人本管理在奉贤移动通讯公司中的运用

第一篇：人本管理在奉贤移动通讯公司中的运用

人本管理在奉贤移动通讯公司中的运用

一、人本管理的含义、内容、特征

（一）人本管理的含义

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

（二）人本管理的内容

人本管理具体来说，主要包括如下几层内容：

１、依靠人。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

2、尊重每一个人。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。

3、塑造高素质的员工队伍。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

4、人的全面发展。改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。

（三）人本管理的特征

1、人本管理的核心是人。它把人置于组织中最重要的资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。

2、人本管理的主体是企业的全体员工。人本管理是一种全员参与的管理，在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正主人，不只是做“该做”的事，还要做“该做”以外“应做”的事，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。在工：作秩序上不是由上到下的控制导向的传统管理模式，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，形成上下双向交流的自主工作秩序。企业管理者的工作重点是在组织结构重整之后，搞好授权与激励，让每位员工都能享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受。

3、人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。由于人才成为企业竞争力的源泉，成为企业兴衰成败的决定性因素，所以企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。同时因为知识更新的速度不断加快，企业需要不断追加对员工的人力资本投资。

二、人本管理在奉贤移动通信公司管理改革中的应用

（一）尊重员工主体意识，调动参与自主管理

公司是人的集合，公司是由全体人员共同经营的。一个公司的发展壮大，必须依靠全体员工的觉悟和努力，坚持以人为本就是要尊重员工的主体意识，充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。

奉贤移动公司通过各种方式加强了与员工之间的沟通，让员工参与到公司里来，也参与公司的决策，实行民主管理等大大提高了员工的积极性、主动性、创造性，他们主动参与，积极进取，提高了工作效率，使奉贤移动公司的业绩越来越好，利润也越来越高，在上海移动通信有限公司中的排名也名列前茅。在2004年，我奉贤移动公司被光荣地评为上海市的十大杰出企业之一，2005年，奉贤移动公司的南桥营业厅被评为通信行业的“服务示范点”。

（二）着力培育员工的忠诚度

灵活的用工形式，吸收了众多的人才就业，但也正是因为其复杂性、多变特性导致人才的流动较强。适当的人才流动是必要的和必需的，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和企业经营目标最终无法实现。移动公司在完善用工制度的基础上立足于满足员工的自我发展、自我完善、自我满足的需要，完善了员工应有的权利和得到的回报，还将员工知识的更新作为企业发展的原动力，从员工培训着手。重视对员工知识、技术的二次开发，为不畏竞争的员工提供最好的训练和发展的资源，提供不断学习、训练的机会，提供个人的专业成长机会，能使其施展才能实现自身价值。还给员工设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到锻炼发展的空间，不但满足了员工自我满足、自我实现的需要，同时，也使得员工在工作中得到了锻炼，这样也有利于企业的发展。同时也采用内部提升、工作轮换方式，让企业员工接受多方面的锻炼，培养跨岗位解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位，为员工提供实现自我的环境与机会，积极提高员工的工作满意程度，还促进良好了人才竞争机制，形成“能者上，庸者下”的合理竞争局面。我奉贤移动公司从2004年开始，对所有的岗位每两年进行一次岗位竞聘，每位竞聘者都要求写一份2000字以上的竞职报告，主要谈一下对今后工作的打算和新思路。并且由评审人员进行提问。竞聘结束后，根据评审结果对岗位进行调整，真正做到了优胜劣汰，能上能下。

这些举措激发了得到了广大年轻员工的兴趣并得到认可，大大提高了员工对移动公司的忠诚度，并不断为公司创效益。

（三）建设高效率的工作团队，不断激发员工工作潜力

要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要形成一支稳定的、勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀员工队伍。

移动公司本身是一个生命体，每一个员工是这个有机生命体中的一分子，企业的发展更多地在依靠每个人的能动性。移动公司在企业竞争激烈的氛围中，形成企业经营管理与员工有着共同利益和追求的伙伴关系，建立科学分工，按照分工履行职责，做到人人有事做，事事有人做，打破长期以来的工作权利、工作义务一锅端的混乱局面，营造一种民主、和谐的管理氛围；建立科学的人才选择机制，给全体员工以平等的竞争机会，不管你是哪种用工形式的员工，都在“公平、公正、公开”的舞台上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。

移动公司正是在这种竞争与合作的环境体制下，员工自身和整体组织以最优的方式来运转，并使两者互补，形成更强的创造力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。只有这样，员工才会感受到在企业中自己的才能得以发挥、自身价值得以实现，不断激发员工的工作潜力，为企业创利润。从2004年开始，我奉贤移动公司的80%以上的员工利用业余时间进行自我充电，进修各类本科专业，进一步提升员工的职业技能。

