暑假工构成劳动关系吗？

第一篇：暑假工构成劳动关系吗？

暑假工构成劳动关系吗？

暑假期间，小兰到某电脑销售公司打工，她与该公司是否构成劳动关系？小兰在公司做的是电脑促销工作，双方约定以底薪加提成方式计酬，为期一个月。待促销工作结束后，双方就劳动报酬数额产生争议，电脑销售公司拒付其工资。现在小兰想诉至法院，要求电脑销售公司支付劳动报酬，并按照劳动法的规定进行经济补偿，支付赔偿金。但公司称小兰是在校学生，不受劳动法保护，就算到法院告公司也不会赢的。小兰很着急，公司说的是真的吗？在校生做暑假工有没有法律保护？

律师解答：依据我国现行劳动法、劳动合同法及其天津市相关劳动法规，在校生利用业余时间勤工俭学，不能视为就业，并未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此，在校学生不受劳动法的保护。

此外，在校学生也不是2003年劳动部颁布的《关于非全日制用工若干意见的规定》中的劳动者。该规定指的非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。在校大学生打工不是择业行为，更不是就业行为。

同时该规定明确，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。在校大学生不是就业，当然也不可能去办理录用手续，就是去了，在实践中行政部门也不可能受理。对于在校大学生打工发生的纠纷，劳动争议处理机构是不予受理的。全日制用工的管理与服务，其中包括档案保管、保险代理、公共职介，这些也都是在校大学生享受不到的待遇。

因此在校学生打工在我国只是雇用关系意义上的劳动者，受一般民事法律关系的调整。在校学生虽然不能依据劳动法保护自己，但是可以通过民事法律，来维护自己的合法权益，要求公司支付报酬。

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第二篇：暑假工劳动协议

暑假工/临时工劳动协议

甲方：成都丰耐科技股份有限公司 乙方：

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

甲方聘用乙方在甲方(部门)担任临时岗位工作。协议期限为：自 2016年7 月 1日至 2016年 8月 15日。

二、乙方工作内容：暑假工

三、工作时间：8:00-17:00

三、甲方的权利与义务

(一)负责乙方的日常人事管理;

（二)负责支付乙方工资70元/天，前7个工作日为试用期，薪资按照50/天计算，工作期间提供工作餐，不提供社保等福利。

四、乙方的权利与义务

(一)接受甲方的管理，并按协议要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务;

(二)享受协议规定的工资待遇;

(三)在签订本协议时自愿遵守甲方的有关规定;

(四)工作未满7个工作日，不计薪资。

（五）其他

五、聘用协议的变更、解除、终止

(一)乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除协议：

1.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的;

2.连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的;

3.无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的;

4.贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的;

5.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的;

6.伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的;

7.被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的;

8.其它违反国家、学校、甲方规定的。

(二)协议期内，乙方要求违约解除协议的，应提前7天以书面形式向甲方提出申请。解除协议时间从甲方同意之日计算。

(三)有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除协议：

1.甲方未按规定支付劳动报酬的;

2.甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。

(四)有下列情况之一，本协议自行终止：

1.协议期限届满;

2.协议期内乙方死亡;

3.乙方按国家规定应征入伍的;

4.法律、法规规定的其它情况。

六、违反协议的责任和争议解决

协议一经签订具有法律效力。协议期未满，又不符合解除协议条件单方解除协议的，要承担违约责任。因解除协议甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。

七、其 他

本协议经双方签字后生效，本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方（盖章）： 乙方（签名）：

日期： 日期：

第三篇：最新暑假工劳动合同范本

最新暑假工劳动合同范本

用人单位(甲方)：

地址及邮政编码：

职工(乙方)：

身份证号码：

住址及邮政编码：

甲方(单位)因生产(工作)需要，按照国家、省、市有关劳动法律、法规、规章规定，招用(以下称乙方)为劳动合同制职工。双方根据“平等自愿、协商一致“的原则，签订本合同，确立劳动关系，明确双方的权力、义务，并共同遵守履行。

