浅议当前地方煤炭企业人事管理2

第一篇：浅议当前地方煤炭企业人事管理2

加强人事制度改革促进煤炭企业快速发展

滕州市金达煤矿 邮编277514 电话2313636）

李伟 费玉祥 闫加伟

摘要：用人机制是企业三大机制建设的重要内容，随着我国国有企业改革的深入，人事制度取得长足发展，本文深入分析了当前地方煤矿人事管理制度中存在的许多问题，并提出相应的改进措施。

关键词：人事制度；改革；发展

近几年来，随着煤炭市场行情政策性好转，煤炭企业运营质量显著提高，企业内部改革步伐明显加快。但是，由于企业管理层受传统思想的影响，改革措施大多侧重于经营机制的转变，很少触动对企业健康快速发展起决定作用的管理机制，尤其是干部任用机制。我们都知道中层干部是领导决策的直接执行者，是企业的“脊梁”，其职能发挥程度决定了员工的积极性和工作绩效。有资料表明:企业人员流失和工作效率低下,75%的原因是中层管理人员粗暴和错误的管理方法造成的。如何加强人事管理，创新用人机制无疑成为提高企业活力和效益的根本途径。

一、当前人事制度存在的问题

㈠选拔制度不规范，缺乏公正性。主要表现在干部的提拔培养上，裙带关系严重，任人唯亲，不能一个标准对人，一把尺子量到底。许多重要管理岗位被领导的亲信把持，有能力、无关系的人得不到重用，造成企业内部官本位意识浓厚，等级观念盛行。管理人员不能以身作则，创造性地开展工作，习惯于在上发号施令；职工与干部之间关系对立，矛盾重重，疲于应付，办事效率低下。

㈡考核机制不缜密，针对性差，主要有以下几点：

1.主观因素多，考核结果缺乏公正性。原因有两方面：一是大多数干部职工不能从被考核人的岗位性质和职业道德的角度出发，打分仅凭关系的好坏和个人喜恶，造成考核结果与个人实际业绩的严重脱离，使工作中的“和事佬”与业绩大、能力强的人优劣难分；二是有的干部为了得高分，拉关系，走门子，建立“互助网”，使考评机制转变成拉帮结派的官僚系统。

2.考核面窄，局限性强。⑴缺少针对性。目前，大多数企业干部量化考核是按照德能勤绩标准来进行，某程度上说这种办法比较合理，几乎能把表现很差的人给筛选出来。但是由于每个干部所在部门的职责、工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不一样。如果只笼统地按照德能勤绩标准考核干部，很容易出现“千人一面”和干部之间忙闲不均、优劣难分的现象。而且，受技术手段的影响，在指标统计时 我们不能对各项标准准确定性，孰轻、孰重很难区别，甚至工作中因个人因素和管理责任给企业带来严重的经济损失或社会影响也不能体现。⑵缺少层次性。主要是在同一部门正副职的考核上，考核标准没有细化分解到岗位，没有真正体现“绩、效”这一特征。

3.考核结果执行不到位。末位淘汰的作用是毋容置疑的，但是由于选拔制度的不合理性，决定了我们根本不可能完全按照规定要求去做，降低了考核制度的严肃性，使之流于形式。

㈢ 日常监督系统不完善。大多数干部的考评是在年中和年末两次进行，而日常工作的考核得很少，尤其缺少干部在大是大非问题和突发事件上判断、处理能力的考核，造成人员不能始终如一地按原则和制度办事。

㈣连任制削弱了内部人才的流动性，使企业缺乏生机。用人上的只上不下制度，使管理人员因缺少竞争而无所作为，工作效率低，执行力差；有能力，无资历的年轻人很难有提升的机会，长时间的压制使他们养成等、靠、懒、散的不良习惯，出工不出力、到岗不尽责、混日子现象增多，造成企业后备力量不足，内部人才流失严重。

