企业文化与人力资源管理体系-初稿

第一篇：企业文化与人力资源管理体系-初稿

北京理工大学继续教育学院毕业论文

摘要

人力资源是企业最宝贵、最有创造力的资源，对人力资源的管理是企业生存和发展的根本，人力资源管理的战略性作用日益明显。企业文化是企业发展的灵魂，在企业管理中发挥重要的作用，企业文化对人力资源管理、对企业的生存发展至关重要，在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。提升竞争力首先是个战略和结构的问题，一家企业的技术优势再强，如果没有好的发展战略、治理结构、组织结构和人才结构，也会面临发展方向的问题，这些关系到企业能否做大做强的问题。提升企业的核心竞争力，就要通过打造优秀的企业文化与实施正确的企业战略规划来实现。如果企业想做到基业长青，就需要一股更强烈、更持续的力量来支撑企业的发展，这就是企业文化。本文着重研究企业文化的内涵，形成特点，作用和结构，然后对中小企业进行实证分析，在此基础上提炼中小企业文化建设的影响因素和存在问题，分析中小企业的文化管理思路，使企业文化管理在人力资源管理的过程中发挥其强大的作用，使之成为企业走得更远、已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

关键词：企业文化，人力资源管理，以人为本 北京理工大学继续教育学院毕业论文

ABSTRACT Human resources are the most valuable and the most creative resources.The management of human resources is the fundamental of enterprise’s survival and development and plays a strategic role increasingly.The corporate culture, the soul of enterprise development, plays an important role in business

management.The

Corporate

culture is

essential for the survival

and development of enterprise.In the process of human resources management, corporate culture is a very important factor.To enhance the competitiveness is the problem of strategy and structure.Any enterprise with technological advantage, without

a

good development

strategy

governance structure, organizational structure and personnel structure will face the problem of development direction.We should build a great corporate culture and implement the right strategic planning in order to promote enterprise’s competitiveness.Any company

wants

to do Everlasting，need an even stronger, more sustainable power to support the development of enterprises, which is the corporate culture.This paper focuses on the corporate culture connotation, forming characteristics, role and structure, then take examples for analyzing.On this basis by refining the influencing factors and of the corporate cultural construction, analyzing the culture management ideas of SMEs, we should make corporate cultural play a powerful role in the process of human resource management and make the business go further.That’s why corporate culture becomes an important topic of today's corporate human resource management.Keywords: corporate culture, human resource management, people oriented 北京理工大学继续教育学院毕业论文

目录

前言……………………………………………………………………..4 1企业文化………………………………………………………………5

1.1企业文化综述………………………………………………….5

1.2企业文化的内涵……………………………………………….5 1.3企业文化的作用……………………………………………….5 1.4企业文化的内容……………………………………………….6 1.5 企业文化的结构………………………………………………7

2、企业文化与人力资源管理体系的关系…………………………….8 2.1企业文化与人力资源管理的共同核心——以人为本………….8 2.2企业文化是人力资源管理的前提………………………………9 2.3企业文化在人力资源管理中的地位与作用……………………9

2.3.1 企业文化对员工的行为有导向作用……………………9

2.3.2 企业文化对员工有凝聚作用…………………………..10

2.3.3 企业文化对员工有激励作用…………………………..10

2.3.4 企业文化对员工有规范和约束作用…………………..10

2.3.5 企业文化对员工有融合和扩散作用…………………..10 2.4 人力资源管理对企业文化有完善作用……………………….10

3、建立以企业文化为向导的人力资源管理体系……………………..11

3.1我国中小企业文化现状………………………………………..11

3.2员工招聘………………………………………………………..11 北京理工大学继续教育学院毕业论文

3.3员工培训………………………………………………………..12

3.4行为规范………………………………………………………..12

3.5绩效评估………………………………………………………...13

3.6报酬体系……………………………………………………….14

4、企业文化落实的解决方案…………………………………………..14

5、结论…………………………………………………………………..16 致谢………………………………………………………………………16 参考文献…………………………………………………………………17

前

言

竞争是生命生存的一种常态，所谓“物竞天择，适者生存”。蚂蚁虽然很小，经不住人们手捏、脚踩，但它们却顽强地生存了下来，并且生机勃勃。为什么？一是蚂蚁有团队作战的特点，一群蚂蚁通力合作，既可以搬走一块花生皮，也可以应对其他挑战；二是蚂蚁具有旺盛的繁殖能力，在大量“减员”的同时，又大量繁育出后代。这样的例子屡见不鲜— —看似庞然大物，却无法生存；看似不值一提，却生机勃勃。这是适应性和遗传基因决定的，这虽然谈不上文化，却有着与人类文化相似的因素在起作用。

人有思想，有感情，有辩证思维，人类社会竞争纷繁复杂，既有来自自然的，也有来自社会的挑战。在这残酷的竞争中，人类总结出一个道理：要想在竞争中生存下来，单打独斗是不行的，必须依靠群体的力量，万众一心去争生存、争发展。而要凝聚成千上万的人，就必须建立一个共同的目标，必须培养合作的愿望，必须建立良好的沟通渠道，必须制定能形成合力的群体规范，必须形成公众共同遵循的价值观念……一言以弊之，就是必须建立完善的文化。而文化之于企业，也是同样的道理。

文化管理是人力资源管理的最高境界，埃德加·沙因是企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，他曾经说过：“文化至关重要，因为它是强 北京理工大学继续教育学院毕业论文

大的、潜在的并且经常是无意识的一组力量，它决定了个人和集体的行为、感知方式、思维模式和价值观。企业文化特别重要，因为文化要素决定了战略、目标和运营模式。”当今的企业家、学者们都认为，作为一个企业，要想保持长盛不衰，就必须有先进的企业文化。企业文化具有文化的一般作用，即在企业中产生凝聚力和精神动力，对员工进行教化作用，对企业中不同个体与群体之间的关系及其社会之间的关系进行调控作用，对企业的发展和员工的发展产生动力。所以企业文化建设是确保企业可持续发展的核心问题，也是我国众多企业人力资源管理面临的新问题。

