人员测评方案应用版解读（最终版）

第一篇：人员测评方案应用版解读（最终版）

人员素质测评方案

目录

第一部分：测评简介

一、测评背景简介

二、测评方案简介

第二部分：测评方案具体内容

一、职位说明书„„„„„„„„„„„„„„„„

二、胜任素质模型„„„„„„„„„„„„„„

三、测量指标量化„„„„„„„„„„„„„„„

四、测评方案„„„„„„„„„„„„„„„„„

五、测评实施„„„„„„„„„„„„„„„„„

第三部分：测试系统设计 第四部分：测评效果反馈

第一部分：测评简介

一、测评背景简介

二、测评方案简介

我们查阅大量书籍，运用胜任素质模型确定两个目标岗位的测评指标，运用 层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选 用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与 测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质 特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。而且，我们提供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性。最后，我 们深入总结了我们在本次活动中所遇到的问题和收获。

第二部分：测评方案具体内容

一、职位说明书 岗位说明书模板

二、胜任素质模型 表格

三、测评指标量化 表格

为了让本次测评更具科学性、客观性和可靠性，我们采用层次分析法将测评 指标量化。层次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两分析 比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。除此以外，层次分析法 不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经 验、洞察力和直觉。也许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方 能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性，步骤如下： 1.建立层次结构模型。在人员素质模型的基础上，将有关的各个因素按照不同 属性自上而下地分解成若干层次，同一层的各因素从属于上一层的因素或对 上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上层

3.计算机自动判断矩阵一致性。若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果 进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比 较阵。

最终计算结果如下：

1.财务部长素质测评 判断矩阵一致性比例： 2.知识 判断矩阵一致性比例： 3.能力 判断矩阵一致性比例： 4.职业素养 判断矩阵一致性比例：

四、测评方案

简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段

在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们科学 合理地安排测评，主要对应聘者进行人格和能力测验。具体包括瑞文智力测验、卡特尔 16PF 测验、MBTI 和情景模拟等，以此来了解应聘者的人格特征、工作 能力，从而有效的进行人员甄选。

1.知识——笔试

财务经理的知识主要包括公司知识、管理知识、财务知识和法律知识，由于 这些知识专业性很强，而且对于财务经理这个职位来说是很重要的。笔试的优点 是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的 考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报 考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。综上，本次测评采用 笔试的方法来进行测量。

2.能力——情景模拟+瑞文标准推理测验

财务经理的能力主要包括财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、团 队领导能力、关注细节能力、沟通能力、决策能力、协调能力和谈判能力，这些 能力的测评主要通过情景模拟、MBTI 和瑞文智力测验来测量。情景模拟具有信度高、效度高、预测性强、现实模拟性强等特点，比较适合 中高层管理者能力测验。针对财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、关注细节能力，我们采 用情景模拟中的公文筐测验的方法来测评。公文筐测验的效度和信度都很高，而 且具有高度的似真性和综合性。

个方面作为一种典型的非文字智力测验，瑞文标准推理测验的测验对象不受文 化、种族与语言的限制而且该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解 释直观、简单，具有很高的信度和效度。3.职业素养——MBTI 作为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一，MBTI 能够让人 们更好的认识和了解自己，可以帮助 HR 部门对不同类型的员工进行更好的组 合。根据财务经理胜任素质模型，NESO 公司财务经理需要是 SJ 型，因为具有 SJ 偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们诚实正直、敬业、严 谨、有责任心、能按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服 务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价 值观。

五、测评实施: 通过这五种测评手段，我们等到各名被试者的各项得分后，首先依据依据非 补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺陷都 将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。具体时 间安排如下： 2009 年 12 月 25 日： 8：00-10：00 进行笔试（上机笔试后当场出成绩，不合格者直接淘汰）

10：00-10：30 笔试合格者休息 30 分钟，工作人员为情景模拟做分组准备。10：30-12：00 情景模拟 2009 年 12 月 27 日： 8：00-9：30 瑞文标准推理测验（上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰）

9：50-12：00 MBTI 通过这四轮测评之后，将通过各项测试的人员的各项得分依据层级分析法得到的 各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。2009 年 12 月 31 日公布录用名单。

第三部分：测试系统设计

测评系统设计——以 NESO 财务部长为例

（一）测评要素定义：用于定义构成测评结构的各类要素，此处仅定义要素的独 有属性。体系相当于整个公司，门类相当于公司的某个部门，要对某个部门中不同 的岗位施测时，每个岗位的不同的题目选择主要是在指标和亚指标的选择上体现 的。用户可以根据需要自己选择系统自己提供的，也可以根据自己的需要进行增 加、修改、删除等操作。

1．体系要素定义 2．门类要素定义 3．岗位要素定义

4．素质测评指标要素分类定义 5．素质测评指标要素定义 6．素质测评亚指标要素定义

（二）测评要素结构定义 此部分用于定义各要素之间的关联关系，成就类亚指标的组卷规则，心理量 表的特殊属性及评价分值的转换。要素的关联定义直接影响测评内容的结构；心 里累量表的特殊属性及测评分值的转换使得出测评结果的辅助工具。

1．素质测评门类指标结构关联定义

2．素质测评指标亚指标结构关联定义 3．素质测评成就类亚指标组卷细目表定义 4．素质测评分支转换定义

（三）评价常模定义： 1．素质测评门类常模定义 2．素质测评指标常模定义

3．素质测评适岗条件定义 NESO 销售代表的测评系统设计同上，在此不再赘述。

第四部分：测评效果反馈

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第二篇：人员测评

人员测评技术

姓名：

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1、素质对个体行为发展的作用是（）A、改进性的作用 B、辅助性的作用 C、基础性的作用 D、决定性的作用

