(盛锋)以人为本的知识管理与创新

第一篇：(盛锋)以人为本的知识管理与创新

以人为本的知识管理与创新

（班级：0918 姓名：盛锋 学号：091130977）

摘要：企业的知识管理是一项系统的、有目的、集体的行为；人力资源有其自身的特点能动性、时间性、社会性和可再生性，企业的知识管理中要调动员工的积极性的创造性；确立以人为本的知识管理，要有战略目标、要有良好的激励机制、要有形成良好的文化氛围。

关键词： 知识管理 以人为本 战略 激励 文化

一、知识管理的概念

一个被普遍接受的知识管理的定义是不存在的，关于知识管理的定义、意图和方法仍是热烈争论的主题。下面所述是部分学者对知识管理的概念提出的精辟观点。

Liebowitz(200l)认为知识管理是从组织的无形资产创造价值的过程，它应对如何最好地在组织内部运用知识和在组织外部处理与顾客和股东的关系。Anee(1997)在《知识的进化》中将知识管理定义为，帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。

Wiig(1997)认为，知识管理主要涉及四个方面:自上而下地监测，推动与知识有关的活动;创造和维护知识基础设施;更新组织和转化知识资产;使用知识以提高其价值。

Carl Frappuolo。(1995)提出:“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。他还提出知识管理应有外部化、内部化、中介化和认知化四种功能。外部化是从外部获取知识并按一定分类进行组织;内部化是知识的转移;中介化是为知识使用者找到知识的最佳来源;认知化是将以上三种功能获得的知识加以应用的过程。

美国《福布斯》杂志在1998年4月22日发表了一篇题为《迎接知识经济》的文章，提出了与“信息管理”不同的“知识管理”，文章认为“知识管理”是通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新的能力。

上述各种定义的出现，反映了人们从各个方面对知识管理不倦的探索。笔者认为知识管理就是管理知识的创新、扩散及影响的过程，运用集体的智慧提高应变和创新能力，从而实现系统化的目标。因此笔者认为知识管理应当包括以下三个方面的特点：

（一）知识管理是一项系统的工作。首先，知识本身是一个非常宽泛的概念，所涉及的领域多，内容多。按照有关学者的理论他们认为，知识可以分为“know-how , know-why, know-who, know-what”四个方面知识。按照知识的来源分为产生于企业内部的知识和产生于企业外部的知识。其次，知识的管理并不只是关于现有的，已经获得的凝结在生产设备、产品中知识产权比如，已经获得的商标标、专利权、版权的管理，还包括将来可能开发的得到的技术，也就是既有现有的知识产权的维护又有将来的技术开发，包括现有企业的文化的维护和技术的创新的。再次，知识的管理不仅是科学技术的维护，而且是企业文化的传承与创造；不仅是具体学科门类的攻坚克难，而且人与人之间有交流与沟通。

（二）知识管理是一项集体的行为。个人的知识与技能，以及个人知识在社会实践发挥的程度的大小，虽然离不开其所处的工作环境与所从事的的工作，但是从根本上来说，还是其个人的问题，因为个人的知识与技能只能通过其自身的社会实践反映出来，他人无法代替。因此纯粹个人的行为不是知识管理的目标。知识管理是对一群人的获取知识、利用知识的行为的管理，因此管理目标不是造就杰出的个人，而是培养出优秀的团队；知识管理直接目标是实现对一群人的分工，减少重复投资与内耗与弥补不足，实现最做优化的组合；也就是分工更细致，个体的工作更专业，以致于不可代替。

（三）知识管理要有目标。任何工作都要有目标，在企业的管理中没有目标的工作都是人力、物力与财力的浪费。作为企业来讲，知识管理首先要有长期的目标，将企业知识管理明确列入企业长期管理的目标之内。另一方面对企业的知识管理离不开特定的项目与目标，对企业管理项目的设计和选择是取得知识管理阶段目标的重要方法。

二、以人为本管理的界定

人力资源有其自身的特点能动性、时间性、社会性和可再生性。这些特性说明：人力资本不会在任何情况下都创造价值，更不可能在任何情况下都创造相同的价值。至于人力资本的产生有两个途径：一个是先天具备，一个是后天的培养。这两个途径之中后天培养是占主要地位的。人力资本在社会发展中的重要性和其自身的特点就决定了人为本管理理念的诞生。那么究竟什么是以人为本的管理呢？

首先，以人为本管理不等同于人力资源管理。人力资源管理研究的是如何管理人力资源的问题范围广。以人为本的管理是人力资源管理的方法论，以人为本管理方式解决的是怎样管理人力资源的问题，以及管理的目标、重点的问题。以人为本管理是人力资源管理发展的更高一筹。他强调一个组织的管理中突出对人的权利、意愿、行为的管理。

