无边界管理-讲义（精选）

第一篇：无边界管理-讲义（精选）

无 边 界 管 理

--推倒企业“部门墙”

无边界管理让我们拥有了无比强大的竞争力。

--韦尔奇 成功企业必备的条件市场/竞争战略业务战略组织战略信息与技术组织结构职位结构与内容职业生涯管理领导风格绩效管理文化培训和提升战略人员成功企业业务运营关键过程的确定产出结果的确定工作流绩效指标技术数字成像知识系统或专家系统通信与网络客户服务器与图形界面用户

思考并回答无边界管理的本质强调的是什么？为什么今天的企业管理中要强调这些？我们的周围有了哪些变化？客户/消费者我们自己供应商/合作伙伴

何谓组织的边界？边界意味着障碍，使人员、流程、信息、以及想法不能顺畅整合不管是何种组织设计（职能型、区域型、或是产品型），边界总是存在于组织内三种边界类型—垂直（层级、等级）—水平（职能部门、产品线单位、区域单位）—外部（供应商、客户）对一于理清权责、专注和专业分工来说，边界是必要的

无边界的组织—杰克韦尔奇的定义•无边界强调的是整个企业的运营速度和效率•无边界能把思想从一个层次带到另一个层次，让每个人分享•无边界不仅仅要求推倒内部的围墙，还要推倒外部的围墙—使供应商和客户成为一个单一过程的组成部分•无边界公司不仅仅奖励千里马，还要奖励伯乐。•无边界公司强调的是学习型的文化--360°的学习文化•无边界的公司会以不拘礼节的方式将，好的实践、最有用的知识、最新的创意和高层的热情在公司里进行传播。员工进行坦诚的交流甚至是吵架•无边界的公司非常注重人的潜力和行为—奉献和协作的人•无边界的真正意义是1+1＞2

无边界组织的改进重点从企业战略角度来看，我们的组织边界是否合理：1.太多（层级、等级、职能部门、产品线单位、区域单位）？2.太厚（能否容易进行跨边界的想法、人员、工作、及资源的传递或共享）？问题：如何减少垂直边界？传统治理方式的局限性在最近20年，欧美许多公司都在尽力改变传统的官僚组织运作。为什么？许多组织层级高度专业化的分工（部门、岗位）决策权集中高层大量标准的作业流程、规定、及审批大量中层管理人员贯彻公司决策，上下传递信息，并监控进度如果改变员工治理方式，结果会有多大的不同？

治理模式的演变控制(Control)专业/分工(Specialization)规模(Size/Scale)贡献(Contribution)整合/综效(Integration/Synergy)速度(Speed)减少垂直边界目的：充分发挥各层级员工的贡献，激励平凡员工创造非凡业绩思考问题：员工需要什么的资源和环境去充分发挥所长？设计原则：这四大元素必需平衡和整体性调整

减少垂直边界四大因素12345678910权责信息能力12345678910激励理念：员工是竞争优势源头 反省与应用整体来说，员工在贵公司的竞争优势中发挥什么作用？|—————|—————|—————|—————|1 2 3 4 5政策对抗者竞争负累者被动参与者积极贡献者优势创造者2.原因为何？如何改善？***5678910NUMMI丽嘉酒店3M西南航空GE权责信息能力激励理念：员工是竞争优势源头

减少垂直边界：激励平凡员工创造非凡业绩卓越客户服务满意度：97%忠诚度：95%权责优先满足客户需要$2000授权金额

信息能力严格筛选到职及在职培训激励五星级员工奖即时奖励客制化服务客户不满案例分析：通用汽车与NUMMI由于员工管理出现过多问题，GM弗里蒙特工厂于1982年关闭。（在GM所有工厂中，该厂的生产率和质量水平最低）作为丰田和通用汽车的合资企业，NUMMI于1984年末重新投入生产—工厂没有进行搬迁—新工厂大部分员工（85%）从旧员工重聘，包括整个工会组织（UAW）—没有投资什么新技术—只有一个新的管理体系工厂绩效发生了翻天覆地的变化

绩效比较：GM弗里蒙特与NUMMI缺席率伸诉罢工员工数每辆汽车成本单位生产率GM质量审计消费者满意度报告198220%20002-4/年5,000高于日本30%19862%2无2,500与日本相同17.5小时（GM:36.1小时）135-140（GM:125-130)3.6-3.8（GM:2.1-3.0)38.2小时120-1252.6-3.0

NUMMI的治理模式以人为本信任和尊重平等高度参与团队合作

企业业绩15年的卓越经营业绩。1998年，该厂仍是美国汽车行业以及通用汽车旗下生产效率最高、生产质量最好的工厂NUMMI（1998）—有4000名工会员工—生产率：87辆/工人（相比土星和别克工厂的50辆/工人）—荣获美国制造商联合会颁发的杰出奖：5天完成车型转换，30天达到全负荷生产—每人平均提出3.2个建议，其中81%被采纳。超过86%的全体员工献计献策通用汽车（1998）—弗林特（Flint)的两家零部件厂举行了长达54天的大罢工→估计给GM 造成的损失达到25亿美元如何减少水平的边界？思考：什么因素会导致“部门墙”？

