2018年5月人力资源二级选择题

第一篇：2018年5月人力资源二级选择题

2018年5月二级选择题真题

一、单选题（基础知识）

26．总人口劳动参率的计算公式是（）。

A．就业人口/（总人口 －就业人口）×100％ B．劳动力人口/总人口 ×100％ C．劳动力人口/（总人口 －劳动力人口）×100％ D．就业人口/总人口 ×100％

27．平均失业持续期的计算公式是（）。

A．∑（失业者 ×失业周数）/就业人数 B．失业人数/∑（失业者 ×失业周数）C．∑（失业者 ×失业周数）/失业人数 D．就业人数/∑（失业者 ×失业周数）

28.关于劳动关系和劳动法律关系的表述，不正确的是（）。A．劳动关系的运行，必须以劳动法律规范的存在为前提 B．劳动关系转变为劳动法律关系，必须存在现实的劳动关系 C．劳动关系的存在，不以劳动法律规范的存在为前提

D．劳动关系转变为劳动法律关系，必须存在调整劳动关系的法律规范

29．PDCA循环法作为一种计划管理方法，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排列正确的是（）。

A．④①③② B．③②①④ C．③①④② D．①②③④

30．第一个将期望理论运用于工作动机研究并将其公式化的是（）。A．弗洛姆 B．托尔曼 C．费德勒 D．桑代克

31．关于创新的表述，不正确的是（）。

A．知识和技能是影响人力资源创新能力的唯一要素 B．创新的内容包括新技术、新产品、新市场等 C．创新的概念由熊彼特在“创新理论”中提出 D．创新就是“建立一种新的生产函数”（第一章 规划）32．（）不是古典管理学派的代表人物。

A．法约尔 B．泰罗 C．韦伯 D．孔茨

33．关于企业组织管理层次的表述，不正确的是（）。A．受组织规模的影响 B．决定了组织的管理幅度 C．受技术运用状况的影响 D．受组织任务量的影响

34．企业组织结构分析需要回答的问题不包括（）。

A．企业需要增加哪些新职能 B．各类员工与各个岗位之间是否匹配 C．决定企业经营的关键性职能是哪些 D．企业哪些陈旧职能可能取消或者合并

35．关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。

A．要以科学的劳动分工为基础 B．先要明确所属单位的总目标 C．岗位责任是驱使在岗职工更好完成工作的动力 D．岗位之间建立紧密协作才能有更高的劳动效率 36．（）不属于动作经济原理的内容。

A．人机环境系统研究 B．工作地布置和工作条件的改善 C．工具和设备设计 D．人体的利用

37．企业人员供给计划不包括（）。

A．人员内部调动计划 B．人员晋升计划 C．人员培训计划 D．人员招聘计划

38．（）不属于人力资源需求预测的定量方法。

A．灰色预测模型法 B．转换比率法 C．马尔可夫分析法 D．经验预测法

39．在相关分析中，相关系数 ｒ的取值范围是（）。

A．－1≤ｒ≤0 B．－1≤ｒ≤1 C．0≤ｒ≤1 D．1≤ｒ≤2

40．企业基本制度的内容不包括（）。

A．人事制度 B．董事会的组织制度 C．高层管理组织规范 D．企业章程（第二章 招聘）41．（）测评以了解员工素质现状或查找问题根源为目的。A．选拔性 B．考核性 C．开发性 D．诊断性

42．在某一测评问卷中有一道“你对 ＪAｖA语言掌握的程度如何？”的题目，其选项为“A．精通，B．善于，C．尚可”，这里的“精通”“善于”是指（）。A．指标 B．标记 C．标度 D．标准

43．（）是一种实用、方便、高效的品德测评方法。

A．ＦＲC测评法 B．问卷法 C．投射技术 D．量表法

44．在同一类别测评中，常常需要对素质测评对象进行深层次的量化，具体的量化方式不包括（）。

A．当量量化 B．顺序量化 C．等距量化 D．比例量化

45．在面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病危，你怎么处理？”此类面试属于（）

A．假设性面试 B．描述性面试 C．经验性面试 D．情境性面试

46．“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的（）。

A．经验性问题 B．情境性问题 C．压力性问题 D．背景性问题

47．（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。A．面试 B．心理测试 C．评价中心 D．笔试

48．“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？”这类问题属于（）。

A．两难式问题 B．资源争夺型题目 C．开放式问题 D．排序选择型问题

49．运用设备看管定员法进行定员时，不需要采集的数据是（）。A．平均的生产效率 B．需要开动的设备班次 C．设备的看管定额 D．需要开动的设备台数（第三章 培训）

50.企业长期培训规划不需要明确培训的是（）。

A．细节问题 B．总任务 C．总目标 D．总方针

51．制定培训总体目标的主要依据不包括（）。

A．企业培训需求分析 B．企业总体战略目标 C．企业人力资源总体规划 D．内外环境的变化

52．企业在（）应集中力量培养中层管理人员的管理风格和思维习惯。A．发展期 B．成熟期 C．创业初期 D．衰退期

53．（）不是生产人员培训课程的重点内容。

A．企业概况 B．人际关系 C．创新能力 D．技术能力

54．管理人员培训内容应以（）为突破口，激发正确和强烈的工作动机。A．提高绩效 B．增强知识 C．提高技能 D．端正态度

55．（）的继任计划应注重从绩效、技能和能力方面进行考核。A．技术人员 B．管理人员 C．领导人员 D．技能人员

56．培训的第二级评估是（）。

A．结果评估 B．行为评估 C．学习评估 D．反应评估

57．员工培训后所获得的技能成果，可以用（）进行评估。A．工作抽样法 B．问卷法 C．口试法 D．笔试法

58．（）主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。

A．情感成果评估 B．行为改善程度评估 C．绩效提高程度评估 D．技能成果评估（第四章 绩效）

59．获得专利权的数量属于（）绩效考评指标。

A．品质特征型 B．行为过程型 C．工作结果型 D．工作方式型

60．一般情况下，应以（）的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准。A．90％ ～100％ B．70％ ～80％ C．50％ ～60％ D．20％ ～30％

61．关键绩效指标必须具备的条件是（）。

A．定性化、行为化 B．定量化、结果化 C．定性化、结果化 D．定量化、行为化

62．审核关键绩效指标的要点，不包括（）。

A．考评的内容是否包含员工信息 B．考评的工作产出是否为最终产品 C．指标和考评标准是否具有可操作性 D．考评标准是否预留出可以超越的空间

63．考评者进行绩效沟通的技巧，不包括（）。

A．注意倾听，少说多听 B．尽量获得与员工绩效有关的信息

C．态度坦诚，给员工以信任感和安全感 D．既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重 64．绩效考评的宽厚误差，是指考评结果呈（）。

A．正态分布 B．负偏态分布 C．正偏态分布 D．平均分布

65．某考评者特别注重“沟通能力”这一评价要素，因而对沟通能力较为突出的被考评者的其他考评指标打分偏高，这属于考评的（）。

A．对比偏差 B．自我中心效应 C．晕轮效应 D．相似偏差

66．关于 360度考评的表述，不正确的是（）。

A．既注重考评结果，也注重过程 B．考评内容涉及员工的胜任特征 C．必须采用实名制考评的方式 D．具有全方位、多角度的特点

67．定期监测和评估企业绩效管理系统的指标不包括（）。A．总成本/收益比 B．绩效薪酬制度满意度 C．绩效管理制度满意度 D．被评估的人数（第五章 薪酬）

68．薪酬调查在确定被调查的岗位时，应当遵循（）。

A．可行性原则 B．最优化原则 C．可比性原则 D．先进性原则

69．薪酬调查分析报告的内容，不包括（）。

A．薪酬政策的分析 B．薪酬调查实施情况 C．薪酬水平调整建议 D．薪酬满意度分析

70．（）是工作性质和特征相近的若干职组的集合。A．职等 B．职门 C．职级 D．职系

71．（）（刘老师秋秋781390945）代表了薪酬制度发展的主流。

A．绩效薪酬制 B．技能薪酬制 C．团队薪酬制 D．岗位薪酬制

72．（）以应用知识为基础，主要适用于蓝领员工。

A．提成薪酬 B．技术薪酬 C．能力薪酬 D．岗位薪酬

73．关于经营者年薪制的表述，不正确的是（）。

A．年薪不在企业员工薪酬总额内列支 B．它以一个经济核算年度为时间单位 C．年薪及其调整由企业董事会决定 D．浮动薪酬从企业管理费用中支出

74．（）的薪酬结构适合于劳动熟练程度差别大、技术复杂程度高的企业。

A．以技能为导向 B．以工作为导向 C．以行为为导向 D．以绩效为导向

75．宽带薪酬体系设计的流程包括：①完善薪酬调查；② 整合岗位评价；③ 理解企业战略；④加强控制调整；⑤构建薪酬结构。正确的排序是（）。

A．③①②⑤④ B．③②①⑤④ C．②①③④⑤ D．①③②④⑤

76．人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。

A．10日 B．15日 C．5日 D．20日

（第六章 劳关）77．劳务派遣协议使劳务派遣机构与用工单位双方建立起（）。

A．形式劳动关系 B．劳务派遣关系 C．民事法律关系 D．实际劳动关系

78.关于工资集体协商的表述，不正确的是（）

A．通过集体协商使员工薪酬水平匀速增长 B．它是有效调整劳动关系运行的重要机制 C．它是在协商一致的基础上签订工资协议 D．它是我国集体合同制度的重要组成部分

79．工资指导线的（）是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。A．基准线 B．下线 C．上线 D．标准线

80．集体工资协议报送（）内，协商双方未收到人力资源社会保障行政部门的《工资协议审查意见书》，该工资协议即行生效。

A．15日 B．20日 C．10日 D．30日

81．在安全生产责任制中，（）承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A．企业法定代表人 B．总工程师 C．工人 D．分管安全卫生的负责人

82．（）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。

A．安全第一 B．预防为主 C．及时响应 D．奖惩分明

83．劳动争议处理的原则，（刘老师秋秋781390945）不包括（）。

A．公正原则 B．合议公开原则 C．着重调解原则 D．合法原则

84．（）规定仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则。

A．合议制度 B．区分举证责任制度 C．一次裁决制度 D．回避制度

85．与一般劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。

A．争议的多元性 B．争议主体的团体性 C．影响的广泛性 D．争议内容的特定性

二、多选题（基础知识）

86．关于员工福利的表述，正确的有（）。

A．具有企业自定性和灵活性 B．福利不可延期支付 C．福利必须实物支付 D．福利支付以劳动为基础 E．具有法定性

87．劳动法律关系包括（）。

A．群体劳动关系 B．劳动行政法律关系 C．集体合同关系 D．劳动服务法律关系 E．劳动合同关系

88．心理定价策略包括（）。

A．分级定价策略 B．招徕定价策略 C．声望定价策略 D．尾数定价策略 E．整数定价策略

89．心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在（）。A．是培训需求分析的必要工具 B．是筛选人才的工具 C．是员工职业生涯管理的重要步骤 D．是晋职晋级的依据 E．为明确培训内容和培训效果提供依据（第一章 规划）

90．多维立体组织结构中，（）组成产品事业委员会。

A．总公司专业职能参谋部门经理 B．分公司经理 C．产品事业部经理 D．子公司经理 E．地区经理

91．组织机构实施变革的主要内容包括（）。

A．评价效果，即检查、分析、评价组织变革效果和存在的问题 B．信息反馈，即及时掌握各种相关的信息，修改改革方案 C．提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供选择 D．确定实施计划，即明确方法、步骤、具体措施和工作重点 E．确定问题，即提出存在的问题以及组织改革的目标

92．设置岗位应充分考虑的事项包括（）。

A．是否能够以尽可能少的岗位承担尽可能多的任务 B．其设置是否体现科学化、合理化和系统化的要求

C．各个岗位之间上下左右的关系如何 D．岗位职责和目标是否具体、明确 E．在岗员工的任职资格条件

93．企业人力资源规划面临的人口环境因素包括（）。

A．劳动力质量 B．劳动力结构 C．劳动力数量 D．劳动力市场供求关系 E．人口规模

94．企业生产部门人员需求量应根据（）来确定。

A．劳动生产率 B．生产任务总量 C．计划劳动定额 D．定员的标准 E．组织机构设置

95．企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。

A．马尔可夫模型 B．经济计量模型法 C．人力资源信息库 D．管理人员接替模型 E．回归分析模型（第二章 招聘）

96．员工素质诊断性测评的特点（刘老师秋秋781390945）包括（）。

A．结果不公开 B．过程强调客观性 C．了解现状时，测评内容广泛全面 D．有较强的系统性 E．查找原因时，测评内容十分精细

97．员工素质测评中的能力测评一般包括（）。

A．创造能力测评 B．学习能力测评 C．思维能力测评 D．特殊能力测评 E．一般能力测评

98．根据素质测评结果对员工进行分类，常用标准有（）。A．岗位分类标准 B．数学分类标准 C．调查分类标准 D．能力分类标准 E．结构分类标准

99．面试的发展趋势有（）。

A．提问刚性化 B．面试考官专业化 C．面试形式多样化 D．测评的内容不断扩展 E．非结构化面试成为面试的主流 100．结构化面试开发的内容包括（）。

A．测评标准的开发 B．面试问题的设计 C．评分标准的确定 D．面试流程的优化 E．面试方法的选择

101．编写无领导小组讨论试题初稿时，应通过（）等方式获取信息。A．互联网、图书馆查询 B．与测评者沟通 C．与人力资源部门沟通 D．与应聘者沟通 E．与直接上级沟通（第三章 培训）

102．确定员工培训需求时，重视员工职业生涯设计的目的是（）。A．了解员工参与培训的动机 B．为员工提供令人满意的环境 C．有助于进行工作分析 D．进一步优化企业人力资源管理 E．明确员工之间的差距

103．一般来说，企业年度培训目标包括（）。

A．更新员工知识 B．提高员工业务技能 C．增强员工管理意识 D．培育企业文化 E．端正员工态度

104．企业课程培训方式包括（）。

A．专题培训 B．外部培训 C．网络培训 D．小组培训 E．内部培训

105．企业员工培训前的评估，其作用包括（）。

A．保证培训需求确认的科学性 B．保证培训效果测定的科学性 C．较客观地评价培训者的工作 D．帮助实现培训资源的合理设置 E．确保培训计划与实际需求的合理衔接

106．企业培训效果评估的内容包括（）。

A．培训活动及其内容的评估 B．培训计划可行性评估 C．培训效果效益的综合评估 D．培训需求的整体评估 E．培训主管工作的绩效评估

107．（刘老师秋秋781390945）对企业培训进行正式评估的优点包括（）。

A．更容易用书面形式表现评估结果 B．在数据和事实的基础上做出的判断较为客观 C．能够使评估的结论更具说服力 D．有助于评估者做出主观判断 E．评估差异性较大，简便易行（第四章 绩效）

108．运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）。A．强调提高想法的质量 B．思想愈激进、愈开放愈好

C．任何时候都不批评别人的想法 D．强调产生想法的数量 E．鼓励别人改进想法

109．关键绩效指标的可测性是指（）。

A．指标标准要有简便易行的计算方法 B．数据资料要具有公正性 C．各个指标标准都要有明确的界定 D．数据资料要系统、全面 E．指标标准数据要易于获取和处理

110．定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括（）。A．管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率 B．团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程 C．最大的问题是容易出现无谓耗费 D．需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效 E．最大的问题是选择会谈场地

111．考评出现宽厚误差的原因有（）。

A．压缩提薪或奖励人数比例 B．评价标准过高 C．评价标准过低 D．对一贯优秀人员给予保护 E．考评标准和方法主观性强

112．对考评者进行培训的目的在于（）。

A．使考评者认识到绩效管理在人力资源管理中的作用 B．帮助考评者学习如何进行绩效反馈和绩效指导 C．尽可能避免因考评者产生的各种考评误差 D．使考评者全面了解被考评者的具体情况 E．统一考评者对考评指标和标准的理解

113．对绩效管理系统进行总体评估的内容包括（）。

A．绩效考评指标体系 B．绩效管理全过程 C．绩效管理体系 D．与其他工作系统的关系 E．绩效管理制度（第五章 薪酬）

114．从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。A．行业薪酬调查 B．专业性薪酬调查 C．商业性薪酬调查 D．政府薪酬调查 E．企业薪酬调查

115．（刘老师秋秋781390945）企业在薪酬调查时，需要调查的薪酬政策包括（）。A．兼职员工的薪酬管理政策 B．薪酬支付的方式 C．员工异地调配时的薪酬处理 D．薪酬水平地区差异的控制 E．新毕业学生入职的起薪点

116．（）是在横向分类基础上，按特定要素指标对岗位进行的纵向分级。A．岗级 B．职门 C．职组 D．岗等 E．职系

117．经营者年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。

A．员工平均薪酬水平B．企业经济效益 C．市场薪酬水平D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模

118．企业薪酬制度设计的原则包括（）。

A．经济性原则 B．竞争性原则 C．统一性原则 D．激励性原则 E．公平性原则

119．企业制定薪酬计划时，需要掌握的资料包括（）。

A．政府关于收入分配的政策 B．市场的薪酬水平C．竞争对手的资料 D．企业薪酬预测的相关资料 E．企业的年度人力资源规划（第六章 劳关）

120．劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理职责包括（）。

A．为被派遣劳动者缴纳社会保险 B．向被派遣劳动者支付薪酬 C．为被派遣劳动者提供福利待遇 D．制定相关的内部劳动规则 E．实施劳动安全卫生管理

121．制定工资指导线水平应考虑的因素包括（）。A．城镇居民消费价格指数 B．城镇就业状况 C．人工成本水平D．劳动力市场价格 E．地区年度的经济增长率

122．关于工资指导价位的表述，正确的有（）。

A．仅供企业单位查询 B．采用多种形式和渠道发布 C．保证调查资料及时、准确 D．每年发布一次 E．广泛覆盖各类职业

123．企业营造的劳动安全卫生环境包括（）。

A．技术环境 B．制度环境 C．观念环境 D．物质环境 E．组织环境

124．调解委员会调解与人民法院处理劳动争议的调解，其主要区别是（）。

A．在劳动争议处理中的地位不同 B．调解案件的范围不同 C．调解的效力不同 D．主持调解的主体不同 E．调解的原则不同

125．申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。

A．有明确的被申请人、具体的请求和理由 B．申请人必须与案件有直接的利害关系 C．申请时间符合申请仲裁的时效规定 D．属于劳动争议仲裁委员会的受理范围 E．属于劳动争议调解委员会的受理范围

第二篇：人力资源二级考试选择题整理(史上最全)

人力资源管理师二级考试历年真题（2007.5-2012.5选择题）

----职业道德 2007年5月

（一）单项选择题（第1~8题）

1、关于道德的说法，正确的是（A）

（A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范（B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范（C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范（D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范

2、社会主义荣辱观的主要内容是（D）

（A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民（C）牢记‚两个务必‛（D）‚八荣八耻‛

3、某企业家说，‚企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产‛。‚无形资产‛的意思是（C）

（A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物（C）主要是企业精神和员工的职业道德

（D）企业的规章制度

4、关于‚忠于企业‛，理解正确的是（D）

（A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意（C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事

