人才中介师人力资源管理A答案

第一篇：人才中介师人力资源管理A答案

2003年上海市人才中介 《人力资源管理 》试卷（A）

参考答案

一、是非题（共11题11分，选对得一分，选错扣一分）

1、只要通过明示的契约并与组织建立了权利与义务关系的人，就自然成为组织人。N

2、“复杂人”假设的基本含义是：要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样能够充分调动人的积极性。

N

3、所谓总量需求，是指某一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量。N

4、工作分析的主要内容有：考察工作具体特征的实地观察法和明确工作对工作者的关键事件法等等方法。N

5、内部招聘的缺点之一是需要有较长时间的培训和适应。N

6、效度即测评结果的准确性程度，它是指测评的结果与实际相符合的程度。Y

7、“学习高原”即指在培训学习的过程中，有一段时间所有学员都表现出奋发向上的积极性，并取得了明显的进步迹象。N

8、在制定经理人员开发规划的识别潜在人员的步骤中，由人事管理部门盘点本组织管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状况，发现有潜力的候选人目标。Y

9、“内容型激励”着重对激励的原因与起作用的因素的具体内容进行研究。Y

10、分权化的沟通网络在完成比较简单的任务中比集权化沟通网络更快、更准确也更有效。

N

11、组织的社会化是新员工成为组织人的必经过程。N

二、选择题（共24题48分，选对得2分，选错不得分）

1、在各种资源中，通过使用或在使用中增值的是（）。

A 物力资源 B 财力资源 C 人力资源 D 信息资源 E 时间资源

2、人们往往将人力资源数量层次的规划称之为（）。

A 战略规划 B 战术规划 C 信誉体现 D 任用规划 E 反馈活动

3、在一个组织中，职位的数量应（）其成员的数量。A 大于 B 等于 C 小于 D 无所谓 E 其他

4、外部招聘人员应遵循的原则（）。

A 公正公平原则 B 适用原则 C 真实客观原则 D 机会均等原则 E 沟通服务原则

5、根据测评信度即一致性估计方法的不同，可将信度分为（）。

A 一致性信度 B 复本信度 C 内容信度 D 结构信度 E 重测信度

6、人员培训的目的集中表现为（）。

A 技能要求 B 组织文化 C 留人用人 D 组织成长 E 社会交往

7、学习型组织的管理者应为组织的（）。

A绝对领导者 B向雇员授权 C大脑 D家长式管理 E雇员成为积极的学习者与行动者

8、正强化与负强化相结合的原则是依据（）的强化理论而提出的。A 亚当斯 B 斯金纳 C 弗罗姆 D 赫茨伯格 E 马斯洛

9、传统绩效考评的员工比较法的基本形式有（）。

A 直接排序法 B 关键事件法 C 一一对比法 D 交替排序法 E 强制分配法

10、当个人要从两个或两个以上具有积极后果的机会中作出选择时，所造成的心理上的左右为难，难以取舍的冲突，称为（）。

A 双趋性冲突 B双避性冲突 C趋避性冲突 D双重双避性冲突 E双重趋避性冲突

11、社会保障体系的组成主要有（）。

A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 社会互助 E 社会优抚

12、我国人事争议仲裁制度规定的回避原则，要求仲裁委员会组成人员或者仲裁员应当自行回避的情形有（）。

A 人事争议当事人 B 当事人近亲属 C 与人事争议有厉利害关系的 D 与仲裁无关的第三者 E 可能影响仲裁的其他关系

13、制约组织人力资源管理的要素是（），A 组织 B 经济 C 文化 D 竞争 E 战略

14、制定有效的人力资源规划，应遵循如下基本原则（）。

A 实事求是原则 B 目标定位原则 C 手段整合原则 D 效果评估原则 E 互惠互利原则

15、结构化访谈提纲除了工作职责以外，还包括的项目有（）。A 工作地位 B 绩效标准 C 工作背景 D 任职资格 E 工作内容

16、一般说来员工招聘应当遵循以下基本原则（）。

A 高于应聘职位 B 适人适事 C 公平竞争 D 因事设人 E 任人唯贤

17、挑选测试中，工作模拟的主要形式有（）。

A 工作样本测试 B 小组讨论 C 公文处理 D 管理游戏 E 心理测试

18、一般人员在职的培训方法具体可分为（）。

A 工作指导法 B 工作轮换法 C 程序教学法 D 演讲法 E 培训部培训法