问题：我们公司的跨部门协调程度如何？针对重要流程的运作或关键资源的运用，贵公司有关部门或单位的协作程度如何？|—————|—————|—————|—————|1 2 3 4 过度内耗各自为政不稳定合作稳定合作5发挥综效优势麦肯锡3MGE狄士尼 案例讨论和分析阅读案例《天翻地覆的变化1》，小组讨论如下问题：•海角航空的跨部门问题是什么原因导致的？•如果你是张益华，你会从哪些方面着手解决海角航空的跨部门问题？

无边界模型无边界管理 企业价值观和企业运营必须打破部门和工作流程和等级的界限．部门之间将自由交付信息和创意，并且通过信息的交换，大家能对公司产生一个更为全局的认识．各个部门之间将实现真正意义上的协作只有在企业追求的信念和行为被持之以恒的实践的情况下，企业的运营体系才会真正的发挥作用――因为只有这样才能使领导者的信念，行为和对话模式流传到整个组织中去没有协作，孤立的部门．这样的企业是很难说有大家没有协作，孤立的部门．这样的企业是很难说有大家共同认可的企业文化的。共同认可的企业文化的。

案例：企业价值观对企业运营的影响蒙牛的企业价值观

1、诚信：百德诚为先，百事信为本，诚信是蒙牛文化的核心。

2、感恩：滴水之恩，涌泉相报，感恩报恩是蒙牛做人的原则。

3、尊重：建立相互尊重的蒙牛拇指文化，让人人都感到伟大和崇高，在工作中感受生命的意义。

4、合作：二人为仁，三人为众，人字的结构就是相互支撑，在合作中共赢是蒙牛人做事的原则。

5、分享：一个人最大的智慧就是与别人分享的智慧，只有分享的思想才有力量，没有分享，就没有团队的成长。

6、创新：创新是旧的资源新的整合，创新是蒙牛事业发展的灵魂，与时俱进是创新的最佳体现。案例：GE企业价值观的变更•对客户充满热忱以客户的成功衡量我们的成功……永远坚持六个西格玛质量标准和创新精神•褒奖德才兼备，培养精英人才为全球最优秀的人才创造机会，让他们不断成长并实现梦想•增长为本，放眼世界在全球发展人才，开发市场、拓展业务•珍视每个员工、每个创意尊重个人，珍视每个员工的贡献•主动出击利用企业规模优势，用于冒险并尝试新事物……绝不允许规模成为障碍•不懈追求更快、更好利用数据时代的优势加速我们的成功、建设一个更迅捷和更灵敏的GE•让GE领导者精神发扬光大对不断学习和分享创意充满热忱决意在任何环境下实现目标有能力激励和鼓舞多元化的全球队伍关注公司、客户及社区，与世界息息相联好奇求知、积极热忱善用资源、勇于负责团队协作、格守承诺开放大度、激励奋发

案例讨论和分析阅读案例《完美的激励计划》，小组讨论如下问题：•陈启德的考核激励方法有什么问题？•如果你是陈启德，你该怎么办？ 团队激励和水平考核将奖励与业绩、员工行为直接联系起来把员工个人的行为表现考虑到了奖励因素当中。在新的商业模式当中，协作变得至关重要起来，而在传统的商业模式当中，人们之间并不需要进行太多的协作。奖励系统必须导致正确的结果。在进行评选的时候，你不能把数据作为惟一的标准，同时还应该考虑到人们在工作中的具体行为。行为变革的基础是将员工的业绩与奖励直接行为变革的基础是将员工的业绩与奖励直接联系起来，并使得这种联系变得透明。联系起来，并使得这种联系变得透明。

团队激励和水平考核360°领导能力评估表特点远景关注客户/质量诚信责任/承诺沟通能力/影响力共享/无边界团队建设/授权知识/专业技能/智力主动性/速度全球化思维等级标尺：需要重点提高的12345行为标准经理同事下属其他出众的长处 团队激励和水平考核上级经理不同的部门的系统设计有所不同，但是目标是相同的……同事360°System客户•降低仅仅依靠经理来评估而带来的偏见•从全方面来评估员工的表现，不仅仅是内部的员工，同时包括外部的客户和供应商•以被评估员工可接受的方式反馈给员工，帮助他们成长。•让员工意识到他们的行为在企业内绩，对组织和其他员工的影响下属How the “system”works:1.回答关于企业价值观的问题2.数据的收集由人力资源部通过电子邮件表格来收集3.表格是按照不同的工作岗位的来设计的4.将收集的反馈以数据和图表的方式反馈给员工5.所有数据和填表人员严格保密效反馈被评估者

建立人才评估机制员工填写个人内部简历EMSGE人才评估流程对全体员工进行有关培训：•公司价值观•如何填写个人内部简历•个人事业发展指导经理填写内部简历中需经理填写的部分第一个月第一个月员工把个人内部简历EMS交给经理第二个月事业部人力资源评估经理与上一级领导讨论员工内部简历经理与员工讨论经上一级领导同意的员工内部简历•组织机构的问题及解决方案•人员稳定性情况及解决方案第三个月公司总部人力资源评估及行动计划确定：•员工分类曲线•继任计划•培训计划 建立人才评估机制

