上海人力资源经验分享：劳动合同法十大亮点

第一篇：上海人力资源经验分享：劳动合同法十大亮点

上海人力资源经验分享：劳动合同法十

大亮点

新《劳动合同法》于XX年1月1日起施行。这是中国劳动和社会保障法治建设又一个里程碑。该法突出了“以人为本”理念，体现了中国特色社会主义的立法方向。

笔者以为，《劳动合同法》在以人为本上有十大亮点：

亮点一：“试用期限”有新规定。明确限定了“试用期限”、“最低工资水平”和“不得随意解聘试用期劳动者”等内容，封堵了《劳动法》的法律漏洞。

亮点二：“一年一签”受到限制。规定“连续订立了两次固定期限劳动合同的就应订立无固定期限劳动合同”，“终止合同时用人单位应按每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，最高为12个月”等，限制了“一年一签”的短期合同。

亮点三：“劳务派遣”有法可依。规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”，“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”等，限制用人单位滥用劳务派遣的现象。

亮点四：“合同中止”要有补偿。规定“除非劳动者不愿意续订劳动合同，否则，用人单位须给予员工经济补偿”，“合同期满用人单位不愿续订要补偿;用人单位违法解除合同须双倍赔偿”。终结了固定合同期满后，用人单位不用给员工任何经济补偿的历史。

亮点五：“拖欠工资”加付赔偿金。规定“用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”，“用人单位应加付赔偿金，标准为应付金额的50%～100%。”这对欠薪现象是一记重锤。

亮点六：“书面合同”须1个月内订立。规定“自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按以上规定支付两倍工资外，还应当视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。加重了不订书面劳动合同的法律责任。

亮点七：“违法裁员”要承担责任。规定“裁减人员时，应当优先留用订立较长期限的固定期限劳动合同的;订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的”。

亮点八：“职业危害”须事先明确。明确要求须将“职业危害”和“防护措施”在劳动合同中明确写明。

亮点九：防止“白用”劳动者。规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。

亮点十：“择业自由”违约金规定。劳动合同中可“约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。

该法也引起争议，主要有3个焦点：

一是“用工成本提高”。许多企业担心会大幅增加人工成本。

二是“重造铁饭碗”。这也是一种传统性片面认识，因为该法同样有“企业可辞退员工”的规定，比如，对于“员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度……可随时解除合同。”这是对企业在劳动用工“自主权”上的法律保护。

三是“法律应保护谁的利益”。诸多企业人士认为，该法“向劳动者倾斜，损害企业利益”。

笔者以为，由于长期对劳动者权益保护不够，才造成了对《劳动合同法》的片面认识。实质上，该法意在保护双方的合法权益，并非损害企业利益。

第二篇：劳动合同法十大亮点

《劳动合同法》的十大亮点

适用事业单位，推动事业单位体制改革

签合同前用人单位须履行告知义务

用人单位有义务订立书面合同，不签劳动合同用人单位须按月付双薪

劳动者只能被“试用”一次，“试用期”不再是“白用期” 鼓励劳动合同无固定期限，遏制劳动合同短期化

严格界定出资培训,限制违约金的适用范围

用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件, 劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算

要求平等协商，大力推行集体合同制度.行政部门不作为须承担赔偿责任，用人单位违法成本增加

第三篇：劳动合同法》最新亮点及解析

劳动合同法》最新亮点及解析

亮点一： 适用范围扩大，使更多劳动者的权益维护有了法律保障《劳动法》第二条 《劳动合同法》第二条 《劳动合同法》第九十六条 《劳动合同法》第五章第二节

【点评】与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位实行聘用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者的权益维护有了法律保障，这是劳动合同法最大的亮点。

亮点二：规章制度、重大事项须劳资双方共决，不能由单位一方说了算。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定。这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一大亮点。

亮点三：不订立书面劳动合同需付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同，事实劳动关系将得到有效遏制。

