医院“人本管理”的实践与体会

第一篇：医院“人本管理”的实践与体会

医院“人本管理”的实践与体会

医院“人本管理”的实践与体会

“人本管理”就是在管理实践中体现“以人为本”的思想，“人本管理”就是指在管理活动中把“人”作为管理的核心，在满足人，理解人，尊重人的基础上，通过充分发挥人的主动性和积极性，实现组织和个人的目的，达到组织和员工的效益“双赢”。过去，我们在管理工作中强调的是以“事”和“物”为中心，认为人就是为“事”和“物”服务的，不重视甚至不尊重人的价值，组织在使用员工时，只注重员工已有技能的利用，而不重视员工潜能的开发，使人才的潜能利用效率十分低下，现代人力资源概念引入管理以后，强调人力资源建设，即通过知识和技能的培训提高员工的生存能力和自我发展能力，采用新的管理方法和手法适应不断变化的环境，为员工个人的发展创造良好的环境等，所以说，“人本管理”的核心思想就是要在管理中尊重人的价值，承认人的价值，利用人的价值，体现人的价值并对人的价值给予一定的物质和精神回报。

现代医院的发展越来越离不开人才作用的充分发挥，医院的生存与发展，效益的大小、声誉的好坏与医院所拥用的人才数量、质量、对人才的利用程度息息相关，如果我们在管理中不重视人的价值，不善于发挥人的能动性与创造性，那么，就是浪费了最重要和最宝贵的资源，因此，在医院管理体制多元化，运行机制多样化的激烈的医疗市场竞争中，我们必须充分重视“人本管理”的重要性，在医院管理的各个环节中贯彻“人本管理”的思想。具体来讲，医院的“人本管理”可分为情愫管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五个层次。几年来，我院在管理中实践“人本管理”，逐步推进“人本管理”的层次，通过挖掘人的潜能来提升人的质素，为医院创造了良好的社会效益和经济效益。

情愫管理

人是自然实体和社会实体的统一。人与动物的根本区别，在于人的社会性，正如马克思所说：“''特殊人格''的本质不是人的胡子、血液、抽象的肉体的本性，而是人的社会特质。”马克思主义认为，人既是主体，又是客体。作为主体，人是有感情有意识的，活动着的个人，作为客体是受社会历史条件规定的客观存在物。作为客体的人的价值在于他对主体的有用性，即满足主体人的需要，其中包括他们为满足社会需要的劳动技能、知识、经验、思想品德，以及为社会发展和人类进步所做出的实际贡献。由此我们认为，人的价值也包括两个方面，即社会对个人的尊重与满足和个人对社会的责任与贡献。

在医院管理中，我们要充分认识和评价人在医院的建设与发展中的作用，虽然现代医疗设备日益先进，科学技术与现代设备的结合在疾病诊治过程中的作用越来越重要，但这些设备的运转和新技术的应用，归根到底还是离不开人，只有人的能动性的发挥，现代的医学技术才能应用于临床实践。根据马斯洛的需要层次理论，人有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和实现自我价值需要五个层次的需要，这就要求我们在管理实践中要把尊重员工作为首要的任务，满足员工一些必要的物质需求和精神需求。可以设想，一个不能解决员工住宿，工资报酬低廉，人际关系紧张的医院，怎么能够留得住人才，怎么能够求得医院的发展呢？所以，现代医院倡导的情愫管理，就是要求医院的领导者在管理中做到：

一是要关心人，尊重人，体贴人，经常主动的了解员工的思想动态，了解员工哪些需求满足了，哪些需求还没有满足，是员工的需求过高，还是本应该医院解决的问题没有得到解决，只有对这些问题了如指掌，做起工作来才能有的放矢，收到实效。

二是要学会以情感人，用领导者的实际行动影响员工，增强员工对工作的自主性。治病救人是一个特殊的行业，医务人员情绪的好坏直接影响技术的发挥和治疗的效果，但人的喜怒哀

乐又是很正常的情绪反映，管理者要善于根据员工的情绪变化，做到动之以情，晓之以理，与下属建立一种完全平等的关系，这样不仅可以增加相互间的感情，而且可以给下属产生亲切感，增加人与人之间的吸引力和影响力，使员工能够服务指挥，提高工作效率。

三是要营造良好的人际氛围，医院新的运行机制的一个核心就是竞争机制，竞争不仅指医院与医院之间的外部竞争，同时也指医院内部医生与医生之间，护理人员与护理人员以及管理人员之间甚至是所有人员之间的相互竞争，这种竞争如果处理不好，就会导致人际关系冷漠，互相拆台，从而使医院整个的服务质量下降。所以说，医院必须有一个完善的人才选拔机制和评价标准，要有一个合理的奖惩机制，形成一个贡献大者报酬高，贡献小者报酬小的分配机制，这样，医院才能形成良好的人际氛围。