企业文化和人力资源管理都是基于以人为核心的管理，强调以人为本，人是两者之间的联结点。企业文化从无形的价值观、思维方式影响人的精神状态，而人力资源管理则通过具体的制度措施、方法作用于人。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。人力资源作为企业管理的一部分，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。

1.企业文化

1.1企业文化综述

文化之于企业，就如同灵魂之于人一样，很难说清楚，但它又决定了企业的成败。一个人的成功，往往具有高瞻远瞩的谋略、过人的胆识、超强的毅力、不同于一般人的勤奋，简而言之，就是有一种超凡的气质和精神。同样的，对于企业来说，也必须有一种拼搏进取的精神，否则很难成为卓越的企业。企业文化的作用是潜移默化的，那么究竟什么是企业文化，企业文化又是如何发挥作用的呢？

1.2企业文化的内涵

关于企业文化的定义有100多种，众说纷纭，莫忠一是。企业文化(Enterprise Culture)也称公司文化(Corporate Cultures),这是一门现代管理理论与管理实践高度结合的新兴的边缘科学。在这里采用艾德佳·沙因(Edgar H.Schein)(美国麻省理工斯隆学院教授，世界组织文化权威)的权威定义：群体在解决其外在适应性与内部整合的问题时,习得的一组基本建设，因为它们运作得很好,而被视为有效,因此传授给新成员,作为当遇到这些问题时，如 北京理工大学继续教育学院毕业论文

何去知觉思考及判断的正确方法.在现实社会中，影响企业文化的因素包括工作小组、管理者的领导风格、组织特征，管理过程和外部环境。

经过总结，企业文化被概括成是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。

企业文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。

1.3 企业文化的作用

作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人本化，实施软管理。它们使不同的企业相互区别开来；它们表达了企业成员对企业的一种认同感；它们使企业成员不仅仅注重自我利益，更考虑企业利益；它们有助于增强社会系统的稳定性，文化是一种粘合剂，它通过企业成员提供言行举止的标准，而把整个企业聚合起来；它们对激发员工的创新精神起到了积极作用。丰田公司的人力资源管理中就常重视企业教育。作为企业文化和人力资源管理结合年中的一部分，丰田公司的企业教育，取得了很大的成果。较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施企业教育，把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育，可以使受教育者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育，从而培养出高水平的技能集团。

1.4企业文化的内容

根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：1.经营哲学。经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。北京理工大学继续教育学院毕业论文

例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。2.价值观念。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、各异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。3.企业精神。企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。企业精神是企业文化的核心，在整个企业中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对待宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是风险服务；西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。4.企业道德。企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。中国老字号同仁堂之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营活动之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。”5.团队意识。团队意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团队意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。6.企业形象。企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层现象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象； 北京理工大学继续教育学院毕业论文

通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中表现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。

1.5企业文化的结构

企业文化的根本是人本管理，他可以看作是由器物层、制度层和精神层三个层次的内容构成的同心圆体系。其中，器物层又称为企业的物质文化，是企业文化的表层部分，它是形成制度层和精神层的必要条件；制度层即企业的制度文化，是企业文化的中间层次，是指对企业及其成员行为产生约束影响的规范性部分，它集中体现了企业文化的器物层及精神层对企业及其行为的要求；精神层即企业的精神文化，它是企业文化的灵魂，主要是指企业的全体成员共同信守的基本理念、价值标准、职业道德及精神面貌，也就是所谓的企业理念，它是企业文化的核心，是形成器物层和制度层的基础和原则，它既是企业个性的追求也是企业个性的体现。

2.企业文化与人力资源管理体系的关系

随着市场经济的发展，企业文化这个概念逐渐被企业管理者们了解、接受和重视，并肯定其对企业生存与发展的重要作用。管理是一种社会功能，它植根于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，因而，管理从本质上说也是一种文化。企业文化在企业管理中的目标指向主要是企业员工的精神状态，这就意味着，把企业文化运用于企业的管理之中，就必须做到以人为本。

2.1 企业文化与人力资源管理的共同核心— 以人为本

在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

企业文化运用于人力资源管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，管理的主人而机器属物。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识：人是企业的核心，人是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。只不过，人力资源管理体系采取具体的 北京理工大学继续教育学院毕业论文

制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然联系——以人为本，企业文化通过精神状态影响员工，而人力资源管理则通过措施与方法，员工（以人为本）是它们之间的联结点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。海尔的总裁张瑞敏曾经被人问过，我们总是看到你公司的员工每天几乎到点了也不下班，一直在那里加班加班，这是为什么呢，而且您不觉得这有些侵犯了员工的人权吗？张瑞敏却答道：我给公司的每一个人都有设定工作目标，这一天该做的事，根据你的能力、职位，我都会有计划，而你在规定时间内完不成的话，那就要加班了，这不是我强行要求的。的确如此，每访问一个海尔的员工，他都会笑笑说：我们一定要做到日清，不然是不会下班的。而这看似苛刻的制度，其实在海尔人看来，已经成为它们的一种文化了。在海尔，有这样一个众所周知的理论：斜坡球体论。一个企业，在外部市场上所处的位置，就如同一个球在斜坡上，这个球受到内部职工的惰性及外来市场的压力，让它向下滑，如果让这个企业在市场中保持它应该具有的核心竞争力，保持球在斜坡上能够继续向上走，只有：第一，克服内部员工的惰性；第二，研发最好的产品，开发市场，不断创新，让这个球在斜坡上继续向上走。而克服员工惰性，就是日事日毕，日清日高。这就是海尔人在“管”与“理”的平衡，“管”就是制度，“理”就是文化，这才是人力资源管理与企业文化的完美融合。

2.2企业文化是人力资源管理的前提

一种管理理念或方法在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一个企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理体系的条件和环境（企业文化）就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，首到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。

因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。人力资源作为企业管理的一部分，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界，把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。

