企业社工之我见

第一篇：企业社工之我见

企业社工之我见

企业社会工作是运用社会工作的理念与方法，主要在企业内外从事员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作，其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。它是企业管理的有机组成部分，是社会工作理念、方法在企业管理中的运用。而作为企业社会工作者，其任务就是把社工专业服务延伸到企业领域，运用社会工作的方法服务企业员工、管理者和消费者，倡导企业的社会责任和与企业有关的社会公共政策,以员工身心健康、职业发展与规划、社会参与为主要内容，以推动社会、企业与员工的共赢发展为目标。

我认为：首先企业社会工作作为社会工作的一个分支，就企业社会工作者而言，要遵循社会工作的各项伦理和价值观，在企业社会工作的实务中，要有“博爱至诚，助人自助”的理念去对待工作；在开展活动是也可以利用社会工作的三大直接方法即个案工作、团体工作、和社区工作的方法开展，还可以通过动用社区资源和社会行政方法开展活动。但是就企业社会工作而言，其服务领域又和一般的社会工作有所差别，首先是服务对象，一般的社会工作开展的对象是个人或群体，但是企业社会工作的对象除了是企业员工这个案主体系外，还包括企业的管理部门；其次企业工作的开展服务的领域包括对内的人力资源管理和开发、员工心理协调和发展、团队精神和企业文化建设，对外的与政府、社区、其他社会组织和与新闻媒体关系的协调以及为青年工人、女性员工、农民工、残障职工等弱势群体的维权和充权。

因此我认为企业社工从四个方面构建：

一是对企业员工开展服务，企业员工最为他们是企业的主体,也是企业社会工作开展的主要对象,企业的管理与运行如何,直接影响着他们的工作积极性与生活条件。

所以企业社工主要以“个人发展取向模式”开展，主要承担咨询员、冲突调停者、促进者和连接者的角色。以身心减压为切入，帮助员工心理减压和情绪调适；还包括雇员辅导、劳动者支持小组、压力舒缓课程以及人际关系训练;对雇员的职业培训或再培训;与就业相关的服务,以及为员工增权和维权。通过帮助员工进行辅导和培训，帮助员工处于自身情绪和他人关系，使其更快地融入这个群体，并且通过培训计划帮助他们发挥自己的潜能，促使员工在发展中共生，在共生中发展。

二是对员工家属开展服务，企业员工的情绪和工作态度不仅受企业本身的影响,也受其家庭生活及家庭关系的直接影响,为此,企业社会工作的开展也必须扩展到员工的家属，因此企业社工要对家庭及其子女进行关爱，帮助员工和谐家庭关系，使其没有后顾之忧。

三是针对企业开展的服务，主要通过社工专业技巧锤炼企业团队凝聚力；企业管理部门是企业的存亡的关键，企业的管理理念、管理价值观和管理水平对职工的直接影响很大,如何协调好管理部门与企业运行以及和企业职工之间的关系,是企业社会工作的重要内容之一。包括高层的决策、中层的管理以及基层的实施过程与职工之间的关系,都需要企业社会工作者的积极介入,以求得企业和职工之间良好的互动,达到既提高管理效率,又提升职工福利的目的。社区。这里的社区特指企业所在地的社区、社区居民以及社区内的相关资源,这些也是企业社会工作的重要的案主要素。对管理层的服务，企业社工主要承担咨询（为企业管理者提供咨询）、分析评估、培训、参与企业发展（整合企业资源），诠释和落实公共政策等职能。