19、职业生涯设计可以分为（）。

A 择业 B 形象设计 C 组织战略 D 调整职业 E 实务技能 20、施加于人的外在力量之驱动力主要有（）。

A 竞争 B 社会舆论 C 榜样 D 规章制度 E 奖罚

21、影响动机抉择的因素是（）。

A 认识 B 兴趣 C 评价 D 关注 E 理解

22、依据信息发送者和接受者的地位转换的特点，可将沟通分为（）。

A 单向沟通 B 多向沟通 C 双向沟通 D 正式沟通 E 非正式沟通

23、社会保障的基本特征除了普遍性外，还有（）。

A 安全性 B 公平性 C 强制性 D 互济性 E 科学性

24、人事争议的内容要件主要是指人事管理过程中双方当事人的（）。

A 主体 B 主题 C 权利 D 义务 E 客体

三、简答题（共5题20分，每题4分）

1、扼要归纳工作说明书的主要内容。

1、工作标识。

2、工作概要。

3、工作说明。

4、工作执行。

5、工作环境。

6、职业条件。

2、何谓初级董事会？

初级董事会指能过请中级管理受训这组成一个初级董事会，并让他们对整个公司的政策提出建议。为他们提供分析公司问题经验的一种方法。其成员来自各个部门，他们就高层次管理问题。

3、简单说明期望理论的含义和公式。

期望理论识美国心理学家旨鲁姆提出来的。期望理论认为，人们的工作积极性或努力程度是效价和期望的乘积，用公式表示是：M=V*E M表示激发的力量或动力，V表示效价，E表示期望值。效价是指个人对工作及结果能够给自己带来满足程度的评价；期望值是个人对工作目标能否实现的概率的估计。

4、何谓晕轮效应误差？

它意味着考评者对被考评者的某一绩效要素的评价较高，进而导致他对此人所有的其他绩效要素均评价较高。

5、简单概述处理冲突的传统方法有哪些？

1、让步法。

2、说服法。

3、拖延法。

4、压制法。

5、转移目标法。

6、教育法。

7、重组法。

四、案例分析（共3题21分，每题7分）案例1： 美国马里奥特公司每年把Ｊ·威利亚德·马里奥特优秀奖授予18-20名优秀雇员。这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用。获奖的候选人由同事推选，并由经理提名。公司要为获奖者举办一次宴会以表彰他们所做的贡献，同时，每位获奖者都被授予马里奥特公司奠基者形象的大奖章，每枚奖章上都刻有说明奠基者基本价值观的格言：成就、奉献、品格、理想、努力和坚定不移。获奖者的肖像刊登在雇员出版物《马里奥特世界》上。

问题A： 美国马里奥特公司为什么要发马里奥特优秀奖？

答A：这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用，公司表彰他们所作的贡献。

问题B： 试说明该公司是用了哪种激励理论和方法？

答B：用了动力理论中外在动力的榜样动力的方法。

问题C： 结合本案例，谈谈你对这种激励理论和方法的体会？

答C：榜样动力是通过典型示范来激励人们的积极性。榜样即人们模仿的对象或样板。严格地说，榜样是社会中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成的超越性的特征使典范具有感召力和吸引力，因而能够形成激励的力量，对人与社会起到一种外在动力和作用。大到民族、国家、社会、小到一个组织或团体，都会产生一定的榜样。他们的影响力，作为动力机制，对于实际生活及人们的行为具有重要意义。

案例2：

摩托罗拉大学是企业办学的一个典型。在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗·高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势。正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。该大学有110名全职雇员和300名兼职雇员。课程根据职能来设计，包括工程技术、生产制造、销售和市场营销等。每类课程都包括三种技能：人际关系技能、技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。

为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。它们负责各分支机构的人员培训。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。