我院针对员工来自全国19个省市有7个民族，生活的文化背景不同，但他们来汕尾首先要有一个稳定的工作，生活和学习环境，为此，医院建立了环境优美的员工宿舍区，在原有员工宿舍楼的基础上又投资170万元建设了设计新颖、装修漂亮的专家、医技人员和护士宿舍楼。医院食堂专门设灶照顾少数民族职工，并且不断丰富食品的花色品种，尽量让那些从外地来的同志有家的感觉。院领导亲自到市公安局和市属重点小学等单位进行协调，具体落实调进人员的户口和子女上学问题，切实解决引进人才的后顾之忧。凡专业技术人员提出需要购置医疗设备的，只要通过可行性研究和市场定位，院领导认为切实可行，都会想方设法克服困难，及时购置，为他们提供一个能够发挥专业特长的广阔舞台。医院设立了储蓄互助社，通过大家交纳基金来建立互助组织，员工急需用钱，都可得到及时的帮助。有一对从北方调来的夫妻，因为吃不到面条而感到对南方生活不适应，院长发现后便自己掏钱买了两袋白面和一桶花生油，送到他们的家里。一位专家因父亲不幸病故要回家处理后事，院长得知后，专门派车把他送到惠州并送上慰问金和慰问信，感动得这位专家当时就热泪盈眶。曾有一位早期来院因不适应创业的主治医师，先后到珠江三角洲、北京等地工作，后来在西安考上了研究生，多次来信要求院长提供机会回院工作，认为比较起来，汕尾有着良好的成长环境。实践证明，情愫管理可以为员工提供一个良好的个人职业发展氛围，同时员工对组织也产生了强烈的归属感。

民主管理

民主管理就是指医院员工通过各种形式、各种途径参与医院的管理，通过提高员工的民主参与意识，来扩大医院的管理效能。民主管理一般包括两个方面的内容，一是参与决策，二是民主监督。

参与决策是员工行使民主管理权的一种重要形式，在我国参与决策的主要组织形式是职工代表大会，职工代表大会主要负责审议如下事宜：定期听取审议院长的工作报告和年度财经预决算执行情况；讨论和审议院长关于医院管理工作的情况以及重要的行政管理改革意见等；组织职工代表民主评议行政领导的政绩，对政绩显著的行政领导，有权提出嘉奖建议。让职工参与医院重大问题的决策，就能充分地表达职工对医院管理的意志，体现职工的主人翁地位。

民主监督主要是两个方面的监督，一是监督医院领导正确贯彻党和国家的方针政策，遵纪守法，尽职尽责，完成各项工作任务的情况。二是监督经民主讨论通过或决定了的计划、方案、制度的贯彻实施，假若在具体落实中出现了偏差，那么就可以通过一定的途径向领导提出建议，予以纠正，从而保证医院各项决策的正确实施。

在医院的建设中，我们充分发挥职代会（工会）的民主参与管理和民主监督作用，定期听取审议院长的工作报告，讨论和审议院长的关于医院管理工作的情况以及重要的行政管理改革意见。凡是医院的基本建设、大型医疗设备的购置以及薪酬分配政策等都要召开职工代表会或专业人员座谈会，广泛征求意见，经过充分论证后才作出决策。我们在职工中开展了征集合理化建议活动，评出优秀合理化建议予以重奖。医院建立了“院长接待日”制度，开通了院

长热线电话，推行了院长与员工双向恳谈制度，通过院长与员工的相互沟通来增进了解，促进工作，这些措施都比较好地体现“民主”管理思想，职工当家作主也得到了体现。

事实上，民主管理是对职工人格的一种尊重，更是尊重职工价值的一种体现，同时也有利于提高医院决策的正确性，有利于调动职工落实决策的积极性，许多实践也证明，民主管理搞得好的医院，医院不仅有好的人际关系，而且医院领导班子的凝聚力也强，容易做到“一呼百应”，提高管理效能。