三、奉贤移动通信公司管理中存在的问题

（一）企业的激励制度不优越

移动通信行业是十分有发展前景的行业之一，但纵观市场经济发展规律来看，不管是内部还是外部环境的变化，其运营的稳定性薄弱，这使得企业经受着较大的资金压力，也难以在实力有限的前提下短期内提供高薪金、高福利来吸引人才。为什么而奖励，奖励哪些人，应该通过什么样的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”发放的数额，来保证公平和效率，缺乏一整套健全完善合理的物质激励制度用以规范和调整。甚至当移动公司希望通过薪资待遇加强对引进人才的吸引，常常会引起了组织内部的不稳定，甚至导致原有人才的流失，极大的限制了企业的扩张速度。实现自己的理想和表现才能是员工最希望从工作中得到的而从工作中实际上得到的最多的是较好的生活和安全可靠的工作，实现理想和表现才能则位于其次，这说明理想与现实总存在一定的差距，同时也暴露了公司在管理工作的不足。在讲究人本管理的今天，一切从人的需要出发，最近几年，因为付出劳动或作出贡献或表现突出没有得到应有回报而最终离职的员工趋势增长。

其次，奉贤移动公司是从电信公司分离出来的，当然从电信公司也分离了一部分人到移动公司，这部分人还是带着以前的工作心态，以前移动公司是通信行业的老大哥，人家还反过来求你帮忙，他们认为有没有客户无所谓，使用移动公司产品的人越来越少也无所谓，反正我的工资不少就可以了，但现在通信行业的竞争越来越激烈，如果你不积极的工作，客户就会流失，那你的工资从何尔来？明天你只能积极的找工作了。当然，移动公司也在不断引进新的员工，刚开始，这股新鲜的血液是沸腾的，但由于他们用工形式的不同可能带来工资、福利等待遇的不同，随之，这股血液就趋于平静，积极性越来越低。对影响工作积极性的原因还有人际关系难处、不能充分发挥自己的才能、在工作中得不到应有的尊重都是影响工作积极性的重要原因。

缺乏必要的竞争机制，物质激励机制存在平均主义倾向。由于企业平均主义倾向的分配制度，使得员工在工作中缺乏必要的激励。随着市场的竞争越来越大这些都大大挫伤了企业优秀员工的工作积极性和对企业的向心力。

（二）缺乏沟通

奉贤移动通信公司总人数不算多，但人与人之间的关系好象也不是很和谐。领导不知道员工在想什么，员工也不能领会领导的意图，可能平时与领导汇报工作的机会都很少，可能你和他是一个办公室甚至就坐在对面，两人却是面和新不和。部门与部门之间的合作关系可能也较为紧张，还有甚至员工对公司内部的一些规章制度也不知道。我通过员工对晋升制度和工作目标的清楚程度的调查侧面了解公司管理沟通的现状。对公司晋升制度的标准的清楚程度，51.6%的员工不清楚，19.8%的员工有点清楚，只有28.6%的员工清楚。这些制度和目标的信息沟通对于管理的效果有直接影响，一个对公司晋升制度的标准和工作目标不清楚的人是没有什么上进心的，不能够较好地做好工作。领导与员工、员工与员工之间沟通的好坏直接影响管理工作的效果。

（三）缺乏良好的企业文化

奉贤移动通信公司是上海移动通信有限公司的一个分公司，他规模不是很大、1999年成立，所以发展时间也不长，且大多数员工都是从电信公司分离出来的，伴随着企业规模扩大和面对更加复杂的市场环境，奉贤移动公司的局限性就暴露出来了，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，对移动公司品牌意识不强，有些员工还没有客户对我们品牌、移动产品的认知多，最终难以凝聚合力。

四、针对存在的问题，提出改革的方案

（一）提升企业的激励、竞争制度，从而调动员工的积极性

奉贤移动通信公司从实际情况，应推出员工绩效考核制度，人人纳入考核。每年根据岗位制定出各自不同的绩效计划，每月根据计划进行进行考核，到年终进行汇总评分，绩效A者优先晋升并加10%的奖金，反之绩效D者，减10%的奖金。这样推行了该制度后，企业的每个员工就有了自己的工作目标。其次，奉贤移动通信公司应采取聘任制，每二年六等以上的所有岗位进行公开竞聘，每人写一份竞聘报告，并进行答辩，胜出者就可以担任该岗位，这样真正做到了干部能上能下。

（二）加强人与人之间的沟通

奉贤移动公司的经营宗旨就是“沟通从心开始”。不光是与客户要沟通，管理者与普通的员工之间也要加强沟通。工会要定期组织职工联谊活动。管理者要多下基层，倾听广大群众的声音，让公司的全体员工都凝聚在一起。每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的２１世纪立于不败之地。奉贤移动公司应加强以下三种沟通：

１、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。

２、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。

３、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通弥补了其他沟通的不足，使各部门之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。

（三）要加大企业文化和企业品牌的宣传

企业文化作为企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和。影响并推动着企业竞争力的发展。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。移动公司组织层次少，信息传递路径简单，不需要太多的形式或系统的东西，所以以制度化的管理方式把企业的利益和员工的利益统一起来，在此基础上形成对员工行为的牵引和约束，推动核心理念的深入人心。公司把对企业未来的发展思路和员工进行充分沟通，使员工知道企业的发展方向，并且使他们感觉到是企业当中的一分子，引起了员工的共鸣；同时领导们将企业核心价值观身体力行，无时无刻不在企业经营管理中得到体现，真正地做到凝聚人、引导人、激励人、约束人，树立员工踏踏实实做好本职工作的敬业精神，提高了员工的责任感和使命感，将员工的积极性、主动性、创造性调动与激发起来，把员工的潜在的智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥。

