第一篇：管理者的反思
管理者的反思
本人自2003年从事物业管理工作，至今已经有10多年的从业管理经历，结合这些年的工作经历简单的叙述一下自己对管理工作中的心得感受与大家分享。
作为管理者你要给员工一个工作方向，带领团队去完成既定的目标，在执行指令过程中会存在各种各样的问题和困难，这就需要管理者的不断修正、协调确保顺利的完成既定的目标，但是在实践工作中也许会出现“反对者”我们管理者如何去处理这些“反对者”成为我们每位管理者比较头疼的事，每位管理者的管理风格会有所不同，但是最终目基本一致，我们每位管理者对不同意见的看法直接决定了我们的思路及结果从以下几点浅谈一下我的心得感受。
一、管理者的职责定位
作为管理者如何定义自己的职责很重要，管理者不是简单的传达指令，他还是下属的老师、家长，正所谓“师者，所以传道受业解惑也”在日常工作中每位员工是否真的明白自己的岗位职责，是否真的知道自己应该做什么做到什么标准真的很重要，当每位员工在日常工作中犯错了、迷茫了我们作为管理者就应该站出来为员工授业解惑，这是我们的义务，而不是简单的“我培训了有培训签到了”的免责的做法，不能简单的对不同意见进行排除，不能轻易的放弃每一位员工，正所谓“不教而诛谓之虐”，我们是否做到了我们教导的义务。有时工作也像一面镜子，你如何对待下属，下属也就如何回报你，也许 “反对者”就是你自己工作的影射。日常管理中当遇到不同声音或“反对者”时，我们如何看待很重要，每个“反对者”的不同声音是不是就是大不敬？遇到“反对者”我们是不是就要 “斩”立决？在发现问题时我们每位管理者不能只是认为只是员工能力的问题，当然员工可能会存在问题，作为管理者呢？是否进行了自我反思？一个管理者在要求别人的同时更需要审视自己，要看自己能为下属做些什么又做到了什么，正所谓己所不欲勿施于人。
二、感恩与自我总结
在这些年中也换过几家公司，各种原因都有，每当我结束一段职场生活后必须做的两件事，一件是感谢这些年与我共事的人们，感谢公司对我的培养；感谢领导对我的教导；感谢同事对我的支持；感谢“敌人”让我的成长；感谢所有激励我成长的人和事；另一件事是自我反省，当你离开一个企业时是以什么心态离开的，如果站在一个“失败者”的角度看待自己的过去，反省在这段时间里自己的不足和缺陷，只有这样你才能不断的发现问题不断的改进提升。别人如何看不重要，重要的事你自己如何看待。
三、改变自己而改变别人
真正的改变一个人其实是件很困难的事，在日常管理中我们如何改变别人是我们很头疼的一件事，但是有的时候我们是通过自己的改变环境的改变而去改变别人，人不能改变环境就要适应环境，但是作为管理者也许我们正是那个改变某个局部环境的人，在职场上能适应环境的人才会生存，环境的营造也是我们管理者的一份职责，我们通过不断改变自己提升自己改变工作环境了才会间接的改变他人使他人去适应环境。
作为一个管理者要时刻记得自我反思，在遇到问题时要多角度去考虑去剖析，更多的从自我身上去寻找不足发现缺陷，改变提升自我是最为便捷最为直接的方法，也许自我的改变或许又是最为困难的事，但我们要敢于自我挑战，其实什么事情本身并不重要，重要的是我们对事情的看法。作为管理者要不断的自我反省、学习成长，只有这样才能更好的提升管理能力得到下属的拥护。以上是鄙人在管理方面的一点不成熟的心得感受望大家批评指导。
浩海物业大港片 2017年7月20日
第二篇：管理者
管理者
尊敬的董事长：
在我眼里，黄险峰是一位称职的管理者。
我和她同事多年，对她比较了解。
黄险峰是一位有着独立风格的知性女性，多年的管理工作经验，使她在袜业的各部门的各项工作中，如鱼得水，伸曲自由。
我认识她很早，早一些年以前，她是在棉袜织造车间做质量管理工作。那时，我也是在棉袜织造车间，对她十分熟悉。
她工作起来十分认真，很注意工作上或生产上的细节，一丝不苟地很踏实地做好自己的工作。
她对质量认识上很有一套，对拉工艺，以及工艺复核，还有质检的工作，她都有独到的见地。她曾经用有力的证据推翻了前几任谎谬的论断，总结前几任的失误，她独自创建了一套新的质检方法。这套新的质检工作方法，为棉袜织造车间高质量地完成生产任务立下了不可漠灭的功劳。
她的敬业精神也是可佩服的，在寒来暑往的日常生活中，难能可贵的是，她每天都能提早上班，在上班之前她总要做好准备工作，除去自己带好工作服外，工艺尺，笔，纪录本，也是时刻随身都带着的，勤于思考，勤于纪录，有错就改，工作薄上不留空白。
她最注重的是上机机台上正在生产袜子的抽查，并且提出来一个重要的质检定理，那就是“防患于未然”，这就是随机检查的好处，可以扼住下流的次品率，大大地给公司节省了制造成本。
她知道提高生产率的主要因素是人，机器再怎么优良，原材料再怎么高的品质，如果没有高素质的工人，生产质量是再怎么弄也是提高不起来的。所以，她的工作重点一半在提高员工的素质教育上，她以百倍的耐心来做好挡车工的思想工作，使挡车工人都有一个高质量高品质的意识。
她每天下班都要做好交接工作，棉袜织造是三班制工作，她每个班都有清楚的记录，质量上的事，她无巨细的都列在本子上，以对下一个班有一个正确的交待。
她常说，无记录就没有说话的权力！她说到了，也做到了。言必有据，言行一致！以后有两年，她到定型车间做质量管理工作，也做得十分出色。
定型车间的质量管理工作当时有一定的难度，特别是配袜间的质量问题又多又复杂，可以说是十分刺手的工作。黄险峰一下接了过来，她上任没多久，就来了一个大弧度的改革。在第二个季度，生产质量就回升过来。
来她这里的加工户也特别多，质量问题也多，她总是热情地给加工户们讲解，避免了许多质量事故的发生。
因此，黄险峰也受到了许多人的称赞。
以前都是好的，与工人与同事与领导都能配合好，都有一个和谐的关系。
可是，现在，我从黄险峰的惯常的表情里看到，她有些压抑感，她有些不顺，好像是她感觉到自己的才华不能施展的情形。
以后的一段时间，我从多方打听到，她多多少少地受到了一些排挤。不过，黄险峰很善良很大度，对于一些吱言未节的事，她都一笑而过。
我又听到一些旁观者说，说黄险峰的直接领导李春仙已经不称职了，再又听那些人列举了李春仙的许许多多错误的行为。
比如，返工袜给质检间的员工计时啦，计时的时间与工作数量有很大的误差，而李春
仙觉得是习以为常的事。
还有，我还听人说，李春仙开的计件的价格很高，其中一个单子在质检间做，她们的那些工人，能轻轻松松地拿到百多元一天。
我想，真的可能有一些问题。但，到底问题在哪？我也不知道。
不过，我想说说，作为一人年轻的企业，需要给一个管理层的定位，那就是企业的管理层要“流水不腐”，各个部门各个车间要不失时机地更换管理者，那样才能给企业带来新鲜的血液；那样才能给企业带来新意，带来提高。
那些多年在一个位置上的中层决策者们，他们或她们的思想已经僵化了，只会例行公事，不能创新，不能给企业带来最大的效益，只能使企业停滞不前。
我听说丝袜车间主任郑宝娟已经递交了辞职报告，我想，黄险峰她能胜任，她可以去接替郑宝娟的位置，并且能做好郑宝娟那里的工作。
黄险峰有那样的能力，大家都在背地里评价，黄险峰要郑宝娟强！
还有一部分人说，黄险峰要比李春仙强！强就强在思想上。思想，高素质的思想，才是企业真正的灵魂！
第三篇：管理者读书笔记
篇一：卓有成效的管理者读书笔记
读《卓有成效的管理者》后记
《卓有成效的管理者》，是有“启蒙中国现代管理第一人”之称的彼得·德鲁克的大作。
一
每个人都是管理者，管理一个组织，管理一项事务，管理自己的生活。因此，一个正常人，都应该成为一个卓有成效的管理者。彼得·德鲁克先生开宗明义地告诉我们：卓有成效是可以学会的。
二
本书第二章的标题就是“掌握自己的时间”。诚然，时间是最宝贵的资源，也是一项特殊的资源，它没有任何替代品，它的供给也不具备丝毫弹性。任何人，任何事，要去的成功，必须很好的利用有限的时间资源。彼得·德鲁克先生指出有效利用时间的三个步骤：记录时间，管理时间，统一安排时间。有人说，没有时间是最可笑的借口。