目标设定怎么样去设定团队共享的目标？传统目标共享目标 无边界组织的知识共享一个学习的氛围是一个企业无边界的先决条件。你不仅仅可以拥有你员工的双手，你还可以拥有他们的大脑，而且那是免费的。--韦尔奇沃尔玛的学习氛围可以让各个地区的经理把其他店面的好的方法得以迅速的推广问题：为什么学习型组织有助于使企业成为一个无边界组织？

无边界组织的运营系统和运营流程运营系统的内容在1-2年之内完成的项目——保证你的企业能够在收益、销售和现金流等方面达到预期的目标企业部门之间如何协调配合如何在不同的方案之间进行取舍并根据客观情况的变化对企业发展战略进行适时的调整。企业的所有成员共享，因为参与到计划中的人越多，了解企业目标的人也就越来越多，从而你取得成功的概率就越大运营流程确保组织的能量得以充分发挥。GE运营系统JanuaryFebruarySession ESession EEnvironmentEnvironmentMarchAprilMaySession C:Session C:OrganizationOrganizationJuneSession 1: Session 1: StrategyStrategyJulyAugustSeptemberSession 2:Session 2:Operating PlanOperating PlanOctoberNovember•深入人心的管理过程•自上而下和自下而上•最少的形式和公文Session D:Session D:ComplianceComplianceDecember

GE战略执行管理Kick off资源需求预算周跟进QMI问题解决季度销售会议为什么没有完成换人？调整目标？周跟进QMI问题解决季度销售会议市场部销售部总部财务部市场部销售部年度目标季度目标年中回顾季度目标总部财务部群策群力年度财务预算群策群力 GE的运营跟进系统GE的QMI方法让不同的部门分享成功的经验最佳实践交流最新业务情况交流计划执行情况检查竞争和市场信息首要业务增长事项主要障碍行动计划立即行动事项

运营流程—解决“部门墙”的利器我们长期对流程的困惑是由于流程是一组活动，而不是一个单独的活动整个业务流程的各项活动各有特点，不允许随意安排业务流程必须向着相同的目标业务流程本身不是最终目的以目的为中心共同信念为基础绩效考核方式相互协助的特点以客户为重心 运营流程—解决“部门墙”的利器彻底明白业务流程的精髓•你属于企业里的哪一个业务流程?你能够用25个字或者少于25字对它进行描述吗? •实施这个业务流程要达到什么目的?•你所在的业务流程如何为客户创造价值?为实现这个目标,你能够做出什么贡献?•在业务流程执行中,处于你之前和处于你之后的同伴需要完成什么工作?•企业可以通过什么样的手段对你在业务流程中的绩效作出评判?这个评判现在的标准是什么?你如何对自己在业务流程中完成的工作作出评判?•其他的业务流程与你所在的业务流程之间的关系是什么?你所在的业务流程能够为其他业务流程提供什么帮助?•你所在的业务流程需要从其他业务流程中得到什么样的帮助?为提高你所在的业务流程的绩效,你正在进行什么努力?

案例讨论和分析阅读案例《渠道怎么了？》，小组讨论如下问题：•艾克赛索公司的问题是什么原因导致的？•如何解决艾克赛索的问题？

推倒外部墙2级供应商一级供应商生产商零售商7 天14 天7 天短期需求下降库存+28 天+21 天+7 天0 天

推倒外部墙在我们同客户（供应商）之间有什么“墙”？客户和供应商我们自己

推倒外部墙激励运营企业“外部墙”模型信息价格思维

推倒外部墙—在运营中成为易于做生意的伙伴始终如一的态度鼓励客户自我服务企发现客户群体特征业外易于做生意的伙伴客户为中心的考评客户之前知道需求部墙反向体验试销售

第二篇：无边界宇宙

无边界宇宙

陈中源方程 爱因斯坦场方程 麦克斯韦方程组 狄拉克方程 马约拉纳方程 薛定谔方程

爱因斯坦逝世后到现在，理论物理学家们构造了形态各异的理论来统一描述万事万物或者统一描述引力、电磁力、弱力和强力这四种宇宙中的基本相互作用。除了弯曲时空量子场论外，还有超弦及M理论、扭量理论、圈量子引力理论、非交换几何、全息原理、因果集理论、因果动态三角剖分理论和熵引力理论等等，把理论物理学搅得天翻地覆。

在广义相对论中，时空本质上是光滑或连续的，物质的能量（质量属于能量）使得时空弯曲，如此时空本身就是引力场，也就是引力场背景无关，引力场就是时空本身因而不需要提供额外的时空背景。然而一些量子引力理论对此持有不同的看法，它们认为时空在微观上并不是连续的，而是由大量极其微小的普朗克尺度大小的时空量子或粒子组成的，这些时空粒子不断出现和消失，将编织成时空。

除了弯曲时空量子场论是在基础上统一物理学之外，其他各种统一理论都无一例外地把引力量子化，从而试图得到无所不能的万物理论；因为根据广义相对论，引力的本质为时空弯曲，所以引力量子化其实也就是时空量子化，把时空量化为普朗克尺度大小的量子单元，这些理论通常被统称为量子引力。有些不足的是，超弦及M理论、扭量理论、圈量子引力理论、非交换几何、因果集理论、因果动态三角剖分理论和熵引力理论的时空都是人为引入的，所以其中的时空不等于引力场，也就是这些理论本质上不包含或解释不了引力。