四是协助、促进和落实企业社会责任的建设，向企业传播平等、公正、和谐的文化理念和尊重、理解、合作的工作态度，以及团结、互助、友爱的组织氛围，首先企业履行社会责任有助于解决就业问题，通过这种管理可以树立良好的企业形象，获得美誉度和信任度从而实现企业长远的经营目标；其次企业履行社会责任有助于保护资源和环境，实现可持续发展。有助于缓解城市尤其是工业企业集中的城市经济发展与环境污染严重，人居环境恶化间的矛盾；最后企业履行社会责任有助于缓解贫富差距，消除社会不安定的隐患。就目前而言，企业社工首先应该帮助企业遵守各项规章制度，落实各项社会公共政策；其次应该帮助企业承担更多的伦理责任和慈善责任，为社会发展做一些实事，这样才能提高企业的知名度和美誉度。

企业社会工作可以看成是社会工作在企业的具体化展开,有其极为重要的意义和功能。

第一,为企业员工或职工提供心理疏导的途径。第二,改善工作条件,提升企业员工的福利水平。

第三,协助建立职工组织,进行职工和职业教育。企业职工要在企业中求得良好的工作环境和提升自己的福利水准,其主要力量还是在于自己的争取。而企业社会工作就是职工增权的“催化剂”,促进职工的增权,而不是领导职工的工运,社会工作者在劳动群众中所做的工作就是协助、鼓励和辅导。另一类是职业(技术)教育,为职工提供充实和提高自己,以胜任工作的机会。

第四,通过上述环节,企业社会工作为职工解决实际问题,提升福利水平,改善工作环境和条件,以及技能培训等方面的服务介入,可以在很大程度上缓解企业与职工之间的矛盾与冲突,从而提高企业的管理效率。

尤其是中国在社会转型和市场经济条件下, 解决转型时期各种问题、维持企业内外关系和谐和促进从业人员心理适应都要求企业社工的出现，尤其是就目前企业员工或职工面对着很大的工作压力和精神压力,他们亦有一系列的紧张、单调、疏离、厌倦等心理和生理反应,这些也非简单的物质补偿所能解决,强烈专业社会工作的介入。而目前中国开展企业社会工作正面临着历史所赋予的大好机遇,主要包括：1.各项事业向前推进为其提供了必要前提；2.组织外部生态环境为其创造了有利条件；3.社会工作教育发展为其培养了大量人才。

第二篇：企业社工复习资料

企社:是运用社会工作专业手法以工业、农业、商业、建筑运输业以及其他行业的企业单位及所在社区、职工及其家庭为案主对象,以预防、解决企业及职工问题为目标,以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨,以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求,调动和利用各种资源,提高员工福利,提升企业效率,促进员工和企业和谐发展的专业化介入手法与工作过程 西方起因：生产竞争、职员离职花费、以人为本、对员工利益的关切、员工福利的扩大和社会立法对各种特殊群体的保护（如残疾人、妇女、童工等）。

目的： 提高生产力、稳定劳动力、增进员工福利、加强劳资关系以及工会与会员间的关系

推行途径：在企业内设立服务部门，聘用专任的社工；工会聘用专职的社工，为工会会员服务；工商企业与私人社会服务机构订契约，由该机构提供服务给员工 中国必要性:在社会转型时期,我国的企业出现了很多新情况,企业职工面临着新的问题①就业稳定性差,职工基本福利不能保障②收入低下与生活贫困③职工的基本权益得不到保证④职工心理问题缺乏疏导渠道。介入：空间范围上以企业为基础组织形式上以工会为依托资源上以NGO为辅助服务上以职工为本企社的重点内容：①职工基本权益的争取与维护②职工心理疏导③就业和再就业教育与培训④建立职工与企业的有效沟通网络。

国内开展困境①社会认同、接纳度有待提高②专业人员的专业知识和业务能力还不够③缺乏专项资金 企社服务主体机构系统①非政府组织②社区服务中心③政府部门④工作机构雇主协作⑤劳工服务团体 案主对象：①企业员工②企业员工家属③企业管理部门④社区（特指企业所在地的社区、社区居民以及社区内的相关资源）

