第一篇：2010年11月一级企业人力资源管理师真题
2010年11月一级企业人力资源管理师真题
参考答案
（王全一
于彩凤）
2010年11月份企业人力资源管理师（一级）考试真题答案
卷册一：
理论知识
（页码注释说明：直接写页码的均为专业教材页码。）
一、单选题
26、A P3
27、B P6
28、D P8
29、A P11
30、D P18
31、C P23
32、C P28
33、C P40
34、D P62
35、B P71
36、B P88
37、A P90
38、D P92
39、C P100
40、B P108
41、B P119
42、D P123
43、C P128
44、A P138
45、B P158
46、A P163
47、D P166
48、B P169
49、B P179
50、A P184
51、A P187
52、C P208
53、D P213
54、A P215
55、D P233
56、C P261
57、B P286
58、C P270
59、C P275
60、C P278 61、A P278
62、A P282
63、D P286
64、A P291
65、A P298
66、C P322
67、A P323
68、D P332
69、C P344
70、D P346
71、D P356
72、A P365
73、B P369
74、A P378
75、B P396
76、A P416
77、B P421
78、B P424
79、C P433
80、D P436
81、A P444
82、C P454 83、C P457
84、D P465
85、D P471
二、多选题
86、ABC P1
87、ABCD P3
88、ABE P9
89、AD P20
90、BDE P39
91、ACD P44
92、BCE P73
93、CE P89
94、AD P101
95、ACE P107
96、AD P111
97、ABE P132
98、ABC P136
99、ABCD P139
100、ABE P168
101、ACD P184
102、ABCDE P190
103、ABCE P203 104、CD P216
105、CDE P226
106、ABE P229
107、CDE P260
108、AC P263
109、ABD P264
110、AD P271-275
111、DE P289
112、ABE P304
113、ABE P328
114、AC
115、AD P345
116、ABC
117、DE P376
118、ACD P386
119、ACDE
120、BE P420
121、CDE P423
122、CDE P427
123、AC P424
124、ACE
125、BCE P474
卷二：专业能力
一、简答题：
1、答：
企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分）
企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构
分别承担哪些职责？
（1）从管理权限的角度说：（4分）
①股东大会
a.股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构；
b.是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。
c.保留重大方针、政策制定权。
②董事会
（董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。）
董事会作为公司产权与治理的主体，a.对外是公司的代表和权力象征，b.对内是公司的决策者和指挥者。
c.董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。
③经理班子
经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。
经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有：
a.对公司事务的管理权，b.负责日常经营活动。
c.在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用
④监事会
监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。
·
财务上的检查审核权，·
对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。
·
有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。
（2）从健全体制的角度说：（4分）
①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；
·
股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；
③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；
出现危机时，法人股东的行为方式。
2、答：
《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定
(一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（2分）
(二)《劳动争议调解仲裁法》的任务（2分）
《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。
(三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计
1．强化了劳动争议调解程序。（2分）
2．《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（2分）
3．《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分）
4．缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分）
5．合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分）
6．减轻了当事人的经济负担。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）
二、综合分析题
1、（1）答：
应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：
①员工工作满意度；
②员工对其在企业内未来发展的预期和评价；
③员工对企业外其他工作机会的预期和评价；
④非工作影响因素及其对工作行为的影响；
⑤员工流动的行为倾向。
（2）答：
① 企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等；
② 员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等；
③ 员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，自己决定重新创业等；
④ 其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求等。
2、（1）在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些工作？（10分）
答：
预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：
第一，对简历内容进行简要核对。
第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。
第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。
第四，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。
第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。
在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。
（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分）
答：申请表所提供信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断个人简历、履历和推荐信的真实性。建议关注以下几个方面的问题：
a．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。
b．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。
c．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?
