第一篇：浅析新《劳动合同法》对导游生存环境的影响
浅析新《劳动合同法》对导游生存环境的影响
摘要：在我国旅游业发展过程中，由于相关法律法规不完善使得导游人员的生存环境令人十分担忧，这已严重制约了旅游业的持续健康发展。而新《劳动合同法》的颁布和实施将会给导游人员的生存环境的改善带来福音。同时《旅游法》的出台，进一步规范旅游市场，改善导游生存环境，促进旅游业的有序健康发展。
关键词：生存环境现状 原因 新《劳动合同法》 影响
Analysis of the new “labor contract law” on the tour environment Liuyan Abstract: in the process of development of China's tourism industry, the relevant laws and regulations is not perfect so that tour guides to living environment is very worrying, which has seriously restricted the sustained and healthy development of tourism.And the new “labor contract law” the promulgation and implementation will give the guide to improve the environment to bring the gospel.At the same time, “tourism law” introduced, further regulate the tourism market, improve the living environment, promote the healthy development of the tourism industry.Keywords: Survival environmengt cause The new “labor contract law ” affect
随着中国旅游业的发展，游客已经逐渐把视野从传统的观光旅游转向了以体验为主的体验旅游，而游历质量的高低与导游服务有着密切的联系。导游是直接面对游客的第一线工作者，其工作质量和素质的高低对整个旅游过程的成功与否有着极其重要的影响。因此，可以说导游工作既是旅行社的支柱，也是旅游业的灵魂。但长期以来导游员的生存环境令人十分担忧，在生存权受到侵害而得不到解决的情况下，导游为了保证自己的利益不得不背离导游服务宗旨去损害游客的利益，进而影响整个旅游业的发展。《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，这部涉及千万劳动者切身利益、直接关系到社会的和谐稳定的法律也受到了旅游界的关注。它不仅给旅游企业带来影响与冲击，同时还给导游员的生存环境的改善带来了一次契机。为保障旅游者和旅游经营者的合法权益，规范旅游市场秩序，保护和合理利用旅游资源，促进旅游业持续健康发展，制定了《旅游法》。旅游法的出台，明确规定了旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险费用，使导游服务费合法化，进一步改善导游生存环境，从而促进整个旅游业健康持续发
展。
1.生存环境的概念
任何生物，都有赖于特定的环境而生存。环境的不同，会导致同种生物的异化，或者异种生物的同化，学术界称为“趋异进化”或“趋同进化” 前者如：“江南为橘，逾淮为枳 ”后者如沙漠中的植物大多是肉状茎与针状叶，不管其原为何科属种。如果物种不能长期进化以适应的环境，则存在被淘汰的可能。人类也需要适应环境以求生存，不同的是，人类是高等级动物，有一定的改造环境或者破坏环境的能力，借助自身发明的各种工具，能够适应环境而生存，因此人类几乎生存于地球的每一个角落，除非是特别险恶的环境条件。某种程度上可以说，自然环境已经不是人类生存的限制条件。由于人类是社会性动物，其自身形成的社会环境，才是需要人类各单一个体去努力适应的，否则，容易出现个体或群体的生存危机。
2.导游员生存环境的现状
导游，既指活动，也指从业人员。这里我所指从事这一工作的人员，即导游员。由于导游就是把熟悉的东西介绍给对此不熟悉的人，因此从本质上讲导游是一项十分简单的工作。但是，随着旅游活动的大众化，旅游活动的跨地域性，使得原本简单的导游工作变得复杂起来。而要做好导游工作，或者说要想成为一名合格的导游员，要通过国家为此设定的进入门槛。导游应该是经有关部门组织考试并通过从而“取得导游证，接受旅行社委派，为旅游者提供向导、讲解及其他旅游服务的人员”。导游涉及吃、住、行、游、购、娱等方方面面，面广而难度大，需要智力与体力的结合。随着旅游业的不断发展导游的生存环境发生了很大的变化，笔者从以下几个方面来进行阐述。2.1从国家干部到自由职业者
