人员测评与选拔教案[最终定稿]

第一篇：人员测评与选拔教案

现代人员测评理论与实务

第一章 绪论

1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。认知人、评价人。2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。

3.马克思说：消费生产出生产者的素质。人的素质是人的一切社会关系的总和。4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。

6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。个体素质一般分为身体素质与心理素质。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。

8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。

9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。

11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。

12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。

14、绩效分析方法：1.产品分析法，2.时间分析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法

15、人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。即测量与评鉴。

16、测量：英国心理学家史蒂文（1951年），曾给下的定义即依据一定的法则给事物指

派数字和符号。三个基本含义：法则；数字或符号；事物属性。

17、评鉴：用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。包括定量描述、权衡、价值判断三个要素。

18、测量与评鉴：既有区别，又有联系。其区别在于：测量是定量分析，评鉴是定性分析。前者是客观性描述，后者是主观性判断。其联系在于：测量和评鉴的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面，也就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅相

成。测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。

19、人员测评的对象和内容：一般对象是作为个体存在的工作人员（劳动者）。主要考察人员素质、能力、绩效结构三个方面的特征

20、人员测评对于组织的意义：第一，有助于人力资源状况的全面普查；第二，有助于人才的选拔与配置；第三，为人员培训提供诊断性信息；第四，为团队建设提供依据。

21、人员测评对于个人的作用：第一，有利于个人的作用；第二，有利于自我发展。

22、世界是第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈（A.Binet）的智力测验（intelligence test）。1905年，比奈-西蒙智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念，智商为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100。20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授推孟提出了离差智商的概念；心理测量兴起于20世纪初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐转向稳步发展时期；世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“个人资料调查表”。

23、古代中国的测评思想与方法：实践鉴别法、自然观察法（孔子在中国最早提出人才 测评的观察原则）、反馈试探法、民意考核法等。

24、1917年，蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室，宣告了中国科学心理学的正式诞生。1924年，陆志韦先生发表了经修订的比奈-西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方。

第二章 人员测评原理

1、人员测评指标：是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。分为德、能、勤、绩四大系统。素质、能力、绩效三者有着合乎逻辑的时序性。素质是行为的前提，是“潜在的能力”；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；而绩效则是素质和能力的实现效果。

2、人员测评基本原理：个体差异原理(人员测评的前提条件)、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。

3、人员测评基本原则:（1）.信度与效度原则：正确性是指测评的效度。测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性（2）.客观公正原则：以人员素质、能力、绩效为客观基础（3）.标准化原则：程序、施测条件、施测工具、施测方法的标准化（4）.可行性与适用性原则。进行可行性分析时，应考虑以下几个因素：限制因素分析；目标、效益分析；潜在问题分析（5）.比较性原则。包括单位的等值性、同类互比性、比较的参照性。参照标准体系有两种基本形式：一是参照常模，二是参照效标。

4、参照常模：是用以比较被试的分数在某个团体中的相对等级或位置的参照体。

5、参照效标：是用以比较被试者的素质、能力、绩效达到某种标准的要求。

6、人员测评的基本类型:按不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评。按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评；

7、选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性、准备性和可比性。

8、配置性测评：以人事合理配置为目的。特点：（1）针对性特点（2）客观性特点（3）严格性特点（4）准备性特点。

9、开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。开发性测评特点：1.勘探性特点，2.配合性特点，3.促进性特点。

10、诊断性测评：了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。主要特点有：测评内容或者十分精细，或者全面广泛；过程是寻根究底；测评结果不公开；具有较强的系统性。

11、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定或验证某种（些）素质、能力、绩效是否具有或者具备程度大小为目的的人员测评。特点：为组织提供求职者的成绩或证明；侧重于求职者现有素质的价值与功用；具有概括性；较高的信度与效度。原则性：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。

12、人员测评中常用的统计方法次数：（1）次数分布分析，将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。（2）集中趋势分析，为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组的集中情况。最常用指标可用算术平均数和中位数两种。（3）离中趋势分析，度量离中趋势常用指标是标准差（用符号σ表示）（4）相关分析用于提示两组变量（或几组变量）之间的关系，用相关系数作为度量的具体指标。相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。

第三章 人员测评指标体系与设计

1、人员测评指标：是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。分为德、能、勤、绩，或德、能、勤、绩、体。素质、能力、绩效三者有着合乎逻辑的时序性。素质是行为的前提，是潜在的能力；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；绩效则是素质和能力的实现效果。

2、身体、心理、文化素质：身体素质构成：生理方面的健康状况和体力状况。人员的心理素质系统包括三个系统：智能素质子系统、人格素质子系统观念素质子系统。人格素质是一般不能直接作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。卡特尔的《16项人格测验》。文化素质构成：知识素质、工作经验素质。

3、能力或能力结构：一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。著名的能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GATB）。

4、工作绩效要素：包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养、社会效益等。

5、测评指标体系的设计原则：（1）精简原则（2）明确性原则（3）系统性原则（4）可比性原则（5）针对性原则（6）微分化原则（7）不重复原则（8）创新原则。

6、人员测评指标设计的程序：（按工作过程划分）：职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节；（按程序设计划分）：目标总体设计、结构设计、单项指标设计。

7、目标总体设计：重点在于解决整个指标体系的逻辑结构，调整各个结构之间的相互关系，使测评体系的逻辑结构合理，与测评目标一致。

8、指标体系设计应注意的问题：（1）.绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充；（2）.某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性；（3）.综合指标与局部指标相互补充；（4）.指标要素应具有一定的行业特点和时间性；（5）.人员测评指标需要采用多种计量方法。

9、构建测评指标体系的基本方法：（1）.工作职务分析法：就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具有的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。主要内容为职务说明和对人员的要求（2）.个案研究法：对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法（3）.问卷调查法（4）.专家调查法：主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等（5）.功能图示法：将某类人员的功能特性，用图表的形式描绘，然后加以分析，选取确定测评要素（6）.经验总结法

10、指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。对各个测评指标所赋予的权数称为加权。它有三种基本形式：1.纵向加权；2.横向加权；3.综合加权；

11、权重确定方法：特尔斐法（专家咨询法）、层次分析法（多目标决策法，确定权重常用的一种方法）、多元分析法、经验总结法几种。第四章人员测评评价标准体系

1、人员测评评价标准：就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准。

2、测评标准三要素：通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。强度和频率是指测评标准的内容，即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量，是测评标准的核心内容。标号表示不同强度和频率的标记符号。标度就是测量的单位。

3、测评标准的基本格式：（1）概述部分：封皮、目录、标准名称、引言；（2）主体部分：序号、标准等级、标准要求、标准单位（3）说明部分：附录、附加说明。

4、测评标准类型：（1）手段分类：定量和定性标准；（2）尺度分类：类别、等距、比值、隶属度、等级标准评语式标准；（3）性质分类：主观和客观标准，相对和绝对标准；（4）形态分类：静态和动态标准；（5）实用形式分类：分段式、评语式、量表式、对比式、隶属度、行为特征式标准、目标管理式标准、期望行为式标准。

5、评语式标准：就是用文字评述每个要素的不同等级，归纳为积分评语标准和期望评语标准。期望标准的特点是以岗位要求或上级要求为准则，把考核制与责任制结合起来。

6、隶属度标准：就是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准。标值范围在【0,1】区间之内。

7、期望行为式标准：同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准

8、目标管理标准：以目标管理内容为基准的测评标准，也是对管理成果加以严格考核的一种管理程序。主要特点是将现代管理方法与人事考核制度结合起来，以上级与下级同时制定的看的见、摸得着的目标达到程度作为基准。