d．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
e．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
f．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
g．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。
3、上述那些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？（15分）
答：上述那些做法不符合智力激励法的要求?（至少答5点）
a.违反“限时限人原则” 会议通常限定时间为30分钟到l小时，人数10人左右，而题中为34人，超过通常人数。
b.违反“自由畅想原则”，主持人的一些说法（如：主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。）限定了讨论自由。
c.违反“延迟批评原则”，如：“发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。”
d.违反“以量求质原则”，如只讲形式，“与会员工轮流开始发言。”
e.违反“综合改善原则”，如：“每个人只负责自己发言内用的改进和补充”。
f．主持人不符合要求，应该及时制止上述违反会议原则的现象
g.要求本身有矛盾。既要求“发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状”，又不让市场部发表意见。
应当怎么做？
答：步骤：
(一)准备阶段
(二)热身活动P214
(三)明确问题
1．介绍问题
2．重新叙述问题
执行此步骤时应注意两点：一是不要急于提出具体的设想；二是鼓励与会者尽可能多地对问题提出重叙形式。
3．选择最富启发性的重新叙述形式
(四)自由畅谈
(五)加工整理
会上提出的设想大都是未经仔细斟酌和认真评论的，经加工完善之后才有实用价值。
1．设想的增加
2．评价和发展
P215
4、（1）该考核指标体系应当包括那些类别？请分别举例说明。（10分）
答：
安全生产部部长绩效考核表指标类别：
A.财务方面
产量
材料消耗
B.顾客方面
安全保卫满意度
C.内部营运流程方面
千人负伤率 合同按时完成率
重点合同按时完成率
D.学习与成长方面
事故发生率
员工生产率
举例如下：
①
岗位职责指标PRI 设备安全检查符合率 人员安全培训次数（每月次）等
② 岗位胜任特征指标PCI 对下属工作的指导
③ 工作态度指标WAI 工作责任心等
④ 否决指标NNI 事故发生次（一票否决）
（2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（9分）
答：
（1）一般情况下，年度和半年度考评必不可少;
因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。
（2）考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。
这样划分的主要原因有两个：第一，由于员工是具体工作的执行者，他们工作质量的好坏直接决定了班组部门和企业的绩效。因此加强对员工工作的监控和指导，在最短的时间周期内发现问题、解决问题，及时纠正他们可能出现的失误和偏差是非常有必要的。
具体划分如下：
①岗位职责指标
适合季度考核或半年度考核；
② 岗位胜任指标适合月度考核或季度考核；
③ 工作态度指标适合月度考核或季度考核；
④ 否决指标适合月度考核
⑤ 部门KPI 适合季度考核或半年度考核
因此岗位是安全生产部部长职位，安全事故发生（次）与整个组织的组织目标关系重大，此指标设置为月度比较合理；职责指标为部门指标，设置为季度或半年度比较合理。
卷三：综合评审 公文一处理表
回复：
1、我们先协商一个方案，再与社长汇报；
2、拟定市场化改革的方案及其对于此部长的需求；
3、拟定此部长岗位胜任特征；
4、拟定此部长的特殊的招聘程序；
5、从接班人计划角度做深入考虑（二级教材涉及）；
6、考虑营销队伍的绩效与薪酬制度；
7、注意作为特殊人员的绩效和薪酬特点（P355、393后的）；
8、注意吸引优秀人才的影响因素和途径方法（P135）
【公文二处理表】
回复：
1、市场化是总体的发展方向，人力资源管理方面应该跟进和支持；
2、不仅发行部门应该改革，其他收益稳定的部门也应该适应市场化特点而居安思危；
3、从科学的角度，系统化地完善此项工作，避免中途受挫等问题；即：先做工作分析，再做绩效方案，最后再做薪酬的配合，其中，可以单就整体的激励方面做出完整的方案；
4、激励方案中要全面地涉及相关问题：
（1）职业发展通道；
（2）晋升、轮调及降职制度；
（3）薪酬体系与标准；
（4）奖励体系与运作方案；
（5）压力管理方案。
5、对于整体收益方面应该在HR方面有战略性的配合；
6、对于相配合的企业文化也要有相应的准备；
7、做好为之培训工作。
公文三处理表
回复：
1、建议组成招聘领导小组；
2、制定岗位的胜任特征要求；
3、制定相应的测试方案；
4、制定招聘整体方案；
5、制定招聘的实施方案；
6、对于新社长职位要求与整体工作进行一定范围的讨论，以具体指导招聘；
7、对于参与群体培训的人员进行培训；
8、做出具体的新社长的考评体系。
公文四处理表
回复：
1、订立无固定期限劳动合同具有重要的意义。
有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量
2、此种情况也要订立订立无固定期限劳动合同。
3、本公司符合订立法规。《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
4、订立“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。
5、同时，注意绩效考评工作；
6、可以对于原岗位工作做出评价，以视其他人力资源工作的进展。
备查教材所述：
劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明，“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。
订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。因而，《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
公文五处理表
回复：
1、你们说的岗位设置的好处，代替不了绩效考核；
2、原来的绩效考核，确有缺陷之处，主要是应该加进去行为性考核指标；（二级绩效）
3、同时，也说明，在人选时，应该注重品质型指标；
4、应该注意从岗位胜任特征来进一步细化要求，区分能力-行为-绩效的不同；（招聘）
5、应该进一步设置工作态度指标；（绩效）
6、岗位设置应该注意增加监督性岗位。（二级绩效）
公文六处理表
回复：
1、单位的岗位职责应该随着整体战略和经营市场化发展而转变的；
2、首先应该明确公司发展对于你们部门的要求；
3、再根据要求对于部门在组织上进行重新评价和调整；
4、部门及分组职责确认后，再做各个岗位的工作分析和评价；
5、再做绩效管理体系和制度；
6、再做相应的薪酬体系和制度；
7、之后，对于落实新的职责和任务等，进行相应的培训工作；
8、注意与其他工作的衔接与协商。
公文七处理表
回复：
1、不能够完全照搬其他出版社或地区的改革方法，还要结合我们的实际情况；
2、调查我公司改制前后的各方面情况；
3、调查我们地区及上级主管部门的要求；
4、根据我们改制后企业发展的长期战略考虑人力资源方面的对策；
5、再考虑人力资源管理中，各方面的衔接及与企业文化的关系；
6、还要探讨多种渠道征求意见，把将来实施中的问题，消化到前期的讨论之中；
7、考虑试行方案。
公文八处理表
回复：
1、可以先向本部门提出申请，有部门上报我们人力资源部；
2、需要你提交自己原来工作情况的自述和相关的评价材料；
3、需要你提交个人申请新岗位的理由，包括基本能力、对于新岗位工作的熟悉程度及其打算等；
4、如果条件具备，我们容许内部合理调动；
5、我们会帮助你协调社科文学分社的；
6、我们还要对于你新岗位的工作能力等方面做一定的测评。
公文九处理表 回复：
1、培训计划与去年一样是不对的，应该充分考虑到改制后的重大变化；
2、重点应该考虑改制后如何适应市场化的总体要求；
3、要把职责的变化后的培训、绩效新方案的培训、新任务调整的培训及其一系列新制度的培训等综合考虑进去；
4、还应该考虑到不同层次和类别的培训；
5、应该下基层调查他们的培训需求；
