第一篇：企业改制过程中产生劳动争议的原因浅析
浅析企业改制过程中产生劳动争议的原因及对策
当前，随着市场经济的发展和企业改革的深化，劳动者与用人单位之间的劳动关系运行日趋活跃。这种活跃态势有利于市场经济条件下人才的流动和劳动力资源的重新配置。同时劳动关系之间的摩擦也随之加剧，劳动争议急剧上升。主要有以下几种原因。
一：职工下岗
职工下岗，早也成为时下的热门话题，职工下岗的原因可以概括为以下几种类型：其一为被迫式。用人单位不景气，停产或半停产，职工在无奈中被迫下岗。其二为增效式。就是从适应市场经济角度出发，企业要生存和发展，就必须深化改革，实行减员增效，甩掉富余人员的沉重包袱。但是有些企业在改制过程中由于各方面的原因，企业经营者凭自己的意志为转移，对下岗过程没有什么具体公平、公正的规定，有的是与领导的关系密切，有的是给领导的印象好，即使能力再差也不会下岗，在决定上岗的过程中完全不是公平竞争，择优上岗，有的职工的社会关系硬，有后台，上面有人为其说话，打招呼，要他下岗也下不了，甚至出现了正式工下岗，临时工却上岗。反之，你即使工作成绩突出，甚至是劳动模范、技术能手，只因你社会关系白板一块，同样也逃脱不了下岗的厄运。有的单位以改革为借口，一方面将许多合同期内的正式职工下岗、待岗，一方面又将与自己有关系的大量亲属招进单位。还有一些单位的因为效益不好，而有关领导仍在大肆挥霍公款，职工只要有人敢发牢骚，就会被借机下岗。对于下岗职工，国家是十分重视的，按有关规定，用人单位对下岗职工应发放一定的生活费，发展第三产业努力消化，进行转岗培训，缴纳养老保险金，优先安排上岗和帮助自谋职业等等，但许多单位象踢足球一样把下岗职工踢出去，对其一切不闻不问。这样，无疑加剧了劳动关系之间的摩擦。对于下岗，有关单位应该制定一定的政策，组织工会对职工进行预先的教育，安定职工心理。在实际操作中应做到公平、公正、择优录用。对下岗职工，特别是远离城市的下岗职工，自己再就业的路子非常窄，所接受的新知识也很少，除了自己在单位所从事的工作外，其他技能几乎没有。所在原单位应该积极主动地对下岗职工进行培训，创造就业机会尽量内部解决，有一些单位去当地农村买来农民闲置的土地，组织下岗职工兴办种植、养殖实体，既丰富了所在地生活资料，又解决了富余劳动力的安排，这也是一种很好的解决方法。
二、企业改制过程中的强行入股
当前国家大力支持企业在改制过程中让职工入股，使每个职工对企业都拥有一定的股份，每个职工都与企业息息相关，那样职工的积极性就会自动提高，这也是一种提高企业竞争力的好方法，该方法是建立在职工自愿的基础上的。但是有一些企业在改制过程中，强行要求职工全部入股，少则数千，多则上万。拒交者，轻则下岗，重则除名，有些企业本来就处于停产或半停产状态，职工工资早已停发，生活都十分困难，去筹集几千上万元的入股费对不少人来说比登天还难。入股成为股东，享受利润分红，是一种资本的联合形式，属经济关系的运行范畴，它必须建立在自愿的基础上，然而在实际运作中，不少企业经营者把它与劳动关系等同起来，借此机会强迫职工入股，大敛集资之财。实际情况中，职工不愿入股的原因有以下几点，一是经济困难，无力交付。二是认为人人入股，实际上是变相集资，起不到作用。三是对企业的发展不报希望，知道钱入了股是有去无回。四是企业经营者管理混乱，中饱私囊，在职工中缺乏威信，失去了职工的信任，所以引起了劳动争议。
对于企业改制过程中的入股问题，有关单位应该对企业的发展方向进行充分的论证，找准企业以后的发展方向，然后由工会组织全体职工进行讨论，打消职工的顾虑，增强职工对企业发展的信心。让职工自愿主动地为企业筹集资金，将自己和企业的命运联系在一起，为企业的发展出资出力。如果真的能让职工信服决策者对企业发展指引的方向，职工是会积极主动地参与入股的，关键在于：一是职工对决策者的威信要信服，二是要让职工对企业的发展充满信心。三是对职工入股问题上要让职工自愿，不能强迫或一刀齐。
三、不依法签定订劳动合同
不依法签定劳动合同有以下两种形式，一是用人单位使用劳动者根本不签订劳动合同，有的是合同意识淡薄，使用劳动者未想到应当签定合同；有的是企业经营者使用临时工或社会外来劳动力时，为了能在用工管理和待遇支付上随心所欲，有意不签定劳动合同。二是一些用人单位，尤其是少数三资企业、私营企业虽然与劳动者订立了劳动合同，但有不少的内容与法律是相违背的，有的合同只有劳动者的义务不见劳动者的权利；有的劳动合同在签定程序上全由企业经办人员代签，而且劳动合同签定后既不到劳动行政部门审查签证，也不发放给职工。许多合同制工人连劳动合同书已未见过，自然谈不上知晓自己的权利、义务，随着《劳动法》的普及，劳动者法律意识的提高，越来越多的劳动者对此表示强烈的不满。