一、合同期限

1.本合同自_

年

月_

日起生效。本合同有效期经甲、乙双方商定，合同有效期限为

_天，至_

年

_月

_日止。

二、工作任务

(一)乙方生产(管理)工种(岗位或部门)：_。

(二)乙方完成甲方正常安排的生产(工作)任务。

三、工作时间

(一)甲方实行每日不超过

小时，平均每周不超过

小时的工作制度。并保证每周乙方至少不间断休息

小时。

(二)甲方可以报经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

(三)甲方因生产、工作需要，经与工会和乙方协商同意，可安排乙方加班加点，但每个工作日延长工作时间不得超过

小时，每月累计不得超过

小时。

(四)有下列情形之一的，甲方延长工作时间不受第(三)项规定限制：

1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的;

3.在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的;

4.必须利用法定节日和公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;

5.为完成国防紧急任务的;

6.为完成国家下达的其他紧急生产任务的。

四、甲乙双方的责任和义务

(1)甲方责任和义务：

1、甲方需保证乙方到地方一定安排工作，否则甲方包赔往返车费，如果有什么特殊情况，甲方需在出发之前向乙方说明，以免造成不必要的损失与误会。

2、甲方根据工作学生的个人情况及工作需要，统一安排工作学生的工作岗位，并负责对

学生进行教育、培训和管理;

3、乙方工作期间如不能胜任本职工作或出现违反厂方相关规章者，厂方有权提出更换人员或者结束工作。

4、乙方除车费自理外，甲方不得以任何理由收取暑假工任何费用，否则造成的资金纷争由甲方负责，情节严重者，甲方有权通过法律途径解决。

(2)乙方责任和义务:

1、向甲方自己的真实基本资料并且要工作满两个月;

2、在整个过程中乙方如果有情况不清楚可向甲方询问，甲方有义务进行解答

3、在整个招聘及安排过程中如果有突发情况或不可预料的事情发生，乙方必须尽全力协助甲方共同处理，乙方不得借机闹事或者不配合，否则造成的损失由乙方承担。

五、劳动报酬

(一)乙方工资分配形式、标准：

1.甲方按照政府有关企业职工工资，特别是不得低于本市最低工资标准的规定，制定本企业工资制度，确定乙方工资形式和工资标准。

(二)甲方应在合同期满时如期发放货币工资。

(三)甲方安排乙方加班，平时和休息日加班无法安排补休的，按不低于国家(含省、市)规定的标准发给加班工资。

(六)如甲方克扣或无故拖欠乙方工资，拒不支付乙方加班工资，低于本市最低标准支付乙方工资的，均应予补发，并应按国家规定支付乙方经济补偿和赔偿金。

六、保险福利待遇

(七)乙方其他各种福利待遇、按甲方依法制定的制度执行。

七、劳动保护和劳动条件

(一)甲方执行国家有关劳动保护规定和标准，包括有关女职工、未成年工(16周岁至未满18周岁的职工)的劳动保护规定和《广东省劳动安全卫生条例》，切实保护乙方在生产、工作中的安全和健康。

(四)乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举、控告。

八、劳动纪律及奖惩

乙方应遵守甲方依法制定的《职工守则》等各项管理制度，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。且相关事宜应先告知乙方。

九、续订、变更、解除、终止劳动合同

(一)本合同固定期限届满即自然失效，双方必须终止执行。

如经双方协商同意，可以续订合同。

(四)本合同经甲、乙双方协商一致可以解除。

(五)有下列情形之一的，甲方可解除劳动合同。

1.乙方严重违反劳动纪律及甲方依法制定的规章制度;

2.乙方严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害的;

3.乙方的行为按照国家的法律、法规规定被追究刑事责任的;

4.乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的;

(六)有下列情形之一的，乙方可随时解除劳动合同：

在工作期内;经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，没有相应保护措施，严重危害乙方安全健康的;甲方不能按劳动合同规定支付劳动报酬;甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;甲方故意不履行劳动合同，严重违反国家法律、法规，侵害乙方其他合法权益的。如乙方依据上款第1项至第4项规定解除劳动合同的，均可追究甲方违约责任。

十、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行;

法律法规没有规定的，由双方协商解决;双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，向人民法院起诉。

十一、本合同一式

份，自双方签字盖章之日起生效;双方各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并向劳动部门办理备案手续。

甲方(盖章)

乙方(签名)

法定代表人、负责人　或委托代理人(签名)

****年**月**日

第四篇：构成劳动关系的两个必要充分条件.