摩托罗拉将其成功归结于它的企业文化—提倡风险承担和团队意识。同时，为达到公司确定的质量目标，每个雇员都必须了解几何，而且能够看懂工程文件。因此，员工的培训内容包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。

摩托罗拉是世界上最大的无线通讯设备供应商。它在移动电话、寻呼机和双频无线电领域中世界排名第一。为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。摩托罗拉的成功有摩托罗拉大学的重要贡献。

问题A：摩托罗拉为什么要成立摩托罗拉企业大学？

答A：在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗·高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势，正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。

问题B：摩托罗拉企业大学是如何安排课程和培训？

答B：课程根据只能来设计。每类课程都包括三种技能：人际关系技能。技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，于社区大学和技校共同开发。

为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。

员工的培训内容还包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。

为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉有在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。

问题C：你认为进行人员培训的意义和目的各是什么？

答C：培训的意义：宏观上，我们已进入了必须关注终身学习的时代；微观上，员工要掌握技能和各种能力，并且组织文化需要员工的认同，故在这宏观与微观的背景下，组织要提高自己的竞争力，一方 面在于能否得到优秀的人才；另一方面在于能否利用现有的人力资源，能否最大限度地开发人力资源，能否从组织战略的角度来积蓄人力资源。

培训的目的：1）技能要求与人员培训；2）组织文化与人员培训；3）留人用人与人员培训；4）组织成长与人员培训；

案例3：

柏曼恩特医护中心是一个提供保健服务的机构，该机构注重并保持运用人力资源规划求指导和支持自己的发展。他们已在该医护中心所在地区建立了9个提供全面服务的医疗中心，他们还有新的发展计划。柏曼恩特医护中心把发展的注意力集中在未来的要求与计划上。

每建立一个新的设施，该医疗中心都要对该地区进行经济分析和人口结构分析。一旦新设施的结构设计出来，规划人员就作出初步的人员需求估算。

人力资源规划工作始于每个设施开放前的24-30个月。由人力资源职能人员、业务管理人员以及其他人员组成人员配置小组，他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。

由于有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足，因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立柏曼恩特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学、社区学院证书教育计划等。

在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的机构调人和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。在某些地方，招聘和保持人员都很困难，人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。人力资源规划制定好以后，其中的重要内容要提交该地区最高管理层，以便同时采取行动、解决问题或提出替代方案。与此同时指定一些高级管理人员最终负责根据这个计划按时在预算内开办医疗中心。

各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。

问题A：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，还是总量需求？为什么？

答：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，因为个量需求是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量。

问题B：柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？该中心是如何解决HR供给问题的？

答：1）有些必须的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足。因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立浪漫思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学/社区学院证书教育计划等。

在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。

2）在某些地方，招聘和保持人员都很困难。

人员配置小组有组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。

他们的基本任务是规划所需要人员的内部来源和外部来源。

问题C：柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？

答：各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。

问题D：结合本案例，你认为组织外部HR供给主要受哪些因素制约？

答：组织外部HR供给主要受三大因素制约。

1）劳动力市场或人才市场 2）人口发展趋势 3）科学技术发展

第二篇：人力资源管理答案

人力资源管理答案

一、单选题

1、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）

A.资源B.成本C.工具.物体

8.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理

C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理

2、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。

A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法

3、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定

4、基本工资的计量形式有（B）。

A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资

C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资

5、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险B.就业保险C.生活保障

6、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。

A.美国波士顿大学教授帕森斯B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

7、下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B)

A.预测未来的人力资源供给B.制定能保障人力资源供给的政策和措施

C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

8、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本(A)

A.在职培训成本B.专业定向成本C.脱产培训成本D.上岗前教育成本

9、人力资源管理科学化的基础是（B）

A．人员招聘B．工作分析C．岗位设计D．绩效考核E．就业指导

10、某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为200，那么，该公司的人员变动率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%