对于劳动合同方面的纠纷，劳资双方都应该对《劳动法》有一个清楚的理解，对于法律上有关劳动合同方面的条文，必须严格执行，不能随便终止已经签定的劳动合同，对于违反劳动合同的行为应该严肃追究违约方的责任。那样，对其他的人员也起到警示作用，一般在违反劳动合同的纠纷中，大多是资方违反劳动合同，劳动者处于弱势方，所以国家有关单位也应该监督劳动合同的执行情况，对处于弱势的劳动者进行保护，维护劳动者的权利不受侵犯。
四、终止全员劳动合同
《劳动法》规定：劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。从法律规定看，劳动者与用人单位签定的劳动合同期满，用人单位提出终止合同，解除劳动关系，是完全成立的。但是从现实情况看，可以说绝大多数用人单位，尤其是企业都认为人多了，富余人员比比皆是。推行全员合同制后，如果用人单位均以合同期满而终止合同，将职工作下岗或辞退处理，推向社会，那么这将是摆在国家和各级政府面前最严峻的现实问题，实际上，当前不少地方都出现了这一情况。有些单位就利用劳动合同期满为借口将合同到期的职工全部辞退，而从自己的亲属或关系户中招聘，从而导致职工不服而引起劳动争议。
对于大面积终止劳动合同，虽然用人单位在这个问题上并没有违反《劳动法》，但是，有的企业还是属于国有资产，这样做的结果只会给国家和社会增加负担，使社会更加不稳定，所以有关行政单位应该对用人单位进行限制，不能只凭劳动合同到期就随心所欲地将合同到期的职工全部解聘，而重新招收和自己有关系的人进入单位。那样：一会使企业因全部使用不熟练工而降低生产效率，二会使解聘的人员从心理上不能接受。所以解决该问题的关键在于让用人单位严格执行《劳动法》。
五、经济性裁员
当前，有一些企业由于生产经营发生严重困难或者即将破产，根据有关法律规定而采取经济性裁员。但是有的企业做法简单，工作不到位，既不做细致的思想教育，通过工会和职工代表向职工说明情况，也不向劳动部门报告，办理有关手续，按时支付劳动者经济补偿金，以至引起职工的不满，导致劳动争议。更有少数企业以生产经营状况严重困难为由，不经任何程序和手续，仅凭一纸文件就将大批职工裁减，而且拒付经济补偿金，严重侵犯了劳动者的合法权益。
对于经济性裁员，即使企业经营困难或即将破产，首先必须安定职工的心理，让职工知道本单位的实际困难，主动为企业解忧，对于裁减的人员，应先去作他们的思想工作，支付他们的经济补偿金，并且向有关部门作出报告，帮助他们办理有关重新就业的手续，使他们重新走上就业之路。
六、拖欠缴纳养老金
依法缴纳养老金，是劳动关系双方应尽的义务。然而，由于种种原因，许多企业对养老金都未能按时缴纳，甚至拒绝缴纳。一是企业经营者只想着承包或任职期间的利益和政绩，对于职工以后退休的待遇则根本不考虑，有意拒缴职工的养老金。二是企业的效益差，职工工资都发不出来，自然无法缴纳职工的养老金。三是下岗职工的养老金，单位和职工自己都不愿缴纳，随着下岗人数的增多，该问题更加突出。四是临时工或集体工、征地工转为合同制工人的养老金补交问题长期未妥善解决，大多数用人单位都要求职工自己补交，而职工自己又不愿意，由此产生了矛盾。
养老金是职工退休后的生活来源，养老金问题是很敏感的问题，有关行政部门必须对企业缴纳职工保险金的问题进行管理，职工一般是不知道企业是否为自己缴纳保险金的，除非自己亲自到劳动部门去查或者经过有关人员的透露，对于不缴纳职工养老金的单位，有关单位必须采取强制的手段让单位缴纳。单位效益差和下岗职工的养老金问题应该按照国家有关规定严格执行，才能保障职工的合法权益。
七、员工跳槽现象
跳槽现象是劳动者受经济利益的驱动，更是劳动者法律意识淡薄的表现。既使用人单位的生产经营受到损失，也影响了劳动力在市场中的有序流动。一些职工劳动合同期满，要求解除劳动合同，而遭到用人单位的责难，引起纠纷，主要在于这些单位的经营者对合同制职工仍然沿用原固定工的制度模式进行管理，因而接受不了被职工提出解除劳动合同的事实，因此出现了你要调动，我就不办手续；你要离岗，我就除名。这些都是劳动法律意识的问题。提高劳动关系双方的法律意识，充分运用法律的、行政的、经济的手段综合予以疏导、管理、监督和制裁，促进劳动关系的协调发展，让用人单位和劳动者双方处于平等的地位，对于劳动合同期满要求解除劳动合同的事情，双方都应该能充分理解，依法解除劳动关系。对于在劳动合同期内要求解除劳动合同的，必须预先通知另一方，另一方同意后方能按照有关规定解除劳动合同，否则对于违反《劳动法》的一方就应该进行处罚，方能减少此类事件的发生。