通过阅读彼得·德鲁克的作品，结合自己的生活经验，我认为，要真正掌握自己的时间并合理安排利用，应该要做好如下几个步骤。首先，要明确自己在往后一段时间内的工作任务，有哪些事情需要做，也就是说，时间将要被哪些事情所分配。这个目标时间段，在纵向上，既要包括长期目标，也要包括短期的具体目标；在横向上，就必须包括生活、工作、休闲等等全部的内容。知道所有的项目，预计所有项目将要占用的时间。其次，要善于分配时间。在知道所有将要占用时间的项目和每个项目要占用的时间之后，根据每个项目的紧迫性程度和弹性程度，来进行时间分配，项目的先后，项目用时的弹性，机动时间，等等。第三，要尽力根据自己的时间安排来进行实践，这样才能是合理的安排得到有效的践行，才能真正实现时间的合理利用。
彼得·德鲁克先生指出，“要想成为一个卓有成效的管理者，就必须能将时间做整块的运用。”这是因为零星的时间，最容易被消磨。在一定的时间内，只做一件事，集中精力，这样才能最大限度发挥每块时间的作用。此外，整块运用时间，更重要的是运用与和他人合作的过程中。因为每个人的时间安排都不会完全相同，在合作中，有时候需要两个人乃至多数人同时进行一项或配合的工作，这就需要时间上的配合。
得·德鲁克先生还提出“诊断自己的时间”，所谓诊断自己的时间，就是要减少不必要的时间支出。在明确项目时，首先要明确什么事必须做，什么事根本不必做，对每个项目逐项思考：这件事如果不做，会有什么后果。如果认为不会有什么影响，就应该立即取消该项目。其次是明确什么事是必须自己做，哪些事可以由他人代劳，这样就可以更有效利用自己的时间来做必须亲力亲为的事情。
本书第五章“要事优先”，其实这是和掌握时间紧密相关联的。要妥善安排和利用时间，发挥时间的价值，就必须做到要事优先。区分事务的“大小多少，轻重缓急”，这是非常重要的。“大小多少”就是各种事务的价值和必要性的大小，什么事必须做，什么事可做可不做，什么事根本不必做，这样有助于明确在价值上对事务进行孰轻孰重的取舍；“轻重缓急”则是各种事务在时间紧迫性上的排序，什么事必须马上做，什么事可以稍后做，什么事可以最后做，把任意两件事对比一下，就知道应该先做什么，这有助于对事务进行孰先孰后的选择。
这种时间和事项的安排，我觉得其实有点类似中庸之道。中庸之道所谓“执两用中”，即知道事务的各种极端，而取其中庸温和。
三
第三章可以并入第四章，只不过前者立足于自我，而后者立足于他人，事实上都是如何发挥人的作用，这个“人”包括“我”。要发挥人的长处，即通常所谓的“知人善任”。知人，既要知其长，又要知其短；而善任，则要善用人之长，善避人之短，长短之间，反应结果的利弊大小多少，衡量而任人。当然，用人之道，关键还在于用人之长。用人之长，首先要有一个思想定位：即用人是用人来做事的，而不是用来投管理者之所好。
此外，用人之“人”包括各种人，而管理者与这些人的关系，也多种多样，比如级别的高低，关系的亲疏，等等，如何妥善的发挥不同关系的人的长处，用好各种人，也是非常重要的。
“我能贡献什么”，在用“我”之时，首先要客观的认识自己的长处和短处，自己能够做什么。
力，后者是主观需要，两相结合，才能真正相得益彰。彼得·德鲁克先生认为，管理者的贡献的有效性，应该包括三个方面：即自己的工作，自己与他人的关系，各项管理手段的运用。作为管理者的“我”，应该常常问自己：我能贡献什么。因为管理者是一个创造型的职位，需要根据组织的利益来创造和调整各种策略，发挥自己和他人的价值。我能贡献什么，是一个工作目标，也是管理者对组织和他人的承诺。
用人之道，有所谓“因人设事”，也有所谓“因事设人”。前者，是为发挥人的长处，而设定某种事务和职位；而后者则根据事务和职位的要求，来寻找和安排合适的人。前者重在知人，后者则首先要知事、知职，然后知人善任。不同的组织需要不同的用人模式，而归根结底，都在于组织的整理利益，即如何发挥人的长处，实现组织利益的最大化。而组织利益的最大化，正是每个管理者的首要任务和目标。因人设事也罢，因事设人也罢。用人之道，贵在知人善任。而知人善任，则是主客观相结合的。知人，是客观方面知道人的长处和短处，知道人的客观能力；善任，则是要知道组织利益需求和职位的需要。
四
作为一个管理者，不管是善用时间资源，还是善用人力资源，其落脚点都在于有效地决策。一个卓有成效的管理者，必须是一个卓有成效的决策者。
彼得·德鲁克先生认为，决策的要素有如下五项：一是要了解问题的性质，二是要确实找出解决问题时必须满足的界限，即边界条件，三是仔细思考解决问题的正确方案以及这些方案必须满足的条件，然后再考虑必要的妥协、适应和让步事项，以期决策能被接受，四是决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动，五是在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性和有效性。
根据彼得·德鲁克先生的见解，结合生活实践经验，我认为，决策的本质，是寻找实现利益最大化的途径。决策是一种选择，是一种“大小多少，轻重缓急”的判断之后的选择，这种选择不是“是”与“非”的选择，而是利益最大化的选择。所以，决策的方案会有很多种，殊途同归之义。此外，决策又不止是一种方向的选择，更是一种具体途径、具体步骤的规划，还需要在具体实践中根据反馈的调整规划。所以，决策不是一个时刻性一次性的活动，而是一个时段性过程性的选择。
感情思想有价值选择的。
五
彼得·德鲁克先生的结论是：管理者必须卓有成效。其结论部分，是对整本书的内容的总结和概括。如期所言，本书讨论的两个前提是：管理者的工作必须卓有成效，卓有成效是可以学会的。在事实中，他的两个前提都是成立的，所以，管理者必须卓有成效。我在上文已经说过，每个人都是管理者，哪怕只是管理自己一个人的生活。篇二：《有效的管理者》读后感
《有效的管理者》读后感
一 作者简介及评价：
德鲁克1909年生于维也纳，著有数十部有关管理、经济、政治、社会等方面专著，大都成为管理者奉为圭皋的经典，并被译为二十多种文字发行全球。对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。《商业周刊》称其为“当代不朽的管理思想大师”，《经济学人周刊》更称其为“大师中的大师”。他被公认为是管理学科的奠基人，而且是有关现代组织及其管理方面的最有影响，读者最广泛的思想家和作家。
二 主要思想：
他首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。德鲁克开创了“管理学”这门学科，而“管理”曾经被认为是少数所谓的管理者的事情。
德鲁克在《有效的管理者》这本书的序中说：一般的管理学著作谈的都是如何管理他人，本书的目标则是如何有效地管理自己。
德鲁克通过讲故事般的叙述，以其卓越的睿智告诉人们：管理者的效率往往是决定组织工作效率的最关键因素；并不是高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又是有助于提高机构的工作效能的人，都应该象管理者一样工作和思考。“有效性虽然人人可学，但却无人可教”，德鲁克的这句话告诉我们有效性是可以学会，但不是可以教会的。有效性是一种后天的习惯，既然是一种习惯，便可以学会，而且必须靠学习才能获得。
1.善于利用有限的时间 他认为，时间是最稀有的资源，丝毫没有弹性，无法调节、无法贮存、无法替代。
者最显著的特点就在于珍惜并善于利用有限的时间。这包括三个步骤：记录自己的时间，管理自己的时间，集中自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间。
2.注重贡献和工作绩效
重视贡献是有效性的关键。“贡献”是指对外界、社会和服务对象的贡献。一个单位，无论是工商企业、政府部门，还是医疗卫生单位，只有重视贡献，才会凡事想到顾客、想到服务对象、想到病人，其所作所为都考虑是否为服务对象尽了最大的努力。
3.善于发挥人之所长
德鲁克认为，有效的管理者应注重用人之长处，而不介意其缺点。
4.集中精力于少数主要领域，建立有效的工作秩序
他认为，有效性的秘诀在于“专心”，有效的管理者做事必“先其所当先”，而且“专一不二”。因为要做的事很多，而时间毕竟有限，而且总有许多时间非本人所能控制。
5.有效的决策
他认为，管理者的任务繁多，“决策”是管理者特有的任务。有效的管理者，做的是有效的决策。决策是一套系统化的程序，有明确的要素和一定的步骤。一项有效的决策必然是在“议论纷纷”的基础上做成的，而不是在“众口一词”的基础上做成的。