新中国的导游最早出现在1954年，随着中国国际旅行社的成立，导游开始出现。此后的二十多年里，导游的身份一直是国家干部，工作性质也是以政治接待为主，因此，导游的地位也很高，进入的门槛也高，主要是大学外语专业的毕业生，导游的素质普遍很高。二十多年后的二十世纪七十年代末八十年代初，中国对外打开国门，国外旅游者蜂拥而入，中国旅游业出现了以国际入境旅游为主导的高速发展期，形成卖方市场，且时间长达十余年。那时的旅行社业成为高成长行业，也是暴利行业，导游这一职业成为高收入的职业。80年代中期随着国内旅游的兴起，汉语普通话导游开始大量出现，市场开始出现不良的苗头，国家统一的导游执业资格考试开始了。中国的旅游业经过80年代末的洗礼后，开始
形成买方市场，旅行社行业也由暴利行业逐渐转变为微利行业，导游的管理方式也开始出现变化，导游不再是旅行社的固定职工，而是由各地的导游服务公司代为管理的，淡季临时失业，旺季临时被旅行社聘用的自由职业者。
2.2从高收入职业到收入不稳定职业
上世纪80年代始，由于旅游业处于卖方市场，以及人民币的比价效应，整个旅游业处于寡头垄断阶段，是暴利行业。整个八十年代全行业的利润率最高可达60％，导游也成为高收入职业，其收入包括工资、出团津贴、回扣、小费。进入90年代，随着相关政策的变化，尤其是《旅行社管理条例》正式颁布后，国际社与国内社的数量大幅增加，形成自由竞争的局面，旅行社逐渐成为微利行业。其间，导游员管理模式也发生变化，《导游人员管理条例》发布后，导游员队伍出现社会兼职导游为主，专职导游人数大量减少，成为自由职业，导游员的收入及社会保障变得极不稳定，老导游员纷纷转行，导游员出现年轻化的现象。导游职业缺乏认同感，出现导游职业倦怠。
2.3从以工资收入为主的职业到以灰色收入为主的职业
由于社会导游没有固定收入来源，缺乏基本的社会保障，使得导游行业的游戏规则开始发生根本变化，“导游变导购”，回扣与小费成为导游收入的主要来源。2006年，全国上下开始打击“商业贿赂”行为，导游所得的回扣被定义为“商业贿赂”，成为被打击的对象，导游的生存环境开始变化，不违法但违规的小费也就成为导游员收入的主要来源。导游曾被称为“城市名片”，“民间大使”，现在却成为无社会保障、无固定收入的自由职业者，成为舆论、媒介及社会公众经常指责的对象，这样的变化，可能是人们无法接受的，导致这一职业氛围变化的原因，则是导游的生存环境的变化。
2.4从旅行社、旅游消费者、旅游景点、相关旅游服务企业、相关法律法规看导游生存环境
2.4.1旅行社。
旅行社是导游的雇主，导游必须经旅行社聘用才能上岗，才能被成为导游。导游生存环境中，影响最大的环境因子莫过于旅行社了。由于旅行社的发展经历了寡头垄断向自由竞争的发展过程，旅行社的数量不断增加，竞争不断加剧，为了生存，大家使出各种招术来降低成本，首选的是减少专职导游员的数量，将旅行社的部门及人员都降到最低，大约90%持证导游被转到导游服务公司，把这些功能都集中在外聘导游身上，从而将成本降到极点，同时也把旅游产品的价格降到了最低，出现所谓的“零团费”或者“负团费”。他们把赚取利润的艰巨任务全部压在了导游身上，迫使导游想方设法为旅行社赚取利润，或
者让导游上缴“人头费”“上团费”作为旅行社的利润，对导游如何填补资金缺口不闻不问。从而导致导游员的生存压力越来越大。
2.4.2旅游消费者。
旅游者是旅游市场的参与者，是旅游消费者的另一种称呼，是旅游业的衣食父母。上世纪八十年代，随着国门的打开中国旅游市场的消费者以海外旅游者为主，出于对东方神秘文化的吸引，旅游者蜂拥而入，形成旅游业发展初期的卖方市场，加上人民币的比价效应，使得他们大多数对价格不敏感，从而形成旅游市场的高价及旅游业的暴利，导游的生存条件优越。进入九十年代以后，国内旅游开始兴起，在人均GNP及GDP都没有达到人们普遍认为会对旅游活动形成支撑的情况下，国内旅游是在政府拉动内需的行动政策的强有力作用下，旅游被当作一种时尚而迅速兴起的。随大流的、不成熟的、消费能力有限的旅游消费者的消费需求是具有很强的价格需求弹性的，对具有无形性的旅游业服务质量的关注则非常低。因此，国内旅游消费者从一开始进入市场就是有缺陷的，这也从需求层面促成了中国旅游市场价格竞争的局面，也使旅游者自己成为市场竞争的受害者，从而很快将自己置于与旅游业对立的状态。从而使得旅游者在与导游相处过程中，从内心深处就产生不信任感，他们总是习惯把导游员与整个旅游业相等同起来看待，旅游者将自己置于与旅游业对立的状态，便很自然地将自己置于与导游员的对立状态，这使得导游在带团过程中老是遭到游客质疑的原因所在，毋庸置疑双方的不信任必然使带团过程的变得更加不顺畅，更别谈购物环节了。可想而知，导游员的生存环境就更是雪上加霜了.2.4.3旅游景点。
在中国，自然资源与人文历史文化资源都是属于国家所有，任何个人都不得占为己有。景点生存的依据就是旅游资源，都是国有的，进行商业经营是受到限制的。旅行社的通常的做法在旅游活动期间增加“自费项目”，这些所谓的自费项目，大多数是人工景点，也有极少数是承包租赁给私人经营的国有景点，他们的共同特征是门票价格高，回扣也很高。当然，除少数具有地方特色的人工景点（包括体验性娱乐项目，如海底潜泳），一般的景点都让旅游者有“没有看有点遗憾，看了之后更加遗憾”的感受，这也是人工景点生命周期短，不断有新的景点来取代旧景点的一个原因。人工景点（包括少量租赁承包的国有景点）这种短期行为，为旅行社名义上的零团费旅游线路提供了实际的利润来源，也从客观上为导游压缩传统景点，而拼命要求增加自费项目提供动力支持。旅游景区与旅行社的种种做法在客观上为导游压缩传统景点，拼命要求增加自费项目提供动力支持的同时，更加激化了导游员与游客的矛盾，也使得导游员的带团压力更大，一方面是来自旅行社的压力，另一方来自客人的压力，自费项目固然能使导游赚取一定的回扣，但是自费项目也是游客最为痛恨的，导游员在游客、旅行社、来自自身生存需要的三方压力中不知如何是好，工作生活环境越来越恶化。