其次，以人为本的管理在组织的运作应该是这样的：以人的全面的自由的发展核心，创造相应的环境，以个人的自我管理为基础、以组织的共同目标为引导的一整套管理模式。在组织的管理活动中要以“人为中心，确立人在管理中的主导地位，人管理的主体。管理的根本任务是调动人的主动性、积极性、创造性，最大限度地挖掘出的潜能。在以人为本的管理中，个人的潜能够得到激发，组织也因此达到最大的绩效。

所以，以人为本不仅仅是关心人、激励人还是充分开发人的潜能，同时促进管理对象人性的丰富和完善，使其具有人的一切高级象征，是一个完整、科学意义上的人，促进人的全面发展，使人的发展和组织的发展紧的相连。

三、知识创新能力

创新能力反映了企业的管理、环境文化对企业员工学习知识和运用知识的能动性能力，它是人的主观能动性的反应。人是知识的载体，也是知识管理的执行者，企业对人员的培训和激励有助于企业绩效的提高。

人力资源是现代社会和组织的战略资源。一方面是源于现代社会的性质—知识和信息社会，它们是现代社会运行和发展的基础;另一方面是源于人力资源所具有的特性:它是一种能动资源，即它在经济和管理工作中起主导作用和处于中心地位，它发起、使用、操纵、控制着其它资源，使其它资源得到有效的开发、配置和利用。对于一个企业来讲，知识生产力的高低将取决于企业员工的知识结构、知识潜力和工作主动性以及由此而产生的创新能力。企业内部的知识创新活动，必须建立在以人为本的管理基础之上。以人为本的管理就是要在企业管理活动中以人为中心，为企业员工创造一种环境，以有利于人的知识的不断学习、积累和生产，有利于人的工作主动性、积极性的激发，同时促进企业绩效的提高。企业员工在知识经济时代具有特殊的重要性，因为知识的开发、更新和应用都需要人来完成。员工在企业中的重要性，一方面是他们掌握着知识，另一方面是他们具有不断创新的能力，他们可以在没有先例可循的情况下在实践中不断丰富、发展和应用新知识。人的创新和创造能力是一种特殊的资源，企业应该为员工创造一种环境，以有利于人的知识的不断学习和生产，有利于人的个性、潜能和创造力的释放。

在企业中，下列因素影响着员工能动性的有效发挥:

（一）、战略

战略是实现长期目标的方法。企业战略目标的制定可以使全体人员更加了解企业并增强对企业的责任感，使企业更主动地而不是被动地塑造自己的未来。在了解并将自己的努力融合于企业发展的任务、目标和战略的情况下，企业管理者和企业员工会表现出惊人的创造力与创新力。企业定期制(修)定战略规划并使员工对规划有清晰的认识是非常重要的。企业激烈的竞争现实状况迫切要求企业不断地转变战略视角和战略范式。新的战略范式要求企业在面对竞争性挑战方面，具有更前瞻性的眼光和更强的战略主动性，而不仅仅是适应和进行内部调整;在发现未来方面，它要求企业勇于预见、善于预见并积极构建战略构架，而不仅仅是定位于传统的战略规划;在动员起来面向未来方面，它要求企业更加关注能力发展和资源积累，而不仅仅是能力配合和资源分配。这种新的战略观就是基于对新知识的不断获取和利用，以不断创造与把握新的商机为核心，进而创造新的战略。在知识经济时代，知识管理已 经是企业战略的主要组成部分。

企业战略也是企业引领企业员工前进的指路灯。他的发展任务、目标和方向有利于引导员工将自己的知识和力量投放到企业优先发展的领域和产品。因此，企业要注意将企业的发展战略清楚地让企业员工予以认识和了解，让企业员工清晰地了解企业的发展愿景，激励他们的精神，把员工的思想和行动调动到为企业的发展献力献策上来。

（二）、激励

激励是人力资源管理的重要方面，它是要创造一种环境让员工人尽其才。企业实行激励的根本目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得以保持和发扬下去。

任何一个企业，都可以通过提供资源、环境条件、形成制度等各种手段，实现对员工在推进知识管理工作上的激励。具体措施包括:鼓励员工学习、积累、传递和使用知识。创建学习型组织;构建部门之间、项目组之间、个人之间沟通和交流的机制;建立相应的奖励制度等。人们需要激励，这样他们会积极参与到知识管理的活动中。知识是无形的，知识的创新有很大的不确定性，它在很大程度上需要依靠员工个人的工作意识和积极主动性。一般说来，知识工作者愿意和具有相同背景和价值观的人员交往，把同事作为参照坐标来确定自己的行为模式和工作绩效标准。企业要顺应这种模式，建立合理的激励和评价制度。对于不同 的知识管理战略要应用不同的激励方式。Hansen将知识管理分为编码化战略和个体化战略，在编码化战略中，企业要建立定量的考核标准，明确衡量知识员工的工作业绩;在个体化战略中，企业要以工作的结果为标准，同时考虑来自客户、同事以及下属的意见，以评价员工的工作业绩。企业还应当鼓励那些直接与别人共享知识的员工。