答案：C 考点：素质的概念

解析：素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。例如，直觉情感型的人更容易成为一个出色的诗人、音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为一个数学家与科学家。

2、素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，这体现了素质的哪一个方面的特点（）A、相对性 B、内在性 C、可塑性 D、差异性

答案：B 考点：素质的特性

解析：素质的第四个特性是它的内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。

3、智能素质是心理素质的一个方面，在以下选项中，不属于智能素质的是（）A、知识 B、智力 C、才能 D、技术

答案：D 考点：素质的构成

解析：心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。包括智能素质、品徳素质、文化素质、心理健康素质等。智能素质包括知识、智力、技能与才能。技能是技术水平与操作经验；才能是专长，包括创新能力。

4、人才素质测评是指（）

A、对具有一定才能个体素质的测评 B、对具有超长才能个体素质的测评

C、对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评 D、对14岁以上具有特殊劳动能力个体的素质的测评

答案：A 考点：人员素质测评与人才素质测评

解析：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

5、根据（）进行划分，人员素质测评可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、考核性测评与开发性测评 A、测评范围 B、测评标准 C、测评技术与手段 D、测评目的与用途

答案：D 考点：人员素质测评的主要类型：

解析：根据测评目的与用途进行划分，人员素质测评可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、考核性测评与开发性测评

6、富兰克林•罗斯福政府鼓励工作分析，提倡识别和归类不同的职业，这项工作最终导致（）A、现代胜任力研究运动的兴起 B、组织胜任力成为战略管理的新热点 C、职业类型词典的出版 D、胜任力的概念提出

答案：A 考点：胜任力研究起源与发展

解析：促进现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林•罗斯福政府。

7、以下关于胜任力属性的论述中，错误的是（）

A、胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征 B、胜任力与工作情境相关，是多维度、多层次的 C、胜任力是针对工作分析而言的

D、任何单个的胜任力特征难以导致高绩效

答案：C 考点：胜任力定义

解析：P38胜任力是针对工作绩效而言的

8、根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力的是（）A、麦克兰 B、斯班瑟 C、诺德豪格 D、伍德夫

答案：D 考点： 胜任力分类

解析：1991年、伍德夫报椐胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准；软性胜任力指个人的行为和属性。

9、以下属于纵向结构的是（）A、结构性要素 B、测评指标 C、行为环境要素 D、工作绩效要素

答案：B 考点：人员素质测评标准体系的构成

解析：属于人员素质测评体系横向结构的是：结构性因素、行为环境要素、工作绩效要素。属于人员素质测评体系纵向结构的是：测评内容、测评目标、测评指标。

10、人员素质测评标准体系主要报考以下几个要素，除了（）A、标志 B、标准 C、标记 D、标度

答案：B 考点：人员素质测评标准体系要素

解析：人员素质测评标准体系一般由标志、标度、标记。

11、克隆巴赫一致性系数可以检验总问卷的信度，根据心理测量学要求，信度分数达到（）以上即可接 A、0.50 B、0.60 C、0.70 D、0.80 答案：C 考点：信度检验

解析：釆用克隆巴赫一致性系数（Cronbacho α）检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度，结果如表3-6所示。根据心理测量学要求，信度分数达到0.70以上即可接受。

12、一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的素质特点的是（）A、推荐信

B、申请表 C、档案 D、履历表

答案：A 考点：履历档案分析及其他测评方法

解析：P164，推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的素质特点。

13、下列不属于情景设计应该注意的是（）A、相似性 B、典型性 C、逼真性 D、内容突出

答案：D 考点：设计方法与应用

解析：P147，情景设计应注意如下几点：相似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

14、心理测验的发展大致可以分为几个时期，以下不属于心理测验发展的时期的是（）A、萌芽阶段 B、成熟时期 C、发展时期 D、完善发展时期

答案：C 考点：心理测验概述

解析：P92，心理测验的发展大致可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。

15、认知测验按具体的测验对象划分，包括成就测验、智力测验，以及（）A、态度测验 B、性格测验 C、兴趣测验 D、能力倾向测验

答案：D 考点：4.1.1.1

心理测验的种类和形式

解析：P94，认知测验可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。

16、不属于操作能力测评的是（）A、奥康纳测验

B、明尼苏达办事员能力测试 C、珀杜插板测验 D、克劳福德灵活性测验

答案:B 考点：4.1.3.3.2 特殊能力测评

解析:P116,比较著名的操作能力测评：①珀杜插板。②克劳福德灵活性测验。③奥康纳测验。

17、用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形的标度是（）A、量词式标度 B、等级式标度 C、数量式标度 D、定义式标度

答案：A 考点：标度

解析：P68，量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。

18、不属于面试作用的是（）A、不能弥补笔试的失误 B、能够测评难以考察的素质 C、面试所测评的素质很广泛 D、比其他测试方式更灵活具体

答案：A 考点：面试的作用

解析：P127，面试的作用：（1）面试所测评的素质很广泛；

（2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质；（3）面试能弥补笔试的失误；

（4）面试比其他测评方式更灵活、具体。

19、面试中的“问”不适用的技巧是（）A、先易后难，由浅入深 B、鼓励应试者说出真实想法 C、提问的形式要简单 D、创造和谐的气氛

答案：C 考点：面试的方法与技巧

解析：P130，如何“问”是主试人员应该思考的问题，应注意以下几个方面：（1）创造和谐的气氛。

5（2）问题必须简明易懂。（3）提问的形式要多样。

（4）提问要先易后难，由浅入深。（5）主考人要掌握问答过程的主动权。

（6）提问应适当艺术包装，方能区别被测试人的水平。（7）面试中要充分发挥应试者的主动性。（8）面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会。

