1949年以来的公务员薪酬改革渐进[精选5篇]

第一篇：1949年以来的公务员薪酬改革渐进

1949年以来的公务员薪酬改革渐进

自1949年以来，中国公务人员职级工资制度历经四次改革和一次调整。

新中国成立初期，在公职干部分配上有供给制和工资制两套薪酬制度，中共进城干部实行供给制，留用人员和新参加工作人员实行工资制。

1956等级工资制

1956年6月16日，国务院通过了《关于工资改革的决定》，将全国干部的工资分为30级，全适应同一张工资表，同级别工资相同。为了反映出各地生活成本差异，全国还被分为11个工资区。

参考国民政府颁布的标准，1946年除“总统”和五院院长等选任官外，文官总共分为37个级别，最高一级的收入仅为最低一级收入的14.5倍。改革后减少到30个级别，但最高一级和最低一级工资收入之差达到了36.4倍。第一类干部每个月有20元工资，每高一类工资标准增加3%，20元的工资在当时能购买144斤米或100斤面条。

1956年工资改革后，公职人员工资总额增加过多，农村地区公职人员工资水平比农民收入相对偏高，新参加工作的公职人员工资增长过快，与其他行业人员收入差距不断拉开。

中央曾三次降低领导干部的工资标准，行政人员最高工资标准由1956年的644元降为404.8元，降幅37.1%，最高与最低工资标准的倍数由28缩小到17.6。

尽管有所调整，但1956年建立的职务等级制度官阶差序标准严格，建立起了一套官本位体制。

1985结构工资制

等级工资制在确定每个人的工资等级时是以其当时所负的责任、贡献大小和本人的历史情况作为依据。但数年之后，位高权重的干部陆续进入老年期，中青年干部逐步担负了重要角色，职务变了工资待遇却不变，改革迫在眉睫。

党中央、国务院经过多次讨论批准决定从1985年7月起实行“结构工资制”，改革规定机关和事业单位人员工资由四部分组成：职务工资、基础工资、工龄津贴以及奖励工资，突出了岗位因素。

基础工资按工作人员本人生活费确定。一个职务设几个等级的工资标准，上下职务的工资适当交叉，每人按担任的实际职务及级别领取职务工资，国家主席和总理是办事员工资的10倍。工龄工资按工作年限每年以0.5元计算，奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员。

根据统计，1986年全国职工年平均工资为1271元，党政机关和社会团体为1300元。

1985年的工资改革方案也明确了工资分级管理权限，体现了按劳分配原则，破除了论资排辈的观念，调整了工资关系不平衡的历史状况。但问题也接连暴露：工龄津贴的标准太低未能发挥应有作用；奖金执行过程中人人有份；过度强调职务对工资的决定作用造成了高职位的不当扩张。

1993职级工资制

1993年开始进行了以职级工资制度为主的第三次工资制度改革。改革的主要内容是实行职级工资制，设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，并决定建立正常的工资增长机制。职级工资制度也延续至今。

1993年工资改革的序言提到了要“防止高定级别、高套职务工资等现象发生”。此前的工资标准与部分地区的生活水平有极大脱节。1993年工资改革中出台了地区津贴制度，试图弥补中央所定工资与地方实际生活水平的差距，还要弥补当地公务员工资水平与其他企业工资水平的差距。

地区津贴又分为艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。地区附加津贴是根据当地经济发展水平和生活费用支出等因素来定，同时还要考虑公务员工资水平与企业职工工资水平的差距。一开始就被赋予极重的任务，但其实际执行并不理想。与此同时，通货膨胀导致“工资价格螺旋”，出现官员“下海”浪潮。

2006规范津补贴

个别地方发放公务员津贴补贴的名目逐渐失序。中国劳动协会副会长苏海南介绍，当时专门就“地区津贴补贴”现象进行过课题研究，发现各地擅自发放的津贴补贴名目达到300多项。

从1996年开始，公务员平均工资的省际差距开始超过全国城镇单位就业人员平均工资省际差距，并在2004― 2006年间达到顶峰，公务员平均工资最高的北京是最低的河南、陕西的3倍多。

因此，2006年工资改革的重要目标就定在了“规范津补贴”上。

2006年的工资改革直接塑造了今天的公务员薪酬格局。比如“阳光工资”、“同城同待遇”以及“限高、稳中、托低”等。

“阳光工资”与“八项规定”出台后，一些机关原先“不上台面”的收入被取消或变成“明补”，导致改革执行情况并不十分理想。

地区附加津贴制度一直没有建立健全，缺乏一个地区之间津贴补贴标准的合理区间，仍然使各地财政自行发放，造成津补贴比重过高，且地区之间很不平衡，引发多方不满。

2015职务与职级并行制度改革的调整

自2006年工资改革后，公务员基本工资大约只占全部工资的30%左右，其余70%为各种津补贴。

这次工资调整的实际增资幅度并不高，月人均实际增加300元左右。在中国人民大学公共管理学院刘昕教授看来，此次推动职务与职级并行的改革，无法解决公务员工资改革面临的最根本问题――无论是其中存在的基础工资偏低的问题，还是隐藏的腐败风险。这更像是在当前公务员士气低落的情况下做出的安抚之举，只是一项“临时性的修补”。但中国劳动协会副会长苏海南认为：“公务员工资配套改革分为几个层次，一是公务员工资、福利、社保等制度的配套改革；二是与财政体制等的配套改革；三是完善公务员制度等方面的配套改革；四是与其他方面的配套改革。”