自主管理

自主管理主要是针对过分单纯地依靠上级下达任务和规定，员工被动地接受监督管理而提出来的，是将完成上级下达的指令性任务转化为个人的工作目标的一种自我管理活动。自主管理意味着在实现医院目标的过程中，每个职工都发挥主人翁精神，自觉地把医院的发展目标变为个人的奋斗目标，按目标自觉自主地努力工作，做到明规识章，修身立德，肩负责任，按岗位要求认真地履行自己的职责，以各种知识充实自我，完善自我，找到了个人利益与集体利益的最佳结合点。应该说，员工能够实现自我管理是可以产生明显效果的管理，因为自主管理实质上是员工把自己的命运与医院的命运紧紧的维系在一起了，员工个人的奋斗目标也正是医院的奋斗目标，员工之所以能这么做，是以前面提到的情感管理和民主管理为基础的，否则，让员工做到自主管理是很困难的。

我院在管理工作中十分重视引导员工进行自主管理，通过“以院为荣，爱院如家”等许多实践教育活动，潜移默化地让员工从心理上认同医院的价值观，从行为上与医院保持步调一致，通过切实有效地工作，员工们遵规守纪，热爱本职，追求进步，乐于奉献已真正的成为了一种自觉行动，使自主管理，管理自我的意识升华成了员工的理想追求。

第二篇：医院文化与人本管理的理论以及实践论文

1、医院文化与人本管理的理论

医院文化是医院在成长、发展过程中形成的一种具有较为鲜明特色的文化观念和历史传统,是医院在实践中形成的全体员工共同的价值观念、道德规范和行为准则。从一定意义上说,医院的“文化力”就是推动力、导向力和凝聚力,能促进医院医德医风的提高,进而提高医院的美誉度和信誉度,提高医院的经济效益和社会效益,促进医院的发展。简单来讲,医院文化表现在以下几个方面:

一是医院的核心文化。她是医院文化的主导,是推动医院文化建设的动力,起到了促进思想政治工作与医疗业务紧密结合的作用,还起到促进医院管理,尤其是“软件”管理的作用。

二是救死扶伤的文化。首先医务人员在救死扶伤的过程中,应把自己和病人同等对待,换位思考,将心比心;其次应对病人一视同仁,不因病人的身份、经济关系等原因而导致服务态度、服务质量和治疗策略上的差别。尊重生命、尊重人的健康权利的同时还应尊重病人的人格。

三是时刻冷静的文化。医院作为一个比较特殊的机构,每天都要面对各种危、急、重的病人,此时如果手忙脚乱,势必会对患者的治疗及康复产生严重的影响。为此,医院在长久的发展中,形成了冷静的文化,所有的医生、护士及相关人员,都能够冷静地面对患者,并冷静应对各种突发卫生事件,这样才能保证医院不会出现混乱的情况。

2、医院文化与人本管理的实践

2.1确立共同的奋斗目标

对于现阶段的医院管理而言,我国的医院管理,或多或少都存在较为严重的医患冲突、护患矛盾,以及各种管理上的问题等等。这些问题倘若得不到有效的解决,势必会在客观上影响医院的正常工作,甚至会产生道德上的舆论压力。为此,通过医院文化与人本管理的实践,能够更好地解决问题,并落实有效的处理对策。本文认为,医院文化与人本管理的实践,首先应该确立共同的奋斗目标,那就是救死扶伤,对所有的患者都采取最有效的治疗方案。目前的疾病肆虐,对患者造成了很严重的生理伤害和心理伤害,医院的所有医生,都要对患者负责,从患者入院治疗开始,就应该与其积极沟通,实施有效的治疗,促进患者早日康复。第二,医院所有的护士也要树立共同目标,那就是协同医生完成相关的医疗工作,做好患者的护理工作,为患者的康复以及医院的正常运转提供必要的帮助。护士作为医院不可缺少的重要组成部分,在很大程度上决定了医院的发展。第三,医院其他工作人员也要树立共同目标,那就是积极做好自身的本职工作,尽量克服客观上的影响因素,为医疗工作、护理工作、管理工作提供更多的基础和保障,实现医院管理的良性循环。

2.2培育和弘扬医院精神

医院文化与人本管理在实践的过程中,必须积极的培育和弘扬医院精神,通过主观上的努力,实现更加积极的工作结果,减少医患冲突、护患矛盾,实现医院医疗工作和管理工作的更大进步。本文认为,对医院而言,崇高的医院精神能够增强医务人员的主人翁意识,发挥群体的积极性、创造性和主动性,形成“医院命运共同体”。对社会来说,医院精神这面旗帜,能够充分显示医院的良好形象,创造良好的社会信誉,赢得广大患者的信赖。就本院而言,“团结、奉献、优质、开拓”的院训精神,是医院人在半个世纪的历程中共同培育出来的精神文明之花,是推动医院建设和发展的巨大动力。由此可见,培育和弘扬医院精神,是实践工作当中的重要组成部分,不仅可以取得积极的管理成果,还能够促进医务人员以一个正确的态度去面对工作。另一方面,长期培育和弘扬医院精神,可及时消除医务人员的各种负面情绪,避免对患者造成不利影响。