20、面试中“听”不适用的技巧是（）A、不注意应试者的身体语言 B、把握和调节被测评人员的情绪 C、不随意打断测评人员

D、发挥主考人员身体语言的作用

答案：A 考点：面试的方法与技巧

解析：P131，面试中“听”适用的技巧：（1）要善于发挥主考人员身体语言的作用。（2）主试人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。（3）要注意应试者的身体语言。

（4）注意倾听，不要随意打断被测评人员。（5）主考官要表现出良好的教养和修养。

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）

21、确定权重的方法有（）A、德尔斐法 B、层次分析法 C、多元分析法 D、主观经验法

答案：ABCD 考点：确定权重的方法

解析：P73，确定权重的方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

22、根据测验的目的，心理测验可以划分为（）A、描述性 B、确定性 C、诊断咨询 D、挑选咨询

答案：ACD 6 考点：心理测验的种类与形式

解析：P94，根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊 断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。

23、面试的作用有（）

A、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质 B、面试能弥补笔试的失误

C、面试比其他测评方式更灵活、具体 D、面试所测评的素质很广泛

答案：ABCD 考点：面试的作用

解析：面试的作用主要体现在以下几个方面：

（1)面试所测评的素质很广泛。（2)面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质。（3)面试能弥补笔试的失误。（4)面试比其他测评方式更灵活、具体。

24、人员素质测评实施活动的基础环节是（）A、统一思想认识 B、成立项目小组

C、选择测评人员和培训测评人员 D、建立必要的后勤保障

答案：ABCD 考点：人员素质测评实施活动的基础环节

解析：人员素质测评实施活动的基础环节是

（一）统一思想认识，（二）成立项目小组，（三）选择测评人员，（四）培训测评人员，（五）建立必要的后勤保障。

25、人员素质测评结果有一定的适用范围，在应用中应该避免的问题是（）A、素质测评无用论

B、以人事决策代替人员测评与选拔 C、对测评与选拔结果的准确性期望过高 D、人才测评软件看作测评是否科学的标志

答案：ACD 考点：测评与选拔结果的运用应注意的问题

解析：人员素质测评结果有一定的适用范围，在应用中应该避免以下 问题：（1)素质测评无用论；（2)以人员测评与选拔代替人事决 策；（3)对测评与选拔结果的准确性期望过高；（4)把人才测评 软件看作测评是否科学的标志；（5)此外，还应该注意及时将测 评与选拔结果反馈给被测试者，促进其成长。

三、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）

26、冰山模型中提出，有6种层次的胜任力：知识、技能、自我概念、特质、动机和

27、素质的第一个特性便是

28、要做到宜“栋”则“栋”，宜“椽”则“椽”。

29、胜任力结构模型又称为、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。30、1959年，心理学家在《再谈激励：胜任力的概念》—文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的因素是“胜任力”这一概念。

31、根据，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。

32、人员素质测评标准体系的设计分为和纵向结构两个方面。

33、结构性要素是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成。它包括：身体素质和。34、1905--1915年，心理测验处于。

35、从目的用途上划分，面试的分类有招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等。

四、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）

36、人员素质测评

37、胜任力

38、心理测验

39、面试 40、素质测评

五、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）

41、简述人员素质测评标准体系的作用

42、简述面试发展的几个趋势

43、简述评价中心的主要特点

44、简述品德测评的方法

45、选拔性素质测评的特点

五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

46、简要论述胜任力的结构模型，并对模型进行简要的说明

47、简要论述评价中心的未来趋势

第三篇：人员测评复习题

人员测评理论与方法

单选题

1、从狭义上说，人员素质测评的内核是（）测评

A 举止相貌

B 身体状况

C 智慧才能

D 人员素质

2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）A 稳定性

B 可塑性

C 差异性

D 分解性

3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（）

A 参照常模

B 参照效标

C 无目标测评

D 参照物标

4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（）

A 选拔性测评

B 配置性测评

C 考核性测评

D 诊断性测评

5、人员素质测评的前提条件是（）

A 个体间的素质共性

B 个体间的素质差异

C 个体的遗传素质

D个体的社会素质

6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，以此类推。这种量化形式属于（）量化。A 比例

B 顺序

C 等距

D 当量

7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（）

A 观察法

B 工作日志法

C 主管人员分析法

D 访谈法

8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）A 岗位

B 任职条件

C 工作描述

D 责任

9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）

A 测评目标

B 测评内容

C 测评项目

D 测评指标

10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）

A这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰

B 这种方法集中了大多数人的正确意见

C 由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息

D 具有科学的检验手段

11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事情，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（）气质类型。