6、应该在培训工作中把我们（公司）层面的工作职责与任务与基层的职责和任务有所区别与重新分配。
公文十处理表
回复：
1、您说的问题不一定是单纯招聘渠道的问题，应该全面分析；
2、检查、调查招聘各环节中的问题：
（1）招聘的职位要求；
（2）岗位职责要求；
（3）绩效的要求；
（4）薪酬水平的比较等情况；
（5）招聘考察中的问题；
（6）招聘渠道等问题。
3、重新评价和修正招聘的一系列要求；
4、如果是招聘渠道问题，考虑多种招聘渠道，如网络、猎头等；
5、同时，可以联系行业协会，包括外地行业组织，来引进人才；
6、如果现实实在招聘不来，也可以寻找直接的培养系统（本单位培养或联合高校等定向培养）；
7、制定吸引离去骨干员工返聘制度；（二级规划中供不应求的措施类问题）
8、制定老员工兼职多负担工作的奖励制度。
【仅为参考答案，如有差误，依教材为准】
(完)
第二篇：2015年香港特别行政区一级企业人力资源管理师真题及答案考试资料
1、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是()。
A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析
【参考答案】：A,D,E
【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。
2、[单选题] 企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持和创新优势。
A.绝对性和时间性
B.相对性和时间性
C.绝对性和暂时性
D.相对性和暂时性
【参考答案】：B
【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。
3、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案：B,C,D,E
4、[多选题] 公司简介的功能包括()。
A.传达公司的价值观
B.让应聘者明确期望
C.让应聘者对未来工作有心理准备
D.吸引行业内精英
E.使应聘者感到可以信赖
参考答案：A,B,C,E
参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
5、[单选题] 无固定期限的劳动合同是()的劳动合同。
A.任意期限
B.应当履行到退休
C.不约定终止日期
D.有一定的工作期限
参考答案：C
参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。
6、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()
A、工资集体协商
B、工资集体协商制度
C、工资协议
D、工资指导线制度
答案： C
解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
7、[多选题] 事业部制结构的不足在于()。
A.管理人员增多，企业费用增加
B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象
C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调
D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益
E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高
参考答案：B,D
参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。
8、企业的总体战略中，进人战略不包括()
A、购并战略
B、内部创业战略
C、合资战略
D、多样化发展战略
答案： D
解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。
9、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()
A、工资集体协商
B、工资集体协商制度
C、工资协议
D、工资指导线制度
答案： C
解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
10、[单选题] 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训
参考答案：D
参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。
11、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是()。
A.训诫
B.行业内通报批评
C.公开谴责
D.取消其执业资格
【参考答案】：A,B,C
【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。
12、[多选题] 人的发展特征包括()。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
【参考答案】：A,C,E
【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
13、[多选题] 人的发展特征包括()。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
【参考答案】：A,C,E
【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
14、[单选题] 对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为()。
A.人力资源规划B.组织规划C.人员规划D.战略规划
参考答案：C
参考解析：人员规划是指对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
15、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案：B,C,D,E
16、[多选题] 公司简介的功能包括()。
A.传达公司的价值观
B.让应聘者明确期望
C.让应聘者对未来工作有心理准备
D.吸引行业内精英
E.使应聘者感到可以信赖
参考答案：A,B,C,E
参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
17、[单选题] 无固定期限的劳动合同是()的劳动合同。
A.任意期限
B.应当履行到退休
C.不约定终止日期
D.有一定的工作期限
参考答案：C
参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。
18、[单选题]()是一种最高层次的职业道德。
A.敬业B.合作C.诚信D.奉献
【参考答案】：D
【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。
19、[单选题]()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约
【参考答案】：A
【参考解析】：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平;②程序公平;③互动公平。
20、[单选题] 企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持和创新优势。
A.绝对性和时间性
B.相对性和时间性
C.绝对性和暂时性
D.相对性和暂时性
【参考答案】：B
【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。
21、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是()。
A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评
参考答案：D
参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
22、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。
A.基础性培训
B.特定性培训
C.适应性培训
D.非个性化培训
【参考答案】：C
【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。