9、人才测评标准体系具有三个特征：即完备性、协调性和比例性。

10、测评标准体系编制原则：（1）先进合理的原则（内容上符合党和国家的路线、方针和政策，符合各类被测人员的功能特点；手段和技法上保留我国传统的行之有效的考核方法和考核途径，采用现代考核技术和手段；在编制上吸收各学科的研究成果，吸收国内外同类标准的可取之处）（2）客观严密的原则；测评标准不论是从内容上、等级标准上，还是评语的措辞上，都应力求准确，涵义明确、适当，经过反复推敲、修改而成（3）.实用的原则；测评标准的内容和形式，应当保持标准的科学性和先进性（4）.定性与定量相结合的原则（5）.等距的原则；达到度量等差均衡，格调一致，比例协调(6).普遍性与特殊性相结合的原则(7).可调性的原则；根据实际情况的变化对原有的测评标准进行修改或补充。

11、测评标准体系编制程序：（1）组建编制小组（2）编织草案（3）草案定稿

12、测评标准体系编制方法：（1）评语式标准：确定测评指标的内涵，将其进行分解；（2）量表式标准：通常分为三级、五级和七级，其中最为常用的为五级；（3）对比式标准的一个主要特点，就是具有较强的可比性。“理想曲线”、“实测曲线”（4）隶属度标准：隶属度分段法和隶属度全域法（5）行为特征标准：关键事件法和陈述选择法（6）期望行为标准：给各个测评指标定义、纵横网络、正文编写（7）目标管理标准

13、关键事件法就是在大量的观察、记录以及统计的基础上，选择某项工作的众多具体行为中的关键行为，作为测评的标准。

14、目标管理的编制方法：１．直接式编制方法；纵向法，即对每一个目标都从以下三个方面进行测评；一是目标达到的程度，二是目标的难度，三是实现目标的努力程度。２．间接式编制方法。

15、等级划分：避免测评结果“中间化的问题”

16、评语编写技巧：第一在编写评语时，首先要保证评语所使用的概念前后要一致。第二，所提问题意义明确，只对一个主题进行提问。第三，在标准等级的用词上，尽量体现等距的原则。第四，事用词应该简明易懂。第五，对一些敏感问题的提问时，应采取让大家能够接受的方法。在编写评语时，还应注意以下几点：一是避免使用模凌两可之词；二是切忌使用前后矛盾之词；三是慎用专业术语；四是慎用微妙词语。

17、测评量表：是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。

18、测评量表特征：目的性、系统性、结构性、稳定性、实用性。

19、测评量表的编制程序：（1）确定测评主要内容（2）构建测评指标体系论：具体步骤是：首先，确定需要进行调查的职位范围，制定社会调查的提纲和计划。其次，进行职位情况调查。再次，在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的重要指标（3）编制测评指标的评价标准体系（4）测评量表的试用与调整

第五章 测评信度与效度

1、测评信度：即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。用信度系数的形式表示。

2、重测信度：又称稳定性信度，用于分析两次间隔一定时间的评定（或测定）结果之间的相关关系。

对半信度：运用斯匹尔曼－布朗公式中：

r ——原长度的信度估计；

——对半信度。

3、等值信度：既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰，是一种最有价值的信度检验法。

4、信度系数：同一样本在两种不同时间、不同情境条件或两组不同评价材料的评定结果之间的相关系数。信度系数越大，可靠性越强，越小，可靠性越弱。

5、影响信度的因素：对测评信度发生作用的因素，无非是来自测评的主体和客体。来自主体的就是施测人员自身，这是影响最大的因素；客体的因素既包括被测人员，也包括使用的测量工具，这些都会影响测评的可靠性。测评客体是主体的对象，测评主体往往是起决定性作用的因素。

6、测评效度：即测评实际上能够测得所评对象的真实程度，也就是测评本身所能达到期望目标的程度有多大。一般来说测评的效度高，其信度也高；而信度高的测评，其效度未必高。

7、效度的分类：1.内容效度；2.结构效度；3.效标关联效度，称为经验效度或统计效度。

8、内容效度：指测评要素和测评标准等子系统能够达到所想测量内容的程度，也是指标与指标是否符合该类人员的功能性。

9、结构效度：指测评结果根据测评所假定的结构予以解释的程度，主要用于人员功能结构的理论概括和探讨。

10、效标关联效度：指通过寻求测评结果与某项效标的相关程度来度量的效度，也称为经验效度或统计效度。

11、效标：指假定的客观标准，它作为测评有效性的指标，可以是另一种评量的结果，也可以是标准测验的得分。效标主要从以下四种情况之中选择：上级部门或领导的评估；工作实绩；总结评比的结果；综合标准。

12、测评效度的影响因素主要有三种：效标的有效性；测评工具的完善性；测评者的素质、智能。

13、效度检验方法：1.用相关法求效度系数；2.用比例法求效度；3.用分类法求效度

14、取舍正确率：分类法用取舍正确率为指标来度量效度，第六章 人格测验

1、人格：或者称为个性，一指外在自我，二指内在自我。个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和。

2、人格的主要特性：（1）.整体性和层次性。高层次的人格成分对低层次的人格成分具有控制作用，处于核心的地位（2）.独特性和共同性（3）.人格具有稳定性（4）.人格具有可变性。

3、奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人。他认为特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力。他将特质划分为共同特质和个人特质，他又将共同特质分为重要特质、中心特质和次要特质。

4、人格三维学说：英国的心理学家区森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。

5、大五人格模型：五类因素，外向性、随和性或者宜人性、可靠性、情绪稳定性、修养或文化。.6、人格测验通常用于测定个体的气质、性格、价值观、成就需要、抱负水平等方面的内容。

7、自陈量表测定法：指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。自陈式量表的特点主要有：第一，测量工具一般为调查表；第二，量表中题目的数量比较多；第三，在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量表测量一种人格特质；第四，测验通常采用纸笔形式，可以进行团体施测。

8、投射测验：一般用于选择高级管理人员。特点：第一，在测验的刺激上，投射测验使用的是模棱两可的刺激，测验的内容以潜意识为主；第二，测验目的多是伪装的；第三，被试者可以完全自由回答；第四，测验难以标准化，以定性分析为主，有许多推论；第五，在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的。投射测验分为5类：1.联想法；2.构造法；3.完成法；4.选排法；5.表达法。

9、卡特尔16种个性因素测验：卡特尔教授1949年编制，它适用于16岁以上青年人及成年人。

10、创造力强的人格特征：缄默孤立、聪慧而富有知识、好强固执、严肃审慎、冒险敢为、敏感、感情用事、幻想、独立不羁、坦白直率、自由、批评、激进、自立、当机立断。

11、明尼苏达多相人格测验：是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初期编制的。

12、罗夏墨迹测验：由瑞士精神病医生罗夏编制。记分主要考虑6个方面：反应时间、反应总数、反应的部位（整体、明显局部、细微局部、特殊局部、空白部分）、反应的决定因

素（形状、运动、彩色反应、阴影反应）、反应的内容、反应的普遍性。

第七章 能力测验

1、能力：个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和。

2、收敛性思维：则是指综综合多种已有信息，并导出一种结论的思维过程。

3、发散性思维：评判标准分为流畅性、交通性、独特性。流畅性：它是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量；变通性就是指对一个问题应从几个方面去考虑答案。它是发散性思维较高层次的特性，它常能给思维带来一些新的思路和想法。独特性，它是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。

4、创造力：是个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想像，产生独特、新颖的思想，并有创造新产品的能力。

5、机械能力：有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在着性别差异。

6、操作能力测试：测验的情境与实际工作的情境比较接近，预测效度也比较高。单独使用时主要用于人员的选拔；整合到一般能力倾向测验中，作为一般能力倾向测验的一个分支，已被用于职业指导和咨询。第八章 能力倾向测验

1、能力倾向：是指经过适当或被置于适当环境下完成某项工作的可能性。能力倾向不等同于人的智力，这主要表现在以下几个方面：(1).能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率；(2).能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化；(3).能力倾向可表现为一种潜能，一种成功的可能性。