A 胆汁质

B 多血质

C 粘液质

D 抑郁质

12、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）行为。

A 管理

B 决策

C 社会

D 个体

13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。

A 态度

B 意志

C 情绪

D 理智

14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评技术。

A 表现

B 隐蔽

C 联系

D 解释

15、（）具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

A 成就测验

B 能力倾向测验

C 智力测验

D 态度测验

16、面试中，声音占行为传递信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

17、面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A 客观性

B 目的性

C 全面性

D 标准性

18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（）除外。

A 结构面试

B 小组面试

C 压力面试

D 逐步面试

19、通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（）。

A 行为型

B 情景型

C 背景型

D 智能型

20、一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程为（）。

A 测验

B 面试

C 评价中心

D 情景模拟

21、使评价中心具有较高效度的主要原因是由（）决定的。

A 整体互动性

B 综合性

C 形象逼真性

D 行为性

22、在评价中心的活动中，要求考生表现的是（），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。

A 信念

B 意识

C 思想

D 行为

23、被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心形式是（）。

A 管理游戏

B 公文处理

C 演说

D 面试

24、评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段？（）

A 高层管理人员

B 一般管理人员

C 技术人员

D 公务员

25、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。

A鉴别

B 操作

C 管理

D 考查

26、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（）。

A累加法

B平均综合法

C 加权综合法

D 连乘综合法

27、低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（）。

A一定是可靠的 B 是完全不可靠的C 不一定是可靠的D 经常是可靠的

28、对测评结果的处理，当各指标的重要性相同时，对分数综合处理的最简便方法是（）。

A平均综合法

B 累加法

C 加权综合法

D 指数连乘法

29、根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（）。

A目标参照性分数

B 常模参照性分数

C 原始分数

D 导出分数 30、下列不是对整体差异进行分析的指标是（）。

A差异系数

B 相关系数

C 标准差

D 方差

31、确切地说，人员测评的狭义解释就是（）。

A举止相貌测评

B 身体状况测评

C 智慧才能测评

D 人员素质测评

32、素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（）。

A隐蔽性

B 表出性

C 分解性

D 综合性

33、机动车驾驶证考试属于（）测评。

A常模参照性

B 效标参照性

C 无目标测评

D 物标参照性

34、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。

A 选拔性

B诊断性

C配置性

D 开发性

35、个性心理特征差异包括能力、气质与（）三大因素及其组合的差异。

A 兴趣

B动机

C性格

D智力

36、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。这种量化形式属于（）量化。

A 类别

B模糊

C顺序

D当量

37、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（）。

A 观察法

B工作日志法

C主管人员分析法

D关键事例法

38、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素为（）。

A 头脑风暴法

B胜任特征法

C高绩效素质分析法

D目标分析法

39、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（）。

A 标准

B标度

C标记

D标记

40、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取（）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。

A 观察法

B访谈法

C问卷法

D文献查阅法

41、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。

A 胆汁质

B 多血质

C 粘液质

D 抑郁质

42、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（）。

A 成就测验

B 智力测验

C 能力倾向测验

D 态度测验

43、“喜欢控部就班地看问题，做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体”的人属于格雷夫斯七等级型中的（）型。

A 反应

B 宗法式忠试

C 权术

D 社交中心

44、能力倾向测验是对人的认知（）的测评，是对认知活动的深层次测评。

A 水平

B 现实能力

C 潜在能力

D 程度

45、卡特尔16因素测验主要用于测量（）。

A 智力

B 兴趣

C 品德

D 特殊性向

46、面试中，体态语占行为传递信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

47、面试中，所谓（）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本看实事求是，从考生实际表现出发进行测评。

A 客观性

B 目的性

C 全面性

D 标准性

48、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试中这种提问方式是（）。

A 假设式

B 开口式

C 压迫式

D 引导式

49、在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持术为（）。

A 刺激

B 夸张

C 鼓励

D 引导

50、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动„

A 决策

B 操作

C 管理

D 能力

51、下列不符合评价中心的要求的是（）。

A 多个评价人员

B评价人员不必记录被试行为，只需打分

C采用多种评价技术

D评价过程需分阶段进行。

52、（）这种测试式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

A 心理测验

B 面试

C 纸笔测验

D 评价中心

53、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理都的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（）

A 公文处理

B 案例分析

C 对比法

D 排列法

54、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务，给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（）A案例分析