23、[单选题] 某项测量的()也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性
【参考答案】：A
【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。
24、[单选题]()是一种最高层次的职业道德。
A.敬业B.合作C.诚信D.奉献
【参考答案】：D
【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。
25、[多选题] 人的发展特征包括()。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
【参考答案】：A,C,E
【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
第三篇：2016年湖北省一级企业人力资源管理师真题及答案考试重点和考试技巧
1、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。
A.工作岗位研究
B.KPI技术
C.关键事件访问
D.BSC技术
E.人员素质测评
参考答案：A,E
参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。
2、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案：B,C,D,E
3、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()
A、工资集体协商
B、工资集体协商制度
C、工资协议
D、工资指导线制度
答案： C
解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
4、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是()。
A.训诫
B.行业内通报批评
C.公开谴责
D.取消其执业资格
【参考答案】：A,B,C
【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。
5、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()
A、开放式问题
B、两难式问题
C、排序选择型问题
D、资源争夺型题目
答案： B
解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。
6、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案：B,C,D,E
7、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()
A、工资集体协商
B、工资集体协商制度
C、工资协议
D、工资指导线制度
答案： C
解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
8、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()
A、增加岗位的工作内容
B、充实岗位工作内容
C、岗位工作轮换设计
D、岗位工作连贯设计
答案： A
解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
9、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()
A、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数
B、薪酬水平是一个绝对的概念
C、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素
D、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定
答案： B
解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。
10、[单选题] 某项测量的()也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性
【参考答案】：A
【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。
11、绩效管理的核心是()
A、绩效沟通
B、绩效辅导
C、绩效反馈
D、绩效计划
答案： A
解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
12、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()
A、增加岗位的工作内容
B、充实岗位工作内容
C、岗位工作轮换设计
D、岗位工作连贯设计
答案： A
解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
13、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()
A、工资集体协商
B、工资集体协商制度
C、工资协议
D、工资指导线制度
答案： C
解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
14、在考评量表中测量水平最高的量表是()
A、等距量表
B、名称量表
C、比率量表
D、等级量表
答案： C
解析：比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
15、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是()
A、具有全方位、多角度的特点
B、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系
C、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性
D、加强了管理者与组织员工的双向交流
答案： C
解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。
16、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()
A、工资集体协商
B、工资集体协商制度
C、工资协议
D、工资指导线制度
答案： C
解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
17、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案：B,C,D,E
18、[多选题] 人的发展特征包括()。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
【参考答案】：A,C,E
【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
19、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是()。
A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析
【参考答案】：A,D,E
【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。20、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()
A、开放式问题
B、两难式问题
C、排序选择型问题
D、资源争夺型题目
答案： B
解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。
21、[单选题]()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约
【参考答案】：A
【参考解析】：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平;②程序公平;③互动公平。
22、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。
A.基础性培训
B.特定性培训
C.适应性培训
D.非个性化培训
【参考答案】：C
【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。