2、能力倾向测验内容：公共或通用、特殊或专业。具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，即预测功能。

3、普通能力倾向：简称GATB,是美国劳工部研制的，可以测出九种能力，智能、言语能力、数理能力、书写知觉的能力、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指灵巧度、手腕灵巧度。GABT测验程序是；进行全套测验，其中纸笔测验可集体进行，操作测验可个别进行。记分后将各种能力分数换算成标准分数，然后绘制个人能力倾向剖析图，并与职业能力倾向结构分类表相对照，这样就可以判断出被试者最合适的职业领域。

4、行政职业能力倾向测验：简称AAT，最初出现于发达国家，在我国则始于1988年。行政职业能力测验题：第一部分，数量关系主要有两种类型的题目：第一种题型，数字推理；第二种题型，数字运算；第二部分，判断推理：第一种题型：图形推理；第二种题型：演绎推理；第三种题型：定义判断；第四种题型：机械推理；第三部分：常识；第四部分：言语理解与表达；第五部分：资料分析。第九章 面试法

1、面试法：是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

2、面试法的特点：（1）面试对象的单一性；（2）面试内容的灵活性；（3）面试中信息具有复合性；（4）面试中交流的直接互动性。

3、面试法的分类：按照面试的内容结构化程度，可以分为结构性面试与非结构性面试以及半结构性面试。按照面试的提问方式，可以分为封团式提问、开放式提问、引导式提问、压迫式提问、连串性提问和假设性提问。

4、结构性面试：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。有固定的程序。评价的标准和评分方法也是严格规定、不能变动的，又被称为标准化面试。结构包括：一是考官的构成结构，二是测评的要素结构，三是测评标准的结构，四是面试程序和时间安排的结构

5、非结构化面试：主试者根据每一个被试者对前一个问题的反应提出新的问题，并通过技巧来引导被试者做出反应。也称为非标准化面试。

6、半结构化面试：介于结构化面试与非结构化面试之间，这种面试只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作中，根据实际条件作一些适度的调整和改变。

7、压迫性提问：比如面试过程中应聘人表示单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，常常形成压迫性的谈话。

8、连串性提问：主要是考果应聘人的反应能力，思维的逻辑性、条理性及情绪稳定性。

9、假设性提问：采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力。

10、面试要素亦称面试内容，一般包括通用要素和专门要素。通用要素是指任何职位物色人才都需测评的要素，专门要素是指针对特定职位或特殊用人需要的必须测评的要素。通常要素包括以下几项：(1)个人信息，(2)仪表风度，(3)工作经验，(4)工作态度、动机与工作期望，(5)事业心、进取心、自信心，(6)语言表达能力、反应和应变能力，(7)综合分析能力，(8)自我控制能力与情绪稳定性，(9)人际交往倾向及人际关系，(10)精力和活力，(11)兴趣及爱好，专门要素主要是指专业知识和专业技能。

11、面试题目的题型：背景型、智能型、情境型、行为型、意愿型、作业型。

12、作业型：通过让被试者现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察被试者的综合素质特征的一种题型。

13、面试评价量表：是将面试要素和面试题目组合起来，并给予评价标准和权重的量表。带有一定的主观性，评价等级有定性和定量两种方式。格式主要有：问卷式评价量表、等级标准评价表、提问项综合评价表。

14、面试的程序：（1）需求分析，是要解决谁是测评对象；（2）要素分析，要解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目；(3)题目设计；(4)考官的选择、评估与培训；(5)确定面试方式；(6)场所选择；(7)面试实施；(8)结果处理；(9)评估总结等。

15、考官的选择、评估与培训：这是面试成败的关键，因为考官的各方面素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量。选择面试考官的基本要求：广博的学识，深厚的专业知识，丰富的社会工作经验，良好的个人品德和修养，客观评价能力及自知之明，能熟练运用面试技巧等。

第十章 评价中心法

1、评价中心法：又称情境模拟测评技术，是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动。

2、评价中心法的特点：（1）情景模拟性强，（2）综合考察性强，（3）动态考评灵活多样，（4）方法、结论标准化，（5）整体互动性，（6）信息量大，（7）形象逼真，（8）预测性强，（9）操作性强。

3、评价中心的主要形式：从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理、无领导小组讨论、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、安全分析、事实判断等形式。

4、公文处理法：亦称篮中练习或公文筐练习。按其内容可分为背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟三种。

5、无领导小组讨论：是把被试人员分成若干小组，每组10—12人，不明确召集人，让他们评论某一项业务或人事安排问题。

6、角色扮演法：就是在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。

7、管理游戏：它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。

8、评价中心法的应用：制定考核项目及标准；确定评价中心内容（领导小组讨论、处理公文、决策行为讨论、说服谈话、演讲、辩论、作文练习、心理测验）；评委的安排；计算被考评者的得分 第十一章 绩效考评方法

1、目标管理法：它一般适应于从事工作独立性强的人员考评，管理人员、专业技术人员以及销售人员等。

2、核查表法：亦称清单法。通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目。

3、评价量表法：在本质上与核查表法必须使用文字说明，评价量表法则不一定。

4、关键事件法：以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的考评方法。

5、行为锚定评价量表法：是一种基于关键行为的评价量表法，是将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法。

6、混合标准量表法：（简称MSS），1972年，美国学者伯兰北和吉塞利提出

7、个体作相互比较的方法，主要包括列法、对比法和强迫分配法三种。第十二章 人员测评的组织实施

1、人员测评程序:（1）测评准备工作：.建立测评小组，选择和培训测评人员.对测评人员的要求，应从以下几方面考虑：一是测评人员的素质，包括原则性、公正性、独立思考能力、实际经验等；二是掌握测评的相关技术，包括熟悉测评指导语，熟悉测评的具体程序与方法等。对某一被测评对象进行测评，应该在10人左右2.确定测评内容；3.确定测评的基本形式与测评工具；4.选择测评时间；5.选择测评环境；(2)、人员测评的实施：它是整个测评过程的核心。1.测评前的动员；2.测评操作程序（应报告测评指导语；进行具体操作；回收测评数据）(3)、评定结果的处理与调整：测评误差的调整可分为测评前调整与测评后调整以及猜测修正等形式。应该坚持测评前调整为主，测评后面为辅的原则。

2、测评指导语：是在测评实施时，用来说明测评的进行方式以及如何回答问题的指导性语言。测评的指导语必须清楚、明确、易懂、有礼貌，必要时可作适当的演示，并且注意观察被测评者的反应。

3、猜测修正： S=R-W/（n-1），其中，S是正确分数；R为被试答对的题目数；W为被试答错的题目数；n为选项数目。

4、个体结构分析即指对某一个被评人，根据他的评定结果进行分析有：（1）分布结构分析（2）.评价水平分析。

5、群体比较分析方法包括：（1）可比性分析（2）名次排列比较分析（3）与总均值比较分析。

第十三章 人员测评信息化

1、管理现代化：一个重要标志是以计算机作为实施管理的手段，利用计算机技术。

2、计算机在人员测评中的应用主要表现在：（1）计算被测人员的个人测评得分；(2)计算被测人员的群体分数；(3)储存测评数据；(4)排序；(5)对被测对象进行分类；(6)用曲线显示测评结果。

3、人员测评管理信息系统的功能作用：（1）介绍系统要求；（2）进行素质与功能测定（3）工作寻查（4）测评结果报告（5）信息管理。

4、信息管理工作包括以下内容：（1）信息收集（2）信息处理（3）信息保护。

5、人同测评管理信息系统的开发和设计特点：（1）系统性（2）复杂性（3）创新性(4)质量要求高(5)产品的无形性(6)产品的灵活性。

6、人才测评管理信息系统的设计原则：(1).技术性原则：第一，系统本身的操作处理采用菜单驱动方式。第二，系统的软件在编写时既可以采用程序语言，用数据库管理系统语言，或者将两种语言结合使用。第三，操作时击键次数少。第四，屏幕设置清晰，易于理解，色彩变化丰富。第五，错误信息捕捉和错误提示。第六，整个系统按照不同的功能可划分为若干功能模块，信息共享。（2）.适用性原则，具有较好的安全性和保密性。（3）.经济性原则：第一，系统设计时要充分考虑到成本方面的因素。第二，系统安装、调试及数据输入的时间要尽量短，以便提高工作效率。第三，经济效益更好。