（三）、文化

文化特指一个组织机构里人们共同的价值、信念和行为方式，人处于文化之中，受到文化的影响。组织文化可以表现为可见的东西，如办公环境、机构设置、教育培训等，以及书面表述的制度、战略等;文化更多是无形的，存在于人们的思想观念中。在有形和无形的文化之间，是组织成员的行为方式。

企业文化作为集体价值和行为准则的集合体，在企业中发挥着一种协调功能，这种功能是通过文化对企业内非正式关系实现协调的。那些在价值观上依附于企业文化的员工将会调整它们的目标和行为，使之符合企业的目标和行为。所有企业都有自己的文化，较强的企业文化可以形成企业员工对共同的价值观、行动准则和相应符号的认同。文化作为人的因素，如对话、学习、相互作用、信任、价值观、态度、习惯、规范、个性及代表企业精神的模范人物等，可加强员工的责任感，增进员工间的互信，促进企业的团结，提高企业员工对于知识的获得、生产、传递、共享以及应用效率。这不仅对显性知识、而且对隐性知识的活动过程都有非常重要的影响。组织文化不是同质的。美国生产力和质量中心(APQC)开展了一项关于支持共享知识的企业文化研究。研究的核心发现是:在建立知识共享文化的成功企业。存在着很多种有效的做法，这依赖于组织的不同价值和风格。研究也发现，支持共享知识的组织文化具有下列共性:(1)知识共享与解决实际问题的需要联系着;(2)知识共享严密地与组织现有的核心价值联系着;(3)要建设组织的知识共享文化，需要引入新的培训方法和激励工具，支持与组织风格匹配的知识共享的发展途径。

企业应充分重视和利用企业文化的作用。企业文化的发展需要高层的重视，需要全体员工的积极参与。通过企业文化的建设，促进企业的知识管理工作

综上所述，以人为本的知识创新的管理方法要以管理战略、组织激励和企业文化。彼得.德鲁克告诫我们：“管理不仅是一项工作，一门学科，它还以人为核心，每一项成就都是管理者的成就，每一次失败也是管理者的失败。是人在管理，而不是“力量”或“事实”在管理。管理得当还是失败，取决于管理者在个人理想、奉献精神以及正直无私方面的表现”。

因此任何强制或者任意的管理最终都是反映在人的行为上，知识的创新要以单独的个人创新为基础，更要以团队的创新为目标。

“管理是一项工作，有其自身的技巧、手段和方法。管理还是一个器官，一个可以为其管理机构提供生命力的、起作用的和充满活力的器官”。“管理是一门科学，因为它是一个知识体系。管理也是一种文化，因为它适用于任何地方。管理不是毫无价值的科学，它是一种社会职能，存在于文化、社会，由价值观、社会习俗和信仰构成的传统，以及政府和政治体制之中。管理也应该是以文化为前提的，但反过来说，管理和管理者也可以塑造文化和社会。”以人为本的企业文化的创建不是以单独的个人的行为为目标，不仅依赖于规章制度的建设，应当依赖于社会的习俗、信仰、宗教的因素，因此是一项长期和系统的工程，但是战略、激励与文化永远是企业不断创新的三大杠杆。

第二篇：创新与知识管理

创新与知识管理

随着科学技术的快速发展，产品生命周期的不断缩短，创新已成为当今社会的核心概念。创新是企业保持竞争优势的有力源泉，尤其是在高速变化的动态市场和高度竞争的行业中，创新的重要性尤为突出。同时，在物质型经济向信息知识型经济的深刻转变过程中，知识的传播、创新和应用成为社会进步的主要动力，知识在最终产品和劳动的价值增值中起到决定性作用，组织效率更多建立在知识整合的弹性能力上。企业创新与知识管理结合是提升企业创新能力的必然路径。随着信息化的迅速发展，知识管理被企业越来越多的关注与尝试，并逐渐成为企业的重要管理战略和日常管理职能。这表明现代管理学已经到一个新的阶段。在国外，知识管理的理论与应用已经比较成熟。

在知识经济的今天，创新已成为社会的核心概念，人们也不断地有意识或无意识地溶入创新变革之中。最重要的进步是人们越来越意识到创新本质上是一个过程。相应的对创新定义转变为：创新是将发明商品化的过程；是组织变革的过程；是有目的地引入和应用新知识的过程；是一个具有反复性、迭代性的复杂过程；是在隐性知识作用下，包含一定反复性的线性的过程。透过定义，可看出创新不是简单的知识发现或知识创造，而是将企业资源整合的复杂过程，源自机遇发现或知识创造，经过技术开发、市场匹配、生产开发、市场开发得以实现，并通过评估反馈进入下一个更高层次创新的周期性过程。