5、做生意‚一诺千金‛，其意思是说（B）

（A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯

6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（C）

（A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子（C）干一行，爱一行，专一行

（D）对得起良心，拿工资问心无愧

7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（B）

（A）按照自己对事物的理解行事

（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事（C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事

8、关于节俭，正确的说法是（C）

（A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭（C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准

（二）多项选择题（第9~16题）

9、企业文化的功能包括（ABCD）

（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能

10、职业道德品质包括（ACD）

（A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力

11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（CD）的印象（A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真

12、（）等说法，属于职业禁语。(AC)（A）‚后边等着去‛（B）‚请大家站在线外‛（C）‚靠边儿‛（D）‚请往外走‛

13、职业理想的层次越高，从业人员（AB）。

（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分（C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理

14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（ABCD）。

（A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范（C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求

15、对待利益，从业人员要树立的观念有（BD）

（A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道（C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役

16、提高售后服务质量的正确做法有（ACD）

（A）与客户建立经常性的通讯联系（B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题（C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进（D）多设立一些服务网点 2007年11月

(一)单项选择题(第 1～8 题)

1、关于道德的说法中。正确的是(A)．

(A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范(B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范(C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范(D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范

2、社会主义荣辱观的主要内容是(D)．

(A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味(B)树立正确的权力观、地位观、利益观(C)牢记“两务务必”(D)八荣八耻。

3、建设节约型社会．很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的(B)．(A)改革创新观念(B)节能减排意识(C)团结协作意识(D)求真务实精神

4、古人所谓“慎独”的意思是(C)．

(A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一(B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况(C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为(D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象

5、我国社会主义道德建设的基本原则是(A)．

(A)集体主义(B)合理利己主义(C)社会主义(D)温和功利主义

6、企业文化的自律功能是指(C)．

(A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机(B)严格按照法律矫正员工的动机和行为(C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化(D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识

7、某公司奉行“不惜一切为顾客服务”的理念，正确理解的是(D)．

(A)要不计成本地满足顾客的要求(B)无条件地满足顾客提出的任何要求(C)一切都是顾客说了算(D)顾客的满意程度决定企业的命运

8、关于打造品牌．正确的说法是(C)．

(A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌(B)打造品牌．核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度(C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量(D)质优价高才能打造品牌(二)多项选择题(第 9～16 趣)

9、企业文化的功能包括(BC)。

(A)休闲功能(B)导向功能(C)整合功能(D)健身功能

10、关于职业活动，正确的看法是(AB)．

(A)职业活动与杜会分工密切相关(B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提(C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段(D)职业活动限制了人的自由与发展

11、《公民道德建设实施纲要》指出的职业道德规范包括(ABCD)．(A)爱岗敬业(B)服务群众(C)开拓创新(D)艰苦奋斗

12、下列说法中．属于职业禁语的是(ABCD)．

(A)“问别人去”(B)“不知道'(C)”我有什么办法。又不是我让它坏的。(D)“后边等着击”

13、文明礼貌的具体要求是(BCD)．

(A)仪表堂堂(B)语言规范(C)举止优雅(D)待人热情

14、符合爱岗敬业要求的是(BCD)．

(A)慎重选择职业，一旦选择了某种职业就要踏踏实实干一辈子(B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否(C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力(D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志

15、下列做法中．违背诚实守信要求的是(A)．

(A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供货(B)张某答应事某“摆平”赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了(C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔偿(D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方

16、下列做法中，符台团结互助要求的是(AD)．

(A)工作中相互取长朴短(B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提(C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐(D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识 2008年5月

（一）单项选择题（第1~8题）

1、下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。

（A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求（B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的（C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴（D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性

2、职业道德的规范功能是指（D）

（A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用

（D）自律作用

3、美国于1978年确立了一部规范政府官员的（C）

（A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》（D）《谢尔曼法》

4、《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的‚五项要求‛是（B）

（A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献（B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会（C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民（D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新

5、关于‚勤勉‛的说法中，正确的是（D）

（A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉（C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择

6、关于‚职业化‛的说法中，正确的是（C）

（A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观（C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触

7、从业人员应该树立的正确理念是（C）

（A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则（B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报（C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能（D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取

8、著名豫剧表演艺术常香玉常说‚戏比天大‛，其意思是（D）

（A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要（C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职

（二）多项选择题（第9~16题）

9、敬业的含义包括（ABD）（A）恪尽职守（B）勤奋努力（C）享受工作（D）精益求精

10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（ABCD）

（A）坚持原则，不为个人利害关系所左右（B）澄清事实，主持公道（C）主动担当，不自保推责（D）敢于说出一切事实真相

11、下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（AB）（A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢（B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过5000元（C）季节性降价（D）因转产、歇业降价销售商品

12、下面做法中，违背办事公道要求的是（CD）

（A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚（B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作（C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票（D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求

13、职业活动中，纪律的主要特征是（ABC）

（A）社会性（B）强制性（C）普遍适用性（D）变动性

14、符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（AD）

（A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理（B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉（C）土法炼焦（D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训

15、践行规范‚合作‛的要求是（ABC）。

（A）求同存异（B）互助协作（C）公平竞争（D）好人主义

16、关于奉献，正确的看法是（ACD）。

（A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献（B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献（C）奉献并非难事，是人人可为的（D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 2008年11月

（一）单项选择题(第l～8题)

1、关于职业道德的说法中，正确的是（B）。

（A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设臵的主观性要求（B）良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障（C）职业道德与经济效益之间没有内在关联性（D）职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分

2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（C）。

（A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式（B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用（C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进（D）社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化

3、对于集体主义，理解正确的是（D）。

（A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移（B）在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的（C）集体有责任帮助个人实现个人利益

（D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求

4、‚审慎‚作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（D）。

（A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险（B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行（C）对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断（D）‚审慎‚就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干

5、关于职业化管理，正确的说法是（D）。

（A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式（B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理（C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系（D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准

6、诚信的特征是（B）。

（A）社会性、强制性、自觉性、智慧性（B）通识性、智慧性、止损性、资质性（C）人本性、资质性、历史性、公约性（D）通识性、规范性、普遍性、止损性

7、关于‚节约‛，正确的看法是（A）。

（A）节约的根本要求是节用有度（B）节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识（C）节约只是对物质资源的节省（D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异

8、奉献的特征是（A）。

（A）非强制性及社会性、倡导性（B）非利己性及随意性、条件性（C）非明确性及自主性、人本性（D）非功利性及普遍性、可为性

（二）多项选择题(第9～16题)

9、职业道德对职业技能所具有的作用是（AD）。

（A）统领作用（B）决定作用

（C）沮滞作用（D）促进作用

10、从业人员需要树立的正确义利观是（BD）。

（A）先利后义

（B）见利思义

（C）非利不为（D）义然后取

11、社会主义核心价值体系的基本内容是（ABCD）。

（A）马克思主义指导思想

（B）中国特色社会主义共同理想（C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神（D）社会主义荣辱观

12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（ABCD）。

（A）诚信是人的社会化的必需（B）诚信是人们谋得职业的必需（C）诚信是人们职业发展的必需（D）诚信是人的潜能发挥的必需

13、有员工这样说：‚板着面孔训人，我们不怕；不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做一套，我们不服；自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。‛这段话表明（ACD）。

（A）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威（B）国企体制必然导致员工‚牛气‛，进而造成组织纪律涣散（C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量（D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现

14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（AC）。（A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂（B）在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为

（C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账（D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账

15、践行职业纪律的要求包括（ABCD）。

（A）学习岗位规则

（B）执行操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规

16、关于原则性与灵活性，正确的认识是（CD）。

（A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性（B）在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化（C）在原则性与灵活性之间，原则性是前提（D）坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本 2009年5月

（一）单项选择题（第1～8题）

1、下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（A）。

（A）道德调节的主体比法律调节的主体广泛（B）法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势（C）道德调节比法律调节更能够体现人性关怀（D）法律调节比道德调节更具有实效性

2、下列关于职业良心的说法中，正确的是（C）。

（A）职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的‚突然‛发现（B）职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的（C）职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价（D）职业良心是人类所特有的与生俱来的天然本性

3、我国社会主义道德的核心是（D）

（A）集体利益至上（B）爱国主义（C）改革创新（D）为人民服务

4、‚审慎‛是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合‚审慎‛的内在本质要求的是（B）。

（A）谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大（B）选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险（C）小心翼翼，仔细认真，避免说错话、办错事（D）多向他人征求意见，按照多数人的意见办事

5、下列关于职业化管理的说法中，正确的是（D）。

（A）在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位（B）职业化是一种更加强调结果的管理（C）开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要（D）重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心

6、古人在道德修养方面所倡导的从慎独‛的本质要求是（B）。

（A）培养独立人格（B）无人监督时，依然按道德要求做事（C）耐心细致地做好每一件事情（D）无论取得多大成就都应谦虚谨慎

7、海尔总裁张瑞敏曾经说：‚设备不好是人不好，零件不合格是人不合格‛。对于这句话，正确的理解是（C）。

（A）设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要（B）生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练（C）人在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题（D）人是企业大‚机器‛中的一个零件

8,管理学专家汤姆〃彼得斯说：‚如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该走人了。这句话的意思是说（C）。

（A）企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的（B）企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工（C）积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本（D）要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 “二）多项选择题（第9～16题）

9、下列符合世界500强企业关于优秀员工核心标准的是（BCD）。

（A）在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系（B）充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作（C）每个人应该用搞艺术的态度来工作。把自己的工作看成艺术品（D）员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象

10、作为职业道德规范.’‘诚信‛的基本特征包括（ABCD）。（A）通识性（B）智慧性（C）止损性（D）资质性

11、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（ABD）。

（A）以爱国主义为核心的民族精神（B）以改革创新为核心的时代精神（C）以艰苦朴素为核心的中国文化传统（D）以‚八荣八耻‛为主要内容的社会主义荣辱观

12、根据国家食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法中符合要求的是（BD）。

（A）从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病（B）检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质（C）可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加剂（D）实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴印QS标志

13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（AD）。（A）重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度“B）因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当自主扩大锅炉容量（C）严格限制土法炼焦，但企业因需要应予保留的，需备份资料以待政府查验（D）经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和增值税

14、员工出差或开展业务公关活动时.合乎职业规范要求的认识和做法是(BC)（A）只要住宿费用不超出规定标准就应该算作是节约（B）牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念（C）可以接受对方赠送的小额广告礼品（D）可以给对方附赠现金.但必须如实入帐

15、践行职业纪律的要求有（ABCD）。

（A）学习岗位规则（B）执行操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规

16、下列关于奉献的认识中，正确的是（CD）。

（A）考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班（B）只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献（C）在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求（D）奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀 2009年11月

(一)单项选择题(第l～8题)

1、下列关于‚德‛的说法中，符合古代典籍‚道德‛之‚德‛本意的是（C）。（A）‚德‛为心声（B）‚德‛为失去的意思（C）‚德‛乃对道的认识和把握

（D）‚德‛即信仰

2、我国古代思想家孔子曾有‚执事敬‛的说法，其意为（C）。

（A）尊敬长者（B）执行命令

（C）干事敬业

（D）以儆效先

3、在社会主义核心价值体系中，正确的是（D）。

（A）自强不息、厚德载物（B）仁、义、礼、智、信（C）艰苦奋斗（D）爱国主义

4、职业活动内在的道德准则是（D）。

（A）敬业、守纪、进取（B）宽让、和睦、合作（C）诚信、服务、奉献

（D）忠诚、审慎、勤勉

5、关于‚职业理想‛的说法中，正确的是（B）。

（A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想（B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力（C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福（D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现

6、确立职业化管理的主要依据是（A）。

（A）整体规范化的标准（B）充分依靠员工个人的聪明才智（C）不再强调过程管理（D）以业绩定优劣而非以道德论短长

7、古人云‚吾生有崖，而知无涯‛，其意对现代从业人员的启示是（B）。

（A）生命短暂，不要想入非非

（B）树立终身学习的理念（C）知足常乐，和谐为本（D）知识可以改变命运

8、‚慎独‛作为道德修养，其意思是（A）。

（A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事（B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云（C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言（D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行

（二）多项选择题（第9~16题）

9、世界500强企业关于优秀员工的标准包括（ACD）。

（A）具有良好的人际关系（B）只有企业领导要求做的事情，才能够去做（C）不找任何借口（D）注意细节，追求完美

10、关于‚诚信‛的说法，正确的是（AD）。

（A）诚信是企业形成竞争力的无形资本（B）诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就没有诚信（C）诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益（D）诚信是长期信用积淀的结果

11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（ABD）。

（A）销售鲜活商品（B）处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品（C）非季度性降价（D）因清偿债务、转产、歇业降低销售商品

12、作为职业道德规范，‚诚信‛具有的特征是（AB）。

（A）通识性

（B）智慧性

（C）代价性

（D）被动性

13、针对不正当竞争和商业贿赂、欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（ABC）。（A）中华人民共和国的反不正当竞争法（B）日本的不当赠品及不当表示防止法（C）美国的谢尔曼法（D）英国的荣誉法典

14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（BCD）。

（A）某歌厅内有人吸毒，其服务员虽然发现但未予以制止（B）虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机（C）某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装闭路电视（D）某演艺厅招用外国人，为其办理就业许可证

15、在职业活动中，践行‚纪律‛的具体要求是（BCD）。

（A）创立岗位规则（B）执行操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规

16、加强内部合作，对员工的益处在于（AD）。

（A）优势互补，有助于取得工作绩效（B）有助于团结起来，增强对企业的话语权（C）在遇到势力欺负时，能够自我保护（D）根据工作流程，能够提高工作效率 2010年5月

(一)单项选择题(第1～8题)

1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（C）。

（A）业务熟练

（B）举止得体（C）不做假账（D）仪表规范

2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（A）。

（A）操作规程和道德底线上（B）文明礼貌和职业着装上（C）服务态度和职业用语上

（D）职业良心和开拓创新上

3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（D）。

（A）中国特色社会主义

（B）爱国主义（C）社会主义荣誉观

（D）社会主义核心价值体系

4、职业活动内在的道德准则是（B）。

（A）忠诚、无私、敬业

（B）忠诚、审慎、勤勉（C）爱岗、慎独、勤勉

（D）爱岗、敬业、审慎

5、关于职业化、正确的说法是（B）。

（A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度（B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能（C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向（D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求

6、意大利诗人但丁说：‚道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。‛与这一言论符合的中国传统道德思想是（B）。

（A）君子敏于言而慎于行

（B）才者，德之资也；德者，才之帅也（C）专心致志，以事其业

（D）人无礼则不立，事无礼则不成

7、关于敬业，正确的说法是（C）。

（A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈（B）美国社会学家帕森斯最早提出了‚员工敬业度‛的感念（C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍（D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力

8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是致员工（C）。

（A）绝不涉足企业规定之外的事物（B）对要求之外的事物也要敢于突破（C）像战士服从命令一样令行禁止（D）把事情做成，做到他自己认为最好

（二）多项选择题（第9-16题）

9、下列做法中，属于‚比尔盖茨‛关于10大优秀员工准则的是（BCD）。

（A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣（B）以传教士般热情执着打动客户（C）乐于思考，让客户更贴近产品（D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向

10、作为职业道德规范——‚诚信‛的特征包括（ABD）。（A）通识性

（B）智慧性（C）单边性

（D）资质性

11、从业人员践行职业道德规范——‚诚信‛，其中关于‚真诚不欺‛的要求是（ABC）。（A）诚实劳动，不弄虚作假

（B）踏实肯干，不搭便车（C）以诚相待，不欺上瞒下

（D）宁欺自己，不骗他人

12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ABD）。

（A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处（B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣（C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账（D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金

13、员工践行职业道德规范——‚纪律‛的要求是（ACD）。

（A）学习岗位规则

（B）创编操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规

14、一个优秀团队的表现是（AD）。

（A）个人目标与团队目标一致（B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求（C）团队领袖具有说一不二的权威影响力（D）团队成员具有强烈的归属感

15、职业道德规范——‚合作‛中，关于平等性的要求包括（ABC）。

（A）端正态度，树立大局意识（B）善于沟通，提高合作能力（C）律己宽仁，融入团队中（D）倡导民主，消除上下意识

16、关于奉献，正确的认识是：（AD）。

（A）努力把产品做到最好

（B）给多少钱办多少事（C）比翼追求报酬为最终目的（D）具有人人可为性 2010年11月

（一）单项选择题（第1~8题）

1、从根本上看，职业道德属于（A）

（A）行为规范（B）职业立法（C）社会舆论（D）内心信念

2、社会主义职业道德的核心是（D）

（A）互利双赢（B）发展生产力（C）维护公平（D）为人民服务

3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是（C）

（A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民（B）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会（C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会（D）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展

4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（B）

（A）加班加点努力工作（B）按计划开展工作（C）难度大的工作一律放在后面（D）工作时要思前想后

5、作为职业道德规范，“诚信”的“通识性”是指（A）

（A）不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观（B）一般的、民族的、时代的、共同的认识（C）无论在那里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性（D）通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力

6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人爱好，而是受到职业道德甚至法律制度的严格限定。这一观点所阐述的是“节约”的（B）（A）时代表征性（B）社会制定性（C）价值差异性（D）法制强制性

7、“三个臭皮匠定格诸葛亮”、“一个好汉三个帮”。与此谚语内涵相符的选项是（C）（A）创新具有极其重要的作用（B）尊重与理解是为人处事的重要原则（C）合作是从业人员成长的保障（D）谁都有需要帮助的时候

8、下列做法中，体现了“奉献”精神的是（D）

（A）赵某为多得报酬而拼命劳动（B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事（C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元（D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额

（二）多项选择题（第9~16题）

9、社会主义职业道德的特征是（ABC）

（A）继承性与创造性的统一（B）阶级性与人民性的统一（C）先进性与广泛性的统一（D）破坏性与重建性的统一

10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是(AB)（A）爱国主义（B）改革创新（C）八荣八耻（D）科学发展

11、职业技能的认证包括（ABC）

（A）职业资质（B）资格认证（C）社会认证（D）个人认证

12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是(ABCD)（A）不分心（B）不偷懒（C）有计划(D)不拖拉

13、端正工作态度的要求是（AC）

（A）既来之，则安之，塌实肯干（B）工作为钱，敢于直言，实事求是（C）自尊自爱、尊重他人、谦虚谨慎（D）划算则干，反之则弃，绝不虚伪

14、下列选项中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是（BCD）（A）不为人际关系所左右（B）自动自发地工作（C）注重细节，追求完美（D）不找任何借口

15、领导对员工的信任包括(CD)（A）信息明确，增强执行力，命令下属工作（B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正（C）平等待人，不要瞧不起下属（D）事先征求下属的意见，以统一思想和认识

16、卡内基曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么料比起的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值不高，才5分钱。如果别人割开你的甲状腺，取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（AD）

（A）平时司空见惯、习以为常的事物，有时是事关重要的（B）事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴（C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险（D）团队合作是一个组织和个人成功的基本保障 2011年5月

（一）单项选择题（第1～8题）

1、下列关于道德的说法中，正确的是（A）．

（A）从起源和概念内涵上看，中西方‚道德‛均含有规则、规范之义（B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志（C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德（D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱

2、所谓享乐主义，其本质是（C）。（A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣（B）一切从自身利益出发（C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的（D）刺激消费、拉动内需的现实需要

3、作为职业活动内在的道德准则，‚忠诚‛的本质要求是（A）

（A）忠诚职责，寻求最佳

（B）服从领导，遵纪守法（C）敢于奉献，不惧安危（D）克制欲求，老实本分

4、关于职业化，正确的说法是（D）

（A）职业化是一种他律性的工作态度（B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心（C）职业化素养要求在决策中增强主观性（D）职业化标准成为职业化行为规范

5、关于‚敬业‛，正确的说法是（C）。

（A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节（B）敬业的本质在于心理活动（C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求（D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情

6、下列做法中，符合‚中国商业诚信公约‛规定的是（D）。

（A）宣传和树立‚以商为本‛的经营理念（B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度（C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式（D）对售出商品实行商品质量先行负责制

7、根据‚禁止商业贿赂行为的暂行规定‛，下列说法中正确的是（B）

（A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内（B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为（C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如‚请客‛、‚考察‛等不计其内（D）‚禁止商业贿赂的暂行规定‛与‚反不正当竞争法‛不存在内在关联

8、关于‚节约‛，正确的说法是（B）

（A）‚节约‛的要求应因人而异、因时而异（B）‚节约‛是企业创新的重要驱动力量（C）‚节约‛往往导致产品质次价低（D）‚节约‛的核心目标是减少碳排量

（二）多项选择题（第9—16题）

9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（BCD）。（A）爱企如家（B）诚实守信（C）奉献社会（D）崇尚科学

10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ABC）。

（A）达则兼善天下，穷则独善其身（B）专心致志，以事其业（C）见利思义，以义取利（D）人不为己，天诛地灭

11、‚诚信‛的特征包括（CD）。

（A）知识性（B）破损性（C）智慧性（D）资质性

12、下列做法中，符合‚食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则‛规定的是（ABD）。

（A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员（B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病（C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力（D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS标志

13、‚节约‛的特征包括（ABC）。

（A）时代表征性（B）社会规定性（C）价值差异性（D）人为规定性

14、下列说法中，体现了‚合作‛这一职业道德规范要求的是（BCD）。

（A）拿人钱财，与人消灾（B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所长（D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮

15、下列做法中，符合‚奉献‛职业道德规范要求的是（ABC）。

（A）明确岗位职责（B）培养职业情感（C）全力以赴工作（D）善于自我管理

16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ACD）。（A）慎独（B）苦行（C）闻过则喜（D）己所不欲，勿施于人

2011年11月

（一）单项选择题（第1~8题）

1、从根本上看，职业道德属于（）

（A）行为规范（B）职业立法（C）社会舆论（D）内心信念

2、社会主义职业道德的核心是（）

（A）互利双赢（B）发展生产力（C）维护公平（D）为人民服务

3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是（）

（A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民（B）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会（C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会（D）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展

4、‚勤勉‛作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（）

（A）加班加点努力工作（B）按计划开展工作（C）难度大的工作一律放在后面（D）工作时要思前想后

5、作为职业道德规范，‚诚信‛的‚通识性‛是指（）

（A）不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观（B）一般的、民族的、时代的、共同的认识（C）无论在那里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性（D）通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力

6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人爱好，而是受到职业道德甚至法律制度的严格限定。这一观点所阐述的是‚节约‛的（）（A）时代表征性（B）社会制定性（C）价值差异性（D）法制强制性

7、‚三个臭皮匠定格诸葛亮‛、‚一个好汉三个帮‛。与此谚语内涵相符的选项是（）（A）创新具有极其重要的作用（B）尊重与理解是为人处事的重要原则（C）合作是从业人员成长的保障（D）谁都有需要帮助的时候

8、下列做法中，体现了‚奉献‛精神的是（）

（A）赵某为多得报酬而拼命劳动（B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事（C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元（D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额

（二）多项选择题（第9~16题）

9、社会主义职业道德的特征是（）

（A）继承性与创造性的统一（B）阶级性与人民性的统一（C）先进性与广泛性的统一（D）破坏性与重建性的统一

10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是（A）爱国主义（B）改革创新（C）八荣八耻（D）科学发展

11、职业技能的认证包括（）

（A）职业资质（B）资格认证（C）社会认证（D）个人认证

12、在职业活动中，‚勤勉‛的主要表现是（A）不分心（B）不偷懒（C）有计划（D）不拖拉

13、端正工作态度的要求是（）

（A）既来之，则安之，塌实肯干（B）工作为钱，敢于直言，实事求是（C）自尊自爱、尊重他人、谦虚谨慎（D）划算则干，反之则弃，绝不虚伪

14、下列选项中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是（）

（A）不为人际关系所左右（B）自动自发地工作（C）注重细节，追求完美（D）不找任何借口

15、领导对员工的信任包括

（A）信息明确，增强执行力，命令下属工作（B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正（C）平等待人，不要瞧不起下属（D）事先征求下属的意见，以统一思想和认识

16、卡内基曾经说过：‚你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么料比起的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值不高，才5分钱。如果别人割开你的甲状腺，取出一点点碘，你就变成一个白痴。‛这句话的意思是（）

（A）平时司空见惯、习以为常的事物，有时是事关重要的（B）事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴（C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险（D）团队合作是一个组织和个人成功的基本保障

2012年5月

（一）单项选择题（第1～8题）

1、下列关于道德的说法中，正确的是（）．

（A）从起源和概念内涵上看，中西方‚道德‛均含有规则、规范之义（B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志（C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德（D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱

2、所谓享乐主义，其本质是（）。

（A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣（B）一切从自身利益出发（C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的（D）刺激消费、拉动内需的现实需要

3、作为职业活动内在的道德准则，‚忠诚‛的本质要求是（）

（A）忠诚职责，寻求最佳（B）服从领导，遵纪守法（C）敢于奉献，不惧安危（D）克制欲求，老实本分

4、关于职业化，正确的说法是（）

（A）职业化是一种他律性的工作态度（B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心（C）职业化素养要求在决策中增强主观性（D）职业化标准成为职业化行为规范

5、关于‚敬业‛，正确的说法是（）。

（A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节（B）敬业的本质在于心理活动（C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求（D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情

6、下列做法中，符合‚中国商业诚信公约‛规定的是（）。

（A）宣传和树立‚以商为本‛的经营理念（B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度（C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式（D）对售出商品实行商品质量先行负责制

7、根据‚禁止商业贿赂行为的暂行规定‛，下列说法中正确的是（）

（A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内（B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为（C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如‚请客‛、‚考察‛等不计其内（D）‚禁止商业贿赂的暂行规定‛与‚反不正当竞争法‛不存在内在关联

8、关于‚节约‛，正确的说法是（）

（A）‚节约‛的要求应因人而异、因时而异（B）‚节约‛是企业创新的重要驱动力量（C）‚节约‛往往导致产品质次价低（D）‚节约‛的核心目标是减少碳排量

（二）多项选择题（第9—16题）

9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（）。（A）爱企如家（B）诚实守信（C）奉献社会（D）崇尚科学

10、下列属于我国传统职业道德精华的是（）。

（A）达则兼善天下，穷则独善其身（B）专心致志，以事其业（C）见利思义，以义取利（D）人不为己，天诛地灭

11、‚诚信‛的特征包括（）。

（A）知识性（B）破损性（C）智慧性（D）资质性

12、下列做法中，符合‚食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则‛规定的是（）。（A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员（B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病（C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力（D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS标志

13、‚节约‛的特征包括（）。

（A）时代表征性（B）社会规定性（C）价值差异性（D）人为规定性

14、下列说法中，体现了‚合作‛这一职业道德规范要求的是（）。

（A）拿人钱财，与人消灾（B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所长（D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮

15、下列做法中，符合‚奉献‛职业道德规范要求的是（）。

（A）明确岗位职责（B）培养职业情感（C）全力以赴工作（D）善于自我管理

16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（）。（A）慎独（B）苦行（C）闻过则喜（D）己所不欲，勿施于人

——基础知识部分

一、单项选择题 2007.5

26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量

27、实际工资计算公式是（）

（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资X价格（D）货币工资X价格指数

28、劳动法的首要原则是（）

（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权

29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②

30、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度

31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（）

（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理

2007.11

26、()是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策．

(A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策

27、()是劳动权的核心。

(A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权(C)休息休假权和劳动保护权(D)劳动保护权和职业培训权

28、()不具有法律效力。

(A)立法解释(B)任意解释(C)司法解释(D)行政解释

29、企业资源优势具有()的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。(A)绝对性和时间性(B)相对性和时间性(C)绝对性和暂时性(D)相对性和持续性 30、()与缺勤率和流动率呈负相关．

(A)组织效率(B)组织承诺(C)工作绩效(D)工作分析

31、现代人力资源管理的三大基石不包括()。

(A)定编定岗定员定额(B)员工的绩效管理(C)员工的引进与培养(D)员工的技能开发

2008.5

26、劳动力市场的基本功能是（）

（A）调节资源的配臵（B）决定就业量与工资（C）解决生产什么的问题（D）解决如何生产的问题

27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（）（A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性

28、劳动法的立法宗旨在于（）

（A）规范企业的行为（B）规范劳动者行为（C）保护劳动者的合法权益（D）规范劳动力市场

29、（）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据

（A）战略测评标准（B）战略实施标准（C）战略评价标准（D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（）（A）团队学习（B）绩效（C）成员满意度（D）薪酬

31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（）

（A）互相沟通（B）互相激励（C）互相促进（D）互相竞争

2008.11

26、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。（A）总需求（B）总需求价格（C）总供给

（D）总供给价格

27、以下不属于劳动标准法的是（）。

（A）劳动争议处理法（B）工资法（C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（）。（A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系

29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）。

（A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析

30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。

（A）感情承诺（B）继续承诺（C）规范承诺（D）口头承诺

31、以下不属于员工动态特征的是（）。

（A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励

（D）员工的成熟和发展

2009.5 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（）

A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现

28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法

29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。

A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.人事决策的基础

2009.11

26、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。（A）居民户

（B）市场（C）劳动者（D）企业

27、劳动法基本原则的特点不包括（）。

（A）指导性

（B）权威性（C）稳定性

（D）唯一性

28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（）。（A）34小时

（B）36小时（C）38小时

（D）40小时

29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（）的分析。（A）顾客购买动机（B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力

（D）企业产品消费群体

30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（）。

（A）首因效应

（B）光环效应（C）投射效应（D）对比效应

31、企业生产过程的基本要素不包含（）。

（A）劳动环境（B）劳动对象（C）劳动资料（D）劳动关系

2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（）11（A）生产资料（B）劳动资料（C）资本投入（D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。31（A）社会保险（B）社会保障（C）社会救济（D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（）39（A）促进就业法（B）社会保险法（C）工作时间法（D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）48（A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析

30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（）103（A）首因效应（B）光环效应（C）投射效应（D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（）180（A）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观规律性 2010.11

26、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策

（A）财政政策（B）货币政策（C）金融政策（D）收入政策

27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（）（A）劳动法律结果（B）劳动法律后果（C）劳动法律体系（D）劳动法律事件

28、对已经生效的劳动法律，（）不具法律效力

（A）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释

29、企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持其资源优势（A）绝对性和时间性（B）相对性和时间性（C）绝对性和暂时性（D）相对性和暂时性

30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（）

（A）正相关（B）负相关（C）不相关（D）与缺勤率正相关，与流动率负相关

31、现代人力资源管理的三大基石不包括（）

（A）定编定岗定员定额（B）员工的绩效管理（C）人才的引进与配臵

（D）员工的技能开发

2011.5

26、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。（A）居民户（B）市场（C）政府（D）企业

27、广义的（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范

（A）劳动法（B）劳动法律体系（C）劳动法学（D）劳动立法制度

28、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。（A）法律渊源（B）劳动法（C）劳动合同（D）劳动关系

29、（）是影响企业战略决策的首要外部条件。

（A）经济环境（B）政治法律环境（C）技术环境（D）社会文化环境 30、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（A）认知（B）态度（C）智慧（D）谦虚

31、员工自我保护机制的特点不包括（）。

（A）它是一种动态表现（B）其目的大多数是为了满足个人需求（C）压力会使不同员工做出不同程度的反应（D）在一定条件下增强了员工的自主自立性

2011.11

26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反映程度。

Ａ、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 C、劳动力供给量 D、劳动力供给增长量

27、收入差距的衡量指标是（）

A、国民收入 B、基尼系数 C、人均GDP D、需求弹性

28、（）不属于劳动关系法。

A、促进就业法 B、集体合同法 C、劳动合同法 Ｄ、劳动争议处理法

29、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）A、社会因素 B、环境因素 Ｃ、组织因素 D、人际因素 30、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（）Ａ、赫兹伯格 B、亚当斯 C、莱文泽尔 D、费洛姆

31、典型的人力资本类型不包括（）

A、一般型 B、专业型 Ｃ、创新型 D、综合型

2012.5

26、在生产要素市场，（A）是生产要素的供给者。

（A）居民户（B）市场（C）政府（D）企业

27、广义的（A）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范

（A）劳动法

（B）劳动法律体系（C）劳动法学（D）劳动立法制度

28、（A）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。（A）法律渊源（B）劳动法（C）劳动合同（D）劳动关系

29、（A）是影响企业战略决策的首要外部条件。

（A）经济环境（B）政治法律环境（C）技术环境（D）社会文化环境 30、（B）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（A）认知（B）态度（C）智慧（D）谦虚

31、员工自我保护机制的特点不包括（D）。

（A）它是一种动态表现（B）其目的大多数是为了满足个人需求（C）压力会使不同员工做出不同程度的反应（D）在一定条件下增强了员工的自主自立性

二、多项选择题 2007.5 86、劳动力市场均衡的意义有（）。

（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异（D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额

87、劳动权保障具体体现为（）。

（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（）。

（A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平89、下列对人力资本理解正确的是（）。

（A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性

2007.11 86、企业战略的实质是实现()之间的动态平衡．

(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标(E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括()．

(A)富有挑战性的工作(B)公平的报酬(C)支持性的工作环境(D)融治的人际关系(E)个人特征与工作的匹配

88、群体决策的优点有()．

(A)能比个体需要的时间少(B)能增加决策的可接受性(C)能增加决策过程的民主性(D)能提供比个体更为丰富和全面的信息(E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括()．

(A)工作岗位研究(B)KPI 技术(C)关键事件访谈(D)BSC 技术(E)人员素质测评

2008.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（）。20页

(A)是高效率利用劳动资源的需要(B)是一种正常性失业(C)是动态性市场经济的一个自然特征(D)是一种岗位交换之间的失业（E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（）。P72-73(A)一种系统化的管理模式(B)更富于参与性(C)有明确的完整的目标体系(D)强调自我控制（E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（）。P105(A)控制他人和活动(B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人(D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色

89、人力资源理论体系包括（）。167页

(A)心理开发(B)生理开发(C)伦理开发(D)技能开发（E）环境开发

2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）。

（A）体制障碍（B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（）。

（A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）。

（A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感（E）有清楚表达目标的能力

89、人力资源开发的根本目标包括（）。

（A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展（D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 86.社会就业总量取决于（）

A.总需求水平B.总供给水平C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（）

A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序E.决策方法科学化

88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（）A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（）

A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境

2009.11 86、年失业率取决于（）。

（A）失业周数（B）失业人数（C）平均失业持续期

（D）就业人数（E）失业人数所占社会劳动力的比例

87、风险型决策方法包括（）。

（A）决策树（B）收益矩阵（C）微分法

（D）线性规划

（E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（）。（A）首因策略

（B）择优策略（C）淘汰策略

（D）晋升策略

（E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（）。

（A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理（C）组织集权和分权的平衡和适宜（D）组织和地位弹性（E）确立员工参与管理的制度和渠道

2010.5 86.年失业率取决于（）22页

（A）失业周数（B）失业人数（C）平均持续周期（D）就业人（E）失业人数占社会劳动力的比例

87.选择风险型决策的前提包括（）68（A）有一个明确的决策目标（B）存在两个以上可供选择的方案（C）可测算出种种自然状态发生的客观概率（D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值（E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（）105（A）对资源进行控制（B）比竞争者更出色（C）发现和使用更好的方法完成工作（D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（）171（A）团队激励机制（B）个人激励机制（C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 2010.11 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）的变动来实现的

（A）劳动年龄人口占失业人口比重（B）劳动年龄组内部年龄结构（C）劳动年龄人口占人口总数比重（D）劳动年龄人口平均年龄（E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡

（A）外部环境（B）内部环境（C）企业实力（D）战略目标（E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（）

（A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬（C）支持性的工作环境（D）融洽的人际关系（E）个人特征与工作的匹配

89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（）

（A）成为企业发展的内在动力（B）促进企业社会化（C）能使企业赢得人才制高点（D）促进社会科学化（E）能使员工随心所欲的工作 2011.5 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（）。

（A）女性劳参率呈上升趋势（B）老年人口劳参率呈下降趋势（C）20～24岁年龄组的人口劳参率下降（D）15～19岁年龄组的人口劳参率下降（E）25～55岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化

87、按照买方类型的不同，可将市场分为（）。

（A）商品市场（B）服务市场（C）组织市场（D）金融市场（E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（）。

（A）比竞争者更出色（B）影响他人并改变他们的态度和行为（C）对资源进行控制（D）占据一个高于别人的权威性的位臵（E）拥有舒适的轿车 89、人的（）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。

（A）思维活动（B）记忆活动（C）认知活动（D）情感活动（E）意志活动

2011.11 86、劳动经济学的研究对象包括（）

A、资本市场 B、就业 C、劳动力市场现象 D、失业 E、劳动力市场运行规律 87、关于‚劳动法的基本原则‛和‚调整劳动关系的具体规定‛的说法正确的是（）A、前者的明确性高于后者 B、前者覆盖的事实状态小于后者 C、前者的明确性低于后者D、前者所覆盖的事实状态小于后者 E、前者的稳定性高于后者 88、影响销售渠道选择的因素有（）

A、产品因素 B、市场因素 C、社会因素 D、企业因素 E、中间商的特性 89、心理测验的技术标准包括（）

A、信度 B、效度 C、难度 D、灵敏度 E、标准化

2012.5 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ABD）。

（A）女性劳参率呈上升趋势（B）老年人口劳参率呈下降趋势（C）20～24岁年龄组的人口劳参率下降（D）15～19岁年龄组的人口劳参率下降（E）25～55岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化

87、按照买方类型的不同，可将市场分为（CE）。

（A）商品市场（B）服务市场（C）组织市场（D）金融市场（E）消费者市场88、满足权力需要的行为可以是（BCD）。

（A）比竞争者更出色（B）影响他人并改变他们的态度和行为（C）对资源进行控制占据一个高于别人的权威性的位臵（E）拥有舒适的轿车 89、人的（）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。

（A）思维活动（B）记忆活动（C）认知活动（D）情感活动（E）意志活动

D）

（——人力资源规划 单项选择部分 2007.5

32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论

33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则

34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员

35、企业组织结构变革的前兆不是（）

（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露

36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划

37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。

（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题

38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）

（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法

39、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（）（A）60（B）100（C）160（D）200 40、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。