另外，平时应组织形式多样的活动，（如乒乓球比赛、艺术节、运动会的等），丰富了员工的业余生活，使员工更融入到奉贤移动通信公司这个大家庭中去。要在公司内部进行不间断的企业文化的传播，多搞一些有意义的知识竞赛，让每一位员工对公司的企业文化非常了解，自觉地运用到日常的工作中去。同时要多举行公益活动，让广大客户对我们移动品牌知晓乃至使用。

“人本管理”的核心是以重视、关心、爱护、尊重人的柔性化管理为出发点，激发人的主观能动性、积极性和创造性，是当前现代企业所提倡的一门管理科学，是诸多先进企业管理的经验结晶。企业通过这一管理模式的运用，达到加强企业管理，提高经济效益的目的。

要重视人的作用，进行恰当而积极的激励，使组织中的上下级参与组织目标的设置等影响他们自身利益的决策，发挥员工工作的主动性和创造性，提高他们的成就感和被人尊重的满足感。都帮助员工制定职业生涯发展规划，以求得企业发展和员工个人发展的协调统一。

参考文献：

1.孙成志：《组织行为学》，中央广播电视大学出版社，2001 2.赵景华：《现代管理学》，山东人民出版社，1999；

3.魏杰：《企业前沿问题——现代企业管理方案》，中国发展出版社，2001； 4.赵国杰、邢小强：《基于对人不同认识的管理模式分析》，中国地质大学学报，2004年版，总第六期；

5.谢水明：《人本管理：泰罗科学管理的本质》，鲁行经院学报，2002年版，总第一期。6.黄丹华：《人本管理是现代企业管理的大趋势》, 四川师范大学学报，2004年版，总第56期

致谢词：

本次论文实践中，我感谢班主任、指导老师的多次网上交流，以及在奉贤移动通讯公司同事的支持下，我胜利完成了此次毕业论文的写作。在论文写作中，一方面通过人本化管理的理论；另一方面，我在我们奉贤移动通讯公司日常工作中，比如人本管理在公司的应用，即发现了它存在的问题，又找到了一些方法和措施，有待于研讨和改进，更有待于提高我们奉贤移动通讯公司的整体管理水平。

第二篇：人本管理在学校中的运用[定稿]

人本管理在学校中的运用

●熊新华

人本管理是以“人”为中心的管理思想，重视人的社会、心理因素在管理中的作用，注重情感要求，搞好人际关系，激发群体士气，培养凝聚力和向心力。“学校人本管理”，就是以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行的学校管理，就是一种把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校教师作为管理主体，充分利用和开发学校的人力资源，为实现学校目标和学校成员个人目标而进行的学校管理。

以人为本的学校管理过程，实际上就是运用激励手段来充分调动教师的积极性、主动性、创造性，以有效发挥其作用的过程。学校中的人员素质水平总体都比较高，他们都受过正规的教育，再加上教师的劳动是一种复杂的有创造性的脑力劳动，他们往往有更高追求，教师的劳动特点和心理特点决定了更希望在一种较为宽松、自由的环境下进行创造性的思考、创造性的工作，所以在学校管理中贯彻以人为本的理念会锦上添花，效果更佳。具体说来，学校管理者应从以下几个方面着手：

一、积极实施激励策略。

目标激励。目标是人要达到的预期的行为结果，同时它又是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制作用。学校管理人员以一定的目标来期望教师为之奋斗，会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。弗卢姆的期望理论说明，激发力量取决于目标的价值和实现目标的可能性这两个因素，因而设置出一个既具有现实意义的目标，是增强组织管理的有效措施。因此，学校管理者应充分利用目标的激励作用，充分发挥教师垢主动性，让其参与目标的制定，把个人目标与学校发展目标结合起来，从而做到人人心中有目标。我们盐城市一中近期目标是建成为“江苏省五星级高中、全国知名的国际化中学”。围绕这个目标，每学年初，我们在制定工作计划时，根据学年、学期的侧重点，细化分解这一大目标、总目标，并层层抓落实，中层处室、年级组、教研组、备课组、后勤班组目标明责任、措施落实，学校网络目标管理收到了明显成效。

信任激励。信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任。中国人从来把诚、信合在一起，对人只有诚恳、诚心、诚意，才能有对人的信任，才能得到别人的信任。中国知识分子历来有“士为知已者死”的传统精神，足见待人以诚的重要。我校结合市局组织的“诚信在盐城教育”这一契机，开展了创建诚信校园主题育活动，大力弘扬诚信这一传统美德，学校领导明确提出“教职工不做的事，我保证不做；教职工做到的事，我坚持做到。”这样的中号，激发师生员工作学习、生活中讲究诚信，以诚为本。

