人本管理在煤炭企业中的实践

第一篇：人本管理在煤炭企业中的实践

人本管理在煤炭企业中的实践摘要：人本管理是现代企业管理的发展趋势,已成为现代企业管理的重要手段。本文在介绍人本管理的内涵和基本要素的基础上，对人本管理在煤炭企业中的实践进行论述。

关键词：人本管理；人力资源管理；煤炭企业

人本管理起源于20世纪80年代初，人本管理，要求在人力资源管理中以尊重人为基础、以关注人为核心、以发展人为目的，把人作为管理核心和最重要的资源。

一、人本管理的内涵

人本管理是现代企业管理的发展趋势,随着我国建设和谐社会进程的快速推进,人本管理作为管理上的返璞归真,已成为世界现代企业管理的重要手段。所谓人本管理,就是在整个企业管理过程中充分注重人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。具体来说，主要包括如下几层涵义：

1、尊重和依靠人——“人本管理”的精髓 在生产经营实践中，人们越来越认识到：决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧；人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。以人为本的管理强调以人为核心，通过激励人、关心人，尊重人的独立性和个性发展，平等待人、量才用人，以情感联络来调动人的积极性、主动性和创造性，发动员工共同参与组织的管理。

2、凝聚人和开发人——“人本管理”的主要任务

凝聚人的合力是企业有效运营的重要保证，开发人的潜能是企业最主要的管理目标。人是组织的有机组成部分，是充满活力和个性的个体，所以要积极引导人员适应团队环境，融入到组织的主流思想中，在肯定人的积极性、创造力的同时，塑造人的凝聚力和向心力，增强组织的合力和竞争力。与此同时，组织要最大限度地开发人的才智和能力，为人员提供展示自我的机会，鼓励其学习、研究、创新，支持和引导人员在工作中创造价值和开发自我潜能，通过凝聚全体员工产生不竭的发展动力。

3、激励人和发展人——“人本管理”的终极目标

人的价值的最好体现就是能奉献自我、回报家庭、回报企业、回报社会，在人力资源管理中，要重视员工价值的存在，用信任、赞美和关心替代机械的组织管理，从内心深处来激发人员的内在潜能、主动性和创造精神，在关注人员的物质需求同时关注他们的精神需求特别是职业生涯发展需求，为人员提供“人尽其才”的机制和环境，使人员自觉、自愿奉献自己的知识和能力。

二、人本管理的基本要素

人本管理基本要素, 指的是组织在开展人本管理活动的过程中所要涉及到的一些客观行为主体、行为客体和客观存在的外部条件，主要包括以下几个方面：

1、人

在企业的经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。作为管理主体来说，人必须具有管理的能力，必须懂管理、善管理、会管理，对企业存在的问题要学会观察、分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体，要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。

2、环境

环境主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房、工资制度、办公环境、文娱体育活动等，这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境，主要是指管理环境或者说人际关系环境,这关系着员工的向心力，昭示着企业发展的动力，是影响员工工作积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。

3、企业文化

企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。物质层文化是产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态加以表现的表层文化；行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化；制度层文化主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度；精神文化是指企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，是企业意识形态的总和。企业文化的导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能、品牌功能对企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用。

三、人本管理在煤炭企业中的实践

1、情感管理，建立人本管理氛围

情感管理,就是企业的管理者要善于调动和引导员工的情绪,关心员工工作以外的情趣,从企业的角度,帮助员工建立一个良好的工作与生活氛围。

煤炭行业是一个脏、累、苦行业，煤矿一般又处于偏远地区，远离市区，煤炭企业员工，尤其是井下工人和一线管理技术人员，在生理上和心理上难免会产生一些问题，作为煤矿企业的管理者，应该经常深入现场、深入基层，与员工交流，关心员工的工作和生活，帮助员工解决工作生活中的困难，让他们感受到了组织的关怀，看到了生活的希望，享受到了工作的快乐。

2、自我管理，充分挖掘员工潜质 自我管理就是员工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

“没有做不好的工作，只有不会创新的员工”，煤矿生产由于其生产条件的不确定性和生产环境的特殊性，煤矿企业应该充分发挥员工的积极性和创造性，为员工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。同时，充分发挥每个员工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智，充分挖掘员工的潜质，让员工的新想法、新创意在生产流程和日常管理中得以实现，不断改进煤矿生产工艺流程，提高煤矿企业的生产力。

3、合理管理人才，知人善用

国有煤炭企业“论资排辈”、“论关系排辈”现象严重，使得真正的人才被压制、埋没，无法真正发现人才、使用人才。另一方面，论资排辈，讲人情关系，社会背景等因素导致人不能发挥能力，人才外流，导致煤炭行业专业技术人才紧缺，煤矿安全生产技术得不到保障。

近年来，随着煤炭形式的好转，煤矿待遇的提升，以及国家相关政策引导，越来越多的大学毕业生愿意到煤矿就业，煤炭行业人员素质结构得到大幅度提升。作为煤炭企业，应该树立“人力资源是第一资源，人力资本是第一资本”的观念，建立和完善专业技术拔尖和骨干人才的选拔培养机制，促进大批优秀人才脱颖而出，使其自身价值得到充分实现；开展公开的人才梯队建设，大胆使用优秀青年人才，发挥他们的作用，提高、锻炼他们的能力，使员工和煤矿同步发展。

4、塑造人本管理企业文化

先进的企业文化应该是一种以人为着眼点、以人为本的企业管理方式，企业应使用企业文化这个管理“软件”，通过“以人为本”的灵性管理，充分发挥人的主观能动性和积极性。

构建煤炭企业人本管理的企业文化，有利于构促进安全和谐矿区建设，创造团结和谐的人际关系，增强煤矿与职工之间的亲和力，形成“安全第一、目标同向、事业同干”的坚强合力，共同创造出充满活力与生机的煤炭企业文化，为煤炭企业发展注入驱动力和凝聚力。

参考文献

[1] 刘伟，熊志坚.国内人本管理研究综述.价值工程，2007（3）[2] 郁金才.浅淡煤炭企业的人本管理.煤炭科技，2004（1）[3] 周晓娟.煤炭企业人本管理初探.魅力中国，2009（11）[4] 董建中.浅谈煤炭企业的人本管理.煤炭经济研究，2006（7）[5] 税燕.在企业中树立人本管理的思考.当代经济，2010（3）[6] 何飞，张相.企业人力资源管理中的人本管理模式.中国经贸导刊,2009（12）

[7] 李清河.论企业文化管理中的人本管理.商场现代化.2009（5）

第二篇：在企业中建立人本管理运行机制.