工作内容：①员工福利服务②员工职业生涯规划③员工情绪管理④员工休闲生活与服务⑤劳动关系协调⑥企业社会责任⑦企业文化建设

企社的服务模式①个人发展取向模式（与工作生活相关的心理-社会服务）②社群权益取向（从宏观上针对社会政策环境等方面）③综合服务取向

企社功能①为企业员工或职工提供心理疏导的途径②改善工作条件,提升企业员工的福利水平③协助建立职工组织,进行职工和职业教育④缓解企业与职工之间的矛盾与冲突,从而提高企业的管理效率。

企社伦理守则①员工利益优先②为案主的安全保密③案主的知情权④服务要有组织授权⑤服务的非歧视性⑥不得利用所掌握资源谋取案主或工作员的不当利益 企社与工会关系：性质上工会与企业是并存的、有着不同利益追求的主体；而企业社工是企业的下属机构职能上工会是维护职工的权益，而企业社工是为职工服务工作方法上工会主要通过集体谈判等政治手段，企业社工主要通过个案、心理咨询方法

企社与人力资源部门：

企社与生产部门在生产环境的设计、策划，安全生产的布置与事故发生后的预防，以及员工生产积极性的激励等问题上，社工均与生产管理部门有紧密关系 企社理论①马斯洛的需要层次论②郝兹伯格的双因素理论③麦克利兰的需求获得理论④费斯廷格的认知失调理论⑤工作调适理论

工作倦怠：一个心理历程，源于未疏解的工作压力，会产生情绪衰竭、工作疏离，和减低工作成就的感觉 工作倦怠的几个阶段①涉入：一个激动、兴奋、极高的工作满足②停滞：不宜被发觉，渐渐地，满足感减少、效率降低，心生疲劳，注意力转移到非工作的地方③分离：个体会认知到，他们在心理上退缩，在工作上只付出维持职位所需最少的努力，而逃避挑战及成长的机会④危机：最严重的时期，行为和心理的问题表现最明确，思考上出现了自我怀疑，一直有逃避的心理。可能离职、离开家庭甚至自杀。

工作倦怠干预：①形成正确的认知②调整自我心态③善于应对工作④尽情享受生活⑤掌握减压技术 组织内生涯转换理论①新近员工的适应②工作转换的咨商③退休计划的安排④不适任员工的咨商

员工生涯转换中社工的任务①帮助员工建立强有利的社会支持网路②帮助员工树立控制环境的意识③帮助员工获得有效解决问题所需之讯息及工具 ④帮助员工建立充分的自信心

失业辅导目的①减少因生涯断裂产生的紧张焦虑②增加吸引工作的能力③确立有计划的工作寻找步骤④减少失业赋闲时间⑤影响其做必要的生涯改变，以避免未来再失业的可能。

辅导方案成分：支持、生涯探索的技术讯练、资讯的提供和对所有转换问题的管理。

遣散方案①介绍相关讯息（公司遣散政策与程序）②指导求职技术③个别员工的工作安置协助

离职面谈①建立融洽关系②了解面谈的目的③对原来工作的意见④探究离职的原因⑤新旧工作的比较⑥改进意见⑦结论

离职面谈的原则①完整的解释面谈目的②营造一个人性化但正式性的气氛③不要劝说员工留下④成为一个好的倾听者⑤详尽而深入的探索讯息⑥适时结束面谈⑦记录讯息

员工福利：一般指企业为员工提供的非工资收入福利 内容：①法定保险（养老 医疗 工伤 失业）②自主保险③股权 期权④教育培训⑤休假⑥集体活动

员工福利方案设计的难点①员工需求不易掌握②福利的标准通常会易高难低③福利预算不易编列④公平性很难兼顾⑤专人负责的浪费

员工福利计划设计的准则①少花钱，多福利②以福利

提升企业忠诚度③连续性福利④激励为首

弹性福利计划的优点：①满足员工的个性化需求②控制福利成本③、提高员工的福利满意度④引导员工的福利使用行为⑤差异于竞争对手⑥发挥福利的激励作用⑦在并购重组情况下整合福利