超弦及M理论除了人为引入时空之外，还因为本质上与宇宙学常数无法自然兼容而导致了弦景观或多重宇宙，这样我们这个宇宙的存在就只是一种巧合而非物理决定；南非物理学家乔治•埃利斯等人指出多重宇宙已经让超弦及M理论由Theory of Everything（万物理论）变成了Theory of Nothing（万无理论）。圈量子引力理论目前看来只是一个纯粹的量子几何学理论，物理学家无法从这个信息网络中导出通常时空或者万有引力，而且它也没有解释其他任何力，所以圈量子引力理论实际上尚未解释任何基本力或相互作用。其他几个理论在面对现实宇宙时则更加麻烦，扭量理论、非交换几何、因果集理论、因果动态三角剖分理论和熵引力理论都无法导出通常时空或者万有引力。来自霍金辐射的全息原理（描述客体的引力理论等价于低一维度的边界上的量子场论，比如黑洞的熵或者信息可用事件视界面积的1/4来记录和度量）是最吸引人的进展，超弦及M理论似乎出现了全息原理，1997年普林斯顿物理学家胡安•马尔达西那给出了一个猜想：10维IIB弦理论中的5维反德西特时空中的量子引力理论等价于其无限远处边界（4维时空）上的量子共形场论；但加州大学物理学家约瑟夫•波尔钦斯基于2013年指出这个猜想似乎完全不合逻辑。而基于全息原理的熵引力理论则在用广义相对论下的全息原理来否定广义相对论。超弦及M理论在数学上取得了举世瞩目的成功，代表人物、普林斯顿的物理学家爱德华•威滕斩获了1990年的菲尔兹奖。

无论是天上的普朗克卫星观测还是地上的大强子对撞机实验（欧洲核子研究中心的LHC）都不支持上面这些万物理论或量子化时空理论。来自伽马射线暴的光子波长极短，因此按道理它们将可以和普朗克尺度大小的时空量子发生反应，如果这种时空量子确实存在，那么伽马射线暴光子在其长途跋涉中其路径应当会受到轻微影响，比如速度比长波长光子更慢等。但物理学家罗伯特•涅米洛夫等人2011年的实验观测表明，在量子引力论标准下，现实世界的最高能标要比量子引力理论设定的量子化能标即普朗克能量高至少525倍，也即在普朗克尺度引力远远没有被量子化，所以不管上面的理论分析，单凭这个实验结果，在时空或引力本质问题上广义相对论是完全正确的。很多物理学家认为，奇点意味着广义相对论不完备，需要量子化引力或时空。但严格的广义相对论场方程还含有宇宙学常数项，而具有排斥性“引力”的宇宙学常数项可避免奇点的出现。1998年发现的宇宙空间加速膨胀无疑确认了宇宙学常数的存在。而且正是量子场论中的虚粒子组成了广义相对论中的宇宙学常数项，其引力作用为排斥，使空间（加速）膨胀。

既然广义相对论没有问题，量子场论显然也没有缺陷，物理学家就要重新审视整个物理学了，从近代物理学之父伽利略•伽利雷开始。相传伽利略1590年可能在比萨斜塔上做了“两个铁球同时着地”的实验，不过伽利略的确做过类似的理想斜面实验，这个实验后来被物理学家艾萨克•牛顿在1687年出版的《自然哲学的数学原理》中总结成了惯性定律或者牛顿第一定律：物体在没有受到外力作用时，总保持静止状态或者匀速直线运动状态。虽然惯性参考系在牛顿物理体系中无法严格定义，但是这个定律却对后世影响深远。

根据英国物理学家詹姆斯•麦克斯韦19世纪提出的麦克斯韦方程组中真空光速是个常数这一原理和相对性原理，爱因斯坦于1905年提出了狭义相对论；接着在1915发现了能解释万有引力本质的广义相对论：引力不是力而是物质的能量弯曲了时空，物质在弯曲时空中自然存在或直线运动就表现为引力了。后来规范场化的量子场论则是广义相对论在量子世界的推广：电磁力、弱力和强力本质上也不是力，而是规范场这种弯曲内空间，规范荷（比如电磁荷）使得内空间弯曲，如此带相对应规范荷的粒子或物体就自然地走弯曲内空间中的直线或短程线，这表现为强力、弱力或电磁力；规范场包括强场、弱场和电磁场这三种基本量子场，不同于引力场这种弯曲时空，它们都由相应的量子化规范玻色子组成，存在于弯曲时空这个大背景中，所以物理学家称规范场为内空间，量子场背景依赖。同样在剑桥，“牛顿第一定律”以不是定律的新面貌出现了：2012年物理学家陈中源发现了一个方程，有限的四维球面宇宙等于无限的四维球体宇宙，这在证明小曲率半径的无边界宇宙等于无限的大爆炸暴涨宇宙的同时也证明了经典宇宙无边界；接下来就可以重述弯曲时空量子场论了，宇宙无边界意味着宇宙中所有局域参考系都是平等的也即都是惯性参考系，如此宇宙中没有任何基本力，所有定律和定理都是弯曲时空和弯曲内空间中的不是定律的“牛顿第一定律”，或者说宇宙中不存在根本性的规律和限制，一切都是自然而然；这正是广义相对论、量子场论和热力学所要表达的。