B角色扮演

C管理游戏

D面谈

55、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（）

A对比效应误差

B哈罗效应误差

C接近效应误差

D宽大心里误差

多选题

1、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE）。

A 业绩

B 成效

C 效果

D 效率

E 效益

2、素质测评的主要功用有（ACD）。

A 评定

B 开发

C 预测

D 诊断

E 考核

3、人员测评中量化的作用有（ABCDE）。

A 方便简洁的物代表述功能

B 有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

C 有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较

D 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评

Ｅ 使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

4、加权的类型有（ABC）。

Ａ 纵向加权

Ｂ 横向加权

Ｃ 综合加权

Ｄ 经验加权

Ｅ值加权

5、个性特征，即个性心里特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE）A.能力

B.态度

C.兴趣

D.气质

E.性格

6、下列是智力量表的有（ABC）

A.军队甲种量表

B.军队乙种 量表

C.斯坦福一比奈量表

D.蛤梅诚实测验

E.卡特尔16因素问卷

7、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ABCE）

A.形式多样化

B.内容全面化

C.考官内行化

D.结果随意化

E.试题顺应化

8、关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

9、行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有（ABCDE）

A.学术成就

B.特殊训练成绩

C.实际工作表现与成绩

D.团体特征

E.等级评定结果

10、关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）

A.按主要测评指标逐项测评并直接报告

B.作进一步的综合 C.不做进一步的综合D.优点是全面详细 E.缺乏总体可比性

11、工作绩效的表现形式主要体现在（ABCDE）

A.工作效率

B.工作任务完成的质与量

C.工作中所取得的经济效益

D.工作中所取得的社会效益

E.工作中所取得的时间效益

12、人员素质测评的功用有（ABCDE）

A.评定

B.诊断反馈

C.预测

D.有利于人力资源开发

E.有助于人力资源的优化管理

13、人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量

B.质量

C.心理

D.个性

E.多维

14、直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ABCD）

A.权重分配的合理性

B.权重分配的变通性

C.权重数值的模糊性

D.权重数值的归一性

E.权重数值小数后的精确度

15、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心里特征总和，它包括（AC）A.个性倾向

B.知识

C.个性心理特征

D.教育程度

E.技能

16、人格测评按其具体对象，可以分为（BCD）与品德测验 A.气质

B.态度

C.兴趣

D.个性

E.需求

17、和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有（CD）

A.对象的复杂性

B.内容的固定性

C.信息的复合性

D.交流的直接性

E.判断的逻辑性

18、情景设计的相似性要求所设计的情景要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（AD）等几个方面的相似性上。

A 内容

B 水平

C品德

D条件

E能力

19、项目质量的考评指标主要有（ABCDE）。

Ａ适合度

Ｂ区分度

Ｃ信度

Ｄ独立性

Ｅ选择率 20、差异情况分析包括（CD）差异分析。

Ａ理论

Ｂ实际

Ｃ整体

Ｄ个体

Ｅ水平

名词解释

1、投射技术（P119）：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。

2、气质（P124）：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

3、面试（P144）：面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

4、ＫＳＡＯ（P38）：是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

5、工作分析（P58）：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。

6、效度（P255）：效度是批测评结果对所测素质反映的真实程度。这种真实性的考评常见的方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。

7、素质的特征（P2-P4）：

1、素质的原有基础作用性；

2、稳定性；

3、可塑性；

4、内在性；

5、表出性；

6、差异性；

7、综合性；

8、可分解性；

9、层次性与相对性。

8、能力性向（P）

简答题

1． 简述公文处理的操作流程？（P192、P200）

答：公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%，也是被认为最有效的一种形式。在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在2-3个小时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文）。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，在予评分。

1、观察被试者的行为表现；

2、对所记录的行为进行归类；

3、给每个素质测评项目评分；

4、指定观察评分人报告评定结果；

5、其余主试人记录报告中的有关事实；

6、要素综合评分

7、公布每个主试人对每个人的评分结果；

8、主试人讨论；

9、其他评语

2． 评价中心有哪些特点？（P189）

答：评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。除此之外，还有以下几个突出特点：

1、综合性；

2、动态性；

3、标准化；

4、整体互动性；

5、信息量大；

6、以预测为主要目的；评价中心主要是对管理人员能力考察与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。

7、形象逼真；

8、行为性。

3． 构建测评标准体系原则？（P55）

答:

1、针对性原则

2、完备性原则

3、简练性原则

4、明确性原则

5、独立性原则

6、可操作性原则

7、合理量化的原则

4． 举例说明面试提问三种方试？（P156）

答：面试中的提问大致有以下几种：1.收口式；2.开口型；3.假设式；4.连串式；5.压迫式；6.引导式。收口式是一种只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你是什么时候参加工作的？”

假设式一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如

何看待呢？”

引导式主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。例如，“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”

5． 心理测验主要测评哪些素质内容？（P91）

答：可将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

6、在面试中主考官容易犯哪些错误？（P）

论述题：某公司招聘人才资源部经理，请构建该职位的任职责任要求并设计相应的招聘方案

第四篇：人员测评考试重点

人员测评考试重点

(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识)简答

P6简述素质测评的概念。

答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。P11简述绩效评估的目的。

答：绩效评估的目的有：

1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等；

2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较；

3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

P14简述人员测评的概念。

答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。P21简述孔子的七观法。

答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。” P25简述人员测评基本原理。（有可能是论述题----应详细说明）

答：1,、个体差异原理

2、职位类别差异原理

3、测量与评定原理

4、定性与定量原理

5、静态与动态原理

6、模糊与精确原理

P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。

答：

1、针对性特点

2、客观性特点

3、严格性特点

4、准备性特点

P36简述诊断性测评的特点。

答：

1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2、诊断性测评的过程是寻根究底。

3、测评结果不公开。

4、测评具有较强的系统性。

P50 简述文化素质的构成答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。它包括：

1、劳动者所具有的知识量；

2、是劳动者所具有的知识结构的有序性；

3、是劳动者所具有的知识更新程度。劳动者的经验素质，是指劳动者经验积累的强度。P54 简述人员测评指标设计的程序

答：人员岑平指标设计的程序可划分为：

1、职务分析

2、理论构思

3、指标调查与评判

4、预试修订

P175 简述面试法的特点

答：面试和其他人员素质测评的方式相比有它独特的地方。

1、面试对象的单一性；

2、面试内容的灵活性；

3、面试中信息具有复合性；

4、面试中交流的直接互动性。

论述

P27 论述人员测评的基本原则。

答;人员测评的基本原则是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。人员测评的基本原则可归纳为以下几方面：

1、信度与效度原则。正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量的一致性；

2、客观公正原则。这一原则是指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础；

3、标准化原则。标准化原则包括：

一、程序的标准化；

二、施测方法的标准化；三：

施测工具的标准化；

四、测量方法的标准化。

4、可行性与适用性原则。所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、财力要

为使用者的客观环境条件所许可。应考虑以下几个因素;