在企业中建立人本管理运行机制

在企业中建立人本管理运行机制

作者：佚名 来源：本站原创 更新：2008-10-19 栏目：企业管理论文

【摘 要】企业要发展、要提高核心竞争力,就必须打造以人为本的管理理念,有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,激励员工奋发向上、促进人的全面发展,本文主要对在企业中建立人本管理运行机制问题进行了探讨。

【关键词】核心竞争力;人本管理;运行机制

人本管理是一种以人为中心的管理,企业要发展、要提高核心竞争力,就必须打造以人为本的管理理念,人是企业管理中最重要的因素。时代的发展越来越突出对人的尊重。人本管理是每一个现代企业都提倡的。有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,激励员工奋发向上、促进人的全面发展,才能有效地进行人本管理,实施人本管理,企业应该围绕“人”这个核心,建立人本管理运行机制，一、在企业中建立人本管理运行机制需要正确理解人本管理理论的内涵

要理解人本管理,首先要完整地认识管理中的人,掌握人性的实质,即人的本质、人的价值和人的需要等。

人本管理是一种以人为中心的管理,人本管理是重视人的生存和发展的先进管理理论。人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,是在管理活动中将人作为主要管理对象,以合理满足人的正当需要为途径,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

人本管理管理理念着重探求人与工作的相互适应,把人的发展和企业的发展有机联系在一起。把人视为组织管理的核心和重要资源,通过充分调动和发挥员工的积极性、创造性实现组织的目标。是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心,处于主导地位。

二、在企业中建立人本管理运行机制需要明确人本管理的重要性

当前我国不少企业,在经营管理实践中,尽管能意识到人才的重要性,但由于对人本管理原理的基本理念和价值观没有深刻认识,人本管理仍面临许多困境。在现代社会条件下,经济的发展已由主要依靠自然物质资源转到依靠人力资源,管理也日益以人为本。激发职工的工作积极性,开发人力资源和重视运用人力资本。人本管理理念已成为现代企业管理理念中的不可忽略的重要组成部分。管理者和领导者要充分认识到人本管理的重要性。

三、在企业中建立人本管理运行机制需要善待员工,努力形成和谐、友善、融洽的人际关系

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。增强单位吸引力和凝聚力。企业在确定目标时,在承认企业需要利润的前提下,充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益,保护员工的合法权益,从而将企业利益与社会利益一致起来。

有效地进行人本管理, 需要倡导一种团结协作、平等互助、相互尊重的企业人际关系,形成一个人人平等、和睦相处、心情舒畅的宽松环境和氛围。在用人上采用公开、公正、公平竞争上岗机制,让每个员工都在适合自己的岗位上施展才能,体现自我价值。构筑和谐企业。鼓励员工积极投身企业发展,要随着企业经济效益的不断增长,相应提高员工收入水平,改善员工福利待遇,提高员工以企业为家的责任感和归属感,挖掘人的潜能,调动人的积极性,增强企业对员工的感召力和凝聚力。

四、在企业中建立人本管理运行机制需要以人为本营造现代企业文化

有效地进行人本管理, 需要以人为本建设先进的企业文化,先进的企业文化可以营造一种良好的企业氛围和人才辈出的人文环境,不断深化改革,加强企业文化建设,培育了核心竞争力和企业创新能力,提高了经济效益和管理水平。加强企业文化建设是企业创新发展的战略选择。建设先进的企业文化,需要把企业精神、经营理念等融于管理制度中,渗透到管理过程的每一个细节,建立和完善了系统规范的管理体系,实现了管理制度与文化理念的对接,有效地规范企业管理,推进了管理升级,提升管理水平。

五、在企业中建立人本管理运行机制需要重视人力资源开发管理

有效地进行人本管理, 需要改革用人制度,引入竞争机制,实行平等、公开的竞聘上岗的制度,管理者要知人善任,让优秀人才脱颖而出,要创造良好的吸引人才的环境,制定增强人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百计吸引优秀人才,造就优秀人才是势在必行的战略任务。

有效地进行人本管理, 需要加大人才投资力度。加强再教育和培训,促进知识更新,积极开发人力资源。通过管理培训,使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务,看作是自己的理想和追求。

六、在企业中建立人本管理运行机制需要建立员工激励机制。

有效地进行人本管理, 需要创建激励机制,用各种激励手段调动馆员的积极性。激励是一个能使个体将外部刺激变为实现目标的自觉行为的过程。运用各种激励手段充分调动人的积极性,挖掘人的潜能,全面开发人力资源。企业职工激励机制的构建激励机制是现代企业管理制度的核心。激励是一个过程,是让企业职工尽最大努力实现企业目标的过程。它贯穿于管理的全过程。激励要与绩效考核相结合,使人才能够获得预期收益与贡献相符的保证。要完善人才激励与约束机制留住人才。把个人收入与岗位职责、对企业的贡献挂钩,有效发挥激励作用,采用目标激励、成就激励、物质激励、精神激励、兴趣激励、情感激励等一列激励手段使员工真正感到自己是管理的参与者,而不是旁观者,从而唤起他们的使命感、荣誉感和责任感,积极、主动地去完成目标和任务,将管理中的强制性变为员工的自觉行动,制定激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