构成劳动关系的两个必要充分条件兼与叶祝颐先生商榷 发表时间:2010年10月12日 关键词:雇主 保姆 浙江-嘉兴 俞肃平017781088 摘要 内容提要：本文提出构成劳动关系必须符合两个必要充分条件，即主体必须符合劳动法（含所有劳动法律、法规、规章、政策，下同）规范的用人单位和劳动年龄的劳动者，客体必须符合劳动者提供有偿劳动。否则就不是劳动关系，而是一般民事法律关系。关键词：用人单位，劳动者，劳动年龄，劳动关系。构成劳动关系的两个必要充分条件 —兼与叶祝颐先生商榷 俞肃平内容提要：本文提出构成劳动关系必须符合两个必要充分条件，即主体必须符合劳动法（含所有劳动法律、法规、规章、政策，下同）规范的用人单位和劳动年龄的劳动者，客体必须符合劳动者提供有偿劳动。否则就不是劳动关系，而是一般民事法律关系。关键词：用人单位，劳动者，劳动年龄，劳动关系。

一、问题的提出： 叶祝颐先生提出了一个观点[i]，认为保姆也属于劳动者，应该受劳动法调整。理由是他认为“全日制”住家保姆每天的工作时间已经超过了8小时，形成了事实劳动关系，理应受劳动法约束。对此笔者不敢苟同。笔者认为，构成劳动关系应当满足主体和客体两个必要充分条件，即用工者与被用工者一要符合劳动法规范的主体；二要被用工者为用工者有偿提供劳动，两者缺一不可。

二、劳动关系的概念 劳动关系，又称劳动法律关系，是指符合劳动法规范的用人单位与劳动者运用劳动能力实现的劳动者提供劳动，用人单位支付报酬面而产生的权利义务关系。劳动关系具体包括规范的劳动关系和事实劳动关系，前者系指用人单位与劳动者依法通过订立书面劳动合同建立的劳动关系；后者是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。

三、构成劳动关系的两个必要充分条件

（一）构成劳动关系第一个必要充分条件：用工者与被用工者双方必须符合劳动法规范的主体。劳动关系的主体只有二个，即劳动关系中劳动力的使用者和劳动力的所有者，也就是使用劳动力的用工者和拥有劳动力的被用工者。首先，构成劳动关系的用工者必须是“用人单位”，这是前提。对此，《劳动法》第二条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”；原劳动部《关于贯彻执行〈

中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（下称劳动部若干意见）的第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用本法”。除上述之外，《劳动合同法》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”；《劳动合同法实施条例》第三条对该条进一步补充“ 依法成立的会计师事务所、事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位”。由此可见，劳动法规定的劳动关系中，一方必须是用人单位，至少是备有营业执照的有雇工的个体工商户，即法律规定的“个体经济组织”。而普通的保姆雇用者往往是个人（自然人），其不具有“组织”的身份，所以不受劳动法调整。《劳动部若干意见》第四条“……农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法” ；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二第七条规定“下列纠纷不属于劳动争议： ……(四家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；(五个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；(六农村承包经营户与受雇人之间的纠纷”也证明了这一点。其次，构成劳动关系的被用工者应当符合劳动法规范的劳动年龄。劳动年龄是指公民的年龄在16周岁（特殊工种除外）以上至法定退休年龄止。有关劳动年龄的下限，劳动法有明确规定。《劳动法》第十五条规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利”；国务院《禁止使用童工规定》第二条规定“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人”。对于劳动年龄的上限，虽然到目前为止尚无法律法规的明确规定，但从我国的立法精神及法律法规来看，却蕴含应当不超过法定退休年龄此意。

1、从立法精神来看，劳动法规范的劳动年龄的上限应当不超过法定退休年龄。（1）新中国最早颁布的是1951年（1953年修改）政务院《中华人民共和国劳动保险条例》。该条例第十五条