二、改进措施

㈠大力推行以聘任制为主要形式的干部用人制度和以绩效考核为主的监督体系，确保在人才的使用上活起来、流动性大起来。

1.在干部任用上，坚持以聘任制为主体，彻底打破“终身制”，确保人员使用的竞争性和灵活性。根据各职能部门的性质和岗位要求，以签订聘任合同为手段，推出任期为一年或两年的干部聘用制度。制度要明确责任和工作目标，规定在使用期内出现严重经济问题或管理责任等条款；期满后确因工作能力较差，不适应本岗位或任职期间无所作为的按照标准调离本岗位。同时，为调动广大干部的工作积极性和责任心，使那些技术过硬、理论水平较高、敢抓敢问的中青年通过竞聘方式走上管理岗位，就该职位向全公司招聘，充分发挥“鳗鱼效应”。

2.在干部考核上，以末位淘汰制为基础，建立严密的绩效考核监督机制。考核标准要力求做到：⑴考核到岗，责任到人。根据不同职位的特点以及正副职责的不同要求，将考核量化分解到岗位，使考核标准既有共性目标，又能体现个性特色，让“千斤重担人人挑，个个肩上有指标”；⑵定性量化与定量考核相结合。在指标中既有产量、成本效益、下井次数等量的指标，又能体现企业安全状况、帮包质量、部门服务质量等质的要求；⑶建立个人工作实绩档案和重大过错台账。工作实绩档案主要记录干部按照岗位分工在企业生产经营管理、职工队伍建设、任务目标完成等方面所取得的成绩。过错台账主要记录任职期间人为因素或管理过失，对公司生产经营、安全生产造成的损失（或影响）应承担的责任。

㈡加大教育培训力度，建立高效的企业执行文化。高效的企业执行文化，是现 代企业发展的必由之路。要建设高效执行文化，提高管理人员的执行力是关键。就管理人员来说，执行力具体包括业务执行力和管理执行力。目前多数中层干部是从基层业务做起来的，而且往往是基层工作得很出色，业务能力很强，而对管理他们有的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成技能。要提高他们的执行力就必须加强教育培训，这种解决好三个问题：一是定好位，即解决好角色问题，也就是教育各级管理人员要摆正位置，明确职责、权利和责任，做到责权利对等；二是带好队即解决好队伍建设问题，这也是当前中层干部存在的普遍问题。主要是指打造一支高效执行力的团队，做好人才的接续工作，使人力资源向其他资源一样既保值又增值，既能持续发挥作用，又能不断发挥放大和扩张效应；三是提高学习力。学习力是企业的生命之本，是人才培养的推动力。全国人大副委员长成思危在99年世界管理大会上指出“今天的人才要保持为人才就必须提高学习力”。因此，企业要建立高效的执行文化就必须以创建学习型企业为平台，提高他们的学习力。

当然，企业改革的道路是曲折的，不可能一蹴而就，需要由浅入深，循序渐进。但是，作为内部管理“三大”机制之一的人事管理如果不加快改革步伐，将使企业错过当今这千载难逢的发展机遇期。

作者简介：李伟，山东省滕州市人，1974年12月出生，本科文化程度，现就职于滕州市金达煤矿，担任人力资源部副部长职务

第二篇：针对煤炭企业干部人事管理的探讨

针对煤炭企业干部人事管理的探讨

一、引言

在企业管理中，领导干部是企业的核心力量，是企业发展过程中必不可少的人才资源。尤其是对于国有企业来说，企业的干部管理是企业党委及组织关注的重点，因为干部队伍的建设关系到企业的未来发展。尤其是在当代背景下，企业不断地在进行现代化管理模式的改革，大部分的国有企业都在努力的转型，力求实现战略及改革的目标，在这期间干部队伍能够起到领导带头的作用，努力为企业的发展做出贡献。以往的国有企业的干部管理工作是在政府的行政机关的干部管理模式上进行更改的，但是企业运行机制与行政机关有很大的不同，所以国有企业干部管理模式既继承了机关模式，又符合企业的特点。现在的国有企业要根据企业自身的经营管理特点，摸索出有着企业特色的一套独特的干部管理办法，紧密联合实际进行干部管理改革，这样才能顺应时代的发展，与时俱进。本文以煤炭国有企业为例对干部的人事管理进行探讨。