（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡

2007.11

32、在动态组织设计理论中，()所研究的内容占有主导地位．

(A)静态组织设计理论(B)动态组织设计理论(C)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论

33、()将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。

(A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(C)多维立体组织(D)子公司与母公司

34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取()。

(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(C)纵向整合战略(D)多种经营战略

35、()是企业最常用的组织结构变革方式。

(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整合(D)突发式变革

36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段；④规划阶段，排序正确的是()．

(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①

(D)③④②①

37、人员晋升计划的内容不包括()．

(A)晋升意向(B)晋升比率(C)晋升条件(D)晋升时间

38、编制人力资源规划的核心与前提是()．

(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调

39、定员定额分析法不包括()．

(A)工作定额分析法

(B)比例定员法(C)劳动效率定员法

(D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括()．

(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型

2008.5

32、以下不属于静态的组织设计理论的是（）。

A、组织的规章 B、组织的体制 C、组织的机构

D、组织的协调

33、合理分权的作用不包括（）。

A、有利于企业统一指挥和领导 B、有利于调动下级的积极主动性 C、有利于基层迅速正确地做出决策 D、有利于领导集中力量抓重大问题

34、以下关于智囊机构的说法不正确的是（）。

A、又称战略研究部或信息公司 B、对集团高层提供的方案进行决策 C、参与制定集团生产经营计划 D、搜集、整理、储存相关信息资料

35、管理业务流程图中不包括的信息是（）。

A、业务程序 B、业务岗位 C、业务数量

D、信息传递

36、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）。

A、给员工增加福利津贴

B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才

37、狭义的人力资源规划不包括（）。

A、人员配备计划 B、人员晋升计划 C、人员补充计划 D、人员培训计划

38、（）不属于人力资源需求预测的定量方法。

A、经验预测法 B、转换比率法 C、趋势外推法 D、回归分析法

39、人力资源预测的作用不包括（）。

A、提高组织的竞争力

B、有助于调动员工的积极性

C、有助于开拓市场空间D、是实施人力资源管理的重要依据

40、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A、计量经济模型 B、马尔可夫模型

C、计算机模型 D、定员定额分析法

2008.11

32、下面不属于静态的组织设计理论的是（）。（A）组织体制（B）机构

（C）信息控制（D）规章

33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。

（A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式

（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中

（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业

34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。

（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系

（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务

（C）某个单位的工作效率和员工的士气如何

（D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务

35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）。（A）生产经营情况恶化（B）工作效率降低

（C）要求离职的人数增多（D）市场占有率缩小

36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）。

（A）质量管理（B）劳动保护的规定

（C）户籍制度（D）安全生产的规定

37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。

(A)改良式(B)渐进式(C)计划式(D)爆破式

38、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。

（A）现实人力资源预测（B）未来人力资源需求预测（C）现实人力资源需求预测（D）未来流失人力资源预测分析

39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。

（A）灰色预测模型法（B）转换比率法（C）马尔可夫分析法（D）经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。

（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测

（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

2009.5 32.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式

33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）

A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体

34.以下不属于部门结构设计原则的是（）

A.以关系为中心 B.以成果为中心 C.以工作和任务为中心 D.以层次为中心 35.以下不属于组织结构分析的内容的是（）

A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 36.以下不属于企业人员配臵计划的内容的是（）

A.企业每个岗位的人员素质 B.人员的职务变动情况 C.企业每个岗位的人员数量 D.职务空缺的数量及填补方法 37.以下说法不正确的是（）

A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）

A.马尔可夫分析法 B.综合分析法 C.灰色预测模型法 D.经验预测法

39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）

A.趋势外推法 B.人员比率法 C.回归分析法 D.转换比率法 40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）

A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

2009.11

32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。

（A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容（B）现代组织设计理论是动态组织设计理论（C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容（D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展

33、（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。（A）独立型（B）模拟分权（C）依托型（D）多维立体

34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）。

（A）组织体系图（B）组织战略图（C）工作说明书（D）业务流程图

35、从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式

36、人员培训开发规划的具体内容不包括（）。

（A）受训人员的数量（B）培训的方式方法（C）培训费用的预算（D）培训的奖励措施

37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（）。

（A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数（B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数（C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数（D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数

38、定员定额分析法不包括（）。

（A）结构定员法（B）岗位定员法（C）效率定员法（D）比例定员法

39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（）。（A）企业战略（B）组织结构（C）管理幅度（D）人工成本 40、关于人力资源预测的说法不正确的是（）。

（A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决（B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给（C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测（D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

2010.5 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容

（A）管理行为规范（B）权、责结构（C）组织信息控制（D）部门划分的形式和结构 33.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。

（A）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司控制但在法律上独立（D）较多出现在由横向合并而形成的企业中

34.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。

（A）直线职能制（B）常设机构（C）超事业部制（D）事业部制

35.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。（A）直线职能制（B）事业部制（C）模拟分权制（D）跨国公司 36.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。（A）晋升条件（B）晋升比例（C）晋升时间（D）晋升路径 37.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）。（A）充分发挥薪酬的激励功能（B）对未来的薪酬总额进行预测（C）提高企业在市场上的竞争力（D）保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）

（A）不会受预测者知识水平的限制（B）要求预测者具有高度的想象力（C）有利于提高组织环境适应能力（D）能够引导员工的职业生涯规划 39.以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（）

（A）经验预测法（B）描述法（C）转换比率法（D）德尔菲法

40.在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。

（A）计算机模拟法（B）马尔可夫分析法（C）定员定额分析法（D）经济计量模型法 2010.11

32、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位

（A）静态组织设计理论（B）现代组织设计理论（C）古典组织设计理论（D）近代组织设计理论

33、（）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式（A）模拟分权组织（B）分公司与总公司（C）多维立体组织（D）子公司与母公司

34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）

（A）增大数量战略（B）扩大地区战略（C）纵向整合战略（D）多种经营战略

35、相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业较为常用的方式（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）组织结构整合（D）突发式变革

36、企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划阶段。排序正确的是（）

（A）③②①④（B）④③②①（C）③②④①（D）③④②①

37、人员晋升计划的内容不包括（）

（A）晋升预案（B）晋升比率（C）晋升条件（D）晋升时间

38、编制人力资源规划的核心与前提是（）

（A）人力资源的需求预测（B）人力资源管理系统的设计（C）人力资源的供给预测（D）人力资源供求平衡和协调

39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（）（A）工作定额分析法（B）比例定员法（C）劳动效率定员法（D）人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括

（A）人力资源信息库（B）马尔可夫模型（C）管理人员接替模型（D）回归分析法 2011.5

32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。：（A）组织理论研究组织运行的全部问题（B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计（D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的

33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（）。（A）实行系统管理（B）创建学习型的组织（C）创造协调环境（D）设立必要的委员会

34、企业组织结构变革的方式不包括（）。（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式

35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（）。（A）决策的性质（B）决策者所需具备的能力（C）决策的环境（D）决策对各职能的影响面

36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。

（A）人口的性别比例（B）劳动力队伍的数量（C）劳动力队伍的质量（D）劳动力队伍的结构

37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（）。

（A）惯性原理（B）相关性原理（C）趋势原理（D）相似性原理

38、（）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。

（A）经验预测法（B）描述法（C）转换比率法（D）德尔菲法

39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。

（A）回归分析法本质上是经济计量模型法（B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求（D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测

40、（）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

（A）趋势外推法（B）人员比率法（C）回归分析法（D）经济计量模型法

2011.11

32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）

Ａ、组织设计理论有动态与静态之分 B、动态组织理论包含静态组织理论的内容C、组织设计理论又被称为广义的组织理论 D、静态组织理论是组织设计的核心内容

33、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）

A、地区利润中心 B、专业成本中心 C、产品利润中心 D、地区成本中心

34、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是（）

A、任务之一是搜集整理储存相关信息资料 B、可以对集团高层提供给的方案进行决策C、能够参与制定集团战略经营规划 D、又被称为战略研究部或信息公司

35、组织机构设计的影响因素不包括（）A、企业环境 B、企业规模 C、员工素质 D、信息沟通

36、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是（）

A、是一种改良式变革 B、是组织设计中的第二步工作 C、是企业最常用的组织结构变革方式D、主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求

37、以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是（）

A、人员补充计划与人员晋升计划相联系 B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工C、狭义的人力资源规划特指企业人力规划 D、一般来说，三年以上的计划可称为规划

38、企业人力供给计划不包括（）

A、招聘计划 B、培训计划 C、内部调动计划 D、晋升计划

39、以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）

A、人员规划是人力资源预测的一部分 B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 D、要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求

40、以下关于企业人力资源预测的方法的说法不正确的是（）

A、描述法适合于长期预测 B、可以分为定量和定性两大类 C、德菲尔法是一种定性预测方法 D、经验预测法可以采用‚自上而下‛和‚自下而上‛两种方法

2012.5

32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（D）。：

（A）组织理论研究组织运行的全部问题（B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计（D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的

33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（B）。（A）实行系统管理（B）创建学习型的组织（C）创造协调环境（D）设立必要的委员会

34、企业组织结构变革的方式不包括（D）。（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式

35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（A）。（A）决策的性质（B）决策者所需具备的能力（C）决策的环境（D）决策对各职能的影响面

36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（A）。

（A）人口的性别比例（B）劳动力队伍的数量（C）劳动力队伍的质量（D）劳动力队伍的结构

37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（C）。（A）惯性原理（B）相关性原理（C）趋势原理（D）相似性原理

38、（D）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。

（A）经验预测法（B）描述法（C）转换比率法（D）德尔菲法

39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（B）。

（A）回归分析法本质上是经济计量模型法（B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求（D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测

40、（A）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

（A）趋势外推法（B）人员比率法（C）回归分析法（D）经济计量模型法

多项选择部分 2007.5 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。

（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论

（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（）。

（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心

92、企业组织结构变革的方式包括（）。

（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革 93、（）属于人力资源规划的内部环境。

（A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统

94、人力资源预测的局限性包括（）

（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性

95、人力资源需求预测的定量方法包括（）。

（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法

2007.11 90、()是新型组织结构模式．

(A)多维立体组织结构(B)子公司与母公司(C)模拟分权组织结构(D)分公司与总公司(E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括()．

(A)矩阵结构

(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制 92、()环境属于人力资源规划的外部环境。(A)组织(B)科技(C)人口(D)经济(E)法律 93、制定企业人员规划的基本原则包括()．

(A)确保人力资源需求的原则

(B)保持稳定性的原则(C)与战略目标相适应的原则(D)保持适度流动性的原则(E)与内外环境相适应的原则 94、()是影响人力资源需求预测的一般因素．

(A)顾客需求的变化(B)生产需求变化(C)劳动力成本趋势(D)追加培训需求(E)生产率变化趋势

95、人力资源需求预测的定性方法包括()。

(A)转换比率法

(B)描述法(C)回归分析法

(D)德尔菲法(E)经验预测法

2008.5 90、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（）。

A、新设一个职位

B、两家企业合并 C、企业组织结构的整合 D、局部改变某个科室的职能 E、从职能制结构改为事业部制结构 91、以下属于影响企业战略决策的信息的是（）。

A、产品结构 B、产品的市场占有率 C、消费者结构 D、技术装备的先进性 E、生产销售状况

92、人力资源需求预测的内容包括（）。

A、企业人力资源需求预测

B、企业人力资源供给预测C、企业人力资源结构预测 D、企业特种人力资源预测E、企业人力资源存量与增量预测 93、岗位定员法是根据（）计算和确定定员人数的方法。

A、岗位工作的经验要求 B、岗位工作的效率C、岗位工作人员的生产率

D、工作岗位的多少 E、岗位工作负荷量的人小

94、影响企业经营管理人员需求的参数有（）。

A、出勤率 B、总成本 C、生产技术水平

D、总资产 E、企业管理幅度 95、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）。

A、减少员工的工作时间 B、合并或关闭某些臃肿机构

C、提高企业的资本有机构成 D、将符合条件的富余人员调往空缺岗位 E、制定聘用非全日制临时用工计划

2008.11 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）。

（A）持股成员企业层（B）控股成员企业层（C）参股成员企业层（D）协作成员企业层（E）核心企业

91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（）。

（A）直线制（B）职能制（C）矩阵制（D）子公司（E）非常设机构 92、企业组织发展的战略主要有（）。

（A）多种经营战略（B）扩大地区战略（C）增大数量战略（D）人才培养战略（E）纵向整合战略

93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（）。

（A）经济环境（B）企业的行业特征（C）科技环境（D）企业的发展战略（E）社会文化

94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。

（A）市场需求（B）工资状况（C）企业总产值

（D）工作时间（E）政府的方针政策的影响

95、影响企业外部劳动力供给的因素有（）。

（A）择业心理偏好（B）企业人员的自然流失（C）社会就业意识（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素

2009.5 90.企业集团的职能机构包括（）

A.依托型组织职能机构 B.非常设机构C.综合型组织职能机构 D.智囊机构、业务公司和专业中心E.独立型组织职能机构

91.企业组织结构整合的目的主要在于（）

A.实现相互间协调的要求 B.保证企业经营活动的正常运行C.实现组织管理的系统化 D.解决结构分化时出现的分散倾向E.提升企业经营管理的总体水平92.企业人力资源规划的作用包括（）

A.满足企业总体战略发展的要求 B.提高企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展 D.协调人力资源管理的各项计划E.政府有关的劳动就业制度 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）

A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.劳动力市场机制E.政府有关的劳动就业制度

94.德尔菲法所请的专家的来源有（）

A.组织内部 B.组织外部 C.管理人员 D.普通员工 E.高层管理 95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）A.薪酬 B.退休 C.平调 D.晋升 E.福利

2009.11 90、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（）。

（A）独立核算

（B）自负盈亏（C）受集团控制（D）自求发展

（E）参与集团决策活动

91、新型的组织机构包括（）等多种形式

（A）矩阵制

（B）直线职能组织（C）事业部制

（D）多维立体组织

（E）子公司和母公司

92、以下属于企业组织结构变革的征兆是（）。

（A）成本增加

（B）合理化建议减少（C）指挥不灵

（D）市场占有率缩小（E）信息不畅

93、人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。

（A）企业目标

（B）人员需要（C）工作调动

（D）战略需要（E）内部人员分配情况

94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。

（A）人口的性别比例

（B）劳动力的队伍结构（C）劳动力队伍的数量

（D）劳动力队伍的质量（E）社会或本地区的人口规模

95、劳动效率定员法是根据（）计算和确定定员人数的一种技术方法。

（A）工作岗位的多少

（B）劳动效率（C）工作负荷量的大小（D）生产任务量

（E）岗位工作人员的经验

2010.5 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚（）

（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位提供那些服务（E）内外环境变化引起企业哪些经营战略改变

91.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）（A）改革方式太过于激烈（B）生产经营情况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感（D）一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法 92.人力资源规划的核心内容有（）

（A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测（E）人力资源供需综合平衡

93.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）

（A）对顾客群的分析（B）对新加入竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析（E）对竞争策略的分析 94.以下关于人力资源预测方法正确的是（）（A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求（B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给（D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测（E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 95.以下属于企业人员内部供给预测方法的是（）

（A）生产函数模型法（B）经验推断法（C）人力资源信息库（D）定员分析法（E）管理人员接替模型 2010.11 90、（）属于新型组织结构模式

（A）多维立体组织结构（B）子公司与母公司（C）模拟分权组织结构（D）分公司与总公司（E）企业集团

91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（）

（A）矩阵结构（B）直线制（C）事业部制（D）分权制（E）直线职能制 92、（）属于人力资源规划的外部环境

（A）组织环境（B）科技环境（C）人口环境（D）经济环境（E）法律环境 93、制定企业人员规划的基本原则包括（）

（A）确保人力资源需求（B）保持人员固定性（C）与战略目标相适应（D）保持适度流动性（E）与内外环境相适应

94、（）是影响人力资源需求预测的一般因素。

（A）顾客需求的变化（B）生产需求（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求（E）生产率变化趋势

95、人力资源需求预测的定性方法包括（）

（A）转换比率法（B）描述法（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法

2011.5 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。

（A）职务性质（B）人员素质（C）管理风格（D）管理层次（E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（）。

（A）信息中心（B）指挥协调中心（C）人才培训中心（D）计量检测中心（E）科研开发中心

92、狭义的人力资源规划，包括的计划有（）。

（A）人员配备计划（B）人员培训计划（C）人员补充计划（D）人员晋升计划（E）薪酬激励计划

93、（）应列入人力资源费用计划预算范围。

（A）招聘费用（B）调配费用（C）奖励费用（D）员工薪酬（E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（）。

（A）预测的结果不是绝对的，可进行调整（B）预测的基本原理是根据过去推测未来（C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提（E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（）。

（A）减少员工的工作时间（B）鼓励提前退休或内退（C）鼓励部分员工自谋职业（D）合并和关闭某些臃肿的机构（E）制定聘用全日制临时用工计划

2011.11 90、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（）

A、支援性职能 B、产生成果的职能 C、附属性业务 D、培训开发的职能 E 高层领导工作

91、制定企业人员规划的基本原则包括（）

A、确保人力资源需求 B、与企业战略目标相适应 C、与内外环境相适应 D、与企业绩效管理相适应 E、保持适度流动性

92、特殊人力资源与现代高科技发展紧密相联，在()方面起决定作用。

A、提高竞争力 B、支柱产业形成 C、提高科技含量 D、产业结构调整 E、组织结构设臵

93、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据（）来确定人员的需求量。A、生产任务总量 B、劳动生产率 C、计划劳动定额 D、定员的标准 E、组织机构设臵

94、人力资源需求预测依据的原理有（）

A、相关性原则 B、惯性原则 C、相似性原则 D、趋势原则 E、一致性原则 95、企业外部人力资源供给主要渠道有（）

A、复员转业军人 B、流动人员 C、其他组织在职人员 D、失业人员 E、大中专院校在读生

2012.5 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。

（A）职务性质（B）人员素质（C）管理风格（D）管理层次（E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ADE）。

（A）信息中心（B）指挥协调中心（C）人才培训中心（D）计量检测中心（E）科研开发中心

92、狭义的人力资源规划，包括的计划有（ACD）。

（A）人员配备计划（B）人员培训计划（C）人员补充计划（D）人员晋升计划（巳）薪酬激励计划

93、（ABCE）应列入人力资源费用计划预算范围。

（A）招聘费用（B）调配费用（C）奖励费用（D）员工薪酬（E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ABCDE）。

（A）预测的结果不是绝对的，可进行调整（B）预测的基本原理是根据过去推测未来（C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提（E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ABCD）。

（A）减少员工的工作时间（B）鼓励提前退休或内退（C）鼓励部分员工自谋职业（D）合并和关闭某些臃肿的机构（E）制定聘用全日制临时用工计划 ——招聘与配臵 单项选择部分 2007.5

41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性

43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应

45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。（A）大（B）无关（C）小（D）不确定

46、无领导小组讨论题目‚在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？‛是一个（）。（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目

47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。

（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见

48‚你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？‛是结构化面试中的（）。（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题

49、（）具有生动的人际互动效应。

（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 2007.11

41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了()原理．(A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异

42、某一测试问卷中有一道“你对 Java 语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A 精通；B 善于；C 尚可”．在这里．“精通”、“善于”、“尚可”是指()．(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准