把企业的商业创新分为选择新技术、商业匹配、创新实施和顾客价值评估四个阶段。相应于这四个阶段，创新过程中有四种能力，即选择能力、匹配能力、执行能力和评估能力，他们会影响到企业的动态创新能力。其中，各个阶段能力的高低都会影响到下一个阶段的能力，同时各阶段的反馈，又促使企业进一步提高前阶段的能力。选择、匹配、执行和评估能力的高低和各能力间的协调最终影响到企业整体创新能力。

随着人类在生产等活动中投入的智力不断增加，由智力活动创造的价值不断提升，对知识进行有效管理也就变得越来越重要。由于对知识的理解不同，对知识管理的定义也不尽相同。知识管理，就是为了提高组织的适应性、生存能力、创新能力和核心竞争力，将知识看作是一种可开发资源，通过确定、捕获、收集、组织、标引、存储、集成、检索、共享组织的知识资产，是对组织的知识资产及

1相关事物进行综合、系统和有效管理的科学；是以人为中心、以信息为基础、以知识共享和知识交流为手段、以知识创新为目标，通过知识共享，运用集体的智慧提高对快速变化的环境的应变和创新能力。它在一些方面是强调以知识为核心的包括与知识有关的所有有形的无形的资产的管理；另一方面它期望通过交流与应用实现知识的增值与不断发挥其作用达到完善。如今，知识管理在全球经济一体化的推动，政府信息资源平台的开放，个人与社会知识不断创造与扩散，商业竞争激烈的大背景下与创新管理越来越融合，并且成为企业发展的主流。每一个知识管理过程都是由一定的组织机制和信息技术来支持的。因此每个知识管理过程的相关活动可以区分为组织机制和信息技术相关活动。

企业的知识管理包括内部与外部的管理。内部的知识管理主要是通过内部人员的交流分享来生成新的理念并最后用于实践应用。在理念产生的过程中，内部人员将自己的创意整合出来与所有人交流并经由其他人员提出建议从而实现创意到创新设计的改变，将隐性知识传达，实现知识的增值。不难看出在知识的内部管理对员工的激励以及消除知识传递流通的障碍是创新管理得以实现的保证。调动员工对于企业管理的积极性，创造一种企业文化，使员工将企业和自身的绩效联系起来才能使新技术新模式在内部得到推广。

企业的外部知识管理主要通过外部知识网络的建立，在与其他企业的合作竞争中学习，对市场敏锐的信息获取反应速度等加速企业的技术创新、管理创新、制度创新的进程。为了迎合市场、客户，企业需要建立完整的信息网络。竞争是创新的动力，这不仅是技术、管理的创新，更重要的是人才的培育。创新人力资源品质管理，包括策略性人力资源管理、品质化人力资源管理、审慎筛选新进人员、善用工作轮调制以鼓励创新观念的发展、质的重要环节。为了提高企业对外反应速度，压缩规模、减少层次、削减企业人员结构间的冗繁的上下级关系不仅减少成本而且是管理高层直接接触新信息的好方法。

知识管理实际就是将企业不断的更新以适应外部环境的变化，而客户是企业发展下去的支柱。客户资本是一种无形的资本，知识管理要让这一资本发展不是靠一部分人的努力就可以的，因此建立客户服务经营理念是使企业发展有效的方法。建立客户服务理念首先要培养企业各成员对企业的一种精神、信仰、制度、对客户的认知程度、相同的企业文化认知、甚至是相同的思考方式。其次，建立

一种由外向内的而不是自己内部成员想出来的服务管理理念，建立与客户良好的关系，扩大与企业客户的交集，并且强化双方共同的价值理念，给客户先行自定义自己期望目标的权利，在通过双方的验证，讨论，协商达成行动的原则。所以这种方式是以创造股东价值为具体目的，客户服务理念的实行影响到投资者判断公司发展潜力和企业价值。

创新管理与知识管理是不能单独而论的，创新作为知识管理的关键从企业的价值创造上来看除了客户，人才资本的管理也是影响企业经营绩效的重点。首先在企业内部，尤其是在新生的企业来说充分发挥每个人的能力是让员工稳定的一个原因，这样让员工能够体现到自己存在在企业中的价值，依附于团队，对企业充满信心才能有整个企业文化的建立：然后建立员工职务目标管理与绩效管理的结合，让在其职务上的人能够尽自己该尽的责任，做与其职务相适应的工作达到“在其位，谋其政”的实质效果;最后是建立与员工息息相关的制度，有效的管理真正能为企业的生产效率贡献的员工，时刻关注员工的心理健康与生理健康，激发员工分享知识的意愿（不管是好的还是坏的，但主要是以成功的经验为主），奖赏知识贡献者与提供者，构建一个切实能推动知识管理发展的环境，营造一个和谐的企业员工气氛。