三 个人启示：
这段话告诉了我们一个道理：那些突发事件中表现英勇的人和事的确激动人心，但我们需要的不是停留在对这些英雄人物大张旗鼓的表彰上，而是要扎扎实实建立避免发生这类突
发事件的机制。
结合我国管理工作的种种案例，也充分证明这个道理。例如：过去政府应对许多特发性事件相对薄弱，平时疏于预防，而且政府行政结构对待突发性事件反映也不够灵敏，人员也没有具体分工，缺乏整体应对机制管理的有效性。直到从冰灾，sars病毒的传播，三鹿奶粉事件，地震等各种事件相继爆发后，才让国家意识到这些问题的严重性。篇三：卓有成效的管理者读书笔记 读书笔记
《卓有成效的管理者》读书笔记
1、管理者的常见管理模式就是根据实际制定并完善管理制度，最终通过制度的落实来体现管理实效。
2、“时间”，作者认为它是一种特殊的资源，没有替代品，无法储存，而且是做任何事情的一个必备条件，所以记录、管理、统一安排时间是管理者有效性的基础，并告诫读者，有效管理者与普通人的最大区别就是珍惜自己的时间。但是，人们经常最不善于管理自己的时间。其实时间的重要性不言而喻，但如何最科学实际地去安排时间是管理者必须面对的实际问题，组织规模越大，管理者实际可掌握的时间越少，身为管理者，更应该知道自己的时间用的什么地方。使在某时间产生最大绩效，必须着眼于整个组织的绩效和成功，同时，通过学习作者的观点和书中的实例，更加深刻地认识到了合理安排和运用时间的重要性，什么样的事情在什么样的时间去处理，怎样消除浪费时间的活动，这是摆在大家面前的一个看似平常又非常重要的问题。时间不仅对管理者，而且对每个人来说都是有压力的。
3、一位管理者能重视贡献，是人才发展的最大动力。因为人可以随外加要求而调整自己。重视贡献的管理者还可以帮助和他共事的那些人将眼光放得更远，这样也就提高了他们的工作标准。每个人都应有贡献，大到社会，小到服务团体。贡献一词在不同的场合有不同的含义，作为管理者来讲，管理者要想有所贡献就必须要在三个方面来下功夫，作者强调了贡献的直接成果及价值观三个方面，并提出“我能做什么贡献”的问题，挖掘工作中尚未发现的潜力（潜在的贡献），在阅读本章前，我理解的成果基本是直接成果，无潜在的意识，现在逐渐认识到了贡献的全方位性及高度综合性。只有理解和重视贡献，才能使自己的工作有所贡献。
4、管理者的任务，不是去改变人，而是去运用每一个人的才干，使才智及灵感得到充分发挥，从而使组织的整体效益得到成倍增长。任何一个团体，其行事标准不取决于领导人的表现，所以有效的管理者会把自己的团体作用建立在发挥所长上，如何管理和使用人，是每个团体的首要问题。怎样才能用其所长避其所短，是管理者的长期任务。作为管理者要首先认识到，人无全才，客观公正的看待人的优点和缺点，重视作为和贡献。
6、只有管理者才需要决策，卓有成效的管理者做的是有效决策，而且是重大决策，他们知道什么时候应依据什么原则来做决策，什么时候应依据实际情况来做决策，而且深知在整个决策过程中，最费时的不是决策本身，而是决策的推行。一项决策，如果不能付诸行动，就称不上是真正的决策，最多是一种良好的意愿，有效地决策，虽然是以高层次的理性认识为基础，但决策的推行却必须尽可能接近工作层面，必须力求简单。决策的五个要素，1、要切实了解问题的性质，如果是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决；
2、要确实找出解决问题时必须满足的界限，换言之，应找出问题的“边界条件”；
3、仔细考虑解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足的是哪些条件，然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期该决策能被接受；
4、决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动；
5、在决策执行中，重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。
7、决策中的判断是若干方案中的选择，它要经过见解、验证、标准、反馈、判断等阶段，我们通常所做的决策，大部分都介于必须做决策与可以不做决策二
8、“管理者的工作必须卓有成效，卓有成效是可以学会的”，人门聘用管理者就是希望她的工作卓有成效，管理者必须在他的组织里开展有效的工作，那么，管理者应该学些什么，做些什么。本书把组织和工作绩效作为两大目标，“卓有成效是可以学会的”，是什么促成了组织和管理者的卓有成效，因为卓有成效对管理者来说，是理所当然应该做到的，今天的社会有两种需要：对组织而言，需要个人为其做出贡献；对个人而言，需要把组织当成实现自己人生目标的工具。篇四：《卓有成效的管理者》读书笔记
《卓有成效的管理者》读书笔记
在《卓有成效的管理者》一书中，德鲁克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。
谁是管理者？是不是只有管理别人的人才称得上是管理者？德鲁克认为：一个重视贡献,为成果负责的人,不管他职位多卑微,他仍属于“高层管理者”。在《卓有成效的管理者》这本书中，德鲁克一再给我们看见，卓有成效是可以学会的。
本书中，德鲁克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。
4、在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格。他能敏锐地感觉到为一个关键职务选用人才，是一项非常艰巨的任务。卓有成效的管理者也知道，还没有人能永无过失。他知道人无完人。即使是最有能力的人也有弱点。他关心的是一个人能做什么，而不是他不能做什么。
5、他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。
它的目录分为8个章节，分别是：第1章有效性是可以学会的，第2章认识自己的时间，第1章有效性是可以学会的：从把事情做到到做对的事情。知识工作者的工作动力，取决于他是否具有有效性，及他在工作中是否能有所成就。如果他的工作缺少有效性，那么他对做好工作和做出贡献的热情很快就会消退，他将成为朝九晚五在办公室消磨时间的人。
其中有这么一个例子：记者问一位青年步兵上尉：“在战场混乱的情况下，你如何指挥你的下属？”那位青年步兵上尉回答说：“在那里，我是惟一的负责人。当我的下属在丛林中遭遇敌人却不知道该怎么行动时，我也因为距离太远无法告诉他们。我的任务，只是训练他们知道在这种情形下应该如何行动。至于实际上该怎么做，应由他们根据情况加以判断。
在一家机构中，一位市场研究员也许有200位下属，而别一家竞争企业里的市场研究员也许只有一个秘书。然而就两位市场研究员做出的贡献来说，却无太大差别，即使有所差别，也只是行政工作上一些细节的不同。
在组织内部所发生的，只有人工和成本。我们说企业内部的“利润中心”，其实是客气的称呼而已，实质上应该是“人工中心”。
失败。人数越少，规模越小，内部的工作越轻，组织就越接近于完美，就越有存在的理由。而组织存在的惟一理由，就是为外部环境提供良好的服务。这一点，我们每一位管理者都应该清醒地认识到。有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合。即然是一种习惯，便是可以学会的。不过要把习惯建立得很好，却是不容易的。习惯必须靠学习才能养成，就像我们学习乘法口诀一样。我们每天读乘法表，一遍又一遍，直到我们纯熟得不加思考随口可以说出“六六三十六”，那就成为我们固定的习惯了。
今天有许多年轻的受过高等教育的人士，不论是在企业机构、医院还是政府，他们的缺点之一，是往往以自己精通了某一狭窄领域的专门学问而自满，不屑于其他。
成为一个卓有成效的管理者所应养成的习惯：
1、有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。
2、有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们会首先自问：“别人期望我做出什么成果？”
