美国对中国企业文化

第一篇：美国对中国企业文化

美国企业文化对中国的影响

内蒙古农业大学经济管理学院 孙雨悦

摘 要：在经济文化高速发展的今天，企业文化建设在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用。文章对美国企业文化 进行了总结分析，并试图从中探寻其对我国企业运行的意义和启示，为我国企业文化建设提供借鉴。

关键词：企业文化 分析 参考

中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)11(c)-122-03 企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活 动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它 包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品和服务等，是企业 运行的灵魂。美国是企业文化的发源地，在企业文化的建设 和发展上有着独到的见解。因此，对美国企业文化的研究和 分析，对我国企业发展有着十分重要的现实意义。1 美国企业文化的特征

1.1 鼓励高度的创新精神和冒险意识 美国曾是英国的殖民地，因无法忍受英国的剥削和压迫，冒险反抗，最后取得了独立。因此，在美国的传统文化中冒险主义一直占据着十分重要的位置。美国企业在创新意识的重视和培养方面的成绩是十分值得学习的。2013年，波士顿咨询服务公司共调查了全球各行业的940名高管，有25%的人认为苹果是全球最具创新精神的企业。苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯就是一个具有冒险精神的人。他在担任公司CEO期间，乔布斯曾花费大量的人力、物力来寻找相关行业内的顶级和特色人才，许以重金，组成了一支世界一流的设计团队，使苹果站在了行业世界的顶端，也成为了近年全球市值最高的公司之一。在矩形灰黑的计算机时代，苹果大胆推出色彩鲜艳的iMac电脑，瞬间点亮了消费者的眼球，冲击了整个计算机行业。iPhone时代的到来更是重新定义了智能手机，使得移动电话从一个单纯的通讯工具变为 3 结语

义乌是新丝绸之路的起点，由于其已有的市场条件、产业基础和国际贸易环境，在国家一带一路的政策带动下，必然会在国际贸易中扮演愈加重要的角色。工艺品作为义乌的重要产业，作为发展中国家既有相对优势，又有绝对优势的产业，还会在我国的国际贸易中占据较大的份额，在工艺品行业中引入基于提升国际竞争力的优势设计思想及优势设计技术就显得尤为必要。义乌工艺品企业要抓住机遇，合理运用优势设计思想和技术手段提升自身的竞争力，使我们的工艺品在国际市场中获得竞争优势。

一个轻巧便捷、可随身携带的迷你笔记本电脑，加上其无可比拟的手感和触屏操作，大大超出了人们对移动电话的想象。苹果公司的头脑风暴法鼓励每一个员工都畅所欲言地提出自己的想法，不论对错，只要能提出有价值的信息都可以得到巨大的奖励。1.2 清晰的管理理念，严谨的管理制度

美国的大企业一般都会有自己独特的经营理念，这也是这些大企业在市场竞争中长盛不衰的制胜法宝。好的经营理念凝聚着一个公司最优秀的企业文化，可以引领一个企业走向辉煌。著名的世界零售业巨头沃尔玛的经营格言就是顾客至上，他们信奉的准则就是“公司只有一个上司，即顾客”。在世界各地的沃尔玛超市中，都会有这样两条醒目的标语：第一条，“顾客永远是对的”；第二条，“如果顾客错了，请参看第一条”。这一家喻户晓的理念为沃尔玛建立了良好的口碑，让一度成为了优质服务的代名词，既为企业树立了形象，又成为了一种成功的宣传手段。20世纪最伟大的企业家福特汽车创始人亨利·福特(老福特)，也曾有一句令人称道至今的经典口号——“让造车的人都买得起车”，将当时福特公司员工的日薪提高到5美元，高出当时美国平均日薪的一倍还多，以致于福特汽车要招1000名工人时，出现了百人争一岗的盛况，整个底特律曼彻斯特大道被围挤得水泄不通，最后警察不得不用水龙头把人群驱散。再来说说美国的企业制度，美国企业最大的特点就是经营权与所有权相分离，采用职业经理人团队管理模式。在美国的企业里，股东的权利是至高无上的，董事会是最高的决策机构，董事会通常由股东代表大会选出，一般由20～30名大股东组成，这些成员来自企业外部(董事持股比例有严格规定，通常商业企业5％，保险公司10％)。董事 会负责选出执行公司日常事务的最高行政长官(CEO)，并负责监督公司的运作；CEO不参与董事会决策，这种“三位一体”相互制约的公司治理结构已逐渐成为美国企业发展 运行的最大优势。