2.3企业文化在人力资源管理中的地位与作用 北京理工大学继续教育学院毕业论文

优秀的企业文化对于人力资源管理具有积极的辐射、引导和激励作用于人，激发员工的工作热情、增加团体的凝聚力，为企业增加财富，使之在市场竞争中，立于不败之地。在企业管理中如何发挥企业文化的导向作用来感化人、培养人，以开发人力资源的潜能，是当前企业人力资源管理的关键。2.3.1企业文化对员工的行为有导向作用

导向作用就是把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。企业文化像一只无形的手，对企业整体和每个员工的价值和行为取向发挥强大的作用，使员工认同企业的整体价值观，接受企业的人力资源管理理念和制度规范。企业文化中的共同价值观念对企业人力资源管理会产生积极的作用，它用无形的方式规范员工的思想和行为，使企业员工和生产要素的配置达到最优化，做到人尽其才、物尽其用，使企业始终处在最佳的运行状态，提高企业的经济效率。

2.3.2 企业文化对员工有凝聚作用

企业文化在发挥行为引导和约束力的基础上，可以增强企业凝聚力和对员工的激励作用。由于通过具有共同价值观念及目标的引导，使具有共同的价值观念、精神状态和理想追求的人凝聚起来成为一个整体（企业）。在这个企业中，每个成员都有着强烈的认同感和归属感，对企业的发展前途充满信心，积极参与企业的各项活动。2.3.3 企业文化对员工有激励作用

激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以巩固企业文化，良好的企业文化又为激励机制的实施奠定了心理基础，在良好的企业文化环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报。使企业中人际关系和谐，员工以企业为家，无形中达到了激励员工的目的。2.3.4 企业文化对员工有规范和约束作用

企业在人力资源管理中实行的各项管理规章、制度，是企业进行制度化管理的保障。但是，在人力资源管理中一些新制度的推行，比如KPI绩效管理、绩效性薪酬方案等等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用这种软约束，可以缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行，减弱硬约束对职工心理的冲击，真正产生出管理效益来，从而使组织成员的行为趋于和谐、一致。北京理工大学继续教育学院毕业论文

2.3.5 企业文化对员工有融合和扩散作用

企业文化不但对企业本身，还对社会产生一定的影响。优秀的企业文化不但能够形成以企业为核心的凝聚力，而且能够形成独有的企业文化竞争力，向企业以外的社会进行扩散辐射，提高企业的知名度。

2.4人力资源管理对企业文化有完善作用

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实，完善，有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高，例如许多企业把自己的企业文化精炼为“团结、进取、拼搏、开拓”的标语和口号，但是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化大相径庭，其原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。企业文化需要管理制度，特别是人力资源管理制度来承载，因为企业文化是方向，是倡导，但是如果没有配套的管理工具和管理方法来实现它，就可能是空的。

人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定强制性，那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入到员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。

3.建立以企业文化为向导的人力资源管理体系

真正使企业文化融入人力资源管理，很多相关从业人士都觉得很难，那是因为他们忽略了企业文化的管理职能，企业文化的实施同样需要一套科学严谨的制度与方法，否则很难“落地”。人力资源管理体系的建设包括战略管理体系、招聘体系、培训体系、行为规范体系、绩效管理体系、激励机制体系和最终的评估改进体系等，如何在这些体系建设中得以顺利运行和实施，笔者认为加强以企业文化思想的引导是在贯彻落实中，企业文化和人力资源行之有效的措施，管理应该是同步进行互相影响、互相渗透。

3.1我国中小企业文化现状

中国的企业文化管理实践与20世纪50年代。当时在中国的一些国有企 北京理工大学继续教育学院毕业论文

业中就有类似鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未被冠以企业文化的概念，但确实发挥着这一作用。20世纪80年代末，随着改革开放的进一步深入，引进西方先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式也被引入，许多学者、企业广泛研究、实践，但由于多种原因，我国的企业文化建设并未取得预期效果。到了21世纪初，国内学术界、企业界、又掀起了企业文化热，并相继出现了海尔、联想、华为、TCL等优秀的榜样企业。但是在中国，并不是所有的企业都是如此，更多的是一些问题多多，没有可持续发展战略的中小企业。他们在企业文化的理解和建设上，存在着误区。有的认为，企业太小，没必要搞文化建设；或者认为企业文化就是搞点文娱活动而已；或者认为企业文化建设就是那么几句激励士气的口号；或者干脆照搬别人的，这些就是目前我国中小企业文化的现状。要改善这种状态，就要从建立以企业文化为向导的人力资源体系着手。

3.2员工招聘

招聘是企业选择人才的过程，也是企业人力资源管理的重要一步。因此，在招聘阶段就要开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向，就是要将企业的价值观念与选人标准相结合起来。企业人力资源管理者要通过招聘过程有目的地开展公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。在这时候，谁能被雇用，最终决定就显著受到了对候选人是否适合于企业文化的判断的影响，忽视这一点是不明智的。3M公司的典型范例，值得我们学习和借鉴。3M公司致力于招聘最具创意的科研人才。3年前，3M公司发现员工的创新能力大不如前，于是专门成立了调查小组一探究竟。后经调查小组发现，创造力强的人都兴趣广泛、好奇心重、喜欢问问题、自主性强、新点子多、拥有强烈的道德观等特性，这些人有先试验后解释的作风。由此，3M公司知道今后它需要的应该是有勇气、不怕犯错误、拥有良好技能和创新特质的科研人员。他们展示的这些共有特征形成了3M公司目前招聘员工的标准。

3.3员工培训

人力资源工作中的重要一环就是通过员工培训，使员工成为适合企业发展需要的职业专家、能手的过程。以企业文化为导向的员工培训不光是知识的传授、技能的提高，更重要的是观念的更新、态度的改变，是员工对本企 北京理工大学继续教育学院毕业论文