3、有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处他们还善于抓住有利形势，做他们想做的事。他们不会把工人建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。
4、有效的管理者集中精力于少数重要的领域。在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。他们会按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序。他们知道：要事第一。重要的事先做，不重要的事放一放，除此之外也没有其他办法，否则反倒会一事无成。
5、有效的管理者必须善于做出有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步聚。他们知道一项有效的决策，总是在“不同意见讨论”的基础上做出判断，它绝不会是“一致意见”的产物。
第2章掌握自己的时间：有效的管理者并不是一开始就着手工作，他们往往会从时间安排上着手。他们并不以计划为起点，认识清楚自己的时间用在什么地方才是起点。那么如何将零星的时间集中成大块连续性的时段？以下三步骤可实现：
一、记录时间。
时间对管理者的压力：每一位管理者的时间都是很大部分是被浪费掉的。表面上看起来每件事似乎都非办不可，但实际上却毫无意义。作为管理者需要坐下来与其他人共同讨论应该做些什么，为什么该做，然后才能弄清楚他们的工作做得怎么样，这样很费时。作为管理者还得匀出时间来，将目光由自己的工作转到成果上；由他的专业转到外部世界，因为只有外部世界才有绩效可言。作为管理者只能自己制定工作方向，所以他必须了解别人期望他做出的贡献是什么，原因是什么，对必须使用其知识成果的人的工作情况，他也要足够了解。
在大型的组织中，如果职员绩效表现不错，往往是因为该组织的高级主管能定期地抽出时间来与他们进行交流，甚至一些资历较浅的职员交流：“你认为我们组织的领导，对你的工作应该了解些什么？你对我们这个组织有什么看法？你觉得我们还是有哪些尚未开拓的机会？你觉得我们有哪些尚未察觉的危机？还有，你希望从我这里知道些什么？”如果没有这样轻松的交流，职员工作就会丧失热情，成为得过且过的人，或者只关注自己的领域，看
不到整个组织的需要与机会。
如何诊断自己的时间：第一步：记录时间耗用的实际情形。第二步：系统的时间管理。消除浪费时间的活动：第一点：找出由于缺乏制度或远见而产生时间浪费的因素；第二点：人员过多，也常常造成时间浪费。
第二次世界大战期间，罗斯福总统的机要顾问霍普金斯先生就是一个实例。霍普金斯当年体衰力竭，举步维艰，每隔一天才能办公几个小时。因此，他不能不把一切事务撇开，仅处理真正重要的工作。但这丝毫无损于他的有效性。丘吉尔还对他钦佩备至，赞美他是一位“盖世奇才”。他完成的任务，当年美国政府无人能出其右。当然霍普金斯只是一个特例。
有效的管理者，第一步应先估计究竟有多少“自由时间”，真正是他自己的时间，然后保留出相当分量的一段连续性的整块时间来。一旦发现还有别的事情在“蚕食”他保留的时间，便立刻再仔细分析他的时间记录，再将其中比较次要的工作重新过滤一次。
一切卓有成效的管理者都懂得：对时间的控制与管理不能一劳永逸。
第3章我能贡献什么：管理者的有效性表现在以下四方面：
1、自己的工作，包括工作内容、工作水准及其影响；
2、自己与他人的关系，包括对上司、对同事和对下属；
3、各项管理手段的运用，例如会议或报告等；
4、培养与开发明天所需要的人才。一个人如果只知道埋头苦干，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的“下属”。
这章中有这么一个例子：美国某一商业银行设有“代理部”，其工作非常单调，却是个盈利部门，代理各大公司股票债券的登记及交易业务。直到有一天，一位新经理上任了。他提出这样的问题：“我们代理部究竟能做出什么贡献？”他终于发现，代理部 经常与各大公司的高级财务主管来往，这些人常握有各公司的存款、贷款、投资和拨存退休金等等的决定权。当然，以代理部本身来说，其本职工作必须先做好。但新任经理却从这里发现了一项最大的潜力：该部门可以成为银行其他部门的“推销员”。
第4章如何发挥人的长处：其中有许多例子说明如何发挥人的长处。李将军手下有一位将领常不按照命令行事，往往使李将军预定的计划完全改变。李将军屡次都忍受了，但终于有一次他忍不住大发雷霆。
一些知名的消费品生产厂家经验说明，设置一个揽全部营销业务的职位，根本是行不通的。如果行得通，那么出任这一职位的人，一方面要有高度的第一线销售能力——如何有效推动“物”；一方面又要有高度的广告和促销能力——如何有效推动“人”。这就要求做这项工作的人有各种不同的性格特点。这样的人，在世上很难找到的。
能找到理想人选，但是等到国外分公司的产销业务成长到相当程度，也许是成长到总公司产销总额1/5以上时，国际部副总裁便成为坑人的职位了。要解决这个问题，不是应按产品类别来调整组织（例如荷兰飞利浦公司所做的），便是应按市场的社会和经济背景来调整组织。例如：国际部副总裁不妨分设三位，一位管高度发达国家（美国、加拿大、日本和西欧国家）业务，一位管发展中国家（澳大利亚、印度和拉丁美洲及近东的国家）的业务，另一位管其余不发达国家的业务。
提高领导人的水平容易，但提高全体人员的水平很难，所以，他一定要找出有条件做出突出贡献，并能起带头作用的人才，赋予他们领导人的地位，把他们安置到能“制订标准”并能创造成绩的位置上。
任何一个团体，其行事标准都取决于领导人的表现。
当然，有人会想到另聘新人来负责新工作，但这太冒险了。任何一个组织都必须时时注入新血。如果任何职位都只在原有名单中找人提升，这组织必将萎缩。问题是新人不宜用于风险最大之外，例如高层职位，或主持某一新工作的职位。
有效的管理者知道他们必须要完成许多工作，但他们在一段时间内只集中努力做好一件事------集中他们本人的时间和精力，以及整个组织的时间和精力。
要想集中精力，全神贯注于一项工作，首先要有足够的勇气，要敢于决定真正该做和真正先做的工作。
第6章决策的要素：卓有成效的管理者重视的是分辨什么问题为例行性的，什么问题为策略性的，而不重视“解决问题”。
有效的管理者知道什么时候应依据原则做决策，什么时候应依据实际情况需要做决策。一项决策如果不能付诸行动，就称不上是真正的决策，最多只是一种良好的意愿。
罗斯福总统的故事：1933年罗斯福总统当初在竞选活动中提出的口号是“经济复兴”。他拟证了一套经济复兴计划，原是以1933年时美国财政的保守政策和预算平衡为基础。可是不巧在罗斯福总统接任之前，美国经济几乎整个要垮了。
于是，罗斯福立刻另取了一项政治目标，来代替当初的经济目标。他计划的是“复兴”，现在马上转变为“改造”。新计划要求有政治上的动力。
如果一位管理者天天要做决策，时时要做决策，那恰恰说明他是个慵懒和无效的人。决策的关键是研究正确的决策是什么？德鲁克先生负责研究通用汽车的管理结构和管理政策，斯隆先生是该公司董事长兼总裁。开始工作的第一天，斯隆先生便请我到他的办公室，对我说，“我不知道我们要你研究什么，要你写什么，也不知道该得到什么结果，这些都应是你的任务。我惟一的要求，只是希望你将你认为正确的部分写下来。你不必顾虑我们的反应，也不必怕我们不同意。尤其重要的是，你不必为了使你的建议容易为我们接受而想到折中。
决策需及时转化为行动：某一制造生产设备的大厂家，几年前决定停产某一型号的设备。这种设备本是该公司多年来的标准设备，迄今仍普遍使用，有关这种设备的订单很多，因此公司决策在未来三年继续向老客户提供这种设备。三年之后，公司才停止生产和销售这种设备。整个公司上下，谁也没有想到这一决策应让什么人知道。甚至公司采购部门也不知道，因此仍然继续订购这种设备的零件，采购人员只知道按销货金额的一定比率购进零件。结果到了公司正式停产的那一天，库存竟积存了足够8年到10年的零件库存。
实践是检验真理的唯一标准，任何时候，我们的管理者都需亲自去一线看看。
第7章有效的决策：决策时需先有自己的见解与亲身实践。汽车制造业人士没有亲身查看，也正是该行业未及早发现应该改善车辆安全设计的原因。汽车行业一向采用惯用的衡量方法，如“平均每行车公里交通事故件数”。如果他们能亲身查看，会发现交通事故应该改以“人体伤残情况”来衡量。