二、煤炭国有企业干部管理工作的特点

煤炭国有企业类似于一般国有企业的干部管理，但是不同于一般的企业人力资源管理，都具有以下特点：

（一）企业干部管理具有一定的复杂性

首先对于干部的选拔来说，干部的任用一般是经过考核后才能晋升为干部，目前现阶段来说，现在很多煤矿企业的干部起点学历是本科及以上聘用的人员。而且干部考核的部门较广，考核项目较为复杂。对于干部的管理、考察等方面需要有严格的规章制度进行约束。首先干部管理协调工作难度较大。因为其工作岗位的不同，所以其绩效考核以及考评机制等都与一般的职工不一样，而且各部门因为工作性质不同，所以在管理上也存在一定的差异；其次?S着经济的不断发展，很多国有企业涉及到投资领域，所以朝着多元化的方向进行发展，企业需要补充各方面的人才。对于人才的引进也是不遗余力，所以各种人才的流入使得企业人力资源状况变得复杂，而且管理也具有一定的难度。所以逐渐国企集团化的发展使得不同经营行业的干部组成、薪酬及晋升考核标准不同，制订出一个统一的，符合所有部门要求的干部管理体系不是很容易。

（二）企业干部人才选用较为传统

干部管理在不同企业也有着不同的制度，但是煤炭国有企业的干部管理区别于一半私有企业的人力资源管理。一般企业的人力资源管理有较大的灵活性。私有企业要想发展必须依靠人才的力量，所以企业的管理者必须尊重人才，利用各种条件来吸引和挽留更多的人才。所以私有企业中很多优秀的员工都有着良好的薪资和职位。但是对于一半煤炭企业来说，其在干部的管理上与民营企业截然不同，在煤炭企业中对于干部的任免、薪酬等方面有着非常严格的要求和统一的标准，很难回去突破这一规范的约束，尤其是职位晋升以及干部选拔任用，对于资历的要求非常严格，而且要有学历水平等要求，所以通常很难突破既定的规定。而且在煤炭企业中对于干部的选拔任用时要同时考虑人品和业绩，只有德才兼备的人员才是领导岗位选拔的主要标准。所以煤炭企业很少能够打破资历、破格提拔人才。

（三）企业干部管理具有独特性

煤炭企业具有其独特的干部考核和任用制度，不同于社会企业人员任用。企业人员选拔主要是社会招聘，多为有经验的人员，这样能够减少培养、培训方面的开支，而煤企干部任用多从高校选拔，或者从基层提拔，具有严格的选拔制度和干部培养制度，通过干部培养能够获得符合企业选才标准的优秀人才。同时这个过程也比较漫长，很容易造成人才流失，给企业造成资源损失，所以近些年许多企业开始着重树立优秀的企业文化来培养员工的忠诚度。

三、加强煤炭企业干部管理的建议

（一）建立干部管理的规划系统

自二十世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。在人力资源管理职能中，人力资源规划具有战略性和应变性。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，人力资源规划对于国有企业开展干部管理有着非常重要的意义，而且对于国有企业向现代化人事管理的转变也有促进作用。

首先，分析煤炭企业的战略和发展目标，根据具体情况做好干部管理需求分析，主要包括实现这个目标需要不同层次、结构的干部的素质要求和数量要求，以及根据企业发展需要干部的实践能力要求。

其次，对目前煤炭企业的现有干部状况进行梳理和调查，比如现有干部的具体情况，包括，年龄、性别、学历、职务、技能、岗位、工作能力和收入等等，对公司未来有可能换岗或者任命的干部有具体的了解。

然后，根据煤炭企业的经营状况和社会大环境的具体情况，预测公司未来一段时间人力资源发展的趋势。这个部分应该包括对内部员工的预测和对外部环境的分析。根据具体的分析情况，判断本企业对与干部培养和引进的需求。

最后，制定科学的干部管理策略。社会经济在发展，人才在流动过程中才会有需求，结合人力资源分析，盘点各方面的关系，才能合理科学的制定干部管理策略。针对煤炭企业的战略目标，建立了基于战略的干部管理规划系统。