业文化的认知和养成的过程。

企业成员在参加某一企业之前都有各自的经历，都带了形形色色的价值观进入企业。在同一个客观条件下，对于同一个事物，如果人们的价值观不同就会产生不同的行为。比如，对同一个规章制度，认为其合理的人就会认真贯彻执行，认为其错误的人就会拒不执行。而这两种截然相反的行为将对企业目标的实现起着完全不同的作用。因此，员工培训，不仅要向员工直接导入企业文化体系的相关内容，而且要将企业文化的要求贯穿于企业的各种培训之中，以使企业价值观念在培训活动中不经意地传达给员工，潜移默化地影响员工的行为，并最终形成统一明确的企业文化价值观。这样，培训带给企业人力资源管理的不光是培训目标的完成，而且是具有相同企业文化价值观的人力资源，无疑将促进以企业文化为导向的企业人力资源管理工作与企业的经济效益。

3.4行为规范

行胜于言，要使企业文化切实落地，企业就不能不重视核心骨干成员行为的塑造，企业高层、中层、基层人员的行为规范构成了优秀企业文化的基础。企业高层领导的行为对于落实企业文化尤为重要，他们不仅是企业文化的主要提炼者，他们更是企业文化的推行者和实践者。所谓“正人必先正己”许多成功的企业，企业领导者都起了模范带头作用。企业的中层管理人员既是企业领导层中的执行者，又是基层人员中的领导者，在整个企业中起着承上启下的作用，其自身的行为表现将直接影响到整个企业的文化塑造。企业的各项重大战略、工作任务的落实，最终都是靠广大基层员工来实现的。他们工作在第一线，与供应商、客户接触最为紧密，他们的行为直接影响到客户和供应商的满意度，他们的一举一动也直接影响着企业在公众心目中的形象。以创新而著名的3M公司中，其管理座右铭是“只有容忍错误，才能进行革新”3M公司的领导人在成为领导之前，已经经受了这种文化的熏陶，“不批评任何一个创意”已成为3M公司领导人的行为惯例，也正是因为3M公司领导者对这种行为惯例的自觉践行，推动和促进理 3M公司浓郁的创新文化。

3.5绩效评估

绩效评估是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工和企业共同受益。成 北京理工大学继续教育学院毕业论文

功的企业的绩效评估系统都会体现出特定的企业文化，或者说，有什么样的企业文化，也就有什么样的绩效评估系统。

绩效评估是人力资源管理工作中最能体现企业文化精神的一个环节。绩效评估的具体内容和评估的过程都向员工明确了企业的价值观和目标，它清楚地告诉员工“我们的价值是什么”“我们推崇什么样的行为与方式”。一旦员工的绩效评估与企业文化不符，甚至相矛盾，必然会使员工无所适从、迷惑、甚至造成员工对企业文化的误解和对企业的不信任感，这必然会对人力资源管理带来负面影响。因此，不同的企业文化对绩效评估的标准和重点应是不同的。例如，对于注重“团队精神”的企业文化，绩效评估应突出对“合作”、“奉献”及“对团队的影响”等体现团队精神和端对业绩的相关要求的考核。而对于强调创新与竞争的企业文化，在绩效评估体系中就要突出对个人业绩与个人能力的评价。对于其它类型的企业，在绩效考评系统中都应有与各自企业文化相适应的不同重点与方法。

例如安利（中国）绩效考评就是建立在突出员工间的伙伴的企业文化和明晰的才能要素上的。安利员工除了其要有适应去岗位工作的知识技能要求外，人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的7项才能要素：即负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。绩效评估特别强调“团队精神”和“持续学习的态度”的重要性，在经理级员工的绩效考评表里，这两点就总共设计了五大方面16个问题。也就是说，安利的业绩考评不鼓励“个人竞争”，而是强调了员工的学习能力与团队的共同进步。

3.6报酬体系

报酬是指组织对那些为实现企业目标付出劳动的员工的物质回报。它主要由工资、奖励和福利三部分组成。众所周知，企业的报酬体系必须是符合公平原则。而不同的企业由于文化的不同，企业成员的价值观念和道德准则是不同的，对其公平的理解也会有所不同。例如，日本企业文化强调员工对企业的忠诚，讲究论资排辈，薪资分配必然倾向于资深员工。而美国企业的文化更强调员工的表现和价值，因此，薪资分配则更看重员工的业绩和能力。这样一来，对日本企业公平的原则，对美国企业就变成了不公平。可见，报酬体系应是在企业文化的引导下，并能充分体现企业的价值取向与发展目标。北京理工大学继续教育学院毕业论文

采用怎样的报酬体系，并无一定的形式，重点在于是否与企业文化相适应。对于不同的企业文化，报酬系统的设计应有所不同。对于推崇“个人英雄主义”的企业，强调组织内的竞争与个人成就，企业会以个人绩效支付报酬，报酬的差距会很大；而强调团队精神组织合作的企业会以团队绩支付报酬，报酬相对平均；而风险型的企业应采用高工资、低福利的方式；而稳重型的企业则应采用低工资、高福利的方式。

4.企业文化落实的解决方案

企业文化的落实需要与企业战略、招聘制度、培训制度、行为规范体系、绩效考核、激励机制的相融合。

首先要让文化融入管理，发挥企业文化的计划、组织、领导和控制四大职能；其次，明确企业文化与企业战略的关系，就像河水与河堤，战略是硬性的，文化是软性的，流动的，有时甚至会产生无穷的足以摧毁河堤的力量，所以，应该在发现企业文化的不良因素时，就及时采取措施，以避免问题加重。同时要将文化细化和分解，变成和企业策略一样可操作，可执行的东西。再次，在企业招聘人才的初期，就要科学的分析员工的任职能力，包括行为素质和知识技能的考核，科学选择最匹配人才。在培训新员工的过程中，要有完整的组织，并应用科学的方法进行培训规划，例如５W2H法则，即：what，培训内容；who，培训对象；when,培训时间；where,培训场地；which,针对性；how,培训形式与方法；how much,培训预算。当然最重要的是培训内容要有层次，形式要生动。对行为规范的要求，是企业具备优秀文化的基础，要靠企业上上下下一起实现。要从高层行为规范开始，带头做出优秀榜样，然后是中层执行者，最后才是基层员工，企业上下团结一致，力量才会往一处使。绩效考核是让企业文化落实最直接、最有效的方式，绩效考核的指标应与企业文化有关，另外也不要忘了针对企业文化本身进行考核。可以利用相应的企业文化考核表，根据各部门、各项目制定相应的评价指标体系。在报酬部分应该将薪酬与晋升机会相配合，鼓励员工参与管理对优秀的员工及时授予奖励。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，这些建议为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。当然对与公司整体步调不一致的员工就要予以严厉惩罚，这同样也是激励，不过是反向激励。同时要更关心员工，政策要更关心员工，政策要人性化，比如做定期的沟通后让 北京理工大学继续教育学院毕业论文