《劳动法》第十六条《劳动合同法》 第十条第八十二条第十四条第三款

【点评】 劳动法实施以来，劳动合同签订率低的现象一直得不到改变，相信劳动合同法关于用人单位不订立书面劳动合同需支付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同的规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制，这也是劳动合同法的一大亮点。

亮点

四、鼓励和强制签订无固定期限劳动合同，促进劳动者的就业稳定。《劳动法》 第二十条第二款 《劳动合同法》第十四条 第八十二条第二款

点评 目前，劳动合同短期化现象非常严重，严重影响了劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订提出了更高的要求，旨在解决劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定，这是劳动合同法的又一亮点。

亮点五：完善劳动合同必备条款，进一步明确劳资双方的权利义务。《劳动法》第十九条 《劳动合同法》第十七条 第八十一条

【点评】《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比，增加了部分必备条款，也取消了部分必备条款。这一增一减的变化，重在保护劳动者的合法权益。这又是劳动合同法的一大亮点。劳动合同法增加的部分必备条款是：（1）增加了劳动关系双方主体的基本情况；（2）增加了工作地点条款；（3）增加了工作时间和休息休假条款；（4）增加了社会保险条款；（5）增加了职业危害防护的条款。劳动合同法取消的部分必备条款是：（1）取消了劳动纪律条款；（2）取消了劳动合同终止的条件条款；（3）取消了违反劳动合同的责任条款。

亮点六：试用期的多项规定有重大突破，旨在防止用人单位滥用试用期。

《劳动法》第二十一条

《劳动合同法》第十九条第二十条第二十一条第八十三条

【点评】关于试用期的规定，《劳动合同法》与《劳动法》相比，劳动合同法有重大突破，多项规定旨在防止用人单位滥用试用期，从而保护劳动者的合法权益。这也是劳动合同法的一大亮点。

亮点七：明确劳动者承担违约金的情形，禁止用人单位随意约定违约金 《劳动合同法》第二十二条 第二十三条 第二十五条

【点评】劳动法没有关于违约金问题的规定，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》则规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但对可以约定违约金的情形和数额没有规定，以致实践中用人单位动不动就用高额违约金来限制劳动者的合理流动，剥夺了劳动者依法解除劳动合同权和自主择业权。《劳动合同法》规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有积极意义，这也是劳动合同法的一大亮点。

亮点八：员工被迫辞职仍享补偿，防止单位故意违法逼迫员工辞职而规避支付经济补偿 《劳动法》第三十二条

《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。// 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。【点评】与《劳动法》相比，《 劳动合同法》对劳动者可以被迫解除劳动合同的情形作了修改和补充： 一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同；二是补充了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