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浅议企业生存之道

作者：佚名 来源：本站原创 更新：2008-10-19

摘要: 市场经济的典型特征是竞争,每个国家、每个企业、每个人都能强烈地感受到竞争气息,通过竞争来获得自己的生存发展空间。因此,大家都把目光放在竞争层面上,把核心竞争力作为企业持续发展的基础。现代社会是充满竞争的社会,任何一个行业,都不是封闭的,都会有很多竞争对手的存在。所以说,企业如何开拓市场,扩大销售是一个企业今后生存与发展的前提,通过对监理企业这一服务性企业的调查研究,列出了服务性监理企业开拓市场的几点思路。关键词: 企业生存;目标市场;关联市场;品牌战略;人才战略

引言

本人现在所在的公司是监理公司,是一个服务型企业,马克思曾指出:“服务这个名词,一般地说,不过是指这种劳动所提供的特殊使用价值,就象其他一切商品也提供自己的特殊使用价值一样;但是,这种劳动的特殊使用价值在这里取得了服务这个特殊名称,是因为劳动不是作为物,而是作为活动提供服务的,可是,这一点并不使它例如同某种机器(如钟表)有什么区别。”(《马克思恩格斯全集》第26卷,第1册,第435页),所以我们的产品就是我们公司技术人员的服务,而我们的顾客就是建设单位,他们需要利用我们的知识经验为他们建设工程的整个过程进行监督,管理。对成本、进度、质量、安全进行全面控制。

但从现在监理市场来看,自从国家对建设工程必须强制进行监理以后,近几年来成立了太多的监理公司,虽说建设市场份额不算小,但这么多监理公司分下来,还是不够的,同时由于去年国家对土地进行宏观调控以来,建设市场逐步形成萎缩的趋势,这样一些实力不强,专业人才不突出的小公司就必然会被市场所淘汰。所以企业要生存发展,还是要想办法开拓市场,扩大销售。

1、确定主要目标市场,以此为核心,向外发展

本公司是监理企业,所以理当将监理放在第一位,以监理业务为主。同时公司所有人员都是长年在进行监理工作,操作起来轻车熟路,但监理业务的市场有很多种,包括:房屋建筑、装饰装璜、市政、桥梁、绿化等。1.1 把握现有市场,开拓边缘市场

首先,我们公司的现在企业的资质范围是房屋建筑乙级,所以我们要以房屋建筑市场为主要目标市场进行开拓,把主要精力放在房屋建筑监理市场上,我们公司现在的业务85%以上都是房屋建筑工程监理,公司从成立至今,一直在做房屋建筑市场的监理,所以对这个市场,公司所有的人员都是比较熟悉的,操作起来比较方便。同时这几年下来,公司也有了一定的客户群,有些客户要继续造工程,通常首先会想到我们公司,也有一些客户,虽然自己不再造工程,但是朋友要造工程了,也会想到我们公司,把我们推荐给朋友,当然这是建立在我们在对他的工程监理中发挥了重要的作用,帮他严格把关的前提下。其次,可以顺便开拓一下边缘市场,包括绿化装饰装璜的监理市场,这部分市场的资质准入还不是很严,房屋建筑资质也可以进行监理,所以不存在市场准入的问题。而且这部份市场参与竞争的对手相对于房屋建筑来说要小一些,并且风险要小一些,而利润却要相对高一些。我们公司去年绿化、装饰装璜监理工程的业务也占了一定的比例,包括环太湖景观工程、苏州市吴中区行政服务中心、苏州建行吴中支行、苏州吴中人民医院等的绿化装饰工程,并且装饰装璜及绿化的造价相当高,同样的比例收费就高,所以从产出率来算比房屋建筑工程的监理产出率高很多,所以这个市场也是一个非常有发展前途的市场。同时,现在不管政府,还是企业,都相当重视生态环境,所以绿化工程相当多,也就是我们对绿化的监理业务也相应增加;另外,许多政府机关的办公场所的装饰使用年限已差不多了,都需进行重新装修了,对我们装饰装璜监理市场而言又增加了市场,例如我公司这次承监的吴中区财政局、检察院、行政中心的装饰改建工程监理,就属于此性质。

1.2 与国际接轨,进入设备监理市场

随着国家和地方基建、技改工程建设规模不断扩大,投资项目越来越多,设备投资在总投资中所占比重也逐年攀升。仅上海市2004年完成工程项目的总投资1404亿元中,设备投资额就达到500亿元,占总投资额的35 %.因此,巨大的社会需求决定了设备监理有市场,并且市场潜力巨大。1.3 提升企业资质,开拓新市场

引进人才,内部挖潜,把公司的企业资质范围扩大、提高, 现在具有市政工程资质的监理企业还不是很多,假如我们企业把建筑升到甲级,并有市政乙级的话,那我们的监理范围就宽广很多了,涉及的面也广了;资质升上后,选择的机会就多了,同时投标时你的得分就高,中标的机会就高。同时,市政工程项目是监理行业中产出率最高的工程,由于它的工程造价高,工期短,同样的人才、物力,产出就会比房屋建筑许多。现在道路的造价相当高,几公里的道路,往往要几千万的造价,而且现在道路施工都是机械化施工,工期相当短,所以监理的成本也就相对来说要低一些。同时,由于现在国家正处在大发展的阶段,所有发展市政先行,每年政府在市政上的投入,数以亿计。所以市场份额还是比较大的,而且并不是所有监理公司都有市政资质的,市场竞争总的来说比房屋建筑小一点。我们只要稍微分一杯羹,就是不小的业务量了。