成就激励。校管理者要尽量制造条件，改善环境，让教师承担具有挑战性又有现实意义和价值的工作，充分发挥教师的才能和潜力。并且当教师守成任务作出一定成绩时，管理者要及时给予肯定、表扬、奖励，以强强化其成就动机，使取得成绩的老师受人尊重、受人爱戴这样，他就会以更大的干劲投入到工作中去。近年来，我们市一中68名青年同志新上了高中或到高三毕业班教学，一部分同志担任了班主任、年级副主任、备课组长等工作，满足他们对人生价值的追求，在职称晋升、考核、评先评优等方面向中青年骨干教师、实绩好、成就大的教师倾斜，“以实绩论英雄、凭成就给位置”，在我们市一中已成为不争的事实。

二、建立和谐的人际关系

人际关系会影响到人的身心健康和个体行为、工作效率乃至组织的亲和力与凝聚力，首先是尊重。学校管理者要树立依靠教师办 学的理念。学校教育目标的实现在很大程度上有赖于全体教师的共同努力。学校管理者要树立人人平等的意识，管理者或教师只有分工不同，担任着不同的社会角色，在人格上都是平等的。管理者要尊重教师人格、倾听教师心声，强调发扬教师在教育管理中的主人翁精神，新生教师的创造精神，鼓励和支持教师的教育创新，还要尊重教师自我完善人格的、完善知识能力的等要求。

其次是宽容。只有宽以等人才能够有包容，大家才有“安全感”，才能形成比较宽松的环境，才有民主氛围，学校才有生机、有活力。这里说的“宽”是指对人有能求全责备。宽的另一个含义是指宽宏大量、有气度、容得下，要不计前嫌，特别是要像善待普通人一平善待曾经错误对待过自己的人。我们所说的包容，就是能包容各种各样的人，包括意见不同的人、有缺点的人、犯了错误的人。“海纳百川，有容乃大”，有了包容才能最大限度地团结人，队伍才能兴旺，事业才能发达。

第三是沟通与交流。学校管理者要以真诚的微笑、和蔼的态度来对待教师，了解教师工作生活中存在的问题，并尽可能给予解决，使作们感受到温暖，从而激发其内在的力量，积极工作以校为家。这解决教职工生顾之忧，我校主动帮助教职工解决其子女入园、入学读书的问题，并贴补择校费用1000元和3000元，进本校初、高中读书不论杨绩高低一律免费。学校在财力紧张的情况下，兴建了90套安居工程房，每套由学校贴补5万多元，已于2002年8月分房到户。学校还定期召开座谈会与教职工倾心交流，干群关系进一步融洽。

三、积极开发人力资源

开发重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。学校管理者针对不同阶段教师的不同特点，选择不同的培养方式和侧重点。对于刚从学校毕业的教师，通过开展“帮学结对”活动，对青年教师教学进行指导，以老带新，以新促老。我校新老教师结对帮学已形成制度。对于已经具有一定教学技能的教师，学校提供了实践锻炼的机会，先后定期举办了“新秀杯”优质课比赛，高级教师“风华杯”优质课比赛，市、县学科带头人、教学能手示范课比赛，让更多的教师把本领用在课堂上，功夫显露在提高教书育人的质量上，通过教学比试，在实 践中锻炼成长。我校投入30多万元与苏州大学联办了由60名骨干教师参加的课程论研究生班。对成熟的、能熟练地承担教育教学工作的教师，还采用创造条件让他们多参加高水平的学术交流会和进修访问等方式加以培养，使之尽快脱颖而出。

四、实行民主管理

学校管理者应该充分发挥全体教职工的积极性，让其参与学校管理。学校的教职工代表大会不能流于形式，应真正成为教职工发表意义和建议的场所。管理者应鼓励教师多提建议，对于好的建议要给予肯定和奖励。实行教师自主管理策略，充分发挥教师的潜能，实现个人和学校的共同发展。我们市一中重大校事广泛征求教职工意见，重要校务一律公开。学校发放电瓶车、修订工作津贴实施方案，都由工会组织教职工代表自下而上讨论决定，充分体现以人为本、民主治校的理念，教职工的主人翁意识和责任感得到强化。

五、搞好校园环境建设

学校管理者应重视校园环境的建设，特别是要加强校园文化建设。校园文化建设往往通过校园物质文化建设，制度文化建设和精神文明建设的完善来进行。其中制度建设是学校在宏观层次上人本管理活动的开始，为具体的人本管理活动提供外部条件。通过开展各种有特色的校园文化活动，通过与教职工不断地进行沟通与交流，形成独特的校园文化，从而增加学校的凝聚力、向心力和战斗力。为此，我们提出了“以人为本，文化关怀”的管理理念，教职工身在一中，爱国我一中，荣我一中，兴我一中的热情得到激发。

