中国企业劳资纠纷的现状及对策（精选多篇）

第一篇：中国企业劳资纠纷的现状及对策

中国企业劳资纠纷的现状及对策

摘要

随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经

济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者

构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的

利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳

动关系双方利益冲突的必然结果。正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和

促进经济健康发展显得至关重要。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将

对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。本文就企业当前劳资纠纷的各

方面进行粗浅分析探讨。

关键词：劳资纠纷

处理

劳动法

1.引言

改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。

2.劳资纠纷的情况

改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996-2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到 16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。

2.1 劳资纠纷的含义

劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。

2.2 劳资纠纷的种类

按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。就目前而言，企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面，因此引起的争议在企业中出现的最多。

2.3 劳资纠纷的现状

劳资纠纷在各种企业都时有发生，只要企业存在，就有发生劳资纠纷的可能，无论是近代企业还是现代企业，无论是国内还是国外企业，都是不可避免的，那么，劳资纠纷的现状是什么呢？

第一，涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加。以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主，转型时期外资企业劳资纠纷明显增多，尤以日、韩企业更为明显。仅今年上半年，全区就有821 家企业发生了劳资纠纷，其中外企达257 家，外企中又包含了90 余家日韩企业。以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式，总体比

较单一，而现在还表现为一次性多名员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利以及要求加薪、工伤及职业病事故等集体消极怠工，后者出现的频率越来越高。

第二，涉及劳动保障、报酬内容的纠纷居高不下。表现为企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险的现象时有发生。有的则从工人工资中扣除本应由企业承担的保障金。今年上半年，这一类纠纷就达153 件，约占劳资纠纷总量的18.7%。

第三，涉及职业关联的人身伤害和伤亡的纠纷逐步上升。产业转型催生了大量新技术、新材料的应用，而趋利避害的风险评估、检测和防范相对滞后，使企业生产中引发的人身伤害、伤亡事故时有发生，而且认定难度大，这一类型的劳资纠纷逐步上升。今年上半年，由职业病、工伤事故等引发的劳资纠纷高达130 件，比去年同期增长了40 件。

第四，涉及矛盾成因纠结的群体性事件时有发生。以往劳资纠纷的成因比较简单，纠纷主体涉及人数主要是单一劳动者或几个人，现在动辄就是几十人，甚至几百人，特别是疑似职业伤害的纠纷往往向有组织的群体性上访事件转化，形成一定的规模和趋势，给企业、政府部门带来了巨大的压力。今年以来，新区已发生47 起较大规模的群体性劳资纠纷，比去年全年还增长了30%。近期又连续发生了7 起由员工要求企业加薪、消极怠工的群体性事件，涉及员工4000 余人，直接参与近900 人，占企业职工总数的19.8%。

2.4 劳资纠纷的主要表现形式。

在社会主义市场经济建设过程中，企业单位中的各类劳资纠纷始终影响企业的建设和发展，劳资纠纷的主要表现形式如下：

（一）劳动报酬方面

———用人单位给劳动者支付劳动报酬低于当地最低工资标准，甚至克扣或拖欠工资。

———用人单位随意强迫或变相强迫劳动者延长劳动时间且不发加班费或少发加班费。

（二）劳动合同方面

———用人单位在劳动合同缔约过程中对工作条件、工作地点、工作内容、职业危害、安全生产、劳动报酬等未能如实履行告知义务或不正确先例“知情权”。用人单位扣押劳动者身份证件或乱收取抵押金、或要求劳动者提供担保的现象还在一些用人单位中时有发生。

———用人单位对劳动合同的解除与终止、开除与除名的主体、性质、条件、程

序以及所要承担的后果等概念不清，对过错性解除、非过错性解除、裁员等不加区别，随意使用，造成用人单位单方解除、终止劳动合同的行为不合法，而引起的劳资纠纷。

———用人单位根据自身需要，擅自修改或变更劳动合同内容。

———用人单位恶意规避或不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。———劳动者伪造身份证件或使用虚假学历证明、专业技术资质证明；或隐瞒就业信息；或与原单位没有解除劳动合同时受聘另一用人单位工作，给用人单位利益、信誉造成重大影响。

用人单位凝聚力不强，劳动者“巧”用即时和预告解除合同进行“随时解约”和行使“求偿权”引起劳资纠纷。

———劳动关系结束后用人单位或劳动者不及时履行义务，如不及时办理工作和公共财物交接手续等。

（三）劳动条件和防护方面

———用人单位劳动安全保护措施不完善，违法生产或违章指挥、强令劳动者冒险作业。

———用人单位以暴力威胁或者非法限制劳动者人身自由；隐瞒不报或不按规定处理工伤事故。

（四）社会保险和福利待遇方面

———用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金或不足额缴纳社会保险金。

（五）内部规章制度管理方面

———用人单位内部规章制度与国家法律、法规存在相抵触的条款，或制定规章制度时没有与工会或职工代表协商，也没有履行公示或告知等民主程序，而造成损害劳动者权益。

———劳动者严重违反劳动纪律或违返用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊，被用人单位解除劳动合同，因欠缺证据或劳动合同解除手续不全而产生的纠纷。

（六）竞业禁止方面

———随着市场经济改革的深入，行业、企业之间利益竞争日趋激烈，商业秘密越来越受到用人单位的重视，泄漏或盗窃商业秘密的行为导致劳资纠纷案例呈上升趋势。

（七）劳务派遣方面

———劳务派遣单位和实际工作单位两个“雇主”之间互相推卸责任，而导致劳动者工资福利待遇显失公平，劳动关系不稳定等。

（八）非全日制用工问题

———用人单位以非全日制灵活用工为名，强迫劳动者每天工作时间超过四小时，或每周累计工作时间超过二十四小时；或低于小时最低工资标准支付劳动报酬，且支付同期超过十五日以上仍未支付劳动报酬。

