用制度和文化管理人

第一篇：用制度和文化管理人

用制度和文化管理人

企业中精神文化和制度文化的作用有五个方面：导向力、凝聚力、激励力、约束力和辐射力。

从本期开始，笔者着重阐述门店管理的四大体系——人、财、物和信息管理。并依次阐述如何管理人、管理财、管理物和管理信息。

现代化企业管人，依靠什么？并非靠人管人。依靠的是企业文化，企业制度、企业机制和企业方法去约束人的行为，增强员工的凝聚力，达到企业人文环境、行为规范的和谐，促使员工创造最大化的个人价值和企业价值。

员工行为标准管理

初具规模的药店连锁企业，都很重视门店第一线员工的行为规范管理。编制了员工规范管理的指南《门店员工行为标准管理手册》。首先，对员工的职业道德和职业守则做出了严格和明确的规定。要求门店管理人员和员工重点理解和掌握，属于企业管理的“高压线”，谁也不能违反。否则轻者经济处罚，重者行政处分甚至开除。比如：直系亲属从事和公司有利益关系的业务时，应主动回避的制度；如公司

经营管理的核心机密不得泄露的制度；如禁止业务往来中请客送礼等规定。

其次，员工的标准化服务应遵循“诚恳待人，讲究信誉，快捷行动和专业服务”等原则。员工的仪容仪表也是不能忽视的小事，体现了企业的精神面貌和员工的基本素质。上班期间必须统一着装，其头饰、服饰、领结、领带、鞋袜等均符合统一要求。员工的仪容包括发型、化妆、指甲和口腔卫生等。

另外，员工在卖场言谈举止有十二禁忌：忌大声说话；忌和顾客沟通不耐心倾听；忌议论顾客和员工；忌在顾客面前训斥员工；忌员工之间嬉笑聊天；忌员工之间搂腰搭背；忌靠墙或靠货架而立；忌吃零食和用餐；忌看书报；忌随地吐痰、乱丢杂物；忌哼曲唱调；忌随意出入卖场等。

最后重点强调的是，门店各类人员的工作职责要以书面《职务说明书》的形式传达给每个员工。门店各类员工的工作职责包括责、权、利及工作内容等。如店长的工作职责是“执行公司战略发展理念、管理制度及经营策略，保障门店正常规范化运作，实现公司下达给门店的各项绩效考核目标顺利完成”。其工作内容：主要是本讲座涉及的“四大管理体系”和“三大绩效考核体系”等。连锁药店门店组织架构主要有：店长（经理）、助理（客服和商品）、柜长、客服员、收银员、防损员和营业员等。以上各类人员只有职责清楚，才能完成门店各项日常工作。但是，店长更重要的是定期和不定期的督导、检查、考核和辅导工作。

企业文化管理

在门店的管理工作中，企业文化的管理是一项易被忽视的工作。先进的企业文化系统属于企业的核心竞争力之一。每个企业的企业文化有各自不同特色的内容。但是，企业文化体系是相同的，都包括以下三个方面：

企业文化的作用有五个方面：导向力、凝聚力、激励力、约束力和辐射力。又分为软性（隐形）和硬性（显形）作用。如精神文化是企业的灵魂，是员工的信仰支柱。它起到导向作用，导向企业价值、员工价值和社会价值的关系；增加团队凝聚力的作用；制度文化的作用：一是约束员工的言行，二是通过考核制度发挥激励机制。最后一个作用就是传播和辐射：通过各种媒介（广告、新闻、公关）广泛向社会传播。另外一个重要途径是通过顾客口头传播。值得重视的是人际传播的作用要大于媒介传播作用。媒介传播是提高企业知名度，而人际传播是提升企业美誉度。

由于企业文化的作用是一个潜移默化的过程，所以，在实际管理中容

易出现重视制度文化的建设和运用，忽视精神文化的建设和运用的现象。笔者认为：在药店管理中企业精神文化的作用要大于制度文化的作用。当员工领悟精神文化的作用后，其接受管理是自愿的，其工作是主动的，创造力才可能是最大。所以说，当先进的企业文化系统建立后，最重要的是运用到实际工作当中去。