在苏海南看来，接下来要将“养老保险制度改革与完善工资制度同步推进”思路变成现实，公务员建立养老保险制度，与企业职工处于同一制度框架，实现养老金并轨。

（摘自《南方人物周刊》）

第二篇：论我国公务员薪酬制度的改革

简论我国公务员薪酬制度的改革

内容提要：

薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因, 对公务员薪酬制度的演变及现状进行了分析，指出公务员薪酬制度存在的不足，在此基础上对我国公务员薪酬制度的发展方向提出了建议。

关键词：

公务员；公务员薪酬制度；改革

公务员的薪酬是指在国家或地区政府部门工作、依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。公务员薪酬制度是国家收入分配制度的标杆，具有重要的示范和引导作用。目前的公务员薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。

一、公务员薪酬制度的沿革

(一)工资制度的发展时期

我国公职人员的工资制度，是在新民主主义时期发展起来的，经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制等阶段，直至现行的职务级别工资制。在供给制时期，是我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制，即对部队和大部分工作人员的生活必需品实行免费供给。供给的必需品包括伙食、服装、津贴三部分。这时的福利制度就是典型的救济式福利，只是为调节和补充生活温饱问题。建国后直到1956年3月，是以供给制为主，供给制和工资制并存时期。

(二)工资制度的四次改革

我国公务员薪酬制度演变从建国初期到现在共经历了1956、1985、1993、2006年四次大的工资制度改革。四次工资制度改革的基本情况如下：

（一）1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度行政管理人员的工资分为30个等级，330个工资标准；工程技术人员的工资分为18个等级，198个工资标准；工人分10个等级，110个工资标准。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单

一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。

（二）1985年第二次工资改革实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定，从领导干部到一般工作人员均执行相同的基础工资标准。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.5元计算，最高限额为20元；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能，对于公务员的激励性更强，并且实现了与事业单位工资制度的分离，取得了较好的效果。

（三）1993年第三次工资制度改革实行职级工资制度。1993年工资制度改革动作比较大。改革的主要内容是实行职级工资制，按工资不同职能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制，增加工资的途径有三：一是定 3 期考核晋升工资档次；二是随职务、级别晋升相应增加工资；三是根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革，工资增长幅度较大，逐步理顺了一些工资关系，较好地调动了公务员的积极性。

（四）2006年第四次工资改革实行了公务员职级工资制。2006年工资改革将基本工资构成中的基础工资和工龄工资简并，只保留职务工资、级别工资两项。一个职务对应一个职务工资标准。同时，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别工资档次。增设了级别并调整了职务与级别之问的对应关系。将级别数由15个增加到27个，各职务对应的级别数量相应增加。同时，适当加大了不同职务对应级别的交叉幅度。这样，就给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。合理设计了工资标准。既保证低职务人员适当的工资标准，又适当加大不同职务、级别的工资差距，形成合理的工资关系。完善了正常增资办法。公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资，累计两年或五年考核合格，可以晋升一个级别工资档次或级别工资等级。按照公务员法规定，还将建立工资调查制度，定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，作为适时调整公务员工资标准的重要参考依据。

(三)激励功能不足

公务员的薪酬除了具有保障功能外,还应具有激励功能。首先,工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障；其次,工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是,我国公务员的工资都要看财政状况好坏,而1997 年以来的每次加薪都带着“刺激内需”的背景。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪,凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素,均可获得同等加薪,而且各级别的增资差距很小,这种实际上的“平均主义”,大大弱化了加薪的内部激励作用。其次,公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是,现行工资标准中基础工资太低、职务工资和级别工资之间的级差也太小,缺乏激励性,即对高能力者的报酬不足,而对低能力者的报酬过高。

二、我国公务员薪酬制度存在的不足

虽然近年来我国公务员的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不断的完善，但随着经济体制改革的迅速深化和行政部门机构改革步伐的加快，国家公务员的薪酬制度与其它领域的改革相比，显露出一些不适应新情况和新形势的地方。

（一）公务员管理的法制建设不健全：法制是公务员制度的重要特征，健全法制是完善公务员制度的重要内容。在世界范围内，实行公务员制度的国家都很重视法制化建设，除了制定《国家公务员法》外，还制定相应的《工资法》以保障公务员获得报酬的权利。比如美国《联邦政府工资改革法》、《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等。相比之下，我国现行的公务员薪酬制度还处于法制化水平较低的层面上。自从1993年《国家公务员员暂行条例》颁布以来，有关公务员的各种管理问题都遵循这个《条例》，但随着形势的变化，公务员管理遇到了越来越多的新问题，有些问题在颁布《条例》时根本没有涉及到。2006年，《国家公务员法》正式颁布实施，但对于公务员薪酬制度来说，这一法律显然力度不够，缺少一部有关公务员薪酬的法律法规出台，所以在实际操作中，当公务员的薪酬在受到部门利益和政策影响的时候，由于缺乏法律和制度的保障，会受到政策的很大影响。所以，颁布和实施《国家公务员薪酬法》以来解决公务员何时应该加(降)薪、什么样的公务员应该加(降)薪问题是当前公务员管理方面的当务之急。