1.3 突出个人价值，重视个人理念

美国是一个个人英雄主义色彩浓厚的国家，同时也是一个崇尚自由的民族，美国人务真求实，重视实干精神。美国企业认为人力资本是一切物质和精神财富的来源，而非产品服务或厂房设备，重视人类创造力的重要性。明确的权责分工制度，能在整体配合的基础上最大程度地发挥个体在组织中的价值，自我决策、自我管理、自我负责，充分调动了企业内部的积极性，进而提高生产效率。2014年世界500强之首的沃尔玛就将“尊重个人”作为成功的三大信仰之一，在沃尔玛，每一位雇员都被称之为“合作者”，基层员工可以直接与集团CEO进行对话，提出自己的批评和意见，鼓励员工冒险，允许员工失败，把与员工定期交流沟通放在首位。员工是企业的财富，管理者是员工的公仆，让员工积极地参与企业的管理建设，真正地感受到自身价值的存在。2 美国企业文化对我国的启示 2.1 减少政府干预

市场经济体制改革的重点就是如何处理好政府与市场的关系。中国的市场经济走到今天，政府干预依然发挥着很大的作用，尤其是2008年全球金融危机之后，政府在市场中的作用越来越活跃，政府俨然成为企业的上帝，政府的一举一动都备受关注，也随之掀起了国考热、公务员热。大企业依靠政府资源优势做大做强，甚至形成垄断，处于市场绝对优势，小企业无权无势，得不到政府扶持，越来越难做。减少政府干预，首先要进行的就是行政体制改革，精简行政机构，减少政府在市场中的活动，尊重市场发展规律，将政府职能由控制、干预转化为引导、监督、服务型，减少政府对市场的影响力。政府是一个庞大的强有力的团体，政府的态度对企业的发展起着决定性的作用，直接影响着企业的积极性和创造力。缩减政府职权范围，约束政府行为，扩大政府对企业的服务功能，减少企业对政府的依赖程度，让看不见的手发挥市场力量。2.2 消灭人情制度

美国企业制度指导，中国企业人情优先。在中国任何事情几乎都离不开人情，尤其是人事管理方面。中国的企业在人事任命有着明显的人情局限，托关系、拉关系、找关系的现象十分普遍，表面上说的是公平竞争、吸取人才，事实上“人才”不是某个经理的侄子，就是某个部长的外甥，企业难以真正地招揽到所需要的人才，人力资源得不到有效的补充，企业发展受到限制。企业制度是为大部分人定制的，而人情是为小部分人定制的，但往往是这极小部分人情能改变大部分制度。由于内部人情的牵制，企业内部拉帮结派，形成各类关系复杂的利益集团，各自为政。为了维护各自集团的利益，相互针对、相互制衡，给企业的管理和决策造成极大的隐患。造成这一现象的根本原因其实在于企业经营权和管理权的不彻底分离。中国企业必须逐渐适应国际环境，近一步优化管理结构，推行所有权和管理权的分离，完 善董事会制度，保持董事会和管理层的独立性，规范股权改革，以股权地位作为决策管理的参照标准，权责清晰，实现董事会和管理层的相互监督、相互制约。2.3 提高企业自主创新能力

“科技是第一生产力”中国的企业并非没有注意到创新的重要性，而是未有足够的重视，没有为此投入足够的资本，尤其是中小企业，本身实力有限，更不舍得为此冒险，花费巨资。中国企业目前依然充当着“世界工厂的角色”，丰富的自然资源和低廉的人力资本依然是经济增长的主要因素。企业间只是业内的相互抄袭模仿，生搬硬套，只着眼于眼前利润和一些宏观因素的改造。2013年全球各行业研发费用50强榜单，中国华为是唯一的一家上榜公司，以35亿欧元位居第31位，德国的大众汽车以95亿欧元的研发费用高居榜首。提高创新能力是我国企业现在亟待解决的问题。首先，企业必须构建一个创新平台，积极引进人才、技术，革新产业设备，为企业创新提供环境；此外还应加强与高校和科研机构等的研究合作，有条件的话可以组建自己的研发团队；此外要积极鼓励员工进行创新尝试，允许员工失败，建立奖励机制，经常组织团体、个人进行创新性比赛；还应积极听取员工和消费者建议，改进服务，改善产品。