7、人才测评管理信息系统的开发设计步骤：（1）可行性研究，（2）系统分析，系统分析是在可行性研究的基础上，进一步详细地调查原有系统的工作方式，从而具体地确定新系统的目标和功能（3）系统设计（4）系统实现（5）系统安装运行

第二篇：人员测评与选拔论文

人员测评与选拔期末论文

学院：专业：年级：

姓名：论文题目： 浅析家族式企业的人员选拔指导教师：

2010年6月19日

浅析家族式企业的人员选拔

【摘要】我国的家族企业出现的比较晚,从改革开放至今大体经历了三个主要阶

段。随着经济社会的发展,家族企业在现广泛使用的基于血缘关系等几类人才选

拔机制方面还存在着诸多问题。家族企业也在努力完善自身的人才选拔机制,以

适应环境更好的实现长远发展。

【关键词】家族企业 人才选拔机制 胜任力素质模型

关于家族企业,盖尔西克重点从所有权的角度给出了其定义。他认为不论企业是以家庭

命名还是好几位亲属在企业的高层领导机构里,都不能由此确定某一企业是家族企业,能确定

是家族企业的是家庭拥有所有权[1]。即判断一个企业为家族企业的主要依据是家庭成员拥

有企业的所有权。在我国家族企业出现的时间还较短,但发展迅速。2005年民营经济在GDP

中的比重约为49.7%,而家族企业占到民营经济的95%[2]。如今家族企业正处于成长的关键

期,面对严峻复杂的内外环境以及其自身的特点,大部分家族企业面临着方方面面的问题,但

最为突出的问题还在于人力资源管理方面。因此探讨一下如何处理好人力资源的管理问题以

及如何建立一个完善的人才选拔机制对家族企业日后更好的发展具有重要意义。家族企业的主要发展历程

家族企业作为一种独特的企业组织形式在世界范围内普遍的存在着。据克林·盖尔西克

等人的研究,最保守的估计也认为由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%至80%之

间。世界500强企业中有40%由家庭所有或经营[3]。在我国,真正意义上的家族企业出现的时间比较短,其发展经历了一个复杂而又曲折的过程。发展至今,我国的家族企业主要经历了

以下三阶段[4]:

第一阶段:1978年—1992年。1978年,全国个体工商业者以家庭为单位的经营迈出了中

国家族企业发展的第一步。

这个时期家族企业的特点是:大多以家庭作坊的生产方式开始创业,全家动员是这一时期

个体民营企业的特点,家族制成为普遍现象。由于长期处于短缺经济状态,国内市场求大于供,许多家族企业迅速赚到了第一桶金,完成了资本的原始积累。

第二阶段:1992年—1997年。这一时期,家族企业的特点是开始追求规模效应和行业的领

导权,纷纷组建企业集团。这一高速时期也是家族企业内部加快洗牌的时期。由于发展过速,企业管理不善、多元化决策失误、人才结构失衡等许多问题开始爆发,一批家族企业遭遇了

失败。

第三阶段:1997年至今。1997年,中共十五大把民营经济确定为国民经济的重要组成部分,家族企业进入理性发展的时期。这个时期的特点是开始进行产权分散化和管理制度的创新。

同时随着西方思想的涌入与管理体系的逐步改善,家族企业的发展方向开始丰富多彩起来。家族企业人才选拔机制现状

人才选拔机制作为企业人力资源管理中最重要的体系之一,其选拔的具体操作流程可以

归纳为岗位需求分析、人员测评、人员甄选、人员培训四个主要方面。企业无论使用何种途

径选拔人才,都是按照以上基本的操作流程进行的。经归纳,目前企业中广泛使用的人才选拔

机制有以下几种:

(1)基于血缘关系的人才选拔机制

谈到家族企业在人才选拔机制方面的特点,最普遍的现象就是“任人唯亲”。由于家族企

业的特性,企业拥有者注重的是自己的利益以及企业的稳定,因此在选拔人才时,企业拥有者

尤其重视人才可信度,往往会按自己的意愿任用与自己有血缘关系的人。

由于人事和财务往往是企业最为重要的两方面,因此选拔亲属担任这一类的职务有利于

保持自己的利益和企业的稳态。另外在企业作出重大决策时也有利于统一意见,提高决策效

率。但是,选拔亲属担任主要职务很容易出现无法胜任职位要求的现象,从而妨碍企业的经营

决策和正常运转,也容易使具有能力的外部人才受排挤而流失,对企业造成损害。因此,这种选

拔机制可以说是一把“双刃剑”。

(2)基于职位的人才选拔机制

这是人才选拔的传统路径,方法与流程都比较完整,主要包括信息收集方法、数据处理工

具、职位说明书生成等。该选拔模型以“职位”为核心,以被选拔者是否符合职位需求为标准。

该方法过于关注工作本身,使工作分析、人员选拔与选拔之后的绩效考核、团队激励等

难以有机整合。随着“人”这一元素日益成为企业经营管理的核心,对人的内在素质,包括知识、技能、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入,基于职位的人才选

拔日渐暴露出它的不足。

(3)基于胜任力的人才选拔机制

胜任力与胜任素质的概念是哈佛大学的麦克里兰教授于1973年提出的。胜任力是指“能

将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量

或计数的,并且能显著区分优秀绩效者和一般绩效者的个体特征”[5]。简而言之,“胜任素质就

是个体所具备的某种或某些浅在特征,这些特征与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关

系”[6]。

该选拔模型的核心理念是:把合适的人,在合适的时间,放在合适的位置。传统的人员选拔

一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而未针对难以测量的核心的动机和特质来

挑选员工。如果挑选的人员不具备职位所需要的深层次的胜任力素质,要想改变该员工的深

层特征并不是简单的培训可以解决的问题。

基于胜任力的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,既避免了由于人员

挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的各种支出。尤其是为工作要求较为复杂的职位

挑选候选人,如企业高层人员,在应聘者基本条件相似的情况下,胜任力模型在预测优秀绩效

方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等因素显得更为重要[6]。

(4)基于绩效考核的人才选拔机制

基于绩效考核的人才选拔模型主要是通过内部选拔人员在以往表现出来的工作业绩、工

作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用来判断该员工是否与选拔职位相称。

绩效考核项目主要分为“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。在人才选拔时

主要侧重于“个人特征”项目,这主要是为了对被选拔者未来的工作潜力作出预测。

同时为了使绩效考核具有操作性,还必须制定详细的考核项目指标体系,从而为人才选拔

提供便利并对后续的诸如人员培训,薪酬管理等方面有积极的贡献。

在我国企业中运用较多的绩效考核方法有分级法、360度考核法,关键事件(KPI)、目标

管理法(MBO)、要素评定法等。

(5)基于管理层选择的人才选拔机制

该选拔模型衍生于纯家族企业的管理模式。从家族企业的特性中可以发现,纯家族企业的管理模式属于家长独裁制,即家族家长决定一切。该模型对于被选拔者的客观评价较少,相

关的测评和绩效基本作为参考资料,主要是根据领导层的主观意愿来决定选拔的最后结果。

这种模型在一定程度上保持了企业的凝聚度,使企业主的意图得到了很好的表现。但相

应的,也使得整个选拔过程过于主观化,缺乏公平色彩。对家族企业人才选拔体系的完善

为一种独特的企业形式,家族企业相比一般企业更具有集权性,在选人用人方面各方的权益冲突也更加激烈,“任人唯亲”的现象往往也更加严重。因此,目前被广泛使用的选拔机制都不太适用于家族企业的人才选拔。基于此,本文以胜任素质模型为基础,并整合了其它模型中较为适用于家族企业的部分,从而构建了适用于家族企业的较为完善的人才选拔体系。具体操作流程如下:

3.1 建立选拔小组并初步建立胜任素质模型

首先获得初步的职位信息,比如职位的基本职能,职位的基本需求等,并收集相关背景资料。根据这些信息选取样本组并从中获取信息。样本组包括目标职位的优秀绩效现任、历任人员,如果是新型职位,可以选择其相近的职位优秀绩效者或通过专家组从企业外部获取样本组。要求优秀样本组列出在管理工作中发生的关键事件。然后根据这些信息选择归纳出各项指标,并通过问卷调查及直接观察等方法修订指标,确认初步的胜任素质模型。最后由选拔小组与其他利益相关者讨论,确定最终的胜任素质模型,并根据相关信息编制职位说明书。

3.2 产生候选人

首先,根据该职位的胜任素质模型制定出胜任该职位所需的胜任素质申请表,其内容除了包括基本的个人信息和履历外,还应包括部分与胜任素质相关的问题,通过设计一些问题和表格让申请人在申请表中展示其具备的胜任素质情况。然后发布招聘信息并根据胜任素质模型的要求和职位说明书中的其他规定,由选拔小组制定出详细的甄选标准,并以这些标准为依据对提交的申请表进行审核,过滤出一批具有初步素质基础的候选人。

3.3 测量和评估候选人

通过申请表审核后产生的候选人需要经过再次甄选标准的筛选。在这次的筛选中,可以运用人才测评中心技术,也就是传统招聘与甄选流程中常用的工具,如智力测试、技能测试、情景模拟测试、心理测试等按照前面制定的甄选标准进行测量和评估。

选拔小组可以通过这次的测评筛选出1-2名候选人。

3.4 基于胜任素质的背景审核

有很多的企业发现选拔出的人才在选拔过程中尽善尽美,但在实际的工作中却不尽人意,甚至有时候造成严重的工作失误。这是因为人在面对测试时会尽力表现出自己的完美一面,竭力去掩盖自己的缺陷,如果选拔流程不够严密往往会造成错选状况。因此作为最后一道“过滤纸”,基于胜任力的背景审查必不可少。这主要是考察候选人的背景情况以及符合胜任素质的真实情况。在这里可以采用基于胜任力的360度反馈评价工具,即由被评价者的上级、同事、下级和客户,以及被评价者本人担任评价者,从多个角度对被评价者进行全方位评价,并通过反馈程序,达到背景审核的目的。

3.5 选拔结果的发布

通常候选人经过最后测评阶段的背景调查达到录用标准后就可以发布录用通知,进行新旧职位的交接工作了。但有时候选人却没有达到事先确定的标准,这时不能盲目的降低标准,应当吸引更多的申请者并重新考虑招聘来源与甄选标准和工具。

3.6 选拔效果评价

选拔工作完成以后,还需要对选拔效果进行检验,包括两个方面:一方面,确认选拔过程的完整公平性。由于评价过程中包括了下级、同事及其他人员的评价,同时也涉及了企业内各方的利益。另一方面,客观评价选拔的效果。对选拔出的人才做一个周期的考察,主要考察职位适应度,选拔是否达到预期目标。另外,应当总结选拔中的经验和不足,发现问题并为下次选拔积累经验,从而不断完善整个选拔系统。结语

家族企业这一独特的企业形式在世界范围内普遍存在着。我国的家族企业出现的时间比较晚,在其发展过程中也经历了各种各样的挫折。现如今随着经济的全球化,企业间竞争的不断加剧,家族企业仍然受到很多严峻的挑战,但随着企业内部机制的不断完善尤其是人才选拔机制的完善将会给家族企业日后的发展带来源源不竭的动力。

参考文献：

[1] [美]克林.盖尔西克等著,贺敏译.家族企业的繁衍：家庭企业的生命周期[M].北京:经济日报出版社.1998.[2] 中华全国工商业联合会.中国民营经济发展报告2005[M].北京:社会科学文献出版社.2006.[3] 刘伟东、陈风杰.家族企业：日本中小企业存在的主要形态.中国中小企业.2000.[4] 储小平.家族企业的成长与社会资本的融合[M].北京:经济科学出版社.2004.[5] Lyle M.Spencer.Competence at Work.1993 转自《人力资源经理胜任素质模型》.机械工业出版社.2005.[6]萧鸣政.人员测评理论与方法[M].北京：中国劳动社会保障出版社.2004.[7]杨东涛，朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究.中国人力资源开发.[8]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模拟测验[J].心理科学.[9]况志华，张洪卫，赵永乐.人员素质测评/企业人力资源管理丛书.上海交通大学出版社.2006.[10]顾海根.人员测评.中国科学技术大学出版社.2005

[11]鞠强.如何考量员工主流品质：人才测评理论与实务.东方出版中

心.2004

[12]绩效管理（员工绩效的测评与提高）/哈佛商务指南.商务印书馆.2008

[13]于海波.员工招聘与素质测评;对外经贸大学出版社.2009

第三篇：人员测评

人员测评技术

姓名：

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1、素质对个体行为发展的作用是（）A、改进性的作用 B、辅助性的作用 C、基础性的作用 D、决定性的作用

答案：C 考点：素质的概念

解析：素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。例如，直觉情感型的人更容易成为一个出色的诗人、音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为一个数学家与科学家。

2、素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，这体现了素质的哪一个方面的特点（）A、相对性 B、内在性 C、可塑性 D、差异性

答案：B 考点：素质的特性

解析：素质的第四个特性是它的内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。

3、智能素质是心理素质的一个方面，在以下选项中，不属于智能素质的是（）A、知识 B、智力 C、才能 D、技术

答案：D 考点：素质的构成

解析：心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。包括智能素质、品徳素质、文化素质、心理健康素质等。智能素质包括知识、智力、技能与才能。技能是技术水平与操作经验；才能是专长，包括创新能力。

4、人才素质测评是指（）

A、对具有一定才能个体素质的测评 B、对具有超长才能个体素质的测评

C、对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评 D、对14岁以上具有特殊劳动能力个体的素质的测评

答案：A 考点：人员素质测评与人才素质测评

解析：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

5、根据（）进行划分，人员素质测评可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、考核性测评与开发性测评 A、测评范围 B、测评标准 C、测评技术与手段 D、测评目的与用途

答案：D 考点：人员素质测评的主要类型：

解析：根据测评目的与用途进行划分，人员素质测评可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、考核性测评与开发性测评

6、富兰克林•罗斯福政府鼓励工作分析，提倡识别和归类不同的职业，这项工作最终导致（）A、现代胜任力研究运动的兴起 B、组织胜任力成为战略管理的新热点 C、职业类型词典的出版 D、胜任力的概念提出

答案：A 考点：胜任力研究起源与发展

解析：促进现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林•罗斯福政府。

7、以下关于胜任力属性的论述中，错误的是（）

A、胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征 B、胜任力与工作情境相关，是多维度、多层次的 C、胜任力是针对工作分析而言的

D、任何单个的胜任力特征难以导致高绩效

答案：C 考点：胜任力定义

解析：P38胜任力是针对工作绩效而言的

8、根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力的是（）A、麦克兰 B、斯班瑟 C、诺德豪格 D、伍德夫

答案：D 考点： 胜任力分类

解析：1991年、伍德夫报椐胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准；软性胜任力指个人的行为和属性。