情绪管理：情商(EQ)是一种能力，可以感觉、了解和有效应用情绪的力量与智能作为人类的能量、信息和影响的来源

情绪管理的方法①转移法②理性思维法③音乐疗法 社工在情绪管理中作用：①心理状况调查②心理健康宣传③心理培训④心理咨询⑤效果评估

企业社会责任（CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。

企业履行社会责任的作用①有助于解决就业问题②有助于保护资源和环境，实现可持续发展③企业履行社会责任有助于缓解贫富差距，消除社会不安定的隐患 如何构建企业社会责任的战略:①企业应该建立明确的流程，确保社会问题以及新兴社会力量在最高级别得到充分探讨，并纳入公司战略规划中，从公司总体发展战略出发，将企业的社会责任贯穿到公司整体经营活动中②企业应该设置专门的机构来负责社会责任的推行，并设置相应的社会责任考核指标。③培养企业员工的社会责任意识，使企业的每个员工在实际的日常行为中处处履行社会责任。

④持续定期发放企业社会责任报告，全面真实地展现企业公民形象

组织生涯包括两层含义①结构，组织内阶层性的一连串许多职位，在每个职位的发展需要持续的职业技术发展与更多的责任与工作表现②个体经由上述这些职位结构移动的过程。

组织生涯发展定义：整合了组织的结构与过程之内部双重特性，具有标准化的角色表现组合，而个体会以相当一致的模式在这些角色中互动。其双重特性是“类型化的结构”与“个体次序性的移动”

目标：设计提供生涯路径的模式，即建立获得某特定工作或职务之程序与目标：①在个人形成生涯目标时提供帮助②澄清个人在组织过去的工作表现，与未来之发展潜力③协助个人计划已获得生涯目标④追踪个人生涯发展

组织生涯发展策略①进入阶段：个体对组织的选择主要是受其对该组织的期望所影响。一般而言，员工对组织的期望有：对工作意图所赋予的意义；人事发展的机会；工作兴趣的程度；工作所具有之挑战性；认知上的工作价值；工作地位和威望；工作所赋予的责任程度；薪资报酬；环境结构；工作安全程度；评估

和回馈的次数及程度②早期生涯阶段：该阶段提供个体在组织内建立地位的机会。个体在这一时期的主要任务是：在组织内寻求稳定：学习与适应既定的规则与政策；学习能表现良好的工作习惯与态度；发展与他人及工作环境良好和谐关系，整合个人的及组织的价值；工作上力求表现并学习担负责任：学习新的技术；在工作职务上参加适当的训练；依据个人目标和晋升机会探索生涯计划：评估目前职业选择；评估晋升机会；发展晋升机会或改变工作职务；考虑改变职业选择；实现计划－－晋升或职务改变③生涯中期阶段：该阶段以个人的工作生活及社会情感的需求为主，属于维持稳定的阶段，持续调适与改进工作职位和工作情境的过程。④生涯晚期阶段：个体在组织外建立自己的兴趣并开始逐渐从组织中脱离，在组织内的活动也从主要转为次要角色。退休计划是生涯晚期的另一个重要课题⑤工作生涯结束阶段：退休方案：年金计划、心理调适、健康保险、退休生活安排等

相关方案：弹性退休计划、时间管理、财政计划、休闲选择、夫妻及社会关系调适等

第三篇：企业社工的感想

一个企业社工的感想

说长不长，说短不短，做企业社工已经快2年了。作为东莞首批企业社工，我很荣幸可以在这条道路上坚持2年，因为我觉得这条道路走的并不是一帆风顺。

记得刚通过乐雅社会工作服务中心的面试时候，机构的一位管理人员就告诉我，目前广东乃至全国几乎都没有企业这领域的社工，它不像社区、医务、学校等领域，有直接经验可以借鉴，他就像一张白纸，等着你去描绘。当时作为一个刚毕业的学生，对企业这个领域充满了遐想，当然也明白一个道理“第一只螃蟹不好吃”。