3.劳资纠纷的原因

当代劳资纠纷在每个企业中的频繁发生，不是简单某个人的问题，所以要分别从社会、企业、劳资双方以及法律因素对劳资纠纷产生的原因进行分析，才能使问题得到良好的解决。

3.1 社会因素

3.1.1 社会发生了很大的变话,也演变为价值观和思想观的多元化。

企业的经营权已不全是属于老板个人的既然是共同参与建设企业那么劳动者在参加应有工作的同时也要参与公司的经营管理，这样资方也才能得到自下而上 的信息反馈。

3.1.2 在多元化的社会里,社会的价值观与成就感越来越分歧，也越来越复杂。劳资双方对目前时代的认识同质性会越来越少，而异质性会越来越高，尤其当经济发展一旦达到某种程度之后,人们的自主性会不断提高员工对未来有太多的憧憬也会令资方过度不安所以劳资双方应调整各 自的心态寻求共同点资方将劳动力视为商品的时代已经过去，大家都希望工作中有福利及温情主义的存在，当然在争取自己利益的同时，劳方对工作也应有相应的责任感，这样才能与资方致力合作，创造最大的价值。

3.1.3 政府管理不尽科学。主要表现在改制只注重资产的合理处置，对职工的妥善安置办法不多、措施不力。

3.1.4 劳动规章多而杂，导致劳动关系各方各执己见，争执不已，且司法过程中对同类案件处理标准不统一，结果不仅各地不一，而且同地有别，加剧了劳动争议。

3.1.5 整个社会法律意识淡薄，劳动关系的双方在处理扩大化实际问题时，置劳动法律法规、规章于不顾，损害另一方合法权益的现象大量存在。

3.2 企业因素

3.2.1 企业经营管理者素质低下,法制观念淡薄。相当一部分“三来 一补”企业和私营企业,特别是制衣、电子、玩具等行业,不是靠科学技术发展生产,而是靠压低工人工资,延长工作时间,提高劳动定额,降低工人的生活福利等来赚取利润。这类企业的安全保护工作也很差,机械、电器设备等均无安全保护装置,工人断指、断肢、砸伤、烧伤、烧死等事故时有发生。这些都严重侵犯了工人的合法权益,导致劳资纠纷不断发生。

3.2.2 企业缺乏激励机制。现今的企业员工已不仅仅满足多挣钱这样一种基本需要在温饱的同时他们也希望能参与企业的管理而不再是仅仅只听老板使唤,而更需要一种被关怀被尊重有归属感的感觉，渴望受到重视。在宽松的竞争机制下,实现自己的理想,员工的需求趋于多样化,他们强调的管理是要以人为本和与人为善的作风,这就与不少外资企业体制产生冲突发生矛盾。

3.2.3 社会救济制度的不尽完善。尽管外资企业也替员工投报养老保险待

业保险，但当员工突然失业的话，这些菲薄的补贴并不足以维持原工一般的生活，所以员工在工作期间对本身的权利格外重视，随时提出一些要求，在资方难以接受时会发生冲突。

3.2.4

企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。主要是通过人力资源系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励等功能的实施，使企业与员工在书面契约（例如劳动合同和管理制度等）和心理契约（例如企业文化）两方面达成一致，提高员工的组织承诺，从而提高企业的经营绩效。但作为劳资关系的调节模式企业人力资源管理方法由雇主单边控制，在当今劳资双方力量不均等的情况下无法达到真正的和谐。有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态不得到化解。另外，我国大部分企业的工会在维护职工权利方面存在缺位现象。3.2.5 部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。

3.2.6 企业的现代管理制度不完善，基础薄弱，漏洞多，主观随意性大，以致在诸多问题的处理上不合法和有失公允，导致劳资关系紧张，产生纠纷部分。2008年12月，国内著名厨房电器企业方太在北京磁器口的专卖 店 遭到了46名公司售后服务员工的围堵，他们要求公司发放拖欠的工资并为他们补缴社保。据了解，这些厨电企业的售后服务人员基本都不是正式员工，而且用工制度也并不规范，他们的收入通常由较低的底薪和较高的“计件提成”构成。前些年，由于厨电企业给员工的计件薪酬较高，他们的月收入通常能达到五六千元，远高于其他家电同行。但近来厨电产品销量的大幅下滑，对工人的收入带来了很大影响。原先这些员工一直收入很高，所以对企业不给上保险、不签用工合同这类违规行为也不太在意，但现在收入锐减甚至要被辞退的时候则开始计较这些了。3.2.7 企业劳资管理人员更换频繁，以致劳资管理人员，对劳动法律法规和制度难以把握，业务素质不适应新形势下调整劳动关系的需要，难以发挥在建立和谐劳动关系方面当好参谋和助手作用，特别是一些改制企业劳资管理人员出现了“一朝天子一朝臣” 的现象。

3.3 法律因素

3.3.1 法律制度不健全。目前尚未建立涵盖市场经济的劳动法律法规制度，而且目前深圳的劳动监察本身还没有立法，对拒不执行劳动法规的企业或劳动者缺乏强制性措施，或者当以企业经营亏损破产倒闭时，没有保证善后处理的方法，致使工人利益得不到保障，引起劳资纠纷的发生。

3.3.2 广泛深入的劳动法规宣传使隐性状态的劳资矛盾显性化。深入、广泛的宣传使广大企业员工重视学法，逐渐懂法，进而依法投诉企业侵权行为。

3.3.3 执法力是导致劳资纠纷的得不到及时、有效解决的一大症结。一是劳动执法体制不顺，二是劳动执法建设队伍跟不上形势发展的要求，由于劳动部

门人员编制少，镇级劳动站工作人员素质较低，处理劳资纠纷效果不尽如人意。三是程序繁琐，效果不高。

3.3.4

劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规，政策的保护制度，并付诸实施 ：另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益。