弯曲时空

现在看来，广义相对论和量子场论都严格成立，都各自经历了各种实验与观测的严格验证，宇宙中的四种基本相互作用都是弯曲时空（广义相对论描述的引力场）和弯曲内空间（量子场论描述的电磁、弱和强三种量子规范场）中的自然而然，都是微分几何学，甚至热力学都在弯曲时空量子场论中作为微分几何学自动出现（例如黑洞和德西特空间包含的熵或信息等于事件视界面积的1/4）。很明显不存在比自然而然更加基本的定律和定理了；宇宙和其中万事万物在根基上都自然而然，而这种自然而然就是物理。物理的本质不是限制而是根基上的自然而然。

弯曲内空间

自然界四种基本相互作用的本质都是力几何化，力不是力，只是规范场这种弯曲内空间要依赖于引力场或者弯曲时空背景、而且微观世界通常可以忽略或者不考虑引力场值（在通常情况下，微观世界的时空弯曲性微乎其微）。而广义相对论和量子场论之间的矛盾，可以用弯曲时空量子场论（在量子场论中不忽略引力场值或者时空弯曲性）来自然调和。

第三篇：无边界组织

无边界组织

一．无边界组织是通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇首创的概念。他提出无边界公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通，完全透明。

无边界组织的内涵主要有以下几个方面：

1.无边界组织实际是以有边界为基础的,并非对所有边界的绝对否定。传统企业组织结构一般包括五种边界:垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界、心理边界。无边界组织并不是没有边界的组织，而是边界模糊性和渗透性强的组织。2.无边界组织的优点在于边界更易于信息、资源及能量的渗透扩散。无边界组织将传统组织中的刚性边界模糊化，这种模糊化的边界既能将各成员区分，又能够使信息、资源、构想及能量快捷便利地在各成员之间流动，促进各项工作在组织中顺利展开和完成，从而使组织作为一个整体的功能己远远超过各个组成部分的功能。

3.无边界组织强调速度、弹性、整合和创新。无边界组织根据外部环境的变化快速做出反应；员工做弹性的工作，经常的变换工作和岗位，持续的学习新技能；依据特定的需要，整合不同的员工和部门，更加强调流程，而不是单独的专业化；无边界组织还形成机制、培养氛围以鼓励创新和变革。

4.无边界组织的技术基础是计算机网络化。使得组织边界模糊化并顺利运行的技术推动力是计算机网络化 ,这类工具使人们超越组织内外的界限进行交流。5.无边界组织的形式多样,具有不固定性。根据边界模糊化过程中边界的种类不同 ,无边界组织有以下几种典型的组织形式。扁平化组织是组织垂直边界模糊化的结果;多功能团队、流程再造跨越了组织的水平边界;学习型组织加强了组织垂直边界和水平边界的可渗透性;组织外部边界模糊化产生了网络组织、虚拟企业、战略联盟、供应链、企业集群等多种跨组织的组织形式;地理边界模糊化一般存在于跨国公司里，而组织心理边界的可渗透性存在于学习型组织之中。二．构建无边界组织面临的困境

构构建无边界组织就是要打破企业的四种边界：垂直边界、水建无边界组织面临的困境平边界、外部边界和地理边界。

1.打破垂直边界面临的问题。垂直边界主要是传统的金字塔式组织结构引起的内部等级制度，组织按各自的职权划分为层层的机构，各个机构都界定了不同的职责、职位和职权。

2.打破水平边界面临的问题。水平边界主要是指企业按各个组成部分的职能不同而划分成的不同的职能部门，由于各职能部门都依据自身的特点行事，往往与其它部门发生矛盾和冲突。

3.打破外部边界面临的问题。外部边界指企业的供应商、顾客、政府机构与社区等外部环境的分隔界限。外部边界会造成效力分散，使企业与外界间产生不必要的隔阂与敌对。

4.打破国际边界面临的问题。地理边界或称国际边界，它是区分文化、国家、市场的界限。边界的存在往往使得新方法新思想局限于某国之一角而难以传播，整个公司不能充分学习他人之经验，不利于企业的成功。三．无边界组织的实践模式分析:以通用为例

韦尔奇看来通用存在诸多的问题 ,其中最为严重的是人员机构臃肿 ,管理层级复杂 ,层次过多 ,灵活性低 ,僵化的官僚气息。从上任起 ,就一直致力于打破这种官僚机制 ,将GE改造成一个真正的无边界组织。他们将各个职能部门之间的障碍全部消除 ,工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通 ,完全透明;融合国内业务和国外业务;把外部的围墙推倒 ,让供应商和用户成为一个单一过程的组成部分;推倒那些不易看见的种族和性别藩篱;把团队的位置放到个人前面 ,实行“工作外露”计划 ,倡导“群策群力”、团队精神等。通过群策群力的方法大规模清除企业的界限。从各个企业、各个层次来的员工济济一堂 ,发泄他们的不满,提出各种建议,清除一个又一个不具有生产能力的工作,员工不必担心因为发表意见而受批评。群策群力方法开放了GE的企业文化,使之能够接受来自每一个人和每一个地方的创意。