（二）公务员薪酬分配不均衡 ：全国来说，各省市区的公务员工资极不均衡，东部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距也在拉大。就是同一个省不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡，存在着较大的“行业差”，缺乏科学性和合理性。就目前公务员的工资水平来看，由于各个地区的经济发展水平和货币的实际购买力水平不同，工资水平之间存在差距是必然的。而对于如何保证公务员工资水平与该地区的国民经济发展相协调，与社会进步相适应的具体实施细则却没有出台。

（三）公务员薪酬制度激励不足：公务员的薪酬除了具有保障功能外，还应具有激励功能。一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。每次调整公务员的工资都要看财政状况好坏，而1997年以来的每次加薪都带着“刺激内需”的背景。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。现行工资标准中基础工资太低，各种津补贴太高，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。另外，公务员酬薪水平对其他行业的辐射带动作用不足。公务员的酬薪水平应对各行各业产生示范效应。给公务员加薪可以说是政府给他的雇员长工资，这种行为应形成一种辐射作用：水涨船高，其他行业、其他单位也会在力所能及的范围内跟着给其雇员长工资，从而使得公务员加薪引起连锁反应，使长工资的实际人数远远超过国家公务员的实际人数，带动工薪阶层工资的整体上扬和整个社会工资水平的提高。只有从公务员波及其他阶层都纷纷受益，达到一定水平，这样的连锁反应才能使居民生活普遍提高，人们才会用更多的钱投入消费，拉动需求和经济增长。

（四）津贴、补贴运用不规范：津贴的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾,分为特殊生活津贴、特殊工作津贴、职务技能津贴、累积贡献津贴和福利性津贴五种类型。由于我国津贴制度的不完善,主要弊端有:一是经济发展不平衡所带来的收入水平差距不能通过津贴制度予以调节。地区附加津贴制定的初衷是为了适应我国经济发展水平不平衡, 弥补工资制度不能调节的公务员等质生活水平地区成本差异问题,也就是通常所说的物价指数问题。但实际执行过程中, 各地着重解决的是当地公务员的生活性补贴问题。二是津贴内容项目众多,不同地区各不相同,难以进行横向比较和科学管理。三是津贴标准的设定也没有形成科学、合理的评估机制,津贴水平缺乏合理性分析。津贴、补贴制度的不规范造成工资制度调空能力不强, 权力寻租行为严重, 损害了我国务员队伍的形象和办事效率。

三、建立公务员薪酬制度的探讨

(一)制定公务员薪酬制度的基本原则

通过借鉴其他国家、地区的宝贵经验，结合我国公务员薪酬制度的实际情况。在如实承认公务员个人的物质利益的基础上，根据“合理、规范、透明”的方向，设计公务员薪酬制度应具备以下5个原则：

1、公务员工资水平和标准应该有明确的法律或政策作为指引，并通过科学、合理、公开的评估机制来确定，使公务员工资水平保持相对的稳定性，既不会因为经济周期的波动而引起实际工资水平的下降，也不能脱离当地经济发展的实际水平。

2、公务员的薪酬制度应该是一个统一的体系，这并非指公务员的工资标准或收入水平的绝对统一，而是指公务员薪酬制度应该在统一的目标、原则、依据、方法的指导下运行，体现国家对公务员薪酬制度的统一指导，承认和允许地区经济发展水平差异所引起的合理的收入差距。

3、公务员的薪酬制度不但能够充分满足基本生活需要，而且能够通过合理的级差体现职务贡献、资历贡献、学历贡献、绩效贡献，在公务员队伍中形成一种不断提高工作绩效、提升自身综合素质的良性激励机制，打造公务员的精英团体地位。

4、公务员的津贴制度是公务员工资制度的重要补充，其作用主要是解决无法在工资层面上处理的各种特殊的、需要区别对待的劳动报酬问题，地方政府应该在调查当地企业的薪酬水平的基础上，科学制定当地公务员的津贴标准。

5、公务员的福利制度应该能够通过适当的形式为公务员提供一种公平的生活保障和生活质量，满足公务员在共同的物质和文化生活方面的需要。

(二)进一步完善公务员薪酬制度的建议

1、公务员薪酬结构的探讨：公务员薪酬结构主要包括工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中各自发挥着独特的作用，如果把三部分的内容简单地混在一起，将难以区分薪酬制度中各自所发挥的调节个人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬构成的建议是：第一，清晰界定工资、津贴和福利在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。目前，我国公务员薪酬制度中工资、津贴、福利三部分的含义和作用是相互交叉的：在工资收入中包含各种津贴的内容，而津贴项目的设计，又将应由福利制度解决的问题掺合进来，使得工资、津贴和福利各自在调节公务员个人收入分配上的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决地区差别、生活成本不同等各种差别因素问题。第二，赋予有独立财政的地方政府制定地方津贴的权力。由于我国实行统一领导、分级管理的行政管理和财政管理体制，所以只有地方政府最了解当地的经济状况，如何在财力范围内解决公务员生活成本差异，保证公务员维持与当地企业相当层次人员的相近生活素质等问题，也只有地方政府最有发言权。因此，在中央政府统一制定的地方津贴测定方法和运行机制的大框架下，赋予地方政府制定地方津贴的权力，既可以维持薪酬制度的统一性，也可以保持津贴的灵活性，并充分发挥其调节作用，有效解决生活水平成本差异和维持公务员生活素质的问题。同等职务的公务员因工作调动，从经济发达地区调往经济欠发达地区而引起的工资收入下降也就找到了合情合理的解释依据——收入降低不是因为劳动报酬的减少，而是由于享受同等质量的生活水平所付出的货币成本减少等原因所造成的。同时，也为大刀阔斧地取消各单位自行制定的补贴津贴奠定了坚实的基础，因为地方附加津贴实际上已经解决了包括物价差、生活性支出等各种因素造成公务员实际收入比名义收入低的问题，各地也就没有必要再制定各种“土政策”来弥补公务员生活需求的不足。第三，增加公务员薪酬的实质所得，实现福利货币化、显现化。由于我国公务员货币工资总体水平偏低,违背了薪酬分配的公平原则，难以做到合理分配、有效激励，特别是在社会经济不断发展、市场经济不断完善的今天，由于公共管理部门总体工资水平偏低，极容易使公务员产生不平衡心理，从而滋生腐败现象。因此在提高公务员工资总体水平上,应当将大部分福利补贴纳入工资,实现货币化,使公务员货币化工资与薪酬总值大体相当。改变传统的“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬制度模式,以达到“以薪养廉”之目的。