员工自行制定弹性工作计划，给予更富挑战性的工作，建立员工兴趣小组，组织休闲活动并提供便利设施及服务。

最后，所有的措施都进行过后，企业文化与这些是否匹配上了，是否还存在问题，如何进行改进，就要实施企业文化评估与改进了。主要遵循四个步骤;首先，问题调研与成因分析。收集各个部门在工作中遇到的问题，尤其是与企业文化相关的，经过分类，然后归因。其次，问题顺序。总结出各种问题后对症下药，使用问题优先排序法PQM模型，将问题分成最要紧、最不要紧、最重要、最不重要四个层次，安排解决的先后策略。再次，问题解决。具体到每一个问题上，应采用“理念引领、典型事件激发、制度固化”的方式来构件长效保证机制，促使企业网深入人心，相关行为得到固化。在这一方面，海尔的企业文化落地“三部曲”做到了直观，具体。海尔文化落地的模式可以总结为“提出理念——推出典型案例——形成制度”的“三步曲”模式，具体而言，就是：（1）提出理念与价值观；推出代表理念与价值观的典型人物与事件；（2）在理念与价值观的指导下，制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制。通过最后形成的制度与机制，保证了员工对理念与价值观的广泛接受并认同。最后一项就是年度评估。制定有针对性的企业文化评估问卷，对企业文化建设总体效果进行评估，通过年度调查，企业可知自己通过一年的企业文化建设在相关问题上的改善程度，哪些部门问题依然严峻等等。例如，针对我国的中小企业，可以设计有针对性的年度评估改进自我调查项目，用打分的方式，还可以更加突出于往年的对比情况：－2分——与去年相比差了很多；－1分——与去年相比差了一些；0分——与去年相比大体相同；1相比去年，公司更加鼓励各个级别的员工为公司的发展提出合理化建议或意见。2相比去年，员工提出自己的建议和意见的渠道更加畅通。3相比去年，在公司，人们更能当面坦诚沟通存在的问题，而不是在背后议论。4相比去年，员工向领导提建议或意见，能得到更大程度的重视和更有效的反馈。5相比去年，公司领导的沟通技巧有了提高，使员工更愿意与之沟通。

由此可见，我们通过“文化与绩效考核的融合”以及“公司部门级企业文化的评估改进体系”使得长期与短期的评估改进相结合，微观与宏观的评估改进相结合，构建了一套较全面的文化评估与改进体系。通过这套评估改进体系，企业可以科学、客观地评估企业文化建设中存在的问题，并及时地进行调整和改进，使企业文化建设的效果得以实现螺旋式的提升。北京理工大学继续教育学院毕业论文

5.结 论

企业文化与人力资源管理是相辅相成的。一方面，根据企业文化制定的人力资源管理措施，更容易获得员工的认可、支持和执行，使人力资源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因为企业文化要求贯穿于人力资源管理的行为之中，这就对企业文化的培养和完善施加了长期稳定的保证，强化了企业文化的影响。企业文化与人力资源管理的关系是相互影响，相互促进的，二者的有机结合就能更有效地管理人，使人的潜能最大化，从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。因此，在竞争日益激烈的今天，中国企业只有把握自身的文化优势，推进人力资源体系的不断进步，才能真正构筑中国企业的核心竞争力。北京理工大学继续教育学院毕业论文

致

谢

由衷感谢参与我论文答辩评审的各位老师！

这次毕业论文得到了很多老师、同学的帮助，非常感谢我的论文指导老师杨老师，在论文撰写期间一直细心教导，和蔼可亲，一次一次耐心督促、指导，每次遇到难题，我最先做的就是向杨老师寻求帮助，而杨老师每次总会抽空来找我面谈，倾注了恨到的心血。真心感谢杨老师！

最后，感谢所有在这次毕业设计中给予过我帮助的人。北京理工大学继续教育学院毕业论文

参 考 文 献

［1］李长江.中小企业文化管理之道［M］.北京:中国经济出版社, 2009.47-50 ［2］韦华伟.文化驱动企业［M］.北京:人民邮电出版社,2009.31-32 ［3］德斯勒.人力资源管理［M］.吴雯芳译.北京:中国人民大学出版社, 1999.664 ［4］余凯成.组织行为学［M］.大连:大连理工大学出版社,2006.49-51 ［5］王谦修.新经济时代,企业文化发展的六大趋势［DB/OL］.中国管理传播网,2010-2-5 ［6］段维龙.企业文化与人本管理［M］.北京:北京大学出版社,2009.34-36 ［7］张德.企业文化建设-第二版［M］.北京:清华大学出版社,2009.88-89 ［8］沙恩.企业文化与领导［M］..朱明伟, 等译.北京.中国友谊出版社, 1989.78-79 ［9］沃伟东.企业文化德经济学分析［D］.上海:复旦大学,2006.［10］杨懿.转型期中的中国民营企业文化研究［D］.上海:复旦大学,2005 ［11］(美)约翰·M·伊万切维奇，《Human Resource Management》

第二篇：企业文化与人力资源

济宁市泰中贸易有限责任公司

转正申请书

尊敬的公司领导，自七月九日到公司工作已近两个月，随着工作的开展对公司有了逐步的熟悉和了解，对工作有了越来越多的想法。比如，如何做好人力资源工作，从制度的完善到绩效工作、薪酬结构的合理化、成效化；如何让公司随着时间的推移形成属于自己高标准的企业文化。这也是我未来工作的两个重点。