2.4.4相关旅游服务企业。
旅游相关企业非常多，这里主要分析六大要素中的行与食两类企业。旅游车队类特殊的相关企业，因为移动性，车队的员工随着旅游者一起活动，其性质与导游十分类似，可以从旅游者身上榨取油水。因此，旅游车队往往也采用与旅行社同样的方法，也就是零利润或负利润来争取市场，而把赚取利润的任务交给司机来完成，逼迫司机成为导游的帮凶。所以，回扣也一般有司机的一份。旅游餐饮企业则不同，他们是旅游回扣的提供者，为了赚取利润，降低产品（食品）质量是惯用手法。因为餐饮企业的利润率非常高，是有能力将利润中的一部分返还给旅行社或导游的。
2.4.5旅游购物商店。
在导游的生存环境因子中，最值得关注的是旅游购物商店，因为，这才是“导游变质”的根本所在，也是旅游者与媒体最为关注的。对旅游购物商店在旅游回扣活动中所起的作用，分析文章可以说是最多的，也是分析得最透彻的，即现如今的导游可以说绝大多数是靠旅游购物商店而生存。
2．4.6相关法律法规。
在我国，法律与法规不可谓不健全，涉及导游生存环境的就有《旅游法》、《旅行社管理条例》、《导游人员管理条例》 《导游人员等级考核评定管理办法（试行）》 《导游人员管理实施办法》 《出境旅游领对人员管理办法》等几部法律法规，对旅行社及导游的行为都有着严格的规范要求，如果大家都严格依法办事的话，则导游也不至于沦落到今天这个地步。几乎很少有导游将这一职业作为终身职业，干几年，钱赚得差不多就转行的思想在现在的导游心里十分普遍。当然，这里面还有个原因，那就是，导游的职业定位存在偏差。导游职业不属于国家规定的专业技术人员类别，导游职业虽有等级划分，却不是职称的划分，使得导游这一职业的从业人员没有归属感。在导游生存环境中起决定作用的因素应该是法律与法规，因为法律与法规是对人们的行为起保护与约束作用的，规范了日常行为中人们什么是可以做的，什么是不可以做的。法律界定使得人们会对某一事物产生同样的看法。导游在人们心中社会地位的不断下降，正是由于导游本身的许多行为是违反相关法律法规而造成的。当然，导游的做法也是形式所迫，我们是不是可以换个角度来思考问题，许多相关法律随着旅游业的发展已不合时宜了。就导游职业或服务相关职业而言，小费是被明令禁止的，而小费在西方国家却是服务行业从业人员的主要收入来源，许多第三世界欠发达国家也是如此。中国改革开放三十多年来，对服务行业的管理仍沿用此前的“为人民服务”的管理思想，禁止收取小费成为一贯的指导思想，已经不符合中国经济主体多元化的形势了，更不用说国际化发展趋势了。
3.导游生存环境恶化的原因
笔者虽未曾真正地从事过导游工作，但看过大量有关导游生存环境研究的文章，根据专家学者的研究得出以下几个方面原因：
3.1恶性竞争的风险转嫁
旅行社业进入门槛较低，旅游业市场机制不健全，旅游线路产品开发缺乏专利性，这竞争导致了我国旅行社产业急剧扩大，竞争日益激烈。在竞争的压力和利益的驱使下，各个旅行社只有通过竞相压低价格来吸引游客。旅行社的利润很微薄，甚至是负利。以贵州为例，不少旅行社推出了：“黄果树瀑布、天星桥、龙宫一日游248元”。黄果树瀑布和天星桥景区实行通票，旅行社得到的价格是130元，龙宫是50元，加上中餐15元，还有车费及其他费用。因此，对于每位游客旅行社大概只能赚到20元。为保证能赚取一定的利润，许多旅行社便把它们之间的恶性竞争的风险转嫁到导游身上，干脆取消导游的薪酬，甚至纵容、怂恿导游带客人购物，以获取“人头费”和购物签单。在这种情况下，导游不能专心带团，不得不把大量精力放在购物上，这也是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的根本原因。
3.2摇曳变动的导游聘用关系
由于导游工作逐渐变成了一个自由职业而非是个固定的职业，加上旅游业有明显的季节性差异，旅行社为了最大限度地节约成本，只会配备少量的专职导游，在旺季时就临时聘用大批的兼职导游。目前，导游从业人员很多不仅没有个根本的薪酬保障，有的与旅行社之间连最基本用工合同都没有签署。这样，导游的正当利益在源头上就被损害了。旅行社大量地雇佣兼职导游，没有整体的管理意识，而且大多数旅行社都没有企业文化，导游没有归宿感，这就导致了导游员漠视旅游服务质量而只关心自己的收入，而收入的高低全部依靠的是回扣。很多导游只是挂靠在导游服务中心，哪家旅行社有团就帮哪家带团，一般不固定，因此缺乏外界对其服务的监督管理和自身素质提高的动力。更有许多导游为了保证能够带团，不惜与旅行社拉关系，向旅行社交纳“保证金”甚至垫付团款等。在这种形式下，导游认为可以管制到自己，于是没有了单位对其约束力。
3.3奖罚不明的激励制度
由于大多数旅行社只求最大限度地降低成本，加上导游与旅行社不稳定的聘用关系，在目前最基本的工作报酬都难以得到保障的导游薪酬体制下，几乎很少有旅行社对导游的出色工作表现给予奖励。然而，旅行社对导游工作的失职却进行着严厉的惩罚。如果导游遭到游客的投诉，旅行社就要求导游赔款或对导游事先垫付的团款不予报销，将经济损失转嫁到导游身上。这样一来，就使得导游私拿回扣以尽可能弥补这部分经济损失。