第二篇：日本与美国企业文化对中国企业发展的启示

日本与美国企业文化对中国企业发展的启示

——《公司的力量》观后感 《公司的力量》第七集从讲述不同国家的文化对于企业的冲击到讲述不同公司文化对于企业发展的重要性，从不同的角度肯定了文化对于社会发展的不可替代的影响力。后者引起了我极大的兴趣，两种不同特色的文化在中国这个大环境下到底哪种更易于激励企业快速发展呢？我将先从两个国家企业最为突出的特点谈起。

一、两国企业文化的基本特点

如果用拟人语句的话，日本企业像成熟稳重的中年人，而美国企业则像一个朝气蓬勃现代年轻人。

20世纪70年代，日本在战后不到30年的时间里，以其经济高速增长的态势震撼了整个世界。以“和”“勤”“人本”为精髓的日本企业文化在其中发挥着指导性的作用，以“和”为代表的团队精神，从社长到员工，都为实现企业目标而戮力同心，上级对下级的关爱照顾无微不至，都是为了团结一致，共同奋斗；以“勤”为代表的进取精神，日本企业无论是领导者，还是员工都有一种孜孜以求的精神。日本人时间观念极强，办事都是一溜小跑，日本人的勤奋还表现在精益求精上；围绕着以“人本”为代表的重视人才的精神，无论是终身雇佣制、年功序列工资制，还是企业工会制度，日本企业经营模式的这三大支柱相互关联密切配合，紧紧围绕人这个中心，从不同侧面来调节企业的生产关系，缓和与化解矛盾。在这样一种仁爱而奋进的环境

下，日本企业发挥理想、信念、精神、道德等群体意识的凝聚作用、激励作用、规范作用，充分调动人的积极性和创造性，使企业人、财物、管理技术等要素有效地组织起来，发挥较高的技能。从而推动了整个大和名族的发展。

美国是现代管理的先行者，企业文化管理经验是其企业通过不断实践总结出来的，同时又应用于实际工作中，已取得了巨大的经济效益。概括来说，美国的企业文化具有这样的特点：尊重个人价值，美国企业非常尊重员工的个性发展，崇尚个人自由，尊重个人价值。1997年，美国修订了原有的每周工作40小时的劳动法案，制定了弹性工作制度，为员工创造宽松的工作环境，企业充分信任员工的工作能力，相信员工能处理好自己的工作。调查发现，在这种制度下，企业员工的责任心更强了，工作效率更高了。这种重视还表现为美国企业会发大量的时间精力用在员工的激励上，如对员工进行知识和岗位能力的培训，提高员工的业务能力，并给员工搭建展示自己能力的平台；支持冒险，激励创新，他们不断尝试，不断创新，从挫败中学习，从失败中总结，从成功中得到鼓励，美国人的冒险精神和不断创新的精神是他们在很多的高科技领域处于世界领先地位；务实精神，美国人认为 “有用就是真理”，注重实际效果，少有形式主义，上级与下级沟通直接，表达意见明确；制度大于人情，为了便于管理自己的企业，使企业的工作秩序有条不紊地进行，美国企业制定了科学的管理制度和严格的工作标准，对员工的工作

内容进行规定，分工精细，职责明确。这样的制度下，管理行为就有“法”可依，凡事有理有据，提高了管理的效率。

二、日本及美国企业文化对中国企业的借鉴意义

当今世界，信息化正在引起世界经济和社会的巨大变革，它必将改变着人类社会，改变着企业的组织和机制，变革成为必然的选择。中国的企业也正处在变革的阵痛中，过去和现在的变革中，不能不涉及企业文化。尤其是加入WTO后，国内企业界已有越来越多的人士开始关注企业文化建设对增强企业核心竞争力的巨大作用。如何进一步确立具有中国特色的、整个社会认同的、能够凝聚企业成员的企业文化和经营理念是企业家不得不解决的问题。在了解日本及美国在企业文化建设中成功加以借鉴可以让我国企业更快更好的发展。我认为中国企业可以从这几方面去努力：

（一）注重制度杜绝在企业管理中赋予太重的人情味

在中国企业中，很多还是沉迷于家族式或类家族式管理的模式。而正是这种做法大大限制了中国企业的发展，只将企业交给自己非常熟悉的人管理。这样一来，有才能的人都被挡在了门外，企业如何做大做强，这是一个非常值得现在中国企业领导人的深思的问题。当然，这只是中国企业人情味的一方面，另外一方面，中国企业领导人处理奖惩问题时不够理性，对亲人或是朋友轻惩罚重奖赏，这样一种奖惩