养老待遇中明确规定：男工人与男职员年满六十岁、女工人与女职员年满五十岁（特殊工种除外）后可退职养老。（2）而我国《宪法》第四十四条则规定“ 国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。” 也就是说，劳动法规范的劳动者是有年龄界限的。超过了该界限即不是劳动法意义上的劳动者。国家不再需要为这些人员提供就业岗位，也不再将这些人员列入失业指标。这些人员受特别法保护，如我国60岁以上的公民[ii]受《老年人权益保护法》保护等等。

2、从劳动法规范来看，劳动法规范的劳动年龄的上限应当不超过法定退休年龄。（1）根据《宪法》第四十二条及第四十四条之规定，我们可以得出如下结论：劳动法调整的劳动者属于“就业”范围，即指应是在16周岁（特殊工种除外）以上至法定退休年龄内、具有劳动能力的公民。为此，国家特规定了法定退休年龄。目前仍然执行的是《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》、《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉，具体规定了干部和职工的退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁（特殊工种除外）。也就是说到达法定退休年龄退休，既是职工的权利又是义务。《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定“ 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，该条的含义就是劳动者到达法定退休年龄时，不论其是否依法享受基本养老保险待遇，用人单位均可终止劳动合同，即根据劳动法调整的劳动关系因劳动合同的终止而消灭。将于2011年7月1日实施的《社会保险法》规定个人“达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇”也隐含此意，即法定退休年龄是劳动年龄的一个上限，至于到达法定退休年龄是否享受基本养老保险待遇或者其他养老保险待遇是另一个法律关系。（2）原劳动部办公厅《对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）第二条规定"各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确

工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协

议的约定履行义务......离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”，也就是说，适龄劳动者列入我国劳动部门就业和再就业问题指标，实行劳动合同制度。除此之外，包括离退休人员等超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的聘用协议中有关期限、工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务等内容是可签可不签的，双方可以协商订立。而劳动法意义上的劳动关系，劳动合同必须书面签订[iii]，且劳动合同中必须具有必备条款[iv]。否则就违反了法律的强制性规定。由此可见，超过法定退休年龄的人员已不是劳动法意义上的劳动者；构成劳动关系的被用工者的年龄上限应当不超过法定退休年龄。其实，对此，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日 劳社部发[2005]12号）（下称劳动和社会保障部通知）规定：“

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；……”也说明了这一问题。有人认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，因此提出“已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位因工作而产生的关系仍为劳动关系，属于劳动法调整范围”。关于这个观点，答案也“是否定的,不能从《解释(三》第七条反向推出上述情形下双方关系应按劳动关系处理的结论。在司法实践中,上述情形一般也应按劳务关系对待。因为按照法律规定,劳动者达到法定退休年龄之后,其就不再具有劳动能力,也不再具有劳动的权利和义务,当然其也就不享有劳动法上的权利,其与用人单位之间的关系就不可能是劳动关系[v]”。这个反向推理是与《宪法》、劳动法、《社会保险法》及《老年人权益保护法》的立法宗旨相违背的。因为，虽然《劳动合同法》第四十四条规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止”，但该条同时规定具有“法律、行政法规规定的其他情形的劳动合同终止”。《劳动合同法实施条例》是行政法规，该条例第二十一条规定“ 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”符合

《劳动合同法》终止劳动合同的条件。否则，就会出现已享受“城乡居民养老保险金”的老人因为享受的不是“基本养老保险金”两字、或者没有享受“基本养老保

险金”但已七、八十岁的老人一旦与用人单位发生用工关系的均构成劳动关系的怪象，也就没法解释《社会保险法》第十六条“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇”的规定；也没法解释《劳动合同法实施条例》第二十一条“ 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”之规定；也没法解释《劳动合同法》第四十四条规定符合“法律、行政法规规定的其他情形的”“劳动合同终止”；也没法解释《劳动和社会保障部通知》中 “用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；……”是劳动关系构成要件之一的规定。所以，笔者认为，用工者和被用工者任何一方不符合上述主体，即使被用工方提供劳动，双方之间仍不是劳动关系。