1.打破 GE的垂直有形边界 —

倾力解决例会

打破 GE的垂直有形边界的最普遍的例子是倾力解决例会。倾力解决例会是一种给基层员工提供发表意见和建议,以改善 GE日常经营活动的会议。例会开始之前 ,组织者发出邀请信,说明会议主题和目标,然后对其表示兴趣的人员发出第二封信,说明会议地点和时间。倾力解决例会的参与者代表了不同的群体,从高级管理者到初级管理者,从正式工到钟点工。在倾力解决会议的最后,经理只能采取以下三种方式答复:(1)当场同意实施建议;(2)拒绝建议说明理由;(3)要求更多的信息 ,实际是推迟了决定。在这种情况下 ,经理必须给出一个截至日期 ,确保如期答复。倾力解决例会在实施中最重要的两个技巧是:第一,雇员必须能够面对面地向经理提出建议。第二 ,经理应该尽可能当场答复雇员。倾力解决例会地实质就是打破经理与雇员之间的隔阂 ,实现无边界。

2.打破 GE的水平有形边界

— 推进各事业部合作

GE处理致力于层级间的无边界,在推进事业部之间合作的努力也大大克服了一般事业部的缺陷。GE事业部之间的无边界不仅在于资金、人员的流动,还包含了其他很多东西 ,如技术、设计、人员补给、评价系统、生产以及顾客和地区信息等。这种打破水平有形边界的努力给 GE 带来了卓越的成效 ,成本大大节约。

3.打破 GE的外部有形边界 — 推进与利益相关者的合作

打破 GE外部有形边界 ,改善了公司、供应商和其他组织的合作关系 ,增强了组织对外界变化的适应能力和决策效率。下面就是 GE打破外部有形边界的一些例子:(1)GE认识到 ,在竞争日益激烈的市场中,满足顾客需要是企业生存之本。为此,GE让客户进入GE ,共同设计新的喷气式发动机 ,新的汽轮机 ,或让一群医生帮助发展新的超声系统。(2)在经营交通事业部时 ,当时的事业部总裁卡尔霍恩提到 ,他需要购买70 %的机车部件 ,因此他极其依赖供应商。但GE不是单纯地需要零件 ,它还需要参与供应商的设计和生产 ,同时允许供应商参与 GE的机车设计和生产。(3)传统上 ,组织与竞争对手是相互隔离的 ,相互的交流被视为 “叛徒”行为,但是现在的 GE 却鼓励这种行为。他们向其他公司甚至竞争对手学习一切对 GE有用的东西。GE采纳了克来斯勒和佳能公司的新产品介绍技术;从摩托罗拉那里学习了 6Sigma 质量运动;GE通过采纳 IBM ,施乐等公司的建议 ,迅速打入了中国市场。

4.打破 GE的地理边界 — 实行全球化与本土化战略

在打破地理边界方面刚开始时,公司仅从市场的角度考虑全球化的问题,后来转为寻求产品和部件,最后又发展挖掘各国知识资本的阶段。以印度为例,其在软件开发、设计工作和基础研究方面的科技人才是非常丰富的,GE在印度聘请各种从事客户服务和数据采集工作的人才,并逐渐聘用更多的当地人承担领导工作。5.打破 GE的心理边界 — 再造与重塑

打破GE的心理边界的努力渗透在公司的各个方面 ,其中比较有典型性的是:“再造 GE” 的活动,杰克·韦尔奇集中领导人才的开发 ,而不是职业培训;它成为一个可以触摸到公司最优秀人员的头脑和心灵的地方— 在改革过程中聚合公司力量的精神纽带。在这里 ,卓越、质量、企业家精神、所有权、直面现实 ,以及数一数二这些核心理念排山倒海地压向学员。

第四篇：课堂教学无边界

课堂教学无边界

近段时间，工作室语文学科的教师们一直困惑一个问题，就是在深入解读一篇文章之后，如何选择某个教学内容去进行教学设计。这看似一个简单问题，但一旦深入下去就会衍生出诸多的小问题。比如今天有位老师提出一个问题：我们现在可以用两个课时把教学活动展开，如果用一个课时，就会讲不深入。怎么办？ 这确实是一个极其普遍的现象，一节课的时间肯定没有两节课的时间充裕，授课的宽度和深度也有很大的不同。看似两者的可比性不大，但如果我们细细想想，不同时长之间还是有着一个隐性的共同点——学生已知部分与教师预教授信息的平衡。简言之，就是学生通过自己的预习或已经获得的知识储备与教师预设教授内容是否处在一个水平线上。如果是，那么，接下来的教学活动就能沿着一个顺畅的通道运行，这样学生就可以接到教师抛来的思维之球把学习活动互动下去。比如学生之前如果能按照要求做好读通、读顺一篇文章，那么，老师就可以在这个基础上按照自己的设计进行针对性很强的朗读提高的训练。反之，如果学生的已知储备与教师的教授内容不能处于一个近似的平衡线上，那么，就会出现师生教学的不对称现象。这时就会出现教师满堂灌或放低教学难度，把自己的授课起点尽可能地靠近学生。还以上面的读书预习为例子，如果学生没有达到读通、读顺文章，还是磕磕巴巴，糊里糊涂，特别是文言文的教学，这样以来，教师就只能把课堂的教学时间用于弥补学生预习的不足。这也就造成了当前课堂教学活动的低效甚至无效。从最近发展区理论上讲，有效的教学活动应该建立在师生之间那种近似的知识接触面上。如何才能把这两点和谐的结合起来呢？ 首先教师应该具有这种明确的学情意识，我们要把学情的认识提高到影响课堂质量的关键要素来看待。这样，就促使我们积极地对学生的预习及质量进行有效的介入和引导。并持之以恒的坚持下来，这样一来，我们就把自己的课堂教学边界向前延伸之课前学生学习能力的关注和培养。当然也有一个实践误区，那就是所谓的“导学案”。它的出现本质是就是对学生预习的提前介入，从随后的课堂效率来看是有效的，但从学生学习能力的发展而言却是需要谨慎推进的，因为，我们要考虑到逐渐把学生从教师的导学案的拐杖中解放出来，让他们自己学会有效的预习，这才是关键。所以，当学生在教师的引导下，慢慢具备了这种自主的预习能力，教师则能更加自由滴根据学生真实学情，用更加宽阔的课程理解和多样的教学素材，进行具有个性化的教学设计，并展开生成性、互动性极强的教学活动。这样的日常课堂才能充分发挥师生的双边能动性，产生最佳的化学反应。也是我们最为理想的课堂状态。当然，也正是我们教师对学情研判不准确，借班上课成了很多教师的“华容道”。从这个角度来看，教师对学情准确研判是一个老师备课、上课的前提。不把这样隐性因素通盘考虑进去，课堂上就会出现一边倒的，死拖硬拽的拖沓的教学活动。