不明的做法，会大大消减其他员工的工作积极性，给企业发展带来很大的负面影响。

而这一点美国企业做的很好，在奖励时毫不吝啬，惩罚时也没有人情可讲，这也算是中国家族企业或类家族企业的另一个缺陷。如果中国企业能够在制定制度时，谨慎，全面，在执行制度时严格按制度行事，才能够杜绝人情味占主体位置的现状，推动企业快速发展。

（二）注重将效益原则和人文精神的培育相结合在企业文化建设中，人文精神的培育是企业文化建设中的核心内容。人文精神包含着对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切。重科技、轻人文，重利益、轻道德，重科学精神、轻人文精神，会导致缺乏社会诚信，使企业缺乏健康成长所必需的社会环境。无论是日本企业还是美国企业的成长经历都说明了这一点。

中国加入WTO后，无论是企业还是政府，首先面对的是全球化的全新的游戏规则。从目前我国建立市场经济秩序所暴露的问题看，企业的恶性竞争，不讲商业道德，坑蒙拐骗，信用危机、拜金主义等现象十分严重，导致社会信用整体水平下降。如果一个企业普遍缺乏道德感和人文关怀意识，缺乏对规律和秩序的尊重，缺乏系统的敬业精神，那么到一定程度就会造成市场经济秩序的失范，使企业生存和发展的内外部环境都恶化。因此，企业应准确地把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系，倡导团队意识与个性发挥的辩证统一，这是企业文化建设中人文精神培育的组织基础和管理基础。当然，中国企业也

要更为注重对企业员工的激励，更多的给员工提供学习提升的机会，现代激励制度中不仅仅包括物质奖励，中国企业在激励上不仅仅不能吝啬更需要注重精神激励，这也是一种从心理上杜绝维护一己私利的方式。

（三）在谨慎发展的同时注重创新

中国企业在过去的几十年中得到了快速发展，但是，同时中国企业出现了不该有的毛躁气氛，一味的想做大做强，甚至有的企业提出的战略发展方向严重偏离自己的核心竞争力方向，这样一个企业，怎么会具有长远的发展动力。再者，现在的中国产品过多的是“中国制造”，而“中国创造”的产品少之又少，在这种背景下，中国企业的做大做强的愿望不禁让人心寒。泛而不精，就像读书也是一样，这种方式，肯定是要改的，我认为中国企业，要发展自己的核心研发团队，给予较大的资金支持，在战略上，开发的产品应该精益求精，而不是随意扩范产品涉及范围，一个企业不可能什么都能做好的。

如何将两者结合也有很多的企业做出了典范，美国企业的务实和创新就是很好的结合。我认为微软就是不错的一个例子，中国企业在作者方面的决策时应该谨慎。

091420002

公管0901 郑文华

第三篇：美国企业文化

(一)突出个人能力，尊重个人价值

与日本企业文化强调团队精神不同，美国企业文化不着眼于集体，而着眼于个人，鼓励个人努力奋斗，突出个人能力；企业内部充满自由平等精神，个人充分 发表自己的意见；革新和实验受到鼓励；人们乐于求新求变，乐于开拓冒险；强调个人负责，个人决策。根据个人完成任务，尽责尽职情况，给予个人奖励。这些突 出个人能力智慧的企业文化，有效的调动人的积极性，激励了人们的竞争、创新和冒险精神，减少了人际摩擦和能量内耗。

但易于削弱集体力量，影响相互合作，使人们更多地将企业看作是个人赚钱和实现抱负的场所，缺乏献身企业的归属感和集体荣誉感。

(二)重视理性的行为方式。具体表现：

1.求实精神较强，形式主义较少。企业内部人际关系讲求实在，较少虚假，沟通意见直接明确。企业质量小组(QC)就信奉＂爱怎么干就怎么干，只要干得有意义，有效果就好＂。企业有较强的行动意识，既重言，更重实。乐于实干。

2.提倡科学与合理。重视组织机构和规章制度的作用。比较重视硬性管理。企业对系统论、信息论、控制论和各种定量方法，计算机的广泛使用。人们在经营管理过程，尊重科学，依章办事，追求合理，较少受人情关系的影响。