3.4产品价值链上的运作部规范
旅游产品供给企业开展的市场竞争应该是服务、质量的竞争，而“回扣”问题的存在，使竞争变成谁给的回扣多，司陪人员就带领游客到谁那里去消费，否则就没有市场，没有利润。因此，旅游产品供给企业争相给司陪人员高额回扣，与司陪人员建立稳固的利益链条。为了保证高额回扣的产生，旅游产品供给企业不得不抬高物价、以次充好，甚至向游客出售假冒伪劣商品，严重扰乱了旅游市场秩序。
3.5“半年工作，半年失业”的无奈
旅游业本身就是个依托性很强的行业，淡旺季分明。对中国大多数地区来说，每年的5-10月，很多导游几乎天天在带团得不到好的休息，而进入到11月份后团队逐渐减少，到了1-2月份甚至会没团带。由于导游本来就没有基本的工资保障，因此，他们不得不把个人收入放在第一位，不得不为闲置下来的淡季未雨绸缪。所以只要有团带的时候，导游必定会想尽一切办法增加收入，因此，导游往往忽视服务质量而大大损害游客的利益。
4.新《劳动合同法》、《旅游法》的颁布与实施对导游生存环境的改善与影响
《劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施。这部关系到亿万劳动者利益的法律也受到了旅游业的高度关注，它将给导游人员的生存环境的改善带来很大影响。《旅游法》于2013年10月1日正式实施。作为旅游业的首部法律，它的颁布与实施同样也将会使导游员的生存环境得到改善同时促进旅游业全面协调可持续发展。
4.1以立法形式签订合同，保障导游劳动合法关系
《中华人民共和国旅游法》第四章第三十八条规定：“旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险费用”。即旅行社必须与导游人员签订《劳动合同》，聘用兼职导游也应签订劳务合同，明确双方的权利和义务，并明确服务内容、聘用期限和服务报酬、保险内容等。过去由于法律法规不完善、旅行社行为不规范，对旅游企业违法惩罚力度不够及执法不到位等原因，使劳动合同的订立流于形式，使导游在合
法权益受到侵害时找不到法律依据。新《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面合同的；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。”新法对合同订立的形式有了硬性的、明确的规定，对不订立劳动合同的法律后果有了量化标准且加大了处罚力度，这将使过去不订立或不规范订立合同的行为得到遏制，从而使劳动合同全面规范。导游与旅行社的劳动关系有了法律依据，使其权益能够从形式上得到法律保护。
4.2明确并合理体现导游的劳动报酬
目前导游的付出没有合理回报，他们的收入主要来自引导游客的二次消费，这也是导游生存上面临的最大困境。一旦游客不消费，则毫无收入，甚至要倒贴。而新法第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”；第十七条规定：“劳动合同应该具备以下条款：
（六）劳动报酬；
（七）社会保险”；第八十五条规定：“劳动报酬低于当地最低工资标准的应当支付差额的部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金。”新法从合同必备条款、最低工资标准、报酬参照标准上突破了对劳动者劳动报酬支付的保护及对用人单位违法行为的处罚，使导游的劳动报酬有了基本保障。在这一条上还可以从以下两点来进一步理解：
4.2.1建立以基本工资和导游服务费为主体的专职导游员薪酬制度。
旅行社、旅游景区（点）等用人单位，必须依据《中华人民共和国劳动法》及《旅游法》规定，与导游员签订劳动合同，明确双方的权利与义务，按月给予不低于当地劳动部门公布的最低工资标准的保底工资，对带团导游员发给带团补贴等导游服务费，并由用人单位及时足额缴纳《中华人民共和国劳动法》规定的各类保险。对不与导游员订立劳动合同，不给导游员交纳各类保险，或将应由单位交纳的费用转嫁或变相转嫁给导游员的用人单位，市旅游行政管理部门和劳动保障部门将依照《中华人民共和国劳动法》和《旅游法》的相关规定依法追究相关责任。
4.2.2建立以导游服务费为主体的社会兼职导游薪酬制度。
在导服机构注册登记的社会兼职导游员，导服机构要与其签订规范的《社会导游人员管理合同书》，为社会导游员代办人事档案、代缴社会保险。导游员为所聘旅行社带团时，旅行社应按照合同约定，对聘用的社会兼职导游发放导游服务费。
4.3导游的社会保险权得到保护
新法第十七条规定：“劳动合同应当具备社会保险条款”；第三十八条规定：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的劳动者可以解除劳动合同”；第四十六条规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”过去社会保险虽有劳动法在内容上的保护，但由于没有形式上的保护，给用人单位的不规范行为可乘之机。新法明确了用人单位为劳动者缴纳社会保险的义务，并在合同内容中作为一项必备条款确定下来，从形式上规避了用人单位的不规范行为。同时，加大了对用人单位违法的经济处罚力度，使用人单位自己去权衡利弊，规范行为。此外，还应该建立导游意外伤害保险制度。旅行社、旅游景区（点）要为专职导游员购买旅游意外伤害保险。旅行社聘用社会兼职导游可根据聘用时间为其按年、月或“一团一保”的形式购买旅游意外伤害保险，切实维护和保障导游人员的人身安全。这些都将会有力地保证导游的社会保险权。