2、公务员薪酬标准的探讨：第一，建立公务员薪酬标准评估和确定机制。建立公务员薪酬标准评估和确定机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必要要求。《国家公务员暂行条例》第六十六、六十七条明确规定：“国家根据国民经济发展和生活费用价格指数的变动，有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高”，“国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平”，《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》也提出“建议党政机关工作人员工资与经济发展、物价水平联系的动态增长”。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成，没有深入调查和比较分析的薪酬标准和调整决定都是草率和缺乏依据的。第二，逐步引入绩效工资。绩效工资是将公务员的工作表现与工资紧密挂钩，工作成效越显著，工资收入越多，充分发挥工资的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性。现阶段，绩效工资越来越受到西方发达国家的重视：日本政府《一般职员报酬法》规定，公务员工作优良者12个月提薪一次，工作成绩格外优秀者提前提薪或越级提薪；加拿大对公务员的增资主要看表现，成绩突出的可以一次升几级，直至本职位的工资最高限度，或者在最高工资额之外另加奖金。绩效工资的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理地分解成具体的项目或可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或者各种数量指标考核来科学评定公务员的绩效。但是，绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥的作用是不容忽视的，因此，绩效工资可以在一些职能比较简单的部门首先试行，待条件成熟后再在其它政府部门逐步推开。

四、完善我国公务员薪酬制度的对策研究

（一）加快工资立法,确保工资管理工作有法可依。我国应该鉴美国、英 国、日本等发达国家公务员工资制度的成功经验，结合我国国情和改革发展的实际，构建公务员工资体系，将公务员的工资标准、增资方式和调整程序用法律的形式确定下来，使公务员的工资法制化，实现依法管理.。

（二）加快推进薪酬分类管理。分类管理不同职位公务员薪酬，合理的职位分类是制定完善的薪酬制度的基础，公务员所属的职位分类是其取得合理报酬的根本依据。尽管我国公务员法将公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，但薪酬制度中还是依托领导和非领导职务类,按照级别核算工资，导致很多专业人员与管理人员无法区分计算。因此应在公务员薪酬制度设计中引入职位分类管理。

（三）统一并简化工资标准。工资是薪酬的核心部分,其内容和标准应该由中央政府进行统一规定。各地区公务员工作所付出劳动是基本相同的，理应同工同酬。经过公务员职位分类后。规范津贴、补贴、福 利、职务消费,我国公务员薪酬呈现出“低工资、高补贴、滥福利”特征, 甚至于出现“灰色收入”。因此,必须实现公务员津贴、福利、补贴发放 由“暗”到“明”的转变，在职位分类的基础上使之成为社会公平的杠杆。

（四）建立薪酬标准评估和确定机制，合理制定薪酬级差，完善和加强薪酬增长机制的激励效力。

（五）薪酬标准评估和确定机制。《国家公务员暂行条例》规定:“国 家根据国民经济发展和生活费用价格指数的变动,有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高”,“国家公务员工资水平与国有企业相应人员的平均工资水平大体持平”。因此必须通过科学的评估和确定机制来完成标准制定,确保工资标准设立的科学化、制度化。

（六）合理制定薪酬级差。薪酬制度中职位内的档次工资必须具有激励作用。级差的设计应解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿。可根据社会实际以及公务员的职位等级、工作能力、绩效表现、工 作经验等确定公务员的薪酬，合理拉开差距。

（七）引入绩效工资,加强加强薪酬增长机制的激励效力。绩效工资 可以发挥薪酬制度的激励作用,因此得到了国外政府的重视,比如日本 《一般职员报酬法》规定，公务员工作优良者12个月提薪一次，工作成绩格外优秀者提前提薪。我国公务员层面绩效工资仍是空白，因此可以在一些部门试行，待条件成熟后再在其他部门逐步推开。

五、结语

建立符合社会主义市场经济体制的公务员薪酬制度是一项长期的工作。公务员的薪酬政策，既关系到公务员个人的经济利益,更会对国家政治、经济和社会产生深刻的影响，同时也是吸引优秀人才，稳定公务员队伍，遏制腐败，提高政府行政效率的重要保证。因此，应该通过进一步探讨公务员薪酬体制改革的方向，逐步建立具有灵活性、内部公平性、外部竞争性、激励性的公务员薪酬体制，以促使公务员努力工作，进而保证政府职能的有效发挥。