（二）构成劳动关系第二个必要充分条件：被用工者为用工者必须符合提供劳动，而且是有偿劳动这个客体。劳动关系的客体是劳动关系主体双方的权利义务共同指向的对象，即劳动者的劳动行为。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动关系。实现社会劳动过程，才是劳动关系得以实现的过程。用工者与被用工者在符合劳动法规定的主体后，如果被用工者不为用工者提供有偿劳动，同样不构成劳动关系。对于提供有偿劳动问题，（劳动和社会保障部通知）是这样规定的“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。……

（二）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； ……“；《劳动部若干意见》第四条：“……劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用本法”。所以，被用工者为用工者提供的劳动必须是有偿的。但是，被用工者每天提供有偿劳动时间的长短却并不是衡量存在劳动关系的标准。如前所述，构成劳动关系的任何一方必须符合劳动法规定的主体。如果用工者和被用工者任何一方不符合劳动法规定的主体，无论被用工者每天工作时间达到或者超过8小时，均不是劳动法意义上的劳动关系，而是一般民事法律关系。反之，即使被用工者每天提供时间只有3小时，或者是更少时间，但只要用工者和被

用工者符合劳动法规定的主体，仍可构成全日制或非全日制的劳动关系。因为用工者和被用工者双方可以约定工作时间。需要说明的是，在特别

情况下，比方说不符合（劳动和社会保障部通知）“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，即使用工者和被用工者满足了构成劳动关系的两个必要充分条件，双方之间也并不一定构成劳动关系，如用人单位与个人之间一次性的劳务关系或承揽关系等等，需具体情况具体分析。

四、结束语 综上所述，用工者与被用工者是否构成劳动关系，从劳动法的立法精神及相关法律法规来看，归根结蒂是看双方是否符合构成劳动关系主体和客体的两个必要充分条件。如果任何一方不符合主体而提供有偿劳动，或者双方虽符合主体但劳动者却不提供有偿劳动，则不构成劳动关系，而是一般民事法律关系。双方若发生争议，有约定的，按约定处理；没有约定的，应通过由除劳动法之外的其他法律法规调整和处理。也即双方如没有约定，保姆或其他被用工者的劳动报酬不受劳动法有关最低工资和加班工资发放、休息休假等规定的约束，解除聘用（劳务）合同或聘用（协议）合同期满后终止也没有经济补偿金。当然，劳动法有特别规定的从其规定。如《工伤保险条例》[vi]及《劳动合同法》[vii]规定的具备合法经营资格的用人单位招用童工或者不具备合法经营资格的用人单位招用职工后形成的非法用工关系的赔偿等问题是可以适用相关劳动法的，但这仍不是劳动关系，而是非法用工关系。[i] 叶祝颐：《保姆不应被劳动法遗忘》，《人民法院报》2010年10月9日第2版。[ii] 《老年人权益保护法》第二条：“老年人指六十岁以上的公民”。[iii]《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。[iv] 《劳动合同法》 第十七条 劳动合同应当具备以下条款：略。[v]郭晓宇、李吉斌、龚勇超：《达到法定退休年龄劳动合同即终止》，《法制日报》2010年10月12日7版。[vi] 《工伤保险条例》第六十六条：略。[vii] 《劳动合同法》第九十三、九十四条，略。

第五篇：工会在构建和谐劳动关系

劳动关系的实质是人与人之间、劳动者与企业之间的社会关系，它体现的是一种权利和利益之间的关系。劳动关系稳定是社会和谐的基础与前提，而社会和谐又是劳动关系稳定的体现与保证。工会就是要通过构建和谐稳定的劳动关系，进一步促进构建和谐园区、和谐社会，实现人生的价值。

一、构建和谐劳动关系必须正确认识和把握经济新常态下的劳动关系

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，工业园区的股份制企业、民营企业和私营企业等非公有制企业迅猛发展，劳动关系市场化已形成并日趋完善。但是，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期。面对新型劳动关系，工会工作也面临着新的挑战和机遇。