人力资源方面的工作无论对哪家企业来说，都是一项极其重要的工作。尤其是在一些成功的大企业，几乎都有同一理念就是，公司最重要的资产是人才，人才是最具创造力的因素，是保持企业高绩效的关键。所以就企业而言，对人的管理和激励有着决定性的意义，人力资源管理工作尤其重要。

到公司这段时间，工作内容大概如下：对公司《制度汇编》的修订、完善工作；《员工招聘录用及离职管理制度》、《员工转正管理制度》、关于《员工礼仪行为规范》培训内容的拟定工作；增员减员工作流程的参与；对人员岗位信息的熟悉、梳理；员工月度工作计划和绩效考核内容的核对、细化；7月份工资和绩效表的参与制定；针对财务部门人员需求情况，通过智联招聘网站筛选、过滤人员信息，组织进行了两次面试工作，经王总与林总的把关，初步选定一位综合素质与公司匹配的财务部人员于九月一日到岗试用。

在工作过程中发现诸多问题，比如制度、规章的不完善或者不合理，人事工作的不系统等问题，需要随着工作的进展，进一步熟悉、掌握国家相关规定与我们当地相关管理条例，巩固人力资源管理知识，摸索制定出更合理有效、切合实际的人事管理办法与流程，让人力资源管理工作尽可能的有规章可循，新进员工有制度可依。这样，在公司内部更好的激励员工，提高工作效率，各部门有效沟通，对外吸引高素质人才，更好的为公司服务。

人力资源工作中如何搞好绩效考核工作，不仅是我个人工作的重点，也是公司整体工作的重点之一。

一、我认为，首先需要认真与员工沟通，正确传达绩效工作的意义，让每位员工正确的认识绩效工作。个人有成就、工作有效率、企业有前途，这是我们绩效工作的真正目的。工作的高效支撑着公司的前途，公司的前途保障了员工的成就，个人的利益和公司是完全一致的。通过客观、及时收集反馈信息，认真沟通，我相信员工最终能够完全认同并全力支持这项工作。

二、完善、细致化岗位职责、工作计划和考核内容，为进一步制定出切合实际的、完整的绩效制度打基础，更好的激励员工。从工作结果到工作过程再到工作态度，尽可能全面的反映每个员工的工作能力和效率，科学的评价员工对公司的贡献，让每位员工以他对公司贡献的成绩来核定薪水。员工通过绩效考核找出自己的不足，然后弥补、提高，这也是公司对个人的帮助。

三、合理优化工资结构和制定晋升机制。优化现有工资结构，合理的统一绩效基数；通过制定合理的晋升机制，将考核和晋升挂钩，让每一位有能力的员工都有一份有价值的工作。比如，将来公司有新

岗位时，首先可以在自己公司员工中考核、提拔，这样不仅能激励有干劲和有能力的员工，更避免员工意志消沉和产生挫折感。让员工知道，每一个人都可使自己和公司变成不同的样子。达到奖勤罚懒，奖优罚差的目的，提高员工的整体能力和素质，实现绩效考核工作的真正目的。

企业文化建设方面，我们需要随着人事绩效、行政、财务、业务等各部门工作的进行，逐渐沉淀、积累，摸索提炼出符合公司发展和需要的核心思想，在公司内部创造和谐的工作环境和文化氛围，从而树立公司良好的外部形象。公司提供优于其他企业的各项福利，让员工尽其所能，充分发挥潜力，如果每位员工因取得成就而得到认可，员工有归属感和主人翁意识，我们的企业像一个大家庭一样，慢慢的也就形成了属于我们自己的企业文化。这样才能更好的吸引人才，留住人才，避免优秀人才的流失。

以上是个人的工作总结、感想及今后的工作方向。到九月九号我到公司工作将满两个月，我相信自己的责任心和能力，现向领导提出转正申请，希望成为公司的正式员工，深入开展工作，恳请领导予以批准。

申请人：

2014年8月26日

第三篇：人力资源与企业文化

人力资源与企业文化

现代社会中，我们经常听到企业文化一词，然而究竟什么是企业文化？企业文化对于公司又有着怎样的作用呢？人力资源与企业文化又有怎样的关系呢？

企业文化是组织成员的共同的价值体系，在每个企业，会因企业的历史、领导者风格，企业的愿景和所提倡的共同价值观以及企业中员工个体的不同而不同。良好企业文化在企业中起着导向、凝聚和规范的作用，是企业发展的催化剂和纽带。

在当今社会中，每个企业都会为自己的发展制定共同的愿景和价值观，然而，这是不是就自然而然地成为了企业的文化呢，是否能够成为员工共同的行为价值标准呢？答案显然是否定的。

企业的愿景和价值观不能成为企业员工共同的行为价值标准，不能成为企业文化的原因很多，这其中可能是因为历史的原因，可能是公司行为规范的原因，也可能是公司中员工本身的原因，作为公司的人力资源部门，我们所可以做的又是什么呢？

从传统的意义上说，人力资源工作主要在于薪资福利管理、工作分析、人员招聘匹配、绩效评估、员工职业生涯规划以及人事管理政策的制定和执行，那么，这些工作的目的又是什么呢？新经济激烈竞争的环境要求人力资源成为企业变革的推动者和战略合作伙伴，人力资源管理也更加注重人性化管理和员工个人的发展，那么，人力资源部应该怎样做才能适合这些变化的要求呢？现代人力资源工作的核心究竟又是什么呢？

人力资源是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的愿景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束变为内在的自觉的行为。而其它一切人力资源的管理事务，如良好的薪资福利、绩效评估和保留优秀人才体系都是为此目的服务的。

因此，在日常工作中，作为人力资源工作者，你现在所做的工作是不是符合这个目标，有关政策的出台是不是会影响到公司所提倡的价值观，如何才能使广大的员工更好的认识公司的价值观和愿景并使其成为共同的价值标准体系，如何从战略的角度设计公司的文化，帮助公司的成长，这是我们需要时时考虑的内容。