一、限制因素分析；

二、目标、效益分析；

三、潜在问题分析。

5、比较性原则。比较性原则包括：

一、单位的等值性；

二、同类互比性；

三、比较的参照性。

P87 论述测评标准体系编制原则。

答;测评标准是人事测量与评价的标尺，而且影响测评期间人员流向及努力方向，所以测评标准的建构应遵循以下原则：

1、先进合理的原则，这一原则体现在以下三个方面:

一、评标准在内容上既要复合党和国家的路线、方针和政策，又要符合各类被测人员的功能特点，为培养和发现新型的现代化人才提供依据；

二、测评标准在手段和技法上，既要保留我国传统的行之有效的考核方法和考核途径；

三、测评标准在编制上要及时吸收各学科的研究成果，吸收国内外同类标准的可取之

处，不断提高编制工作的水平。

2、客观严密的原则，这一原则不仅是测评标准编制的原则，也是整个人员测评实践活

动的一项基本原则；

3、实用的原则。于施测人员本来就存在相当大的功能差异，因而，在编制测评标准时，必须从实用的原则出发，充分考虑到测评人员的实际水平；

4、定性与定量相结合的的原则。各种定性标准与定量标准结合使用，可以针对人员各

种功能的具体特点进行科学的测定；

5、等距的原则。在编制指标标准等级的内容时，必须遵循等距的原则，达到度量等差

均衡，格调一致，比例协调；

6、普遍性与特殊性相结合的原则。在编制各类被测人员具有普遍性的功能测评标准

时，必须遵循标准等级、标准要求等项内容基本一致的原则，以便使测评标准具有

通用性和可比性；

7、可调性的原则。无论是哪一类已经编成的测评标准，都不是不可变的，时代在发展，对各类人员的功能要求也应随之而变化。

P96 论述测评量表的编制程序。

答;编制量表一般应遵循以下程序：

1、确定测评主要内容。根据测评目的，测评类型确定测评的主要内容；

2、构建测评指标体系。根据被测人员的职位性质和特征，将测评主要内容划分为测评

指标、构建测评指标体系。具体步骤是;首先，确定需要进行调查的职位范围，确定社会调查的提纲和计划。其次，进行职位情况调查。再次。在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标；

3、编制测评指标的评价标准体系。对所编制的测评标准，施测人员应有统一的理解，以便减少测评过程中的认为误差；

4、测评量表的试用与调整。编制好测评指标体系和评价校准体系后，可选择相应的测

评对象进行量表的试用，在保证量表施测信度和效度的基础上，进行调整、修订。P186 论述面试的程序。

答：

1、需求分析。需求分析是要解决谁是测评对象，测评对象有无完整的职位说明书，有无对该职位任职人员资格要求的指标说明；

2、要素分析。要素分析解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目，这些项目是可以评分和汇总出具有决策意义的结论的；

3、题目设计。如果没有这一工作基础，则必须针对测评对象的测评要素来设计面试问题，并积累以作为未来试用的储备题库；

4、考官的选择、评估与培训。这是面试成败的关键，考官的个各方面素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量；

5、确定面试方式。面试方式的安排。应视公司规模的大小，组织结构以及应征职位的重要性等因素而定。

6、面试场所的选取。

7、面试的实施。面试的实施本身是个相对完整的流程，从面试的开场、引入，到正式题目问答阶段；

8、面试结果的处理。包括三个方面的内容;综合面试结果，面试结果的反馈-以及面试结果的存档。

名词解释

P31 参照校标

参照校标是用以比较被试者的素质、能力、绩效 达到某种标准的要求。

P95 评测量表

评测量表是指在人员测评中根据不同的测评目的，测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。

P104 测评信度

测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠信度。它用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评量表与测评方法的可靠性。

P110 测评效度

测评效度即测评实际上能够测得所测评对象的真实程度，也就是测评本身能达到的期

望的目标的程度有多大。

P121 自陈量表测定法

自陈量表测定法指研究者利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。

P159 能力倾向

能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

P175 面试法

面试法是一种经过精心设计，在特定场合下面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

P57 职务分析

就是读各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点，工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作应具备的能力、知识、技能等。

多选

P32 按测评目的与用途划分有

1、选拔性测评；

2、诊断学测评；

3、配置性测评；

4、坚定性与开发性测评。

P75 测评标准三要素：

1、强度和频率；

2、标号；

3、标度构成。

P118 人格的主要特性:

1、整体性和层次性；

2、独特性和共同性；人格具有稳定性，人格具有可变性。

第五篇：人员测评总结-期末总结

人员测评总结

考试时间：6月13号 9：00—11：00 重点章节：一、二、三、五、六、七章

第一章 人员测评与选拔导论

1.是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。（P3）

2.素质的：（1）原有基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）可分解性（9）层次性与相对性（P3—P4）

3.素质的：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。（P5）

遗传

身体素质

获得

精力

学校教育程度素质文化素质自我学习程度

社会化程度

政治品质

品德素质思想品质与创新意识

道德品质

心理素质 知识

智力

智能素质 技能

才能

心理健康素质

其他个性素质

4.：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（P6）

5.素质测评种测评）：

(1)：①整个测评特别强调测评的区分功用；②测评标准的刚性最强；③测评过程特别强调客观性；④测评指标具有选择性；⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。（P10）

(2)：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。特点：针对性（体现在整个测评的组织实施与目的上）、客观性（体现在测评的标准上）、严格性（体现在测评的标准上、测评活动的组织与实施中）、准备性（体现在劳动人事管理过程的开端性上）。(P12—P13)