知识管理发展到今天，从刚开始的浅薄到现在被许多类似于IBM、GE、HP等大公司成功的运用到自己的企业实践中，并被作为了填补这一领域知识的案例让更多的不管国家也好，企业也好知道了知识管理在当代的重要性。现在知识管理已从共识规范向着第二阶段的目标前进而在这一阶段创新管理对于知识管理的作用又会显得非常的重要。国内的企业对于知识管理与创新管理目前还比不上欧美的国家，而中国又处于不断上升的经济发展阶段。面对知识储备、管理方式等硬件的薄弱中国走以创新与可以为主的道路尤为艰难，任重而道远。不管是国内企业对知识管理心理的建设、制度的建设、教育的建设都是一项复杂而庞大的工作。知识管理与创新管理会在我们不断地探索中发展下去。

创新是生命、知识是基础、知识管理是关键。当今剧变时代是一个完全竞争的时代，这个时代的主流是创新，只有创新才能增强竞争力，有竞争力才能赢得主动。创新应由观念及思想开始。设备与硬件的革新不如工作方法与工作流程的革新，工作方法与工作流程的创新更不如观念与思想的革新与创见。创新要以知

识为基础，以专业为背景。以创新为主题的时代，“知识工作者”将成为社会主流。“知识工作者”不但指拥有专业知识的人，而是泛指能将知识综合运用与灵活管理的人。企业推动和实施知识管理就是要把“死”的资料变为“活”的资讯，就是要将内蕴式的知识变为外联式的知识，就是要将知识的触角伸展到产品和服务的各个层面，这样才能产生知识管理的最佳绩效。

第三篇：创新烟草专卖管理 依法行政以人为本

创新烟草专卖管理 依法行政以人为本

为了适应新形势，XXX烟草专卖局在经营户“户籍化管理”和“个性化、差异化服务”前题不变的情况下。依法行政是优化地方经济发展环境的主要内容，又是构建和谐社会、打造诚信烟草的重要组成部分。随着烟草行业内部改革的不断推进，和优化地方经济发展环境的迫切需要，如何在新形势下搞好依法行政工作；如何开创烟草专卖管理新局面；如何把人性化的管理与服务贯穿于日常工作之中，是当前摆在我们烟草专卖人员面前的一大课题。

在烟草行政执法中不断加强和改善行政执法，提高行政执法水平，是实现依法行政的一个关键环节，也是实现依法治国方略的基本要求。所谓行政执法，是指行政主体为维护经济与社会生活秩序，实现行政目标，按照法定权限和程序实施法律、法规等法律规范的具体行政行为。江泽民同志在党的十五大明确指出：一切政府机关都必须依法行政；在党的十六大又提出了要“加强对执法活动的监督，推进依法行政维护司法公正，提高执法水平，确保法律严格实施”的要求。烟草专卖管理部门是依法成立、依法监督管理卷烟市场的行政机关，如何不断健全和完善自身建设，加强对行政权力的规范、保障和制约，真正做到依法行政以人为本，（一）加强对依法行政执法的组织领导

加强对推进行政执法责任制的领导，按照国家局、省局及市局《关于全面推进行政执法责任制的实施意见》和省政府《全面推进依法行政五年规划（2004-2008年）》的要求，我局成立依法行政工作领导小组，负责全面推进行政执法责任制工作的组织协调、跟踪指导、督促落实工作。，（二）加强行政执法、法律法规宣传力度、营造良好执法环境。我局始终认真学习贯彻《行政许可法》，充分认识其对于依法行政的重大意义，全面推进依法行政，实现行政行为的法律化、规范化、理性化、人性化；利用“3.15”“6.29”、“12.4”等特殊宣传日，加强宣传烟草专卖相关法律法规的力度，使《行政许可法》、《烟草专卖法》和《烟草专卖实施条例》、《四川省烟草专卖管理条例》等行政法律法规深入人心，从而提高和增强依法行政和严格执法的意识和观念。

（三）坚持上岗培训考试、持证执法制度。

通过对专卖执法人员必须进行上岗前和在岗培训，切实作到了从事烟草专卖执法工作的人员凡进必考。经考试合格具备烟草专卖执法资格的，由国家烟草专卖局或省烟草专卖局同意颁发烟草专卖执法检查证件，从事烟草专卖执法工作。严格控制了专卖执法人员的素质，保障了依法行政的实现。