2.3树立以人为本的服务理念

从我国医院发展史来看,部分医院并没有积极的树立以人为本的服务理念,个别医生收取患者的“红包”,甚至根据“红包”的大小对患者采取不同的治疗态度的现象时有发生,这对医院而言是一种非常耻辱的行为。同时,对后续的医患纠纷处理也会造成很大的负面影响。树立以人为本的服务理念,是医院文化与人本管理的实践要求,是今后医院发展的重点方向。我国作为一个人口大国,在这方面的工作还要继续提升。结合以往的工作经验和当下的工作标准,可尝试做好以下几个方面的工作:一是认真落实医院的办院方针。即“技术兴院,服务立院,人才固院,文化强院、依法治院”,并随着时代发展,赋予新的诠释。二是牢固树立医院的质量观。

2.4创建“学习型”医院

医院在发展过程中,其文化与人本管理的实践,仅仅依靠上述三项工作是不够的,还应积极的创建“学习型”医院。目前,我国的疾病流行局面堪忧,与传染性疾病并列出现在我们面前。糖尿病、高血压、肿瘤等疾病在我国呈上升趋势,给医疗工作造成了很大的压力。今后,要想进一步解决医院面对的各种问题,应积极开展学习教育。大力开展技术创新、岗位练兵、技术比武、技能竞赛活动,鼓励医务人员大力引进新技术、拓展新项目,为患者和日常的治疗提供更便利的医疗服务。通过举办全院性优质服务培训,贯彻“以病人为中心”的服务宗旨,倡导微笑服务,注重沟通技巧,实施“人性化”服务等措施,来提高医疗服务质量和水平。

3、总结

本文对医院文化与人本管理的理论及实践展开讨论,就目前的情况而言,很多医院在文化和人本管理的实践上,仍然存在较大的不足,理论上的研究也很少,导致医院在日常工作中,遇到了较多的阻碍。值得庆幸的是,我国大部分医院,都能自主做到医院文化与人本管理的积极实践,努力改善自身的不足,为患者提供更多的帮助。近几年来,面对我国社会经济发展带来的医疗市场竞争的加剧,为了向病人提供更好的医疗服务,国内不少医疗机构先后提“以病人为中心”或“以人为本”的医疗工作模式与举措。许多医院的实践表明,这种医疗管理方式不仅大大地改善了病人的就诊就医条件,减少了病人就医中的不便与困难,而且增进了医患间情感交流,使医患关系变得有“人情味”,病人对医疗服务的满意率显着提。在今后的工作中,相信医院能够在文化、人本管理的实践上,取得更加积极的成果,促进医疗卫生行业不断进步。

第三篇：关于医院人本管理的几点思考

关于医院人本管理的几点思考

一、人本管理的含义及目的所谓人本管理，就是把人作为管理中的核心地位，在尊重、理解和满足人的基础上,从全面发展人的角度充分发挥个体的积极性、主动性,有效实现管理目标。在医院提出人本管理的理念是社会发展的必然要求。一方面，随着生物—心理—社会医学模式的不断发展，医学已开始出现新的转向，即从在生物学因素方面探寻疾病的原因和治疗的倾向，向立体化、网络化、多维度地审视健康和疾病问题转向，这也促使医学回归人，回归社会，回归人文，更加强调医学的人文关怀作用。这种医疗模式的转化，也促使医院服务从被动式、单一化、统一化服务模式向因人而异、因时而异的主动式、人性化、多样化服务模式转变；另一方面，医院作为医务人员的职业平台，其生存和发展的核心在于人才，随着社会开放性和流动性的不断增强，医院必须创造和谐、自由、包容的职业环境，激发职工积极性、主动性和创造性，为其实现个人价值提供充分的条件，从而增强对人才的吸引力，为医院的发展提供坚实的基础。因此，在医院实行人本管理实质包含两方面的命题：如何为患者提供满意的服务；如何为医院职工提供良好的职业环境。

二、在医院实现人本管理的手段

（一）要确立人本管理的管理理念

管理理念决定着医院的发展方向，人本管理的管理理念能够形成高度的凝聚力，增强全院职工的主人翁意识，在医院形成不断提高技术水平、提高医疗质量、全心全意为患者服务的良好风尚。对社会来说，医院精神这面旗帜，能够充分展示医院的良好形象，创造良好的社会信誉，赢得广大患者的信赖。医院的管理理念要贯穿于医院发展的进程中，不断丰富其内涵，并以此作为思想政治工作的一个切入点，采取多种形式，进行入情入理、入脑入心的教育，使“救死扶伤的奉献精神，争创一流的拼搏精神，恪尽职守的敬业精神，求真务实的科学精神，爱院如家的主人翁精神”成为凝聚人心，激发斗志，开拓创新的恒定动力，增强医院职工的光荣感、责任感、使命感。