(一)经济新常态下劳动关系呈现出的新情况

一是非均衡化。强资本弱劳力的格局在园区相当长的时间内仍然存在，在一定程度制约着职工的权益和利益要求的伸张。二是非公有化。园区企业都是民营私有(或股份制)企业，如何处理好非公有制企业中劳动者与经营者关系，实现互利双赢，成为新的课题。三是非正规化。过去职工更多的是在单位企业内，而现在则由单位人向社会人、固定人向流动人、正规就业向非正规就业转变，职工流动速度加快、领域加宽、层次加深，就业形式的多样化、灵活化，带来劳动关系的复杂化。

(二)经济新常态下劳动关系出现的新问题

一是现实与部分职工期望的矛盾日益突出。劳动关系的变化使劳资双方利益主体明确化，加剧了劳动关系主体之间的利益冲突，市场经济诱发了经营者最大限度地降低生产成本，提高利润率的要求;也诱发了职工在自身具备高素质的条件下，通过劳动尽可能地获取较高劳动报酬和社会保险福利的要求，特别是随着房改、医改、教育改革和社会保障制度改革政策的相继出台和实施，必然增强职工对增资和解决社会保障的强烈欲望。然而，面对新常态下企业竞争的巨大压力，企业的经营者、管理者与职工之间存在明显的利益分歧。职工的正当愿望得不到满足，导致劳动关系中经济利益矛盾日益突出，特别是当生产要素进入分配领域后更加剧了与现行分配制度的冲突。

二是劳动关系趋向复杂多变。在经济新常态下，劳动力市场逐步健全，劳动关系更加企业化、个人化;职工的工作范围更广、弹性更大;企业生产经营和劳动用工更加自主、灵活;职工劳动报酬与工作业绩直接挂钩，薪酬差距不断拉大，企业随意解雇职工、忽视劳动保护、强迫加班加点等做法，都加剧了劳动关系问题的复杂多变。

三是劳动关系对抗性有所增强。随着市场经济新常态下所有制结构和分配结构的改变，资本、技术等生产要素参与分配，而且与一般劳动相比在分配中所占的份额更大，这就造成利益差别的进一步加大，使新时期劳动关系的对抗因素有所增加，特别是存在保障职工劳动就业、经济补偿和社会保障等权益方面的问题愈发突出，以致于引起职工群体性劳动争议。近年来奉新工业园区就有少数企业出现因劳动报酬低、同工不同酬等的原因，引发少数职工停工和辞职的事件。

(三)正确认识和把握经济常态下的劳动关系问题

一是要正视劳动关系问题的客观性。正视新形势给劳动关系带来的新问题，使我们能够正确认识发展的曲折性和改革的复杂性。广大职工是改革的直接体验者，也是新一轮利益调整的直接参与者，所以各级工会要以理性、冷静和积极的态度去解决不断涌现的更为复杂的劳动关系问题。二是要区别劳动关系的差异性。就当前来说，有些劳动关系问题是社会结构转变和企业运行机制调整带来的，但有的问题则是由于管理不当、工作失误等人为因素造成的。所以工会在认识和解决劳动关系问题时，要注意区别对待经济发展中的必然代价和人为代价。对必然代价，要做好对职工的教育引导工作，对人为代价，要充分发挥监督作用。

二、辩证看待构建和谐劳动关系过程中的工会与企业之间的关系

工会作为代表职工群众的组织，履行维护职工合法权益是它的基本职责，也是工会作为职工群众组织的主要特点之一。而企业则为了追求最大效益和利润，与工会在代表职工履行集体合同，提高工资、福利待遇，保证职工生产安全条件等方面显然充满了矛盾。企业为降低成本、减少生产费用而采取延长劳动时间、克扣职工工资等管理手段，工会为保障职工利益而要求改善劳动条件，提高工资待遇，必然会加大企业成本，工会与企业就成为争取职工利益和侵犯职工利益的一对矛盾。