（二）坚持公开公正民主的选拔原则

煤炭企业在干部任用方面不要因为关系远近而进行选拔，做到公平公正的选用和评价人才。第一，要遵守企业的竞选和评价的操作规程。领导应该带头遵守公司的规程，这样才能够维护评选和评价过程的公平公正。而且要做到不主动干涉评选结果，不把意见提前公示，这样才能让过程有序的进行下去。要严格规范推荐、测评、考察和讨论决定等环节，实行民主竞选，民主推荐的方法，使得人才的任用更加的公正透明。总之，要用制度、规则和程序保证选拔出人才，人事部门及领导要知人有道、识人有据、用人有方，确保公平公正。第二，要公开的接受其他部门或者个人的监督，增强竞争的氛围。增加评选结果的可信度，给员工以积极向上的动力，激发其工作的热情和责任感，以公平公正的用人态度带动公司全员的竞争。

（三）建立系统规范的教育培训体系

煤炭企业核心竞争力的提高，要保持技术领先、管理领先。而这一切要靠人才作用的发挥才能够达到。煤炭企业的干部的素质、文化和技能水平都处于固定的层次，虽然通过长期的工作，可以得到更多的工作经验，但这些并不能保证企业核心竞争力的增长。只有保持核心竞争力的持续领先才能在未来发展的道路上越走越远，所以，煤炭企业必须通过各种方法来提高企业干部的综合水平，使其迅速成长为可用的人才，发挥才能创造出更高的价值，推动着企业不断地前进。在现代环境下，各类人才选择企业时，除对该企业的薪酬、发展前途等因素较为关注外，也会关注该企业是否重视人才的培养，对于企业的员工以及干部来说，企业加强对其的培养也是对其价值的认可。所以，建立完善的培训体系对于员工来说，更具有吸引力。而且干部队伍的建设要从文化知识、管理方法以及道德素质方面进行，为企业培养出德才兼备的干部人员。

（四）科学设置考察评价机制

考评体系是对煤炭企业现有的干部管理的基础上对干部进行工作、业绩、态度、发展等问题上个人的综合评价，煤炭企业中的考评制度一般包括自我评价的领导评价。通过考评结果完成对人员的任用和加薪。而在考核的过程中要严格的按照指标体系内容方面，对不同的岗位按照不同的考核标准进行设计考核。在考核内容的设计上既要注意岗位工作的难易程度，又要关注考核评价的内容是否符合岗位工作的特点，比如不能把与客户沟通及业绩方面的考核项目放到供应链上面。而且在考核过程中，领导要起到监督的作用，但是不能作用考核和评价的结果，只有严格按照公司规章制度认真执行才能实现公平公正的考察环境。

煤炭企业的干部管理关系到企业未来的发展，干部是企业经营管理的中坚力量，所以其重要性不言而喻。在干部管理过程中不能循规蹈矩，要结合现代化管理方法来改变管理理念，创新管理办法，充分发掘优秀人才的潜力，从而使得企业发展更加有竞争力。

第三篇：浅谈当前形势下煤炭企业工会工作如何开展

浅谈当前形势下煤炭企业工会工作如何开展

中图分类号：D412 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 随着煤炭企业内外部环境的变化，职工心理和思想状况也随之出现了一定波动，不利于企业和谐劳动关系的构建和生产效率的提升，这对企业工会工作带来了新的难题。本文从工会工作重点、工会工作方法和工会活动三个方面入手，对当前形势下煤炭企业做好工会工作的具体策略进行探讨，期望对全面提升工会工作成效有所帮助。

关键词 煤炭企业 工会工作 工作方法

一、明确工会工作重点，服务于煤炭企业发展大局

（一）围绕煤炭企业中心工作

煤炭企业工会工作要紧紧围绕企业发展过程中的中心工作找准切入点，服务于企业的经济建设和经营管理，积极开展各类项目活动。为此，工会要认清煤炭企业发展所面临的形势，缓解企业与职工之间的利益冲突，摆正企业与职工的位置，依法开展工会工作，不断增强职工的主人翁责任感。同时，工会工作还要结合煤炭企业精神文明建设和物质文明建设的要求针对性地狠抓工作重点，夯实企业管理基础，为企业提高综合管理水平服务。

（二）维护职工合法权益

煤炭企业工会要深入了解职工的思想动态，帮助职工解决工作和生活中遇到的困难，切实维护好职工的合法权益。企业工会要建立起职工维权与诉求机制，协调好不同岗位职工之间的关系，确保职工在政治层面上享有同等地位。工会应将一线生产岗位的职工作为主要工作对象，调动起职工工作积极性，帮助企业处理好内部矛盾。此外，企业工会还要致力于构建和谐的劳动关系，主动与人力资源管理部门沟通协调，参与制定职工薪酬方案，为职工争取到合理的利益保障。