(3)

是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性。特点：勘探性、配合性、促进性。（P13—P14）

(4)特点：①测评内容或者十分精细，或者全面广泛；②诊断性测评的过程是寻根究底；③测评结果不公开；④测评具有较强的系统性。（P14—P15）

(5)小为目的的素质测评，鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点：①它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此；②鉴定性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；③具有概括性；④要求测评结果具有较高的信度与效度。操作与运用原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性或公众性原则。（P15—P17）

6.素质测评：（书上文字要自己看下）（P17—P20）

(1)较的标准有两种形式：①存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；②存在于测评对象之中的“常模”标准，例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。前一个“高子”变成了选拔测评中的“准常模”。

1)素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。

2)素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。

3)评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

(2)1）诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。

2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源管理开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。

3)诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。

(3)现为激励作用，然而当它与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用了。

7.人员测评与选拔的（P20—P21）

(1)人员测评与选拔是人力资源开发的(2)人员测评与选拔是人力资源开发的。

(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“”。

(4)建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

注：促成性素质测评：是指人员素质测评实施的目的，不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。

8.人员测评与选拔的：（P21—P23）

(1)全面测评与择优开发

(2)发现不足与整体协调

(3)分项诊断与综合开发

(4)统一标准与量材开发

(5)自我测评与外部强化

(6)他人测评与自我激励

(7)模糊测评与精心指导

(8)相互比较与职业发展

第二章人员测评与选拔的历史与发展（P32—P53）属于自己看，所考内容占的比例较小

第三章人员测评与选拔的原理与基础

1.人员测评的：（P62—P69）

一、人员测评的客观基础：（1）两个基本前提：①人的差异【要会举出例子来】（个体之间也是存在差异的、不同人的素质是有差异的）②工作的差异性【要会举例】（首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异）；（2）必要性：①并不是每个人都能把某项特定的工作完成得同样出色；②资源是有限的，既包括时间资源，又包括资金和机会成本；③不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个可观的依据。

二、人员测评的可能性：人员测评是否可行，首先要看其测评对象的可测出性，其次是测评的可行性。

三、人员测评的理论基石——学科基础：包括哲学、心理学（目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的基础）、组织行为学、统计学、人力资源管理、社会学等。

2.人员测评实践中的原理：

原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特

定环境中的特定表征。B=f(Q,E)，B—代表行为；f—表示表征方式与机制；Q—代表素质；E—代表环境。（这个原理说明人的差异性：生理差异、心理差异，个人特征的外显型，个人特征的稳定性）。原理1体现了素质测评的可能性；

原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反映行为。Q=∫B×dEQ—表示素质 ∫—是积分符号表示总和 dE—表示不同环境下的环境刺激变量。原理2说明人员测评的可行性。

4.人员测评中的基本原则：（1）静态测评与动态测评相结合的原则（2）客观测评与主管测评相结合的原则（3）分享素质测评与综合素质测评相结合的原则（P70—P71）

5.工作分析：就是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。（P72）

6.工作分析要调查七个方面的问题：（1）用谁（who）（2）做什么（what）（3）何时做（when）

（4）在什么地方做（where）（5）怎么做（how）（6）为什么做（why）（7）为谁做（for whom）；进行四个方面的信息分析：（1）工作岗位本身特征分析（2）工作环境及危险性分析（3）资格分析（4）其他相关信息的分析（P73）

7.工作分析的结果：（1）工作说明书，又叫职位描述，多层含义：①作为工作描述的同义词②指对一个工作族中的各种工作的划分③指对一个类或子类中个人的工作的描述④指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益；（2）资格说明书，也称工作规范。它是工作分析结果的另一种表述形式，以人为中心，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。（P73—P74）

8.工作分析的方法：（1）观察法（主管人员分析法（3）访谈分析法（4）问卷调查分析法 另外还有纪实分析法、工作实践分析法及文献资料分析法等

9.工作分析的流程：工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型三种类型的流程选择。一般，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节。（P75）P78的案例自己一定要看下~

第五章人员测评与选拔的标准体系设计

1.人员测评与选拔标准体系的作用：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接（2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性（3）有利于统一观点、深化认识

2.人员测评与选拔标准体系的构成:（1）横向结构：1）结构性要素:①身体素质②心理素质；

2）行为环境要素；3）工作绩效要素；（2）纵向结构：1）测评内容；2）测评目标；3）测评指标。（P134—P137）

3.人员测评与选拔标准体系要素：（1）标准（2）标度（3）标记（P137—P139）

4.人员测评与选拔的标准体系类型：（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系（P140）

5.人员测评与选拔的标准体系设计原则：（1）针对性与普遍性的统一（2）择要性与完整性的统一（3）明确性与独立性的统一（4）主观性与客观性的统一（P140—P141）

6.人员测评与选拔的标准体系设计中的问题：（1）素质结构指标和绩效指标相互补充（2）某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性（3）综合指标与局部指标相互补充（4）指标应具有一定的行业特点和时间性（P142）