第二篇：用优秀的企业文化管理人

用优秀的企业文化管理人

一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。

用价值观念感召人

价值观作为组织的经营理念和信仰，构成了企业文化的核心。几乎所有成功的企业，不论企业发生了什么样的变化，他们的企业文化是基本不变的，或者说，企业文化的核心价值是不变的。这是企业赖以生存的基础，因为价值观为全体员工提供了共同的行为准则，企业的成功源于员工对组织价值的确认、信奉和实践。

在具有浓厚企业文化的公司中，特定的价值观得到了充分的体现。这些公司的企业文化赞成什么价值观，它们的管理人员就在组织的各个层次上调整或保持这些价值观。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。通用电气公司所赖以维系的是职员的“所有权观念”，即是公司授予现场人员以许多权力，让他们对自己职权范围内的事负完全责任。这种充满分权化的企业家精神，才是通用电气公司得以强大的核心力量。

这些代表企业文化价值的“口号”，看似非常简单，但却蕴含着创造一个充满竞争力和活力的强大公司的力量。“口号”可以成为催化剂，使人的潜能发挥出来，这种发挥与创新、与发展生产力等密切相关。如果我们想要在公司内创造新的文化，就首先必须决定要依靠哪些价值观来建立这种文化，比如企业究竟应该如何看待企业的权力人的问题。我们时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？

一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最重要的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。

用企业英雄示范人

一个公司所形成的“企业文化”，实际上往往就是领头人的风格、精神，以及其经营理念的传播和贯彻。韦尔奇上任之初就认识到，要使他们的体制改革、产业结构调整等行动得以落实和见成效，就必须同时采取一些与它们相配合的理念，以整合被重新创造的通用电气公司。在韦尔奇的心目中，重新塑造公司文化的推动力并非在财务上，也不是员工要求提供更令人满意的工作环境。韦尔奇在20世纪80年代初就提出“追求卓越”的理念，并对其进行最好的诠释：它是一种“超越过去我们对品质要求的极限，我们要做得比我们认为最好的还要好的信念”。他认为，“卓越”并非是一种成就，而是一种精神。这种精神会掌握一个人或一个公司的生命与灵魂，它是一个永无休止的学习过程，本身就带有“创造性不满足”。“卓越”是因为有能力学习而产生的，也就是有能力以积极的方式来适应一个人所处的环境。在他的带动之下，公司内形成了一批带有“追求卓越精神”的高级管理者。他们能根据改变而做调整，也能领导改变，把“求新求变”等信念引入公司文化之中，并发扬光大。

用文化活动凝聚人

一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，他们还非常重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。

我们认为民航企业深入发展企业文化，应该注意三个方面的转变。

一、着力把目前较肤浅、较表层的企业文化现象转变成较深刻的企业文化现象。

企业文化应该从企业形象策划、企业战略规划、科学管理的角度去认识把握。文化当然应该表现出娱乐、宣传、交流信息的功能，但文化更应当表现出对企业生存发展的关注，更应当从战略角度去着手工作。

二、着力把消耗资源的企业文化转变成创造价值的企业文化。

这种转变包含两个方面的意义：第一，增加企业和商品的文化附加值，间接实现企业资产增值。在企业文化层面上推进企业科学管理，用文化的巨大整合、改造功能去优化系统结构，创造经营效益。第二，直接实现企业资产增值。也就是把“经营”观念引进企业文化领域。直接利用良好的文化资源条件为企业创造经济利益。