（四）加强行政执法基层执法队伍建设，不断提高政治

已是党和国家的治国方略，是政治体制改革所要实现的目标，是建立社会主义市场经济的需要。随着一系列法律法规的建立和完善，烟草专卖行政管理涉及的内容无论是行政处罚、行政复议，还是行政赔偿、行政执法监督等，都有了明确的法律、法规。烟草行业要求大力整顿和规范市场经济秩序，烟草专卖行政管理部门作为整顿和规范的主要力量，必须在法法建设、依法行政方面不断地加以完善，以适应整顿规范的需要。尤其是社会主义市场经济体制日趋完善，我国已加入世界贸易组织，WTO对我国烟草法制制度的影响已经摆在面前。全球也掀起了声势更高、范围更广的控烟浪潮。如何运用烟草专卖法律武器，完善烟草行业依法行政，提高依法行政的水平，保护烟草专卖制度，已是很值得我们深层次思考的问题。

（一）增强行政法律意识，树立现代法治行政观念

下大力气加快烟草专卖法的普及和提高全民烟草专卖意识是烟草行业依法行政的基础性条件。在烟草专卖行政管理部门，专卖执法人员的法律意识更是关键所在。我们应从观念层面、制度层面、方法技术层面着手，努力推动烟草专卖行政法治文化的革新，不断提高烟草行业各级领导干部和执法人员崇尚法治、依法办理的法律意识和法制观念，在全行业形成努力学法、守法、用法和护法的风尚，即形成新的法观念和法行为模式。

感，保证专卖执法行业的合法性。三是实行执法评议考核制度，把评议考核情况纳入工作目标考核体系，并作为考察、任用干部、评先评优的重要依据。四是实行执法过错责任追究制度，明确界定过错范围，细分过错责任，规范责任的承担形式和责任追究的程度，对在专卖执法中违反法律规定，故意或过失造成错案的，要坚决依法追究主管人员和直接责任人员的行政责任，并追索全部或部分国家赔偿费用，真正做到有错必改、违法必究。

（三）强化执法监督，保证烟草专卖法律、法规、规章全面正确有效实施

强化执法监督就要加强行政法制监督制度建设，包括对抽象行政行为和具体行政行为制度建设，建立修订并落实行政处罚案件、行政复议案件、行政赔偿案件和规范性文件的备案监督管理办法。确立行政执法监督责任制，加强对监督主体自身的约束力，大力开展执法检查活动，有计划地对行处罚、行政许可、行政强制等具体行政行为和抽象行政行为开展执法检查。强化法制机构的力量，在市、县两级建立健全法制机构，加强法制部门执法监督队伍的建设，建立一支素质高、专业化强的监督队伍，不断提高监督人员的政治思想业务和法律素质。改善和强化监督手段,加强对专卖部门依法行政的督查和对专卖执法人员的培训考核资格认证工 作。要认真落实行政处罚横向审核程序，加强对复议案件和

第四篇：以人为本,创新流动人口管理服务

以人为本，创新流动人口管理服务

随着我国经济和社会的加速转型，城镇化建设的不 断深入，流动人口成为了社会发展的新群体。他们分布在经济发展前沿的各行各业，为城市的建设和经济的发展注入了新的活力。但是，流动人口也给城市的治安、交通、公共服务匹配等方面带来了巨大的压力。同时，他们自身的社会保障、劳动保障以及享受公共服务等权益得不到更好的保障。这一系列问题，必将引发新的社会矛盾，更会影响社会和谐稳定和经济的健康发展。对此，我们要坚持“以人为本”的理念，采取有力措施，不断创新流动人员管理服务，让他们在各自的行业中能够大展拳脚，让人们在生活中能够共享经济社会发展成果。

一、流动人口是经济社会发展的必然产物。当前，我国 正处城乡二元化社会结构，城乡之间无论是经济收入、生活质量和发展机会都存在着很大的差距。加之农业土地资源不断减少，土地人均占有面积偏低和农业生产成本高、收益低的现状，必然会导致农村剩余劳动力大批量向城市转移。同时，城市的建设和经济发展过程中，更需要大量的外来人员参与进来，并为之提供丰富的人力资源。因此是，流动人口是经济和社会发展的必然趋势，也是城市发展的必然需求。

二、流动人口是影响经济社会发展的双刃剑。流动人口 对经济社会发展是具有推动作用的。据统计，近些年来流动人口大量涌入城市，为中国创造了20%左右的GDP。同时，流动人口分布在国民经济各行各业，他们用辛勤劳动和汗水铸造了企业的辉煌，推动着我国经济社会的发展。流动人口也引发了一些的社会问题。大部分流动人口处于社会最底层，经济收入低，权益无保障，公共服务资源供给不足的现状，必然会引发外来人口犯罪率和被违法侵害的机率上升的局势，进而又拉大城乡之间的贫富差距，形成了新的社会矛盾，不利于社会和谐稳定。