记得刚入驻企业的时候,企业一个部门负责人就对社工说:你说你们社工能举办活动,我们企业有个企业文化组,专门负责企业5000名员工的文娱活动,你说你们社工开展心理咨询,跟进个案,我们企业请了一位资深的心理咨询师,做心理咨询这行业十几年了;你说你们社工会针对员工开展小组工作,帮助员工制定一些职业生涯规划之类的,我们企业专门有个培训组, 负责全厂员工的培训工作,他们都有很丰富的培训经验,你不觉得你们来这里很多余么?当时最为一名刚上岗不到1个月的新社工来说,我不知道此番话算不算打击,但是让我明白到,企业这领域真的不像想象中那么简单.接下来的日子,我们协助企业开展企业内部的“员工生日会”以及“新员工会”社工就帮忙抬桌子、摆椅子、搬礼品、拍照片,抄写生日贺卡等这些繁琐不需要动脑筋的事情.记得最让我难忘的一次就是社

工出厂的时候，被厂里面保安给拦住了，问我们是那那个部门的。当时我们掏出企业给我们的临时厂牌时候发现，归属部门一栏既然是：无。最后我们向保安大哥解释很久，才让他相信我们是企业新入驻的社工，是属于厂里面“公共关系”部。经过这次被保安拦截，就让我明白了，加大社工宣传力度的重要性，所以我们就开始制作宣传海报，把海报张贴在宣传栏，并且在员工下班高峰期发放社工宣传资料。第二天，我们辛苦设计的海报被人向垃圾一样的丢在我们面前，并且大声的告知社工：没有见过我的同意，任何人不准在我宣传栏前面张贴海报。当时我觉得，我们按照正常程序，得到直属上司同意，在公司宣传栏张贴一张宣传海报并没有错，但为什么会得到这样的结果？

当时我知道，我们企业的四名社工都很迷茫，自信心也很低，因为我真的不知道怎么才能在这艰难的环境中开展工作。还好在这困难的时期有督导的帮助，督导每次来都会给与社工很多很实在的建议，在心理和专业技巧上给我们莫大的支持，这样让我感觉到有勇气前进。给与我们支持还有企业的心理咨询师郭老师，在我们彷徨无措的时候，理解我们，支持我们，并且帮助我们一起开展宣传活动，教我们在企业的生存经验。在新员工入职培训期间，专门抽出一部分时间来介绍我们社工，让更多的新员工认识到我们。

经过半年的努力，我们的工作在企业已经慢慢步入正轨，活动井然有序，小组按部就班，个案循序渐进。原本按着这样的节奏工作进展很大，但是中间始终会有插曲。四名社工入驻不到半年，期间就有2名社工离职，一名社工考上公务员，回老家政府工作了；另一名

社工也是回老家，准备去政府工作。入驻不到2年，4人的岗位，前前后后换了8人，作为组长的我，每3个月就要带个新人。当时的我就在想，我作为一名企业社工几乎天天加班，每天都是工作10小时以上，拿到的却比企业一线流水线员工的工资还低，这到底是坚守信念还是执迷不悟？其实我也在反复思考，步入社会的我，不再像学生一样除了读书就无忧无虑了，现在的我多了一份责任，也就是对家的责任。最后在我非常矛盾，犹豫不决的时候突然看到自己在2010年去玉树地震灾区的一篇日记，日记原文是这样的：“2010年7月16日，下车来到祖国美丽的边疆，见到的不是祖国壮丽的山河，而是破碎不堪的残余……孤儿院的小朋友很单纯善良，我想我一定可以尽我自己的力量来帮助他们，看来我选择社工这个专业是没有错的。”每当遇到自己在专业道路抉择问题的时候，我都会去看当年去玉树的时候的照片和日记，那种刻骨铭心的经历，会让我有莫大的勇气去选择坚持！