六、重视群体观念

一个集体有了统一的观念，才能有统一的目标、统一的意志，才能万众一心，否出就会思想涣散，一盘散沙。因此学校管理者要通过大力倡导、培植、宣传，形成学校的群体精神和群体意识，树立良好的校风。我校根据以人为本的思想要求，在学校原有的“四种精神”(艰苦奋斗的创业精神、负重前行的开拓精神、任劳任怨的奉献精神、实事求是的科学精神)的基础上，审地度势，又新增了“疑心聚力的团队精神”，激励教师爱岗敬业，奋发进取。

(熊新华，盐城市第一中学副校长)

第三篇：人本原理在幼儿园管理中的运用

人本原理在幼儿园管理中的运用

人本原理要求一切管理都应该以调动人的积极性为出发点。人是管理的核心，只有管好人才能管好财、物、时间、空间和信息。怎样使教师的积极性充分调动起来，我们在幼儿园的管理过程中运用人本原理的有关原则作了如下尝试：

一、遵循能级原则，做到人尽其才

社会上的人都是不一样的，同样在一所幼儿园内的教师也是不同的，每个人的能量是有差异的。就象举重运动员比赛一样，根据其身体重量进行量级的划分，我们的教师据她本身的学识水平、教学技能等划分，同样也有能量大小之分。对能量大的教师，我们除了让她们担当全园示范班的工作任务外，还让她们承担区级示范观摩活动，并提出科研任务的要求，让其挑重担。对于能量中等的教师，我们让她们进行园级公开活动，并进行某方面的教学研究的任务，给以次重的担子。对能量小的教师，向她们提出的要求是带好班，提高自己的教学业务水平，并要求其向有经验的老师学习，给以较轻的担子。能量不同的教师给不同份量的担子，而教师要达到她们自身的目标，都要经过自身不断的努力。只有这样才能使每一位教师的能量与工作相符，达到人尽其才的效应。

同样，每个教师的个性、知识水平、个人专长、兴趣爱好等也都是不同的，但是只要知人善用，发挥得当，每个人都会折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教师工作能力强，创新意识浓，在组内能起模范带头作用，我们及时提拔她担任教研组长。让她带领组员一同尝试改革，从中体现自身价值。她带领大家尝锻模式，安排的科学性、组织的合理性、整个活动的游戏情景性，深深地吸引着孩子，体锻形式多样化，使孩子兴趣浓厚，这一模式获得大家一致好评，并在全园推广。工作上的成功，使她更专注、更投入，又挑起了园内的科研工作的重担，促进了其组织教学能力的进一步提高，并成为区中心教研组成员。有一位普通师范毕业的教师原来工作能力一般，然而，我们发现她的美术功底非常好，于是我们想方设法，让她外出向有经验的教师学习，请名师指点，她的美术特长，渐渐地在教学中显露出来了，接连在区级观摩活动中亮相，得到同行们的好评。她从一位能力一般的教师成长为一名区级骨干，并接受区级带教任务。又如，一位中年教师的学历是初中，在教学第一线是一名不达标的教师，根据责任心、进取心强的特点，让她转岗到二线当营养员，并送她外出进行初、中级厨师专业学习，使她成为一名厨房工作的得力指挥员，第二线岗位上的成功，同样也实现了自身的价值。

二、遵循合理组合原则，充分调动人的积极性与科学合理的安排有着密切的关系。安排合理得当，就会使教师间工作直辖市，配合默契，反之则会相互设防，不能形成合力，反而阻碍了每个人能力的正常发挥。在幼儿园内一个班级教育工作是由两面三刀位教师安排恰当与否会对教师的工作，孩子的教育带来诸多影响。因此，我们在安排配班时，道德对教师性格、能力、学识、兴趣、专长等进行具体分析，在配班中既考虑到互补，又考虑到兴趣志趣的相投。将性格内向与外向，慢性子与急性子、能力较强与能力较弱、善于交谈与不善于交谈的教师配在一起。将志趣相同的，有一定特长的教师安排在一起，有利于形成班级特色，但是能力过强的教师与能力过弱的、相互计较或志趣不同的教师不能安排一起，否则，会引起强者骄横、弱者自卑，双方斤斤计较。另外还要考虑年级组之间、班级之间的相互平衡。每个年级组总要考虑一、二个班起示范榜样作用。对于进取性不够强的教师，则分散到各组，让她与进取性强、工作努力的教师组合在一起，以达到改变原状的目的。只有合理的组合，达到结构的优化，才能发挥出1+1>2的能量。我们深深体会到幼儿园保教质量的提高与合理组合人员关系十分密切。

三、遵循动力原则，鼓励超越自我

人的能力的发挥，有赖于人的动力，动力是对人管理的制约因素，人如果缺乏动力，那么其情绪就会低落，无积极性可言。动力则可分三种；它们是物质动力、精神动力和信息动力。

1、运用物质动力，激发人的干劲

物质条件是人生存所不可缺少的，特别是处在经济体制到改革的当今，人们更把物质的获得看作自身价值体现的标准之一。因此，物质资历必不可少，特别是对那些成绩显著，贡献大的教师更应加大奖励力度。我们根据教师的工作情况，确立奖金分配方案，建立奖励制度，进行季、月考核，奖勤罚懒。同进，还设立了各项成果奖：园、区级骨干教师奖。从物质奖励上来体现贡献与奖金成正比关系，调动了大家工作积极性。出现上班提早到，下班领导到，教师们以园为家的好景象。同样，教师们忘我工作也激励着园领导更加注意创设良好的工作条件，园内开设了浴室、健身房、教工活动室、图书室，改善办公条件，组织教师旅游，安排家属联高官厚禄活动等等，使教师们以园为荣，工作更上一层楼。