三、着力把分散的文化市场转变成统一的文化市场，在市场统一的基础上管理和经营。

同时着力把不完整、零星的、缺乏计划的企业文化行为转变成完整的、有计划的企业文化行为。最大限度地发挥出企业文化整合效益。

第三篇：管理人制度债务人财产

第八章-管理人制度、债务人财产

第三节

管理人制度

【考点1】管理人指定和资格（3级）1.管理人指定

（1）管理人由人民法院指定，债权人可以申请人民法院予以更换。（债权人不能直接更换管理人）

（2）管理人向人民法院报告工作，并接受债权人会议和债权人委员会的监督。（3）管理人没有正当理由不得辞去职务。管理人辞去职务应当经人民法院许可。

2.管理人资格

（1）管理人可以由有关部门、机构的人员组成的清算组或者依法设立的律师事务所、会计师事务所、破产清算事务所等社会中介机构担任。

【提示】对于事实清楚、债权债务关系简单、债务人财产相对集中的企业破产案件，可指定管理人名册中的个人为管理人。（与债务数额大小无关）

（2）有下列情形之一的，不得担任管理人： ①因“故意”犯罪受过刑事处罚； ②曾被吊销相关专业执业证书； ③本案有利害关系；

④人民法院认为不宜担任管理人的其他情形。

（3）管理人因利害关系应当回避的情形

【考点2】管理人报酬（2级）1.报酬确定

管理人的报酬属于破产费用，由人民法院确定；（法院确定金额，由破产公司的财产负担）【提示】债权人会议对管理人报酬有异议的，应当向人民法院书面提出具体的请求和理由，异议书应当附有相应的债权人会议决议。（债权人会议不能直接削减管理人工资）2.纯报酬

管理人获得的报酬是纯报酬，不包括因执行职务、进行破产管理工作需支付的其他费用（公告费用、变价财产费用等）。

3.报酬确定依据

人民法院应根据“债务人最终清偿的财产价值总额”，分段确定管理人报酬。

（1）担保权人优先受偿的担保物价值，不计入“债务人最终清偿的财产价值总额”。

（2）管理人对担保物的维护、变现、交付等管理工作付出合理劳动的，有权向担保权人收取适当的报酬。

4.聘请本专业人员费用承担

为防止重复计酬，律师事务所、会计师事务所通过聘用“本专业”的其他社会中介机构或者人员协助履行管理人职责的，所需费用从其报酬中支付。（破产企业不负担）5.政府派出人员无报酬

对清算组中参与工作的有关政府部门派出的工作人员，不支付报酬。（政府人员报酬靠单位财政拨款）

【例-多选题】甲会计师事务所被人民法院指定为乙企业破产案件中的管理人，甲向债权人会议报告的有关报酬方案的下列内容中，符合企业破产法律制度规定的有（）。（2014年）A.将乙为他人设定抵押权的财产价值计入计酬基数

B.对受当地政府有关部门指派参与破产企业清算工作的政府官员不发放报酬 C.甲聘用外部本专业专家协助履行管理人职责所需费用从其报酬中支付 D.甲就自己为将乙的抵押财产变现而付出的合理劳动收取适当报酬

网校答案：BCD 网校解析：选项A，担保权人优先受偿的担保物价值原则上不计入管理人报酬的标的额；选项B，清算组中有关政府部门派出的工作人员参与工作的，不收取报酬；选项C，破产清算事务所通过聘用其他社会中介机构或者人员协助履行管理人职责的，所需费用从其报酬中支付；选项D，管理人对担保物的维护、变现、交付等管理工作付出合理劳动的，有权向担保权人收取适当的报酬。