通用汽车公司总裁斯隆曾在该公司一次高层会议中说过这样一段话：“诸位先生，在我看来，我们对这项决策已经有了完全一致的看法了。”出席会议的委员们都点头表示同意。但是他接着说：“现在，我宣布会议结束，这一问题延到下次开会时再行讨论。我希望下次开会时能听到相反的意见，只有这样，我们才能得到对这项决策的真正了解。好的决策，应以互相冲突的意见为基础，从不同的观点，和不同的判断中选择。
做正确的决策。
有效的管理者通常还会问一个问题：“我们是不是真需要一项决策？”
决策的反面是不做任何决策，有时候不做任何改变，事情也不会出问题。我们问：“保持现状，会有什么后果？”如果答案是：“不会有变化。
第8章管理者必须卓有成效：如何做到卓有成效？
1、记录好时间的使用情况，分析时间记录，及时消除不必要的时间浪费，还需要管理者采取某些行动。
2、管理者应把眼光集中在贡献上：由技术进入观念；由机械性工作进入到分析性方法；由效率进入到成果。应该对自己提出更高的要求；应该想到自己的目标及组织的目标 ；应该进而关切个人及组织的价值。
3、充分发挥人的长处：这是对人的尊重，尊重自己，尊重他人。
4、要事优先，掌握自己的时间，努力促成各执行事项。
今天的组织，需要的是由平凡人来做不平凡的事业。这正是有效的管理者所应自勉的目标。这项目标并不高，我们只要“肯”去做，就一定“能”做到。有效的管理者的自我提高，是个人的真正发展。
管理者在卓有成效方面的自我提高可以使组织的目标与个人的需求很好地结合起来。想充分发挥自己及其他人长处的管理者，一定要使组织的绩效与个人的成就协调起来。他要设法让自己的知识成为促进因素，帮助机构抓住机遇并获得成功。篇五：做最好的管理者读后感
有忠有能，做一流的中层管理者
—《做最好的管理者》读后感
宿州市立医院护理部 韩美玲
最近拜读了医院工会赠予的《做最好的管理者》一书，又聆听了陈院长《医院各级领导管理方法务实》的讲课，对自己的素质和能力提升帮助很大。1.要做一名有忠有能的的中层管理者
中层是管理者，也是被管理者。作为中层管理者要有大境界才有大发展，在工作面前要首先考虑医院利益，不仅要带好自己的团队，还要融入医院这个大团队。对医院的忠诚，对领导的忠诚是一名中层管理者的基本要求，但仅仅忠而没有能力是不能成为一名合格的中层管理者的。
2．工作中深刻领会上级精神，率先垂范做贯彻执行的先行者
中层管理者是决定执行力的关键点。上级下达的命令，如果到达中层没有很好的贯彻执行并督促完成，那何谈执行力。
的任务，有条件要执行，无条件创造条件也要执行，并且一定要在第一时间内，保质保量完成，工作多、工作忙都不是不完成任务的借口。
3.摆正位置，做好自我管理，建设学习型护理团队
从管理学的角度来看，要管好别人，先管好自己。“一屋不扫，何以扫天下”，一个连自己都管不好的人，怎么能管好一个团队呢？孔子提倡“修身、齐家、治国、平天下”，修身是最基本最重要的前提，提高自我管理的有效性，实现自我管理，才能把自己的思想转化为他人的行动。做为一名护理部的副主任，在工作中要摆正自己的位置，不越权不越级，做好自己分管的护理教学科研工作，多向领导请示汇报。根据上级领导决策和实际情况提出执行方案，有计划、有目标地开展工作，起到参谋助后作用。
美国《财富》杂志指出：未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。随着医院的壮大，只有建设学习型团队，才能促进医院的发展，特别是在目前三级甲等医院复评阶段，创建学习型团队尤为重要。但是建设学习型团队是一项系统工程，也是一项创新性的工作，需要管理者在实践中不断探索、创新和完善。我会从我做起，不断学习、不断进取、不断创新、终身学习，做好建设护士学习型团队的“领头雁”； 因为善于学习的中层管理者，才能拥有不竭的智慧之源。
4.工作中有明确的目标，做好时间管理
通过目标的确定让自己的工作具有计划性，把自己的日常工作与目标挂钩，心系责任，勤奋努力，通过各项工作的开展围绕目标不离不弃，日常工作计划的执行到位，保证工作目标的实现。
5.归零自己，超越自我
能够站在中层管理位置的人，毫无疑问都是十分优秀的。但即使这样，我们还是面临着同一个问题，那就是——超越自己！因为没人能够原地踏步，将已有的优秀固守一辈子，今天优秀，并不意味着明天还优秀。优秀只有在不断超越中才能保持。因此只有调整自己的心态，将心态归零，才能不断进步。结合我们的工作，医院在不断发展，医学技术在不断更新，高学历人才在我院越来越多。掩卷而思，我的感受远不只上面这些。书中一个个鲜活的人物，一幕幕感人的故事，鼓舞着我，激起我强烈的共鸣：作为一个管理者，要拥有一颗包容、博爱、奉献的心，具备守时、高效、尊重、沟通等良好的职业素养，做到顺时应势、与时俱进。“要做事，先做人”。
第四篇：管理者领导力
管理者领导力
管理者领导力主要包括：企业基层管理者领导力。中层管理者领导力、中高层管理者领导力、高层管理者领导力，还包括重塑管理者领导力、激发管理者领导力技巧、管理者领导力培训、培训手册、培训课程、提升方法、法则等。领导力（Leadership）就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。
一、领导力如何塑造：
第一步，为部下设定合理的工作目标。
第二步，帮助部下制定实施计划。
第三步，辅导部下掌握工作技能。
第四步，制定高效科学的工作流程。
第五步，定期检查督导部下的工作进展。
第六步，实施公平合理的绩效评估。
第七步，指导部下撰写工作报告。
第八步，按季度为上级提供个人工作述职报告。
二、领导力模型的六种能力：
1、学习力，构成的是领导人超速的成长能力；
2、决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现；
3、组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；
4、教导力，是领导人带队育人的能力；
5、执行力，表现为领导人的超常的绩效；
6、感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。
三、历练领导力的八大法则
要诀一：学、学如弓弩，才如箭镞，识以领之，方能中鹄。要诀二：乐、苦中有乐，乐在其中。
要诀三：勇、推陈出新，不破不立。
要诀四：细、大处着眼，小处着手。
要诀五：信、其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。要诀六：简、智者化繁为简，愚者化简为繁。
要诀七：慎、一言伤天地之和，一事酿子孙之祸。
要诀八：行、君子先行其言而后从之。
重塑管理者领导力--领导力提升
重塑管理者提升领导力---浅谈经理人的领导力评价和衡量一个经理人是否符合其角色要求的标准，可以有方方面面我们也许有过这样的经历：为什么同样的管理体系，在不同的团队中产生的效果会相距甚远为什么同一个团队，由...理者的导力训练
Jxm386@yahoo领导者知道如何使用非语言技能Jxm386@yahoo领导者必须是非常优秀的倾听者Jxm386@yahoo领导要善于一对一沟通沟通的5个恰当原则恰当的目的恰当的时间恰当的地点恰当的方法恰当的技巧Jxm386@yahoo通过沟通使自己成为推动团...企业中层理者导力
四、卓越团队绩效管理领导者如何影响团队12塑造优秀管理者团队管理结构塑造卓越团队希望、制度天13塑造优秀管理者团队管理核心是什么（讨论）团队管理思考为什么你愿意跟你的领导为什么你的下属不愿意跟你14团队管理核...激发酒店管理者领导力技巧
基层管理者【中图分类号】Ｇ３０２【文献标识码】Ａ【文章编号】１６７４－１１４５２００８０２—００３３—０２随着酒店间竞争的日益激烈，酒店对基层管理人员综合素质的要求也在不断地加深，基层管理者的水平高低...中层管理者领导力
1、为什么要激励员工激励的定义当代激励模式.2、当代激励理论及其管理应用需要层次理论--马斯洛理论公平理论--亚当斯期望理论--弗鲁姆强化理论—斯金纳
3、如何有效激励激励形式——物质激励激励形式——精神激励根据气...