2、运用精神动力，提高人的境界

精神动力可以使人们满足心理上的需要，有了精神支柱，才能增进教师的事业心、责任感。精神动力支配着人的意志，使人坚定信念，不懈努力。精神动力最关键的是教师对事业的热爱与执着追求，为此，我们注重抓好青年教师政治思想工作，组织她们学习师德风范，聆听名师事迹报告，举行演讲比赛，谈人生、谈理想。经常组织团员青年外出参观学习，接受革命传统教育。组织教师收听当前国际形势及国内经济发展报告，明确幼儿教育的重要性，以爱国热情作为精神支柱。通过这样一系列活动，教师的工作热情被激发了，爱国主义情感加深了，对事业的追求更迫切了，很多教师向党组织递交了入党报告，确立了人生奋斗目标。通过一月一次座谈，教代会等形式，教师们积极参与、共商园内大事，更激发了教师主人翁的意识，挑灯夜战，抱病工作，互相帮助，无私奉献情景产生发，相互理解、信任、尊重、关心，营造了一个良好的精神氛围。

3、运用信息动力，拓宽人的视野

当今社会已进入一个信息时代，新的信息，新的动态，将给人们带来一种新的启示，它是一种激发工作欲的动力，一种创新意识的动力。谁的信息新，谁就超前，谁的信息传播快，渠道多，谁的行动就快。为此，我们幼儿园购置了多台电脑，并通过上网，了解到各种幼教动态。园与园之间的交流、信息互通在网上进行。同时，派出大量的教师到其他幼儿园跟班学习，以获取最新的教材教法，了解课程改革的新动向。图书室内专门设有信息员，每周、每月向全园进行新闻发布，既有园内自身的工作动态新闻，又有园外的教学改革与思路的新信息。拓宽教师的视野，形成一种新的动力。教师们根据新的信息尝试新的教学方法：例：计算教学教师据操作感知获得经验的模式，在实际操作尝试中，又向前迈进了一步，形成操作感知观察体验总结讨论再操作体验获得经验这样一个模式„„由于信息的及时获得，加快我园幼教改革步伐，教师们竞争、向上，并转化到工作实际中，提高了我园在本地区的声誉与知名度。

总之，任何社会的活动都是由人来进行的，在幼儿园的工作中，离开了教师及教师的主动性、积极性就搞不好工作。只有以人为本，按照人的具体情况，给以不同的工作目标要求，发挥她们的长处，才能激发教师的工作热情，发挥的的主观能动性，才能提高管理的效率，实现管理的目标。“以人为本”是管理工作的关键所在。

第四篇：人本管理理论在高校管理中的运用及创新

论人本管理理论在高校管理中的运用及创新

郑灵臆

（南昌大学 教育学院，江西 南昌 330031）

摘 要：人本原理，是管理学四大原理之一，就是以人为本的原理，是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称。人本管理概括的是管理的价值体系，它贯穿了组织管理活动的各个环节和层次，是当代高等教育应该追求的一种理念，因此大学作为一个以培养人为目的的高等教育机构更需要确立以人为本的管理思想并在此基础上不断创新，形成自己独具特色的管理理念，为我国新办高校的管理提供有益借鉴。

关键词：人本管理理论 以人为本 高校管理

The Application and Innovation of

University-humanistic-administration

ZHENG Ling-yi

(Educational college, Nanchang University, Nanchang 330031)

前言：人类所有的管理活动归根结底都是对人的管理。离开人和组织就不存在管理。管理不仅依赖人而存在，也是依赖人而开展的，人是组织发展的原动力。在组织管理和组织发展过程中，人们创造了物质财富和精神财富，促进了科技的进步和文化的繁荣，推动着社会的发展，最终是为了人的生存和发展。人本管理理论是管理心理学的基本管理理论之一，是现代学校管理的根本价值趋向，也是当今高校管理理论研究和实践探索的重要课题。人本管理理论就是以人为中心的管理理论，其核心是充分发挥人的能动性。它揭示了管理活动中人与其他多种因素之间的本质关系，强调人是管理活动的核心，把人作为管理的主要对象和管理的重要资源，尊重人的价值，全面开发人力资源，以谋求人的全面自由发展为最终目的。人本特色高校管理理论具有深刻的时代内涵，体现了社会发展对人的发展提出的要求。在高校管理系统中，人既是管理的主题，有事管理的对象，还是管理的产品，人在高校管理中具有重要地位。因此，尊重人的价值，调动人的积极性，促进人的全面发展史高校管理本质的充分体现。