（二）强化服务意识，不断提高服务质量

1、改善就医环境，提高医疗技术水平

医疗技术是医院生存和发展的根本，医院的根本作用在于解除患者的病痛，因此，实现人本管理的首要条件即在于不断提高医疗技术水平。一方面，随着科学技术的不断发展，各类医疗设备、仪器也得到了日新月异的发展，医院必须加强各类仪器设备的更新换代，为患者提高更加准确、方便和快捷的检查和治疗；另一方面，要注重对医务人员专业技术水平的培训，建立和完善对医务人员的进修、培训制度，全面提高医务人员技术水平和专业技能，打造一直高素质医疗队伍。

2.要强化服务意识，改善服务态度

传统以“医疗为中心”的服务模式，导致了医生对患者个人需求的忽视以及整个行业服务意识的缺乏，患者在医院无法得到关怀，个人要求得不到尊重，而这显然与社会个人意识觉醒的发展趋势相矛盾，也直接导致了大量医疗纠纷的发生，医患关系前所未有的紧张。在这样的形式下，坚持“以病人为中心”的服务模式，则是构建和谐医患关系、和谐医院，促进医院健康发展的必然途径。医院要在整个医疗活动中要尊重病人的主体地位，用科学发展观指导医院进一步端正办院宗旨和办院方向，做到医院发展、布局、服务、诊疗等各个方面都体现“以病人为中心”的思想。同时，要强化医务人员和其他工作人员的服务意识，做到关爱患者、善待患者，增强医务人员的责任感、危机感、紧迫感，工作中的爱心、耐心、细心、责任心，以及对患者的真情、真心、真爱。切实加强科学管理，提高医疗服务质量，为人民群众提供优质、安全、满意的医疗服务。

3.要提高医疗质量

提高医疗质量是医院永恒的主题，医疗质量不仅关系着医院的声誉，更关系着每一个患者的切身利益。医院要高度重视质量管理，建立、健全相关质量监测、控制、奖惩制度，通过对制度的落实，提高医务人员严格按照相关法律发挥、规章制度、医疗规程进行相关医疗活动的意识，保证医疗行为的规范化，切实提高医疗质量，减少医疗风险，为患者提高放心、安心、舒心的医疗服务。

（三）在人事管理上坚持以人为本

医院管理的一个重要方面为人力资源的管理与利用，人力资源作为第一战略资源在医院建设中越来越起着决定性的作用。医疗服务市场竞争的核心是人才的竞争，谁拥有了大批代表先进社会生产力发展要求的人才，谁就拥有了在激烈竞争中立于不败之地，并实现快速发展的前提和基础。因此，构建科学合理的人才资源管理与利用机制，做到“用事业留人、用待遇留人、用感情留人”，使大量高素质人才成为推动高校医院发展的最具活力的因素。在这方面应处理好以下几点：

1.注意营造人才干事创业的良好氛围 主要是尊重医学专家、尊重学科带头人，对重点人才、重点项目，要在经费、设备、待遇等各个方面给与政策倾斜和支持力度。在不断提高医务人员的物质和精神生活水平的同时，努力帮助他们实现自身的社会价值和人生目标，为医院的发展建设贡献力量。

2.建立完善选才、育才、用才、留才机制 要有重点、有计划地培养选拔学科带头人，注重医院人才总体结构，提高人才使用效率。要完善人才激励机制，建立人才绩效评价评估标准，并根据工作实绩给优秀人才提供优厚的待遇，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬。

3.合理配置人力资源 高校医院要根据本院实际和医疗市场的需求趋势，调整内部科、室结构，加强专科专病特色建设，使医院既留得住现有人才，引得进急需人才，也用得着优秀人才，让优秀医学人才发挥应有的作用，不断提升医院技术优势，避免人力资源的浪费。

（三）在制度建设上强化“主体意识”

高校医院的制度是高校医院在管理制度上的文化特征，只有那些具有本院特色、体现本院价值观念的规章制度才是医院文化的内容。为避免制度管理流于形式，使其真正发挥高校医院各项制度的作用，在这方面应注意以下几点：

1.在建立制度时必须考虑医务人员的主体地位 也就是要强化医务人员是高校医院的主人，是执行制度的主人这一观念，要多考虑“人的因素”，发挥他们在民主管理中的作用，使他们内在的潜能充分发挥出来，必须重视医务人员的需要、动机、行为、兴趣和情感等，增强制度的实效性。