设备工程建设的投资额度大,技术复杂,质量要求高,工程进度强度高,工程协调与控制管理极为复杂,绝大多数项目的投资者或业主往往不具备适应上述情形的管理控制能力,需要通过市场采购技术、管理控制等咨询服务。因此,国家以及其他投资方迫切需要一支对工程建设进行全面管理的社会化、专业化单位,建设单位也需要专业化的技术服务单位对其工程建设进行全面管理,以避免盲目建设和组织管理不当造成建设资金的浪费,减少工程质量隐患。

在发达国家,设备工程监理市场的主体往往由设备监理单位与业主、承包商共同组成。与此同时,设备工程监理市场体系还包括其它中介组织,如行业协会、专业会计师事务所、审计师事务所、仲裁机构、招投标代理公司等。

在建立和推行设备监理制度的进程中,除了需要在政府相关管理部门的指导和监督管理下精心培育设备工程市场,确立设备监理单位在该市场中的主体地位以外,还必须完善监理中介服务机构,使之能具备匹配主体的水平,为设备监理提供优质服务,由此共同培育设备工程监理这一新兴、前景美好的市场。设备工程监理事业在我国处于起步阶段,培育设备工程监理市场是建立和推行设备工程监理制度的核心基础与关键环节,这也是市场经济的客观要求。可以说,如果培育不起市场,市场秩序不规范,就无从谈起设备工程监理制度的建立与推行。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

2001 年,上海设备监理招标投标中心试运行,设备监理市场特别是项目业主的行为得以规范,设备监理机构的服务得到了各方肯定。同时,上海市质量技术监督局发挥技术管理优势,建立了全市首家设备监理招标投标评标专家库。2002年上海工程设备监理招标投标(中心)有限公司正式成立,经过几年的发展,设备监理招标中心业务量比最初成立时翻了几番,承接的项目业务量超过80亿元,招标的范围也由最初的轨道交通领域扩展到现在的轨道交通、电力、水务、冶金、化工等众多领域,前景非常广泛。截止2004年12月底,上海市共批准工程设备监理机构68家,从事工程设备监理工作的人员总数已经达到7000多人;批准工程设备监理招标投标代理机构26家,从业人员500多名。

所以从上海设备工程监理市场的形势就可以看出,设备工程监理有着广阔的市场。

西方国家的监理市场比较规范,大型项目中银行也往往都在贷款条件中明确要求业主采用监理、保险等手段防范风险,以使工程保质保量按期完成。尤其像世界银行等开发性金融机构的项目贷款,一般聘请国际知名的监理公司,参与项目建设。由于监理要求严格,在确保工程质量的同时,也确保了信贷资产的安全。随着我国加入WTO,以及国外银行业的进入,国内设备工程市场也必将监理作为一个贷款附带条件。

“现在不仅国有企业意识到要在投资项目中开展设备监理,通过地方监理部门的努力,越来越多的外资乃至民营企业在了解其重要性后,也纷纷主动要求监理中介机构向其提供服务。”设备监理协会理事长于献忠说。

规范设备工程监理市场的准入与控制市场供需平衡,是确保设备工程监理行业可持续发展的重要因素。随着设备工程监理市场的不断培育与成效的显现,设备工程监理市场会在几年内迅速发展,会有越来越多的企业和人希望加入这一新兴行业。所以,我们要抢先进入设备工程监理市场,才能走在其它企业前列。

2、瞄准关联市场,多角化经营

在建筑市场中,招标代理,造价咨询设计,勘探企业与监理企业一样,同样也是属于服务性行业,而招标代理,造价咨询的工作与监理工作的很多内容也是相同的,监理企业的很多人员都具有全国注册造价师与预决算证书,所以要充分利用这些人力资源,开拓招标代理,造价咨询的市场,同时,这些业务的开展,不仅可以扩大本企业的市场,同时可以降低企业成本,从最简单的一点来说,原来我请客户吃一次饭,只可以谈监理一个业务,而现在可以谈招标代理,造价咨询,监理三项业务,成功的机会也增大了,同时,公司技术人员可以身兼几职,像招标代理部门除了负责招标代理事项外,还包括负责监理工程的投标工作;一些双注册的高级人才,监理业务忙时可以担任总监,空的时候可以到公司负责造价咨询,这样多方利用也降低了成本。我去年考察了常州安厦监理公司,它已率先发展了这种模式,从安厦公司一年的营业收入来看,它现在已是三分天下了,但是从利润率来计算,它的招标代理部、造价咨询部的利润率要比监理部的利润率高得多,所以他们老总说,他都觉得监理变成第三产业了。

3、与国际接轨,发展成为顾问公司模式

监理,从国际通行叫法就是management,也就是管理的意思,所以国外大多采用项目管理公司,也就是顾问公司的模式,自从中国改期开放以来,也涌入了很多,国外的、港台的顾问公司,他们的业务范围,包括前期项目策划、设计、报建、招标代理、施工阶段管理,直至工程全部完工交至业主使用为主。我国推行工程监理制其本意就是推行工程项目管理,也就是对业主委托的项目进行全过程、全方位的策划、管理、监督工作。由于种种原因,虽然监理事业规模越来越大,制度越来越完善,作用越来越明显,也涌现了一批有一定影响力的监理企业,但与真正意义上的工程项目管理企业尚有较大差距

我们国内的监理公司要发展,也就必须与国际接轨,特别是加入WTO 后,随着大量国外顾问公司的涌入,竞争必将空前激烈,只有不断发展,才能有我们的一席之地。在国内,前几年监理工作刚起步的时候,由于专业监理人员缺乏,所以还不可能考虑顾问公司的模式,随着监理事业的不断发展,以及专业技术人员的不断培养及涌现,发展顾问公司模式已成为大势所趋,而且,随着大量外资、台资企业的进入,由于他们对国内建筑市场不熟悉,而且厂房建造又是一个相当繁琐的过程,所以他们更愿意由顾问公司来帮他们规划、设计、建造厂房。