3.4 劳资双方

3.4.1 劳动者处于弱势地位。在我国目前的企业里，大量存在的是低层次的劳动人员，他们的工作岗位替代性很大，力量基础很薄弱，往往不足以个人身份与资方进行谈判与抗衡。此外，国内的企业尚未形成与资方处于对等地位的劳动群体组织，作为职工利益代表的工会，在企业内部仍然处于从属地位，没有独立性，在维护职工权益方面难以有效发挥作用。2008年颁布实施的《劳动合同法》已考虑到劳动者的弱势地位，立法时向保障劳动者权益倾斜。但在具体的实施过程中，部分劳动者的合法权益还是得不到保障。总之，其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同；二是劳资双方在企业中的地位不同，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。

3.4.2 资方缺乏协商精神。由于资方所处的强势地位和经营环境，使资方认为，我已经为你提供了工作机会，你应该给于我回报，并且应该绝对服从老板，老板要求员工任劳任怨、不计报酬的想法根深蒂固，所以面对员工的提出种种要求，觉得很难同意，也比较缺乏员工协商的想法，未能站在员工的立场来思考问题，动辄以“年度奖金，考评等级，续订合同”为撒手刚来维护资方自身的利益，如此的不尊重员工的做法，造成员工情绪上的对立。

3.4.3 单方终止雇佣关系。由于社会大趋势的影响，供需关系发生了巨大的变化，大批下岗人员为外贸企业提供了充沛的劳动力蓄水池，现在资方可以自由的找来工资低廉且无地位的劳动者，在此心态下，资方会以很强硬的态度来回答员工提出的要求从而使劳动争议的问题变得僵化和对立。

3.4.4 一些劳动着法律意识淡薄。当自己的合法权益受到侵害时，不懂得用法律武器讨回公道，而是采取武力手段逼迫雇主，或者损坏其财务来要挟老板，导致矛盾加深和激化。

3.4.5 一是一部分原在国有集体企业工作多年的老职工思想不适应企业改制和建立现代企业制度的新形势，错误地认为自己是企业的有功之臣，不论怎样企业也得养着，有的对新的规章制度予以抵触，不适应形势的发展变化，一旦企业作出处理，即使处理正确，也可能发生纠纷。

3.4.6 大批进入企业的农村劳动力和其他短期用工，虽然给企业注入活力，满足了企业的需要，但因自身素质问题，也容易使管理与被管理之间产生矛盾，从而发生劳动争议。

4.处理劳资纠纷的对策

劳资纠纷破坏了企业劳资双方和谐关系，频繁的劳资纠纷严重的浸害了员工合法权益。过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素，不利于改善地区的投资、环境维护、社会安定团结。所以劳资纠纷的解决势在必行。以下分别从立法手段、政府行政措施、工会、内部管理制度以及劳资双方的协调等角度使劳资纠纷问题得到解决。

4.1 立法手段

4.1.1

5．劳资纠纷的解决途径

要完善的解决劳资纠纷问题需要有良好的解决途径，劳资双方只有按照一定的途径解决劳资纠纷才能维护劳资各自的利益。

一是双方协商。发生劳动争议或劳资纠纷的主体双方。如果能够坐下来“面对面地谈判”，双方都稍做一点点“让步”，在多数纠纷都可以协商解决好，这样处理成本是最低，解决效果也是最好的。

二是工会干预。工会组织通过以劳动关系内部衡为目的的劳资自治协商机制，在市场经济中实现劳动者核心利益的劳动力价格、工资等的协商契约权；在劳动关系中处于关键位置的用人单位规章制度的参与共决权；在劳动合同制度中通过对法律政策的参与介入实现的干预纠正权，达到帮助劳动者在劳动关系中的利益认定的指导作用、利益诉求的表达作用、利益实现的维护作用。

三是向上投诉。《劳动争议调解仲裁法》 第九条规定：投诉是指劳动者的合法权益受到侵害时，向当地的劳动行政部门报告诉求，劳动行政部门应禁止劳资纠纷事态的发展和扩大。

四是组织调解。发生劳动争议，当事人通过上述三个途径仍不能解决或在上述三个途径的进行之中，也可以用书面或口头向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或乡镇、街道劳动争议调解组织申请调解。调解不成或在协议约定期内一方不履行调解协议的，另一方当事人可以在 15 日之内依法申请仲裁，其中因支付拖欠劳动报酬、工作医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期内不履行的，劳动者可以依据《劳动争议调解仲裁法》 第十六条规定，持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

五是申请仲裁。一般情况下，经过以上途径还不能解决争议和纠纷时，同时又具备 《劳动争议调解仲裁法》 第二条、第五条和第二十七条范围和条件的，可以向驻地政府劳动行政部门申请争议仲裁也是一个很好的途径。也是充分利用政府的行政资源和专业人员的专业知识，及时迅速处理劳动争议、平息纠纷的“准司法”行为。也是劳动仲裁费用由政府财政补贴保障，劳动者申请仲裁首次实行免费，鼓励劳动者主动维权，解决“打官司”难的一项新举措。需要提示的是劳动双方在申请仲裁时，既要出示证据证明权益受损害的项目和程度，又要注意诉讼时效。《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。第四十七条还规定“追索劳动报酬、工作医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；和因执行国家的劳动标准在工作时间，休息休假、社会保险等方面发生的争议，劳动仲裁委员会的裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。”

六是司法诉讼。劳资双方的任何一方对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决书之日起十五日内，劳动者可以向人民法院提起诉讼，经两级法院判决后最终生效。尤其是对用人单位恶意拖欠员工工资数量超过当地月最低工资标准十二个月金额的劳资纠纷案件，经过仲裁后，就是首选的捷径，也是其他任何形式无法代替的途径。对发生法律效力的调解书、裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院直接申请执行。