4.4导游质量保证金问题的解决
目前中国很多旅行社的导游，无论是专职还是兼职，他们或多或少地都要向旅行社或服务公司交纳一定的押金（3000-6000元），旅行社将其称为质量保证金。有的旅行社虽然不收取押金，但采取的是拖欠导游团款的方式。导游带团时，常常要自己垫付团款部分旅行社以此来控制导游的服务质量。这种情况使得导游的利益更加得不到保障。而新法第二张第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务”；第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财务的，由劳动行政主管部门责令限期退还劳动者本人，并以每人伍佰元以上二千元以下的标准处以罚款。”新法从内容上明确了用人单位不准以各种名义乱收财物，同时加大了对违法行为的处罚力度。由于有了法律明明规定，乱费问题得以根治，从而减轻了导游的经济负担。同时，导游的工作机会不在因没缴费剥夺，其工作权受了法律保护。
4.5灵活就业有了保障
由于旅游业具有明显的淡旺季之分，再加上行业竞争非常激烈，这一特殊性导致绝大部分旅行社并不愿意，或者没有能力去雇佣一批固定的导游员。因此，长期以来，导游从业人员大多是兼职的“游击队”，挂靠和兼职的比例相当高，在有些地区此类导游身只占到了70%，他们的工作方式与专职导游相比更加灵活、机动。像这样庞大的一支队伍由于
历史和显示的原因对任何一家旅行社来说都不容易管理。而在新法中，政府倡导灵活就业机制，新《劳动合同法.》将小时工、兼职、轮班等灵活就业作为一个独立部分，专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同签订、社会保险、合同解除等问题作出了具体的规定。比如，对非全日制用工工作时间，明确规定实在统一用人单位一般平均每日工作时间不超过小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。新《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从小hi非全日制用功的劳动者可与一家或一家以上用人单位签订劳动合同；后签订的劳动合同不得影响与先签订的劳动合同的履行。相关规定还有：非全日制用工双方当事人不的约定试用期；非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15天。今后旅行社继续使用兼职导游，可采取两种方式：第一种是签订以完成一定工作任务为期限的合同。如兼职导游带团去外地，可签订一份短期的以完成这一任务为期限合同。第二种是签订非全日制用工协议。每天一般不超过4小时，每周不超过24小时。这种协议适合在市内工作的兼职导游。
4.6“导游服务费”合法化
《中华人民共和国旅游法》第四章第三十八条第一款规定：“旅行社临时聘用导游为旅游者提供服务的，应当全额向导游支付本法第六十条第三款规定的导游服务费”。第六十条 旅行社委托其他旅行社代理销售包价旅游产品并与旅游者订立包价旅游合同的，应当在包价旅游合同中载明委托社和代理社的基本信息。
旅行社依照本法规定将包价旅游合同中的接待业务委托给地接社履行的，应当在包价旅游合同中载明地接社的基本信息。安排导游为旅游者提供服务的，应当在包价旅游合同中载明导游服务费用。
5.结束语
由于新的《劳动合同法》是保护所有劳动者合法权益的一部法律，所以对具有行业特殊性的导游权益的保护上还是显得有些粗糙。但不管怎么说新法的颁布实施必将对导游的生存环境有所改善同时对导游工作的正常化起到重大的促进作用，也增强了他们的职业自豪感、归属感并净化了旅游市场。同时中国首部由全国人大常委会审议通过的《中华人民共和国旅游法》的出台必将对整个旅游业产生新的影响，使旅游业朝着健康持续发展的方向前进。新旅游法第三十八条明确规定：“ 旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险费用”。使导游的生存权得到了法律的保护，从而从根本上改善了导游的生存环境，相信在这样的体制下，不久的将来导游员们又会重新回归到“民间大使’的位置。
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致谢辞
在本文的撰写过程中，唐志明老师作为我的指导老师，他学识渊博，视野开阔，治学
严谨，为我营造了一种良好的学术氛围。正是他在百忙之中多次审阅，修改细节，提供宝贵意见，在我论文写作的每一个环节给予我悉心的指导和帮助，才使我的论文得以顺利完成。在此特向唐志明老师表示衷心的感谢，谢谢您！同时，我要感谢我的学院和我的母校四年来对我的栽培，谢谢我的授课老师，让我学到专业知识的同时，也从他们身上学到了更多为人处事的道理。还要感谢我的同学和室友给予我的关心和帮助，我们一起四年大学生活的点点滴滴永远是我最宝贵的财富。最后，感谢各位评委老师，在这里请接受我最诚挚的谢意!