亮点九：明确合同终止情形，规定合同终止也要支付补偿金，防止单位随意终止劳动合同 《劳动法》第二十三条 《劳动合同法》第四十四条

第四篇：劳动合同法人力资源策略（范文）

《劳动合同法》修改后的人力资源管理策略

一，规章制度的公示风险

对策：1利用现行民主程序，修改完善规章制度

2组建工会，发挥工会的积极作用

3提高证据意识，确保制度有效送达

二，事实劳动关系存续的风险

对策：1树立合同先行的观念

2抓紧时间订立合同

3向劳动者发出订立劳动合同通知书

4用法律解除事实劳动关系

三，无固定期限合同风险

对策：1正确理解无固定期限合同

2合同到期之前谨慎考虑是否续订

3适当利用合同变更手段

4对付问题员工手段要硬

5员工不愿意订立合同的要注意保留证据

四，试用期运用不当的风险

对策：1依法确定试用期

2完善约定录用条件

3通过中长期合同来解决试用期过短的问题

4同岗位工资要设立职级

五，员工流动问题

对策：1理性看待员工辞职问题

2建立履约奖励制度

六，企业用工成本的增加

对策：1职工终止合同的情况下要注意保存证据

2防止工资拖欠的问题

3社会保险按时缴纳

4合同续订、终止都要成为人力资源日常工作 七，不当裁员的风险

对策：1消除武断和主观主义的作风

2尽量约定合同解除的条件

3有效协商

八，劳务派遣用工风险（同工同酬，连带责任）

对策：1劳务用工不该成为首选方式或者主要渠道

2业务外包相对于劳务派遣和完成任务合同更加低风险3必须解决同工同酬的问题

九，核心员工跳槽风险

对策：1对核心员工要更加规范用工

2培训协议要事先签订

3竞业限制协议要把握好签订时机

4涉密员工要规定脱密期

5加强企业文化建设

第五篇：新劳动合同法八大亮点

新《劳动合同法》八大亮点

2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。这是继《物权法》通过后与老百姓权益密切相关的又一部法律，昨日辽宁昊众律师事务所主任王玫解读了此部法律是对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门所产生的重大影响，表示这部法律不但可能会解决劳动维权成本高的现状，也提高了用人单位的违法成本。

意义重大

除宪法之外受关注度最高

《劳动合同法(草案)》于2006年3月20日公开布征求意见，在公开征求意见阶段短短的一个月时间内，全国人大收到19万条修改建议。这个被以““历届人大常委会法律草案征求意见中提出意见最多的一次””称道的劳动合同法，因为其内容牵涉到每位劳动者和用人单位的切身利益。从该草案一审稿、二审稿、三审稿各界积极参与修改意见，一些跨国企业，外国商会、国外工会对此部法律纷纷发表意见，除宪法外，在中国还没有一部法律的通过像《劳动合同法》这样受到国内外广泛关注。

“近些年来由于现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权难。”王玫说，此前，劳动领域主要存在的问题包括：

一、1995年实施的《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金；

二、劳动关系不稳定，劳动合同短期化现象非常严重；

三、有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益；

四、有的用人单位设立高额违约金，限制劳动者自由择业；

五、有的用人单位滥用““劳务派遣””，目的不交或是少交社会保险，降低用工成本。

全面解读

新《劳动合同法》有八大亮点

一、新《劳动合同法》适用事业单位

例：老姜是某事业单位的统计员，系聘用制工作人员，2004年，他在某事业单位工作了12年零11个月时，单位管人事的工作人员告诉其，下个月不再续聘，办理离岗手续，老姜要求续聘或由单位支付补偿金，单位不同意，老姜到劳动仲裁申诉，仲裁不受理。

《劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

实践中事业单位人员的构成是由公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。

《劳动合同法》“附则”规定：““事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。””将实行““聘任制的工作人员””交由““法律、行政法规以及国务院”来”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。

二、签合同前用人单位须履行告知义务

为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。违法成本：《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

违法成本：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、同一劳动者只能被“试用”一次

例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该

公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。

1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：““劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。””按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。

《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

违法成本： 第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

五、鼓励劳动合同无固定期限

例：老李在某公司已经连续工作15年，在第9年合同期满前1个月，该公司告其不在续签劳动合同，终止劳动合同。老李无法维权，只能拿包走人。

按《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上； 双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。

按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老李就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老李提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位必须签定。《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算

《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

原劳动合同法征求意见稿中规定：““用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。”” 此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东((老板))作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。““如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。””甚至引发报界报道的美商会等资方““从中国撤资””的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将“应当经„„讨论通过“”删去，用“”平等协商确定”“代替。

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“”霸王制度”"，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。

违法成本：第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

七、行政部门不作为须承担赔偿责任

针对目前劳动者维权成本较高的现状，该法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

八、明确了用人单位强迫劳动的四类情况

《劳动合同法》加重用人单位的违法成本还有以下五种类型：

(一)、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(二)、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

(三)、明确用人单位强迫劳动等四类情形

劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。山西黑砖窑事件适用于该条法律。

(四)、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

(五)、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

3、安排加班不支付加班费的；

4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。