3.强调企业与员工之间的契约关系。从实际需要出发，招聘或解雇工人完全靠合同契约维系员工之间的关系，较少考虑情面关系。这样做，虽有利提高效 率，但影响劳资关系。由于只重理性，不重感情，企业内部等级较严，刚性过份，柔性不足，往往压抑人的情感和创造力。近年一些企业已开始改变对员工行为的控 制。强调＂独立自主＂，＂感情投资＂、＂协商沟通＂、＂大众参与＂、＂职务扩大化＂、＂弹性工作日＂、＂动式管理＂等，来实现硬管理与软管理的结合，发挥 员工各自优势。

(三)坚持质量第一，顾客至上的经营理念

美国有良好的社会文化氛围，有极强的质量意识与顾客意识。政府鼓励企业提高产品质量，保护消费者利益，依法严惩制假贩假者。要求企业保护消费者＂安全权、知情权、选择权和意见权＂。

1987年美国政府开始设立＂国家质量奖＂健全＂社会质量监督体系＂。政府还协同社会团体，舆论工具，不断灌输质量与人类生存的关系，以多种方式，提高人们判别商品好坏的能力。坚持顾客至上的经营理念，具体表现是，在科学理论指导下，建立严格的质量保证体系，如ISO9000质量认证体系等。

同时坚 持＂顾客总是对的＂经营口号，千方百计维护消费者利益。

[摘要] 企业在形成自己的企业文化时，受到本民族文化的影响，吸取了本民族文化的精华，传承了本民族文化的特点，使企业文化带有深厚的民族特征。美国企业文化在当代社会实践中形成的，具有尊重个人价值、积极探索创新、务实、重制度、顾客至上等鲜明的时代特色。

[关键词] 美国 企业文化 管理

美国是现代管理的先行者，企业文化管理经验是其企业通过不断实践总结出来的，同时又应用于实际工作中，已取得了巨大的经济效益。美国历史学家戴维·美斯德在《国家的贫穷与富》一书中断言：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化起举足轻重的作用。”美国企业文化的管理模式，成为各国学习和仿效对象。

一、尊重个人价值

美国是一个移民国家，他们的早期居民大多数是从欧洲各国迁移过来，这些移民来到一个陌生的环境，一切得从头开始，身边没有亲戚朋友的帮助，只能依靠个人 奋斗，在生活的磨练下形成了美国人浓厚的个人主义色彩；另外美国本身只有不到300年的历史，他们是直接从奴隶社会进入到资本主义社会，没有经历过封建社 会，因而他们的个性没有受到封建思想的束缚，又因资本主义制度提倡个人主义，使得美国人的个性在资本主义社会中得到了发展。美国人的个人主 义使得美国企业非常尊重员工的个性发展，崇尚个人自由，尊重个人价值。1997年，美国修订了原有的每周工作40小时的劳动法案，制定了弹性工作制度，为 员工创造宽松的工作环境，企业充分信任员工的工作能力，相信员工能处理好自己的工作。据有关方面对美国33家企业的调查，采取“弹性工作制”后，企业员工 的责任心更强了，工作效率更高了。

1960年，惠普确立了“相信任何人都能在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功”的经营理论，“尊重每一位员工”是沃尔玛的三项基本信仰之一，公司通过各种途径来帮助员工发挥自己的潜力。计算机 领域的蓝色巨人IBM把“尊重个人”作为他的核心价值观，在企业内部人人平等，公司里不设领导专用场所和设备，就连每个办公室和每张桌子都没有头衔标识。美国小企业管理局对20世纪巨大影响美国的65项发明进行了研究，发现它们基本上是由个人完成的。杰克·韦尔奇接任美国通用电气公司总裁后，推行全员决 策，公司在决策讨论会上邀请那些没有参与过决策会的员工出席会议，听取员工的意见，因为员工对自己的工作要比老板清楚，这样做出的决策才有针对性，避免决 策失误的发生。美国BHP炼油厂公司规定：管理人员不能随意对员工发号施令，管理人员需认真对待员工的意见，尊重每一个员工。

美国公司尊重 个人价值还表现在激励机制上，美国公司会花大量的时间、人力和物力对员工进行知识和岗位能力的培训，提高员工的业务能力，并给员工搭建展示自己能力的平台。IBM公司一般会从自己公司里提升自己的员工，让员工有晋升的机会，从职务上给予激励。另外美国公司奖励往往针对个人而不是针对集体，他们相信员工有 能力完成自己的工作，他们也要求员工明确自己的职责，对自己的工作负责，员工成绩突出，公司对员工个人给予奖励。美国企业将自己的股份分配给员工，让员工 成为公司的主人，从而发挥员工的主人翁思想，提高员工的责任心和积极性，让员工和企业的命运息息相关。20世纪80年代美国企业经理人员典型的报酬是：企 业的最上层管理人员每年拥有