第二篇：新《劳动合同法》对大学生就业的影响
新《劳动合同法》对大学生就业的影响
摘 要: 新《劳动合同法》注重对劳动者权益的保护，将提高企业的用工成本，短期内可能会对大学生就业造成一定的冲击。高校在办学过程中，要有意识地加强学生职业技能的训练和实践，指导学习《劳动合同法》，诚信就业，多渠道，多选择的主动就业。从规范就业、保障企业和大学生合法权益等方面讲，新《劳动合同法》的实施是具有深远的积极意义的。
关键词：新实施的《劳动合同法》,大学生就业影响
一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进
《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。
《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。
人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。
二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革
新《劳动合同法》加强了对大学生就业的权益保护。根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，大学生就业因此有了法律的保障。过去很多企业存在着滥用试用期的问题，企业利用实习把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留，这种做法在今后都是违法的。几乎每名毕业生都会遇到的有关试用期的条款，劳动合同期限3 个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2 个月；3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6 个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定意味着，今后用人单位不能再滥用试用期、使用应届毕业生这样的廉价劳动力了。同时，只要被雇用就要签订劳动合同，对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业是有积极意义的。按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业的权益是一种切实的保护。
《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。
已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。
三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革
《劳动合同法》实施后，用人单位对毕业生的劳动素质提出了更高的要求。由于《劳动合同法》的实施使得用人单位用工成本增加，用人单位在招聘大学生时更加重视人才的素质，更加青睐有工作经验和实际工作能力的求职者。以前企业那种在招聘大学生时重学历、重名牌大学背景的倾向开始转变。大学生就业日趋紧张。为了本校的毕业生有更好的出路和更好的就业能力，各个学校都在转变教育方式和培养模式，改变以前那种闭门造车、脱离实际的教学模式和方法，纷纷探索校企合作、工学结合、订单式培养等和实际用工单位紧密结合的培养模式和方法，力争所培养的学生是用人单位所需的人才。同时以工作过程为导向的课程改革和其他类型的课程改革在各个高校如火如荼地进行着，目的是为了学生所学能和实践相结合。无论是培养模式的改革还是课程的改革都在探索之中，都是为了应对就业市场的变化。但是高校仍是引领社会思想、文化和科学技术先进发展方向的地方，因此对学生的培养不能仅限于技能的培养，仍需培养学生的素质和能力，使其成为社会文明承传者。这也是产业结构调整和《劳动合同法》实施后，劳资市场对人才的要求。《劳动合同法》实施带来的劳资市场对人才需求的变化促使高校认真反思其教育方式和方法，深化其内部改革，探索培养学生的新模式，这将引起一场深刻教育变革。
四、对未来的展望
新《劳动合同法》的实施短期内增加了企业的用人成本，但从长远的角度出发，对企业的可持续发展是有好处的。目前中国企业普遍存在的特征是管理的水平薄弱，特别是人力资源管理能力，根本无法和世界优秀企业去竞争，这最终影响着企业的综合竞争能力和持续发展动力。新《劳动合同法》本质上是对企业在人力资源管理提出了更高的要求，这体现在多个方面，比如：在招聘的时候应该更加理性，更强调认同公司的文化；增强了对员工培训和职业规划的要求；需要关注员工的业绩评估和长期激励；劳资双方平等对话的人性化管理等等。这些方面的改善无疑会增加企业的竞争能力。企业应看到的是发展机遇，而不单单是成本。
新《劳动合同法》虽然会客观上增加大学生的就业难度，但这只是暂时的，从规范就业、保障大学生合法权益等方面讲，是具有深远的积极意义的。因此，面对这个暂时性的问题，政府部门应出台相关优惠政策，鼓励企业招聘大学生。新的《劳动合同法》从大环境上，消除了劳工的各种顾虑，使劳工能够安心工作，放心去创造价值，这也合乎了“以人为本”的原则。作为企业领导者，应该以高度的责任感和使命感对劳工、企业和社会负责任的行动，树立威信，发挥人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。企业界人士应该大力推动新的《劳动合同法》，共同促进社会的进步。
随着更多和《劳动合同法》相配套法律法规的颁布和实施，我国的劳资市场关系将逐步理顺，并形成良性循环，这将会促使用人单位用工理念、高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些变化将在未来的就业市场中逐步显现出来，让我们拭目以待。
论文得分：
课程论文
题
目 班
级 学
号
合同法论文
无材
0802
200802128055 姓
名 朱 虹 达 指导教师 史 小 艳
二O一二年制
第三篇：劳动合同法对企业的影响
《劳动合同法》对企业的影响
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规范了企业与劳动者之间的劳动合同制度及具体实施方法，这对劳动者依法保障自身权益提供了法律依据，但从另一方面也对企业生产经营活动起到一些干扰，更对企业依法经营、合法管理提出更高更新的要求。在这种形势下，企业应如何应对，如何避免用工风险，也成为各企业特别是企业人力资源管理部门所要重点考虑的问题。
《劳动合同法》从其第一章“总则”的第一条“立法宗旨”中就体现出这是一部“保护劳动者的合法权益”的立法，而非保护企业与劳动者双发合法权益的法律。从《劳动合同法》中处处出现的“用人单位„„”、“用人单位应当„„”里也体现出这一点。
《劳动合同法》的发布与实施，纵然是对我国之前各地特别是改革开放较早地区诸多不合法用工、不规范用工形式的必要纠正与约束，但同时因其相对更加强调保护劳动者利益的基本原则，在到现在为止的实施过程中对企业造成了“矫枉过正”的负面影响，甚至有些企业感觉不堪重负无法继续经营。就连华为这样的大集团公司也《劳动合同法》颁布之前上演一出大规模辞职再录用的喜剧，这固然是一种企业保护自身利益的应对措施，但也体现了企业对于《劳动合同法》的一种“恐慌”心理。
本人认为《劳动合同法》对企业的“负面”影响主要是因为其具备的几个特点：
首先是本法具有法律所共有的强制性。一些可能本来属于地方条
例甚至是企业内部规章所约束的条款此次被赋予法律依据。而由于本法对于劳动者的倾向性导致其强制的对象主要针对企业，这造成企业在日常运作过程中有束手束脚的感觉，即使这样甚至都会一不小心就违法。如本地《合肥晚报》上刊登的一个本地真实案例：某劳动者直接与原单位解除劳动合同，单位向劳动部门申请仲裁却败诉，导致败诉的原因却是该单位某次工资发放因审批领导出差在外无法立即审批发放，导致工资比合同约定迟了一天，触发了《劳动合同法》关于企业“未及时足额支付劳动报酬”这一条款，按本条款此时劳动者可以解除合同，因此导致企业败诉„„
其次是本法对于企业而言具有过强的约束性。本法中的各项规定及条款基本都是对用人单位也就是企业方的约束，对于劳动者也就是员工的约束非常少，而即使是这种极少的约束企业利用起来也有诸多限制，难以在现实中操作执行。这种诸方面、多层次的约束固然保护了劳动者，但对于企业来说稍不留神就会逾越雷池。
最后就是本法因为本身为法律的原因极其强调事实证据，而在现实操作中个人举证企业相对较容易，而公司举证个人难以操作。本法规定用人单位单方面与劳动者解除劳动合同的几种情况都需要明确的有力证据，而真正用人单位方面想与劳动者解除劳动合同的多数情形并不一定是这些原因造成，并且举证可能很困难。
另外还有诸如补偿过严、工作时间规定与现实状况有所脱节的问题就不再一一列举。
针对因《劳动合同法》而对企业造成一些用工风险，各地企业在执行过程中也根据本企业实际情况有种种应对措施，这些措施多数都是用“擦边球”的方式处理。这一方面是企业应对本法过于严苛的一种有风险的无奈举措，另一方面也使本法的严肃性受到了质疑。
至于如何打“擦边球”，本人觉得各企业虽然不同，但举措应有共通之处，主要如“无非法用工，可录用法定可不签劳动合同的人员”、“五险一金按最低基数缴纳或暂不办理公积金，录用协保人员”、“采用劳务派遣等其他用工形式”等等。
自《劳动合同法》发布施行以来，虽然企业在日常运作时以种种举措应对，但在实施中还是对企业经营造成一定影响，特别对于一些劳动力密集型企业。另外在本法施行过程中产生了一些“别有用心”的劳动者，专门利用本法中保护劳动者的规定通过法律手段从企业不当得利，而企业在日常运作中难以做到面面俱到，容易被钻空子。因此社会上关于修订《劳动合同法》的呼声也此起彼伏，前期人大会议上也有关于今年将对本法进行修订的官方言论，所以现在过多的探讨《劳动合同法》是否合理公正，企业该如何应对可能不太适合，相信待《劳动合同法》修订草案出台之时才是社会各界发表自己观点和意见的最好时机。