2.制度确立的目的要有利于调动医务人员的主观能动性 高校医院制定推行一项制度，不仅仅是使之成为维护高校医院秩序的约束力，更重要的是使之成为培育医务人员养成良好的工作行为和健康思想的手段，成为指导医务人员解决医疗活动中存在问题的方法和准则。

3.高校医院制定的制度应科学、规范、系统，要有针对性 在制度创立方面，坚持制度的稳定性与适当的变动性有机结合原则，在制度落实方面，实行纵向和横向监督相结合的措施，真正发挥制度的教育、引导、奖惩和评价作用，使高校医院始终处于可持续发展的良性循环状态。

（四）加强医院行业作风建设，抓好医德医风

第四篇：学校人本管理的认识与实践

学校发生的几件事令我感到非常高兴和欣慰。

第一件事是家长会。3月28日下午，我校召开全校家长会。家长会前，我在全校教师会上说：“学校难得一个学期召开一次全校性的家长会，大家要珍惜这个机会，与家长交流如何教育孩子，增强教育的合力。语文、数学、外语教师都要到会，没有非常特殊的情况，尽量不要请假。凡是到我这儿来请假的，我一

定同意。究竟请不请假，由你自己决定。”3月27日，有两位教师到我办公室说明了特殊情况。她俩28日要参加本科函授学习。如果下午考试，她俩就不来学校了；只要不考试，她俩就一定到学校来。28日下午，包括这两位正参加函授学习的教师在内，所有语文、数学、外语教师都来了。我把请不请假的权利交给了教师，由每位教师自己决定是否请假，但大家都把自己的事排在了家长会的后面，没有一个人缺席。这真的很好！没有半点的勉强，只有自觉的参与。

第二件事是教师餐盘事件。在我校餐厅用餐的教师以前也有自己倒餐盘的习惯，但不知从何时起，自己倒餐盘的教师越来越少，以至于后面来用餐的或者吃饭速度较慢的教师吃饭时眼前满是残留着剩菜剩饭的不锈钢餐盘。在4月6日的教师会上，我讲了这件事，请在学校餐厅用餐的教师自己倒餐盘，并表示，学校相信教师能很好地处理这件“小事”。7日中午，我从旁观察了一下，大约一半的教师自己倒了餐盘。8日午餐前，我请食堂工作人员在教师打饭的窗口旁放一块小黑板，以校长室的名义出一个温馨提示，上面写着“请各位教师自觉倒餐盘，谢谢合作！”午餐结束时，我看了一下，只有一个人忘了倒餐盘。9日，就再也没有教师忘记倒餐盘了。就这样，教师自己倒餐盘的传统又恢复了。不需要严厉的批评，更不需要强力的惩处，通过积极的引导和耐心的等待同样达到了恢复良好传统的目的。

第三件事是骨干教师考核。已往，我校的教师在海门市骨干教师考核中得“优秀”的较少，一般都是“合格”；而在市教育局组织的市学科带头人、骨干教师考核中，我校3名学科带头人、4名骨干教师的考核结果都是“优秀”。市教育局公布了骨干教师考核结果。在全市学校中，有多名学科带头人和骨干教师，并且考核全部得“优秀”的，仅网我校一家。这样的考核结果是学校引领的必然。初，我校就组织这7名骨干教师学习市教育局关于骨干教师考核的文件，明确了市学科带头人和骨干教师各自的职责和任务，并且就执教公开课、作业务讲座、读书、带徒等方面向他们提出了希望和要求。一年中，我始终关心着他们的成长，关心他们的工作和学习，为他们创造更多学习的机会，给他们搭建锻炼才干的平台，帮助他们克服工作和学习中遇到的困难。这样的结果又是骨干教师们自觉地追求专业发展的必然。一年中，他们人人执教了至少6节公开课，人人作了一次专题业务讲座，人人读了至少一本教育理论专著，并且完成了至少5000字的读书笔记，人人在校内带徒弟，帮助更年轻的教师一起成长。他们在实现自身成长的同时，推动了学校的发展。骨干教师考核只是一种手段，推动教师和学校的发展才是目的。

这样的事情还有许多，经常性地发生在我们的学校内。从这些事情中，我们可以看出，每一位教师都想做得好一点，都希望更多地展示自己优秀的一面，没有人会故意呈现自己的缺点在我、在全校教师的面前。作为管理者，我在学校一直推行人本管理。我坚信人性向善，喜欢号召、引领和激励教师，引领教师走向自觉之路，自觉地遵守学校的规章制度，自觉地追求自身的专业发展，自觉地为学校的发展做出自己的贡献，努力做“最好的自己”；我甚至愿意等待，用期待的、信任的目光等待一个教师，等待教师醒过来，等待教师跟上来……实践证明：教师给了我丰厚的回报。