6.劳资纠纷的案例

第二篇：二级论文——中国企业劳资纠纷状况管理对策研究

中国企业劳资纠纷状况管理对策研究

——私营企业劳资冲突的现状和对策

摘要：改革开放20年以来，个体私营经济从无到有，显示了强大的生命力，在国民经济中的地位日益增强。私营经济已是国民经济的重要组成部分，私营企业主亦成为中国社会阶层结构的重要组成部分。然而，私营经济发展的过程，是一个利弊相伴而生的过程。私营企业主在努力追求利润最大化的过程中，企业利益，他人利益与社会利益往往难以取得较大程度的一致，许多私营企业存在经营行为不规范，用工行为不规范等问题。随着非公有制经济的发展，私营企业劳资关系中的矛盾与争议不断增多，一部分已演变成劳资冲突，影响了社会的稳定

关键词：劳资冲突；私营企业；劳动关系；雇工

一、私营企业劳资冲突的现状

劳资冲突是指企业劳资双方主体及其代表，在涉及到与劳动相关的经济利益和其他合法权益时所产生的矛盾及其激发的外在表现形式[1]。工人人身权利受侵犯、工资低、劳动时间长、拖欠工资是导致劳资冲突的主要原因，而雇工人身和人格被伤害的现象也是引起劳资冲突的导火线。

（一）、私营企业用工制度不规范。《中华人民共和国私营企业暂行条例》规 定，私营企业实行劳动合同制。但在现实经济运行中，侵犯工人合法权益的现象在私营企业中相当普遍，许多企业不与雇工签订劳动合同；有的即使签订书面合同，合同的格式、内容也极不规范，甚至包含与法律、法规相悖的条款；有的私营企业不依法履行合同，存在随意辞退、解雇员工的现象。

（二）、劳动关系双方权益的严重不对等，雇工劳动时间长，劳动条件差。许多经营业不实行八个小时工作制，随意延长劳动时间。许多企业实行计件工资制，工人为了多拿工资，宁愿加班加点，无形中延长了劳动时间。相当数量的企业不按规定配备安全设备，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施。许多雇工在高温、粉尘、噪音、有毒有害气体条件下工作，更为严重的是一些企业的厂房车间消防设备差，火灾隐患严重，致使恶性工伤事故频频发生。

（三）、拖欠工资现象严重，雇工正常的经济利益得不到保障，许多私营企业不为雇工办理各项社会保障。许多企业拖欠工资，以各种名义故意克扣工人工资或低于当初承诺的标准支付工资，有的企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。

（四）一些企业管理人员以体罚、殴打等方式侵犯雇工人身权益。企业内部，工头可以随便打人、骂人、罚跪、扣压工钱，最后引发了暴力事件。

（五）私营企业劳资纠纷冲突影响了企业的正常经营，对企业的发展和社会的稳定有一定的负面影响。在合法的劳动争议解决手段未被应用或不能有效发挥作用、雇工的正当 权益得不到保障的情况下，劳资双方之间的紧张状态持续积累，当劳资双方的纠纷发展到比较激烈的程度时，往往以怠工、罢工、暴力攻击、游行示威、阻碍共公共交通等形式表现出来，追求的目标是为了引起政府的关注或一定的社会影响，使自身正当权益得以实现，或者仅仅是泄愤、报复、怠工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展。对雇主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，影响正常的生产生活秩序，甚至在一定程度上破坏社秩序，从而影响了社会的稳定。

二、私营企业劳资冲突的成因

由于部分私营企业主片面追逐利润，不惜损害雇工的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突频频发生。劳资双方在私营企业内部地位的差异、私营企业外部的社会经济环境等因素导致了私营企业劳资双方力量的差异。私营企业雇工的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

（一）、劳资双方的社会地位不同。私营企业主主要是依靠经营管理劳动获取生活资料，其拥有的私有财产在社会再生产过程中不停地运转，与公有财产一样发挥作用，共同构成社会主义的经济基础和综合国力。私营企业主阶层的社会贡献，最为突出地表现在两个方面：一是安排劳动就业，维护社会稳定；二是创造社会财富，提高人民生活水平。因此，私营企业主是社会主义事业的建设者，是计划经济体制向市场经济体制转变的先行者和推动者。

在经济地位逐渐提高的同时，私营企业的政治地位也逐步提高。江泽民同志指出，私营企业主中符合党员条件的优秀分子可以吸收到党内来，以“增强我们党在全社会的影响力和凝聚力”。许多私营企业主或积极要求入党，或已成为各级人大、政协委员，他们参与政治的意识十分强烈。

私企的雇工大部分是农民或失业、下岗工人，是社会的弱势群体，社会地位不高。在分割的城乡二元经济体制下，农民的收入很低，没有社会保障，对社会政策制定的影响力小。从公有制企业中分离出来失业、下岗工人大多是年龄偏大、文化层次较低、拥有技术较少的普通工人，由于企业效益差，他们的社会地位也较低。在社会主义市场经济条件下，私企雇工也是工人阶级的一部

分，也是社会主义国家的主人，但是由于他们的收入在整个社会中处于中下水平，且处于政治权力的边缘，因此，他们在当代中国社会阶层的分布中处于中下层级。

（二）、劳资双方在企业的地位不同。私营企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，且大部分私营企业主及主要投资者都直接参与企业管理，掌握企业决策、管理权。一些私人企业中建立了党支部、工会、职工代表大会组织，但对企业的经营管理影响甚小，甚至形同虚设。目前，还有相当数量的中小私营企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。私企雇工仅仅依靠出卖劳动力而获取工资，不拥有任何生产资料，一部分管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水或一部分股权，但仍然不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中。

（三）部分私营企业主在利润最大化目标的驱动下不惜侵犯雇工的合法权益。在不规范的劳动关系下，一些雇主以尽可能少的劳动力成本，驱动雇员尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少雇工正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，任意拖欠工人工资，尽量企业支出。有的私营企业甚至侵犯雇工的人身权利，如任意延长雇工劳动时间，让工人在无防护设施或有毒有害的环境中工作，体罚打骂雇工等。