八、企业精减“编外人员”
许多企业在实行“减员增效，下岗分流”的有关文件规定时，对编外人员实行大刀阔斧的精减。对于编外人员的认定，按中属企业的认为，凡未经过上级部门（一般为省级）同意或承认而私自招用的人员。在此定义下，县（市级）基层单位于是就对原自行招用的征地工、集体工和合同制工全面进行清退，这些征地工、集体工、合同制工人原均经当地劳动行政部门办理了招收录用手续，并且签定了劳动合同，且大多数工作年限较长。有的甚至接近退休年龄，现在突然说他们是编外人员要予以辞退，心理自然不能接受，必然会引起劳动争议。
对于企业精简“编外人员”的做法，解决的关键是弄清中属企业基层单位原经当地劳动行政部门办理的招收录用手续是否成立，双方订立的劳动合同是否有效，然后根据国家有关规定分别对待予以解决。
九、克扣和拖欠工资
克扣工资的现象近年来是十分严重的，有的单位无故拖欠职工工资达数月，有的单位每月只发给职工百分之几的工资，还有的以实物或产品折抵，有的以白条支付职工。克扣和拖欠职工工资主要有以下几种原因：一是客观因素，即用人单位经济困难，无力按月支付；二是主观因素，就是用人单位，尤其是私营企业和个人承包者有意克扣和拖欠，很多报道上所报道的打工者为了讨回工资，有的采取过激行为将业主的厂房烧毁的事件都时有发生。特别是主观因素造成的劳动关系双方的矛盾更加尖锐。
在克扣、拖欠工资方面的问题上，劳动者更是弱势群体。特别是私营企业和建筑工地更是重灾区，每年都有无数的打工人员到年底被工头或私营业主拖欠工资，连回家的路费都没有，有的工头到年底席卷着打工者的血汗钱消失了，使要钱无望的打工者们失去理智，甚至出现了自杀事件，有的更会对社会产生仇视，报复社会。国家现在已认识到了这个问题，并且采取了积极的措施帮助弱势群体讨回自己的报酬，对克扣、拖欠工资的人员进行处罚，保障劳动者的合法权益。
解决劳动争议的部门，应该认真学习贯彻江泽民同志“七一”重要讲话精神，按照三个代表要求的自觉性。努力提高调解干部的综合素质；要正确认识劳动争议工作的重要意义和重要作用，提高实践三个代表要求的觉性。是否能把劳动争议调解工作做好，直接关系到企业的改革、发展、稳定；要把实践三个代表要求作为劳调工作的基本出发点，所制定的规定措施，都必须从是否有利于维护职工群众的根本利益出发，劳调工作要以政策为指导、靠制度的规范、靠机制的制衡，否则难免会有随意性。因此各级劳调组织要进一步查缺补漏，建章立制，尽快建立完善劳动调解工作机制，以适应新形势下劳调工作的需要。各级劳调组织应定期研究和分析企业在深化改革和制度、修改各种规章制度中可能影响职工切身利益的因素，对于可能引发职工群众性劳动争议的苗头和倾向问题，进行定量和定性的分析和排查，并发出警示防止引起职工过激情绪，作到防范于未然，发挥劳调网络的预报网作用。要积极开展前瞻性的预警工作，定期排查处理各类事件隐患，努力做到早发现、早报告、早控制、早解决，尽可能将问题解决在萌芽状态。
第二篇：企业劳动争议产生的原因及对策分析
企业劳动争议产生的原因及对策分析
近年来，随着经济体制改革的不断深入，企事业单位劳动用工制度改革的不断深化，劳动者和用工单位双方法律意识逐步提高，但是，与此同时，劳动关系利益化，劳动用工管理的不规范等，使用人单位与劳动者的争议呈现高发态势，如何避免和减少劳动争议，将劳动争议在源头上得到有效地控制和预防，已经日益成为企业人力资源管理部门所关注的重要工作。
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾，利益冲突的表现。劳动争议形成的原因是多方面的，比如劳动关系利益化，这是劳动争议形成的根本原因所在。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规，劳动争议便由此产生，还有劳动合同管理的不规范，劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，严重侵犯了劳动者的利益，致使争议不断产生，此外，劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益，同时，劳动保障部门的行政监管职能薄弱。