第五篇：企业文化与人本管理

企业文化与人本管理

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*****有限公司

[摘要]：企业文化管理的核心是坚持以人为本，要求重视人的全面发展，建立以人为本的企业文化管理模式；而反过来，人本管理的有效实施必须结合先进的、有凝聚力的企业文化。企业文化是形成管理方法的理念，而人本管理则是依赖并逐步改善这种理念的管理方法。两者的互相作用和渗透将是时代的要求，企业成功发展的关键。

[关键词]：企业文化人本管理标准员工人本文化

近年来，关于企业文化对企业经营业绩影响的研究已经得到了管理界的普遍关注。美国兰德公司和麦肯锡公司通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写了一份报告，报告中写到，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。更有学者预言，企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，人本管理要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。企业文化与人本管理既有本质上的区别，又相互渗透和影响。

一、企业文化与人本管理的内涵

㈠、什么是真正的企业文化

真正的企业文化是企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命与愿景、运营理念，以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。它是员工们所具有的“共同的心理程序”，形成的是一种心理认同和知识的共享，认同感是人们所以能聚在一起的前提条件。企业文化的意义就在于通过员工对企业的价值观和行为规范的认同来实现对员工态度、行为的控制，这种控制是潜意识的、微妙的，是群体共同的价值观内化在员工身上后的自我管理。1

一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。

有位学者曾经指出：如果你想了解真正的企业文化，不要向高管询问，不要在企业刊物或墙壁上寻找，甚至不要问员工能否背出来。你只需假装客户，去接触企业的一线员工，了解他们的具体言行、工作效率；或者假装应聘这家企业，了解企业对员工的管理细节，以及企业部门基层间的协作。企业基层员工的行事风格、敬业状态、精神面貌、沟通协作、价值观念等，才是企业文化的基石。

企业文化必须回答这样几个核心问题：

第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。

㈡、人本管理

人是管理的实施者，也是管理的对象。在企业中，人是竞争力之本。以人为本，首先体现在对员工的尊重信任：尊重员工的人格，尊重个人的劳动，尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、获得报酬权、利益共享权等等。

人本管理的基本内容

1、人的管理第一

企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。

2、以激励为主要方式

激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。

激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生

一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。

3、建立和谐的人际关系

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验，它会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

4、积极开发人力资源

人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。

企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力，提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。

5、培育和发挥团队精神

能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，它需要有一系列配套的措施，如明确合理的经营目标、增强领导者自身的影响力、建立系统科学的管理制度、良好的沟通和协调、强化激励并形成利益共同体、引导全体员工参与管理等等。

二、企业文化与人本管理的区别

㈠、二者对象不同

1、企业文化的对象是“全体员工”

企业文化是一个企业自身创造的、长期形成的具有自己特色的文化理念，它是企业固有的，并不随员工的变化而变化。企业文化建设的根本目的是把员工塑造成“企业人”①。要把一个自然人、社会人塑造成一个“企业人”，必须经历一番用优秀的同一文化内化员工思维模式的过程，要让每一个员工都明白企业文化是什么，为什么要构建这样的企业文化，个人与企业文化的关系，如何体现企业文化等。只有企业全体员工都从内心认识、认知、认同了本企业的文化，才能内化为员工的价值追求和自觉行动，形成企业的文化力，营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响与改变员工的行为，起到铸魂、育人的作用。总之无论是在职员工，还是新进入公司的员工，都会受到这种文化的熏陶和影响。

2、人本管理的对象是“标准员工”②

员工经常会遇到这样的矛盾：有时候感觉企业很温暖，确实是“人本管理”；有时候又感到企业很冷酷，但所有的时候，老板都在宣传“人本管理”的理念，这是为什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有员工，而只是指“标准员工”。标准员工是老板心目中的理想员工和现实管理中的骨干员工，但是这个概念是随着企业战略、目标的变化而不断变化的。为了适应市场的发展，老板必然一方面引进更加专业的员工，另一方面希望老员工不断成长。所以企业中，标准员工的“标准”也是不断变化的，今天你是企业的标准员工，明天可能就不是了，根本的原因就在这里。企业讲究“人本管理”，是以标准员工为企业生存和发展的根本，或是以“核心层和骨干层”为企业的根本，并没有说要以某一个具体的员工为根本。所以企业在宏观上强调“人本管理”和某一个人觉得没有受到满意的照顾，这两者并不矛盾。