9、以下属于纵向结构的是（）A、结构性要素 B、测评指标 C、行为环境要素 D、工作绩效要素

答案：B 考点：人员素质测评标准体系的构成

解析：属于人员素质测评体系横向结构的是：结构性因素、行为环境要素、工作绩效要素。属于人员素质测评体系纵向结构的是：测评内容、测评目标、测评指标。

10、人员素质测评标准体系主要报考以下几个要素，除了（）A、标志 B、标准 C、标记 D、标度

答案：B 考点：人员素质测评标准体系要素

解析：人员素质测评标准体系一般由标志、标度、标记。

11、克隆巴赫一致性系数可以检验总问卷的信度，根据心理测量学要求，信度分数达到（）以上即可接 A、0.50 B、0.60 C、0.70 D、0.80 答案：C 考点：信度检验

解析：釆用克隆巴赫一致性系数（Cronbacho α）检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度，结果如表3-6所示。根据心理测量学要求，信度分数达到0.70以上即可接受。

12、一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的素质特点的是（）A、推荐信

B、申请表 C、档案 D、履历表

答案：A 考点：履历档案分析及其他测评方法

解析：P164，推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的素质特点。

13、下列不属于情景设计应该注意的是（）A、相似性 B、典型性 C、逼真性 D、内容突出

答案：D 考点：设计方法与应用

解析：P147，情景设计应注意如下几点：相似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

14、心理测验的发展大致可以分为几个时期，以下不属于心理测验发展的时期的是（）A、萌芽阶段 B、成熟时期 C、发展时期 D、完善发展时期

答案：C 考点：心理测验概述

解析：P92，心理测验的发展大致可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。

15、认知测验按具体的测验对象划分，包括成就测验、智力测验，以及（）A、态度测验 B、性格测验 C、兴趣测验 D、能力倾向测验

答案：D 考点：4.1.1.1

心理测验的种类和形式

解析：P94，认知测验可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。

16、不属于操作能力测评的是（）A、奥康纳测验

B、明尼苏达办事员能力测试 C、珀杜插板测验 D、克劳福德灵活性测验

答案:B 考点：4.1.3.3.2 特殊能力测评

解析:P116,比较著名的操作能力测评：①珀杜插板。②克劳福德灵活性测验。③奥康纳测验。

17、用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形的标度是（）A、量词式标度 B、等级式标度 C、数量式标度 D、定义式标度

答案：A 考点：标度

解析：P68，量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。

18、不属于面试作用的是（）A、不能弥补笔试的失误 B、能够测评难以考察的素质 C、面试所测评的素质很广泛 D、比其他测试方式更灵活具体

答案：A 考点：面试的作用

解析：P127，面试的作用：（1）面试所测评的素质很广泛；

（2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质；（3）面试能弥补笔试的失误；

（4）面试比其他测评方式更灵活、具体。

19、面试中的“问”不适用的技巧是（）A、先易后难，由浅入深 B、鼓励应试者说出真实想法 C、提问的形式要简单 D、创造和谐的气氛

答案：C 考点：面试的方法与技巧

解析：P130，如何“问”是主试人员应该思考的问题，应注意以下几个方面：（1）创造和谐的气氛。

5（2）问题必须简明易懂。（3）提问的形式要多样。

（4）提问要先易后难，由浅入深。（5）主考人要掌握问答过程的主动权。

（6）提问应适当艺术包装，方能区别被测试人的水平。（7）面试中要充分发挥应试者的主动性。（8）面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会。

20、面试中“听”不适用的技巧是（）A、不注意应试者的身体语言 B、把握和调节被测评人员的情绪 C、不随意打断测评人员

D、发挥主考人员身体语言的作用

答案：A 考点：面试的方法与技巧

解析：P131，面试中“听”适用的技巧：（1）要善于发挥主考人员身体语言的作用。（2）主试人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。（3）要注意应试者的身体语言。

（4）注意倾听，不要随意打断被测评人员。（5）主考官要表现出良好的教养和修养。

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）

21、确定权重的方法有（）A、德尔斐法 B、层次分析法 C、多元分析法 D、主观经验法

答案：ABCD 考点：确定权重的方法

解析：P73，确定权重的方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

22、根据测验的目的，心理测验可以划分为（）A、描述性 B、确定性 C、诊断咨询 D、挑选咨询

答案：ACD 6 考点：心理测验的种类与形式

解析：P94，根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊 断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。

23、面试的作用有（）

A、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质 B、面试能弥补笔试的失误

C、面试比其他测评方式更灵活、具体 D、面试所测评的素质很广泛

答案：ABCD 考点：面试的作用

解析：面试的作用主要体现在以下几个方面：

（1)面试所测评的素质很广泛。（2)面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质。（3)面试能弥补笔试的失误。（4)面试比其他测评方式更灵活、具体。

24、人员素质测评实施活动的基础环节是（）A、统一思想认识 B、成立项目小组

C、选择测评人员和培训测评人员 D、建立必要的后勤保障

答案：ABCD 考点：人员素质测评实施活动的基础环节

解析：人员素质测评实施活动的基础环节是

（一）统一思想认识，（二）成立项目小组，（三）选择测评人员，（四）培训测评人员，（五）建立必要的后勤保障。

25、人员素质测评结果有一定的适用范围，在应用中应该避免的问题是（）A、素质测评无用论

B、以人事决策代替人员测评与选拔 C、对测评与选拔结果的准确性期望过高 D、人才测评软件看作测评是否科学的标志

答案：ACD 考点：测评与选拔结果的运用应注意的问题

解析：人员素质测评结果有一定的适用范围，在应用中应该避免以下 问题：（1)素质测评无用论；（2)以人员测评与选拔代替人事决 策；（3)对测评与选拔结果的准确性期望过高；（4)把人才测评 软件看作测评是否科学的标志；（5)此外，还应该注意及时将测 评与选拔结果反馈给被测试者，促进其成长。

三、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）

26、冰山模型中提出，有6种层次的胜任力：知识、技能、自我概念、特质、动机和

27、素质的第一个特性便是

28、要做到宜“栋”则“栋”，宜“椽”则“椽”。

29、胜任力结构模型又称为、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。30、1959年，心理学家在《再谈激励：胜任力的概念》—文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的因素是“胜任力”这一概念。

31、根据，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。

32、人员素质测评标准体系的设计分为和纵向结构两个方面。

33、结构性要素是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成。它包括：身体素质和。34、1905--1915年，心理测验处于。

35、从目的用途上划分，面试的分类有招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等。

四、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）

36、人员素质测评

37、胜任力

38、心理测验

39、面试 40、素质测评

五、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）

41、简述人员素质测评标准体系的作用

42、简述面试发展的几个趋势

43、简述评价中心的主要特点

44、简述品德测评的方法

45、选拔性素质测评的特点

五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

46、简要论述胜任力的结构模型，并对模型进行简要的说明

47、简要论述评价中心的未来趋势

第四篇：人员测评复习题

人员测评理论与方法

单选题

1、从狭义上说，人员素质测评的内核是（）测评

A 举止相貌

B 身体状况

C 智慧才能

D 人员素质

2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）A 稳定性

B 可塑性

C 差异性

D 分解性

3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（）

A 参照常模

B 参照效标

C 无目标测评

D 参照物标

4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（）

A 选拔性测评

B 配置性测评

C 考核性测评

D 诊断性测评

5、人员素质测评的前提条件是（）

A 个体间的素质共性

B 个体间的素质差异

C 个体的遗传素质

D个体的社会素质

6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，以此类推。这种量化形式属于（）量化。A 比例

B 顺序

C 等距

D 当量

7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（）

A 观察法

B 工作日志法

C 主管人员分析法

D 访谈法

8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）A 岗位

B 任职条件

C 工作描述

D 责任

9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）

A 测评目标

B 测评内容

C 测评项目

D 测评指标

10、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）

A这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰

B 这种方法集中了大多数人的正确意见

C 由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息

D 具有科学的检验手段

11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事情，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（）气质类型。