43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是()。(A)理解(B)应用(C)评价(D)分析

44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了()。(A)晕轮效应

(B)感情效应(C)近因散应(D)首因效应

45、关于面试说法错误的是()．

(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式(C)面试按预先设计的程序来进行(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等

46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明()．(A)面试目的不明确(B)面试缺乏系统性(C)面试标准不具体(D)问题设计不合理

47、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的()。

(A)经验性问题(B)情景性问题(C)压力性问题

(D)背景性问题

48、在一次面试中•考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个()问题。

(A)经验性面试(B)投射性面试(C)描述性面试

(D)情景性面试

49、无领导小组讨论题目为”一个好的领导者应该具备什么素质?“，这是一个()。(A)两难式题目(B)资源争夺型题目(C)开放式题目(D)排序选择型题目

2008.5

41、以下不属于员工素质测评的基本原理的是（）。

A、个体差异原理 B、同素异构原理 C、工作差异原理 D、人岗匹配原理

42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。

A、等距量化 B、当量量化

C、类别量化 D、模糊量化

43、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）。

A、访谈技术 B、FRC法

C、投射技术 D、问卷法

44、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。

A、1分钟

B、5分钟 C、10分钟 D、15分钟

45、‚若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?‛这属于（）。

A、经验性面试 B、非结构化面试 C、情境性面试 D、半结构化面试

46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。

A、公司岗位需求

B、应聘者能力水平C、公司发展战略 D、应聘者发展潜力

47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）。

A、背景性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题

48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。

A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论

C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论

49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）。

A、排序选择型问题

B、开放式问题

C、资源争夺型题目 D、两难式问题

2008.11

41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。

（A）一次量化（B）二次量化

（C）类别量化（D）模糊量化

42、形式为‚优、良、中、差‛的员工素质测评标度为（）。

（A）量词式标度（B）数量式标度

（C）定义式标度（D）等级式标度

43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。

（A）身体素质（B）婚姻状况

（C）工作经验（D）性别年龄

44、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。

（A）心理测验（B）品德测验

（C）投射技术（D）情境测验

45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（）。

（A）完全负相关（B）不相关

（C）完全正相关（D）不确定

46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于()

（A）第一印象（B）对比效应

（C）晕轮效应（D）录用压力

47、‚如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？‛这类问题属于（）。

（A）背景性问题（B）情境性问题

（C）思维性问题（D）经验性问题

48、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

（A）评价中心（B）管理中心

（C）控制中心（D）学习中心

49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。（A）人力资源主管（B）财务管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理

2009.5 41.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（）A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化

43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术

44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差

45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（）A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.从某一点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力

47.‚你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？‛这类问题属于（）A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题 48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心

49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（）A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理

2009.11

41、（）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。

（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评

（D）诊断性测评

42、在素质测评标准体系的设计中，（）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。

（A）平面结构

（B）立体结构（C）横向结构（D）纵向结构

43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。

（A）效标参照性标准

（B）能力考核性标准（C）常模参照性标准

（D）素质考核性标准

44、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（）。

（A）完全负相关（B）零相关（C）完全正相关（D）不确定

45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。

（A）基本素质

（B）技术水平（C）业务能力

（D）健康状况

46、在面试实施的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。（A）结束阶段

（B）导入阶段（C）提问阶段（D）确认阶段

47、行为描述的假设前提是（）。

（A）它是一种特殊的结构化面试

（B）所有的提问都是行为性问题（C）说和做是截然不同的两码事

（D）实质是识别关键性工作要求

48、人事小组的测评成员不包括（）。

（A）企业优秀员工代表

（B）招聘岗位的资深任职人员（C）人力资源管理人员

（D）招聘岗位所在部门的主管

49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）以内。（A）5个（B）10个

（C）30个

（D）40个

2010.5 41.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评

42.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。（A）一次量化（B）二次量化（C）模糊量化（D）类别量化 43.员工素质测评体系的横向结构不包括（）

（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）测评指标要素（D）工作绩效要素 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）（A）平均数（B）中位数（C）标准误（D）标准差

45.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段

46.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（）。（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力 47.‚你怎么连这么简单的问题都不懂？‛这个问题属于（）。

（A）压力性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题 48.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。

（A）决策人员的来源广泛（B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯一的（D）运用了运筹学的原理

以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）

（A）座次安排无主次之分

（B）考场布臵要求庄重，使人产生压力感（C）桌子排成圆形或方形

（D）环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

2010.11

41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（）测试。（A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性

42、（）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

（A）设计测评表（B）确定测评者（C）选定测评方式（D）设计测评与选拔标准体系

43、学习能力测评的方式不包括（）

（A）面试（B）投射测验（C）心理测验（D）情境测验

44、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（）

（A）集中趋势分析（B）综合分析（C）离散趋势分析（D）相关分析

45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（）（A）结构分析法（B）归纳分析法（C）对比分析法（D）曲线分析法

46、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（）（A）晕轮效应（B）首因效应（C）对比效应（D）录音压力

47、”你好像不适合我们这里的工作，你看呢？“这属于结构化面试中的（）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题

48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）

（A）决策人员来源广泛（B）运用运筹学的原理（C）决策的客观性较高（D）运用相关分析的方法

49、评价中心技术不包括（）

（A）案例分析（B）公文筐测试（C）无领导小组讨论（D）结构化面试

2011.5

41、（）作为测量‚人‛的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。（A）岗位分析（B）员工素质测评（C）岗位评价（D）员工绩效评价

42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（）。（A）当量量化（B）二次量化（C）等距量化（D）比例量化

43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）。

（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素

44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）。（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末

45、（）又称为序列化面试。

（A）单独面试（B）小组面试（C）一次性面试（D）情景面试

46、‚您还有什么事项需要补充说明的?‛这类题目一般用于面试实施过程的（）。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段

47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（）问题。（A）背景性（B）知识性（C）思维性（D）经验性

48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。（A）3～5人（B）6～9人（C）5—15人（D）5～10人

49、无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。

（A）排序选择型（B）开放式（C）资源争夺型（D）两难式

2011.11

41、反映被测者素质性质的员工素质测评方法是（）

A、定性测评 B、定量测评 C、静态测评 D、动态测评

42、可以对不同类别不同性质的素质测评对象进行量化的方法是（）A、等距量化 B、当量量化 C、类别量化 D、模糊量化

43、测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是（）A、访谈技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术

44、以近期记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（）A、晕轮效应 B、感情效应 C、近因误差 D、离散误差

45、（）是促使面试顺利进行的指导方针

A、面试问题 B、面试评估 C、面试指南 D、面试结果

46、在面试过程中，面试考官应（）

A、多听多说 B、多听少说 C、少听多说 D、少听少说

47、关于应聘者过去所做过的事情的问题属于（）

A、背景性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题

48、以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拨员工的是（）A、案例分析 B、公文筐测验 C、管理游戏 D、无领导小组讨论

49、不属于无领导小组讨论类型的是（）

A、无情境性讨论 B、指定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定主持人的讨论 2012.5

41、（B）作为测量‚人‛的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。（A）岗位分析（B）员工素质测评（C）岗位评价（D）员工绩效评价

42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（B）。（A）当量量化（B）二次量化（C）等距量化（D）比例量化

43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（C）。

（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素

44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（B）。（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末

45、（A）又称为序列化面试。

（A）单独面试（B）小组面试（C）一次性面试（D）情景面试

46、‚您还有什么事项需要补充说明的?‛这类题目一般用于面试实施过程的（A）。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段

47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（B）问题。（A）背景性（B）知识性（C）思维性（D）经验性

48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（B）。（A）3～5人（B）6～9人（C）5—15人（D）5～10人

49、无领导小组讨论中，（D）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。（A）排序选择型（B）开放式（C）资源争夺型（D）两难式

多项选择部分 2007.5 96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（）。

（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（）。

（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有（）。

（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 100、下列属于投射技术特点的是（）。

（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开放性（E）用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有（）。

（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应

2007.11 96、人岗匹配包括()相匹配．

(A)工作报酬与员工贡献(B)不同岗位之间(C)工作要求与员工素质(D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望

97、在员工素质测评量化中．()可以被看作二次量化．

(A)类别量化(B)顺序量化(C)实质量化

(D)等距量化(E)模糊量化 98、关于行为描述面试说法正确的是()．

(A)其实质是识别关键性工作要求(B)简称 BD 面试(C)用过去的行为预测未来的行为(D)其实质是探测行为样本(E)用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括()．

(A)测评目的(B)举例说明填写要求(C)强调测评与测验考试的不同(D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈

100、美国教育学家布鲁姆提出了”教育认知耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括()．(A)理解(B)应用(C)分析(D)综合(E)评价 101、无领导小组讨论的缺点包括()．

(A)题目的质量影响测评的质量(B)对评价者和测评标准要求较高(C)应聘者表现易受同组成员影响

(D)被评价者行为没有伪装的可能(E)被评价者行为仍然有伪装的可能

2008.5 96、考核性测评的主要特点是（）。

A、结果不公开 B、系统性强 C、测评标准刚性强D、概括性较强 E、有较高的信度与效度

97、员工测评标准体系的构成包括（）。

A、平面结构 B、立体结构 C、横向结构

D、综合结构 E、纵向结构 98、（）能够引起测评结果的误差。

A、晕轮效应 B、感情效应 C、参评人员训练不足 D、近因误差 E、测评的指标体系和参照标准不够明确

99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。

A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 E、鲶鱼效应 100、结构化面试的开发包括（）。

A、测评标准的开发 B、面试问题的设计 C、评分标准的确定 D、面试考官的选拔 E、面试结果的公布

101、以下岗位适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（）。

A、人力资源主管 B、研发管理人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 E、财务管理人员

2008.11 96、人岗匹配包括（）。

（A）岗位与岗位之间相匹配（B）员工与员工之间相匹配（C）工作报酬与员工贡献相匹配（D）工作要求与员工素质相匹配（E）工作报酬与员工学历相匹配 97、测评方案的内容主要涉及（）。

（A）被测评的对象（B）测评方法选择（C）参照标准设计的确立（D）测评员工选择（E）素质能力测评的指标体系

98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（）。

（A）道德分类标准（B）调查分类标准（C）数学分类标准（D）性别分类标准（E）能力分类标准

99、以下有关行为描述面试的说法正确的有（）。

（A）是一种特殊的结构化面试（B）面试的问题都是行为性问题（C）是一种特殊的非

第三篇：人力资源选择题

一、选择题

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A成年人口观）

2、人力资源与人力资本在（C经验）这一点上有相似之处

3、具有内耗性特征的资源是（B人力资源）

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A过程揭示论）

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B观念上）

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）

A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）

A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）

A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）

A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）

A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）

A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）

A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）

A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）

A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）

A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）

A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）

A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）

A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）

A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）

A．内容性激励理论 B．过程性激励理论 C．强化性激励理论 D．归因性激励理论

26、人力资源管理科学化的基础是（AB）

A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）

A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图

29、管理人员定员的方法是（C）

A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法

30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）

A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法

31、影响招聘的内部因素是__________（A）

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________（B）

A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析

33、甑选程序中不包括的是__________（B）

A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人

34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做。（A）

A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是

（B）。

A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）

A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100

C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）

A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）

A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）

A．信度 B．效度 C．误差 D．常模

41、让秘书起草一份文件这是一种（A）

A．任务 B．职位 C．职务 D．职业

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）

A．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）

A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本

C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）

A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）

A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）

A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作

48、按照考评范围与内容来分，可分为（A）

A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评

49、考评对象的基本单位是（A）

A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度

50、员工考评指标设计分为（C）个阶段

A.4 B.5 C.6 D.751、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）

A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分

52、相对比较判断法包括（A）

A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法

53、基本工资的计量形式有（B）

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）

A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）

A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低

C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）

A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）

A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）

A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制

59、下列奖金哪些属于长期奖金（C）

A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）

A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）

A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度

63、我国的社会保险制度体系主要包括_____、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

（A）

A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障

64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______、无偿性原则、固定性原则。（B）

A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则

65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____。（B）

A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过_____。（B）

A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10个月

67、人与职业相匹配的职业选择理论是由______提出的。（A）

A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德

68、人性化设计的特点主要有：界面友好。（BCD）

A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 ______，保证______，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。（AB）

A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平D.管理创新

70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）

A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）

A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划

二、

第四篇：人力资源二级考试选择题复习资料重点

第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构的设计与变革 一、组织结构设计的基本理论（单选）组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

（一）组织设计理论的内涵（多选）1、组织理论与组织设计理论的对比分析 2、组织理论的发展(单选)(1)古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。

(2)近代组织理论：以行为科学为依据，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。

(3)现代组织理论：从行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据。

3、组织设计理论的分类（单选或多选）(1)分为静态的和动态的组织设计理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。

(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。

(3)现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，依然是组织设计的核心内容。

（二）组织设计的原则(五条)(多选或简答)1． 任务与目标原则：

企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。

2．专业分工和协作的原则：

3．有效管理幅度原则：管理的幅度和管理的层次成反比。

4． 集权与分权相结合原则：

企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。

5．稳定性和适应性相结合的原则：

二、新型组织结构模式 （一）超事业部制（新增）拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏.适用于规模巨大，产品或服务种类较多的企业（二）矩阵制（新增，多选）（三）多维立体组织（单选）模拟分权组织（单选）我国一些化学工业企业、大型钢铁企业、铝业制造业采用。

（四）流程型组织（新增，多选）以业务流程为中心的组织模式。

网络型组织（新增，多选）4、机会网络。现代网络型组织上中最先进的一种。

三、企业组织结构设计的内容和概念 （一）企业组织结构设计的内容（二）管理层次与管理幅度的概念（单选）一个高层主管A的管理幅度为3，将会产生18组关系，幅度为4，将会产生44组关系。

常见的部门组合方式主要有：

（1）以工作任务为中心来设计部门结构。内部结构包括：

直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式。

（2）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部、超事业部制和模拟分权制模式。

（3）以关系为中心来设计部门结构，以关系为中心设计的部门内部结构，包括多维立体、流程型和网络型组织结构等。

第二单元 企业组织结构变革 ◆ 一、企业组织结构变革程序（多选）（一）组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。

1．组织结构调查：

系统地反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。

2．组织结构的分析：

3．组织决策分析：决策影响的时间；

决策对各职能的影响面；

决策者所需具备的能力；

决策的性质。

4、组织关系分析：

（二）实施结构变革：提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤具体措施和工作重点。

1．企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要有：（多选）（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、成本增加等。

（2）组织结构本身病症的显露，如指挥不灵、信息不畅等。

（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少等。

2．企业组织结构的变革方式：（单选或多选）（1）改良式变革。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。

（2）爆破式变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等。

（3）计划式变革。组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划变革方式。

措施：1.让员工参加 2.推行培训计划3.大胆起用年富力强有创新的人才（三）企业组织结构评价 ◆ 二、企业组织结构的整合 组织结构整合是最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。（单选）第三单元 工作岗位设计 二、工作岗位设计的基本原则（新增，多选）（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则 三、改进岗位设计的基本内容（新增，多选）（一）岗位工作扩大化与丰富化（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时工作制（四）劳动环境的优化 一、岗位设计的基本方法 传统方法研究步骤：选择研究对象；

用直接观察法记录全部事实；

分析观察记录的事实，找出改善方案；

通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方法；

贯彻执行新方法。

——具体应用的技术：程序分析（作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图）、动作研究（人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计）第二节 企业人力资源规划的基本程序 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。

（一）狭义的人力资源规划（多选）：人员配备计划；

人员补充计划；

人员晋升计划（多选题）。

晋升计划的内容：晋升条件、晋升比率、晋升时间。（多选）（二）广义的人力资源规划，除了以上三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划。

二、企业人力资源规划的作用：

满足企业总体战略发展的要求；

促进企业人力资源管理的开展；

协调人力资源管理的各项计划；

提高企业人力资源的利用效率；

使组织和个人发展目标相一致。

◆ 三、企业人力资源规划的环境：（多选）（一）外部环境：

1、经济环境：

2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素。

影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。

（二）内部环境：企业的行业特征，企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。

◆ 四、制定企业人员规划的基本原则：（多选或简答）确保人力资源需求的原则（人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题），与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。

第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 一、人力资源预测的概念：

人员需求预测：是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和预算。（单选）二、人力资源需求预测的内容：（多选）企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。

三、人力资源预测的作用：

（多选）（一）对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2、提高组织的竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力。3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

（二）对人力资源管理的贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2、有助于调动员工的积极性。

（三）四、人力资源预测的局限性：（多选）主要有：环境的不确定性，企业内部的抵制，预测代价高昂，知识水平的限制等。

1、SWOT分析法S代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threats)。2.竞争五要素分析法：美国人迈克尔·波特提出 三、编制人员需求计划：

计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 三、人力资源需求预测定性方法（单选或多选）可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。（熟背）德尔菲法：又叫专家评估法。

四、人力资源需求预测的定量方法 （一）转换比率法（比如师生比）转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。

（九）定员定额分析法（多选或计算性的单选）公式：

定员人数=岗位班作业平均体力过去时间总和/岗位作业时间标准；

公式：定员比例=标志物数量*岗位作业时间标准/班平均体力过去时间总和（十）计算机模拟法是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。

第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 一、内部供给预测：（优先考虑内部供给）二、外部供给预测 企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决。

1、影响企业外部劳动力供给的因素（多选）（1）地域性因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会就业意识和择业心理偏好 严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。

2、企业外部人力资源供给的主要渠道（1）大中专院校应届毕业生。（2）复员转业军人。（3）失业人员、流动人员。（最难预测）（4）其他组织在职人员。

二、内部供给预测的方法（多选）（一）人力资源信息库：（二）管理人员接替模型：（三）马尔可夫模型：

第五节 人力资源制度规划（全部新增）知识要求 一、制度化管理的基本理论 2、制度化管理的特征（多选）（1）在劳动分工的基础上，明确权力和责任。

（2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，以制度形式巩固下来。

（3）以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求。

（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。

（5）管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则；

二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；

三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。

（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会。

3、制度化管理的优点制度化管理更具优越性。

个人与权力相分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。

二、制度规范的类型（多选）1、企业基本制度2、管理制度 3、技术规范4、业务规范5、行为规范 五、人力资源管理制度规划的基本原则（多选或简答）1、将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展（基本原则，单选）；

一、人力资源管理制度规划的基本步骤（排序型的单选题）提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见认真组织讨论、逐步修改调整充实完善。

二、制定具体人力资源管理制度的程序 一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。

第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理（单选或多选）（一）个体差异原理 比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞（二）工作差异原理 比如会计和营销岗位的差别（三）人岗匹配原理 人岗匹配包括（四匹配）：工作要求与员工素质相匹配；

工作报酬与员工贡献相匹配；

员工与员工之间相匹配；

岗位与岗位之间相匹配。（多选）二、员工素质测评的类型（多选为主，也可单选）（一）选拔性测评）：

（二）开发性测评：（为了培训的测评）（三）诊断性测评（除了问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；

有较强的系统性（四）考核性测评：又称鉴定性测评，特点：1、概括性。2、结果要求有较高的信度和效度。

三、员工素质测评的主要原则（多选或简答）（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评标准体系（P113,技能）（一）素质测评标准体系的要素 它一般由标准、标度和标记三要素组成。