【考点3】管理人的职责（2级）1.管理人履行下列职责

（1）接管债务人的财产、印章和账簿、文书等资料；（2）调查债务人财产状况，制作财产状况报告；（3）决定债务人的内部管理事务；

（4）决定债务人的日常开支和其他必要开支；

（5）在第一次债权人会议召开之前，决定继续或者停止债务人的营业；（召开第一次债权人会议后，由债权人会议决定）（6）管理和处分债务人的财产；

（7）代表债务人参加诉讼、仲裁或者其他法律程序；（8）提议召开债权人会议；（向债权人会议主席提议）（9）人民法院认为管理人应当履行的其他职责。

2.职权限制

管理人实施下列行为，应当及时报告债权人委员会（未设立债权人委员会的，管理人应当及时报告人民法院）：

（1）涉及土地、房屋等不动产权益的转让；（价值高）（2）探矿权、采矿权、知识产权等财产权的转让；（3）全部库存或者营业的转让；（4）借款；（雪上加霜）（5）设定财产担保；（影响“普通债权人”顺位清偿）（6）债权和有价证券的转让；

（7）履行债务人和对方当事人均未履行完毕的合同；（前提是履行合同有利于增加破产企业财产）

（8）放弃权利；（对企业财产产生不利影响）（9）担保物的取回；（不得超过担保物价值取回，如果负债金额超过担保物价值取回就亏了）（10）对债权人的利益有重大影响的其他财产处分行为。

第四节

债务人财产

【考点1】债务人财产的范围（2级）1.《破产法》的界定

破产申请“受理时”属于债务人的全部财产，以及破产申请“受理后至破产程序终结前”债

务人取得财产。

2.司法解释

（二）（1）属于债务人财产

①除债务人所有的货币、实物外，债务人依法享有的可以用货币估价并可以转让的债权、股权、知识产权、用益物权等财产和财产权益，均应认定为债务人财产。②债务人已依法设定担保物权的特定财产，应当认定为债务人财产。（虽设担保，但所有权未变）

③债务人对按份享有所有权的共有财产的相关份额，或者共同享有所有权的共有财产的相应财产权利，以及依法分割共有财产所得部分，人民法院均应认定为债务人财产。

举例：霍金、牛顿、爱因斯坦3个人共有一台设备，霍金破产，法院应将设设备进行分割，霍金那3分之1的设备应该属于破产财产。但如果分割会给牛顿和爱因斯坦造成损失的，他俩去就损失向管理人申报债权，顺位是“共益债务”。

分割是为了增加债务人的财产用于全体债权人的债务清偿，即为了“共益”，所以对于其他共有人的损失赔偿应属于共益债务

【提示1】宣告债务人破产清算，属于共有财产分割的法定事由。

【提示2】因分割共有财产导致其他共有人损害产生的债务，其他共有人请求作为共益债务清偿的，人民法院应予支持。

（2）不属于债务人财产（占用使用他人资产）

①债务人基于仓储、保管、承揽、代销、借用、寄存、租赁等合同或者其他法律关系占有、使用的他人财产；

②债务人在所有权保留买卖中尚未取得所有权的财产；（合同中有所有权保留条款）③所有权专属于国家且不得转让的财产；（土地所有权）④其他依照法律、行政法规不属于债务人的财产。

【考点2】债务人财产的收回（2级）1.出资收回

（1）人民法院受理破产申请后，债务人的出资人尚未完全履行出资义务的，管理人应当要求该出资人缴纳所认缴的出资，而不受出资期限的限制。

（2）管理人代表债务人提起诉讼，主张“出资人”向债务人依法缴付未履行的出资或者返还抽逃的出资本息，出资人以认缴出资尚未届至公司章程规定的缴纳期限或者违反出资义务已经超过诉讼时效为由抗辩的，人民法院不予支持。

（3）管理人依据公司法的相关规定代表债务人提起诉讼，主张公司的发起人和负有监督股东履行出资义务的董事、高级管理人员，或者协助抽逃出资的其他股东、董事、高级管理人员、实际控制人等，对股东违反出资义务或者抽逃出资承担相应责任，并将财产归入债务人