建设监理公司必须努力提高自身水平才能发展成为项目管理公司:虽然目前我国的建筑市场上业主方将工程项目的全部或大部分管理交由项目管理公司的可能性不大,但是由上述对项目管理公司的业务范围的讨论可以看出,项目管理公司是我国比较有实力的建设监理公司的发展方向,各公司应该从以下的几个方面人手。

3.1 人才建设:作为一个项目管理公司,其业务范围远比目前的建设监理公司宽广,这就要求公司在人才建设上下大功夫,公司应制定中长期的人力资源计划:一方面下决心培育本公司人才,按照对人才复合型、外向型和开拓型的要求,着重在人才的项目管理能力和水平上下功夫,要培育本公司的骨干,留住人才;另一方面,要多方引进人才,为了迎接设计/建造及 EPC交钥匙这一类大型项目的管理,首先要引进一些既有设计能力又懂管理的人才,同时要引进一些有国际工程项目管理或国际工程承包经验的人才。外语水平的提高也十分重要。

3.2 要重视主动开拓市场,加大对业主方的宣传力度。我国的业主方,不论是政府投资方还是一些私营业主方大都不懂工程项目管理,因而公司的一项重要任务就是加大宣传力度。向业主方介绍项目管理的内容、过程,委托项目管理公司进行专业化管理的必要性以及本公司的实力。要主动开拓市场而不能坐等招标,因为业主方可能常常提不出项目管理招标的内容。

3.3 利用人世的机遇,主动寻找外国公司作为合作伙伴。争取在国内的外资项目上与外国项目管理公司或咨询公司合作进行项目管理。合作的目的是按照比较严格的项目管理要求,学习外国公司的长处,在实践中积累经验。要特别注意的是,应力争以平等的伙伴关系组建联营体,而且在每个部门中都要安排我方外文好的业务骨干,这样才能真正学到外方的经验,尽量不要只分包一部分工作去“独立作战”.

第三篇：人本管理在学校中的运用[定稿]

人本管理在学校中的运用

●熊新华

人本管理是以“人”为中心的管理思想，重视人的社会、心理因素在管理中的作用，注重情感要求，搞好人际关系，激发群体士气，培养凝聚力和向心力。“学校人本管理”，就是以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行的学校管理，就是一种把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校教师作为管理主体，充分利用和开发学校的人力资源，为实现学校目标和学校成员个人目标而进行的学校管理。

以人为本的学校管理过程，实际上就是运用激励手段来充分调动教师的积极性、主动性、创造性，以有效发挥其作用的过程。学校中的人员素质水平总体都比较高，他们都受过正规的教育，再加上教师的劳动是一种复杂的有创造性的脑力劳动，他们往往有更高追求，教师的劳动特点和心理特点决定了更希望在一种较为宽松、自由的环境下进行创造性的思考、创造性的工作，所以在学校管理中贯彻以人为本的理念会锦上添花，效果更佳。具体说来，学校管理者应从以下几个方面着手：

一、积极实施激励策略。

目标激励。目标是人要达到的预期的行为结果，同时它又是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制作用。学校管理人员以一定的目标来期望教师为之奋斗，会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。弗卢姆的期望理论说明，激发力量取决于目标的价值和实现目标的可能性这两个因素，因而设置出一个既具有现实意义的目标，是增强组织管理的有效措施。因此，学校管理者应充分利用目标的激励作用，充分发挥教师垢主动性，让其参与目标的制定，把个人目标与学校发展目标结合起来，从而做到人人心中有目标。我们盐城市一中近期目标是建成为“江苏省五星级高中、全国知名的国际化中学”。围绕这个目标，每学年初，我们在制定工作计划时，根据学年、学期的侧重点，细化分解这一大目标、总目标，并层层抓落实，中层处室、年级组、教研组、备课组、后勤班组目标明责任、措施落实，学校网络目标管理收到了明显成效。

信任激励。信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任。中国人从来把诚、信合在一起，对人只有诚恳、诚心、诚意，才能有对人的信任，才能得到别人的信任。中国知识分子历来有“士为知已者死”的传统精神，足见待人以诚的重要。我校结合市局组织的“诚信在盐城教育”这一契机，开展了创建诚信校园主题育活动，大力弘扬诚信这一传统美德，学校领导明确提出“教职工不做的事，我保证不做；教职工做到的事，我坚持做到。”这样的中号，激发师生员工作学习、生活中讲究诚信，以诚为本。

成就激励。校管理者要尽量制造条件，改善环境，让教师承担具有挑战性又有现实意义和价值的工作，充分发挥教师的才能和潜力。并且当教师守成任务作出一定成绩时，管理者要及时给予肯定、表扬、奖励，以强强化其成就动机，使取得成绩的老师受人尊重、受人爱戴这样，他就会以更大的干劲投入到工作中去。近年来，我们市一中68名青年同志新上了高中或到高三毕业班教学，一部分同志担任了班主任、年级副主任、备课组长等工作，满足他们对人生价值的追求，在职称晋升、考核、评先评优等方面向中青年骨干教师、实绩好、成就大的教师倾斜，“以实绩论英雄、凭成就给位置”，在我们市一中已成为不争的事实。

二、建立和谐的人际关系

人际关系会影响到人的身心健康和个体行为、工作效率乃至组织的亲和力与凝聚力，首先是尊重。学校管理者要树立依靠教师办 学的理念。学校教育目标的实现在很大程度上有赖于全体教师的共同努力。学校管理者要树立人人平等的意识，管理者或教师只有分工不同，担任着不同的社会角色，在人格上都是平等的。管理者要尊重教师人格、倾听教师心声，强调发扬教师在教育管理中的主人翁精神，新生教师的创造精神，鼓励和支持教师的教育创新，还要尊重教师自我完善人格的、完善知识能力的等要求。