人力资源部是企业文化的建立者和倡导者，建立和改善企业文化，更好地发挥员工的主动性，帮助企业实现其战略目标，是当今人力资源的一大课题。

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第四篇：企业文化与人力资源

企业文化与人力资源

[提要] 企业文化与人力资源是企业生存与发展的关键。探究企业文化与人力资源的相互作用，有利于企业文化与人力资源更好地发挥其作用，带动企业的发展。为此，笔者从企业文化与人力资源的含义入手，对企业文化与人力资源的相互作用进行全面分析，使得人们对企业文化与人力资源的相互作用有一个全面的认识。

关键词：企业文化；人力资源；含义；相互作用

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年4月27日

一、企业文化与人力资源概述

（一）企业文化的含义。企业文化指的是一个企业内部所存在的一种共同的文化价值观念，它是企业信奉、倡导并付诸于实践的一种价值理念。企业文化是企业健康发展的重要源泉，这种文化价值理念对员工的思想具有一定的指导意义，有益于企业内部形成较为稳定的凝聚力，它对企业品牌影响力的打造以及未来企业发展方向具有重要意义。企业文化从本质上来讲是指企业在生产经营活动中或者管理实践活动中，企业员工遵守并且认同的价值观念、行为准则、道德规范以及蕴藏于企业产品、企业制度、企业形象之中的物化精神的总和。从企业文化的体系结构构成层面来看，企业文化包含三个层次，即企业物质文化、企业行为文化、企业精神文化。这三个层次的企业文化由表及里、由浅入深、层层递进、相辅相成、不可分割，企业须协调好企业内部的文化层次结构，否则会造成企业发展的失衡。

（二）人力资源的含义。人力资源又可以称之为HR（英文缩写），它主要指的是一定时期内企业内部组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的体力、能力、教育、技能等总称。简单来说，人力资源就是指企业单位经营发展过程中所需人员具备的能力。人力资源管理，顾名思义就是指担任企业人力资源管理职能的工作人员，它主要职能是解决企业用人问题，即人与企业是否和谐、员工与岗位是否匹配，怎样选拔人员、发挥人员的潜能从而有利于公司效益最大化的过程。做好人力资源管理工作对员工工作绩效的提高、企业效益最大化以及未来的发展具有重要的意义。

二、企业文化与人力资源的相互作用

（一）企业文化对人力资源的作用

1、企业文化对人力资源的管理具有积极的导向作用。文化本身就具有导向作用，因此不同的企业文化会使企业人力资源管理采取不同的政策与实践。企业文化是企业价值取向的集中体现，具有极大的号召力，能够引导员工的行为动机朝向企业的目标。企业文化能够通过对企业及员工的社会的、职业的、生活的、道德的等各个方面进行整合、引导与教育，从而确立符合企业发展所需要的个人和集体的目标选择。

2、企业文化有助于人力资源内部凝聚力的形成。企业文化能够使得那些员工个体目标与企业目标不相符或与之背离的人在企业文化共同价值理念的渲染下产生一定的心理压力，对那些员工个体目标与企业发展目标相符的个体来说就是一种无形中的肯定，如果企业能够采取相应的措施并对其进行有形的褒奖，就更有利于企业文化形成强大的聚合功能。企业文化有利于将个体与企业之间以及个体与个体之间的关系、目标、行为形成整合，从而大大提高企业人力资源的结构性功能，增强企业的凝聚力与向心力，使得人力资源的使用能够发挥出整体效能。

3、企业文化对人力资源管理过程中能够起到一定的约束作用。企业文化是一个企业内部所存在的一种共同的文化价值观念，它是企业信奉、倡导并付诸于实践的一种价值理念，是员工对其认同的一种潜在的行为准则。企业文化具有一种无形的力量，它能够以一种潜移默化的方式对员工的行为形成一定的影响，从而起到一种无形的约束作用，能够渲染员工逐渐地认同本企业的价值理念、发展理念以及经营理念，将员工个体的发展目标与企业的发展目标相融合，使员工自己认为自己就是企业的主人。企业文化以这种潜移默化的无形方式对员工行为起到一定的规范作用，这种无形的约束作用对员工企业文化认同感的提高具有重要的意义。

4、企业文化能够对人力资源的内外关系起到一定的协调作用。企业文化有利于在企业内部营造一种良好的环境氛围，使得企业内部员工个体与企业之间、员工个体与个体相互之间形成良好和谐的关系，为人力资源的管理创造了有利的条件。除此之外，企业文化对外也能够对企业与外界社会的各种关系起到一定的协调作用，从而为企业未来的发展开拓出良好的公共关系的局面，使得企业更具有吸引力，能够促使企业利用企业外部人力资源的能力来优化企业内部人力资源的结构，使企业生存与发展的空间得到进一步的拓展。

5、企业文化对人力资源管理中员工的职业生涯发展具有一定的规划作用。一个企业其所蕴含的优秀企业文化对企业员工职业生涯的发展具有一定的规划指导作用。企业文化对企业的经营战略、人才理念、价值观理念具有一定的明确性，有利于员工在自己职业生涯的规划中将自己的前途发展与企业的发展紧密的联系起来。员工的职业生涯规划在企业文化的指导下有助于员工对自己人生的发展目标更加明确，避免走弯路，从而促进自身的发展。同时，在企业文化指导下的企业职业生涯规划有助于企业对人才的了解与开发，从而使得企业可以将自身发展的目标与员工个体发展的目标相结合，实现真正意义上的双赢。

（二）人力资源对企业文化的作用

1、企业人力资源在招聘过程中对应聘人员企业文化观的契合较为注重。企业在人员招聘前会根据本企业的文化做好招聘的计划，这个计划主要包括个人学历、工作经验、个人性格等，在大体上确定出所需人才的一个整体形象，目的是为了确保所招聘的人才与公司的企业文化相契合。我们经常可以发现企业在人员招聘时会通过面试或者笔试的方式去寻找与自己企业文化价值观念相契合的人才，这在一定程度上对企业文化的发展具有一定意义上的促进作用。