财产的，人民法院应予支持。（管理人可要求未尽勤勉义务，协助抽逃出资的董监高等人员承担相应责任）

（4）管理人不履行职责

①债权人通过债权人会议或者债权人委员会，要求管理人依法向次债务人、债务人的出资人等追收债务人财产，管理人无正当理由拒绝追收，债权人会议可以申请人民法院更换管理人。（管理人不作为，债权人也不能直接更换管理人）②管理人不予追收，个别债权人代表全体债权人提起相关诉讼，主张次债务人或者债务人的出资人等向债务人清偿或者返还债务人财产，或者依法申请合并破产的，人民法院应予受理。（债权人只可要求次债务人将钱还给债务人，无权要求次债务人向自己清偿）

2.非法占用收回

债务人的董事、监事和高级管理人员利用职权从企业获取的非正常收入和侵占的企业财产，管理人应当追回。

（1）非正常收入的界定： ①绩效奖金；（可申报“普通债权”）

②普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入；（超过普通职工平均工资的部分）③其他非正常收入。

（2）债权申报

①返还绩效奖金和其他非正常收入——申报普通债权 ②返还工资项收入：

a.按照该企业职工平均工资计算的部分作为拖欠职工工资清偿；

b.高出该企业职工平均工资计算的部分，可以作为普通破产债权清偿。

3.取回质物、留置物（1）管理人行使上述职权，应当及时报告债权人委员会。（未设立的，应及时报告人民法院）。（2）在人民法院受理破产申请后，管理人可以通过清偿债务或者提供为债权人接受的担保，取回质物、留置物。管理人所作的债务清偿或者替代担保，以该质物或者留置物当时的市场价值为限。（“有担保的债权”要不人家顺位也是排第一的）

第四篇：用制度打造廉洁文化

用制度打造廉洁文化

廉洁文化是廉洁制度的基础和灵魂，廉洁制度是廉洁文化的载体和保证。如何把廉洁文化建设与反腐败的制度建设有机地结合起来，充分发挥廉洁文化的基础性作用，同时发挥廉洁制度的保障性作用，是一个值得深入研究、探索和实践的新课题。

廉洁文化建设应当吸纳制度观念性。要重视吸纳廉洁文化普适性的价值观念和廉洁理念寓制度变迁、制度调整和制度创新之中，使廉洁制度在引导个人的行为上更好地发挥积极作用。同理，具有高度文化认同的制度才具有生命力，认知的和谐一致，至关重要，否则制度的执行会受阻，难以落实。

廉洁文化建设应当体现制度强制性。制度建设的目的在于应用，就是让人们按规矩办事，做到有章必循，违章必究。从某种意义上说，有法不依比无法可依更可怕，因为它更易破坏其权威性和尊严。廉洁制度建构过程中要强化刚性，要防止用诱致性廉洁制度代替强制性廉洁制度。强化廉洁制度建设和法治建设，使廉洁文化建设具有制度保证。

廉洁文化建设应当强化制度科学性。在制度环境既定的条件下，彼此适应的整体廉洁制度安排对于提高廉洁绩效、促进廉洁文化有序，至关重要。要把廉洁制度供给作为一个统一的整体，严格廉洁制度的制定和科学设计，并选择最佳供给时机，使多种廉洁制度手段为达到多个目的而配套使用。要与时俱进，修改、健全完善制度体系，使其更加科学合理，使廉洁文化始终保持常态。

廉洁文化建设应当提高制度实效性。一个健全、完善的反腐败制度，可以起到有效约束和规范廉洁文化建设作用。相反，制度不健全或制度不规范，就达不到约束权力运行的效果。要通过加强制度建设，为体制创新提供有力保障。

第五篇：用制度文化提升“三基”管理水平

用制度文化提升“三基”管理水平

基层队的基础工作是企业HSE管理最薄弱的环节，已经成为制约企业管理的瓶颈。2005年以来，河南油田采油二厂按照总公司“完善制度、练好功夫、打好基础、落实问责”的要求，以《基层队HSE基础工作导则》为指南，将HSE管理和“三基”（基层、基础、基本功）工

