企业不订立劳动合同也要履行劳动法规的义务(精)

第一篇：企业不订立劳动合同也要履行劳动法规的义务(精)

企业不订立劳动合同也要履行劳动法规的义务

企业不订立劳动合同也要履行劳动法规的义务

【案情】

余某经人介绍于1999年7月到某食品加工厂工作，该单位安排其在包装车间工作，每月工资850元，但未与其签订劳动合同。自余某到该单位以来，单位未为余某办理社会保险参保手续。2002年1月，因单位经营亏损，需裁减员工，遂口头通知余某次日来结清工资，此后不用再来上班。余某对解除劳动关系没有异议，但要求单位支付经济补偿金并缴纳在厂期间的社会保险费。单位告诉余某，余某是临时工，没有与单位订立劳动合同，因此，单位没有义务支付经济补偿金和缴纳社会保险费。余某认为单位的说法不符合法律规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会立案后，裁决由单位支付给余某相当于三个月工资的经济补偿金并为余某补缴社会保险费。

【评析】

一、《中华人民共和国劳动法》第十六条第二款规定：“建立劳动关系，应当签订劳动合同。”因此，某食品加工厂不与余某签订劳动合同是不正当的，劳动保障行政部门有权责令某食品厂与余某签订劳动合同。

二、单位虽未与余某订立劳动合同，但余某已向单位提供劳动，单位也按时支付了工资，他们之间已形成事实劳动关系，根据劳部发[1995]309号文第17条的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同，给劳动者造成损害的，应按规定进行赔偿。

三、根据劳部发[1996)181号文规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动争议仲裁委员会应依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定处理。

四、根据《中华人民共和国劳动法》第七十三条、《社会保险费征缴暂行条例》第三条等规定，某食品加工厂应为余某缴纳社会保险费。

由上可见，虽然单位未与劳动者签订劳动合同，但只要与劳动者存在事实劳动关系，也要根据劳动法律法规的规定履行义务，企业不能以不签订劳动合同的手段规避法律法规的规定。

第二篇：劳动合同的订立、履行、解除纠纷

1.案件性质：劳动合同的签订、履行、解除纠纷

2.案件主体：李某VS培训中心

3.案情介绍：2008年7月，培训中心向李某发出《入职通知书》，约定了入职部门、职位，到职日期，薪水标准，工作时间及培训等条款，未签劳动合同，未缴社保。2008年11月，培训中心开除李某。李某仲裁请求：劳动期间双倍工资；补缴社保；确认劳动关系；支付解约赔偿金。

4.仲裁调解结果：某公司与李某补签劳动合同，为其缴纳社保。

5.案件分析：培训中心无独立主体资格，不能作为用工主体；《入职通知书》已具备劳动合同的实质内容，视为签订劳动合同。

6.法律依据：

《劳动合同法实施条例》第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第三篇：订立劳动合同要参考哪些企业文件

问：订立劳动合同要参考哪些企业文件？

答：

用人单位订立劳动合同时，要参考以下企业文件：

 用人单位规章制度、员工手册；

 集体合同。

用人单位订立合同时，应当参考这些文件，避免因两者发生不适当的冲突而给企业带来风险。

用人单位是规章制度的制定者，根据法律规定以及按照 “特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定，当两者发生冲突时，员工可以选择适用对自己有利的解释。

另外，《劳动合同法》也规定，集体合同的效力高于劳动合同的效力，同时规定了劳动合同的保护水平不能低于集体合同的水平。

因此，当用人单位的规章制度、集体合同中的规定如果与劳动合同的规定相互冲突，将给用人单位造成相当大的法律风险，或者损害规章制度的严肃性。

参考法规：

1.《劳动合同法》第55条；

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第16条。例：

2007年5月，小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《2007年版公司工资管理办法》执行，该办法作为劳动合同的附件；按照该办法规定，小王月薪为5,000元，公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。

2008年9月该公司依法修改了《2007年版公司工资管理办法》并进行公示，名为《2008年版公司工资管理办法》；新办法规定公司有权决定是否发放年终双薪及发放多少。2009年2月，公司认为小王表现欠佳，仅发放年终双薪3,000元给小王。后小王申请仲裁，要求该公司补发2,000元及25%经济补偿金500元。

解：

本例提示了以下法律要点：

当用人单位的规章制度与劳动合同不一致时，员工可以选择适用对自己有利的内容。该案例体现了企业管理与法律的明显冲突。从企业管理角度出发，企业出台一份新的制度，都要求适用范围内的员工100%地遵守执行，但是，如果企业在实施过程中操作不当或

疏忽了一些细节问题，那么企业出台新制度的目的将落空，即个别、部分员工完全有正当理由不执行该内部制度。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第16条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

案例中的小王的主张是成立的，即当规章制度与合同的内容不一致的，小王有主动选择的权利，小王当然会作出最利于自己的选择。这样，新的规章制度对小王就无法起到约束作用。

操作提示：

1）招聘过程中，候选人与用人单位会就很多问题进行磋商，其中可能会涉及到公司规章制度中的内容，比如劳动纪律、考勤制度、薪酬晋升等。用人单位在订立劳动合同之前，应当确认这些内容与规章制度保持一致，或者确认用人单位愿意接受这些（对员工更有利）冲突。