坚持的过程很辛苦，特别是作为一领域的组长后，事情将会更多。我在做自己专业服务的同时，还要在休息协助企业、协助政府、其他公益组织开展的工作；当然你还要配合机构做相当一部分的行政性工作，因为你是组长，需要协调各方资源。但是坚持过后的结果却是丰硕的，现在我们终于不用因为宣传栏的事情而烦恼，反而企业每个部门的宣传栏，都可以让我们社工使用；我们也不用为我们是哪个部门的人而烦恼，现在我们厂牌上面已经明确的写明社工归属于：公共关系部，并且还有企业其他部门想“挖”社工去他们部门。在我们社工

开展“关爱女性健康”系列活动时候，得到企业一线女性员工的欢迎，并且极大的提高了社工在企业的知名度。另外社工通过开展“暑期儿童”成长服务得到了企业管理层的支持。随后社工把系列服务整理成为项目，并且成功在企业开展“你我的幸福家庭”亲子关怀项目。此个项目首次得到企业的财力、物力支持，并且收到企业大量管理层的感谢信（邮件）。这次项目的成功不仅仅得到企业管理层的支持，还得到企业高层领导的认可，继续支持社工开展的第二个项目“女人如歌”女性成长项目。另外社工在企业内部建立“爱公益”志愿者团队，社工组织义工培训，并且顺利的把企业社工仅仅服务于企业的格局打破，带领企业志愿者服务到社区中来。

风雨之后总会见彩虹，一路风风雨雨走过却让我发现，原来记忆深刻的还是那些路中那些荆棘，愿所有还在社工路途中行走的社工都能执着自己的理想。

第四篇：企业政治思想工作之我见

纵向到底 横向到边

企业思想政治工作之我见

李安民

企业思想政治工作是当前加强和改进思想政治工作总体的重要方面，亦是企业发展中凝聚职工、提高素质的重要保证。改革要涉及各项管理体制和触及人们的思维方式，引起人们思想和心灵的巨大震动。特别是随着改革的深入和社会主义市场经常体制改革的逐步建立，人们的思想认识、价值观念、思维方式也出现了多变性。这里有积极的也有消极的，这就要求我们越是深化改革，越要加强思想政治工作，越是企业在探索自己的发展出路时期，就越要加强和改进思想政治工作；形势和任务越是复杂、繁重，就越要通过思想政治工作，分清是非，理顺情绪，化解矛盾，保持稳定，把握方向，弘扬正气，开拓创新，团结奋进，保证企业改革顺利进行。

企业思想政治工作首先要有一个明确的定位，这就是要把企业发展目标作为工作目标，以服务于企业发展为工作职责，着眼于调动职工的积极性，提高职工对技术含量大的机械化设备或施工工序的操作水平，以此来制定工作目标和工作计划。通过思想动员、精神鼓励、国务培训及竞赛形式，为企业改革目标的顺利实现提供扎实有效的思想保证与智力支持。其实企业思想政治工作要深入群众，想职工所想，要注重解决职工实际问题，做职工的贴心人，要注重从群众反映强烈的问题中找出领导班子工作的不足。

企业生产经营的如何，一是靠领导班子的决策水平，更重要的是靠

员工的参与程度。思想工作同样如此，单靠专职政工人员做思想政治工作，总是少数人面对多数人，难免不全、不细、不深。这也是所有企业思想政治工作所面临的共同问题。解决这一问题的根本出路是政企融合，齐抓共管，分层落实工作目标和责任人，从领导体制上保证思想政治工作形成网络。一些企业之所以存在不和谐的现象，其根源来自传统观念的误导，或者一些问题处理不及时、不公正，导致思想上想不通，行动上难统一，使一些矛盾和问题升级或扩大化，酿成企业不安定因素。因此，我们的思想政治工作者，要客观地、准确地摸清和掌握企业干部职工所关心、所期盼、所焦虑、所困惑的问题，认真分析其原因，创新思想观念，解开思想疙瘩。思想政治工作者要关心和激励职工，激发职工的工作热情，增强职工主人翁意识和责任感，为构建和谐企业提供思想保证。