第五篇：管理者演讲稿
我心目中的管理者
各位老师，下午好！我叫***，是**级**班的学生，我的论文题目是我心目中的管理者，那我首先给大家讲一个事情吧.....就是有家企业的有一男一女两个员工因为公司利益，在办公室吵了起来...然后呢，老板什么都没说，只是叫男的来
他的办公室，说：小胡啊，最近公司要做一个考核，要你写小张（也就是那个女的）的十条优点，第二天交给我...第二天那个男的交了上去，相安无事的过了一周，到了周五，公司开会的时候老总就发话了：小胡啊，我要你上次写的材料你给我没有...那个员工当时就傻了，结结巴巴的说：我交了啊...然后老板就说：那可能是我弄不见了...你现在大声告诉我...因为是老板嘛，那个男的也不好不答应，就只好硬着头皮说了...当他念到第三条的时候，那个女的开始脸红了...当他念玩的时候那个女的都已经羞愧的无地自容了...男的也一样...然后那两个员工就和好了...首先管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。至少在我心中的管理者会理解以上这些，并且能很好的运用，就像上面的一个例子中的老板一样，能处理好这种事情，我相信他能做得这么好，肯定是经过自己的总结以及经验，努力达到这种境界的。
其次管理的本质就是服务，要想成为一个好的管理者，那你也必须要提供超值的服务。这是一个好的管理者首先应具备的管理意识。我心目中的管理者当然是为人提供超值的服务的。
我心目中的一个好的管理者会做到的就是职业精神，职业精神是与人们的职业活动紧密联系、具有自身职业特征的精神，其本质还是为员工服务、为企业服务。在职业方面他能把他的职业当做自己的事业来做，这样他的责任感和使命感就会更加强烈。而不像传统的管理者，他只把自己的职业当做一个谋生的机会；
在利益方面他会注重自己的名誉和地位，也就是说他对自己的形象很重视。不像传统的管理者只注重眼前的一些好处，而没有长远的目光和计划；
在对待自己的下属方面他对下属有一种非常强烈的责任感和契约感。而不会去利用自己的下属，把自己的下属当做自己升官发财的跳板；
在工作上他原则性很强，非常有敬业精神，做什么事情都是按照公司的制度和个人的原则去做。而不像传统的管理者，无原则，无敬业精神，有的只有很浓的人情味和面子文化。
首先在工作上，好的管理者做事的原则是非常的理性、客观、原则性极强，和传统的管理者截然不同。
有句话说的好，好的管理者也是训练出来的。
我心目中的他有着完全系统性的训练计划，在这个训练计划当中，他知道怎么做好上级、平级、下级的有效沟通，怎么做好自己的时间管理和员工的时间管理，怎么增加员工的执行力和职业化素养；
其次，他能不断提升个人的知识和技能；
再次，他有专业的技术和实用的工具。
当然作为一个好的管理者，还要做好自己的角色定位，要有自己的职业规划，这些一旦确定 好了，就不好花心。我心目中的管理者当然会做到这点。
以上，是我对于一个我心目中的管理者具备的能力和技能的一些看法，比较笼统，不足之处还望指正。
谢谢大家。篇二：管理员演讲稿
尊敬的各位领导、各位同事： 大家下午好！
听说我被评为酒店选进管理者、并且还要在大会上发言，我真的是感到很意外，也很惭愧，内心也十分激动，说实在的，我自从2006年加入凤凰岛这个大家庭以来、在我的工作中还有很多不足的地方还需要我不断的去完善、去改进、去努力，我所做的一切也只不过跟在座各位一样，做的都是份内的事，此时此刻、我最想说的话只有两个字：感谢！作为酒店的一名普通的外聘管理者，我觉得我是非常幸运和幸福的。因为在这里工作，我能够时时刻刻感受到领导和同事们对我的关心和爱护，记得那是2007年6月从四川老家传来我岳母病逝的消息，当时酒店装修正在紧锣密鼓的进行，根本脱不了身，我心急如焚。后来被置业公司董事长、庄总知道了，他们找到我，深切的对我说，这里你不用担心，你回去吧，早去早回、为此我暗下决心，努力工作，用最好的工作业绩来表达对他们的回报。在这里工作我没有觉得外来人员被歧视，却感受到领导在工作中给我足够的信任、支持与帮助，使我与其他职工一样，拥有同样的广阔天地，拥有同样的平台，尽情施展着自己的才华；记得2006年我刚到凤凰岛还是一个普通的工程部经理、转眼间变成了酒店分管三个部门的工程总监，在这里我要向大家真诚的说一句、同事们让我们共同努力吧、凤凰岛是我们腾飞的起点、是我们实现梦想的地方！自从我接任该职务以来，我带领的保安部在2008年第三季度被评为先进集体。工程部被评为酒店2008年选进集体，今天能个站在这里，我觉得归功于六个字：“信任、帮助、支持”。谈到信任，我要非常感谢置业公司各位领导、酒店领导、各部门经理/总监及同事们对我的信任，让我有了一个发挥自己的空间，有了你们的帮助和关爱，使我能够在业务素质等许多方面逐渐走向成熟，在人生的道路上一步一个脚印的踏实前进，我的每一点进步，领导和同事们都给了我极大的关注和鼓励，并给予了很高的荣誉。借此机会，请再一次允许我向一直以来帮助、支持我工作的各位同事表示衷心的感谢！向关心、培养我的各位领导表示由衷的敬意！2008我虽然被评为酒店先进管理者，但与领导和同事们的要求，与酒店经营发展的需要还有一定的差距。最后，我想说的是：在新的一年里，我将把过去的成绩作为新的工作起点，以更高的标准严格要求自己，虚心学习他人的长处，使自己的综合素质和业务水平在工作中不断提高和完善，认真履行岗位职责，踏实地做好本职工作，积极协助酒店领导，把酒店的各项工作开展的更加有声有色，越来越好，以此来回报领导和同志们的鼓励和期待。
再一次的感谢大家。谢谢！
篇三：
尊敬的各位领导、各位同仁，大家好！
很荣幸此刻能够站在这里代表优秀管理者发言, 去年，我在工作中取得了一定的成绩，这不但得益于各位同事的支持与默契配合，更得益于公司优良的团队氛围和企业文化对我的熏陶。在此我衷心的感谢公司领导对我工作的肯定以及各位同仁给予我的支持。回首难忘的2008年，我们依然心潮澎湃。冰雪灾害、抗震救灾、北京奥运、神七飞天等等。在一桩桩盛事、大事、难事的考验中，我们泓济的全体员工都经历了切实的感受，经受了严峻的考验；“援助管理彭州灾区板房”、“公司十周年庆典”、“接手泊林镇等高品质楼盘”、“申报一级资质”等一系列工作，标志着我们不惧困境不怕艰险，依旧执着的，追求着自己的理想。公司在发展在壮大，为应适时之需，公司大胆革新，积极起用“新人”，努力打造年轻管理团队，同时仍然紧抓“品质”与“培训”，苦练内功。2008年,一切的成绩和荣誉都已成过去,在这崭新的一年里我们必定克尽职守,为我们公司明天的宏伟蓝图添一份色,我们一定再接再励,奋发向上,不辜负公司领导及同仁对我们的信任。有理由相信2009年成都泓济物业服务有限责任公司在公司总经理的领导下又将是辉煌的一年。
在此，我代表公司的优秀管理者郑重承诺：我们将怀着一颗感恩的心投入今后的工作之中，依然发扬吃苦耐劳、不屈不挠的工作精神，团结同事，热爱泓济，在工作中起到模范带头作用，不断克服自己的缺点与不足，力求高质高效的完成各项工作任务。
让我们与公司同荣辱，共患难，忠实地履行自己神圣的职责，勇敢地承担起公司赋予我们的责任。让我们在集团及公司的领导下，团结一心，以更加饱满的热情、旺盛的干劲和务实的作风，迎接挑战，共创泓济辉煌。最后，衷心地祝愿公司的业绩蒸蒸日上，不断发展壮大，成为同行业中的一面旗帜；值此新春佳节，也祝愿在座的各位领导及所有的泓济人在新的一年里，新春愉快，工作顺利，身体健康，合家欢乐！
我的发言完毕，谢谢大家。
尊敬的各位领导、各位同事，大家好！
今天很荣幸能够在这里进行发言，去年，我在工作中取得了一定的成绩，这不但得益于各位同事的支持与默契配合，更得益于公司优良的团队氛围和企业文化对我的熏陶。在此我衷心的感谢公司领导对我工作的肯定以及各位同事给予我的大力支持。
回首难忘的2010年，此时此刻我依然感慨万千。因为在这一年中，我们经历了许多的风风雨雨，从技术改造到顺利开车，从安全整改到安全生产许可证审核通过，从连续亏损到单月扭亏为盈，我们都经受住了严峻的考验。而作为一名联发人，我们有着更切身的体会，公司所取得的所有成绩，有着我们每一个人的辛勤努力，但更是因为有了集团公司的大力支持，有了公司领导的英明决策，有了管理人员的调度有方以及全体员工的艰苦奋斗，才有了联发一步一个脚印的向前发展。
展望2011年，一切的成绩和荣誉都已成过去，在这崭新的一年里，作为公司的一名管理者，我们将怀着一颗感恩的心投入今后的工作之中，贯彻执行公司领导决策，默契配合，积极调动员工积极性，持续发扬吃苦耐劳、不屈不挠的工作精神，团结同事，热爱联发，在工作中起到模范带头作用，不断克服自己的缺点与不足，力求高质高效地完成各项工作任务。我们将不辜负公司领导及同事对我们的信任。我们有理由相信2011年联发电化在集团及公司领导的带领下将逐步发展壮大。