23、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()
A、增加岗位的工作内容
B、充实岗位工作内容
C、岗位工作轮换设计
D、岗位工作连贯设计
答案： A
解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
第四篇：2013年5月人力资源管理师二级真题
2013年5月人力资源管理师二级真题
理论知识部分
26、实际工资的计算公式是()。
(A)货币工资+价格(B)货币工资/价格指数(C)货币工资*价格(D)货币工资*价格指数
27、劳动法的最主要表现形式是()。
(A)劳动规章(B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规(D)地方性劳动法规
28、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，()。
(A)16-18岁的劳动者(B)16岁以上的劳动者(C)18岁以上的劳动者(D)18岁以上的男性劳动者
29、企业管理资源状况分析的内容不包括()。
(A)企业文化(B)品牌知名度(C)领导风格(D)组织管理水平
30、()是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(A)薪酬满意度(B)工作绩效(C)工作满意度(D)工作成就
31、()认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。
(A)泰勒(B)法约尔(C)熊彼特(D)德鲁克
32、()是组织设计的最基本原则。
(A)专业分工与协作原则(B)任务与目标原则(C)有效管理幅度原则(D)集权与分权原则
33、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括()。
(A)实行系统管理(B)鼓励创建学习型的组织(C)创造协调环境(D)设立一些必要的委员会
34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。
(A)成果(B)工作(C)关系(D)任务
35、()是企业最常用的组织结构变革方式。
(A)扩张式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整合(D)突发式变革
36、SWOT分析法中，W代表()。
(A)优势(B)机会(C)劣势(D)威胁
37、人力资源需求预测所依据的一般原理不包括()。
(A)惯性原理(B)相关性原理(C)聚类原理(D)相似性原理
38、企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。
(A)德尔菲预测法(B)趋势外推法(C)马尔科夫分析法(D)转换比率法
39、()不属于定员定额分析法。
(A)工作定额分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法
40、企业人力资源供不应求，会导致()。
(A)生产效率低下(B)组织内部人浮于事(C)企业设备闲置(D)固定资产利用率高
41、下列关于人事测评的说法，正确是()。
(A)人的素质是有差异的(B)先天因素可以造成素质差异
(C)测评的内容是心理素质(D)后天因素可以造成素质差异
42、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是()。
(A)测评标准无区分功能(B)强调定性描述测评结果
(C)测评标准应具有弹性(D)测评标准要尽可能精确
43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是
()。(A)理解(B)应用(C)记忆(D)分析
44、下列关于集中量数的说法，不正确的是()。
(A)它是描述数据集中趋势的指标
(B)算数平均数和标准差都属于集中量数
(C)它可以说明一组数据的某项特征
(D)可以用它说明几组数据间的比较
45、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：①制定测评方案;②组织强有力的测评小组;③收集必要的资料。正确的排序是()。
(A)③②①(B)②③①(C)②①③(D)③①②
86、对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有()。
(A)财政政策(B)贸易政策(C)货币政策(D)金融政策
(E)收入政策
87、企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。
(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标
(E)长远发展
88、影响群体决策的群体因素有()。
(A)群体熟悉度(B)群体多样性(C)参与决策程度(D)决策能力(E)群体认知能力
89、下列关于人的心理属性的说法，正确的有()。
(A)是人性的本质(B)是人性的重要组成部分
(C)由心理素质和心理状态两部分组成(D)由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成(E)是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和
90、下列关于组织结构设计的说法，正确的有()。
(A)以企业组织结构为核心(B)是企业管理的基本前提
(C)是企业总体设计的重要组成部分(D)是一项理论性强，操作性弱的工作(E)要在企业人事管理理论的指导下进行
91、以工作和任务为中心的部门结构形式包括()。
(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制
92、狭义的人力资源规划包括()。
(A)培训计划(B)补充计划(C)配备计划(D)薪酬计划(E)晋升计划
93、人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。
(A)识别(B)对比(C)估计(D)盘点(E)监控
94、人力资源预测的局限性，主要表现在()。
(A)预测方法不精密(B)企业内部的抵制
(C)预测的成本高昂(D)知识水平的限制(E)环境的不确定性
95、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出()等指标数值。
(A)劳动力供给人数(B)出勤率(C)制度工时利用率
(D)作业率(E)劳动定额完成率
专业技能部分
一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分)
1、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些?(16分)
2、简述企业管理人员一般培训的内容以及技能开发的基本模式。(16分)
3、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。(14分)
二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分)
1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。
第五篇：人力资源管理师考试设计题—历年真题
四、案设计题
1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下:
1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工。。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)P6(22分)
参考答案：
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料(1分)
岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X×
岗位编码 ×X X X XX 所属部门 1人力资源部
直接上级 总经理 直接下级 ×××
定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月
二、岗位职责(2分)
(一)概述
(二)工作职责
1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
5、负责各种绩效管理制度的制定。
6、负责处理员工劳动关系
7、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系(2分)