创新是是一个民族的灵魂，是一个国家发达的不竭动力，是当今社会的一个重要特征，也是高校教育面临的一个迫切的要求。高校管理理论的创新是实现教育创新的一个重要保障，人本管理理论的创新是当代社会发展，教育改革的选择。

高校人本管理理论的涵义是什么？它具有什么样的特征？怎样才能实现高校人本管理？高校人本管理与教育创新有什么样的关系？这些都是本文试图论述的问题。

第五篇：移动通讯公司精神文明工作总结

移动通讯有限公司精神文明工作总结

—浪尖弄潮竞风流

**移动通信分公司隶属于云南移动通信有限责任公司大理州分公司，经营“135、136、137、138、139”GSM数字移动电话。在争创“世界一流通信企业”战略目标指引下，充分发扬“改革创新、只争朝夕、艰苦创业、团队合作”的企业精神，坚持“沟通从心开始”的服务理念，以“追求客户满意服务”为宗旨，真正做到“创无限通信世界、做信息社会栋梁”。自1999年8月中国移动与中国电信分离独立运营以来，已走过了五个春秋，我公司始终把建立优秀的企业文化，塑造卓越的企业品牌，创建世界一流通信企业作为坚定不移的奋斗目标。

优秀的企业文化是良好企业形象的基石，企业形象的塑造过程是企业文化建设的外部体现。文化建设锻造内力，形象塑造磨练外功，内外兼修将成为中国移动通信塑造卓越品牌和迈向世界一流通信企业的动力源泉。几年来，我们始终坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，以邓小平理论及“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十六大精神，把社会主义精神文明建设融入企业的各项工作之中，不断加强组织建设和队伍建设，使两个文明建设同步发展。在企业精神文明建设上我们主要做了以下几方面工作：

一、以“三个代表”重要思想为指导，深入学习党的十六大精神

党的十六大的召开，标志着我国进入了全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化新发展的阶段。面对新的机遇和挑战也给我们企业的工作带来新的变化和要求。结合本公司的工作实际，在移动通信市场竞争更加激烈、通信技术发展更加迅速、广大用户对通信服务要求更高的今天，我们确立的指导思想是：高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，全面贯彻落实党的十六大精神，围绕“持续为社会、为企业创造更大价值”为中心开展工作。以“创世界一流通信企业”为目标，以服务为根本，以创新为动力，团结全体员工，为我县全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设进程作出新的贡献。

二、开展创建“学习型企业，争做知识型员工”活动

党的十六大明确把建设全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展作为全面建设小康社会的重要目标。因此，不断提高广大员工的思想道德素质、科学文化技术素质和健康素质，既是全面建设小康社会的重要内容，也是实现我公司员工队伍全面发展的根本需要。为适应社会大环境的需要，我公司工会在全公司上下掀起了一股员工学习的热潮。通过开展形式多样的主题教育、创办工会图书室、倡议员工读书自学活动等多种形式。在广大员工中深入进行以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为主要内容的理想信念教育，增强爱国主义、集体主义和社会主义思想。同时，把学习与岗位创新、岗位成才结合起来，加强相互间的沟通和交流，实现员工素质的提升，最终形成班组的集体创造力。工会每年对成绩特别突出的“创建学习型企业，争做知识型职工”先进单位和先进个人进行表彰奖励。开展“创争”活动，是我公司实施人力资源提升项目的迫切要求。我们通过开展“创争”活动在全公司营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的内部环境，形成全员学习的氛围，促进员工思想道德素质、科学文化素质、身体素质的不断提高。

三、深入开展“树移动新风，创优质服务”活动

2004年是中国移动实施“服务和业务领先”发展战略的第二年。随着全球通信业的飞速发展，客户对通信的需求逐步呈多层次化、个性化、差异化的趋势。面对日益激烈的市场竞争，服务已成为我们能否在竞争中取胜的关键性因素，于是我们从根本上树立“客户至上”、“满意为先”的意识。以企业文化为导向，以客户为中心，把服务作为赢得客户的必需的法宝。我公司结合实际，以树移动新风，创优质服务为目标，以追求客户满意服务为宗旨，努力做到诚信服务、用心服务。进一步体现了“沟通从心开始”的服务理念。主要做了以下几方面的工作：

（一）严格自律弘扬职业道德进一步完善制度建设我公司经常开展《公民道德建设实施纲要》的学习，使广大员工的职业道德素质有了很大提高，广大员工都能按照“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的职业道德要求规范自己的言行。公司还根据实际情况编写了《大理移动通信分公司员工行为规范》一书，较好的统一了员工在日常工作、营业服务、接待客户等各项活动中的行为举止。在服务工作中，我公司始终坚持“客户至上、满意为先”原则，绝不允许不尊重客户的行为发生。在服务工作中，我们还推出了“首问责任制”。凡客户需要解决的问题，第一次找的谁，谁就必须负责到底，绝不允许再推给下一个人。当场能答复的必须答复，当场不能答复的，也必须由该同志负责协调后给用户答复。