二、改进工会工作方法，全面提升工会工作成效

（一）深入调查研究

煤炭企业工会要深入到职工群众当中，了解职工群众的思想动态，倾听职工群众的心声，接收职工群众对企业发展和切身利益提出的建议，从而促使工会不断提高工作的针对性。企业工会干部要与职工群众多沟通交流，掌握真实的情况，对职工的思想困惑要做好解释和教育工作。同时，企业工会还可通过工会信息网、工会主席接待日和工会办公热线等渠道收集职工反馈的信息，确保工会工作有的放矢地开展。

（二）做好困难职工帮扶工作

煤炭企业工会干部要强化自身建设，在工作实践中不断提高协商能力、组织能力、沟通能力和矛盾化解能力，要时刻关注职工的生产生活状况，努力为职工创建安全生产环境。企业工会要积极开展职业病防治工作，强化职工劳动保护工作，避免因发生重大生产事故而给职工带来生命安全威胁。同时，企业工会要长期开展“送温暖”工作，建立起长效的困难职工帮扶机制，帮助困难职工解决好住房、子女教育等问题，解决困难职工的后顾之忧，稳定企业现有职工队伍。

（三）完善工会工作机制

煤炭企业工会要围绕工会工作的主要内容建立起完善的工作机制，确保工会工作有序开展，具体包括以下方面：一是民主管理机制。企业工会要鼓励职工群众积极参与企业管理，进一步健全职代会组织形式，公平公正地选出职工代表，让他们代表全体职工行驶民主管理权力。二是经济权益保障机制。企业工会要监督集体合同制度的制定与执行，确保合同中的条款既能够保障企业的经济权益，又能够维护职工的经济利益不受侵害。三是工会工作评价机制。企业工会要定期开展评价工作，让职工群众对工会工作成果进行评价，将职工群众的满意度作为重要衡量标准，并且针对职工群众提出的建议不断改进工作方法。

三、组织多样化工会活动，增强职工群众的凝聚力

（一）开展宣传教育活动

煤炭企业工会要定期开展宣教活动，将宣教活动主要分为以下三大类：一是开展职工安全教育，向职工传授安全防范技能，规范职工操作行为，提高职工生产安全意识。二是开展职工知识培训，邀请专家对职工进行知识讲座，使职工掌握与煤炭生产和自身岗位相关的知识，提高职工综合素质。三是开展职工人文教育，由工会干部对职工进行心理疏导和思想政治教育，引导职工树立正确的价值观念。此外，煤炭企业还要进一步丰富宣教活动形式，使其从传统的以说教为主向寓教于乐形式转变，组织开展知识问答、班前宣誓、座谈会、故事案例分析等多样化形式的教育活动，提高宣传教育活动对职工的吸引力和感召力。

（二）开展文体娱乐活动

煤炭企业职工的劳动强度高、工作环境较差、思想压力大，为了缓解职工紧张的情绪，调节职工的心理状态，企业工会有必要利用职工业余时间组织多样化文体娱乐活动，增进职工之间的情感，营造良好的企业文化。企业工会要重视活动场地和设施建设，如棋牌室、羽毛球场、篮球场、健身房等，为职工提供放松身心、锻炼身体的物质条件。此外，企业工会还要在节假日组织文艺汇报演出、职工运动会等活动，给予职工施展才能的机会，使职工的业余生活多姿多彩。

四、结语

总而言之，煤炭企业工会要认清企业发展面临的严峻形势，围绕企业经济建设开展工会工作，切实维护好职工的合法权益，促使工会工作服务于企业发展大局。企业工会要在工作实践中不断改进工作方法，完善工作机制，积极组织多样化的工会活动，增强工会工作的吸引力，从而凝聚职工的力量提高生产效率，促进煤炭企业健康持续发展。

参考文献：

[1] 薛秀平.新常态下煤炭企业工会工作的创新[J].法制博览，2017（4）：74-75.[2] 赵健.当前经济形势下煤炭企业工会工作的着眼点与着力点[J].中国工人，2016（12）：114-115.[3] ??桂芬.煤炭企业面对困境如何发挥工会组织的作用[J].东方企业文化，2015（11）：41-42.