2.5万股购买权，中层管理人员每年拥有7500股购买权，下层管理人员每年拥有2000股购买权。微软公司到2000年为止 公司有80%的员工拥有公司的认股权。

成立于1971年的星巴克公司，经过三十年的奋斗，成为了全球最大的咖啡零售商，星巴克公司从 1991年起允许员工通过折价购买公司的股票，并每年给满足公司条件的员工获得期权。美国幅克斯波罗公司的一位科研人员把研制的新产品给总经理看，总经理 看后非常高兴，觉得应当当场给予奖励，可总经理当时身边无可奖之物，于是只好用一只香蕉来奖励员工，以后公司就用“金香蕉”来奖励该公司的杰出科研创新 者。

美国公司尊重个人价值还表现在个人英雄主义上，美国的企业家被美国人当作“新美国英雄”崇拜，人们以这样的商业英雄为榜样，给予他们荣誉和高额的年薪，佳士拿汽车公司总经理艾柯卡的年薪为1200万美元，而当时美国总统克林顿的年薪才20万美元。

二、支持冒险，激励创新

美国文化是移民文化，移民冒着风险从熟悉的环境来到陌生的地方，经常遇到新的事物和解决新的问题，他们需要打破常规，适应新的环境；他们要不断尝试，不 断创新，从挫败中学习，从失败中总结，从成功中得到鼓励，从而形成了美国人的冒险精神和不断创新的精神。美国有众多的风险投资家就是一

个最好的例证。丹麦哲学家哥尔科加德有句名言：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了”。美国公司就喜欢用这种具有“野鸭精神”的人，他们勇于冒险，不断创新。

创新是美国企业精神的核心，在美国商界流行这样一句话：“要么创新，要么灭亡”，可见美国企业对创新的重视。在过去的50年中，美国无疑是世界技术创新的领袖。1997年世界上最大的高新产品的出口国是美国，达到2580亿美元，比第二名日本多了1000亿美元。

微软公司是比尔·盖茨在1975年创建的，到2005年已有三十年的历史，在短短三十年的时间里，微软从一个默默无闻的小公司成长为全球最大的软件公 司，比尔·盖茨成为了当今世界首富，微软公司的WINDOWS操作系统坐到操作系统王者的位置，并推动了整个计算机行业的发展，为人们普及计算机在软件方 面发挥了重要的作用，微软为什么能有如此大的成就？，其最主要的原因是微软公司的员工不断创新，不断更新自己产品的质量和功能，使其产品在世界上是领跑 者。美国明尼苏达矿业制造公司通常要投资约7％的年销售额用于产品研究和开发，企业为员工提供创新平台，并从机制、管理上给创新者提供时间和物质上的保 障。

创新就免不了要犯错误和失败。从对过去20世纪40年来的创业投资统计来看，其成功概率仅为20%，这就要求企业允许创新者有失败。国 际数据集团总裁麦戈文说：“在美国，它鼓励你去尝试做一些事情，即使你失败了，也会因为试过而获得荣誉”。美国通用公司曾经有2000万美元投资计划因不 可预测的市场原因而导致失败，执行此次计划的人却得到了奖励，其经理的职务不降反升，人们大惑不解，通用公司的CEO韦尔奇道出了原因，那就是只要你的理 由和方法是正确的，即使结果失败，也值得奖励。

不断创新使美国人抢占了许多科学技 术的制高点。美国一直对科学技术的发展比较重视，他们每年投入大量的人力和物力来开发新的技术并应用于企业的生产中，从而转化为生产力，并依靠其技术优势 制定行业技术标准，从而获取高额利润。美国从20世纪50年代以来，在计算机领域的投入比较大，其投资额是美国在原子弹上投入的十倍，美国大量的投入和不 断创新使其在计算机领域处于世界的前沿，造就了一批计算机领域的巨型公司，如IBM、戴尔、微软等。微软公司非常注重对科研的投入，仅在2000年，微软 公司投入科研经费就高达50亿美元。

三、务实精神

由移民文化组成的美国民族文化，融合了世界各民族文化，形成了美国实用主义哲学，美国实用主义哲学培育了美国人的务实精神，认为“有用就是真理”，注重实际效果，少有形式主义，上级与下级沟通直接，表达意见明确。