三、创新流动人口管理服务是经济社会发展的重要保障。中国人更加讲求“公平正义”，虽然流动人口不是城市的土著居民，但是他们应该同样享有城市人一样的权利，履行城市人一样的义务。一方面政府要加快户籍制度改革，完善流动人口户籍管理体制，保证流动人口不因户籍而受到歧视和排挤；另一方面要不断完善社会保障制度，扩大流动人口社会保障覆盖面，加强公共服务设施建设，保障流动人口享受合法权益，最终让流动人口产生归属感，树立城市主人翁意识；第三方面要加强城市人口和流动人口的思想教育。通过媒体等多种形式，大力宣传流动人口为城市发展做出的先进事迹，树立先进典型，让城市人口自觉接纳流动人口，并学会尊重和保护外来人口。还要加强对外来人口的法制意识教育，更要多给予他们人文关怀，让流动人口能够自觉树立城市主人翁意识，促进他们的自身发展与城市的发展并驾齐驱。

总之，面对流动人口逐年增加的现实，我们要看到流动人口对经济社会发展做出的巨大贡献，也要清醒的认识到流动人口引发的一系列社会问题，进而创新流动人口的管理和服务形式，实现流动人口科学管理，有序流动，最终我们一定会消除城乡发展差距，迎来全面建成小康社会的胜利曙光。

培育健康社会心态 强民族振兴之魂

改革开发以来，随着经济的不断发展，社会结构的迅速转型，社会利益日趋多元化，社会上广泛存在着信任危机、仇富心理、理想信念和责任意识缺失等一系列不健康社会心态，成为了滋生社会矛盾的温床，严重影响着社会的和谐问题。回首在抗日战争年代，中国军民凭借着勇气和信念，团结一心，赢得了反法西斯战争的胜利，迎来了新中国的曙光。可见，积极向上社会心态，是国家繁荣昌盛之精神动力，更是民族振兴大业之灵魂。

鲁迅先生笔下刻画的麻木不仁、逆来顺受、腐化堕落的众多国人形象，恰恰体现了旧社会时期整个社会的心理状态。当满清帝王还在为天朝上国沾沾自喜时，当国人还在过着为自给自足的生活时，在遥远西方的人民已经萌生了探索世界，大胆改革的心思，最终帝国列强用他们的坚船利炮打开了中国的大门，让整个中华民族陷入了被奴役和被瓜分的境地。健康的社会心态，不但关系到个人的成长，也引领着社会风气，更加关乎整个民族的命运。

培育健康的社会心态，需要社会的公平与正义做保障。物质决定意识，意识反作用与物质。当前我国区域间的经济、文化、社会等方面发展水平不均衡，尤其是城乡二元化结构问题日益突出，为实现社会更加公平正义

第五篇：坚持以人为本创新高校管理

坚持以人为本 创新高校管理

摘要：本文分析了高校管理中坚持以人为本理念的重要性和必要性，针对高校管理中忽视以人为本理念的状况，着重提出坚持以人为本理念、提高高校管理效益的有关措施。

关键词：以人为本高等学校管理

党的十七大指出，科学发展观的核心是以人为本。面对高等教育良好发展机遇与严峻挑战并存的新形势，做好高校管理工作，必须以科学发展观为指导，始终坚持以人为本，推进工作创新，充分发挥人的主动性积极性创造性，从而提高管理效能，实现管理目标，推动各项事业又好又快发展。

1、高校管理中坚持以人为本理念的重要性和必要性

高校管理中坚持以人为本的理念，是指高等教育行政机关和各类高等教育组织在各项管理实践活动中以人为中心，一切从人出发，围绕人、为了人、关心人、理解人、重视人、依靠人、尊重人、凝聚人、培育人，做好教育、教学、生产、科研和行政管理工作，调动人的主观能动性，激发人的创造精神与自身潜能的观念。

高校管理中坚持以人为本的理念，对于推动工作创新，提高管理效能和效益，具有十分重要的作用。人既是教育工作的出发点，也是它的归宿处。从高校教育的目的来看，教育的最终目标是培养社会所需的高层次人才，为发展中国特色社会主义事业服务，教育工作自始至终都是为人即学生服务的过程。从教育目的的实现来看，教育工作也是依靠人即教师进行的过程。在高校管理中，尽管管理客体还涉及财、物等非人因素，尽管实现管理目标离不开财力与物力的作用，但管理活动的最终还是要依靠人来实现，还是要落实到人的身上。人在高校管理中是起决定性作用的因素。如何最大限度地激发高校教师积极主动、创造性地开展工作，充分挖掘自身的潜能，全面提高育人质量；如何充分激励学生发奋学习，勇于实践，开拓创新，自觉地教育自我、发展自我、完善自我，始终是高校管理工作的出发点和落脚点。坚持以人为本的管理理念，承认教师和学生是高校办学的主体，能够最大限度地调动管理者和服务对象的积极性、主动性和创造性，以最小的人力资源和经费投入创造最佳的办学质量和效益。可见，坚持以人为本的管理理念，既是由管理要素构成性质所决定的，也是由管理目标的不断实现所决定的。