参考文献：

[1] 奚玉芹，金永红：企业薪酬与绩效管理体系设计。北京:机械工业出版.2004:113-130.[2] 李家明，戴刚书：国家公务员薪酬制度的研究述评。中国科技信息.2006(22).[3] 王纷辉：我国公务员薪酬制度存在的问题及其对策。云南财经大学学报.2007(3).[4] 莫莉：对我国公务员工资制度改革的若干思考。今日南国.2008.[5] 浅谈我国公务员四次工资制度改革。南昌市人力资源与社会保障局网站.2012.1 [6] 黄达强：各国公务员制度比较研究。北京:中国人民大学 出版社, 376.[7] 李扬：公务员薪酬制度的标杆作用。2007-08-11.[8] 刘俊祥：公务员制度的法治双重性。中国宪法行政法法网.2007(4).

第三篇：公务员薪酬改革破局

公务员薪酬改革破局

近日，与机关公务员紧密相关的两项改革，却引发了截然不同的社会反应：“养老金并轨”改革，共识大于质疑；而“公务员工资”改革，收获的争议和质疑明显多于理解和认同。

1月24日，在人社部2014年四季度新闻发布会上，对于有媒体报道说这次公务员涨薪幅度能够达到60%,人社部新闻发言人李忠回应称，按全国平均水平计算，这次改革月人均实际增加300元左右。

这一轮调整很有必要，而且时机合适：一是“八项规定”和反腐行动为公务员工资改革创造了有利的大环境；二是动议多年的“养老金并轨”方案已经确定，作为其配套改革，公务员工资改革也要顺水推舟提上日程；三是中共中央全面深化改革《决定》和国务院批转的收入分配制度改革“若干意见”已就公务员工资改革做出部署，需要贯彻落实。

国家行政学院公共管理教研部教授竹立家认为社会情绪的着眼点其实并不在于“涨”或者“降”,而在于“不透明”,回应社会关切的最好办法，仍然是要通过改革将公务员薪酬置于阳光下。

实际涨幅有限

关于公务员涨薪，最初发布消息的是香港《文汇报》，报道中称“加薪方案涉及范围从办事员到正国级领导，调整时间从2014年10月开始……调整方案显示，最高级别正国级官员基本工资（职务工资加级别工资），从7020元增至11385元；最低级别的办事员基本工资，由630元增至1320元。”而真正引发关注和争议的是报道的标题，“内地公务员今年加薪超六成”.关于此次调整的具体方案也在社交网络中流传。在流传的版本中，既包括基本工资的增长，也包括“将部分规范津贴补贴纳入基本工资后，规范津贴补贴标准相应减少”;从办事员到省部级正职，减少额度从220元至650元不等。

对于流传的各种消息，在1月19日举行的国务院新闻办发布会上，人社部副部长胡晓义回应称，并没有对网上流传的文件进行对照，因此“无从评价网上传的是否真实”.不过，他也没有否认其真实性。

而对公务员涨薪幅度达到六成的说法，他直言“这肯定是一个误解”.不过，他确认“三份相关的待遇调整方案已经发到各单位”,分别包括公务员基本工资的调整，事业单位工作人员基本工资的调整，机关事业单位离退休人员待遇的调整。

此次调整，“工资待遇向基层倾斜”的意图比较明显。人社部新闻发言人李忠在1月23日的新闻发布会上解释，“我国机关事业单位近4000万在职人员，有近800万在乡镇工作，他们长期工作在一线，条件相对艰苦，工资水平普遍偏低。”

如果按照上述方案，公务员的基本工资，尤其是基层和非领导职务公务员的上涨幅度确实较大。比如，县处级副职非领导职务，职务工资从原来的590元上调到1010元，上涨幅度为71.2%.而国家级正职，职务工资从原来的4000元调整为5250元，提高比例为三成。

不过，不少公务员在经过一番计算后，并没有把这次调整作为真正的“利好消息”.“基本工资原本就很低，即使上涨以后，扣除养老保险和职业年金，再扣除取消的津贴补贴，加加减减以后还有可能少了呢”,一位公务员对《中国新闻周刊》表示，“单位里的同事对这个消息没太大反响，不过，有养老保险以后，辞职倒是没后顾之忧了。”

以这位工龄近20年的科员为例，改革前，其职务工资为380元，级别工资为791元，各项津、补贴2627元，应发总额为3798元。假设按照上述方案，改革后，职务工资增加到600元，级别工资增加到1766元，津贴、补贴减少250元后为2377元。扣除8%的基本养老保险费和4%的职业年金，最后应发工资为4174元。总体比改革前实际增长375元左右。

这样的增长幅度，基本符合人社部改革设计的初衷。“从政策设计上考虑，显然我们希望改革后大家的待遇水平不降低，而且能随着经济发展有所提升，这是政策考虑的基点。”胡晓义说，“从这个基点出发，至少我有这样的信心，对绝大多数人来讲，如果不是极特殊情况，待遇水平都会有所增加，至少是不降低。”

不过，新闻发言人李忠也坦言，“对于工资收入水平较高地区的部分人员，这次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。”

据《中国新闻周刊》根据沿海省份公务员收入水平测算，以深圳市某市直机关一位副科级公务员为例，目前的职务工资、级别工资加起来900元左右，各类津贴、补贴总额8000元左右，扣除所得税、住房公积金等项目，不算车补和房补，实际所得工资8000多元。