（四）、我国的劳动力市场供过于求的状况，市场机制在配置劳动力资源的过程中，“市场失灵”问题尤其突出，目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的不断增加，使劳动力的供给压力越来越大。并且，私营企业大部分属于劳动密集型产业，对劳动力素质，技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件，使私营企业的雇工为了保住就业岗位，对资方的侵权行为大多抱忍耐态度。

（五）、一些地方劳动行政管理部门的劳动监察力度不够，劳动执法不严，致使政府干预的有效性不强。

三、解决私营企业劳资冲突的对策

采取切实有效的措施解决私营企业劳资双方的矛盾和冲突，建立完善的私营企业劳资关系调节机制，不仅有利于私营经济的健康发展，也关系到社会公平公正目标的实现。具体来说，应从以下几个方面采取措施：

（一）、建立和健全劳动关系，规范私营企业劳动用工行为。当前已实施《劳动法》，但具体可操作的配套法规还不健全，特别是适用于私营企业的可操作性

法规不够完善。因此，在制定法规时，应侧重于维护雇工的权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，完善劳动监察制度与劳动争议仲裁制度。可考虑制定《劳动合同法》、《最低工资法》、《欠薪保障金制度条例》等法规，切实保障雇工的劳动收入和正当权益，改善雇工的劳动条件和福利待遇。

（二）、劳动行政管理部门应适社会主义市场经济发展的需要转变自身职能，积极建设劳动力市场，管理和规范非公有制企业劳资关系。因此，应大力加强劳动监察和劳动执法力度，加强劳动执法队伍建设，切实维护雇工权益，对拖欠工资、不为工人办理社会保险等违法行为予以严厉惩处。同时，政府部门应健全劳动关系调整的各种手段，包括法律手段、经济手段、行政手段等。劳动行政管理部门应联合有关部门，建立劳动争议预警制度，增强劳资冲突的预防工作。

(三)、加强私营企业的工会建设，强化工会维护工人合法权益的功能。应通过文化教育、法律知识培训等形式，提高工人的素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。建立完善雇主与雇员的协商机制，逐步建立企业主组织与工会组织的谈判机制，发挥工会组织维护工人合法权益的作用，由工会代表工人与雇主在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同，以维护劳资双方的合法权益，维护工人的正当权益。在逐步发挥工会作用的过程中，提高雇主在企业中的地位，以有利于企业形成平等和谐的老资关系。

（四）、有关机构应引导企业主建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。工人不仅仅是追求经济利益的“经济人”，随着私企雇工的整体素质的提高、社会经验的丰富和知识水平的提高，他们对企业事务和工作环境的关心逐渐增加，一部分技术工人、管理人员会对企业事务更大范围的参考提出意见。让他们参与企业管理，使他们觉得对企业有一定的发言权和影响力，他们就会愿意承担更多的责任，更加热心地投入工作，这符合企业的长远利益，有利于企业形成融洽的劳资关系。劳动行政管理部门、工商联、行业协会等机构应引导私营企业建立企业民主管理制度，鼓励工人参与企业管理，这也有利于私营企业的健康发展和私营企业的不断发展。

参考文献：

[1]张厚义,明立至等主编.中国私营企业发展报告.北京:社会科学文献出版社,2003.32-36

[2]戴建中编.我国私营企业劳资关系研究.北京: 北京社会科学出版社, 2004.14-21

[3]沈锡权编.李字集团从痛苦中蜕变.浙江日报, 2005-12-04, 第8期

[4]常凯主编.劳动关系.劳动者.劳权［M］.北京.中国劳动出版社.1995

[5]风笑天等著.私营企业劳资关系研究[M].武汉:华中理工大学出版社.2000

第三篇：中国企业国际化的现状及对策分析

浙江大学中国企业国际化的现状及对策分析

浙江大学课程论文

中国企业国际化的现状及对策分析

国际贸易，级2班

经贸分院

题目

学生姓名 学生学号 专业班级

系别

浙江大学中国企业国际化的现状及对策分析

摘要

世界经济全球化和一体化向纵深发展的今天，任何企业的生产和发展都离不开世界市场，都不可避免地要参与国际竞争。当企业经营活动与国际经济发生某种联系时，企业国际化过程就开始了。本文将探讨中国企业国际化的原因、成就、问题，通过理论分析以及结合案例为中国企业国际化提供对策。

关键词：企业国际化；经济全球化；对策

第四篇：中国企业跨国经营的现状及对策研究

中国企业跨国经营的现状及对策研究

------------------作者 ：文/郭蕊

更新时间：2011-1-18

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服务内容为：网络营销、创意营销、整合营销、论坛营销、博客...武汉网络公关

服务内容为：网络公关、网络维权、品牌推广、危机事件、形...  企业跨国经营，可以国际性的利用生产要素和管理技能，这是经济发展的必然趋势，也是一个国家加入全球经济一体化的主要标志。从1979年北京市友谊商业服务公司，同日本东京九一商事株式会社合资在东京开办了“京和股份有限公司”，建立了中国对外开放以来第一家海外合资企业，标志着中国企业跨国经营的开始。20多年的实践表明，跨国经营的开展，为我国与世界各国的经贸合作注入了新的内容，拓宽了合作的领域，为我国企业带来了新的发展空间，在利用国外资源、资金、技术、信息和管理经验方面取得了积极的成果，提升了中国在国际经济中的地位和形象，也为世界经济的发展做出了积极的贡献。

 