作有机结合，以安全制度文化的建设和落实巩固管理基础。

一、全员参与危害识别，基层建设扎实

危害识别是HSE管理中最基础的工作，只有识别出岗位的每一个危害，才能采取有效的控制措施，也只有全员参与危害识别，才能把控制岗位风险变成员工的自觉行动。但由于每位员工对安全知识的认识存在差异，为了使岗位危害识别更全面，防范措施更有效、更科学，稠油联合站采取了以岗位为单位，分小组讨论的形式进行全员危害识别。

在工作危害识别过程中主要采取“以练代训”的形式，针对风险性比较大的操作，组织员工进行现场观摩，对每一个步骤可能会造成的危害，组织大家讨论，指出存在的不足和错误的操作方法，纠正了习惯性违章，改进了危害识别工作与实际操作脱节的弊端。在分岗位

讨论过程中，员工之间取长补短，纠正了识别上的偏差。

稠油联合站通过3种危害识别方法，即：工作危害分析（JHA）、安全检查表（SCL）、故障类型与影响分析（FMEA），共检查出诸如高处坠落、防雷击接地损坏等中度以上风险10项，制订了风险控制措施清单，每个岗位针对本岗位最大风险制作了本岗位风险提示卡。通过全员参与危害识别，熟练掌握一种危害分析方法已成为员工最基本的安全技能，每位员工对本岗位的危害因素及防范措施心中有数，风险不仅得到了有效控制，岗位员工的安全意

识也得到了加强。

二、加强制度建设与落实，巩固安全基础

1．修订完善《岗位作业指导书》，规范具体操作行为

《岗位作业指导书》以危害识别和风险评价为基础，以简单、实用为原则，以规范基层作业组织管理、规范岗位人员操作行为为目的，形成了一个文件化的操作标准。稠油联合站组织班岗长、技术干部、有经验的老师傅对每个岗位工作进行统计分析，编写出《稠油联合站作业指导书》，对每一项工作、每一道工序进行详细、具体的指导。并按照作业指导操作的要求把不同岗位、不同工种易发生事故的作业，易发生习惯性违章的内容作为培训重点，采取“一日一练、一周一讲、一月一考、一季一结”等形式，深入扎实地进行培训，使职工杜绝了盲目操作、野蛮操作，形成事事有标准，严格按作业操作要求进行操作的良好习惯。

2．细化、量化安全检查标准，提高安全检查质量

安全检查表是实施安全检查、加强HSE诊断、开展事故预测、采取控制措施、形成闭环管理的有效“工具”。为了使安全检查做到目标明确、要求具体、重点突出、查之有据，消除因检查人的素质差异而出现的检查的盲目性，稠油联合站组织专业技术人员、安全工程师、管理人员、岗位工人等，遵循“符合性、针对性、充分性、操作性”的原则，按照“人、机、环、管”4要素的要求，收集评审了系统说明书、布置图、结构图、环境条件等技术文件和油气集输有关安全法律、法规标准、技术规程、规章制度，以及石油、石化企业安全生产的经验和教训，编制了《稠油联合站岗长安全检查表》和《稠油联合站操作工安全检查表》，具体指导站、班组、岗位工人进行自检、互检和日常检查。安全检查表的规范与实施有效地

消除了安全检查的随意性和盲目性，提高了检查质量和各岗位员工的执行力。

3．完善“8项直接作业管理制度”，确保作业安全

直接作业环节是最易发生事故的薄弱环节，严格直接作业环节的管理能有效预防事故的发生。稠油联合站根据中石化直接作业环节安全监督管理规定，结合生产实际，细化了进入受限空间作业、临时用电施工作业、高处作业、起重作业等8项直接作业环节安全管理规定，并印刷成册下发到班组，组织员工学习。同时，严格执行作业许可证制度，明确管理流程，规范各级特殊作业票的审批、现场监督和管理，强化落实“谁审批、谁负责”的原则，明确责任主体，严把审批、措施落实、现场施工等关口，从每一个环节阻断事故源头，杜绝事故发生。对直接作业中的薄弱环节，如用火作业中的非明火作业管理，在防爆区域内喷砂、铁锤敲打等加强危害识别，认清作业实质，强化作业管理，促进了直接作业管理水平的提高。