调整后，职务工资720元，级别工资1164元，规范津贴补贴减少290元，再结合养老金并轨方案，需要交纳个人工资8%的养老保险和4%的职业年金，一共是12%.改革后的工资收入为7900元左右，比改革前减少100元，实际收入不增反降。

津补贴失序有待清理

这次的改革内容，被一些人形容为“两增一减”,即增加职务工资和级别工资，减少规范性津贴补贴。

人社部新闻发言人李忠解释，按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴、奖金。这次改革，将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重，同时冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不能自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准。

事实上，长期以来，各地名目不一的津贴补贴是造成外界对公务员收入存在“想象空间”的主要原因之一。

苏海南介绍说，据统计，公务员基本工资大约只占公务员全部工资的30%左右，其余70%为各种津补贴，这种结构很不合理。之所以出现这种状况，一方面是国家安排的基本工资标准偏低，又多年没有提高，另一方面，“2006年公务员工资改革清理整顿津补贴时，因条件不成熟没有把名目繁多的津补贴全部纳入整顿范围，不少地方还保留了所谓改革性津补贴以及某些其他津补贴，且近些年来一些地方又自行安排提高了津补贴”.“地区津贴制度”始于1993年公务员薪资制度改革，为使收入分配适应各个地区经济发展不平衡的现状，国家层面提出建立“地区津贴制度”,各地可根据本地经济发展水平、财力状况，按国家规定制定本地区的“津补贴”.之后，由于国家未出台统一政策，在此背景下，地方发放公务员津贴补贴的名目逐渐失序。苏海南介绍，当时专门就“地区津贴补贴”现象进行过课题研究，发现各地擅自发放的津贴补贴名目达到300多项。

2006年7月，新一轮公务员工资制度改革开始推进，国家明确提出了建立地区附加津贴等制度，也着手对中央机关、各省市津贴补贴发放进行清理规范，计划用3年时间，将地区差控制在合理范围。一些地方陆续开始清理合并公务员收入中的各类津贴补贴，原先“不上台面”的收入被取消或变成“明补”,这也被称为“阳光工资”改革。

不过，执行情况并不理想，而且一些地方和部门不仅没有收敛，情况反而更为严重。

“按国家规定，公务员津补贴应该是由地区附加津贴、艰苦地区津贴、特殊岗位津贴这几项组成，但是2006年只改了基本工资，在2008年之后开始陆续发放了艰苦地区津贴和特殊岗位津贴，而地区附加津贴制度一直没有建立健全，缺乏一个地区之间津贴补贴标准的合理区间，仍然是各地财政自行发放，造成津补贴比重过高，且地区之间很不平衡，引发多方面不满。”苏海南介绍说。

各地津补贴的无序和滥发，导致地区之间公务员收入不平衡加剧。以深圳一名刚入职不久的科员为例，工资结构中一般包含5部分津补贴：特区津贴1015元、工作津贴2350元、生活补贴2910元、改革性津贴1040元、基层工作补贴1000元，此外还有1200元左右的车补和2300元左右的房补，所有的津补贴超过万元。

而在中西部地区的陕西西安，一名公检法系统普通科员告诉《中国新闻周刊》，他的月收入中，生活补贴1380元，行业补贴224.5元。“每月有饭补200元，警衔补贴每月175元，住房公积金每月扣除165元，再无其他福利了”,即使加上职务工资380元，级别工资446元，月工资总额不超过4000元。

“2006年以前差距很大，通过2006年改革，不同地方公务员工资差距稍微有所缩小。”苏海南说，但2009年之后的几年，一些地方随意发放津补贴又有重新扩大的势头。

据当时媒体报道，审计署2009抽查56个中央部门，发现5170张为假发票，列支金额为1.42亿元。其中，利用虚假发票套取资金9784.14万元，主要用于发放职工福利补贴等。

2010年3月，中纪委等六部委派出检查组，分赴广州、武汉、成都、青岛、宁波、南宁等6地，对公安、工商、城建、房管、教育、地税、卫生、房产等八家市直机关公务员津补贴情况进行检查。

以武汉市直行政单位为例，检查发现，2007年至2009年间超发的各种津补贴，保守估计总额有数千万元。当时媒体报道，武汉市一市直部门被要求清退的津补贴共有：考核优秀奖5.67万元，考核奖72万元，社保考核奖299.72万元，征管考核奖326.36万元，财政征收奖22.1万元，残保征收奖10.95万元，社保压欠奖10.95万元，组织收入奖33.43万元，“五一劳动奖状”称号奖40.5万元，绿化奖 60.5万元，征管系统上线奖11.2万元，两型机关先进奖6.9万元，综合治理奖8.95万元。

“这一次的改革将部分津贴补贴纳入基本工资，降低了津补贴比重，同时对现有津补贴发放水平进行冻结，但这还不算实质性的全面规范。”苏海南表示，“改革的下一步应该是用地区附加津贴取代各地随意设立、名目不一的各种津贴，并设置地区津贴标准的上限和下限，对地区差距进行平衡，实行„削峰填谷‟。”

调结构重于涨工资

当前对公务员收入的想象空间除了来自不透明的津贴补贴，还来自多个层面：一方面，基层以及低级别公务员在过去十年工资确实偏低，但一部分人的现实消费水平却远超出其工资收入水平，二者之间的差距令人浮想联翩。