企业和谐的基础是职工个体的和谐，而每个职工自身和谐的关键又在于心理和谐。当前，企业改革处于攻坚阶段，发展处于关键时期，企业改革改制、结构调整、人员分流、职工下岗等，事关每个职工的切身利益，势必会影响企业职工，产生烦燥、焦虑、冲动、低沉甚至抵触情绪。这些疑虑和消极情绪化解不开，必然会影响企业生产经营。我们要通过思想政治工作把思想和心理疏导的着力点放在干部职工关心的热点问题上，善于从苗头上发现潜在的思想问题，从渐变过程中预测到突发的可能性，切实帮助职工解除心灵深处的困惑和疑虑，以更加积极的姿态，更加健康的心理参与企业改革改制，自觉地投身

到企业生产经营各项工作中去。

完成阶段目标，要充分依靠职工骨干队伍，切实地发挥它们的积极性和主动性。尤其要利用文化水平高、富有正义感和号召力的职工去更好地联系群众，带动群众，使企业思想政治工作纵向到底，横向到边，从而保证工作目标的实现。

第五篇：企业建设之我见

企业建设之我见

企业之发展，需要多种因素并行，有效的结合才能平稳、高效的进行，这就是规范化管理(即内控体系)。温总理在答中外记者问时，提出的两天对我感触尤为深刻，第一方面就是创新机制，研发犹如企业发展的源动力，掌握了技术就掌握了自身的命脉，这是根基；第二方面就是发展文化，文化是一个企业的灵魂，文化是最具有感召力和凝聚力的管理模式。

我公司的研发产业已经在行业内具备了很强的竞争力，公司领导对研发的投入与决策都非常的英明，那么我们简单来谈一谈公司的企业文化及规范化管理。

在这方面最具有说服力的莫过于海尔集团了。纵观海尔从小到大，从无到有，从弱到强的发展历程，不难发现海尔的成长离不开海尔强有力的内部控制。没有海尔文化，就没有海尔的今天。而反省郑百文、亚细亚与ST猴王的衰落史，悲剧的根源之一在于缺乏良好的内部控制环境。郑百文公司年报也承认该公司“重经营，轻管理；重商品销售，轻战略经营；重资本经营，轻金融风险防范；重网络硬件建设，轻网络软件完善；重人才引进，轻人员监管和培训”。

反观我公司现有的状况是否也存在类似的问题呢？经过了原始积累并飞速发展后，到通过资本经营进行质的飞跃时，我们的内部是否有能够支撑起这艘航母扬帆远航的筋骨呢？

几年前，企业家们遇到最多的困惑是如何才能快速地发展，“快一点、再快一点”是很多企业面对各种增长诱惑时的唯一可行选择。

增长既需要速度，更需要质量。如果说企业战略可以保障企业有正确的发展方向，那么内部控制则可以保障企业在前行的道路上不摔跟头。随着市场经济各项建设渐趋完备，新的游戏规则正在确立，其中最为重要的一点便是对企业风险与内控的要求在逐步加强，而企业市场竞争环境的日益复杂化，客观上也要求企业及其决策者能够关注风险管理。

管理制度必须是有效的：管理当局只有重视内部控制制度，企业的内部控制才能有效。海尔坚持管理高质量，不做表面文章，注重管理实效，对于管理制度、标准、程序确定以后必须严格执行，依法治厂，无一例外。