但是，工会与企业也存在着共谋发展的共同点。

一是职工工资和福利待遇的提高依赖于企业经济效益的增长，所以企业是职工生存的希望。二是企业的发展、效益的提高有赖于职工积极性的调动和发挥。职工积极性的调动和发挥不仅要靠企业的管理和改革，也有赖于工会工作的开展，有赖于工会组织在职工中的威信。三是企业的发展、竞争能力的提高，有赖于职工素质的提高。工会组织担负着提高职工文化、科技、技能的重任，是企业生存发展离不开的重要因素和条件。四是企业的管理水平及生产力的提高离不开职工的民主管理途径。实践证明，职工中蕴藏着技术革新、技术改造、节能降耗、内部挖潜的内涵性增值因素，企业利用好了，可收到事半功倍的效果。五是工会工作的开展，离不开企业的理解和支持。开明的老板，重视工会工作，可以充分发挥工会在组织职工、教育职工、引导职工开展劳动竞赛，提高生产效率的重要作用。在实践中，很多非公企业经营者也从中尝到了甜头。为企业节能降耗、提高效益作出贡献，树立工会组织在企业中的地位和威望，不断提高工会组织的工作水平。

工会组织应善于在工作中化解矛盾，在矛盾中寻找共同点，在共同点中寻找工作的结合点，充分发挥工会组织在构建和谐劳动关系中的重要作用。

三、构建和谐劳动关系必须充分发挥工会作用

(一)发挥职工权益的代表者、维护者的作用，做职工维权的“娘家人”

《工会法》明确规定：维护职工的合法权益是工会的基本职责。工会是职工权益的代表者和维护者，依法维护职工权益责无旁贷。工会只有把维护职工群众的合法权益作为工会工作的根本出发点和落脚点，发挥好维权职能作用，才能更好地为构建和谐劳动关系服务。随着市场经济进入新常态，涉及到职工劳动权益的问题更为突出，维权工作也越来越艰巨。工会应围绕职工最现实、最关心、最直接的利益，把维权贯穿到工会工作之中，切实把职工的合法权益维护好、实现好、发展好。

一是健全源头参与机制，加大维权力度。工会要在党委统一领导下，主动争取党委、政府(行政)领导对工会维权工作的支持和帮助，及时向党委、政府(行政)反映职工群众关心的热点、难点问题，主动参与涉及职工利益的有关法规、政策、措施、方案的制定。要敢于说话，敢于维权，善于维权，积极反映职工的意见，提出工会的政策性建议和主张。要坚持把职工的呼声当作第一信号，把职工利益当作第一考虑，把职工满意当作第一标准。在国际金融危机影响日益显现的新形势下，工会组织要树立大维权观念，把保企业、保岗位作为维护职工权益的最大任务。

二是坚持推进以职代会为基本形成的企业民主管理制度。工会要积极推行职代会制度，对涉及到企业的重大决策和职工的切身利益等问题，都要经职代会讨论通过。要加强厂务公开、民主管理工作，凡是应向职工群众公开的，职工群众应该知晓的事情都要公开。保障职工群众的民主选举、民主决策、民主管理、民主监督的权力。切实落实好职工群众对企业生产经营重大事项的知情权，对涉及劳动关系重大问题的协商权，对执行劳动法律法规政策，履行集体合同情况的监督权。

三是推进建立健全劳动关系三方协商机制。构建和谐社会，关键是构建稳定的劳动关系。劳动关系和谐是企业和谐的重要基础和具体体现。要建立和完善政府、工会、企业劳动关系三方四家协商机制，做到劳动矛盾纠纷调解、仲裁工会全程参与。积极推行平等协商、集体合同和工资集体协商制度，提高劳动合同、集体合同的签订率、履约率和职工群众的满意率;实现相互尊重、和谐相处、共谋发展、互利共赢的社会主义新型劳动关系，为构建和谐社会创造条件。

(二)发挥党联系群众的桥梁、纽带作用，做职工矛盾的调解人

构建和谐劳动关系，工会应充分发挥联系面广，代表性强，密切联系职工群众的独特优势作用，始终把保持与职工群众的密切联系作为工作的生命线。要围绕职工普遍关心的热点、难点问题，深入群众，多做了解和反映民心民意的工作;及时向企业传递职工的意见、要求和呼声，提出改进的意见和建议。要建立工会的调解机制，协助党政做好理顺情绪、化解矛盾的工作，切实发挥工会为党政联系职工群众的桥梁和纽带作用。