第四篇：劳动合同法对招聘的影响
《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。可是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。
中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强
劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。
自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各地人大常委会发布实施的劳动合同立法规范也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，有10个方面的问题需要值得关注。
一、规定了严格的规章制度制定和修改程序《劳动合同法》与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面，即内容合法、程序民主和经由公示。
现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。
二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；第二，在现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等——较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外（可在1个月内订立），还通过不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。
三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定《劳动合同法》中有关试用期的规定基本同于现行法律规定。如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过6个月。
同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：一，试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；二，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；三，在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；四，明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；五，违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。
四、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：
1、工龄满十年。
2、“双十”原则。
3、连续签订两次固定期限合同。
如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规
定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
五、调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治”
为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
一、在培训服务期约定中约定违约金；
二、在竞业限制约
定中约定违约金。
《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。除了：
1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；
2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
六、放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。
二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。
三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。
四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。
七、谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿现行法律规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。
一、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。
二、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。
三、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。
八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立《劳动合同法》延续了《劳动法》、《工会法》的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好政策上升为法律规定，对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣《劳动合同法》在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛；
二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬；
三、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；
四、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；
五、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
十、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式为了规范用人单位非全日制用工行为，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行了确认、修改和补充：
一、对非全日制用工作了不同的定义，规定非全日制用工工时为每日四小时，每周二十四个小时；
二、新法增加规定，从事非全日制用工的劳动者与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行；
三、新法规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而《江苏省劳动合同条例》则是规定一般需要书面形式；
四、新法规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且用人单位不向劳动者支付经济补偿；
五、新法规定非全日制用工单位并没有法定义务为劳动者缴纳全部社会保险，比如基本养老保险、基本医疗保险由非全日制用工劳动者依据相关规定自行缴纳；在人力资源管理这个问题上，笔者本人一向主张“以己度人”。人力资源从业者本身兼具管理者和员工的身份，虽说其工作职责是为企业负责，但其所制定的人力资源管理政策也都是与其自身相关的。政策一旦制定，是好是坏，其自身也难以置身事外。因此，我们的人力资源从业者所应该坚持的原则就是追求公司双方的平衡。
上述10点都是从法律的层面阐释了新法对于人力资源管理的影响。某种程度上说，这样的解释是片面的，因为人力资源的管理不只是对法律的应对而已。人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。基于这样的考虑，人力资源管理的初衷就应该有其终极追求。在这个过程中，我们会碰到如《劳动合同法》出台这样需要做出恰当调整的事件，但只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。至于所谓“新法过分倒向劳动者”这样的惊呼自然也就不会产生。因为维护和改善劳动者的生存和发展权利本就是企业份内之事，而不应该非得等到国家用法律来强力约束。
第五篇：浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响
浅析新《劳动合同法》对建筑施工行业的影响
新《劳动合同法》于2008年1月1日施行。这部法律的出台，是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，不可否认，这部法律通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，保护劳动者权益，使劳资关系保持相对平衡。该部法律到现在已经六年多了，在这段时间里操作之后我们发现，新《劳动合同法》的确给建筑施工企业带来很大压力和影响。
一、建筑业的现实情况
建筑业是国民经济支柱产业，其增加值约占GDP的7％。同时，它又是劳动密集型行业，就业容量特别大。尤其是近些年来，随着国家基本建设投资规模的不断扩大，职工队伍发展迅猛，从业人员已经达到2亿多人，占到农村进城务工人员总数的三分之一。
在现实工作中，企业所面临以下几个方面的情况；
一、农民工能拿到劳动报酬。