只有少数的标准员工是满意的。我们看到的现象是，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才使得所有的人努力，向老板要求的标准员工看齐，才能促使企业发展。

因此在企业里，要有这样的心态。我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是公司的本，更不要以为是“以你为本”。安

心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨“人本管理”，因为对于标准员工来说它是对的。

㈡、二者存在方式不同

1、企业文化是一种管理理念

企业文化是一种价值观，是由其传统和风气所构成的。企业文化意味着一个企业价值观的导向，这种价值观构成公司员工活力、意见和行为规范。企业文化是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。企业文化属于管理范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，也是企业管理的高级形式。因为企业文化是企业管理的一种较高的境界，也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是产生行为活动的原因，是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。

2、人本管理是一种管理手段

从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。

三、企业文化与人本管理相互渗透和影响

企业文化是对企业本身的一种执行力和凝聚力的推动，是企业的一种价值观。企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓。企业管理从“制度管理”转向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激发人，实践人本管理需要建立相应的管理机制，从而人本管理能够保证制度管理和文化管理相结合，即做到“刚柔相济”，这就实现了企业文化独有的魅力。

健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”，也就是说一个企业要想发展，靠的就是企业文化，企业文化就是企业的核心竞争力。从这一点上来讲，企业靠的这种文化，也就是企业如何管理的问题，因为企业文化是隐性的企业管理体制。我们说，企业靠管理、靠机制，靠的就是管理的一种深层次的人本管理。这种管理也就是企

业文化对企业本身的一种执行力和凝聚力推动，如何建立高效科学的组织管理体系，构建一支高效能团队，塑造更加完美的团队精神，是企业文化与人本管理的融合。

企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。人本文化要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。

建设企业人本文化，可以根据企业的发展实际，制定长期的发展愿景和战略规划，使企业与员工有一个共同的奋斗目标，树立“企荣我荣，企兴我兴”的主人翁意识，增强员工对企业的归属感和责任感，激发了他们努力工作，为企业的发展壮大做出贡献。同时要正确地分析面临的形势和任务，引导员工增强危机意识、风险意识、竞争意识、市场意识和团队意识，激发员工积极进取，奋力拼搏。用文化约束自己的言行，用优异成绩维护团队形象，实现公司的良性管理。提升管理的科学性，推动企业可持续发展。

企业文化是企业的灵魂所在，是企业最重要的无形资源，它与学习型企业的创建是相辅相成、一脉相承的。为员工创造可持续发展的成长环境，关键在于建设学习型企业。学习型企业源于学习型组织理论，是由美国麻省理工学院教授彼得•圣吉经十年对4000家企业跟踪研究后提出来的，是企业管理理念和模式的创新。它是以人的全面发展为中心，以不断增强企业竞争力为目的，通过确立团队学习、自我超越的理念，建立完善的学习教育体系，营造勃勃向上和充满生机活力的环境氛围，帮助企业实现具有人力资源挖掘和再造功能的可持续发展。

企业文化是一种价值观，在企业内部表现为摒弃什么、鼓励什么、反对什么、宣传什么等等，其价值观念是通过企业员工的行为活动来表达、来发展的，可以说，没有高素质的员工来执行和表达企业文化，再好的企业文化规划也是空中楼阁。毛泽东同志就曾经说过，世间人是第一个宝贵的，只要有了人，任何人间奇迹都能创造。宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这充分说明人的巨大创造力。因此，企业文化建设必须以人为本。就像西艾弗爵士指出的那样：“从

根本上讲，无论什么形式的经济活动，都是人在起决定性的作用。” 企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。

四、结论

总之，企业文化在不同的企业中各不相同，需要演变成用人标准，用这一标准去筛选与淘汰人才，使之形成一个统一的整体，这是企业发展的必然过程。企业管理的成败在于文化的变革，需要管理系统和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都离不开用人，将人本管理加以提炼，之后不断地去优化德才兼备的人才队伍，促使企业文化逐步形成，管理最终将稳步走向提升。

注释：

①又称“组织内公民”——他们对企业有着很高的忠诚度，把企业利益得失看得很重，很多时候甚至因此而愿意牺牲自己的一些利益，真正将企业的文化用来影响自己的工作甚至生活，将企业的价值观作为评判自己行为的主要标准。②摘自《人性管理》，曾仕强，东方出版社。

参考文献：

（1）曾仕强，《人性管理》，东方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想统治企业》，中国人民大学，2005。

（3）杲占强，《大道贵简--企业文化内圣外王之道》，2006。