其次是宽容。只有宽以等人才能够有包容，大家才有“安全感”，才能形成比较宽松的环境，才有民主氛围，学校才有生机、有活力。这里说的“宽”是指对人有能求全责备。宽的另一个含义是指宽宏大量、有气度、容得下，要不计前嫌，特别是要像善待普通人一平善待曾经错误对待过自己的人。我们所说的包容，就是能包容各种各样的人，包括意见不同的人、有缺点的人、犯了错误的人。“海纳百川，有容乃大”，有了包容才能最大限度地团结人，队伍才能兴旺，事业才能发达。

第三是沟通与交流。学校管理者要以真诚的微笑、和蔼的态度来对待教师，了解教师工作生活中存在的问题，并尽可能给予解决，使作们感受到温暖，从而激发其内在的力量，积极工作以校为家。这解决教职工生顾之忧，我校主动帮助教职工解决其子女入园、入学读书的问题，并贴补择校费用1000元和3000元，进本校初、高中读书不论杨绩高低一律免费。学校在财力紧张的情况下，兴建了90套安居工程房，每套由学校贴补5万多元，已于2002年8月分房到户。学校还定期召开座谈会与教职工倾心交流，干群关系进一步融洽。

三、积极开发人力资源

开发重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。学校管理者针对不同阶段教师的不同特点，选择不同的培养方式和侧重点。对于刚从学校毕业的教师，通过开展“帮学结对”活动，对青年教师教学进行指导，以老带新，以新促老。我校新老教师结对帮学已形成制度。对于已经具有一定教学技能的教师，学校提供了实践锻炼的机会，先后定期举办了“新秀杯”优质课比赛，高级教师“风华杯”优质课比赛，市、县学科带头人、教学能手示范课比赛，让更多的教师把本领用在课堂上，功夫显露在提高教书育人的质量上，通过教学比试，在实 践中锻炼成长。我校投入30多万元与苏州大学联办了由60名骨干教师参加的课程论研究生班。对成熟的、能熟练地承担教育教学工作的教师，还采用创造条件让他们多参加高水平的学术交流会和进修访问等方式加以培养，使之尽快脱颖而出。

四、实行民主管理

学校管理者应该充分发挥全体教职工的积极性，让其参与学校管理。学校的教职工代表大会不能流于形式，应真正成为教职工发表意义和建议的场所。管理者应鼓励教师多提建议，对于好的建议要给予肯定和奖励。实行教师自主管理策略，充分发挥教师的潜能，实现个人和学校的共同发展。我们市一中重大校事广泛征求教职工意见，重要校务一律公开。学校发放电瓶车、修订工作津贴实施方案，都由工会组织教职工代表自下而上讨论决定，充分体现以人为本、民主治校的理念，教职工的主人翁意识和责任感得到强化。

五、搞好校园环境建设

学校管理者应重视校园环境的建设，特别是要加强校园文化建设。校园文化建设往往通过校园物质文化建设，制度文化建设和精神文明建设的完善来进行。其中制度建设是学校在宏观层次上人本管理活动的开始，为具体的人本管理活动提供外部条件。通过开展各种有特色的校园文化活动，通过与教职工不断地进行沟通与交流，形成独特的校园文化，从而增加学校的凝聚力、向心力和战斗力。为此，我们提出了“以人为本，文化关怀”的管理理念，教职工身在一中，爱国我一中，荣我一中，兴我一中的热情得到激发。

六、重视群体观念

一个集体有了统一的观念，才能有统一的目标、统一的意志，才能万众一心，否出就会思想涣散，一盘散沙。因此学校管理者要通过大力倡导、培植、宣传，形成学校的群体精神和群体意识，树立良好的校风。我校根据以人为本的思想要求，在学校原有的“四种精神”(艰苦奋斗的创业精神、负重前行的开拓精神、任劳任怨的奉献精神、实事求是的科学精神)的基础上，审地度势，又新增了“疑心聚力的团队精神”，激励教师爱岗敬业，奋发进取。

(熊新华，盐城市第一中学副校长)

第四篇：浅析人本管理在学校管理中的应用

人本管理在学校管理中的应用

人本管理的基本内容是：人的管理第一，通过激励的方式建立和谐的人际关系，积极开发人力资源，培育和发挥团队精神。其核心是“以人为本”，尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需要，从而进一步调动人的积极性。

如何将人本管理的理念应用在学校的管理中，笔者认为：

第一，人的管理第一，明确教师是学校管理中的主体.人本管理指出企业管理从最根本的意义上说，就是对人的管理，即调动人对物质资源的配置和盈利能力的主动性、积极性和创造性。而学校管理，主要是对人的管理。在学校管理工作中的行政、经济和教育的方法，主要地也就是用于对人及其工作的管理。学校管理者只有先管好人，才能管好事。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激励机制，调动人的主观能动性，学校的各项工作才会做得更好。学校管理者应该认真做好带人、管人、用人，待人的“人”字文章。

在学校实行人本管理，首先应从尊重教师、确立教师的主体地位开始。充分尊重教师的人

格，是提升学校管理水平的基础，也是教职工自强不息，积极向上的内在动力。确立教师在学校管理中的主体地位，是人本管理的开始，也是实施人本管理应坚持的首要原则。

第二，应坚持对教师的激励性原则。

人本管理指出：激励是一个领导行为的过程，是一系列连锁反应；未满足的需要是激励的起点；必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足需要；激励的实现，必须是外部诱因内化为个人的自觉行为，为个体所接受；激励的目的是激发人们按照管理要求，按目标要求行事。对教师的激励，主要是满足教师的贡献感、成就感、创造感等高层次的需要。对教师的激励，要将物质激励与精神激励相结合，重在精神激励。毛泽东指出：“我们不能饿着肚子明宜正道，我们必须弄饭吃，必须注意经济工作。离开经济工作而谈教育、学习不过是