1． 标准：指测评标准体系的内在规定性2.标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。3．标记：标记没有独立意义。

五、品德测评法 （一）FRC品德测评法（单选）（二）问卷法：采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。（三）投射技术 六、知识测评 六个知识测评层次：（单选）1、记忆（最低层次）。2、理解。3、应用。4、分析。5、综合。6、评价（最高层次）。

七、能力测评（多选或单选）能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

引起测评结果误差的原因：5个，单选或多选（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（以点概面）（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练 第一单元 面试的基本程序 面试的特点：（P150，选择题）1.以谈话和观察为工具　2.是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在地位是不平等的 1． 面试的类型（选择题）1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4.根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

二、面试中的常见问题（多选或简答）1．面试目的的不明确2．面试标准的不具体3．面试缺乏系统性4．面试问题设计不合理5．面试考官的偏见（1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（4）与我相似心理（5）录用压力 三、面试的实施技巧（多选或简答）1．充分准备2．灵活提问3．多听少说4．善于提取要点 员工招聘时应注意的问题：（多选或简答）1． 简历并不能代表本人 2． 工作经历比学历更重要 3． 不要忽视求职者的个性特征 4． 让应聘者更多地了解组织 5． 给应聘者更多的表现机会 6． 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7． 关注特殊员工 8． 慎重做决定 9． 面试考官要注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 二、行为描述面试的概念 行为描述面试简称BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

行为描述面试的实质（多选）1.用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性工作要求　3.探测行为样本　 行为描述面试的4个关键的要素：（多选）1．情境（situation）2．目标（target）3．行动（action）4．结果（result）二、结构化面试的开发 1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建;2.结构化面试问题的设计;3.评分标准的确定.第三单元 群体决策法的组织与实施 群体决策法的特点：

（多选）1.决策人员的来源广泛,多角度进行评价, 2.决策人员不唯一,一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性.3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性.实施步骤：1、建立招聘团队（高层、专业人力资源管理人员、用人部门经理、经验丰富员工代表）2、实施招聘测试，3、做出聘用决策　 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 知识要求 一、评价中心方法的含义（单选）评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

评价中心的作用是：（多选）1、用于选拔员工；

2、用于培训诊断；

3、用于员工技能发展；

评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

无领导小组讨论（简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题（即一个主题）进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

三、无领导小组讨论法的类型（选择题）1． 根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：

2． 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：

不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；

指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。

1． 无领导小组讨论的优缺点（多选或简答）i.优点1.具有生协的人际互动效应2．能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高（二）缺点1．题目的质量影响测评的质量2．对评价者和测评标准的要求较高3．应聘者表现易受同组其他成员影响4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 二、题目的类型（单选）（一）开放式问（一个人成功的因素有哪些？）“好的管理者应具备哪些素质？”（二）两难式问题（好的领导应重视效率还是公平）（三）排序选择型问题（一个人成功的因素重要性排序？）（四）资料争夺型题目（五）实际操作型题目 三、设计题目的原则（多选）（一）联系工作内容（二）难度适中（三）具有一定的冲突性 无领导小组讨论题目设计的一般流程：

一、选择题目类型（选择排序型和资源争夺型问题）二、编写试题初稿三、进行试题复查四、聘请专家审查五、组织进行试测（一）题目的难易度（二）题目的平衡性六、反馈、修改、完善三方面的意见：（一）参与者的意见（二）测评者的意见（三）统计分析的结果）第一节 企业培训计划设计与实施 第一单元 企业员工培训规划的设计 员工培训规划具有承上（公司战略）启下（员工需求）作用。

二、企业员工培训规划的分类：

二、培训规划的主要内容：（多选）1.目的2.目标 3.对象和内容4.范围5.规模6.时间7.地点8.费用 培训成本由两部分构成：1、直接培训成本 2、间接培训成本 四、制定培训规划的要求（系标有普,多选）1.系统性（培训是一项系统工程）2．标准性（标准化是相对于经验化而言的）3．有效性（基本特点：可靠性、针对性、相关性、高效性）4．普遍性（适合不同任务、不同对象、不同需要）能力要求 培训规划设计的程序和步骤：

一、企业员工培训需求分析(前提)二、明确企业员工培训目标 三、员工培训规划设计的基本程序 明确培训规划的目的、获取培训规划的信息、培训规划的研讨与修正、把握培训规划设计的关键点、撰写培训规划方案。

第二单元 企业培训计划的设计 一、培训计划的五大模块：封面、目录、计划概要、主体计划、附录。

二、培训计划的基本内容 培训目标、时间与地点、内容与课程、负责人与培训师、对象、教材与工具、形式与方法、预算。

一、培训计划设计的基本程序 前期准备、培训调查与分析研究、培训计划的制定（部门培训需求分析、制定部门计划、培训部门综合平衡得出计划、个部门修改完成）、培训计划的审批及开展。

二、培训计划设计的主要步骤：

（一）培训需求的诊断分析 （二）确定培训对象：分析员工状况、分析员工差距、筛选培训对象（有意愿、工作联系、能马上应用、满足必备条件且需要技能、能完成、能把培训损失时间弥补回来）；

（三）确定培训目标：培训目标层次分析、培训目标可行性检查（准确定位、具体明确可量化、能够合理分解、有相应时间限制）、目标的订立；

（四）根据岗位特征确定培训项目和内容；

（五）确定培训方式和方法：职内培训、职外培训、自我开发；

（六）做好培训经费预算与控制：确定培训计划方案以及全部经费预算情况、确定培训计划、分配培训预算、估算部门培训费用、调整部门培训预算方案、确定培训项目；

（七）设计培训评估项目和工具：内容效度、学习效度、反应效度；

（八）培训计划的确定方式：召开会议，参加人员会议组织者、会议参加者、会议决策方式。

第二节 培训课程设计与资源开发 第一单元 培训课程体系的开发与管理 一、企业培训课程设计的特征 在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程(单选)1、创业初期。

应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

2、发展期。应集中力量提高中层管理员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能。

3、成熟期。

二、培训课程设计的基本原则（多选）（一）根本任务是满足企业与学习者的需求（二）基本要求是应体现成年人的认知规律（三）主要依据是现代系统理论的基本原理 二、培训课程的构成要素（多选）1、课程目标。2、课程内容。3、课程教材。4、教学模式。（教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择）(单选)5、教学策略。（教学策略是指教学程序的选择和教学资源的利用）(单选)6、课程评价。7、教学组织。8、课程时间。9、课程空间。10、培训教师。11、学员。

课程教学计划的内容（多选）1、教学目标。2、课程设置。3、教学形式。4、教学环节。5、教学时间安排。

第二单元 企业培训资源的开发与利用（二）开发企业内部的培训师（培训已经处于成熟期或定期开展的培训）1、内部开发途径的优点：(多选简答)（1）比较了解,更有针对性,提高效果（2）学员互熟,交流顺畅（3）易于控制（4）成本低 2、内部开发途径的缺点：

（1）不易树威望,影响学员参与态度（2）选择范围小,不易开发出高质量的教师队伍（3）受环境决定,不易提升　 三、培训教师的选聘(归纳为专业方面、教学技能方面、师德方面 第三节 管理人员培训与开发 知识要求 一、管理培训体系设计的原则（新增 多选）1、战略性原则。2、有效性原则。3、计划性原则。4、规范性原则。5、持续性原则。6、实用性原则。

二、管理人员培训的项目类别261 管理人员培训项目可分为三个分项目：

1、高层管理者培训：

2、中层管理者培训：

3、基层管理者培训：

培训课程设计的要素（多选）：（1）课程目标（2）课程内容（3）课程模式（4）课程策略（5）课程评价（6）培训教材（7）培训时间（8）培训空间（9）学习者（10）执行者 五、管理技能培训开发项目设计与实施270(一)管理技能培训开发的目的 管理人员开发的重要性：1、示范作用。2、角色转换的需要。3、现代经营管理方式的需要。

(三)管理技能开发的新方法 文件事务处理训练法（又称一揽子事件法）、角色扮演法、管理游戏法、无领导小组讨论法 七、管理继任者培训项目设计与实施（新增）(一)管理继任者培训的任务(二)继任者胜任力维度分析：六个方面：

1、认同企业文化和发展战略。

2、具备组织领导才能和成就动机。

3、擅长人际协调和化解冲突。

4、拥有核心知识技能和优秀业绩。

5、持续的自我开发能力。

6、保持高忠诚度和归属感 第四节 员工培训效果评估 第一单元 培训评估方案设计与实施。

二、员工培训评估的基本原则多选 1、客观性原则（淡化主管）。

2、综合性原则（避免单一定性或定量）。

3、灵活性原则（根据评估的目标、对象、周期确定评估方法的采用）。

三、培训评估体系的构成 （一）培训前期评估（二）培训实施过程评估和效果评估（三）培训评估结果反馈 四、培训效果评估的作用 员工培训评估培训前评估、培训中的评估和培训后的评估。

（一）培训前评估的作用（1）保证培训需求确认的科学性（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接（3）帮助实现培训资源的合理配置（4）保证培训效果测定的科学性（二）培训中评估的作用 1.保证活动按照计划进行　 2.培训执行情况反馈与计划的调整　 3.找出培训不足,归纳教训,改进为下一轮作依据 4.过程监测和评估有助于培训的实际效果（三）培训后评估的作用 1.对效果判断,是否达到目标要求　 2.技术能力的提高和表现的改变是否来自培训 3.检查培训费用效益,有助于资金合理配置 4.客观评价培训者工作 5.为决策提供信息 培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。一般分为三个阶段，即：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估 此外还有一种承前启后作用的评估——绩效考核评估 第二单元 培训评估指标与标准设计 二、培训成果的四级评估体系（单选、多选）（一）反应评估（用问卷调查法、面谈观察、综合座谈或电话访问）反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

（二）学习评估（课程进行时或课程结束时，提问法、角色扮演、笔试法、口试法、心得报告等）（三）行为评估（第三层，3个月或半年以后；

问卷调查、行为观察等）行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。

（四）结果评估（半年或一两年后员工以及公司的绩效评估；

资料的统计与分析）三、制定培训评估标准的要求（多选）（一）相关度。（二）信度（三）区分度（四）可行性 一、培训成果评估的五种重要指标（多选、单选）认知成果技能成果情感成果。绩效成果 第三单元 员工培训评估方法与应用 知识要求 一、培训评估方式方法的分类（一）非正式评估和正式评估（单选、多选）建设性评估和总结性评估（单选、多选）总结性评估是正式的和客观的。

(三)定性评估与定量评估（新增）一、培训评估的定性定量方法（新增）(一)定性评估法1、目标评估法2、关键人物评估法3、比较评估法（包括：事前事后评估法、纵向对比评估法、横向比较评估法、达标评估法）4、动态评估法（根据原有基础，观察目前状况和发展潜力和趋势）5、访谈法6、座谈法(二)定量评估法：问卷调查法、收益评估法、6 sigma评估法。

(三)综合评估法:硬指标与软指标结合评估法、集体讨论评估法、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法 二、受训者培训成果评估（新增）(一)情感结果评估 维度和指标：1、创造性2、责任意识3、学习成长4、沟通协调能力(二)技能结果评估(三)行为改善评估(四)绩效增长评估 三、培训主管业绩评估新增 评估主要指标体系、培训过程管理、个人能力与组织环境、经济效益、外部效应 第四章 绩效管理 第一节 绩效考评指标和标准体系设计 一、绩效考评指标体系设计的内容单选、多选 由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。

（二）不同性质指标构成的考评体系（单选、多选） 1、品质特征型的绩效考评指标体系 2、行为过程型的绩效考评指标体系。

3、工作结果型的绩效考评指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）二、绩效考评指标的作用 有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于引导员工的行为朝向组织的正确方向上来。

三、绩效考评指标的来源（新增、多选、案例）组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与不足（即缺什么考什么）。

四、绩效考评指标设计原则：（和原教材说法有改变，新增五条，多选或简答）针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性。

能力要求 一、绩效考评指标体系的设计方法（单选、多选）（一）要素图示法（二）问卷调查法（三）个案研究法（四）面谈法（五）经验总结法（六）头脑风暴法（多选）应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；

思想愈激进愈开放愈好；

强调产生想法的数量；

鼓励别人改进想法。

二、绩效考证指标体系的设计程序 确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（排序性的单选）1、工作分析（岗位分析）2、理论验证 3、进行指标调查 4、进行必要的修改和调整 第二单元 绩效考评标准的设计 二、绩效考评标准的设计原则（多选、简答）（一）定量准确的原则（二）先进合理的原则（三）突出特点的原则（四）简明扼要的原则 第三单元 关键绩效指标的设计与应用 一、关键绩效指标的定义 关键绩效指标简称为KPI，核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。

建立战略导向的KPI体系的意义有：（多选）（1）战略导向的牵引作用。

（2）实施企业战略规划地重要工具。

（3）调动全员地积极性、主动性和创造性。

设定关键绩效指标的目的 一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的几个基本特点：

1、能够集中体现团队与个人的工作产出，即所创造的的价值 2、突出员工的贡献率 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 4、能够跟踪实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析 三、选择关键绩效指标的原则（简答、多选）（一）整体性（是由定量化、行为化指标和标准构成的有机整体）（二）增值性（体现出对企业的增值作用）（三）可测性（数据的采集获取和处理）（四）可控性（员工通过努力可以达到）（五）关联性（指标之间具有一定的关联性）能力要求 一、提取关键绩效指标的方法（单选、多选）（一）目标分解法（对企业的目标进行层层分解）（二）关键分析法（寻找企业成功的关键点）（三）标杆基准法 二、提取关键绩效指标的程序和步骤（简答、多选）（一）利用客户关系图分析工作产出（二）提取和设定绩效考评的指标（SMART原则）在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。

SMART原则：

Specific，具体的；

Measurable，可度量的；

Attainable，可实现的；

Realistic，现实的；

Time-bound，有时限的 一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种。

一、绩效沟通的内涵 绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

二、绩效沟通的内容 企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断的双向沟通的一个过程。

（一）绩效计划沟通 绩效计划沟通的内容主要包括以下两个方面：

1、目标制定的沟通。

2、目标实施的沟通。

一、绩效沟通的方式 （一）正式的绩效沟通 方式有以下两：①正式的书面报告和②管理者与员工之间的定期会面。

（二）非正式的绩效沟通 非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。

第三节 绩效考评方法应用 第一单元 绩效考评方法的比较和误差控制 二、绩效考评方法的种类（多选）1．行为导向型的主观考评方法 主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。

2、行为导向型的客观考评方法 主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

3、结果导向型的绩效考评方法 主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

4、综合型的绩效考评方法 主要有图解式评价量表法、合成考评法。务必记住 三、绩效考评方法的比较 品质主导型 操作简单，能激发激励员工提高技能或培养职业需要的个人素养 主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩 变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业 行为主导型 开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性 受主观影响大，需要经常关注员工的行为 管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人 结果主导型 实施成本低 短期效应比较强 销售人员等容易单独量化计算的职位 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：

（一）分布误差：有三种 1、宽厚误差 苛严误差 2、集中趋势和中间趋向（二）晕轮误差（三）个人偏见（四）优先和近期效应（五）自我中心效应。具体表现有两类：对比偏差和相似偏差（六）后继效应（七）评价标准对考评结果的影响 避免考评者误差的方法（简答、案例）1、制定科学合理的考评指标和标准 2、选择恰当的考评工具和方法 3、建立以行为和成果为导向的考评体系 4、增加考评维度 5、提高考评者素质 6、重视过程管理，加强组织沟通的反馈 第二单元 360度考评方法 二、360度考评方法的优缺点多选、简答（一）360度考评方法的优点 1.360度考评具有全方位、多角度的特点 2.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征 3.360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

4.360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

5.360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。

6.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

7.促进员工个人发展。因为结果反馈，可以作为员工职业生涯规划的依据（二）360度考评方法的缺点多选简答 1.360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。

2.360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。

3.360度考评增加了收集和处理数据的成本。

4.在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

第四单元 考评结果的反馈与应用 知识要求 一、绩效面谈的类型（新增、多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：

1、单向劝导式面谈。

2、双向倾听式面谈。

3、解决问题式面谈。

4、综合式绩效面谈。

二、绩效考评结果的应用范围 1、用于招募与甄选。

2、用于人员调配。

3、用于人员培训与开发决策。

4、用于确定和调整员工薪酬。

一、绩效考评结果反馈体系设计 一、绩效管理系统的评估方法 1、座谈法。2、问卷调查法。3、查看工作记录法。4、总体评价法。

第五章 薪酬管理 第一节 薪酬调查 二、薪酬管理的内容 薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。

薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作 薪酬管理的四大内容：

（一）企业员工工资总额管理（二）员工薪酬水平的控制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）日常薪酬管理工作（市场调查、薪酬激励计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整）。

（二）薪酬调查的作用 1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

3．确定需要调查的薪酬信息多选（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付和其他资金相关的信息（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息 包括：被调查企业在加薪时的百分比；

公司的加班与工作轮班方面的政策；

试用期长短，新毕业学生的起薪点；

薪酬水平地区差异的控制；

员工异地调配时的薪酬处理及兼职员工的薪酬管理等。

4． 确定调查的时间段 要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。

（三）选择调查方式（单选、多选）1．企业之间相互调查（对外关系良好的企业）2．委托中介机构进行调查：（快、全、准，适用新职位）3．采集社会公开的信息（成本低，针对性不高）4．调查问卷：（大量的、复杂的岗位）对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查方法，他们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。

二、薪酬市场调查的主要方法多选、单选 (一)问卷调查法（使用频率最高）(二)面谈调查法(三)文献收集法（中小企业采用、节省时间物力）(四)电话调查法 三、薪酬市场调查问卷的设计多选(一)应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。

(二)问卷设计不超过半小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。

第二单元 薪酬满意度调查 一、薪酬满意度调查的程序（排序型的单选题）1、确定调查对象：

2、确定调查方式：

3、确定调查内容：

第三单元 岗位分类与分级(二)岗位分类的几个基本概念多选单选 1．职系。2.职组。3．职门。职门包括职组，职组包括职系。4．岗级。5．岗等。

（三）岗位分类的相关概念 岗位分级与品位分类两者的区别是：（多选）（1）分类标准不同。（2）分类依据不同。岗位依据工作性质，品位依据资学历（3）适用范围不同。

一、岗位分类的主要步骤 （排序型的单选）1、岗位的横向分级 2、岗位的纵向分级 3、根据岗位分类的结果制订各类岗位的岗位规范及岗位说明书 4、建立企业岗位分类图 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 二、薪酬制度类型多选(一)岗位薪酬制 以岗位为基础确定确定薪酬等级和薪酬标准。代表薪酬制度发展的主流。

1、岗位薪酬制的特点 多选 岗位薪酬制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

（1）根据岗位支付薪酬。（2）以岗位分析为基础。（3）客观性较强。

2、岗位薪酬制的主要类型 多选（1）一岗一薪制2.一岗多薪制：3.岗位薪点薪酬制 员工的薪点数是岗位薪点、个人表现薪点和企业或部门预先规定的增加薪点的三项之和。

(二)技能薪酬制 技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。单选 2、技能薪酬的种类（1）技术薪酬：（2）能力薪酬：