由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对较弱，强制性手段有限，在执法过程中对企业的惩处不够有力，对企业的威慑力不大，企业违法现象屡禁不止，还有工会组织的监督力量不足。诸多企业的工会组织，没有完整的机构，有的甚至形同虚设。劳动者对工会的信任度下降，大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷，诉至法院。再有，劳动立法不完善。我国劳动法中大多是原则性条款，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏明确规范，具体法律责任也多存有遗漏，配套法规不健全，一些涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，导致对权利人的权益得不到有效维护。作为用人单位，应从源头上避免和减少劳动争议，要严格遵守劳动法规，在增加效益发展企业的同时注意保护劳动者的合法权益，不断强化劳动合同管理，规范用工行为，建立、解除、终止劳动关系必须依法办事，严格执行政策，规范操作程序，相关手续必须完备，同时，依法制定内部规章制度，包括考勤管理制度、年休假实施办法、薪酬考核制度等，保障员工的合法权益，但是，用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规，此外，还要注意理顺劳动关系，要坚持以人为本,构建和谐劳动关系，全面推行正规劳动管理。
综上所述, 造成劳动争议的原因是多方面的，既包括企业的不规范管理，也包括劳动保障部门的行政监管职能薄弱，故此，企业要规范劳动合同关系，规范双方权利义务，同时建立健全企业内部规章管理制度，劳动保障部门要做好企业劳动合同的签订和执行的监督和检查工作，保证劳动合同的合法有效，从根本上避免和减少劳动争议的产生。
第三篇：企业改制中劳动争议案件问题之浅析
浅析企业改制中劳动争议案件法律问题
郑州大学在职法律硕士09级一班焦静霞
引言
随着我国市场经济体系 的不断完善和经济结构调整步伐加快，企业通过破产、重组、分立、合并等方式转换经营机制，优化产业结构，实现资源的合理配臵，使企业重新充满生机和活力。在企业进行改制的过程中，必然会涉及多方利益冲突，由此所引发的因变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄等劳动争议纠纷不断出现。依法及时、妥善处理好特定历史时期劳动争议案件，不仅是维护劳动者合法权益，推进企业改革重要任务，同时也是法院工作的重要部分。但司法实践中对于涉及企业破产等改制中的劳动争议纠纷的有效解决存在诸多困惑。本文试结合审判实践就企业改制中劳动争议案件所涉法律问题浅谈个人不成熟的观点：
问题提出
案例1：1980年原告章某被招为钢圈厂正式职工，后又在两个运输公司工作，1983年调入本市二轻工业总公司劳动服务公司。该公司属于二轻工业总公司的下属单位。1996年劳动服务公司给原告放假。2000年该公司被吊销营业执照。2004年市乡镇企业管理局改组为市中小企业服务局，其性质为全市中小企业和乡镇企业、城市集体企业、非公有制经济发展服务的市政府工作部门。二轻总会所属企业划归市中小企业服务局监管。章某待岗期间，多次找有关领导说明，重新安排工作，若安排不了，就给办理下岗失业优待手续，让章某自谋职业，但一直无果。2007年章某在与市中小企业服务局有关领导协调中得知二轻劳动服务公司在总公司改组时被撤销。章某在经济补偿、就业、劳动保障方面的有关国家法规政策至今没有得到享受，为此，诉至法院，1
要求市中小企业服务局支付经济补偿、养老保险费、下岗生活补助、失业补助等费用。
一审法院认为市中小企业服务局不是适格被告判决驳回章某的诉讼请求。章某不服上述至中级人民法院，二审以同样理由驳回上诉。章某仍不服提出再审申请，高级法院撤销一二审判决，发回重审。重新审理后的两审判决以章某没有证据证明双方存在劳动关系为由驳回了章某的诉讼请求。章某仍不服，再次提出申诉。
案例2：李某于98年调入市电缆厂工作，2004年电缆厂进行改制，并根据相关文件精神及厂职代会通过了改革实施方案，之后与包括李某在内八名职工签订了臵换职工集体身份协议书。因各种原因电缆厂改制未成功。2005年电缆厂又召开职代会撤销了改制过程中有关文件及职工在改制中签订的身份臵换协议。2006年电缆厂以快递方式通知李某到单位报到并重新安排工作岗位（其丈夫签收）。李某在2004年与电缆厂签订完身份臵换协议后即离开电缆厂出国，2008年4月回国后才得知2006年11月原电缆厂对其按自动离职处理，并停发了李某的工资和养老统筹等，并同样以快递方式送达，也由其丈夫签收。2008年电缆厂进入破产还债程序。李某回国后因要求清算组履行原臵换协议，支付经济补偿金。因对补偿金数额存在争议双方发生纠纷，李某申请劳动仲裁，2009年9月仲裁机构以超过仲裁时效不予受理，李某不服诉至法院。