一、中国企业跨国经营的现状与特点

  中国企业的国际化进程是伴随着改革开放而逐步发展起来的。中国企业跨国经营主要集中在对外贸易、对外经济技术合作和海外直接投资三大领域。在海外投资地区分布广泛，进入行业较多，企业数量较大。据统计,截止2000年底，经国家批准和备案的中国海外投资企业共计6296家，协议投资金额达112亿美元；投资涉及的行业也从初期集中在贸易方面，发展到资源开发、生产加工、交通运输、工程承包、医疗卫生、旅游餐饮及咨询服务等领域。尽管我国企业在跨国经营方面取得了很大的成绩，但与世界级跨国公司相比仍有较大差距，且具有发展中国家企业国际化初期阶段的明显特征，具体表现在：

  首先。海外投资规模较小。据统计，我国海外企业的平均投资额1997年为150万美元。在1997年批准的311家海外投资项目中，中方投资额在100元美元以上的企业仅25家，且大多数为援外项目。我国150万美元海外平均投资额的状况，与发展中国家海外平均投资额约260万美元、发达国家海外平均投资额约为600万美元，大型跨国公司平均投资约为6000万美元相比，差距甚大。我国海外投资规模小，是因跨国经营处在初期发展阶段；境外投资项目审批程序比较繁琐等所致。投资规模小，发展后劲不足，抵御风险能力较弱，是制约我国企业跨国经营进一步发展的重要因素。

其次。海外投资结构不合理。中国海外投资，在行业结构上，贸易型投资企业比重过多，占投资总额的60%以上，而生产型、资源开发型投资企业加起来仅占投资总额的30%左右。在地区结构上，大多数集中在美、日、德、加拿大、澳大利亚、泰国、新加坡等国，没有确定一个发展战略的层次和主攻方向。投资分布的国别地区较广，遍及世界160多个国家，但主要集中在周边的发展中国家和地区，以港澳地区为主。目前，在香港地区的中资企业已呈大型集团化趋势，但在其它国家和地区的海外企业仍以合资为主。经营方式比较单一。主要采用新建的投资方式，这种方式尽管有其优点，但其耗时长、难以快捷进入市场的缺点也较突出。

  第三。海外投资技术水平低。世界跨国公司的渗透和发展，在很大程度上依靠高科技产品和资本、知识、技术密集型产品。一些高技术产业，比如航天航空、微电子、生物工程等、在现代跨国公司中逐步成为支柱产业。而我国企业在科技方面比较落后，许多企业没有技术优势，更没有形成核心技术。因此，我国企业尽管跨国经营，投资范围广，涉及行业广，但主要是以资源开发为主，制造业和高新技术产业则刚刚起步。

  第四．海外投资管理水平低。跨国公司通常以一个国家为基地，设立母公司，同时又在其他一个或多个国家设立不同的实体，接受母公司的管理、控制和指挥，从事各种经营活动。这样一种富有高度组织性的超巨型企业，客观上需要有高度严密科学的管理。发达国家跨国经营具有雄厚的物力、财力、人力等优势，在资金、技术运用上积累了上百年的经验，具有熟练的、规范的、科学的管理技术。而我国海外经营的许多企业，组织功能不健全，内部管理机制不科学，一些管理制度与国际运行规则不相符，制约了企业跨国经营的发展。

  第五．国家宏观管理体制滞后。世界上绝大多数国家和地区跨国经营的管理体制，是按市场化的原则形成、发展和成熟起来的。而我国企业的跨国经营是在计划经济体制下形成和发展的。管理体制严重滞后，部门分割，各自为政，缺乏统一且透明的政策。当前，我国企业跨国经营的最大体制障碍还是政企没有完全分开，政府对企业投融资、进出口贸易等一系列市场活动的审批、过细的产权和人事管理，在部门与地区利益的驱动下，对企业的联合、重组、收购、兼并进行行政干预等等，表明我国体制改革的任务还相当艰巨。

 

二、中国企业跨国经营的对策思路

  中国企业的海外经营要取得成功，必须从实际出发，根据跨国企业经营中存在的问题，采取切实可行的措施。

  1．制定明确的国际化经营战略。在国际市场上，中国领先企业，不论从规模上、技术上、还是管理上，与国际领先的跨国公司相比，差距都相当大。因此，在跨出国门之后，对自身在东道国乃至全球的竞争地位，应有非常明确地认识。企业可根据企业自身核心竞争力和主要竞争对手在国际市场的核心竞争力的对比，对市场进行分类。发达国家的跨国公司全力推行全球化战略，以全球观点统一规划和协调在世界各地的子公司的商务活动，目的在于掠取整个公司的最大限度的利润。而我国的一般跨国公司由于推行全球化战略的程度较低，当前考虑实施海外经营时，多数中国企业应选择目标更为明确的多国市场战略。以后随着企业竞争能力的不断提升和海外经营参与程度的不断深入，逐步过渡到全球市场战略。采用全球市场战略的对外直接投资一般出现在广泛国际化经营的企业，其动因在于通过全球范围内水平分工和垂直分工达到资源最佳配置的目的。这些企业通过充分利用不同的东道国的相对优势，寻求效率型的投资，以达到成本最小化和利润最大化的目标。这类投资在日美大型跨国企业进行的海外经营中非常明显，而发展中国家的企业或是因为自身能力问题，或是因为海外市场参与度的问题，以这种形势实施海外经营的还位数很少。

  2．培育跨国企业的核心竞争力。国际竞争力是指一国企业在一定的外部经济环境下,成功地进行国际生产与经营活动的能力。要在充满风险的国际舞台上竞争，中国企业必须努力提升自己的核心竞争力，才能更有效地开展对外贸易和海外投资，这是取得海外经营成功的关键。首先，企业应分析自身的资源、知识和能力状况，选择其中一个或几个方面的优势。如，中国企业劳动力成本很低，劳动力素质较高，这就是其在生产方面具有明显的优势。因此，中国产品，尤其是纺织品、家电及轻工产品在国际市场上具有较强的竞争力。其次，中国企业应努力提高市场分析能力，准确定位自身的核心竞争力。在中国市场行得通的粗放式 经营方式，可能在海外市场遭遇失败。在考虑到哪里、何时以及如何海外经营的问题时，决策者必须具有敏锐的前瞻能力，能够审时度势，及早预见产业未来的发展方向，并及早投入资源，培育新的竞争能力，获得新的竞争优势。为此，中国企业应根据对人的需求变化、技术发展、国内外市场发展大趋势等前瞻性的预测，合理构想未来的产业格局，培养新的核心竞争力，并且设法保持这种能力，在竞争中不断发展，不断成熟壮大。