11、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B）

A、人员招聘B、员工培训C、绩效考核D、职业管理

12、人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势包括（A）。

A．人力资源管理全面参与组织的战略管理过程

B．人力资源管理中不存在职能的外包和人才租赁

C．政府部门与企业的人力资源管理方式已相同

D．直线管理部门不承担人力资源管理的职责

13、下列哪项不是人力资源管理的研究对象？（D）。

A．人与人之间的关系调整B．人与事之间的匹配适应

C．事与事之间的关系协调D．人与物之间的关系协调

14、开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是(B)。

A、获得更多有关应聘人员的信息B、尽快确认自己对应聘人员的判断

C、了解应聘人员的职业道德D、了解应聘人员的工作技能

15、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）

A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

16、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5 000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）

A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本

17、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C）。

A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低

C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小

18、.在人力资源流动中，提升、降职和平级调动属于下面哪种形式？（D）

A.自然流失B.退休C.跳槽D.内部变动

19、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。

A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月

20、“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）

A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法

二、多选题

1、职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(ABCDE)

A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段E.下降阶段

2、人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有:(ABCD)

A.谁做?B.为何由此人做?C.可否让其他人做? D.应当由谁来做? E.应当在何处做?

3、招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF）

A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或方法的选择 C.招聘时间的确定 D.招聘宣传战略E.招聘推销战略F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

4、二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)

A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人 E.管理人F.文化人

5、人力资源(ACD)

A.关注的是价值问题B.反映的是存量问题

C.把人作为财富的源泉D.反映的是流量问题E.把人作为成本

6、我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(ABCDEF)

A.劳动权B.民主管理权C.休息权D.劳动报酬权 E.劳动保护权

7、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的(ABC)总和。

A.体力 B.脑力 C.心力 D.能力 E.动力

8、人力资源需求预测的方法有(AB)。

A.德尔菲法B.回归分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市场定位法

9、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(CDE)

A.文化程度 B.毕业学校 C.基本知识.专业知识 E.相关知识

10、经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)

A.超时酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培训性福利

E.医疗保健性福利F.工作环境保障

一、名词解释

1.人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

2.职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全面的说明。

3.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

4.人力资源管理：所谓人力资源管理，是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。

四、论述题（要展开论述）

1． 人力资源管理的活动领域有哪些？

(1）工作分析与工作设计。工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。工作设计则通过对工作的再设计，来提高员工的工作满意感，增强员工对组织的信任感，提高工作绩效水平。（2）人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求，因此，人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位。（3）招募与甄选。人才是竞争的源泉，因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。（4）培训与开发。培训分为岗前培训和在职培训。•岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在职培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率，培训稀缺性人才资源。（5）绩效考核。绩效考核又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。（6）薪酬、奖金和福利。应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。

2.人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

3..人力资源规划的作用是什么？

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；

（2）导致技术和其他工作流程的变革；

（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等

第三篇：人力资源管理答案

《人力资源管理》形考作业

1一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）

1问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？

⑵通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。

1、分析提示：如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为

我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？

从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。（1）企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

（2）按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。（3）作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。（3）培养全面发展的人。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

二.。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表

扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决

人力资源管理 形成性考核册作业2

一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）

问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

⑵如何确定具体的培训目标？

⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？

⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

分析：（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。（3）二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。

二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评（30分）

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

＜分析＞1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

三、案例分析：一家百货公司的工资制度（30分）

问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？

⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

提示：绩效工资制，实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），其特点和作用见教材第213-214页。计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点：

1、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额

2、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。

3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。

《人力资源管理》形考作业3

一、社会调查报告（70分）选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。要求说明以下内容：

1、该企业的名称、住址、主要经营活动；

2、该企业的人力资源管理现状及问题；

3、重点分析它的人员保障制度是怎样设计？

4、该企业的人力资源应如何开发和管理？注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。

范文：（仅供给参考）江苏晶石集团人力资源管理调查江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于“中国电子元件百强企业”前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包（FBT）、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。以下是几个主要方面的调查：1.人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人（含生产工人）。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。2.职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做“官”。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。3.薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。

二、案例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）阿莫可公司（Amoco）

问题：（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？

提示：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：１．了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上２.岗前培训，引导新员工。３.挑选和培训新员工的主管.4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。