（二）整合客户服务界面，健全用户投诉机制，用心为客户服务为解决客户障碍申告、投诉难的问题。我们及时把现有的服务界面和客户投诉受理流程进行有效的整合，实现了客户服务和客户投诉受理合二为一。移动用户除可以在营业前台、1860服务热线、网上营业厅、大客户经理24小时电话服务等界面实现业务办理、业务咨询、话费查询、障碍申告、投诉及建议等。极大的方便了广大客户。

（三）完善系统支撑，保证客户明明白白消费为方便客户查询账单，保证客户看得懂账单，保证客户明明白白的消费，我们做了以下两个方面的工作。

1、大力宣传推广1860自动、短信、网站等自助话费查询渠道，为客户提供多种方便、快捷的查询。

2、设计制作“账单指南”，内容包括：账单的多种查询渠道、账单中的专业词汇、实时查询到的话费与最终收费的关系以及账单中出现的容易引起客户误解的常见问题的答案等。

（四）优化网络质量中国移动通信在我国移动通信大发展的进程中，始终发挥着主导作用，并在国际移动通信领域占有重要地位。经过十多年的建设与发展，中国移动通信已建成一个覆盖范围广、通信质量高、业务品种丰富、服务水平一流的综合通信网络，网络规模和客户规模名列全球第一。**自1996年开通了GSM移动电话，通过将近8年的网络建设和良好的网络维护管理，截止到2004年底，经过大量的网络建设工程和技术升级，漾濞移动基站已达23个，移动网络覆盖已达63.8%，境内主要交通干道、乡（镇）政府驻地、旅游名胜风景区等都实现全面覆盖。**移动网络建设和维护始终坚持“网络质量是通信企业的生命线”的思路，树立“网络领先，质量取胜”的核心价值观，以“为用户服务，关注用户主观使用感受；为市场服务，强化产生公司主要收益的网络区域维护”为基础，在提高网络质量上下工夫，增强市场竞争能力，增加创新意识，为客户提供优质的网络服务。

公司成立五年来，始终将客户利益放在第一位。在互联互通方面分公司始终严格执行与其他运营商的互联互通协议，至今未收到过其他运营商在互联互通方面对我公司的投诉。但随着市场竞争的加剧和电信业务的互相渗透，部分运营商开始在互联互通上设置障碍，阻止其它运营商的业务发展。这些问题的出现，不仅严重损害了客户的利益，也给我公司的声誉带来了极其恶劣的影响。

（五）向社会公开服务承诺标准

由于通信业的发展，行业要求和客户感知道的需要，我公司将按照省公司统一制定的标准，向社会公布服务标准，服务标准的主要内容有以下几个方面：

1、服务标准:为客户提供营业厅、服务热线1860/1861、网站www.xiexiebang.com以及其他自助服务终端等各种服务渠道，营业厅每天连续营业时间不少于12小时。

2、营业厅公布业务、服务内容在向客户提供移动通信服务时，公布相关的服务项目、服务时限、服务范围、费用标准等内容。客户在办理移动通信业务时，向客户提供使用该业务的说明资料，包括业务功能、资费标准、故障申告、咨询服务热线等，并明确与客户之间的权利和义务。

3、客户投诉采取公布监督电话、网站www.xiexiebang.com投诉受理等多种方式，认真受理客户投诉，并在规定的时限内答复客户，咨询、投诉最长回复时限不超过5个工作日。

4、客户投诉首问负责制客户有咨询、投诉时，坚持谁受理，谁最终回复客户的“首问负责制”原则。

5、话费误差，双倍返还云南移动针对已向客户错收的话费，在规定时间内将已收话费减去应收话费的正差额双倍返还给客户。“话费误差，双倍返还”包含的话费项目：错收的超短、超长话单；不该收费的语音提示；未按公布的资费标准收费；异常重复话单收费；跨时段计费错误。

6、全球通客户跨区服务为全网客户提供省内、省际异地业务办理服务，包括：异地客户资料查询业务、异地挂失/解挂业务、异地停复机业务、异地缴费业务、异地补卡业务等。并向全球通钻石卡、金卡客户提供省际机场VIp服务。

7、由于二次放号、销号产生梦网信息费的，将对所产生的信息费做双倍返还；

8、由于Sp（信息提供商）计费错误，将对信息费进行退费（不属于双倍返还）；

9、72小时内退定梦网业务，在72小时内免信息费（不属于双倍返还）；

10、网络服务指标：网络接通率——94.66%；无线接通率——98.96%；无线信道拥塞率——0.8%；通信中断率——0.74%。

通过几年来公司员工坚持不懈的努力和州公司及地方各级部门对我们的关注，我们的工作取得了一定成绩并得到有关部门的认可。2001年漾濞移动营业部通过了州级文明单位验收检查组的验收，并命名漾濞移动营业部为“州级文明单位”，被团县委命名为“县级青年文明号”；2002年被县妇联命名为“巾帼文明示范岗”，被团县委命名为“红旗团支部”；2005年4月团县委授予我公司“先进团支部”称号。