7.人员测评与选拔的标准体系设计工作环节：（1）工作分析（2）理论建模（3）专家论证（4）预试修订（P143）

8.人员测评与选拔的标准体系设计步骤 ：㈠明确测评与选拔的客体和目的；

㈡确定测评与选拔的项目或参考因素；

㈢确定测评与选拔标准体系的结构；

㈣筛选与表述测评的选拔指标：一般是依据以下两个问题逐个检核指标：（1）这个指标是否具有实际价值（2）这个指标是否切实可行。

㈤确定测评与选拔指标权重：确定权重的方法：（1）特尔斐法（又称专家咨询法）（2）层次分析法（3）多元分析法（4）主观经验符

㈥规定测评指标的计量方法：（1）计量的要素：一是计量等级及其对应的分数；二是计量的规则或标准；（2）计量标准的类型：1）客观性测评指标；2）主观性的测评指标；

㈦试测并完善测评与选拔标准体系（P144—P152）

9.胜任能力的三个特点：（1）与特定工作相关（2）可以在特定工作中创造高绩效（3）包含一些个人的特征（P153）

10.胜任能力模型：是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合。（P153）

11.胜任能力模型的设计方法：

（1）胜任能力通用模型的设计：1）设计的基本思路：第一种思路是通过寻找通用的胜任能力特征进而建立胜任素质通用模型；第二种思路是确定与组织核心观点和价值相一致的胜任能力；第三种思路是用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取其特征；第四种思路是根据行业关键成功因素；第五种思路是通过研究途径来进行胜任能力建模；第六种思路是通过实践途经建立胜任能力模型。2）设计的基本手段：行为事件访谈、问卷调查、专家小组评价、职能分析、修正的任务分析、才能鉴定、情境法/处境方法、绩效分析、多维度法、其他手段。

（2）胜任能力行业模型设计：具体建模的步骤：1）组建团队；2）定义绩效标准；3）选取对比分析样本；4）胜任能力信息收集与整理；5）模型构建；6）检验与优化。（P154—P159,P162—P164）

12.P168 “人力资源管理经理通用素质模型”，P169 “职业营销经理胜任特征模型”自己看，P172 第五节内容自己看

第六章人员测评与选拔的主要方法

1.心理测验定义：是行为样组的客观的和标准化的测量。有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。（P194）

2.心理测验的种类：根据测验的具体对象，分为认知测验与人格测验；根据测验的功能，分为能力测验、成就测验、人格测验；根据测验的材料特点，分为文字测验、非文字测验；根据测验的实施对象，分为个别测验和团体测验；根据测验应用的具体领域，分为教育测验、职业测验、临床测验、研究型测验。（P194—P195）

3.心理测验的形式：是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面（P195）

4.心理测验的一般原理：（1）差异性（2）可测性（3）结构性（P196）

5.传统人事测评方法的不足：（1）首因效应（2）晕轮误差（3）近因误差（4）暗示误差（5）偏见误差（6）投射作用（P197—P198）

6.理测验的优势：（1）迅速性（2）科学性（3）公平性（4）可比性（P198—P199）

7.心理测验的编制原则：（1）有效性和实用性相结合原则（2）整体性和独立性相结合的原则（3）稳定性与动态性相结合的原则（4）尊重和保护个人隐私的原则（P200—P201）

8.编制心理测试的一般步骤:（1）确定测验目的（2）确定测验内容（3）确定测验的形式（4）编制测验题目（5）题目的试测和分析（6）测验的最终形成（7）测验的标准化（8）对测验的鉴定（9）编写测验说明书（P201—P202）

9.P203—P205自己看

10.面试的含义：又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。（P206）

11.面试的作用：（1）面试所测评的素质很广泛（2）面试能够测评其他测试方式难以考察出来的素质（3）面试能弥补笔试的失误（4）面试能比其他测评方式更灵活、更具体（P206—P207）

12.面试的理论基础：（1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多（2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高（3）语言与体态对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性（4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（P209—P211）

13.评价中心的主要特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）全面性（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性（P217）

14.评价中心的主要形式：（1）公文处理，也称公文筐测试、公文测验、提篮练习、篮中练习，是评价中心用的最多的一种测试形式。（2）小组讨论，典型的形式是无角色小组讨论。

（3）管理游戏（4）角色扮演（5）其他形式：1）面谈模拟；2）事实判断；3）书面案例分析（P219—P221）

15.评价中心设计的基本原则：（1）具有较高的内容效度（2）具有良好的表面效度（3）关注细节（P221—P222）

16.评价中心的情境设计，应注意：（1）相似性（2）典型性（3）逼真性（4）主题突出（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当（P222—P223）

17.履历分析技术的主要特点：（1）依据的真实性（2）评价的普遍性（3）评价的准确性（P232）

18.履历档案分析在人员测评与选拔中的不足：（1）履历填写的真实性问题（2）履历的效度系数的稳定性问题（3）履历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释（4）履历档案中提供的信息比较散乱，需要测评与选拔者能纵观全局，透过现象看本质，具有较强的分析综合能力（P236—P237）

19.P239—P243的案例1和案例2自己要看下

第七章其他测评和选拔方法

1.书面信息分析：（1）申请表（2）推荐信（3）笔迹分析（P246—P248）

2.操作能力测试：（1）工作样本测试（2）工作模拟测试：1）明尼苏达纸制模版测试修订版；

2）神经运动能力模拟；3）书记能力（P250—P252）

3.物理测试：（1）测谎器测试（2）药物测试（3）身体检查（P253—P255）

4.员工推荐：（1）优点：1）员工关系问题；2）节省成本是推荐的一大优点；3）员工推荐大大扩展了公司的人才库；4）有利于员工忠诚和凝聚力提高（2）不足：1）任人唯亲；2）员工同源化；3）沟通问题（P258—P259）