一二审法院均认为电缆厂破产清算程序未终结，李某应向审理该厂破产案件的法院提出申请，判决驳回李某的诉讼请求。李某不服，向高级法院提出再审申请。
上述案例不管结果如何，但案件所反映出的问题却令人深思。一是企业在改制过程中，企业主体一直处于变动中，这种情况下，应如何确定争议诉讼主体？案件应当如何处理？ 二是劳动仲裁作出不予受理通知后，是否可以随时向法院提出起诉？三是破产企业与劳动者的经济补偿金纠纷是否属于法院受案范
围？
分析及解决问题
一、诉讼主体问题
《企业劳动争议处理条例》第三条规定“企业与职工为劳动争议案件的当事人”。因此，产生劳动争议的劳动者和用人单位是劳动争议案件的双方当事人。但企业改制中，因企业始终处于变动状态，如何确定诉讼主体，存在不同意见。比如在因企业破产所引起的劳动争议案件中诉讼主体的确定。最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十条第（八）项规定，清算组可“代表破产企业参加诉讼和仲裁活动”。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条也做了与此基本一致的规定。根据上述规定，企业进入破产程序后，依法成立的清算组织可以作为劳动争议案件的主体参加仲裁或者诉讼。但是这种企业主体的变化可能还不止一次，如仲裁时企业还存在，诉讼时企业进入清算程序；一审是还是原企业，二审时进入进入清算阶段；或一审时清算组织存在，二审时清算组解散。对于上述情形，在司法实践中，一般的处理原则是尊重债权人的选择。如果法院发现被告不适格，应要求原告撤诉，原告坚持不撤诉的，裁定驳回起诉。案例1中法院的处理就是遵循这个原则。理论上，类似的案件最后的结果不尽相同，也有的案件原告撤回起诉后改变主体重新起诉，二审时因主体又变化不得不再次撤回起诉，再次重新起诉。这些情况的存在，不仅浪费了司法资源，同时与处理劳动争议案件的基本原则和立法目的以及司法所追求的效率原则相违背。《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”也基于此，我国《劳动法》关于劳动争议解决的期限规定较为短暂。如该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内
作出。”第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”仲裁裁决作出后，法定的期限内若一方当事人不起诉又不履行裁决的，仲裁裁决即发生法律效力，另一方当事人可以据此申请人民法院强制执行。另外，因为主体的变化，使得劳动争议案件的解决程序繁琐，不符合司法效率的原则。诉讼周期的过长与诉讼程序的繁琐不仅增加了诉讼成本，而且直接影响当事人的合法利益，同时也浪费国家的司法资源。因此笔者认为在诉讼过程中，不一定采用由原告撤回起诉，重新起诉来解决主体发生变化的问题。在主体发生变化后，法院可以通知原告更换变化后的主体为被告，在原告更换了被告后，诉讼继续进行，对于原告不同意更换的，再裁定驳回起诉。便于当事人诉讼，便于人民法院审理，是民事诉讼法普遍适用原则在诉讼中的具体体现。法院通知债权人更换被告，是符合民事诉讼法立法精神的。
二、起诉期间问题
我国《劳动法》规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。由此可知法律对劳动争议案件当事人向法院起诉必须以仲裁前臵为条件及起诉的期间。但是在实践中仲裁机构往往因某种原因对劳动争议纠纷不予受理或逾期不作出仲裁。在此情况下，若法法院亦不予受理，则会造成劳动者告状无门，合法权益得不到保障。这种情形与我国劳动法的立法宗旨相悖。虽然司法解释作出规定，对劳动仲裁委员会不予受理和逾期不作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院起诉。但是法律及司法解释对此种情形下当事人行使诉权的期间，均没有明确规定。当事人在收到仲裁机构的不予受理通知后，多少期间内可以向法院起诉？是否可以随时起诉亦或是具体的期间？这个问题也是司法实务中法院遇到的实际问题。各地法院认定不一致，存在不同的意见。笔者查阅了相关案例，目前大致存在三种观点。一是认为不应受理。理由