企业文化有助于在企业职工中形成向心力，使内部控制制度得以顺利实施。17年来，海尔把企业文化作为与企业高科技发展并存的一项系统工程来建设。海尔文化由企业理念和管理组成，渗透到集团各个分支机构和实业经营部门的经营、管理中，贯穿于海尔的企业管理、质量、检测、销售、服务、资产重组、体制转换、跨国经营、科研、教育等等领域之中，具体体现在企业经营策略和各种规范、规章制度的实践中，比如发展战略，经营目标体系、组织结构、人力资源的开发和利用，激励和竞争的奖惩制度、职业纪律与规范、环境建设、员工行为仪表等等。1995年海尔兼并青岛红星电器厂展示了海尔文化的威力，当时青岛红星电器股份有限公司总资产4亿多元，而负债高达5亿元，兼并后海尔没有注入一分钱，没增加一台机器，只是派了三位管理人员将海尔文化、海尔的管理体系带到被兼并企业，使被兼并企业的员工从思想上观念上实现脱胎换骨的转换，三个人进去后三个月就停止了亏损，五个月后摆脱困境，盈利151多万元。

3、人事政策和程序。海尔的成功说到底是人力资源控制和开发的成功。海尔认为企业发展来源于员工个人价值的实现，因此海尔将员工的管理摆在了第一位置。海尔对人的管理原则是：充分发挥人的潜能，让每个人不仅能感受到来自内部竞争和市场竞争的压力，而且能将压力转化为竞争的动力。集团各企业根据实际情况制定自己的管理规章制度，做到事事有章可循，处处有法可依。

（1）聘用机制。企业实行管理人员公开招聘，竞争上岗，每月由干部管理部门公布空岗情况和招聘条件，经过笔试面试和实绩考核，进行选拔上岗或进入人才储备库。上岗干部由人才库提供信息和建议，经公司党政联席会议决定总裁同意后生效。

（2）考核机制。对已经在岗的干部进行控制，每月要考评一次，根据考评结果进行选拔上岗或淘汰降职；实行三工并存，动态转换的用工制度，即设置优秀员工、合格员工、适用员工三个等级，依据考核标准有升有降，每年必须有一定比例的员工被淘汰，以保持企业人员的活力；按实际完成值，目标值和上期完成值对比，给予ABC三个等级的评价，月末按照考核成绩计算出该岗位的工资金额。

（3）激励机制。海尔的工资分档次发放，计效联酬，为管理人员设置了海尔金银铜奖，为工人设置了海尔希望奖，合理化建议奖，信得过班组、自主管理班组奖，根据考核绩效，给予突出员工以奖励。

（4）培训机制。海尔有上岗前培训、适应性培训、提高再培训几种，培训内容根据具体岗位而定。工人接受入厂培训，中级工培训等。管理员工实行继续教育，科研开发岗位员工除继续教育外，可根据需要参加短期培训和出国培训。

4、授权和责任。海尔有一套层次分明、内容完整、责任明确的目标计划体系。每年12月集团公司根据市场变化情况和本目标完成情况，制定下一的总目标，然后将总目标分解到各个部门，由各个部门再分解为月度目标和计划，各部门将子目标分解为各车间控制的项目，由各车间再分解到每个岗位、每个员工每天的工作项目和责任。

在精细化管理控制上，海尔人坚持人人都管事的原则，将每项管理责任精细到每名员工，大到机器设备，小到每块玻璃都挂有张三负责李四检查的牌子。每名员工既是责任者，又是管理者，变企业管理是少数人的事为全体员工的事，坚持“事事、物物有人管”的原则，实施全方位的管理，使管理的各要素全部处于控制之下，使各项管理工作都确定了主管人、责任者、配合者、审核者、复审者、工作程序等责权明确的组织管理系统，通过自控、互控和专控形成严密的控制系统。比如电冰箱共有156道工序，545个工位责任区，全部的生产与管理的责任都分解落实到每个人头上，就连冰箱仓库的1964块玻璃，也是每个员工负责一块，必须擦得干干净净。