让我们与公司同荣辱、共患难，忠实地履行自己神圣的职责，勇敢地承担起公司赋予我们的责任。让我们在集团及公司的领导下，团结一心，以更加饱满的热情、旺盛的干劲和务实的作风，迎接挑战，共创联发新辉煌。最后，衷心的祝愿公司的业绩蒸蒸日上，不断发展壮大；至此新春佳节，也祝愿在座的各位领导及所有的联发人在新的一年里，新春愉快，工作顺利，身体健康，合家欢乐！篇三：优秀管理者发言稿(推荐)发 言 稿
尊敬的各位领导、各位同仁：
大家下午好！
踏着时代的步伐，伴随新春的旋律，我们喜气洋洋地迎来了公司的又一次年会。我是来自xx部的xxx，非常荣幸的能代表优秀管理者发言。在此，我衷心的感谢公司领导对我们工作的关怀和肯定，感谢各位同仁给予的支持和帮助。
能够成为一位优秀管理者，更多的是得益于集团领导的栽培，从他们身上学到的不仅是做事的方法，更重要的是做人的道理。更得益于各位同事的密切配合，大家辛苦了。在过去的几年中，我们伴随xxxx一路精彩纷呈的走了过来。其间，我们有目共睹的是，在xx的亲切关怀下，在以xx为核心的管理团队的领导下，集团继往开来，与时俱进。对外，积极开拓市场；对内，紧抓团队建设，使集团进一步走向制度化、规范化的管理轨道，取得了社会效益和经济效益的双丰收，而我们员工的待遇也得到了一定的提高。所以，我们不能忘记，没有企业的发展，哪有小家的幸福，没有企业的辉煌，哪有事业的成就。xxxx与我们紧密相连，我们汇聚到此，不能仅限于把它当作谋生的手段，而更多的是以感恩的态度去面对他。服务领导，听从指挥，恪尽职守，无私奉献，把企业的利益放在最前线。
我在xx部工作仅xx年时间，个人认为，xxxx是一个很特殊的岗位，有很多的压力和任务在肩头，有很多的困难要解决，有很多的地方需要改进，是一个混合着很多复杂因素，同时也充满很多乐趣的职业。在此，我想和大家分享四个方面的感受： 第一，爱岗敬业，我认为自己首先要拥有积极向上的心态，同时要努力培养积极向上的团队。作为管理者，团队内的所有人都将受我们的精神状态影响，如果自己的精神状态上不来，自己都不堪一击，就不要期望团队会有多大的战斗力。所以，不管遇到什么困难，我始终坚持一个积极、乐观、向上的心态。同时更是主动给团队营造一个遇到问题去积极解决的工作环境。
第二，来自勇气和毅力方面的考验。其实xxxx和体育有很多方面是相似的，如高空跳伞、徒手攀岩、马拉松等。是否有勇气接受更高、更艰巨的任务；是否有勇气敢于承担责任；是否有勇气坚持下去；是否能不厌其烦地激励、指导团队成员；是否有毅力不改变自己的工作目标和方向„„ 等等。对xxxx来说最大的敌人是自己，而不是其他，需要强有力的精神支柱。
第三，履行职责，重在执行，再好的策略与方法如果不能执行到位，都可能一事无成。正如qbq(注：《问题背后的问题》)里所说“成功者为成功找方法，失败者为失败找理由”。究其根源绝大部分都是没有真正的去执行或执行的不彻底。世上任何事情，只怕认真两个字，如果坚持下去，该办的事情就一直做到底，成功是一种收获，教训同样也是一种收获。第四，完善自己、超越自己。尺有所短，寸有所长，我了解自己
在这个岗位上还有许多缺点和不足，所以一直一如既往地在努力学习专业知识和职业技能，在工作中不断地总结、提高自己组织、协调、创新能力。不断发展、不断完善、精于细节，使自己更能胜任当前工作；向同事和领导学习，集思广益、群策群力，共同探索，勇于超越！
一切的成绩和荣誉都已成过去,在这崭新的一年里，作为xxxx的我们，应该饮水思源，努力工作，常怀感恩之心来服务企业，回报社会，体现自身的价值。
集团全面发展和攀升的目标，等待着我们大家齐心合力的去完成。在此，我代表公司的优秀管理者郑重承诺：我们将怀着一颗感恩的心投入今后的工作之中，忠实的履行自己神圣的职责，不辜负公司领导及同仁对我们的信任，勇敢地承担起公司赋予我们的责任。在集团领导下，团结一心，以更加饱满的热情、旺盛的干劲和务实的作风，迎接挑战，发扬吃苦耐劳、不屈不挠的工作精神，团结同事，热爱xx，在工作中起到模范带头作用，不断克服自己的缺点与不足，力求高质高效的完成各项工作任务。
平凡如我，只是沧海一粟！可爱如你，xxxx的同仁！让我们一起用激情和拼搏共铸xxxx辉煌，谱写我们自己生命的华章！
我坚信，xx的明天会更加美好！
最后，我想用蒲松龄老先生的一幅对联与大家共勉：
有志者，事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚；
苦心人，天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
衷心的祝愿公司的业绩蒸蒸日上，不断发展壮大，成为同行业中的一面旗帜，成就梦想和希望！也祝愿各位领导及所有的xx人，新年愉快，工作顺利，身体健康，合家欢乐！
再一次感谢集团，感谢团队，感谢各位！我的发言完毕，谢谢大家。zhaochujiao 年 月 日篇四：如何成为一位高效的管理者演讲稿
如何成为一位高效的管理者 sibuxiang.yancheng is a very beautiful city milu deer nature reserve is the biggest milu deer nature reserve in the world.if you have chance to go to yancheng , you may visit it.you may think it is very meaningful.我非常高兴能够代表我们组进行这次演讲。关于如何成为一位高效的管理者，我要发表以下几个观点。
1、管理工作与其他工作的区别
2、成为一个高效管理者的必要条件
3、在我们lady—baby公司领导阶级应该如何去做，从而高效的完成公司任务。其一，管理工作与其他工作的区别
管理者的目的要由别人的守和脑袋来完成，管理者的工作绩效是由别人的工作来决定的，因此一个组织的效率不仅取决于管理者有多能干，更加取决于被管理者的工作能力。其实管理工作说到底就是借力，借助于其他工作的力量来完成我们的管理工作。
（一）其二，如何成为一位高效的管理者所必须具备的条件，我这边总结的几条，下面我将逐一讲解，首先是沟通，沟通是管理者的第一职业要求，沟通是管理的真谛。一个组织要想充满生机活力，实现高速运转，有赖于下情上知，上意下达；有赖于部门之间互通信息、协同作战。良好的沟通能让组织的成员感觉到组织对自己的尊重和信任，从而产生极大的责任感、认同感和归属感，从而具有强烈的责任心和奉献精神。就像心理学家戴维斯（keithdavis）所认为的：沟通对于组织的重要性，如同血液循环对于人体。沟通的姆在与认同，无事故的实验证明了，被管理者一旦认同了管理者的人格和人品，就会很容易的接受管理者的决策，也就是说被管理者会心悦诚服的，不知不觉的接受管理者的意图和安排。沟通的语言的选择不能太抽象，你的语言必须由被管理决定。
同上级的沟通:例如需要上级承担责任的事情应该说我准备这样做“行不行？”——“我该怎么做？” 在自己职权范围之内的事情，“我已经这样解决了”
同下级的沟通，使用下述的全身脑子里想着怎么办？该怎么做？心里明白只能靠你自己了，给下属壮胆，你能做好，做不好我来承担责任。
对上级一般报忧不报喜，对下级一般报喜不报忧。
（二）再来就是管理者的口才，在工作中，管理者往往是一个企事业单位或团体中的核心人物，起特殊的身份和植物决定了必须要具备较高的综合素质。而在这些综合素质中，口才是重中之重。为什么呢？管理者的口才能体现出其才干，气魄和气度，是管理者展现魅力、树立形象的最好的舞台，其次，管理工作的实施，绝大多数是以语言韦传播媒介，可以说，管理者口才的优劣，直接决定着管理工作的绩效。
对于一个管理者来讲，想要有很好的口才，需要从以下几点来做
1、不断学习，积累素材（读书）
2、开口之前，先行思考
3、注意身份，不同言辞（上下级之间，不同的场合）
4、言达要点，掌握分寸（不能说半天别人不明白，在此基础上让后注意分寸，如上级批评下级）
5、生动幽默，简明扼要。
说话的艺术——我们常说让一部分人先富起来==让一部分人先穷下去，创新==承担风险，真理往往掌握在少数人的手中==群众的意见往往是不对的。
（三）作为一个管理者，某种层面上我觉得，听比说更重要，所以管理者要懂得倾听的艺术，许多管理者不远倾听，特别是不愿意倾听下述的意见，实际上管理问题很大程度上就是 沟通问题，百分之八十的管理问题实际上就是因为沟通不畅所造成的。不会倾听的管理者自然无法与下属进行通畅地沟通，从而影响管理的效果。倾听并不一定代表你对对方谈话的认同，它仅仅表示对对方的尊重，每个人都有表达自己想法的权利。每个管理者都希望自己的话能够被下属认真的倾听，同样每一个下属也希望自己的声音能够被自己的上级倾听。