另一方面，随着反腐持续发力，公众一次次看到一些公职人员滥用职权大肆敛财，其灰色收入更是超乎想象。一些灰色收入或是违规兼职所得，或是违规经商的收入，支撑了一些公务员在低工资时代的高消费。

在养老金并轨前，公众对公务员的退休待遇高也一直多有不满。社会普遍认为，公务员收入稳定，不参加社保，不缴社保费，退休后还能拿原工资的90%甚至95%,大大优越于企业普通职工和一般城镇居民。

多重因素叠加下，公务员工资的话题变得越来越敏感，改革也更是难上加难。

在苏海南看来，这次启动改革已是经过多方面、慎重的考量。尤其是养老金并轨，为工资改革提供了契机。在并轨之前，工资结构无法调整，“因为基本工资一旦调整上去，退休的公务员就得比照基本工资相应提高其退休金，而这种安排又会进一步拉大退休公务员和企业退休人员之间的养老待遇差。养老金并轨后，就为调整工资结构、加大基本工资比重提供了很好的必要条件。”

“不是涨工资，而是重在调结构。”苏海南强调，这次改革，主要是针对当前公务员工资的结构失衡问题，同时作为养老金并轨的配套改革，减少后者的改革压力，“也适当考虑了一些社会物价、消费水平上涨的因素，使公务员在缴纳个人养老保险费后，大多数人工资能有一定幅度的提高。”

在他看来，调结构是改革的第一步，后续改革还有很多，如进一步清理整顿津补贴、规范分配秩序，建立健全地区附加津贴制度，“要开前门、正门，同时必须关后门、侧门”.此外，还包括配合建立职务与职级并行的制度，相应建立与之相匹配的工资待遇标准。

按照现行公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。在实际情况中，职务工资比例虽然不高，但由于津补贴基本按照职务发放，与职务工资因素挂钩的收入整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用，职级的功能被明显弱化。

尤其在县级层面，只有县委书记、县人大常委会主任、县长、县政协主席这四套班子的一把手等少数人为县处级，县级各委办局则为乡科级。此外绝大多数公务员是在科员、办事员两个级别之间，晋升空间极为有限。

竹立家坦言，“有些乡镇的基层公务员，一辈子可能连科长都当不上，当不上领导的话，基本的薪酬也就上不去，极大影响了公务员工作的积极性”.据了解，截止目前，安徽、山东、江苏、河北、辽宁等5省份已经推行了公务员职务与职级并行制度。2014年12月，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，将在全国县以下机关实施这项改革。

“职务与职级的分离并行有利于进一步完善公务员工资制度”,竹立家对《中国新闻周刊》表示，“应该让那些认真工作、当不上领导的公务员也能享受同等待遇。”

第四篇：新课程改革以来

新课堂 新问题

新课程改革以来，广大教师以新课程理念为引领，积极投身到教学研究与改革之中，以高度的创新精神实践了新“课程”，涌现出一大批新经验和新课例，真是令人欣喜振奋。但是在我们听课观察中，也发现少数教师的教学行为与新课程理念“形似神异”，确有可讨论之处。下面略谈几种“新问题”：

1、“自主”没有落到实处

尊重学生的个性，发挥学生的主体性，活跃学生生命的灵性，实现自主学习是新课程理念的重要内涵。而真正“自主”往往没有落到实处。通过多次的课堂观察，发现有以下两个问题。

一是他主现象。即学生在整堂课中，都是在教师组织的活动中“忙碌”，交流，汇报，表演，操作，检查，很难看到学生在静静地进行个体思考，自主学习，所以“他主”现象明显。

二是淡化出场。有些课堂教学教师却出场很少，一切让学生说了算，学生想做什么就做什么，而教师缺乏正确的引导，其结果使不少学生无所适从，无从下手，表面上获得了自由，实际上都是“放羊式”的任之自流。我们提倡学生“自主”，绝不是否定教师在学生学习过程中“引”的职责，一定要处理好“自主”与“引导”的关系。

2、“合作”存在无效现象

新课程提倡，自主、合作、体验、探究的学习方式，其中以小组合作为代表的合作学习被教师们广泛采用。那种人人参与、组织互动、组际竞争，时有思维碰撞的课堂切实能给人以享受与启迪。但有不少教师僵化地理解合作学习，片面地追求所谓小组学习的形式，做无用功甚多。通过我们观察确实存在无效现象。一是合作匆忙。即教师没有提供足够的时间，合作过程简短，讨论、研究匆匆，缺乏深思熟虑。

二是合作无机制。即没有形成合作的机制，盲目让学生分组围坐，但成员分工不明，你说你的，我说我的，结果乱哄哄，合作学习处于一种自由放任的状态。三是合作成“调味”。由于合作的目标不明确，一些没有讨论价值的问题也