第四篇：2018年东师春季《公共人力资源管理》答案

期末作业考核

《公共人力资源管理》

满分100分

一、名词解释（每题5分，共25分）1.公共人力资源管理

答：公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。2.公开竞争性考试

答：公开竞争性考试，是指面向社会，以考试为测评手段，公开选拔人才。公开的内容主要包括：拟录用公务员的部门、职位及其数量；报考的资格条件；考试的科目和时间；考试的成绩、录用的结果等。公务员录用考试分为笔试和面试，全面测验报考者适应职位要求的基本能力以及专业水平。3.国家公务员的控告

答：国家公务员的控告是指公务员对机关及其领导人的失职渎职、打击报复、以权谋私以及其他侵害自己合法权益的违法乱纪行为，向上级机关或者行政监察机关提出指控，要求其进行处理的活动和制度。公务员的申诉和控告，是公务员维护自身合法权益，保护自己不受他人非法侵害的有效手段。但申诉的目的是及时修正机关的不当人事管理行为，控告是为了制止和惩罚机关及其领导人的违法违纪行为。4.我国公共人力资源的培训

答：我国公共部门人力资源培训是指政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它是国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。5.社会保障制度 答：社会保障制度是在政府的管理之下，以国家为主体，依据一定的法律和规定，通过国民收入的再分配，以社会保障基金为依托，对公民在暂时或者永久性失去劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，用以保障居民的最基本的生活需要。

二、简答题（每题15分，共75分）1．概括公共人力资源规划的意义。

答：公共人力资源规划是国家社会经济发展总体规划的重要组成部分，是公共部门发展战略和重大决策的基础，它对一个国家和地区人力资源的合理开发和利用，对经济社会的可持续发展，对实现充分就业都起着积极的推动作用。（1）人力资源规划为公共部门发展目标和任务的实现提供了人力支持。（2）人力资源规划是公共部门其它各项人力资源管理职能的基础。（3）人力资源规划促进了公共人力资源的开发和利用。

2.试述公共人力资源奖励的原则。

答：（1）公平原则。公平性是人力资源管理中一个很重要的原则，在奖励的具体实施过程中尤为重要。（2）效率原则。效率原则指的是奖励及时性和有效性。（3）适度原则。适度原则是指奖励应与公职人员的业绩相对应，做到恰如其分。

3.简述江泽民同志有关选拔任用干部的主要观点。

答：(1)进一步解放思想，更新观念，为年轻干部脱颖而出营造良好的观念环境。(2)坚持正确的干部路线、方针、标准、原则和具体政策，为年轻干部脱颖而出营造良好的政策环境。(3)深化干部制度改革，为年轻干部脱颖而出营造良好的制度环境。(4)研究年轻干部的成长条件。(5)研究年轻干部的成长过程。(6)研究年轻干部的成长途径。(7)年轻干部要发挥自身的主观能动性，努力成为忠诚于马克思主义、坚持走中国特色社会主义道路、会治党治国的新一代政治家。(8)各级党委和政府要从党和国家事业兴旺发达的战略高度，加强对年轻干部的教育培训、实践锻炼和管理监督。4.简述我国公务员考核的主要内容。

答：确定公务员的考核内容是做好公务员考核工作的前提，考核内容是否科学、合理，直接关系到考核工作的质量。我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。这五个方面综合体现了公务员的素质及其履行岗位职责的情况，是一种概括性的表述。(1)德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品德；(2)能，指业务知识和工作能力；(3)勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神；(4)绩，指工作实绩；(5)廉，指廉洁自律的情况。5.我国现行公务员职级工资的正常晋升的途径。