2、企业人力资源管理会将企业文化渗透到员工培训工作之中。企业人力资源管理在对员工进行培训与开发时会将本企业的文化渗入其中，有利于将本企业的价值文化观念传递给企业员工，对员工的思想进行整合引导，使得员工从内心去认同接受自己所在企业的文化，并用这种企业文化去对照、指导、规范自己在实际工作中的行为，从而有利于企业的价值观与员工个人的价值观相融合，使得企业文化发挥出其积极的作用。

3、企业人力管理的激励机制与企业文化密不可分。企业人力资源管理中对员工的激励机制的建立是围绕企业文化而建立的，它与企业文化具有密不可分的关系。企业所建立的晋升和薪酬的机制在与企业文化相融合时，一定要遵循公平、公正、公开的原则，这样才能激发员工的工作积极性，使其保持积极向上的工作热情。加强对企业员工激励机制的健全与完善有利于更好地巩固与发展公司的企业文化。

三、结束语

一言以蔽之，企业文化与人力资源是企业生存与发展的关键，企业文化犹如企业的一个庞大系统，而人力资源则相当于这个系统的建设者，他们两者之间相互发展、相辅相成、共同促进，从而对企业的生存与发展发挥出重要的作用。

主要参考文献：

[1]杨立军.企业文化和人力资源管理的共?M筑就企业核心竞争力[J].内蒙古煤炭经济，2009.4.[2]闫庆收，孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2010.5.[3]刘浩然.做好现代人力资源管理吸引和留住人才的有效途径探析[J].人力资源管理，2017.2.

第五篇：企业文化与人力资源

济宁市泰中贸易有限责任公司

工作报告

尊敬的公司领导，自七月九日到公司工作已近两个月，随着工作的开展对公司有了逐步的熟悉和了解，对工作有了越来越多的想法。比如，如何做好人力资源工作，从制度的完善到绩效工作、薪酬结构的合理化、成效化；如何让公司随着时间的推移形成属于自己高标准的企业文化。这也是我未来工作的两个重点。

人力资源方面的工作无论对哪家企业来说，都是一项极其重要的工作。尤其是在一些成功的大企业，几乎都有同一理念就是，公司最重要的资产是人才，人才是最具创造力的因素，是保持企业高绩效的关键。所以就企业而言，对人的管理和激励有着决定性的意义，人力资源管理工作尤其重要。

到公司这段时间，工作内容大概如下：对公司《制度汇编》的修订、完善工作；《员工招聘录用及离职管理制度》的拟定、《员工转正管理制度》拟定、《人事档案管理办法》的拟定、《员工礼仪行为规范》培训内容的拟定；增员减员工作流程的参与；人事档案的整理；人员岗位信息的熟悉、梳理；员工月度工作计划和绩效考核内容的核对、细化；7月份工资和绩效表的参与制定；针对财务部门人员需求情况，通过智联招聘网站筛选、过滤人员信息，组织进行了两次面试工作，经王总与林总的把关，初步选定一位综合素质与公司匹配的财务部人员于九月九日到岗试用；《员工礼仪行为规范》培训工作的组织与主持；绩效考核工作与公司管理方面意见与建议征询工作的开展。

在工作过程中发现诸多问题，比如制度、规章不够完善，人事工作不系统等问题，需要随着工作的进展，进一步熟悉、掌握国家相关规定与我们当地相关管理条例，巩固人力资源管理知识，摸索制定出更合理有效、切合实际的人事管理办法与流程，让人力资源管理工作尽可能的有规章可循，新进员工有制度可依。这样，在公司内部更好的激励员工，提高工作效率，各部门有效沟通，对外吸引高素质人才，更好的为公司服务。

人力资源工作中如何搞好绩效考核工作，不仅是我个人工作的重点，也是公司整体工作的重点之一。

一、我认为，首先需要认真与员工沟通，正确传达绩效工作的意义，让每位员工正确的认识绩效工作。个人有成就、工作有效率、企业有前途，这是我们绩效工作的真正目的。工作的高效支撑着公司的前途，公司的前途保障了员工的成就，个人的利益和公司是完全一致的。通过客观、及时收集反馈信息，认真沟通，我相信员工最终能够完全认同并全力支持这项工作。

二、尽可能的量化、细化和流程化岗位职责、工作计划和考核指标、内容，为进一步制定出切合实际的、完整的绩效制度打基础，更好的激励员工。从工作结果到工作过程再到工作态度，尽可能全面的反映每个员工的工作能力和效率，科学的评价员工对公司的贡献，让每位员工以他对公司贡献的成绩来核定薪水。员工通过绩效考核找出自己的不足，然后弥补、提高，这也是公司对个人的帮助。

三、合理优化工资结构和制定奖惩、晋升机制。优化现有工资结

构，合理的统一绩效基数；通过制定合理的奖惩、晋升机制，将考核和晋升挂钩，让每一位有能力的员工都有一份有价值的工作。比如，将来公司有新岗位时，首先可以在自己公司员工中考核、提拔，这样不仅能激励有干劲和有能力的员工，更避免员工意志消沉和产生挫折感。让员工知道，每一个人都可使自己和公司变成不同的样子。达到奖勤罚懒，奖优罚差的目的，提高员工的整体能力和素质，实现绩效考核工作的真正目的。

企业文化建设方面，我们需要随着人事绩效、行政、财务、业务等各部门工作的进行，逐渐沉淀、积累，摸索提炼出符合公司发展和需要的核心思想，在公司内部创造和谐的工作环境和文化氛围，从而树立公司良好的外部形象。公司通过设置优于其他企业的各项福利，让员工尽其所能，充分发挥潜力，如果每位员工因取得成就而得到认可，员工有归属感和主人翁意识，我们的企业像一个大家庭一样，慢慢的也就形成了属于我们自己的企业文化。这样才能更好的吸引人才，留住人才，避免优秀人才的流失。

以上是个人的工作总结、感想及今后的工作方向。到九月九号我到公司工作将满两个月，我相信自己的责任心和能力，现向领导提出转正申请，希望成为公司的正式员工，深入开展工作，恳请领导予以批准。

2014年8月29日