  3．选择渐进式的海外扩张方式。从中国领先企业的实际情况看，一方面缺乏海外市场，尤其是海外竞争情况的了解，另一方面资金实力不足及人力资源匮乏，也是制约海外经营的主要因素。因此，选择渐进式的扩张方式更加适合大部分中国企业。而且在拥有扁平化管理结构和内部信息共享通畅的企业，循序渐进的扩张方式更有利于企业沿着学习曲线积累海外经营的经验。在具体实施海外经营时，中国领先企业可以选择以国际贸易为先导，随后再分阶段，有阶段的将企业的生产经营环节向目标市场拓展。根据自身实际条件，由低到高逐级选择直接出口、设立海外代表处、设立海外分公司、海外子公司等方式。中国企业在已经实施的海外经营的企业中贸易企业占有重要地位，各企业一般用有良好的海外销售渠道，随着业务的发展，采用渐进式的分段扩张方式，更加符合企业的现实发展状况。

  4．转换经营机制，加强跨国经营管理

  我国的跨国经营企业建设，当务之急必须转换企业经营机制，建立现代企业制度。按市场规则和国际惯例组建和管理我国的跨国经营。中国政府要不断完善企业海外投资的各项宏观管理政策，如审批制度、分配制度和人事制度等；成立跨国经营的专门管理机构，以便对海外企业进行协调管理；在税收方面，在避免双重征税的前提下，通过提供必要的税收优惠，鼓励企业开展对外投资，并用所得利润进行再投资。政府应对海外企业采取适当倾斜政策，重点扶持大型企业。首先，加速中国跨国公司的建设，授予大公司、大企业集团资金、资产、资源的经营自主权，包括外贸经营权、对外投资权、外事审批权、海外融资权等等，发挥其活力，增强其竞争力。其次，通过一系列的优惠政策和经营自主权的下放，积极推动和扶持具有比较优势的符合国家产业和整体利益的跨国经营。第三，在大企业内部逐步建立信息、技术、产业、资源开发中心及对外服务中心，以大产业经济集团形式进入国际市场。

  5．培养和引进国际化经营管理人才。培养和引进业务技能强、通晓外语以及国外文化的经营管理人才是中国领先企业海外经营成功的必要条件。长期以来，中国企业对海外业务人才的培养不够重视。实践证明，经营管理人员的业务技能以及对国外语言文化的通宵都是影响企业海外经营的非常关键的因素。在这方面，中国企业主要存在以下问题：首先，中国企业内部僵硬的薪资体系和人员选聘惯例，难以获得当地高级管理人员。其次，人员调动过于频繁，不利于人才的成长。再次，具有丰富国际经验的高级管理人员的比例较小。解决以上问题，中国企业可从两方面入手，一是在企业内部着力培养一批既懂外语，又懂法律；又通晓财务的高素质复合型人才，担当公司的管理者和业务骨干。通过内部员工国外培训、高薪聘请国外专家、吸纳海外学子等多种渠道吸引人才。采取有效的激励措施，发挥这些人才在企业经营中的作用。二是借鉴别国经验，大力实施海外机构人员本地化战略。要善于利用东道国的人才资源，从而更好的适应东道国的情况，进一步把中国推向世界。

第五篇：原创 中国企业现状及思考

浅析中国企业现状

李迪09人资三班

中国中小企业和大型垄断企业的生存和发展问题正日益受到广泛关注，据权威机构调查显示，中小企业占公司总数量的99%，但其中每分钟就有9家公司倒闭，能够生存3年以上的中小企业不足10%。然而我国中小企业创造了全国企业总数60％的利税，解决了75％的就业机会，可见中小企业是经济增长的重要推动力。中国中小企业对促进国民经济发展具有不可替代的作用，中国国有大中型企业虽然数量不多，但在质量上占优势，他们对水，电，石油等垄断行业乃至国家的发展与稳定起了举足轻重的作用。怎样增强中国企业的生存能力,使其拥有核心的竞争能力，确保在竞争激烈的残酷市场中存有一方立锥之地，是一个亟待解决的问题。那么要先了解中国企业发展的现状着手。

中国国有大中型企业大部分都是垄断性行业，垄断一方面有利于发展规模经济，从而降低成本生产，没有重复建设和相对过剩造成的浪费，经济效益高，对国家经济发展与稳定有巨大作用。另一方面，垄断厂商因为没有竞争，所以高枕无忧，不必担心市场被抢，业绩下滑。因为高利润，所以大家工资都很高。所以管理层、员工都轻松。严重损害了市场配置资源的效率。

据媒体披露，2005169家中央企业共获利6276.5亿元，其中排名前12的每家企业年利润超过100亿元，囊括了央企总利润的78.8%，国企垄断的暴利再次成为媒体关注焦点；而媒体陆续披露的电力系统1抄表工人年薪超过10万元，杭州烟草公司1中层干部年收入30万元。行政限制所造成的行业垄断，其最大危害是从根本上伤害了一批具有国际竞争力的民族企业经济可持续发展能力，窒息了民族经济的成长空间。

而中国中小型企业主要依托交通便利、劳动力密集的中等发达城市，集中在一些传统的，技术要求低的劳动密集型产业，如食品、防止、加工制作等，而发达国家中小企业已大量涉及到高科技领域，几十载传统领域也大量涉及，而我国大多数采用老技术，中小企业缺乏足够的资金，创业资本和营运资本不足，生产设备陈旧，工艺落后，更新缓慢，科研创新能力薄弱，产品档次低，花色品种少。因此重复建设严重，模式雷同。淘汰率太高，与大企业之间协调配套能力差。