答：(1)通过更换岗位。(2)通过晋升职务。(3)通过晋升级别。(4)通过晋升级别工资档次。

第五篇：人力资源管理3-答案

人力资源管理模拟题 3

一、填空题：

1、工作分析的结果形成两份重要的文件是（工作描述）、（工作规范）。

2、职业发展的四个阶段是（职业预备期）、（职业初期）、（职业中期）、（职业后期）。

3、员工的职业类型有(技术型)、（管理型）、（安全型）、（创造型）、（独立型）。

4、绩效评估之后的四种类型的员工是核心型、骨干型、（问题型）、（僵化型）。

5、在面试测试中属于情景模拟的方法有（模拟公文处理）、（角色扮演）。

二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选 错或少选不得分）

1、人力资源管理经理应具有（ABCD）

A、人力资源管理技能

B、业务技能 C、变革的技能

D、人际信任

2、（C）是工作与工作之间比较的工作评价方法

A、排序法

B、点数法

C、海氏法

D、因素比较法

3、职务形状是下山型的有（B）

A、办公室职员

B、工程师

C、销售经理

4、薪酬的主要作用有（ABCD）

A、保障

B、激励

C、保障和激励

D、综合作用

5、（D）是长期薪酬

A、基本薪金

B、绩效薪金

C、红利

D、股票期权

6、属于过程型激励理论的是（BC）

A、双因素理论

B、期望理论

C、公平理论

D、成就理论

7、工作分析的时机是（ABC）

A、新企业成立时

B、新工作产生时

C、环境变化引起岗位变动时

D、员工对工作不满时

8、属于有害——情绪性冲突的是（BD）

A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到

B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度 得到真正的贯彻落实

C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为

D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期

9、影响薪酬设计的外部因素有（ABD）

A、行业的工资水平

B、当地居民生活水平

C、企业的工作性质及员工素质

D、劳动力市场状况

10、下列说法正确的是（C）

A、当组织效率低时应该对一般员工进行培训

B、当组织效率低时应该对管理人员进行培训

C、当组织效率低时应该对一般员工和管理人员都进行培训

D、当组织效率低时不一定会产生培训需求

三、名词解释；

人本管理

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

人力资源计划

是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。

职业生涯

职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。工作评价

工作评价是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

工资结构线

经过工作评价后，为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值，这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。

四、辨析题：

1、工作丰富化的工作设计方法适用任何人。

2、人永远是组织中最宝贵的资产。参考答案：

1、这种说法不正确

因为工作丰富化的这种工作设计方法的使用是有前提条件的，即它只对那些知识、技能同其岗位相匹配并且愿意承担挑战性工作的人才会起到激励作用。而不是对所有的人都适用。

2、这种说法不正确

因为对于组织中的员工来说，只有那些拥有同岗位相匹配的知识、技能，并且能为组织作出贡献的人，才是组织中最宝贵的资产，而那些不能胜任工作、不能为组织作出贡献的人不是组织中最宝贵的资产。

五、简述题： 1、21世纪人力资源部门的地位和工作将发生什么样的变化？

2、工作分析与工作设计的关系是什么？

3、人际沟通的特点是什么？

4、在确定绩效标准时，什么是标准的缺陷及标准的污染？

参考答案：

1、答；21 世纪人力资源部门地位的变化是将由企业的“战略伙伴”被提升到企业发展的“战略先导”地位。

人力资源部门的工作变化是具体的人力资源管理工作由各职能部门完成，人力资源部门的工作重点是（1）、为企业发展战略的制定和实施出谋划策、制定方案；（2）、创建企业文化。

2、答；工作分析和工作设计有着密切的联系，工作分析是对已知工作进行整体的全局的分析与安排，工作设计是对下一步工作进行具体的结构性的设计和布置。工作分析是工作设计的基础和前提，工作分析是说明要完成的任务和完成任务的人的特征，工作设计是说明任务怎样完成才能实现效率最高，员工最满意。

3、答：人际沟通的特点是：

（1）、人际沟通主要是通过语言、或文字的形式来进行。

（2）、人际沟通不仅是消息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点的交流

（3）、在人际沟通中，心理因素有着重要意义。在信息发出者和接受者之间，需要彼此了解对方进行信息交流的动机和目的，信息交流的结果往往会改变人的行为。

（4）、在人际沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍，这种障碍往往是因为人的心理障碍。

4、答：在确定绩效标准时应遵循的原则是：

（1）、要考虑战略相关性（2）、要防止标准的污染（3）、要防止标准的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具体、可测量、可达及要有时间性