当然，教师对学情有了充分的把握，对教学目标有了明确适度选择之后，只是做好的课堂教学的第一步。接下来，在课堂上如何在这个相对平衡的对话平台上做好教学活动，则是对教师教学组织能力的考验。有序，有效的教学活动是师生以共鸣的状态互推前行的。这就需要教师从教学设计中抽身出来，把自己的关注点转移到学生的学习活动之中，以学生的当下的生长资源为起点，二次加工现场的“教学设计”。这期间，师生各自的收获和关注点是不同的。对教师而言，重点关注的是及时调整既定的教学目标以适应课堂的流向，以自然灵活的课堂组织能力以调控教学节奏，以轻松幽默的语言来调整整个课堂的教学情绪等等；对学生而言，则是看大家能否接住教师抛出的思维之球，能否让自己的知识和能力在原有的基础上产生变化，能否在获得知识的同时提示自己的学习能力。

因此，从这种课堂教学的隐形平衡来看，如何判断学生的已有知识，如何引导学生课前养成一种有效的预习习惯，并且能把学生这种课前能力变为课堂教学活动的资源，才是决定课堂教学效益的基础和保障。从这个角度讲，课堂教学的边界绝不是铃声，而是我们的教育视野和课堂理解。

第五篇：(定稿)新疆兵团：关爱孩子无边界

关爱孩子无边界

摘要：新疆兵团农一师阿拉尔市团委按照团中央统一部署，结合兵团农牧团场的实际情况，深入开展了“共青团关爱农民工子女志愿服务行动”，动员全师各级团组织开展资金助力、爱心感召、典型引领、品牌示范等一系列活动，帮助农民工子女解决生活、学习方面的困难，取得了积极的成效。

一、思路做法：

农一师近年来经济社会取得了极大的发展变化，随着师市党委“城镇崛起”战略的实施，城市化进程加快，外来农民工人数也在迅速的增加。与此同时农民工子女在学习、生活上的困难也就成为了一个突出问题。师市团委结合实际，从2010年5月至今，在师市深入开展了“共青团关爱农民工子女志愿服务行动”，组织动员全师团干部、志愿者针对师市农民工子女实际情况和具体需求，扎实开展形式多样、内容丰富的关爱活动，尤其是在爱心捐赠方面不断探索工作方法，取得了一定成效。

（一）资金助力，为农民工子女解除后顾之忧

在关爱农民工子女方面，资金一直是个难题。师市团委利用各种机会，广泛开展以捐资助学为主要内容，以家庭困难农民工子女为主要对象的帮扶活动。今年上半年，师市团委联合师教育局在各单位学校开展“让爱心照亮未来”助学捐款活动，你五角、我一元，广大师生踊跃为农民工子女捐款，献出自己的一片爱心，此次活动共募集资金18万元，受助的农民工子

女达900余人；3月，通过兵团青基会，浩宏实业公司为全师一百名农民工子女捐款10万元，帮助他们实现梦想；今年“五四”期间，组织1000余名志愿者为师市困难农民工子女捐赠图书、衣物等；10月，组织南口建筑有限公司为十二团中学的农民工子女鼓号队捐赠了价值30000元的器材；十团为农民工子弟小学捐赠了价值2000元的图书；年底，师市各级团委动员团干部、志愿者捐款、捐物，实施“圆梦行动”，帮助300余名农民工子女达成新年愿望。

农一师十二团团委在2011年春节到来之际，为了让农民工子女能和其他青少年一样在新年收获一份礼物，实现一个愿望，十二团团委从1月12日开始，在全团组织开展了 “我的新年愿望”--2011圆梦行动，并公开招募圆梦天使与农民工子女进行结对，1月21日，举行了“我的新年愿望”--2011圆梦行动启动仪式，10名农民工子女和圆梦天使进行结对，圆梦天使将“新年礼物”送达孩子们的手中，爱心资助共计400元。资助款项全部来自于基层的团干部的捐赠，通过活动，不仅让农民工子女的“新年愿望”得以实现，帮助他们度过一个幸福的春节，同时也让圆梦天使从帮助别人的体验中获得“予人玫瑰，手有余香”的幸福感，从而引领社会公益新风尚。