1放在小组里合作思考，把合作学习看成是课堂教学的“调味品”，无实际意义。

四是合作“包场”。即在合作学习中，全员参与性不够，发言汇报时往往优生包揽全场，学习能力较弱、反应较慢的同学则过于依赖，一部分则盲从。

因此，合作学习的目的、时机、机制、引导等诸多因素都是教师应全盘考虑的。

3、“探究”没有抓住重点

探究性学习是指学生在教师的指导下，通过自己的尝试、体验、实践，主动发现问题、解决问题、升华认识、学会学习。在探究操作上要讲究科学，要杜绝随意性。

关于探究性学习，根据我们的听课观察，教师让学生探究的机会比较少，即使有探究环节，尚有以下几种现象应特别引起注意：

一是探究学习形式化。少数教师在教学中引导学生左一个探究，右一个探究，充满了整个课堂，有些问题可以用接受性学习来解决的，也要探究，其实，我们反对“注入式”，不是反对有意义的接受性学习。

二是探究问题无意义。在教学中，有的探究题目零碎，未抓住重点，不能通领全局；有的过于肤浅，不需探究也要让学生探究，有的偏离教学目标，费时过多，常常事倍功半。

三是探究问题来自教师。进行探究性学习，首先要创设情境，引导学生发现问题，提出问题，组织学生探究解决问题。有时教师直接提出问题，没有经过学生的思考，在实践中学生不感兴趣，在探究中比较被动；不能调动学生积极性。当然，教师提出问题让学生探究不是不可以，但要注意方式方法和教学艺术。

四是忽视探究结果。过去在教学中“轻过程，重结果”，现在我们提倡要“重过程”，但是“重过程”不代表不要“结果”，这是个误解，我们要树立正确的“过程观”。有时教师将探究活动由课内延伸到课外，初衷很好，有时却常常是不了了之。

4、“对话”理解不够全面

“对话教学”是民主的、平等的教学；是沟通的、合作的教学；是互动的、交往的教学；是创造的、合作的教学；是以人为本的教学。有少数教师在理解“对

话教学”中有不够全面的现象：

一是对话机会不等。在课堂教学中使一部分学生成为对话的贵族，一部分学生沦为对话的奴隶，有时师生的对话呈现“课堂上的孤独行为”，“问题”均有教师提出；或者呈现出简单的“一问一答”，话语霸权严重。

二是对话淡化倾听。在教学中，注重交往和交流，淡化倾听现象严重，你说你的，我做我的，使学生间不能够有效地在对话中互补与汲取，教师也没有及时抓住对话中闪现的教学契机。

三是对话忽视前提。对话前应该让学生对问题多思考，多准备，才能保证对话交流质量。而有少数教师，问题一提出，学生未好好地思考，书本也未好好地看，却让学生展开讨论，组织交流。左一个讨论，右一个交流，导致对话的质量不高。

5、“赏识”需要教师真诚

新课程注重了对学生的情感，态度，价值观的培养，这是新课程所以为新的一种标志。可是，在新课程的课堂上，教师是否真正做到赏识每一个学生，赏识是否真诚？值得探讨。

在课堂上，教师对于学生的回答，不论答的是什么，都一律评为“好”，“不错”，没有发展性评价，或者根本不予评价，这已经是司空见惯。真诚地赏识学生，就既要关注学生的知识的掌握，能力的提高，也要关注学生习惯的养成，方法的运用，更要关注学生的情感的丰富，价值观的形成。只有这样，才能实现新课程目标。

6、“预设”中的行为呆板执行

课前“预设”是必要的，关注“生成”是可佳的。预设与生成应该是矛盾的统一体，但呆板地执行“预设”就要扼杀可贵的“生成”。其表现如下：

（1）执行教案，不折不扣

在课堂中，教师不善于根据教学情况，学生的反馈，调整自己的教学设计，害怕“节外生枝”，如果学生没有按照教师的设计的顺序对话，教师就要打断学生的发言，此种现象非常普遍，因为他不懂如何开发生成性资源。

（2）学生资源，视而不见

教师不善于挖掘学生本身所蕴含的教学资源。在课堂中，教师忽视了学生是

带着知识、经验、思考、智慧、情感，参与到课堂中的活生生的人。对于学生在课堂上的问题与表现，视而不见；而课堂的动态生成被教师的迟钝所扼杀。

（3）偶发事件，缺乏机智

教师在备课预设时，对教学中偶发事件没有做到充分的准备，或者说，没有把偶发事件作为预设的一部分，当课堂事件发生了，没有应对这些突发事件的办法，不能及时调整教学方法，把它转化为可贵的教学资源。当事件发生了，只能追求与预设的一致，对其避而不谈或生硬回绝，导致课堂教学在某种意义上的失败。

（4）资源开发，“五个不知”

课程资源的开发，它关系到在课堂能否贯彻“以学生发展为本的”大问题，在当前资源开发中，少数教师尚存在“五个不知”，即只知有教材，不知有课程；只知有教师，不知有学生；只知用多媒体，不知怎样用多媒体；只知有教不会的学生，不知有不会教的教师；只知临渊羡鱼，不知退而结网。

第五篇：薪酬改革实施方案

薪酬改革实施方案

公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。

一、指导思想

以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；

2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；

3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。

4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；

5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；

6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。

三、工作目标

1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；

2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；

3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排

1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；

2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；

3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。

A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资； B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等； C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资 D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。

4、岗位绩效工资套改 A、岗位与工种的划岗归级

以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；

B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。

（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。

1、考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；

B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。

2.绩效考核方法

A.绩效考核周期：月度;B.绩效考核实行逐级考核;

C.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;

D.公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;

E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;

3.绩效考核结果的作用

A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；

B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；

B.兑现绩效工资:按月度兑现；

C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。

五、其他

公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。