第四篇：当前企业人事管理的问题

当前企业人事管理的问题

[内容摘要]自改革开放以来，随着我国社会生产力高速发展,用人机制的多元化，人才竞争日趋激烈．企业人事工作的性质和内涵发生了根本性的转变，即由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下人力资源开发模式。企业人事管理中，传统的管理方式越来越不适应企业经营发展的需要，所以，我们要根据现代企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。

[关键词]企业人事管理 存在问题 改进措施搞活人事管理

对等与思路

一、当前企业人事管理是指？

我国现存的人事管理制度的制约，在现阶段我国市场经济体制已经初步建立。企业人事管理，在早期的工作只限于企业内部人员的具体工作，比如说招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等，这些工作显得比较琐细，后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制订、员工培训活动的规划与组织等。这一时期的人事管理基本上属于行政事务上的工作，活动范围有限，主要由人事部门执行，很少涉及组织高层战略决策。中国加入WTO参与国际经济竞争的大背景下，我国现有的人事管理制度已经成为我国国有企业参与国内、国际竞争的掣肘。

二、当前企业人事管理存在的问题

有关专家指出，中国的人事制度已经到了非改不可的时候了。现有的人事制度对企业的制约主要表现在以下几个方面：

人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理等同于传统的人事管理，其职能无非是制定人员调配、晋升、培训等方案。这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事部门，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、激励措施，使人力资源管理的作用难以显现。

（1）同时缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略。大多数企业在制定市场

1战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之配合。另外，由于中

小企业成长的特殊性和资源的有限性,因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产

和销售方向倾斜,所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长,而忽视了对人力资

源的关注，也就不能从战略上对人力资源管理进行规划。

（2）人力资本投资不足。伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员

工素质和学习能力的竞争。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对

全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任

意识的规范和强化发挥着重要作用。多数企业不够重视企业职工的培训工作，其员工培

训，似乎多为应急或被动式的，没有建立严格的培训制度和培训目标，成为一种短视行

为，企业投入到培训上的资金屈指可数。管理者往往会认为技术是企业成功的关键，而

对使用技术的主人却不太注重培训开发，这主要是因为技术所带来的不菲收益是明了、直接，而人力的培训却需要大量而长期的投资，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业竞争力提高的严重制约。人力资源管理制度不健全。中小企业由于创立与成长的特殊性，在发展到一定阶段以后难免会遗留其过去的经验，如管理中过分依赖企业主

个人能力、经验、魅力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。制度的执行过程不规范，当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大

降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他

管理措施的冲击。



（3）绩效考核体系不科学，激励机制不完善，员工潜能未能发挥。企业员工的评价与考核，主要指从员工的能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价，是员工队伍建

设和管理工作的一项重要内容，也是实行员工晋升的基础，量化考核正是为解决这一问

题而设定的一种考核标准。但是在绩效考核指标制定时的不科学，考评人员在考评过程

中的不严格，以及对考核结果的使用不规范等，使员工的能力不能够得到科学的评价。

同时中小企业缺乏全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能的发展产生不利影响。我国企业人才理念及人事管理制度的落后。由于我国企业的发展长

期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，认识不到人

力资源在企业可持续发展中的主导作用，人才管理模式还停留在人事管理阶段。人事管

理部门不是为员工服务，而是对员工进行管理；不是企业战略的合作伙伴，而是企业例

行事务的处理者。可以说如果企业人事管理的作用得不到充分的发挥，那么员工的积极

性会受到打击，创造力也会受到极大的压抑。

二、搞好企业人事管理工作应采取的改进措施

在许多企业中不同程度地存在着上述问题，因而严重地阻碍着企业的生存与发展，我们应从客观实际出发，掌握个性差异在企业人事管理工作中的应用规律，为搞好企业

人事管理工作应采取以下的改进措施：

（1）树立 “以人为本”的人力资源管理理念。树立全新的人力资源管理的理念，强化重视人才的观念，在企业中创造“尊重知识、尊重人才”的良好环境。制定更多的开发利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切实提高人才资源在企业中的地位。改变