中小企业往往只为既得利益招聘员工，势必造成产品的质量低下，包装粗糙，产品不合格和一些不必要的损失。人力资源管理理念滞后，人力资源绩效评估和激励机制不完善。现今许多员工对薪酬现状不满，主要表现在：薪酬分配上不公平现象严重;缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。绝大多数中小企业把人力仅仅视为一种资源, 这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面,不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面,人力资本得不到承认,就必然引起非理性的反抗。此外，忽略了员工需要的多层次性，以物质代替一切，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，导致能人留不住。

缺乏协作能力。中小企业应与大企业紧密联系，相辅相成，大企业的发展，为中小企业提供人才，资金的支持，使其逐步成长，壮大，变为大企业，我国数以千计的中小企业由于处于分散，单干，封闭状态，导致人力，物力，财力方面的严重缺乏，造成资源浪费。

中国企业竞争方式存在问题。中国企业缺乏科技自主创新能力，产业主要凭

借劳动力和价格便宜，交通便利，成本低等优势来竞争。有些地区存在不正当竞争，如商业贿赂、侵犯商业秘密、虚假广告、倾销等。我国知识产权保护意识弱。某些的地方保护主义色彩浓重，为了保护地方局部经济政治利益，违背国家法律法规，利用行政权力干涉、操纵市场，设置市场障碍，破坏市场机制，限制非本地企业生产的商品或提供的服务参与公平竞争的行为。

没有自己独特的企业文化。先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化建设是战略层面的竞争力培养。建设优秀的企业文化需坚持继承与创新相结合的原则。同时，也要坚持企业文化建设工作与思想政治工作、精神文明建设相结合的原则。另外，培育共同的价值观同样对建设企业文化有着非常重要的作用。所以，在发展过程中，要争取与优秀的企业合作，努力实现与合作伙伴的文化融合，推动企业的快速、持续发展。必须根据自身企业文化建设纲要的要求，努力用“文化力”提升企业的核心竞争力，开创现代管理与文化管理相结合的新局面。从世界范围看，占主导地位的企业文化，一种是欧美型企业文化，一种是日本型企业文化，再一种是借鉴型企业文化。欧美型企业文化，所表现的是以人为本的价值观；日本型的企业文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者胜”的群体共同意识；以韩国、新加坡等东南亚国家企业为代表的借鉴型企业文化，融汇吸收了东西方经济发展和企业管理的特点，具有较强的“亲和性”。

中国企业普遍存在的一个问题是品牌效应不够强大。中华民族是最聪明最有智慧的民族，在很短的时间内就可以学到国外的技术来提高产品的品质，从而达到同国际企业竞争的核心力，但是却怎么也卖不了同国际品牌同等的价值。而只能获取低于外国企业30%-50%的价值利润。由此中国企业家们是不是应该深思？

再举个例子，目前在国内买的所有运动品牌，目前排在最前的耐克，阿迪，还有居多国内品牌，包括李宁、安踏、361、特步、匹克等等。大家应该知道目前卖得最好的最贵的仍然是耐克、阿迪。他们占据着整个高中端市场；而中国的品牌包括李宁等虽然满街都是，但只能占据着中低端市场。而大家都知道这样一个事实，它们大多都是靠OEM加工生产，那就是他们有可以同一个地方生产，甚至出自同一个工厂，同一种生产原材料，当把生产出来的产品放在各自的橱窗其结果是不一样的，同样的东西贴上不同的LOGO,却卖出价值相差几倍甚至几十倍。不得不让中国的本土品牌的企业家们深思。为什么会有如此大的区别呢

为什么当我们很努力，很艰辛的把它们做强做大时国内品牌不符合未来的发展呢？因为他们缺乏企业的品牌战略规划。当中国企业做到一定程度时，很难再继续发展，因为他们受时代与历史环境的影响限制,所以他们没办法去做长远的战略规划，只能一边摸索一边前进。中国已不再是过去的产品和营销时代，已进入品牌时代。所以中国企业应该在开始就为品牌规划符合品牌发展的一条长远之路，把企业品牌上升到战略的高度，这样才不至于让企业走到一半才发现品牌定位错误，而失去前期所有的品牌积累。当企业认识到这一点，企业才可能做有希望做到百年基业。我们来看看国际品牌，他们在不断的进入到中国市场，占据着我们的生活中的方方面面，去年11月，迪士尼落户上海已通过了国家相关部门批准。国外品牌真正做到了从吃、喝、玩、穿渗透了中国人的生活中。从麦当劳，肯德基；可口可乐，百事可乐；迪士尼；耐克，阿迪等，他们不但是进入到中国而且几乎垄断着市场。而中国的本土品牌呢？不要说走出国际市场，做到百年老店，就算是在国内市场，真正能走过十年不倒的也真正不多。让我们来看看家户

喻晓的国内品牌它们现在怎么样，可口可乐179.2亿港元全盘“喝下”汇源果汁；强生23亿如愿吞下大宝；法国SEB出资2.17亿欧元全盘收购苏泊尔；欧莱雅迅雷式收购小护士；法国达能收购乐百氏；“南孚电池”被收购纳入美国吉列旗下；联合利华强势控股“品牌租赁”中华牙膏；国外企业在收购国内品牌之后，他们以现有的渠道以现有的国内品牌来带动他们的国际品牌的渗透，从而达到慢慢占有国内市场。“香雪海” 冰箱被韩国三星公司并购后销声匿迹；“活力28—沙市日化”被德国汉高集团合资后销声匿迹；“乐凯胶卷”、“扬子冰箱”等被收购后销声匿迹；“北京奥奇”、“北京紫罗兰”都曾经是非常有名的民族品牌，但被国外品牌收购后，最终都销声匿迹。