二、由于业主拖欠工程款，而导致农民工工资未能及时支付。
三、个别企业（或项目）有留意拖欠的现象：①人为的。②企业经营不善而倒闭的。
四、农民工利用这个武器（钻空子）来向企业主进行敲诈勒索的。
另一层面：现在对农民工的管理挺难，建筑行业的农民工素质普遍较低，很难按企业的规章制度进行管理，不处罚管理执行不下，如采用手段处罚，工人立即说辞职不干，给工程造成缺岗现象，不利于工程进展。劳动合同对他人没有实行性 1 约束。这样以来，对创精品和安全生产都会带来负面影响，达不到预期目标。再者，劳务分工的制度不健全，多数地方政府与主管部门为了维稳，不管青红皂白，也不管项目部有没有签订劳务分包合同，都来找总承包单位，有的地方劳务分包流入形式，只是要求在办理施工许可证时设置一些门槛，要求总承包将劳务进行分包，好多班组就去找一个劳务分包挂靠，平时的日常管理没有履行，造成总承包单位的脱节管理。
据了解，建筑业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，包括在劳动法颁布实施之前，招用的农民合同制职工，形成企业自有的劳务作业班组，普遍签订了劳动合同，但是随着企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量比例较小；二是自2001年建筑业企业资质重新就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员，合同签订率仅有30％左右，大多数是与技术骨干签订的；三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的70％以上，但基本上没有签订劳动合同。
除少数企业使用地方劳动保障部门提供的合同范本以外，大多数劳动合同内容与《劳动合同法》要求相差甚远。尤其是一些劳务分包公司与进城务工人员签订的劳动合同，有的没有明确的工作内容，有的缺少工资支付标准或方式，有的以劳务合同或劳务协议代替劳动合同。一方面，一些“包工头”随意用工、管理混乱，违法转嫁经营风险，损害农民工的合法权益；甚至有些“包工头”打着劳务分包的幌子来向施工企业进行敲诈勒索；另一方面，农民工队伍庞大、松散，无序流动，职业技能培训和鉴定数量严重不足，从业人员素质较低，给工程建设质量带来隐患。经常能够听到农民工爬塔吊、集体上访等事件的发生，在社会上产生了严重的负面影响，直接影响到劳动关系的和谐和社会政治的安定。尽管近年来在党和政府以及各级工会组织的积极努力下，一些问题得到了较好的解决，但是要从根本上解决问题，必须依靠法制建设和机制建设，规范建筑企业劳动用工，认真落实劳动合同制度，既保护广大劳动者的合法权益，又维护众多建筑施工企业的合法利益。
二、《劳动合同法》的新规定
2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）由十届全国人大常委会第28次会议审议通过。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，在尊重用人单位用工自主权的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，设计了许多新制度，意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。
如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
《劳动合同法》不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定。“非全日制用工”、“劳务派遣”等不同于传统就业形态的新的用工方式被正式确认并予以规范；将个人承包经营者纳入调整范围，对企业内部承包经营仍予认可。“有些法律关系究竟是劳动关系还是雇佣关系，或者是承揽合同关系、委托合同关系，在定性上更加困难。而不同的定性将直接影响到劳动者权益的保护方式和保护程度。”
《劳动合同法》扩大了劳动者权利保护范围和补偿力度，并规定劳动报酬案件可以依法向法院申请支付令。随后（2007年12月29日），又一为劳动者 “撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期间由60日调整为一年，对大部分劳动争议案件（有关劳动报酬和社会保障的劳动争议，约占全部的2/3）实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素相结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。
建筑施工企业大多数人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工上的一些习惯遗留问题，使得建筑施工企业甚至对《劳动合 同法》产生了恐惧，认为该法基本上是偏向于劳动者，对企业弊多利少。下面就把《劳动合同法》实施后建对建筑企业来说颇为不利的方面作进一步的分析。
1、不签劳动合同企业将受到严厉惩罚
《劳动合同法》实施后，企业不与员工签订劳动合同将会面临严厉的惩罚。对于企业来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。这些惩罚包括“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”、“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”等等。
2、企业面临经济补偿金及签订无固定期限劳动合同的双重压力，不宜再一年一签劳动合同
在以往的实践中，企业往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。但是，这一做法在《劳动合同法》实施后将不再好使。
首先，《劳动合同法》第46条规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单 位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的低导致劳动者不愿续签而终止合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
其次，《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签无固定期限的劳动合同。
由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。
3、试用期法律规制更严格，不再是廉价期。
《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。第21条规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者 说明理由。第83条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
4、违约金不能再随意设定
劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。
5、劳动者可走人的情形扩大
《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。
A、提前通知解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。
B、随时通知解除。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件 的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
C、无需通知立即解除。无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
6、违法辞退成本成倍上升
《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，企业违法辞退的成本将成倍上升。
7、劳务派遣用工不再是避风港
劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重 8 要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。
A、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
B、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》92条规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。
因此，建议建筑施工企业减少劳务派遣用工。的确，《劳动合同法》的出台给企业带来了很大的冲击。不可否认，这部法律的重心是保护劳动者权益，因为《劳动合同法》属于社会法的范畴，社会法的立法原则就是“扶弱抑强”，通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。但是，《劳动合同法》作为国家立法，考虑的是整个国家 利益，其目标还是劳资关系的和谐稳定，在保护劳动者权益的同时没有兼顾了企业的利益。
故此，针对该法新的特点，转变以前用工的习惯，在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，研究顺应该法实施的对策，依法完善企业的用工制度，不断增强企业的竞争力，把企业做大做强，致力于构建和谐劳动关系与增强企勤劳的蜜蜂有糖吃
业的核心竞争力，才是我们建筑业劳动合同用工管理的奋斗目标。
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