以往单单“以组织目标为目标”的管理思想，树立“ 人与组织共赢发展”的新观念。

（2）促进人力资源管理与企业发展战略有机结合。在企业战略实现过程中，人力资

源体系不应该是被动去适应，而应是主动去影响企业的战略实现。中小企业人力资源管

理很少能够完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，人力资源管

理者要重视对企业经营和业务流程的了解，减化附加值不高的人力资源管理活动，将大

量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时、周到的人力资源管理服务工

作。就企业发展过程中所出现的偏离战略目标实现的问题提出预警，为高层的战略决策

提供人力资源支持。在制定战略时，最重要的就是要分析企业人力资源现状以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。

（3）增加对员工的技能开发和能力培养的投资。人力资源开发的投入是最有效益的投入,现代企业人力资源管理的宗旨是发挥人的能力,尤其是尽可能地开发人的潜能,把

人作为可开发的资源,通过培训等形式提高人员素质。

（4）塑造企业文化,凝聚团队力量。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形

成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身,得

到全体管理者和员工的认同与维护,并随着企业的发展而日益强化,最终成为企业进步

取之不尽、用之不竭的精神源泉。

（5）建立科学的人力资源管理体系。目前，根据我国国情,大多数企业都需要从最

基础的人力资源管理工作做起。没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能上升到

战略层次和成为经营部门的战略伙伴的。

（6）建立科学的绩效考核体系与激励制度。许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还很多，这正是效率不高的根源。必须

从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式，使员工各有分工、各司

其职、减少重复和浪费。另外，可以从制度化入手，建立一个确保绩效考核运行的基础。

人员选拔在企业人事管理中，是十分重要的，对人的选拔合适与否，关系到一个组织内

部的成员能否协调配合，同心协力，还关系到劳动生产率或工作效率的高低。在选拔人

员时，要考虑不同的环境、不同的职业、不同的工种对人的个性需要的特别要求。坚持

用事择人，合理选拔人才，坚决克服因人择事的不良倾向。引入竞争机制，对人才的选

拔采用公开、公平、公正的原则，杜绝领导干部的以权谋私的特权

三、引入竞争机制，搞活人事管理

（1）市场经济的最大特点是企业的竞争，企业的竞争也就是人才的竞争，就是大

浪淘沙，优胜劣汰；只有那些思想保守，不善经营，不懂管理的“南郭先生”不断被新

人取代，企业才能充满活力，才能更好地生存和发展。为此，企业人事管理职能部门要

积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法，建立健全干

部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念

和标准。具体做法：一是要在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则，提高职工参加干部工作的程度。二是要进一步推进干部轮岗交流工作，增强整体

功能。三是要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度，积极推行中

层干部任前公示制和聘用试用期制。四是建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度，对

用人失察失误造成严重后果的要追究责任。五是坚持任人唯贤的原则，用好作风好选人，选好作风的人；改变过去那种由少数人选人，在少数人中选人的状况，变“伯乐相马”

为“赛场选马”，通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。六

是要制定干部“能下”的各项制度，主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制，使中层备干的“上”与“下”成为企业一种正常现象。七是要建立和完善

中层干部“能下”的各项配套措施，对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况，合理安排，继续发挥他们的作用。八是加强舆论宣传，转变传统观念，谈化“官本位”

思想，在企业中营造一种干部“能上”“能下”的良好氛围。

（2）人事部门在考察选拔聘用干部的时候，一定要做到全面深入，即要看工作实

绩，也要看品德作风；即要了解在单位的表现，也要了解在社会生活方面的情况，组工

干部要努力提高自身的基本素质，做到政治坚定、作风优良、纪律严明、业务精通。要

敢于反映真实情况，自觉抵制违反党的干部工作原则的行为，以坚强的党性、优良的作

风为企业把好用人关，并通过深化改革，有效地激活企业用人机制，使大批的德才兼备的优秀人才脱颖而出，复合型干部茁壮成长。

（3）对企业人员的培训，是开发人力资源的一个重要方面。企业应根据实际需要

和职工的不同差异进行不同层次，不同需要的培训，进行专业技术培训和特殊能力的培

训，从而有助于又快又好地完成既定的工作任务，充分发挥出各种能力的作用。

在企业使用人员时，对气质类型、能力大小不同的人员，应针对工作岗位要求不同，给予恰到好处的合理安排，使人适其事，事得其人。

建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度

地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才发掘和培养，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应甘趋变化的发展