是劳动仲裁委员会所作的不予受理通知书，等同于仲裁裁决书，应当适用《劳动法》第八十三条规定的起诉期间。二是认为应当受理。理由是不予受理通知仅是形式审查，对劳动争议没有进行实体审理，当然不同于劳动仲裁机构对实体作出处理的裁决书。法院在法无明文规定的情况下，应当受理。三是认为应适用《民法通则》规定的二年的诉讼时效，若当事人行使权利是在知道或应当知道自己的权利被侵害二年内提出则应当受理。笔者对上述三种观点均不赞同，因为不予受理通知是形式上的审查，仅是程序上的审查，类似于《民事诉讼法》中规定的法院不予受理的裁定。因此笔者认为法律应当明确规定对不服劳动仲裁部门作出的不予受理通知的起诉期间。没有明确规定的情况下，只要符合民诉法第一百零八条规定，法院就应当予以受理，以切实保护当事人的诉权。
三、经济补偿问题
企业进入破产程序，必然涉及多方利益的冲突。破产清算程序实际上就是破产企业解决债权人之间的利益冲突问题的途径。但是债权人在破产财产的分配中因基于合同或者其他法定原因而处于不同的地位，享有不同的权利。有些债权人基于法定原因享有优先受偿权，有的债权人则是享有普通受偿权等等。出于以上的原因，《中华人民共和国企业破产法》第一百三十二条规定：“破产企业在本法公布前所欠职工工资、医疗保险、伤残补助等费用，应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定的应当支付给职工的补偿金，依照本法第一百一十三条规定清偿后不足以清偿的，以本法第一百零九条规定的特定财产优先于对该特定财产享有担保权的权利人，对该特定财产享有优先受偿权。”因此，企业进入破产程序后，清算组负责对破产财产的处理和分配方案。上述案例2中，李某所要求的经济补偿金应当属于破产财产分配范围，其应当向审理破产案件的法院提出申请
第四篇：企业改制过程中如何会计处理
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企业改制完成并领取营业执照后，财务部门应根据有关法律、法规及相关文件、制度、规定等进行正确的帐务处理。虽然有关部门规定了改制企业的帐务处理程序，但是，在实践过程中由于企业与企业之间所表现的问题不同及财会人员的素质差异，各改制企业之间的帐务处理千差万别，甚至有些改制企业的帐务处理不完全符合有关制度的规定，本文就改制完成企业的帐务处理提出一些实际处理做法。
一、改制完成企业进行会计处理时相关联的几个事项
1、自改制评估基准日到公司制企业设立登记日的有效期内，原企业实现利润而增加的净资产，应当上缴国有资本持有单位，或经国有资本持有单位同意，作为公司制企业国家独享资本公积管理，留待以后扩股时转增国有股份；对原企业经营亏损而减少的净资产，由国有资本持有单位补足，或者由公司制企业用以后国有股份应分得的股利补足。
2、改制企业改制完成的标志，应是企业领取新的企业法人营业执照上所确定的企业设立登记日。
3、资产评估增值部分计提的折旧在会计制度中是允许，而且也是必须的，但是不允许在所得税前抵扣，即应做纳税--------------------------精品
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调整或做相应的会计处理。
4、新改制的公司制企业应根据上级主管部门批准的改制方案的要求做相应的帐务处理。如：改制后的公司承继原企业的全部债权债务、原企业职工劳动合同的解除等。
5、资产评估结果是国有资本持有单位出资折股的依据，自评估基准日起一年内有效。
6、自2003年1月1日新成立企业应执行《企业会计制度》。
7、会计师事务所出具的原企业清产核资的审计报告和新公司成立时的验资报告；
8、资产评估机构出具的资产评估报告和有关部门的备案表。
二、企业改制过程中涉及到帐务调整的几个阶段及相应会计处理
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改制企业的帐务调整主要在如下四个阶段进行：
第一阶段：改制企业对各类资产进行全面清查阶段的会计处理。
财政部财企[2002]313号文规定：改建企业应当对各类资产进行全面清查登记，对各类资产以及债权债务进行全面核对查实，编制改建日的资产负债表及财产清册。资产清查的结果由国有资本持有单位委托中介机构进行审计。资产清查的结果连同审计报告按照财政部有关企业资产损失管理的规定确认处理。