在协调劳动关系的问题上，不仅职工需要工会，经营者需要工会，政府也需要工会。工会的介入，使劳资双方有了平等对话的基础，使劳资双方沟通渠道变得畅通。工会通过在正常组织制度内进行沟通和协调，正确处理企业和职工的关系，使劳资双方在让步和妥协中化解、缓和矛盾，彼此间相互尊重、忍让、协商、合作，营造和谐的劳动关系，从而达到“劳资双方互利共赢”的目的。工会对劳动关系矛盾要做到尽早发现、快速反应，及时介入，协助党政把矛盾妥善解决在基层，化解在萌芽状态。

(三)发挥工人阶级主力军作用，做职工建功立业的引导人

发展是企业和谐之本。工会要以发展为主旋律，引导广大职工在经济建设主战场建功立业。

一要在职工中广泛开展爱岗敬业、“厂兴我荣”的职业道德教育活动。鼓励和引导职工树立全局意识、大局意识，紧紧围绕经济建设中心服务大局，积极参与企业经济建设和企业文化建设，不断增强职工主人翁意识和对企业的认同感、责任感。

二要在职工中大力弘扬劳模精神。积极开展向劳模和先进人物学习的活动，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”和“工人伟大、劳动光荣”的舆论环境，激励广大职工学先进、赶先进、争先进，为促进企业发展作贡献。

三要围绕“稳增长、调结构”开展劳动大竞赛。坚持全心全意依靠工人阶级的方针，组织职工进行理论知识、技术技能岗位培训，积极推进“工人先锋号”、“劳模创新工作室”、“金牌员工”等创建活动，全面提高职工队伍的整体素质;围绕支柱产业和重点企业，组织开展岗位练兵、技术比武、提合理化建议等活动，引导广大职工参与企业科技攻关、技术改进、产品研发，激发职工的智慧和创造活力，促进企业技术进步，实现个人岗位成才，增强企业的凝聚力和发展动力，为企业发展建功立业。

(四)发挥扶贫帮困优势作用，做职工冷暖的知心人

以人为本，构建和谐社会，必须以解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点。构建和谐劳动关系，关键是要保持职工队伍的稳定，以稳定来保障和谐。因此，工会要树立主动为广大职工服务的思想理念，在做好职工思想教育的同时，要始终坚持“职工利益无小事”的原则。从职工群众最关心、最迫切需要解决的问题入手，关心职工疾苦，为职工排扰解难，做到想职工之所想，急职工之所急，帮职工之所需，解职工之所困，诚心诚意为职工群众办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事。只有努力当好职工群众合法权益的第一知情人、第一帮扶人，才能真正使“职工有困难找工会”落到实处。要进一步建立和完善困难职工救助制度和长效帮扶机制，建立健全困难职工档案，加快推进职工互助保障制度建设，大力完善社会保障体系，深化送温暖工程，真正做到困难职工救助全覆盖，使困难职工得到更多的实惠，真正感受到党和政府以及工会对职工的关怀，确保职工队伍稳定。

(五)发挥监督检查作用，做职工保障的监督人

工会要加强对维护职工切身利益的有关制度落实的监督检查。每年要重点对集体合同、劳动合同、工资集体专项合同、劳动保护、厂务公开、职代会提案等方面的执行情况进行监督检查。要督促企业为职工办理社会保险、工伤保险等“五险一金”，落实社会保障制度，让职工享受到社会保障的权益。要加强劳动保护和工作环境卫生的监督，保障职工的人身安全。要不断增进生产者与经营者的理解合作，营造职工关心企业，企业关爱职工，共谋企业发展，共建和谐劳动关系，共享改革成果，在“双爱双评”、“共享共建”中构建和谐的劳动关系，实现和谐发展。

构建和谐劳动关系是一个系统性工程，以上只是本人近年来在基层工会工作的一点肤浅认识。最近，中共中央、国务院向我们发出了“关于构建和谐劳动关系的意见”的纲领性文献。我们应当认清形势，顺势而为，积极探索构建和谐劳动关系的新途径、研究新方法，充分发展工会组织的优势和职能作用，努力构建经济新常态下的和谐劳动关系。