2、高校管理中忽视以人为本理念的现状

目前，不少高校教育管理仍是维持传统模式，为管理而管理，缺少以人为本的管理思路，缺乏对师生的人文关怀，或者没有真正理解以人为本理念的精髓，管理活力不强，效益不高。主要表现在以下方面：

2.1.过分重视管理的权威性，忽视师生的主体性

管理者与被管理者地位不对等，过分强调教师的主导作用而忽视学生的主体作用及其差异性；过分强调行政权力的主导地位，学术权力被边缘化；决策权高度集中于管理层，广大师生只是被动的执行者，抑制了广大师生主动性、积极性、创造性的发扬。

2.2.过分强调管理的统一性，忽视师生的差异性

在现行的高校管理中，很多管理者在管理方法上以刚性手段为主，实行“一刀切”，忽视广大师生的个性差异。如在教学管理中，片面强调教学的中心地位，没有从实现人的全面发展要求出发，考虑学生的个性

差异，鼓励教师采取个性化的教学模式，因材施教开展教学活动，最大限度地激发学生的学习热情、挖掘学生创造才能，发挥学生的能动作用，促进学生更好地成长成才。

2.3.过分强调管理的原则性，忽视灵活性

随着高校管理日益向制度化、规范化、定量化发展，不少高校用外在的制度约束、引导、评价师生的行为。这种量化标准管理虽具有一定的科学性、针对性、可操作性，但应根据具体情况进行具体分析。科学管理必须坚持原则性与灵活性相统一。在管理过程中，若果没有真正理解管理的目的和意义，盲目地执行规章制度，片面追求按章办事，严格有余、灵活不足，往往难以达到满意的管理效果。如在对教师的管理中，部分领导缺乏民主、科学、公正的工作作风，缺少对教师的尊重和关爱，致使教师不能心情舒畅的工作，形成极不和谐工作氛围，不能有效地凝聚人心，对教师的教学工作和身心健康都极为不利。

3、坚持以人为本理念，开创高校管理新局面

在人的主体意识不断觉醒的当代社会，高校管理的重心应转移到人身上，把坚持以人为本的理念贯穿于决策、实施、监督、评价等整个管理过程之中，实现民主管理、科学管理。

3.1.克服重物轻人的思想，强化以人为本的意识

要解放思想，打破重机构、重权力、重章法、重技术而不重视人的思维定势，增强“管理就是服务”的观念，坚持发展为了师生、发展依靠师生、发展成果由师生共享，树立以师生为本、和谐发展的理念，把促进师生的全面发展作为学校一切工作的出发点和落脚点，进一步提高服务意识，真正做到尊重师生、依靠师生、关心师生、服务师生，努力创造人才聚集和成长的良好环境，最大限度地调动全校师生员工的积极性、主动性和创造力，实现学校发展与个人发展的和谐统一。要象企业树立“用户第一”的观念一样，在管理中切实把教职工和学生放在第一位，实现好、维护好、发展好广大师生的根本利益。

3.2.促进管理重心下移，增强管理活力

不少高校在校院两级管理体制中，权力过于集中在校一级，管理活力不够。要进一步明确校院两级管理职责，促进管理重心下移，充分调动院(系)的积极性。要创新工作机制，促进民主管理，保障师生的独立个性，激发师生的创造热情，促使全员参与管理，自觉把个人目标与学校目标统一起来，实现从被动管理转向主动管理，做到人人都是管理者，人人都是被管理者。这样，就能统一思想，凝聚人心，形成合力，使高校的各项管理工作得以顺利实施。

3.3.增强法纪意识，注重个性发展。法治是现代社会的主要特征之一

在管理中，要依法规范管理，并着力促进以人为本管理理念的形成。管理者要顺应“人道”，遵守“己所不欲，勿施于人”的原则，使管理行为符合人性，关注人性，尊重人格。要讲人情，用发自内心的真情实感来对待每一个人，在严明的纪律和管理权限的约束下，追求情、理、法的有机结合。还要尊重个体差异，掌握师生实际情况和需要，尊重他们的意愿，关心他们的学习、工作和生活，促进师生个体全面发展。特别是在教学管理过程中，要遵循个性化教学的基本原理，使教学适应学生个体个性化的自然需要，从而将学习的主动权交给学生，提高教学效果。

3.4.完善激励机制。激励机制分为外激励和内激励两种形式

外激励主要是物质激励，内激励主要是精神激励。高校是进行人才生产、精神产品生产的场所，高校管理不仅要运用物质激励手段，更应同时运用制度、环境、生活等手段；不仅要满足广大师生的基本需要，还要不断满足他们在尊重、自我实现方面的高层次需要。要建立合理的价值体系，推进激励机制创新，根据师生的需要变化及时调整激励手段，努力满足师生的愿望，激发师生的热情，这样才能真正地创造一个持久的奋发向上的工作局面。