A 胆汁质

B 多血质

C 粘液质

D 抑郁质

12、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（）行为。

A 管理

B 决策

C 社会

D 个体

13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。

A 态度

B 意志

C 情绪

D 理智

14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评技术。

A 表现

B 隐蔽

C 联系

D 解释

15、（）具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

A 成就测验

B 能力倾向测验

C 智力测验

D 态度测验

16、面试中，声音占行为传递信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

17、面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A 客观性

B 目的性

C 全面性

D 标准性

18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（）除外。

A 结构面试

B 小组面试

C 压力面试

D 逐步面试

19、通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（）。

A 行为型

B 情景型

C 背景型

D 智能型

20、一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程为（）。

A 测验

B 面试

C 评价中心

D 情景模拟

21、使评价中心具有较高效度的主要原因是由（）决定的。

A 整体互动性

B 综合性

C 形象逼真性

D 行为性

22、在评价中心的活动中，要求考生表现的是（），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。

A 信念

B 意识

C 思想

D 行为

23、被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心形式是（）。

A 管理游戏

B 公文处理

C 演说

D 面试

24、评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段？（）

A 高层管理人员

B 一般管理人员

C 技术人员

D 公务员

25、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。

A鉴别

B 操作

C 管理

D 考查

26、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（）。

A累加法

B平均综合法

C 加权综合法

D 连乘综合法

27、低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（）。

A一定是可靠的 B 是完全不可靠的C 不一定是可靠的D 经常是可靠的

28、对测评结果的处理，当各指标的重要性相同时，对分数综合处理的最简便方法是（）。

A平均综合法

B 累加法

C 加权综合法

D 指数连乘法

29、根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（）。

A目标参照性分数

B 常模参照性分数

C 原始分数

D 导出分数 30、下列不是对整体差异进行分析的指标是（）。

A差异系数

B 相关系数

C 标准差

D 方差

31、确切地说，人员测评的狭义解释就是（）。

A举止相貌测评

B 身体状况测评

C 智慧才能测评

D 人员素质测评

32、素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（）。

A隐蔽性

B 表出性

C 分解性

D 综合性

33、机动车驾驶证考试属于（）测评。

A常模参照性

B 效标参照性

C 无目标测评

D 物标参照性

34、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。

A 选拔性

B诊断性

C配置性

D 开发性

35、个性心理特征差异包括能力、气质与（）三大因素及其组合的差异。

A 兴趣

B动机

C性格

D智力

36、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。这种量化形式属于（）量化。

A 类别

B模糊

C顺序

D当量

37、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（）。

A 观察法

B工作日志法

C主管人员分析法

D关键事例法

38、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素为（）。

A 头脑风暴法

B胜任特征法

C高绩效素质分析法

D目标分析法

39、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（）。

A 标准

B标度

C标记

D标记

40、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取（）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。

A 观察法

B访谈法

C问卷法

D文献查阅法

41、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。

A 胆汁质

B 多血质

C 粘液质

D 抑郁质

42、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（）。

A 成就测验

B 智力测验

C 能力倾向测验

D 态度测验

43、“喜欢控部就班地看问题，做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体”的人属于格雷夫斯七等级型中的（）型。

A 反应

B 宗法式忠试

C 权术

D 社交中心

44、能力倾向测验是对人的认知（）的测评，是对认知活动的深层次测评。

A 水平

B 现实能力

C 潜在能力

D 程度

45、卡特尔16因素测验主要用于测量（）。

A 智力

B 兴趣

C 品德

D 特殊性向

46、面试中，体态语占行为传递信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

47、面试中，所谓（）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本看实事求是，从考生实际表现出发进行测评。

A 客观性

B 目的性

C 全面性

D 标准性

48、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试中这种提问方式是（）。

A 假设式

B 开口式

C 压迫式

D 引导式

49、在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持术为（）。

A 刺激

B 夸张

C 鼓励

D 引导

50、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动„

A 决策

B 操作

C 管理

D 能力

51、下列不符合评价中心的要求的是（）。

A 多个评价人员

B评价人员不必记录被试行为，只需打分

C采用多种评价技术

D评价过程需分阶段进行。

52、（）这种测试式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

A 心理测验

B 面试

C 纸笔测验

D 评价中心

53、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理都的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（）

A 公文处理

B 案例分析

C 对比法

D 排列法

54、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务，给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（）A案例分析

B角色扮演

C管理游戏

D面谈

55、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（）

A对比效应误差

B哈罗效应误差

C接近效应误差

D宽大心里误差

多选题

1、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE）。

A 业绩

B 成效

C 效果

D 效率

E 效益

2、素质测评的主要功用有（ACD）。

A 评定

B 开发

C 预测

D 诊断

E 考核

3、人员测评中量化的作用有（ABCDE）。

A 方便简洁的物代表述功能

B 有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

C 有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较

D 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评

Ｅ 使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

4、加权的类型有（ABC）。

Ａ 纵向加权

Ｂ 横向加权

Ｃ 综合加权

Ｄ 经验加权

Ｅ值加权

5、个性特征，即个性心里特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE）A.能力

B.态度

C.兴趣

D.气质

E.性格

6、下列是智力量表的有（ABC）

A.军队甲种量表

B.军队乙种 量表

C.斯坦福一比奈量表

D.蛤梅诚实测验

E.卡特尔16因素问卷

7、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ABCE）

A.形式多样化

B.内容全面化

C.考官内行化

D.结果随意化

E.试题顺应化

8、关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

9、行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有（ABCDE）

A.学术成就

B.特殊训练成绩

C.实际工作表现与成绩

D.团体特征

E.等级评定结果

10、关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）

A.按主要测评指标逐项测评并直接报告

B.作进一步的综合 C.不做进一步的综合D.优点是全面详细 E.缺乏总体可比性

11、工作绩效的表现形式主要体现在（ABCDE）

A.工作效率

B.工作任务完成的质与量

C.工作中所取得的经济效益

D.工作中所取得的社会效益

E.工作中所取得的时间效益

12、人员素质测评的功用有（ABCDE）

A.评定

B.诊断反馈

C.预测

D.有利于人力资源开发

E.有助于人力资源的优化管理

13、人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量

B.质量

C.心理

D.个性

E.多维

14、直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ABCD）

A.权重分配的合理性

B.权重分配的变通性

C.权重数值的模糊性

D.权重数值的归一性

E.权重数值小数后的精确度

15、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心里特征总和，它包括（AC）A.个性倾向

B.知识

C.个性心理特征

D.教育程度

E.技能

16、人格测评按其具体对象，可以分为（BCD）与品德测验 A.气质

B.态度

C.兴趣

D.个性

E.需求

17、和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有（CD）

A.对象的复杂性

B.内容的固定性

C.信息的复合性

D.交流的直接性

E.判断的逻辑性

18、情景设计的相似性要求所设计的情景要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（AD）等几个方面的相似性上。

A 内容

B 水平

C品德

D条件

E能力

19、项目质量的考评指标主要有（ABCDE）。

Ａ适合度

Ｂ区分度

Ｃ信度

Ｄ独立性

Ｅ选择率 20、差异情况分析包括（CD）差异分析。

Ａ理论

Ｂ实际

Ｃ整体

Ｄ个体

Ｅ水平

名词解释

1、投射技术（P119）：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。

2、气质（P124）：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

3、面试（P144）：面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

4、ＫＳＡＯ（P38）：是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

5、工作分析（P58）：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。

6、效度（P255）：效度是批测评结果对所测素质反映的真实程度。这种真实性的考评常见的方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。

7、素质的特征（P2-P4）：

1、素质的原有基础作用性；

2、稳定性；

3、可塑性；

4、内在性；

5、表出性；

6、差异性；

7、综合性；

8、可分解性；

9、层次性与相对性。

8、能力性向（P）

简答题

1． 简述公文处理的操作流程？（P192、P200）

答：公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%，也是被认为最有效的一种形式。在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在2-3个小时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文）。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，在予评分。