(一)所受监督与所施监督
l、所受监督：总经理
2、所施监督：下属人力资源管理人员
(二)与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求(2分)
工作内容 工作要求
1、建立人力资源发展规划
2、人力资源规划应符合公司发展目标„.五、工作权限„„(2分)
六、劳动条件和环境„„(2分)
七、工作时间„„(2分)
八、任职资格l、学历：
2、工作经验„„(2分)
九、身体条什„„(2分)
十、心理品质要求 „„(2分)
十一、专业知识和技能要求„„(2分)
十一、绩效考评-„一•(1分)
2、某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表p139
参考答案1：
培训课程评估表
说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。
请您选择一个最符合您看法的答案。
我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训□非常满意□比较满意□说不清楚□不满意□非常不满意
如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历（1）培训的内容是否符合您的要求：□ 非常符合□ 符合□ 一般□ 不符合□ 非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：□ 讨论法□ 教学法□ 案例分析法□ 角色扮演法□ 其他（3）对本次培训的时间安排：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（4）对本次培训的会场：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意
（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：□优□良□中□低□差（6）本次的培训师 ：□优□良□中□低□差（7）对本次培训的满意程度 ：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（8）对本次培训的整体评价：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？
3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。(3分)②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(2分)
(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分)(示例)
##公司管理人员考评表 【基本资料】(2分)
考评岗位：()所在部门：()被考评者：()考评者：()【考评说明】(4分)
考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;1表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】(6分)团队精神
(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()
(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;()
(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()【等级划分标准】(2分)A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;
E：26～30分：最优秀。本考评项目等级：()【签字确认】(1分)考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日
4、某电信公司2009 年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案（20分）
某电信公司新员工入职教育方案
1、制定本方案的依据（2 分）
（1）本方案专为2009 年3 月本公司新招收员工入职教育所制订；
（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。
2、实施新进人员教育训练的目的（2 分）
（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；
（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。
3、培训的内容和形式（4 分）（1）公司发展历史；
（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；（4）中国以及北京地区电信市场现状；
（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育；（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求。
4、培训授课讲师的选定（2 分）
讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。
5、方案实施办法（3 分）
（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。
6、教育经费预算（3 分）
公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。
7、入职教育的管理（3 分）
（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；
（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；
（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；（4）本方案经董事长核准后施行。人力资源部＃年＃月＃日（1 分）
6、某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。
请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________
经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款：
一、甲方的责任、权利、义务：
1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的学习与培训，为期__个月。2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。
3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。
4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务___以上，服务期未满自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比例退还。
二、乙方的责任、权利、义务：
1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。
2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培训协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。
3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方支付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。
4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。
三、双方约定的其它事宜：
1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。
四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______
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