绩效薪酬的特点多选（1）注重个人绩效差异的评定（2）绩效信息大都由主管收集上来（3）反馈的频率不是很高 管理人员工资的构成：

（1）基本工资。（2）资金和红利。（3）福利与津贴。

（2）年薪制的组成形式 ①基本薪酬加风险收入。②年薪加年终奖。

（3）年薪的水平确定 3．团队薪酬制度 团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。

（1）团队薪酬的主要组成要素 团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

薪酬水平= 薪酬总额 / 企业平均人数 薪酬水平的影响因素：多选 1．企业外部影响因素：市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响 2．企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度 2．薪酬结构类型 多选（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）：计件薪酬、销售提成制、效益薪酬 1．薪酬等级 薪酬等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据。单选 四、薪酬制度设计的原则简答多选（一）公平性原则（内部公平和外部公平）（二）激励性原则 激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。

（三）竞争性原则 要有竞争力，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%。

（四）经济性原则 （五）合法性原则 企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

第二单元 宽带薪酬体系设计 三、宽带薪酬的设计原则新增多选(一)战略匹配原则(二)文化适应原则(三)全面激励原则 第三单元 薪酬制度的诊断与调整（全部新增）一、薪酬制度诊断的方法多选 从五个方面进行诊断 1、管理性2、明确性3、能力型4、激励性5、安定性 一、员工个体薪酬标准的调整(一)薪酬等级调整(二)薪酬标准档次的调整：1、“技变”晋档2、“学变”晋档3、“龄变”晋档4、“考核”变档 第三节 薪酬计划的制订 薪酬战略的特征：多选 1、薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策 2、薪酬战略是一种具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策 3、薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性的作用。

制定薪酬计划的程序：排序型的单选题 1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。

2、了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。

3、了解企业人力资源规划。

4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。

5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。

6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

(二)薪酬计划的制订方法 单选多选 1、从下而上法 2、从上而下法 第四节 企业补充保险管理(二)作用与特征多选 特征：①福利性。②自办性。③非营利性。④一定的强制性和自愿性。⑤统筹级次性。

(三)基本模式 1、保障型企业补充医疗保险 2、第三方管理型企业补充医疗保险 3、自主管理型企业补充医疗保险 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 知识要求 一、劳动关系含义与特征 新增（一）劳动关系的含义 一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。

劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。

（二）劳动关系的特征 新增多选 1、劳动关系的内容是劳动 2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 3、劳动具有平等性和隶属性的特点 二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志。

（二）劳动法律关系的特征 多选 1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务 3、劳动法律关系的双务关系 4、劳动法律关系具有国家强制。

劳务关系具有下述特征：

新增多选 1、劳务关系双方当事人法律地位平等。

2、工作风险一般由劳务供给者提供。

3、劳务关系基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

4、劳务关系主体具有不特定性，劳务关系的内容具有广泛性特征。

劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离。

（三）劳动争议处理单选 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任 第二节 工资集体协商 工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。（单选）(二)工资集体协商的内容 多选 1．工资协议的期限；

2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

3．职工平均工资水平及其调整幅度；

4．奖金、津贴、补贴等分配方法；

5．工资支付办法；

6．变更、解除工资协议的程序；

7．工资协议的终止条件；

8．工资协议的违约责任；

9．双方认为应当协商约定的其他事项。

二、工资指导线制度的含义和作用 其主要目的是调整、规范工资分配关系、逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。多选(二)工资指导线的作用 多选 1．为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。

2．引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。

3．完善国家的工资宏观调控，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

一、工资集体协商的程序 单选(一)工资集体协商代表的确定 委托人数不得超过本方代表的1/3。

(二)工资集体协商的实施步骤 (三)工资协议的审查(四)明确工资协议的期限 低位数为工资收入数列中后一定百分比（5%~10%）的数据的算术平均数。（单选多选）劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：（多选）（1）坚持市场取向。

（2）坚持实事求是。

(3)公开发布 工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。

第三节 劳动安全卫生管理 知识要求 劳动安全卫生管理制度的种类和内容：多选 一、安全生产责任制度 单选 法人代表负全面责任；

分管负责人和专职人员负直接责任；

总工程师负技术领导责任，各职能部门在各自分管的范围内负责，工人承担操作职责。

九、劳动者健康检查制度 健康检查制度包括以下两类制度：

1、员工招聘健康检查。

2、企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。（单选）二、积极营造劳动安全卫生环境(一)营造劳动安全卫生观念环境 企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。（P536,选择题）安全第一、预防为主、以人为本成为企业左右员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

第四节 企业劳动争议处理 知识要求 一、劳动争议争议概述 540(一)劳动争议的概念（P540,选择题）劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

1．劳动争议的当事人是特定的：存在劳动关系的企业和劳动者 2．劳动争议的内容是特定的：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等 3．劳动争议有特定的表现形式：表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际性影响(二)劳动争议的分类 1．按照劳动争议的主体划分 跟原来教材说法有改变 单选（1）个别争议（10人以下）（2）集体争议（10人以上）（3）团体争议（工会和用人单位）2．按照劳动争议的性质划分多选（1）权利争议（2）利益争议，3．按照劳动争议的标的划分多选（1）劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。

（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。

（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。

(三)劳动争议处理制度 劳动争议的解决机制包括四种方式：

新增多选、案例 1、自力救济。2、社会救济。3、公力救济。4、社会救济与公力救济相结合。

解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。具体分析如下：

1、在查清事实的基础上依法处理。

2、当事人在适用法律上一律平等的原则。

3、及时处理，着重调解。

三、企业调解委员会对劳动争议的调解 (一)调解的特点 多选 1．群众性。2．自治性。3．非强制性。

（二）调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。多选 1． 在劳动争议处理中的地位不同；

（独立与非独立）2． 主持调解的主体不同；

（群众性与行政法律部门）3． 调解案件的范围不同；

（企业内部与所辖区域）4． 调解的效力不同。（非强制与强制）（三）调解委员会的构成和职责（四）调解劳动争议的原则 遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。自愿原则的内涵是：多选 1．申请自愿：（1）申请调解自愿。（2）调节过程自愿。（3）履行协议自愿。

二、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 （一）劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁是劳动争议机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：（多选）1、仲裁主体具有特定性。2、仲裁对象具有特定性。3、仲裁实施强制原则。4、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。

1．劳动争议仲裁委员会的构成：（多选）（1）劳动行政部门代表；

（2）同级工会代表；

（3）用人单位方面的代表。

仲裁委员会人数应是单数，主任由行政部门代表担任单选（三）劳动争议仲裁的基本制度 和原来有改变多选、简答、单选

第五篇：人力资源二级小抄

1、请分析企业战略与组织结的关系

答： 1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。（钱德勒）2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2、请分析组织结构的外部环境。

答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。

3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式

答：步骤①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构⑤根据环境的变化不断调整组织结构方式①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。

4、简述组织结构诊断的内容和程序

答：组织结构诊断的内容包括：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况（工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等）②通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础（内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位分析各种职能的性质及类别。）③为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。

组织结构诊断的程序包括：①组织结构调；②组织结构分析；③组织决策分析；④组织关系分析。

5、简述组织变革实施的程序和方式

答：程序①组织诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实施计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。方式①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。

6、简述组织结构整的依据及过程

答：组织结构整合的依据包括：①按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；②对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调状态；③通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。组织结构整合的过程包括：①拟定目标阶段；②规划阶段；③互动阶段；④控制阶段。

7、简述企业人员规划的内容和作用

答：企业人员规划的内容有：①人员配备计划；②人员补充计划；③人员晋升计划；④人员培训开发计划；⑤员工薪酬激励计划；⑥员工绩效管理计划；⑦其他计划。企业人员规划的作用有：①满足企业总体战略发展的要求；②促进企业人力资源管理的开展；③协调人力资源管理的各项计划；④提高企业人力资源的利用效率；⑤使组织和个人发展目标相一致。

8、请对企业人员规划的环境进行分析

答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素内部环境包括：①企业的行业特征；②企业的发展战略；③企业文化；④企业人力资源管理系统。

9、简述人力资源预测的内容、原理和作用

答：内容①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测原理通过各种定性、定量方法对数据进行分析；发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡作用①对组织方面的贡献；②可以提高组织的竞争力。

10、分析人力资源需求预测的影响因素

答：影响人力资源需求预测的因素包括：①顾客需求的变化；②生产需求；③劳动力成本趋势；④劳动生产力的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦旷工趋向；⑧政府方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；11社会安全福利保障。

11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法

答：① 经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;②描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;③德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;④转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;⑤人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;⑥趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况，达到预测目的;⑦回归分析法：依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来和发展趋势，达到预测目的;⑧经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预测人力资源需求;⑨灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;⑩生产模型法：根据企业的产出水平，和资本总额来进行预测;11马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态;12 定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;13计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。12．列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法

答：①人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信息，达到人力资源供给预测的分析;②管理人员接替模型：设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;③马尔可夫模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况;④外部供给预测分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供给预测进行分析。

13、如何进行企业人员的供需平衡分析？

答：①组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;②企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;③对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。

14、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序.答：制定人力资源规划应遵守四方面的原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性原则

人力资源规划具体制定程序包括：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;③分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;④制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划;⑤人员规划的主人与修正。

１５、简述人力资源信息系统的内容与作用.答：包括：①技能清单：包括员工的岗位适合度，技术等级和潜力等方面信息;②管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。作用是：①为人事决策提供可行信息；②能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源

１６、请列出一个具体的案例：按照本章介绍的人员规划的程序与方法有行编制一份企业人力资源计划书 答：

立鹏公司2007源计划书

2006要结束，为了做好2007年的人力资源计划，特就公司2007年的战略目标及实际情况，作出2007年的人力资源规划：

①人员配备计划：在2006年销售量400万的基础上，2007年再增加1000万的前提下，计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的招聘一部分员工;②人员补充计划：按照内部供给分析，预测内部供给人数，再进行外部供给分析，预测外部供给人数，根据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进行预测分析，确定最终的补充人数;③人员晋升计划：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的考核，确定人员晋升计划，达到人与事的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上;④人员培训开发计划：制定2007年的培训计划，有效的开发人员培训与开发。培训计划包括：受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能;⑤员工薪酬激励计划：为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。先对未来的薪酬总额进行预算，并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性;⑥员工绩效管理计划：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展与组织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用;⑦其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。提高安全生产，最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的。

一、员工素质评测的基本原理，类型和主要原则

答：基本原理：1.个体差异2.工作差异原理3.人岗匹配原理。类型：

1、选拔性测评（特点a.把不同素质、水平的人区分开.b标准刚性强不能含糊不清。c过程强调客观性。实现评测方法数量化和规范化。d制表具有灵活性。e.结果体现为分数或等数）

2、开发性测评

3、诊断性测评（特点：

1、内容或精细或全面广泛

2、结果不公开

3、有较强的系统性）。主要原则：

1、客观测评与主观测评相结合。

2、定性测评与定量测评相结合。

3、静态测评与动态测评相结合。

4、素质评测与绩效测评相结合。

5、分项测评与综合测评相结合。

二、员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系，如何构成及类型

答：主要形式：

1、一次量化与二次量化。

2、类别量化与模糊量化。

3、顺序量化、等距量化与比例量化。

4、当量量化。测评标准体系：a、素质测评标准体系的要素【

1、标准（形式分：评语短句式、设问提问式、方向指示式）（操作方式分：测定式、评定式）

2、标度（分为：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）

3、标记】测评标准体系的构成1、横向结构【结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素、工作绩效要素】

2、纵向结构（评测内容、评测目的、评测制表）类型

1、效标参照性标准体系。

2、常模参照性指标体系

三、品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法

答：品德测评（1、FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核行品德测评法，基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对评测人报告的表征行为进行分析，做出定性与定量的评定）。

2、问卷法（是一种实用、方便、高效的方法，他的代表有卡特尔16个因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷）、3、投射技术（特点：目的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性）知识测评知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定，把认知目标分为六个层次（知识、理解、应用、分析、综合、评价）我国市（记忆、理解、应用）能力测评（一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评）

四、素质评测的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法

答：准备阶段：

1、收集必要的资料

2、组织强有力的测评小组（具备：a坚持原则、公正不偏。b有主见，善于独立思考。

3、有一定的测评工作经验。

4、有一定文化水平。

5、有事业心，不怕得罪人。

6、作风正派，办事公道。

7、了解被测评对象的情况）

3、评测方案的制定（内容：被测评对象范围和评测目的、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择、测评方法的选择）实施阶段：

1、测评前的动员。

2、测评时间和环境的选择。

3、测评操作程序【a、报告评测指导语（员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、结果保密和处理以及结果的反馈）b、具体操作（单独、对比）c、回收测评数据】测评结果调整：

1、引起测评结果误差的原因（测评指标体系和参照标准不够明确、晕论效应、近因误差、情感效应、参评人员训练不足）

2、测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）

3、测评数据处理。综合分析测评结果：

1、测评结果的描述【数字描述、文字描述(基本素质、技术水平、业务能力、工作成果)

2、员工分类（调查分类标准、数学分类标准）

3、测评结果分析方法【要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）综合分析法、曲线分析法】

五、面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序

答：面试内涵：

1、以谈话和观察为主要工具。

2、是一个双向沟通的过程。

3、具有明确的目的性。

4、是按照预先设计的程序进行的。

5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等地。面试的类型：

1、根据面试的标准化程度，可分结构化面试（规范化面试）、非结构化面试、半结构化面试。

2、根据实施方式可分，单独面试（序列化面试）与小组面试（同时化面试）。

3、根据进程分，一次性面试和分阶段面试。

4、根据内容分为情景性面试和经验性面试。发展趋势：

1、面试形式丰富多样，从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。

2、结构化面试成为面试的主流。

3、提问的弹性化。

4、面试测评的内容不断扩展，包含能力、心理、求职动机等。

5、面试考官的专业化。

6、面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序：

1、面试准备阶段【1制定面试指南（团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、提问技巧、评分办法）

2、准备面试问题（确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题）

3、评估方式确定（确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表）

4、培训面试考官】

2、面试的实施阶段

1、关系建立阶段。

2、导入阶段。

3、核心阶段。

4、确认阶段。

5、结束阶段。3面试的总结阶段【1综合面试结果（综合评价、面试结论）。

2、面试结果的反馈（了解双方更具体的要求、关于劳动的签订、对未被录用者的信息反馈）

3、面试结果的评价阶段。

六、面试的常见问题与实施技巧

答：常见问题

1、面试目的不明确。

2、面试标准不具体。

3、面试缺乏系统性。

4、面试问题设计不合理（直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题）

5、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕论效应、录用压力）面试的实施技巧

1、充分准备。

2、灵活提问。

3、少听多说。

4、善于提取要点。

5、进行阶段性总结。

6、排除各种干扰。

7、不要带有个人偏见。

8、在倾听时注意思考。

9、注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。

七、员工招聘时应注意的问题

答：

1、简历并不能代表本人。

2、工作经历比学历更重要。

3、不要忽视求职者的个性特征。

4、让应聘者更多的了解组织。

5、给应聘者更多的表现机会。

6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。

7、关注特殊员工。

8、慎重做决定。

9、面试考官要注意自身的形象（能力和素养）

八、结构化面试的类型、实施程序和开发方法

答：类型

1、背景性问题。

2、知识性问题。

3、思维性问题。

4、经验性问题。

5、情景性问题。

6、压力性问题。

7、行为行问题。实施程序

1、构建选拔素质模型（A、组建测评小组。B在任职人员中选出一定的人员组成测验样本。C、对样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。D、将结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。E、将素质表中的各个素质进行分级总结）

2、设计结构化面试提纲（A、将选拔性素质分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个裁判指标。B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。通过，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷。D、编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式）

3、制定评分标准及等级评分表。

4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（A、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。B、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中地各种反映，把握应聘者地特征。C、要求面试考官掌握相关地员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试地发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。D、要求面试考官具有良好地个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。）

5、结构化面试及评分。

6、决策（A、淘汰不具备关键选拔性素质地候选人。B、对候选人指标等级得分做处理。C、对S相等地候选人员作处理。D、对S相等，的正分地指标地数目也相等地候选人作处理。E、根据人力资源规划种招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。结构化面试的开发由于企业外部环境的变化和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。包括：评测标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。

九、招聘决策中的群体决策方法

答：是指在招聘活动中1.建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2.实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3.作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。

十、行为结构面试的内涵和问题设计要求

答：行为描述面试简称BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

1、行为描述面试的实质

2、行为描述面试的假设前提

3、行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素要求【A、情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务B、目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标C、行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动D、结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果】

十一、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点 答：概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分类型a、根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论b、根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。优点：a、具有生动的人际互动效应b、能在被评价者之间产生互动c、讨论过程真实，易于客观评价d、被评者难以掩饰自己的特点e、测评效率高缺点：a、题目的质量影响测评的质量b、对评价者和测评标准的要求较高c、应聘者表现易受同组其他成员影响d、被评者的行为仍然有伪装的可能原理：无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。

十二、无领导小组讨论的操作流程

答：1.前期准备：a、编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）b、设计评分表（评分标准、评分范围）c、编制计时表（发言时间是测试点之一）d、对考官的培训（培训与模拟评分）e、选定场地（环境与场地安排）f、确定讨论小组（6-9人 同质 陌生）2.具体实施阶段：a、宣读指导语（规范）b、讨论阶段（观察与讨论）3.评价与总结：考官从以下几方面评估a、参与程度b、影响力c、决策程序d、任务完成情况e、团队氛围和成员共鸣感。

十三、无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程

答：类型A、开放式问题 如，事业的成功取决于哪些因素B、两难式问题 两条信息上报一条C、排序选择型问题（多项选择问题，如遇险问题）D、资源争夺型题目E、实际操作型题目 搭积木原理A、联系工作内容B、难度适中C、具有一定的冲突性流程A、选择题目类型B、编写初稿（团队合作、广泛收集资料 a.与人力部门沟通 b.与直接上级沟通 c.查询相关信息）C、调查可用性 重要在于确认是否广为流传D、向专家咨询 咨询以下内容（1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡3)题目是否需要继续修改完善）E、试测题目的难度平衡性F、反馈、修改、完善（1)参与者的意见2)评分者的意见3)统计分析的结果）

一、员工培训计划与教学计划制定的程序和方法

答：方法

1、培训需求分析A.目标 明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距B.方法 测评现有成绩，估计它与理想水平的差距

2、工作岗位说明A.目标 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据B.方法 观察查阅有关报告文献

3、工作任务分析A.目标 明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难B.方法 对将要涉及的培训进行分类和分析

4、培训内容排序A.目标 排定各项学习内容或议题的先后次序B.方法 界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序

5、描述培训目标A、目标 编制目标手册B、方法 任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工

6、设计培训内容A、目标 根据培训目标确立培训具体项目和内容B、方法 聘请专家或借助中介机构选择培训科目

7、设计培训方法A、目标 根据培训

项目的内容选择培训方式方法B、方法 采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策

8、设计评估标准A、目标 选择测评的工具，明确评估的指标和标准B、方法 采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价

9、试验验证A、目标 对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进B、方法 征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善

2、我国常用的教学设计程序1）确定教学目的2）阐明教学目标3）分析教学对象的特征4）选择教学策略5）选择教学方法及媒体6）实施具体的教学计划7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。