多余的空话。”因此学校管理者要尽可能地创造条件，满足教师从事教育教学工作的物质需要，把物质激励作为调动教师积极性的客观动力之一。同时教师对尊重、成就、自我实现等精神需于物质需要。管理者应因人而异，通过沟通掌握人们的真实需要，实施不同的激励。对于青年教师，利用培训、进修、继续教育为主进行激励，以满足他们发展需要；对中年教师，给予挑战性的教学和科研任务、管理工作进行激励，满足他们自我实现及成就需要。

在进行激励时必须坚持平等、公平原则，教师对公平感要求比较强烈。“不患物之不丰，唯患分之不公”。知识分子比较清高，自尊心强，爱面子，受相对报酬的影响要比绝对报酬大。一般来说，教师不会因为绝对报酬小而影响工作，但如果管理者对教师不能一视同仁，则会极大地伤害教师的自尊心，引起教师的强烈不满，导致积极性受挫。

第三，建立和谐的人际关系。

人本管理指出：人际关系影响组织的凝聚力和工作效率；影响人的身心健康；影响个体行为。

从学校管理角度来讲建立和谐的人际关系必须从以下几方面着手：首先建立一个强有力的领导集体，领导集体的思想觉悟、工作能力、工作作风等都关系到整个单位的人际关系。其次建立合理的组织结构，做到分工明确、责权分明，组织中的成员各负其责、各尽所能，工作井然有序。第三实行教师参与管理，可增加教师的主人问责任感，教师通过教代会、工会等形式参与学校制度讨论和决策，能让教师产生一种归属感和认同感，而这种感情上的认同，便与政策的贯彻执和意见的上传反馈。让教师参与决策，可以广开言路，集思广益，集中教师的集体智慧，保证决策的正确性。第四加强意见沟通，通过沟通可以加深人与人之间的理解、关心和支持，增加加深人与人之间的团结、配合和协作。

第四，积极开发人力资源，促进教师个人发展

人本管理指出：人力资源开发是组织和个人发展的过程；重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能；人力资源开发是一个系统工程，贯穿在人力资源发展过程的始终，包括预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护等环节。有一支高素质的教师队伍是实现教育理念的基础。教师的言行无时无刻不在影响着学生。在这个飞速发展的时代，任何人不学习就会落后，作为教师更应该不断学习，这样才能跟上时代的步伐。因此，我们积极创造条件，帮助教师参加各种形式的进修，不断提高教师学历水平、业务素质。

第五篇：“人本管理”在人才资源管理中的应用

“人本管理”在人才资源管理中的应用

刘广武2

1湖南信息职业技术学院湖南长沙410200

【摘要】人的管理是第一，“人本管理”思想是现代企业管理思想和管理理念的核心。本文主要围绕着人本管理的内涵展开讨论，探析人本管理思想在现代企业人才资源管理中的应用，提出笔者的几点建议。

【关键词】人才；人本管理；人才资源；企业；应用

在知识经济时代背景下，市场经济迅猛发展的今天，人才是关键，人才已成为经济发展的第一资源，也是最宝贵的资源，越来越显示出其威力。人本管理思想产生于二十世纪三十年代的西方，而在二十世纪六七十年代才真正将其运用于企业管理之上。人本管理是在企业组织活动中以人性为中心，从人性的角度出发分析问题，按人性的基本状况进行管理的一种的管理方式。赢利性，是企业发展的主要目的，而这种目的就是通过对人的管理，支配物质资源来实现的。因此，企业管理必然就是人本管理及对人本管理的演绎。只有将人本管理思想运用企业管理，企业才能获得持续健康的发展。为此，企业必须坚持“以人为本”，充分发挥人的主观能动性和创造性，注意开发人才，培养人才，合理使用人才，为人才创造一个良好的工作环境。

1、企业人本管理的内涵

“人本管理”是以员工为企业最重要的资源，根据员工的能力、特长、兴趣以及心理状况等，科学地配置员工，且在工作中充分考虑员工的成长与价值，采用科学的管理法，通过合理的人力资源开发与企业的文化建设，使员工能够充分地调动工作的积极性、主动性与创造性，提高工作效率，增加工作业绩，为实现企业发展的目标尽最大的努力，作最大的贡献。企业实现人本管理，其内涵是非常丰富的，表现在以下几方面：第一，人本管理的主体是人，且是具有一定政治素质、科技文化素质及实际操作技能的广大企业员工，并不是指少数员工或是个别领导。人本管理要坚持全心全意依靠工人阶级办企业的方针，强化企业员工的主人翁地位。第二，人本管理是在对人、对事与对物三方面管理的紧密结合中，突出人在企业中的主体。第三，人本管理是需要把企业员工的个人价值与社会价值相结合，使员工个人利益与国家、企业利益相一致。第四，人本管理还要建立、健全企业人才开发体系，全面开发员工的潜能，加强全员培训，以提高他们的思想素质与科技文化素质。

2、“人本管理”在企业人才资源管理中的应用

2.1 树立正确的人本观念

第一，要树立以人为本观，打造以人为本的文化理念。人才资源是第一资源，人是企业发展的手段、发展的动力，也是发展的目的。应加强企业精神文明建设，树立爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德，提倡科学精神，并组织开展创建文明行业、文明企业、文明团体及争当文明员工的活动，使企业文化制度化，为员工实现自我价值创造一个和谐、民主、创新以及团结的企业文化氛围，激励员工树立现代企业理念和价值观理念，不断提高他们的的思想道德水平和科学文化素质。