需要。另外，对新进人员要加强培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。当新进人员刚进入企业时，特别是前两周，如果进行

系统化的培训就可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索，“授人以渔”式的工作

方法。人事管理部门应主动适应单位小环境和社会大环境的快速变化，积极为教职工提

供各类业务培训、继续教育的机会和途径，学习和掌握各个专业领域内最新的知识和发

展动态，也是提高一个企业整体素质的有效方法。

【参考文献】

1、刘玉宝，黄力强：《岗位管理体系》中国水利水电出版社，出版时间2009-12-1。

2、罗双平: 《现代人事管理操作实务》机械工业出版社，时代传播音像出版社

出版时间：2008年6月27日。

3、主编：编委会：《最新企业内部管理控制与员工培训考核及人事管理规章制度

实用手册》出版 社：世界知识音像出版社2004年。

4、著 译 者：周昌湘：《人力资源经理的人力资源管理—部门经理人力资源管理技能手

册》

出版日期：2003-09-01上架时间：2004-9-1出 版 社：北京大学出版社。

第五篇：人事管理

1．营业员入柜台工作前，要穿好工作服和佩戴工牌。

2．上班时不迟到不早退、不无故请假，没有特殊情况不能随便调班。需要调班、工休时经请示店长批准后才能生效，不擅离工作岗位，需要临时离开时，请示店长，做好离岗登

资料管理规定

为便于管理和及时与总部沟通，为结合本地区情况制作营销计划做准备，还需对以下资料进行存档：

一、内部资料由店长收集和妥善保管。1)最近几个月的销售资料

2)主要产品卜2年本地市场变动状况。

3)主要产品销售数量，销售收入、销售费用资料。4)本销售计划和部署资料 5)月销售计划和部署资料 6)其主题活动的销售计划资料

7)已经购买过本店商品的客户资料 8)有潜力购买本店货品的客户资料

内容包括：姓名、年龄、职业、喜好、联系电话等 9)产品售后故障发生资料及收购更换等资料 10)店员培训、教育及店内管理资料

二、外部资料由店长收集和妥善保管。1)本区域销售主要产品调查 2)本产品主要消费层调查

4)竞争对手销售的方式和方法和定价情况 5)竞争对手销售的主要产品和总体销售额

第二部分人事管理

组织结构

简单的职贡说明：

总经理：全面负责门店的销售、财务、进货等暴统管理。

店长：对店内员工的管理，包括：人员招聘、劳动考勤、现场指导、对员工问题进行诊断与处理、商品管理、组织早会、月会、处理顾客投诉、管理报务分析、售后服务、信 息资料管理等。

店员：负责顾客接待、商品销售、框台帐登记、整理摆放柜台商品、打扫门店卫生等。

组长：负责收取保管现金，登记帐务，票据管理和协助店长工作等。

保安人员：负责门店日常的现场保安工作及定期对门店设施进行安全检查等。店员的基本要求

1、为人诚实可靠，无不良记录；具有较强的语言表达能力，一定的人际交往能力、定的形体知觉能力及较敏锐的观察能力。

2、能够正确使用商业服务用语，能够主动、热情地接待顾客；能够正确应用珠宝玉石品种名称和主要物理化学性质：能够正确介绍首饰品种款式。

3、能够用常规仪器展示珠宝首饰；能够根据顾客性别、年龄、脸型、手型等身体特征推荐相应的珠宝首饰佩戴的基本知识。

4、能够适时介绍珠宝首饰文化、内涵、激发顾客购买欲望；能够揣摩顾客心理，适时抓住成交机会。

5、能够熟练完成礼品包装；能够准确填写并辨别销售凭据、发票；能够正确辨认假币、信用卡知识及使用注意事项

6、能够按照要求建立顾客档案，并根据顾客萼求进行相应服务；能够主动了解商品使用信息，并反馈到有关人员；能够熟悉和了解质量保修规定和理赔程序。

7、能够指导顾客清洗与保养珠宝首饰；能根据有关规定受理顾客的商品保修要求和商品编号知识以及珠宝首饰柜台防火、防盗等知识。