在该阶段，对清理出的各项资产盘盈、盘亏、毁损、报废以及按国家规定统一清理挂帐而未处理的潜亏、亏损挂帐、产成品清查损失，报经主管财政机关审批后冲减未分配利润、盈余公积、资本公积，不足部分冲销资本金。企业应作如下会计调整分录；
借：未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本
贷：各项损失的资产类或负债类科目
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第二阶段：资产评估增减值的会计处理。
由于该部分涉及到企业所得税的调整问题，即资产评估增值部分所计提的折旧不得在所得税税前抵扣，作该部分会计处理时，应首先考虑对企业所得税的影响。
在实际帐务处理过程中，如何将评估增减值一一计入到单项资产价值中去，涉及的工作量相当大，实际处理时可考虑按照税法规定采用综合调整办法。即将资产分类处理，如房屋建筑物评估增值时，可在固定资产房屋建筑物明细帐部分单列一项改制时评估增值明细项目；如机器设备评估减值，可在固定资产机器设备明细帐部分单列一项改制时评估减值明细项目。
因资产评估而引起相关资产价值的增减变化在实际帐务处理时可以有两种方法：
第一种方法：企业选择按评估价值计提折旧，增值部分的折旧按递延税款处理。
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1、将评估价值入帐时：
借：相关资产评估增值额
贷：资本公积
递延税款（评估增值额×所得税税率）
2、计提折旧、使用或摊销，结转计入应纳税所得额时，其应交的所得税：
借：递延税款
贷：应交税金-应交所得税。
第二种方法：企业选择按评估价值计提折旧，增值部分的折旧在纳税申报时做纳税调整。
1、将评估价值入帐时：
借：相关资产评估增值额
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贷：资本公积。
2、纳税时，调整每一纳税的应纳税所得额，调整期限最长不超过10年。
有条件的企业，也可以按照每一项目的实际增减值情况逐项调整。
第三阶段：改制评估基准日至改制完成日利润增减值的会计处理；
改制完成后，改制企业首先应当编制改制基准日到改制完成日期间的损益表，确定该期间的损益情况，同时，还要编制改制完成日的资产负债表，确定改制完成日的资产状况。其次与原上级主管部门共同确认该期间的损益情况，必要时，也可聘请会计师事务所对该期间的损益情况进行审计。最后，新公司应与原上级主管部门协商该期间的损益情况处理。具体帐务处理如下：
1、改制期间有利润，且协商为上缴原上级单位，则作--------------------------精品
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如下分录：
借：未分配利润
贷：应付利润
2、改制期间有利润，且协商作为新公司国家独享资本公积管理，扩股时，转增国有资本，则作如下分录：
借：未分配利润贷：资本公积-国家独享资本公积。
3、改制期间有亏损，且协商为原上级单位以现金补足，则作如下分录：
借：现金、银行存款、其他应收款等贷：未分配利润
4、改制期间有亏损，且协商为原上级单位以实物补足，则作如下分录：
借：固定资产（上级主管部门应承担的亏损值）
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贷：未分配利润
5、改制期间有亏损，且协商为原上级单位用以后国有股份应分得的股利补足。
签订协议时：
借：其他应收款贷：未分配利润以后分股利时：
借：未分配利润
贷：应付利润
以国有股份应分得的股利补足时：
借：应付利润
贷：其他应收款
第四阶段：股东实际新投入实物资产或货币资金阶段
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原企业的净资产折股后，还有其他股东以贷币资金或实物方式投入时，应以验资报告和资产评估报告为依据，对其他股东新投入的注册资本金作如下帐务处理。
其他股东投入贷币资金时：
借：现金或银行存款
贷：实收资本
其他股东投入实物资产时：
借：相关资产价值（评估值）
贷：实收资本
三、改制完成后，企业实际调帐处理
企业改制完成后，财务部门在实际建帐时，有如下两种方法：
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第一种方法：结束旧帐，另立新帐。