第二，树立全面、科学的人才观。要把品德、知识与能力作为衡量人才的主要标准，克服人才单位、部门的狭隘观念，不唯学历、不唯资历、不唯身份，将有真才实学的人才视为企业的伙伴，要不拘一格选人才，并要为其创造舒适的工作环境，从物质、情感、生活需求等各个方面调动他们的积极性和创造性，体现尊重知识、尊重人才、尊重创造的指导方针，是符合市场经济的客观规律的。此外，要树立人才依其参与企业利益分配的合理合法观念，并科学安排人才到最能发挥其才能的地方，最大限度地发掘人才潜质，从而留住人才。

第三，树立服务大局观。人才资源管理工作要从大局出发，为党和国家、社会服务。人才资源管理工作，必须具备为大局整合人才资源以及优化组合人才资源的能力，形成人才管理与人才资源的良性互动，既为大力发展经济、科技、文化、卫生等事业提供人才保证，也为全面建设小康社会提供智力服务。

2.2 创造良好的人才成长环境，建立和谐的人际关系

人们在一定的生产、生活中，就必然要同他人产生一定的关系，不同的人际关系往往会导致不同的情感体验。人际关系会影响到企业的凝聚力、工作的效率、员工的身心及行为。实行人本管理，就是为了建立和谐的人际关系，实现企业成员之间的目标一致性和相容性，共同为企业的健康发展而奋斗。

首先，要建立完善的沟通体系，畅通沟通渠道，丰富沟通手段，领导要学会积极聆听、用心聆听，要学会尊重和欣赏员工，让员工充分地表达自己的想法或建议。还要建立一种让员工申诉发泄的机制，让员工广开言路，充分表达他们的情绪，发泄心中的不满，以便改进企业的管理。

其次，加强情感交流，以情聚才，领导对待每个员工都要用付出真心，以情动人，要常走进基层、到员工当中倾听他们的呼声，关心他们的疾苦。

再次，要在企业内建立一种信任的文化氛围。发挥企业文化的导向功能，塑造一种积极向上的企业文化，鼓励诚信行为，使信任的文化氛围弥散于企业各角落，调动员工的情绪，有利于企业内部各成员与部门间的合作，也有利于企业成员间及与部门间建立和谐的关系，尽量减少、避免员工间的猜疑与对立，提高员工的信任水平，形成良性的企业环境。

2.3 建立有效的激励机制，鼓励员工参与企业管理

激励是一个领导行为过程，它主要是领导者为激发员工动机，采取某些外部诱因进行刺激，使之内化为自觉行动，朝着所期望的目标前进的活动过程。外部诱因既有物质的也有精神的。

首先要强化绩效考核的作用。必须改变原有的员工薪酬模式，应根据发展需求，建立动态的激励薪酬机制，将员工薪酬激励分为固定薪酬和浮动薪酬两部分，这样既兼顾了公平，增加他们对自己收入的满意度，又最大程度地调动员工的工作积极性。还要将员工的教育培训和任用与报酬相结合，在物质上给员工以鼓励。

其次，要建立有效的精神激励机制，重视员工的精神待遇。精神激励是通过满足员工的自尊、自我发展以及自我实现的需求，尊重、关心员工，在较高层次上调动员工的工作积极性。精神待遇具有较强的隐蔽性，是企业的一种无形资产，能够为企业的持续发展提供强大的精神动力和智力支持。

再次，实行人本管理，还必须让员工参与管理。在现代化的企业管理理念中，员工与企业之间不仅仅是隶属关系，更是一种战略伙伴关系，倡导员工与企业经营者共同参与管理决策，使领导和员工之间相互信任，增强员工的主人翁意识，在成长中使全体员工不仅为企业贡献劳动，而且还能贡献智慧，为企业出谋划策。

2.4 积极开发人力资源

人力资源开发是一个系统的工程，是企业和个人发展的过程，它贯穿人力资源发展过程的始终。人力资源的核心问题就是开发人的智力、提高人的能力、开发人的潜能。

首先，企业应依据自身经营管理与发展的需求，制定科学、合理的岗位编制，制定岗位要求的招聘条件，包括相应的素质、业务能力及社会经验等，按岗招人，按条件招人，保证招聘质量。其次，企业还要做到知人善任，制定长远规划，培养人才。企业要做好各类人才的教育培养工作，既重视有所成就的人才，也要善于挖掘有潜力的人员，并在工作中边使用边培养。再次，要建立规范化的培训体系，加大企业培训力度。建立企业培训教育、专家讲

座教育以及社会实践教育的一体化培训模式，以改变员工的工作态度，提高员工的理论水平和技能，激发员工的创造潜能。

3、结论

二十一世纪企业竞争关键在于人才的竞争。企业要发展，科技要进步，关键在人才。企业要想在激烈的竞争中获得长足发展，就要坚持人本管理，为人才的发展创造一个和谐的氛围。

【参考文献】

[1] 匡素勋.论人力资源管理模式的创新——兼谈美国人才管理模式及其借鉴意义[J].当代经济研究 , 2007,(06).[2] 徐大伟.论有中国特色的人才资源管理体系[J].辽宁警专学报 , 2006,(04).[3] 刘桂芳.创新人才资源管理机制研究[J].徐州教育学院学报 , 2005,(04).本文系“2010湖南省普通高校优秀辅导员思想政治教育研究专项课题”（课题名：高职院校辅导员职 业素质构建的探索；课题编号：10F61；文件编号：湘教工委通﹝2010﹞36号）的阶段性研究成果。2 作者简介：刘广武：（1980-），男，湖南益阳人，湖南信息职业技术学院辅导员，助理政工师，毕业于湖南师范大学，学士学位，研究方向:大学生思想政治教育。