一个领导者能耐心地倾听他的属下说话，无论这话是对是错，是不是符合自己的观念，只要你能耐心地倾听，这就是一种能力。寓言中有这样一个故事：说有位科学家利用自己的科学技术，做了一件坏事，让许多无辜的人们受到了伤害，甚至还为此死了不少人。为了惩罚这位科学家，地狱之神决定提前收取他的灵魂。这位科学家听说死神正在寻找他，为了逃避死神的寻找，他利用克隆技术很快复制了14个“自己”，由于他技术过人，复制得以假乱真，天衣无缝，让死神的确很难辨别。后来死神真的来了，面对15个一模一样的科学家，果真一时分不清真假。这一下可难坏了死神，究竟该收走谁的灵魂呢？就在这时，死神想到了人类的弱点，凡是当了领导的，一般听不进别人的不同意见。于是，死神就盯着每个科学家的脚说：“先生，你确实是个天才，能够克隆出如此近乎完美无缺的复制品。但是，遗撼的是，你还是留下了一个小小的破绽，被我发现了。”话间刚落，所有的复制品都低头看自己的脚下，只有那个真的科学家暴跳如雷地扯着嗓子大声辩解道：“不可能，我的技术是完美无缺的，不可能有失误。”这时，死神腾空而起，抓住那位科学家的头：“我要找的就是你。”死神哈哈大笑之后，抓住那个说话人的灵魂，将他带走了。
这个故事告诉我们，当了领导的人光爱听奉承话，不爱听与自己意见不同的话，更听不进批评的话，这便是一个领导者致命的弱点。作为一个管理者，要善于倾听来自不同地方的不同声音，这既是体现一个领导者的胸怀，更标志着一个管理者的能力。倾听与听见还不同，倾听不仅仅是听见，而且还要用心去听，用心才是关键。
如何做到倾听呢？理解下属要说什么（对公司的意见还是对某人的意见啊，下属的性格怎样哪里才是他说话的重点）要站在对方的立场上去倾听，听完以后在发表意见，要做记录，并且兑现承诺。
（四）管理者必须是个真实的人，值得信任的诚信的人。管理者要用心去对待下属，世界上最无价的东西就是人心，要想赢得别人的心就必须用自己的心去交换。所以管理者必须是个真实的人。管理者首先必须是个好人，信任是有效领导的前提：信任才能获得敬仰和追随，诚实是信用的前提，诚实不仅仅是对别人更要对自己，我们要告诉我们的员工，我们不是在卖产品，更是在卖信誉。
信任是一种管理。这种管理可以减少诸多程序，如：报告、申请、审批、监督、检查等。所以，信任你的属下，实际上是对管理者管理不足时的一种补充。
对下属的不信任是对企业最大的杀伤力。
记得广告创意专家戴维?奥格威早在50多年前就告诫所有的企业家：“如果我们总是雇佣那些不如我们的雇员，公司将逐渐成为侏儒，只有当雇佣的员工总是超越我们，并让他们放手施展才华时，公司才会成为巨人。”台湾知名企业家、宏基集团董事长施振荣也认为，管理企业，最重要的一点就是信任下属、充分授权。再强势的领导人，总有照顾不到的角落，只有充分授权，把有能力的人充实到各个岗位上，让他们随时随地行使权力，做出符合市场规律和企业文化要求的正确决策，企业才会高效运转，这样的企业才有生命力。
管理者必须是一个做选择题的高手，决策的高手，做事果断，企业就像一个不能停顿的机器-----不选择的后果（销售的例子）管理者必须是个果断做事的人，管理者是个有操作 能力的人(五)责任心对于管理者的重要性，不负责任的员工是企业最大的梦魇，责任心是管理出来的。（引入例子，牛奶加工厂的例子，员工的不负责任导致一家建立了八年顾客关系的公司在两周内就倒闭了）作为一个管理者，员工没有责任心绝大部分的原因来自于你，员工的责任心不是你用工资就可以换过来的，必须用真心去和你的下属来交换。我曾经看过这样一篇关于惠普的报道，在惠普几乎所有的员工都保持着良好的工作心态，她们对工作满怀热情，不仅能够保质保量的完成自己分内的工作，还能够协助公司其他员工来完成对公司发展具有重要意义的各类工作，在惠普，我们真正看到了自动自发型的员工。
那么惠普公司是如何赢得员工的责任心的呢？惠普的一位管理者说“要想获得员工的责任心，就必须创造出一个人人愿意为之承担责任的公司”，企业做到以下四点
1、拥有明确的目标或梦想
2、崇尚一人为本，关爱员工
3、员工能够得到充分的价值体现
4、拥有迎合人性需求的经营价值观
管理者在对企业的发展和前途负责，在面对员工责任心缺失的时候，只有一个选择：培养员工责任心，因为没有员工责任心，就不会有企业的发展。那么对于一个管理者来讲，改变管理方式和思路，打造一个人人愿意为之承担责任的公司或许是唯一的选择。因此我觉得责任心不是天生的而是管出来的。
其三，在我们lady—baby公司领导阶级应该如何去做，从而高效的完成公司任务。管理者出了做到以上阐述的那些成为一个高效的管理者需要做的事情之外，就我们公司的现状而言，我有以下几点需要补充的。
第一，我们采取“日事日毕，日清日高”的管理模式，其含义就是全方位地对每个人、每一天所做的每件事进行控制和清理，做到“日清日毕，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作的质量都有一点儿（1%）的提高。（日事日毕，解决基础管理问题；日清日高，解决速度问题）为了能够保证这样的工作状况，我们每天早上上班时间提前十分钟到公司开个例会，每天晚上各部门在下班前十五分钟停止工作，进行当天的工作总结，由此来提高工作效率。
第二，在我们这个母婴行业当中，应该建立以客户为中心支撑战略的组织设计，讲究高效任何组织都不应该闭门造车，都应该根据企业所做的事情来组建，我们知道利润是企业的生命线，而生命线的保障是我们的客户，所以企业建立组织必须以“对客户的需求能够快速反应”为基本指导思想，以客户为中心，建立起组织的内部协调机制，更好更快应对客户的现有和潜在需求。顾客的难题，就是我们开发的课题。
第三，在我们公司内部所有的管理人员都必须有的善于发现的眼睛，作为一个成功的管理者光有两只眼睛是不行的，必须要有第三只眼睛。要用一只眼睛盯住公司内部管理，最大限度的调动员工的积极性；另一只眼睛盯住市场变化，策划创新行为；第三只眼睛盯住国家宏观调控政策，以便抓住机遇，超前发展。在未来的时间里，我们要管理好lady—baby，我们会尽量培养哥哥层级的管理者在这方面的能力。
第四，我们要调动内部工作人员的竞争力，大家一定都知道“鲶鱼效应”吧。挪威民间传说：渔民捕沙丁鱼很难活着返港。偶尔一次发现有一艘船的沙丁鱼全部活着回来。秘密就是里面有一条鲶鱼，它的存在使沙丁鱼们惊恐万状，左冲右突，结果反而都保全了性命。我们公司要通过内部竞争机制，把每个人的活力激活起来。
最后，我以海尔ceo张瑞敏的一句话结束我的演讲-----要么不干，要干就要争第一。谢谢大家！！篇五：管理者的演讲稿
我觉得作为一个团队的管理者同时也作为一个中心点：
首先分三个构造去管理团队： 1.信任感、2.刺激兴趣
3.培养。
一 管理者和部下之间必要的第一因素是信任感，要确立管理者和员工的信赖关系不是一时之间就能够建立起来的。信赖和被信赖不是很自然就能树立的、而是要管理者自身从一开始就带有一种意识并朝着这个意识努力。（首先要学会信赖自己的员工，之后慢慢让员工自然而然开始信赖管理者）听起来很平凡、但不是一件简单的事。这个是要在工作的一点一滴累积起来的！
二 刺激兴趣，现在很多人工作不是为了自己的兴趣去工作，而是为了一种生活习惯逼迫自己去工作，（可想而知逼迫自己去工作的人，产生的工作效率也不会很高）所以作为一个人性化的管理者，唤起员工对工作的兴趣是很重要的、创造给员工一个容易工作的环境，将员工对工作的热情全部燃烧起来、并且营造一个轻松欢快的职场，这样对工作起来的效率是很有帮助的！（同时把员工在工作中碰到的一些大问题转化为小问题，小问题转化为无问题！这是一个管理者必须做到的一点。）
三 培养；我觉得首先教会员工如何工作以及工作的基本规则是首要的，以后可以逐渐传授新的能力新的知识，同时可以举行一些提高思维能力、考虑方法的活动。要营造一个能使员工改变的团队。要有必要的指导以及基本的方法，因为每一位员工就像一位站在舞台上的演员！他们在一个团队中扮演的角色都是不相同的！但是把他们凝聚在一个团队中是能够相辅相成！（比如有的能够活跃气氛、有的能够组织一些活动、有的能够给团队中来一些正面的积极思想~）如何发现以及分配每一位员工在团队中所扮演的不同角色！这是作为一个好的管理者必须有的洞察力、和分析力！
其实我觉得作为一个管理者善用以上3点!同时尊重自己的每一位员工！那么这将会打造出一个很有影响力以及作战力的团队！
而团队最受影响的无非是管理者自身的人品、人格和人性的倾向。主要是看管理者的人格是否以自我为中心，这一点对员工来说是最敏感。
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