二、培训课程要素、设计原理和程序

答：要素1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11）学员设计原则1）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发程序1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培训课程计划2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程4）课程模块设计5）课程内容的确定，包括①内容的选择 ②内容的制作 ③内容的安排6）课程演练与试验7）信息反馈与课程修订

三、培训课程内容的基本要求

答：

1、相关性 其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势

2、有效性 这是判断培训水平高低的一个重要标准

3、价值性 培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求

四、培训教师的来源、特点及选聘标准

答：外部培训师优点：A.选择范围大，可得到高质量的培训师资B.可带来许多全新的理念C.对学员具有较大的吸引力D.可提高培训档次，引起企业重视E.容易营造气氛，获得良好的培训效果缺点A.企业与其缺乏了解，加大培训风险B.教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性C.学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵D.聘用成本较高开发途径A.大中专院校教师B.专职培训师C.顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者E.通过网络联系、寻找企业内部的培训师优点A.了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B.与学员相互熟悉之间交流顺畅C.培训相对易于控制D.成本较低缺点A.不易在学员中树立威望，影响学员参与度B.内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍C.看待问题受环境影响，不易上升高度选聘标准A.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识B.对培训内容所涉及的问题有实际工作经验C.具有培训授课经验和技巧D.能熟练适用培训教材及工具E.具有良好的交流与沟通能力F.具有引导学员自我学习的能力G.善于在课堂上发现并解决问题H.积累与培训内容相关的案例与资料I.掌握培训内容所涉及的一些前沿问题J.拥有培训热情和教学愿望

五、培训手段的设计方法

答：

1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法

2、从学员的差异性出发，设计适合的控制手段

3、充分考虑学员的兴趣与动力

4、评估手段的可行性

六、简述企业管理人员培训的内容及方法

答：管理人员的层次（高层人员：理念占42.7％、中层：人文技能占42.4％、基层：专业技能占50.3％）培训内容

1、知识补充与更新

2、技能开发

3、观念转变

4、思维技巧培训方式培训方式高层管理人员培训方式（高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。但注意公费、过场、混文凭）接班人的教育培训（1、企业内部教育培训，召开内部学习研讨会

2、参加外部的研讨班

3、国内外高等学校的工商管理学院进修

4、子公司实习，获得作为领导者的决策体验

5、将上述若干培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。中层管理人员培训应该侧重进行业务上的培训，同时也要传递管理新知和理念，使他们更好地理解和执行企业高层地决策方针，更有效地计划、组织、领导控制日常经营职能，使目标顺利实现（目标：提高其胜任未来工作所必须地经验、知识和技能；使其能够宣传和深化企业地宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员地接班人。内容：开发他们地任职能力，使他们深刻理解现代经营管理系统和经营活动中人的行为，提高他们对人地判断和评价能力以及与人沟通交流地能力。基层人员培训

1、会议组织与控制

2、全面质量管理及实施

3、合理化建议地组织和生产方法

4、员工考核和激励

5、企业规章制度管理技能开发的基本模式

1、在职开发

2、替补训练优点：训练周密，管理人员在预定接替地工作环境和职位上工作；极大地增强开发者地积极性和主动性缺点可能感到前途渺茫，积极性下降；有些上级害怕被人取代不传授他们所有知识和技能。

3、短期学习优点：能全力进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。缺点：脱岗一定时间会对工作带来一定影响。

4、轮流任职计划

5、决策模拟训练

6、决策竞赛

7、角色扮演

8、敏感性训练

9、跨文化管理训练（1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识

2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见，让他们有“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重各文化

3、使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧）

七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤 答：概念①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程形式①非正式评估和正式评估②建设性评估和总结性评估培训效果评估的作用和主要内容作用①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身③可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置④可以较客观地评价培训者的工作⑤可以为管理者决策提供所需的信息评估内容①培训目标达成情况评估②培训效果效益综合评估③培训工作者的工作绩效评估基本步骤①作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 b.确定评估的目的②制定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具③收集整理和分析数据④培训项目成本收益分析⑤撰写培训评估报告⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接主管

八、简述培训评估的层级体系的特点

答：特点①反应评估 易于进行，最基本普遍的评估方式。缺点是学员的感情因素较高②学习评估优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议缺点评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标③行为评估优点可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训缺点实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰④结果评估优点可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训缺点a.时间长 b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系

九、简述培训效果评估的方法

答：

1、定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法优点简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验缺点评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等

2、定量评估方法能对培训作用的大小，受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。方法：

1、问卷调查法（步骤A、明确调查了解什么信息B、设计问卷1）顺序2）表达方式3）实际内容4）问题形式C、测试问卷。D、正式开展调查。E、进行资料分析，编写调查信息报告。适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查）

2、访谈法（步骤：A、明确你要采集的信息。B、设计访谈方案。C、测试访谈方案。D、全面实施。E、进行资料分析，编写调查信息报告。适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。还有电话访谈）

3、观察法（方法：评估者在培训结束后亲自到受训者所在工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果，不能大范围

使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

4、座谈法（方法：将受训者召集在一起开讨论会，让每位员工讲述自己通过培训会学了什么并如何把学到的东西应用到工作中去，以及他是否需要帮助，从中获得关于培训效果的信息。注意讨论会不要在培训一结束就举行，效果反映需要一定时间，过早评估可能很难得到有效的信息。

5、内省法（步骤：A、准备工作B、全面实施阶段C、排序计分阶段）

6、笔试法（步骤：

1、确定培训目标。

2、起草测试题目。

3、选择、排序测试题目。

4、为学员准备考试说明。

5、准备记分卡。

6、进行测验。

7、分析测验结果）

7、操作性测验

8、行为观察法（步骤：

1、描述解释培训项目计划开发的特定技能，就是观察对象。

2、将技能分解若干，对行为进行分析和分类，并明确某一类行为于培训目标的关系。

3、练习上一步所说的行为分类。

4、被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。

5、将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管）

十、培训评估报告的撰写步骤和要求

答：撰写要求①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰撰写步骤①导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要

一、简述绩效考评效标的概念和种类

答：答：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评效标的种类包括：①特征性效标；②行为性效标；③结果性效标

二、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点

答：

1、结构式叙述法内容它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法特点该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣实施要点将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响

2、强迫选择法内容它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果特点可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误实施要点可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人

3、短文法内容在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实特点由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小

4、成绩记录法内容由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价特点外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师和教职员工等职位实施要点具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效果会更好

5、劳动定额法内容在工作研究、方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考评的依据特点使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化的目标实施要点根据公司的工种和工序，可以采取多种不同形式的劳动定额，计划定额，设定定额等多种多样的形式和方法

6、图解式评价量表法内容首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，最后制成专用的考评量表特点涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点实施要点在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果

7、合成考评法内容将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法特点合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平实施要点采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过考评，找出存在的问题和不足，并提出今后的改进措施和办法

8、日清日结法内容对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差距，确定第二天提高的目标进行动态调整特点体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥实施要点先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结，对反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚

9、评价中心技术内容采取实务作业，自主式小组讨论，个人测验，面变评价，管理游戏，个人报告等方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据特点通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等，可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等，以及对人际关系，团队精神，领导能力，表达能力和影响力作出评价实施要点实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题；团体讨论，围绕专题作出整体决定；通过陈述报告，检测表达和雄辩能力。

三、合成考评法的含义及实施要点

答：含义是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点

1、它考评的是一个团队而不是某个员工

2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发

3、表格简单便于填写

4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。

四、日清日结法的含义和特点、实施程序和步骤

答：含义日清日结法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”严，即要求严格，严格管理。细和实，即分工细，责任实。恒，即持之以恒。海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则原则闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则实施程序和步骤

1、设定目标

2、控制

3、考评与激励

五、评价中心技术

答：评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。

1、实务作业或套餐式练习。

2、自主式小组讨论

3、个人测验

4、面谈评价

5、管理游戏

6、个人报告

六、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。

答：1.分布误差（A、宽厚误差即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良.B、苛严误差即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。C、集中趋势和中间倾向）

2、晕轮误差纠正方法一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训

3、个人偏见

4、优先和近期效应

5、自我中心效应对比偏差相似偏差纠正方法同晕轮误差

6、后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总

7、评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因 对比分析：20种考评方法的性能特征对比分析：这20种考评方法各具特点，既有自己的优势，也有自己的缺陷和不足，有的适用大型企业，有的适用中小企业，有些适用生产一线人员，有的适用管理或技术人员。主观考评的排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构叙述法和客

观考评的关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法，属于行为导向型的考评方法。目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法，属于结果导向型的考评方法。图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法，属于综合型的绩效考评方法。

七、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤

答：内容

1、适用不同对象范围的考评体系（a、组织绩效考评体系b、个人绩效考评指标体系）

2、不同性质指标构成的考评体系（a、品质特征型绩效考评指标体系b、行为过程型的绩效考评指标体系c、工作结果型的绩效指标考评体系）原则

1、针对性原则

2、科学性原则

3、明确性原则具体设计方法1.要素图示法 2.问卷调查法 3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法设计程序1.工作分析(岗位分析)2.理论验证3.进行指标调查,确定指标体系4.进行必要的修改和调整。

八、说明绩效考评标准的种类.设计内容和评分方法.考评标准量表的内容及设计要求、设计原则: 答：种类①综合等级标准②分解提问标准原则①定量准确的原则②先进合理的原则③突出特点的原则④简洁扼要的原则评分方法①单一要素的计分方法②多种要素综合计分法内容①名称量表②等级量表③等距量表④比率量表设计要求充分认识其性质、结构和特点、明确量表中“数字”的性质，根据考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择适用的测量量表设计原则1.定量准确的原则 2.先进合理的原则 3.突出特点的原则 4.简明扼要的原则

九、关键绩效指标的定义, 设计关键指标的目的, 选择关键指标的原则,平衡计分卡的概念和特点, 以及确定工作产出的基本原则.答：定义简称KPI，不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和方法目的①从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效②对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位原则①整体性②增值性③可测性④可控性⑤关联性平衡计分卡的概念简称BSC，是罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创建的业绩评价体系。从四个不同的角度（财务、客户、内部流程、学习与成长）来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决有效的绩效评价和战略的实施，两个关键问题特点①平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具③平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式④平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度基本原则①增值产出的原则②客户导向的原则③结果优先的原则④设定权重的原则。

十、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤：

答：基本方法①目标分解法（确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析）②关键分析法③标杆基准法程序和步骤①利用客户关系图分析工作产出②提取和设定绩效考评的指标③根据提取的关键指标设定考评标准④审核关键绩效指标和标准（工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标，关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间）⑤修改和完善关键绩效指标和标准。

十一、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法

答：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计1．依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系2．根据不同部门所承担的责任构建KPI体系3．根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

十二、简述360度考评的内涵和特点

答：360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法优点

1、具有全方位、多角度的特点

2、考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征

3、有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系

4、采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性

5、尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性

6、加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性

7、促进员工个人发展缺点

1、侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与KPI结合使用，评价更全面

2、信息来源渠道广，但并非总是一致

3、收集和处理数据的成本增加

4、如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。

十三、说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项

答：实施程序①评价项目设计（a、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法b、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷）②培训考评者③实施360度考评（实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划）；④反馈面谈；⑤效果评价注意事项：①确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员②实施360度考评方法，应选择最佳时机③上级主管应与每位考评进行沟通④使用客观的统计程序⑤防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为⑥准确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价的影响⑦对考评者的个别意见实施保密⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同，所注意的事项也有所不同。

一、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法、选择调查的方式、统计分析调查数据 答：概念是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程种类A、从调查方式看有二种类型①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）②非正式调查B、从主持薪酬调查的主体来看可分为①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查薪酬市场调查的作用①为企业调整员工的薪酬水平提供依据②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力程序和步骤①确定调查目的②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）③选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）⑤提交薪酬调查分析报告分析的方法①简单平均法；②加权平均法；③中位数法；④百分位法；⑤四分位法

二、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法

答：基本内容①员工对薪酬水平的满意度②员工对薪酬结构、比例的满意度③员工对薪酬差距的满意度④员工对薪酬决定因素的满意度⑤员工对薪酬调整的满意度⑥员工对薪酬发放方式的满意度⑦员工对工作本身的满意度⑧员工对工作环境的满意度工作程序①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容分析方法①频率分析；②排序分析；③相关分析。

三、工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤

答：功能在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和岗位等构成的体系之中要求①岗位分类的层次宜少不宜多；②直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工和协作的性质与特点来确定；③大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则；④要充分考虑岗位工作任务难易程度；⑤要考虑对员工进行为激励的程度；⑥要体现企业员工工资管理的策略基本步骤①岗位的横向分级；②岗位的纵向分级；③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范；④建立企业岗位分类图表。

四、分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别和联系

答：区别①横向分类是按照岗位的工作性质和特点，将岗位划分为职系和职组等②纵向分类是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度，劳动环境等要素将岗位划分为岗级和岗等联系岗位纵向分级是在横向分类的基础上，对同一职系的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等。最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。

五、企业工资制度的内容及类型

答：内容①工资分配政策②原则③工资支付方式④工资标准⑤工资结构⑥工资等级及级差⑦奖金⑧津贴⑨过渡办法⑩其他规定类型①岗位工资制②技能工资制③绩效工资制④特殊群体的工资。

六、岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同

答：岗位工资制概念是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流类型A岗位等级的工资制（1一岗一薪制2一岗多薪制）B岗位薪点工资制（岗位薪点数确定：1．薪点数的确定（1岗位薪点的确定2个人薪点的确定3加分薪点数）2薪点值的确定。优点：1使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求2促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用3有利于提高团队的协作精神。技能工资制概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资类型A技术工资；B能力工资、基础能力工资 特殊能力工资前提：1明确对员工的技能要求2制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3将工资计划与培训计划相结合绩效工资制概念：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率特点：（1注重个人绩效差异的评定2上级绩效评定分量重3反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈）不足：

1、绩效工资制的基础缺乏公平性

2、绩效工资过于强调个人的绩效

3、如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。类型A、计件工资制B、佣金制（提成制）三者区别①岗位工资制工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差距来源于员工岗位的不同②技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资③绩效工资注重个人绩效差异的评定。

七、特殊群体的工资制度

答：

1、管理人员的工资制度

1、基本工资

2、奖金和红利

3、福利与津贴2经营者年薪制具备的条件1）、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制2）、明确的经营者业绩考核指标体系3）、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制年薪制的组成形式1）、基本工资加风险收入2）、年薪加年终奖金年薪水平的确定1）、经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资2）、年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才3）、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。3．团队工资制度组成要素：

1、基本工资

2、激励性工资

3、绩效认可奖励应注意的问题

1、平行团队工资制度的设计 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适

2、流程团队的工资制度设计 预先确定的激励性工资是重要环节。

3、项目团队工资制度的设计 避免使用过多激励性工资

八、简述宽带式工资结构设计的步骤

答：宽带工资结构的作用（1、有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性

2、引导员工自我提高

3、有利于岗位变动

4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

5、有利于工作绩效的促进）宽带式工资结构设计步骤①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置

2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位

3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）⑤员工工资的调整。

九、简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素

答：实行经营者年薪制应具备的条件

1、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

2、明确的经营者业绩考核指标体系

3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。经营者年薪制包括①基本工资加风险收入；②年薪加年终奖金年薪水平的确定

1、经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资

2、年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才

3、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇团队资制包括①基本工资②激励性工资③绩效认可奖励团队工资的设计应注意的问题

1、平行团队工资制度的设计：通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适

2、流程团队的工资制度设计：预先确定的激励性工资是重要环节

3、项目团队工资制度的设计：避免使用过多激励性工资

十、企业工资制度设计的原则和程序

答：原则①公平性原则（内部公平性和外部公平性）；②激励性原则；③竞争性原则；④经济性原则；⑤合法性原则程序①确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）；②岗位评价与分类；③工资市场调查；④工资水平的确定（1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上

2、根据工资曲线确定工资水平）⑤工资结构的确定（1、工资构成项目的确定

2、工资构成项目的比例确定）⑥工资等级的确定（1、工资等级类型的选a、分层式工资等级类型不b、宽泛式即宽带式工资等级类型

2、工资档次的划分

3、浮动工资的设计（1、确定浮动工资总额

2、确定个人浮动工资份额）⑦企业工资制度的实施与修正。

十一、影响企业工资水平的因素有哪些？企业如何确定其工资水平，如何设计工资等级？

答：因素①企业外部影响因素（市场因素、劳动力市场）②生活费用和物价水平；③地域的影响；④政府的法律、法规

5、企业内部影响因素（企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度）确定其工资水平①以绩效为导向的工资结构②以工作为导向的工资结构③以技能为导向的工资结构④组合工资结构工资水平=工资总额/企业平均人数设计工资等级包括①工资等级类型的选择（1、分层式工资等级类型

2、宽泛式即宽带式工资等级类型）②工资档次的划分③浮动工资的设计（1、确定浮动工资总额

2、确定个人浮动工资份额）

十二、简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序。

答：基本内容①工资定级性调整；物价性调整②工龄性调整③奖励性调整④效益性调整⑤考核性调整程序①调整工资结构②盘活工资存量③将工资支付项目合并④确定新的岗位工资标准。工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整（工资等级的调整、工资档次的调整a、“技变”晋档b、“学变”晋档c、“龄变”晋档d、“考核“变档；另一类是整体工资标准的调整（1、定期普遍调整工资标准

2、根据业绩决定加薪幅度）第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。

十三、简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制的程序

答：准备工作在制定薪酬计划前，而搜集有关资料，包括员工薪酬的基本资料、企业整体的薪酬资料、企业在未来一年人力资源规划资料等，对所有信息进行分析、检查程序①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平②了解企业财力状况③了解企业人力资源规划④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，做出部门的薪酬计划后，报人力资源部汇总⑦汇总与整体薪酬计划不一致的需要再进行调整⑧将确定的薪酬计划上报企业领导或董事会报批制定薪酬计划的方法：从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易

控制总体的成本。从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

十四、说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序

答：程序①确定补充养老金的来源（a、完全由企业负担b、由企业和员工共同负担）②确定每个员工和企业的缴费比例③确定养老金支付的额度（a、确定养老金的计算基础额b、确定养老金的支付率）④确定养老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合）⑤确定实行补充养老保险的时间⑥确定养老金基金管理办法补充医疗保险的设计程序：①确定补充医疗保险的来源和额度②确定补充医疗保险金支付的范围③确定支付医疗费的作用④确定补充医疗保险基金的管理办法。

一、1、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？

答：概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动程序①申请和受理②案件仲裁准备③开庭审理和裁决④仲裁文书的送达

二、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？

答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。

三、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。

答：劳动争议案例分析要点①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象②分析引起劳动争议的事实和结果③分析确定意思表示的意志内容④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

四、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？

答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境；②营造劳动安全卫生制度环境（⑪建立健全的劳动安全卫生管理制度；⑫严格执行各项劳动安全卫生规程；⑬奖罚分明）；③营造劳动安全卫生技术环境（⑪直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；⑫完善劳动场所设计、实现工作场所优化；⑬劳动组织优化）。

五、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？

答：含义指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则区别集体协商是在平等协商的基础上，企业工会（雇主）代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

六、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。

答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者；法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变。