2）用人单位也可以与劳动者在劳动合同中约定，当劳动合同与规章制度不一致时，以规章制度为准。

第四篇：建立劳动关系应当订立劳动合同

建立劳动关系应当订立劳动合同

【案例】

1995年5月3日,申诉人A以被诉人开张不景气,内部管理紊乱为由,要求总经理A同意支付工作期间实际应得工资后辞职,A当即表示不同意,并通知公司计财部暂扣A当月工资,A不服并向当地仲裁委员会申诉。被诉人中外合资某房产公司于3月23日在当地某日报上刊登招聘公关经理广告,承诺月薪l600元,A于同月27日应聘上岗,双方一直未能签订劳动合同,公司开张不久,业务不景气,员工思想波动较大。A考虑到在被诉人工作没有发展前途,遂起离走之意。

【评析】

仲裁委员会认为:中外合资某房产公司属中外合资企业,其招用员工不签订劳动合同是错误的,根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定:建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》第十六条规定:《劳动法》第十六条明确“建立劳动关系的所有劳动者不论管理人员,技术人员还是原来所称的固定工,都必须订立工功合同,应当在这里是必须的含义”。《中外合资经营企业劳动管理规定》第二条也规定“合营企业职工的雇用,解雇和辞职„„等三项,通过订立劳动合同加以规定”。所以说,用人单位与劳动者劳动关系依法建立的唯一根据就是依法订立劳动合同。A与被诉人劳动关系实际上只是一种事实劳动关系,如果双方不同意补签劳动合同,劳动者又不同意继续维持这种劳动关系时,可以终止劳动关系,但原实际工作时间工资按同级员工标准给予,不得克扣。仲裁结果：1.终止中诉人与被诉人之间的劳动关系;2.补发申诉人工资1600元经验教训：1.建立劳动关系应当订立书面形式的合同。2.所有企业员工(包括固定工、临时工、合同工、技术人员、管理人员等)均通过订立劳动合同来确立劳动关系。3.用人单位招用员工、调进员工,接受分配的职工后,也应通过订立劳动合同来建立劳动关系,行政招工、行政调动、行政接受大中专毕业生或退伍转业军人本身并不当然合法确立了双方的劳动关系。

依据2008年1月1日《劳动合同法》的规定：

1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支

付二倍的工资。

3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

4、用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第五篇：不履行劳动合同满三个月 可以终止劳动关系

案情：

李某是某饭店的厨师，工作一直勤勤恳恳，2002年9月，饭店与其签订了二年期的劳动合同。第二年上半年，由于竞争激烈和经营不善，饭店状况每况愈下。2003年8月，饭店因欠债未还被法院查封。经理告知李某和员工们：希望员工耐心等待，等问题解决后恢复营业。李某和员工们无法继续上班了，只得耐心在家等待，希望经理解决有关问题后能恢复营业。就这样过了三个月，饭店仍然无法营业，无奈之下，李某准备另行就业，但有关手续尚未办理，于是，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与饭店终止劳动关系并办理退工手续。

双方观点：

李某认为：饭店无法继续营业，员工要求终止合同理所当然，饭店应当办理退工手续，否则应承担赔偿责任。

饭店认为：劳动合同尚未到期，不存在终止的事由；李某要求辞职，应按解除合同处理，履行提前三十天通知的义务。

评析：本案争议的焦点在于：双方无法继续履行劳动合同，是否能由一方终止原先的劳动合同关系。

《上海市劳动合同条例》第五条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定，劳动合同依法确立后，对当事人即产生法律约束力；劳动合同中规定的义务，当事人必须遵照履行，如果一方不履行合同义务，将承担相应的违约责任。

但是，如果当事人双方均未履行劳动合同约定的义务呢？对此，法律规定了在符合一定条件时可由当事人一方终止劳动合同关系。《上海市劳动合同条例》第三十七条第二款规定：“劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。”根据该条规定，劳动合同双方当事人在客观上已不履行劳动合同并满三个月的情况下，是可以终止劳动合同的。因此，适用该条规定的条件是：

（一）当事人双方实际不履行劳动合同；

（二）双方实际不履行劳动合同的状况持续满三个月。适用该条规定的程序是：由当事人在满足上述条件的情况下作出终止劳动合同决定。现实情况中，当事人实际不履行合同的情况主要有：业主逃逸、用人单位停止生产经营、劳动者自行离职或失踪等。在这些情况下，形式上劳动合同并未终止，实际上却无法履行，是一种名存实亡的劳动关系。根据《上海市劳动合同条例》的这一规定，劳动合同的当事人可以决定终止无法履行的劳动合同。

应当注意的是，上述终止劳动合同的条件出现时，如果正值劳动者在医疗期中，女职工在孕期、产期、哺乳期中，或者法律、法规、规章规定应当对劳动者采取特殊保护的时期中，用人单位不得终止劳动合同，而应当将合同顺延至这些情形的结束。但如果出现劳动者严重违纪、严重失职对单位造成重大损害等过失性解除劳动合同情形的，用人单位终止劳动合同不受限制。

本案中，由于饭店被查封无法经营的原因，双方当事人因此形成了实际不履行劳动合同并已满三个月的情形，根据规定，在上述情形下，当事人任何一方均可作出终止劳动合同的决定。现饭店员工作出了终止合同的决定，该决定是合法合理的，饭店应当根据有关规定办理退工手续。

来源：劳动法苑