三、苦练安全基本功，掌握安全技能

1．定期开展预案演练，提高全员应急处置水平

稠油联合站结合稠油集输的工艺特点，借鉴外单位的事故教训，组织生产骨干，遵循“一源一案、一事一案”原则，按照“统一指挥，科学预防，技术主导，职能保障，融入常态，高效实用”的要求，制定了稠油联合站一、二、三级突发事件的应急处置程序，制作了突发事件应急处置程序多媒体教学片进行操作演示。采用桌面演习、功能演习、全面演习等多种

方式，每月进行一次演练，有效提高了员工的应急处置能力。

在2005年脱水系统改造的一次动火过程中，安全副站长贾文放在现场监火时突然发现三相分离器压力异常升高，立即冲进提升泵房观察泵运转情况，发现泵因跳闸停运，如不立即处理就有可能造成容器憋压，使得安全阀起跳冲破盲板造成动火现场着火爆炸。贾文放立即向站长汇报，启动应急预案迅速进行处理。由于员工平时训练有素，处理方法得当，动火

措施到位，岗位应急预案熟练，避免了一次重大事故发生。

2．加强员工基本功训练，切实保护员工生命与健康

掌握急救逃生知识是员工自身生存的必备常识，是员工转化生存危机的技能需求。针对稠油联合站甲级防爆、一级防火单位危险系数比较高的实际情况，该站重点学习普及与生产、生活密切相关、实用性强的自救知识和技能，开展了心肺复苏、外伤处置、现场救运、正常配戴空气呼吸器，正常使用消防器材等5个方面内容的强化培训。整个培训分2个阶段，第一个阶段请专业技术人员对骨干人员进行现场演示、培训，第二阶段由骨干人员带领全站其他人员训练。做到全员参与，一个不漏，员工掌握了现场急救知识，提高了应急处置水平。

四、强化安全制度文化，促进安全自觉

1．建立自我教育机制，创建特色安全文化

安全管理的最高境界是把企业的安全理念转变成职工的自觉行动，这需要通过建立安全文化来实现。稠油联合站在安全文化建设方面着重建立“教育启发人，制度约束人，机制激励人，文化凝聚人”的管理机制，立足于让职工“自己教育自己、自己约束自己”，发动职工积极参与，创建富有自身特色的安全文化。如稠油联合站开展的“安全标语好建议”评选活动，动员岗位工人根据HSE的总体要求，结合自身岗位实际，人人拟定有特色的标语、口

号。

“血液流动是生命的源泉，设备维护是生产的保证，精心呵护是我们的职责，精益求精是我们的目标。”“巡回检查及时，员工操作标准，设备维护到位，润滑管理规范，环境卫生清洁，资料档案准确。”这些出自职工自己之手，充满了警示性和人情味的标语，在稠油联合站各个工作岗位上到处可见，起到了很好的即时提醒、自我教育和自我鞭策的作用。

2．完善规范标识体系，传播安全文化

安全标识的系统化建设，能有效地推进企业安全视觉识别系统管理，传播企业安全理念，让员工从视觉认知到行为认知，增强员工的安全意识，规范员工的安全行为。稠油联合站在法律法规辨识的基础上，设置了逃生路线图、急救知识宣传图等告知牌，设置了“安全才能生产，安全才有效益，安全才能回家”等体现HSE价值观的文化牌，体现了“以人为本”的安全管理思想。

付出就有回报。稠油联合站在HSE管理基础工作建设中，对全站12个岗位进行了岗位描述，完善了42项规章制度，修订了32项操作规程，制作了15种岗位图表，编写了9项作业指导书，完善了HSE管理体系，形成了人人懂安全，讲安全，重安全的浓厚氛围，使安全工作

整体迈上一个新的台阶。