爱心捐赠活动的持续开展，使农民工子女从关爱行动中感受到了社会主义大家庭的温暖，坚定了他们勤奋学习、报效祖国的崇高理想。

（二）感召爱心企业和爱心人士共同参与

在关爱农民工子女过程中，离不开社会的共同参与。为了让更多的力量参与这项行动，师市团委积极组织各项活动，感

召爱心企业和爱心人士去关爱农民工子女。

今年6月1日上午，农一师二中的操场上，一场别开生面的庆六一文艺汇演拉开帷幕，师团委积极组织阿克苏市、阿拉尔市的企业老总到场，和广大学生共庆六一。演出过程中，由农民工子女表演的节目小品《我要读书》、歌伴舞《感恩的心》震撼人心，感动了在场的上千名师生，现场的老总们纷纷表示：企业要履行社会责任，绝不让一个孩子因贫困而失学。

除此以外，师市团委还组织爱心企业和爱心人士参加农民工子女先进事迹报告会、感恩教育座谈会等活动，让他们去了解孩子们的困难、倾听孩子们的心声。同时利用各类媒体资源，对企业回馈社会的义举以及关爱行动的推广大力进行宣传，烘托全社会关注关心农民工子女学习、生活的良好氛围。在扩大关爱行动影响力的同时，也动员了更多的社会力量共同参与到这项行动中来。

（三）典型引领，品牌示范，促进行动深入开展 在关爱行动开展初期，为将工作做实做细，师市团委经过摸底调查，全面了解和掌握了师市农民工子女的分布情况，于是，组织各级团干部和志愿者与农民工子女结成了帮扶对子。在此过程中，志愿者们又遇到了诸多问题，例如：如何能在活动中既让志愿者奉献爱心，又不伤害农民工子女的自尊心等？面对困难，师市团委积极探索工作方法，多次深入学校与老师、同学沟通，充分了解这一特殊群体的所思所想，有针对性地根据孩子们的实际需求开展关爱行动。

一、基本情况：刘某，女，10岁，八团中学读书。腼腆内向，缺乏自信心，导致学习困难。

二、分析： 刘某的父母都是外来农民工，文化水平低，每天都在外忙于生计，在学习和生活上缺乏对她的指导和照顾；在学校里，缺少朋友与关心，容易产生失落感与自卑感。

三、帮扶策略：爱心捐赠，学业辅导；家校沟通，树立自信。

四、辅导效果：学习成绩不断提高，和学校的同学融为一体；回家后乐意和父母交流，学习之余，主动做些家务。

通过在一个点树立典型，然后根据其他单位的实际情况进行推广，从而使更多的农民工子女得到关爱。一年来，师市共组织开展大型资助活动3次，并要求结对志愿者参与其中，交流经验，查找不足。通过品牌示范，促进结对志愿者自发开展关爱行动，同时，还通过行动的开展树立典型的集体和个人，师市团委利用工作QQ群和网站将他们的事迹广泛宣传，号召更多的团组织和个人向他们学习。

二、效果启示：

通过一年多的努力，在师市营造了社会各界关注、关心、关爱农民工子女的浓厚氛围，大约1000多名志愿者积极参与到行动中来。截止目前，与农民工子女结成的帮扶对子共有62对，爱心企业、团干部、志愿者全年捐助的书籍、衣物、助学金等物资和资金累计达40余万元。

（一）突出针对性。

活动设计时，在注重普遍性的同时，还要根据孩子们的年龄、家庭状况，困难及实际需要等不同情况，开展针对性较强的关爱活动。如春节期间为家庭贫困的孩子送去慰问金，元宵节为孩子们送元宵，端午节送粽子等；通过实施圆梦行动，帮助每一个在圆梦卡上许愿的孩子，实现他们小小的梦想。

（二）关注社会性。

此项工作如单靠团委、志愿者的一己之力，困难很大，为得到更大更有效的帮助，师市团委提出创新工作思维，广泛动员社会力量，开展形式多样的关爱行动。师市团委志工部的同志到各市直部门、企事业单位讲爱心、谈赞助、促帮扶，号召师市全体团干部、志愿者、青联委员、青企协会员积极加入到关爱行动中，通过项目推介等方式，吸纳社会各界物资、资金的支持，为孩子们学习、生活减少后顾之忧。

（三）注重持续性。

为建立良好运行机制，避免关爱过程中出现“虎头蛇尾”现象，师市团委在结对时推行“三卡”制度，即“承诺卡”，志愿者承诺服务内容、服务时间，明确服务计划安排；“联系卡”，志愿者与农民工子女班主任建立联系卡，公开联系方式、地址，明确联系的时间安排，及时了解关爱对象的学习、生活情况；“爱心服务卡”，志愿者与农民工子女监护人建立服务卡，公开联系方式、地址和服务内容，开展有针对性的关爱行动。在此基础上，按照“1+1接力”工作原则，如遇志愿者更换情况，便迅速更换“三卡内容”，确保被帮扶农民工子女能够持续得到社会的关爱和帮助。