1、观察被试者的行为表现；

2、对所记录的行为进行归类；

3、给每个素质测评项目评分；

4、指定观察评分人报告评定结果；

5、其余主试人记录报告中的有关事实；

6、要素综合评分

7、公布每个主试人对每个人的评分结果；

8、主试人讨论；

9、其他评语

2． 评价中心有哪些特点？（P189）

答：评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。除此之外，还有以下几个突出特点：

1、综合性；

2、动态性；

3、标准化；

4、整体互动性；

5、信息量大；

6、以预测为主要目的；评价中心主要是对管理人员能力考察与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。

7、形象逼真；

8、行为性。

3． 构建测评标准体系原则？（P55）

答:

1、针对性原则

2、完备性原则

3、简练性原则

4、明确性原则

5、独立性原则

6、可操作性原则

7、合理量化的原则

4． 举例说明面试提问三种方试？（P156）

答：面试中的提问大致有以下几种：1.收口式；2.开口型；3.假设式；4.连串式；5.压迫式；6.引导式。收口式是一种只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你是什么时候参加工作的？”

假设式一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如

何看待呢？”

引导式主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。例如，“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”

5． 心理测验主要测评哪些素质内容？（P91）

答：可将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

6、在面试中主考官容易犯哪些错误？（P）

论述题：某公司招聘人才资源部经理，请构建该职位的任职责任要求并设计相应的招聘方案

第五篇：人员测评考试重点

人员测评考试重点

(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识)简答

P6简述素质测评的概念。

答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。P11简述绩效评估的目的。

答：绩效评估的目的有：

1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等；

2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较；

3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

P14简述人员测评的概念。

答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。P21简述孔子的七观法。

答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。” P25简述人员测评基本原理。（有可能是论述题----应详细说明）

答：1,、个体差异原理

2、职位类别差异原理

3、测量与评定原理

4、定性与定量原理

5、静态与动态原理

6、模糊与精确原理

P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。

答：

1、针对性特点

2、客观性特点

3、严格性特点

4、准备性特点

P36简述诊断性测评的特点。

答：

1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2、诊断性测评的过程是寻根究底。

3、测评结果不公开。

4、测评具有较强的系统性。

P50 简述文化素质的构成答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。它包括：

1、劳动者所具有的知识量；

2、是劳动者所具有的知识结构的有序性；

3、是劳动者所具有的知识更新程度。劳动者的经验素质，是指劳动者经验积累的强度。P54 简述人员测评指标设计的程序

答：人员岑平指标设计的程序可划分为：

1、职务分析

2、理论构思

3、指标调查与评判

4、预试修订

P175 简述面试法的特点

答：面试和其他人员素质测评的方式相比有它独特的地方。

1、面试对象的单一性；

2、面试内容的灵活性；

3、面试中信息具有复合性；

4、面试中交流的直接互动性。

论述

P27 论述人员测评的基本原则。

答;人员测评的基本原则是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。人员测评的基本原则可归纳为以下几方面：

1、信度与效度原则。正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量的一致性；

2、客观公正原则。这一原则是指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础；

3、标准化原则。标准化原则包括：

一、程序的标准化；

二、施测方法的标准化；三：

施测工具的标准化；

四、测量方法的标准化。

4、可行性与适用性原则。所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、财力要

为使用者的客观环境条件所许可。应考虑以下几个因素;

一、限制因素分析；

二、目标、效益分析；

三、潜在问题分析。

5、比较性原则。比较性原则包括：

一、单位的等值性；

二、同类互比性；

三、比较的参照性。

P87 论述测评标准体系编制原则。

答;测评标准是人事测量与评价的标尺，而且影响测评期间人员流向及努力方向，所以测评标准的建构应遵循以下原则：

1、先进合理的原则，这一原则体现在以下三个方面:

一、评标准在内容上既要复合党和国家的路线、方针和政策，又要符合各类被测人员的功能特点，为培养和发现新型的现代化人才提供依据；

二、测评标准在手段和技法上，既要保留我国传统的行之有效的考核方法和考核途径；

三、测评标准在编制上要及时吸收各学科的研究成果，吸收国内外同类标准的可取之

处，不断提高编制工作的水平。

2、客观严密的原则，这一原则不仅是测评标准编制的原则，也是整个人员测评实践活

动的一项基本原则；

3、实用的原则。于施测人员本来就存在相当大的功能差异，因而，在编制测评标准时，必须从实用的原则出发，充分考虑到测评人员的实际水平；

4、定性与定量相结合的的原则。各种定性标准与定量标准结合使用，可以针对人员各

种功能的具体特点进行科学的测定；

5、等距的原则。在编制指标标准等级的内容时，必须遵循等距的原则，达到度量等差

均衡，格调一致，比例协调；

6、普遍性与特殊性相结合的原则。在编制各类被测人员具有普遍性的功能测评标准

时，必须遵循标准等级、标准要求等项内容基本一致的原则，以便使测评标准具有

通用性和可比性；

7、可调性的原则。无论是哪一类已经编成的测评标准，都不是不可变的，时代在发展，对各类人员的功能要求也应随之而变化。

P96 论述测评量表的编制程序。

答;编制量表一般应遵循以下程序：

1、确定测评主要内容。根据测评目的，测评类型确定测评的主要内容；

2、构建测评指标体系。根据被测人员的职位性质和特征，将测评主要内容划分为测评

指标、构建测评指标体系。具体步骤是;首先，确定需要进行调查的职位范围，确定社会调查的提纲和计划。其次，进行职位情况调查。再次。在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标；

3、编制测评指标的评价标准体系。对所编制的测评标准，施测人员应有统一的理解，以便减少测评过程中的认为误差；

4、测评量表的试用与调整。编制好测评指标体系和评价校准体系后，可选择相应的测

评对象进行量表的试用，在保证量表施测信度和效度的基础上，进行调整、修订。P186 论述面试的程序。

答：

1、需求分析。需求分析是要解决谁是测评对象，测评对象有无完整的职位说明书，有无对该职位任职人员资格要求的指标说明；

2、要素分析。要素分析解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目，这些项目是可以评分和汇总出具有决策意义的结论的；

3、题目设计。如果没有这一工作基础，则必须针对测评对象的测评要素来设计面试问题，并积累以作为未来试用的储备题库；

4、考官的选择、评估与培训。这是面试成败的关键，考官的个各方面素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量；

5、确定面试方式。面试方式的安排。应视公司规模的大小，组织结构以及应征职位的重要性等因素而定。

6、面试场所的选取。

7、面试的实施。面试的实施本身是个相对完整的流程，从面试的开场、引入，到正式题目问答阶段；

8、面试结果的处理。包括三个方面的内容;综合面试结果，面试结果的反馈-以及面试结果的存档。

名词解释

P31 参照校标

参照校标是用以比较被试者的素质、能力、绩效 达到某种标准的要求。

P95 评测量表

评测量表是指在人员测评中根据不同的测评目的，测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。

P104 测评信度

测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠信度。它用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评量表与测评方法的可靠性。

P110 测评效度

测评效度即测评实际上能够测得所测评对象的真实程度，也就是测评本身能达到的期

望的目标的程度有多大。

P121 自陈量表测定法

自陈量表测定法指研究者利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。

P159 能力倾向

能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

P175 面试法

面试法是一种经过精心设计，在特定场合下面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

P57 职务分析

就是读各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点，工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作应具备的能力、知识、技能等。

多选

P32 按测评目的与用途划分有

1、选拔性测评；

2、诊断学测评；

3、配置性测评；

4、坚定性与开发性测评。

P75 测评标准三要素：

1、强度和频率；

2、标号；

3、标度构成。

P118 人格的主要特性:

1、整体性和层次性；

2、独特性和共同性；人格具有稳定性，人格具有可变性。