第一步：以评估报告为基础，建立新帐的明细帐。
以资产评估报告所确定的评估明细表为基础，将评估明细表所列示资产项目及负债项目的具体内容一一在明细帐记录（按评估值），评估报告所列示的净资产，若全部折股的则计入实收资本，若未全部折股，则将未折股部分作相应的会计处理（如资本公积、其他应付款等）。
第二步：以验资报告为基础，将其他股东的投入进行正确地帐务处理。
具体处理时见本章第二部分第四阶段的内容。
第三步：将改制评估基准日至改制完成日因利润增减变化而导致各科目金额变化的处理。
根据编制的改制基准日至改制完成日的损益表和资产负债表，确定该期间各科目借贷双方的累计数，将其以一笔计入明细帐，在摘要里可写成改制期间金额的变化数，其累--------------------------精品
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计数或余额应与编制的改制完成日的损益表和资产负债表上的相关数据一致，若不一致，应查明原因。
具体会计处理见本章第二部分第三阶段的内容。
第四步：将资产评估增减值做相应的会计处理。
具体方法见本章第二部分第二阶段的内容。
第二种方法：沿用老帐沿用老帐的基本方法是在企业老帐的基础上进行帐务调整。
具体调方法如下：
第一步：将资产清查阶段的需调整的项目进行调整。
第二步：将资产评估增减值进行调整。
第三步：将改制基准日至改制完成日的利润增减值进行调整第四步：将股东新投入的资产入帐。
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具体调整方法见上文。
上述两种方法调整完成后，应注意以下几个要点：
1、实收资本应与验资报告和营业执照所确定的注册资本一致；
2、资产评估增减值应与评估报告所列示评估增减值一致；
两种方法的优劣：
第一种方法工作量较大，但步骤清晰，适合于小型企业做帐务处理；
第二种方法工作量较小，但需要帐务处理者具有较强的会计处理实际经验，且帐务处理者的思路要清晰，适合于大中型企业改制后做帐务处理。
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第五篇：企业劳动争议调解程序
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企业劳动争议调解程序
《条例》第10条规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束;到期未结束的，视为调解不成。”第11条规定：“调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行;调解不成 的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”根据上述规定，劳动部制定并颁布了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》。企业调解劳动争议的程序包括下述几个阶段：
1.申请与受理。当事人的调解申请应当做到：争议事实清楚，尽可能有依据和证据，调解请求具体可行。根据当事人的书面或口头申请，进行立案的准备工作。包括：审查当事人的资格，是否与本案争议事实具有直接的利害关系，争议事实是否属于劳动争议范围，争议类型是否属于企业调解委员会受理范围等。然后，通知当事人立案调解。
2.实施调解。根据争议事实与调解请求，研究争议事实和是非界限，拟订调解方案，实施调解。调解方式可以是正式的，如召开调解庭;也可是非正式的，如各种形式的谈话。
3.制作调解文书。调解成功即制作调解协议书，为双方当事人执行和解协议的书面依据。调解协议书包括如下内容：当事人的有关情况，主要争议事实，达成和解协议的主要依据、意见和实施方案。经调解委员会调解达成的协议，当事人应当履行，但不具有强制的法律效力。
调解不成功即制作调解意见书，反映调解人的意见，供仲裁机构或人民法院参考。调解意见书包括如下内容：当事人的有关情况，主要争议事实，未达成和解协议的原因等。
4.调解不成功，当事人在法定期限内(从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，在一个月内实施调解时间可以排除)仍可以申请仲裁;调解成功，当事人翻悔的，在法定期限内，也可以申请仲裁。
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