第四篇：美国企业文化对中国企业的启示

摘要：在经济全球化背景下，企业文化在现代 管理中发挥的作用越来越受到关注。美国是现代管理理论的主要发源地，在许多成功的美国企业中，无一例外地拥有独具特色的企业文化，如管理授权、鼓励创新、以人为本等，与中国企业文化特点有相当差异。构建先进的中国企业文化应学习美国企业文化的优点，强调依法管理，明确权力责任，塑造团队精神等。

关键词：企业文化；权变管理；科学管理；团队精神；学习型企业

企业文化是现代管理科学发展的重要组成部分，它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中，价值观是企业文化的核心。[1](p33)不 同国家的文化差异、民族文化差异、经济和技术发展水平都会影响企业文化的形成，并对企业的发展产生不同的影响。现代企业管理经验表明，企业经营的最高境界 是文化经营，企业最终的竞争是文化竞争。文化已经成为提升企业品牌的重要手段，也是整合企业内外部资源的最有力、最经济、最高效的“无形之手”。翻开近代 世界经济发展史，全球规模的大企业，尤其在世界 500 强 企业行列中，美国企业几乎占据了一半以上的份额。即使在当今瞬息万变的经济环境下，美国的企业还是保持着世界第一的竞争力。因此，研究美国企业文化的特 点，探讨美国企业文化与中国企业文化之间的异同，引进和学习西方先进的文化管理理念，是摆在中国企业和企业管理者面前的一个课题。

一、美国企业文化的特点 美国文化可归属于低度关系文化，他们相信人人生来平等。[2]由于其建国历史不长，因此没有沉重的传统文化包袱，加上美国以移民为主，荟萃了世界众多的优秀人才，使其文化具有较强的融合性。美国企业文化特点，归纳起来主要体现在以下几个方面：1.以 人为中心的管理理念。美国社会十分重视突出个人的作用，强调尊重和信任个人，通过个人奋斗实现自我价值。美国所有的优秀企业都把信任人、尊重人、关心人作 为企业管理的出发点，把人而不是把资本或设备作为提高劳动生产率的源泉。对人的尊重主要表现在：一是对员工自主权的尊重。优秀的管理人员相信普通的员工都 想把工作干好，有所创造，只要给他们提供适当的环境，他们就能做到这一点。二是尊重员工尊严与提高员工地位。大多数优秀企业的管理人员和普通员工之间建立 起了一种同伴式的平等友爱关系，管理人员把员工当作同伴来对待，上下级之间培养不拘礼仪的交往方式，彼此间直呼其名不冠头衔，也不带姓氏。2.充分授权管理。相对于中国企业而言，美国企业中上下级之间权力距离较小，权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度”。[3]其 下级通常认为上级是“和我一样的人”。美国管理者在管理过程中特别强调“授权”，他们信奉最直接管理的人对问题最有发言权。高层经理通常会给下属制定一个 目标，然后就由下属来达到这个目标，高层经理只是以成果来衡量目标，至于中间过程怎样，他基本上是不会干预的。任何一个阶层的部门经理，都可以在部门的范 围之内作决策，如何把工作做好，只要不违反公司的商业道德即可。3.强 烈的社会责任意识。美国公司十分注重企业外部成员———客户、股东、政府以及其他机构的利益，把面向市场、为客户提供最佳产品和最优服务作为企业基本的价 值观，把企业视作整个社会

有机体的一分子，具有强烈的社会责任意识。企业的社会责任主要以捍卫消费者权益、员工利益和环境保护等公众利益为核心。例如，在 美国联邦快递，坚持不懈地履行企业社会责任，追求企业与当地社会的和谐发展不仅是各级管理层、也是员工们的共识。这种文化的内涵是取之社会、用之社会，为 社会的和谐发展作贡献，做优秀的“企业公民”。可以说，承担社会责任已经成为联邦快递的企业文化。4.鼓 励创新，推崇变革。随着现代科学技术的飞速发展和市场竞争的日趋激烈，任何企业可持久的竞争优势越来越少，创新以及创新的速度成为关键的竞争要素。绝大多 数的美国企业已经开始意识到变革和创新对于企业生存和发展的重要性。“创新是企业生存之路，是公司发展之本，是当前公司竞争优势之魂”，这是多数美国公司 在二十年的发展中总结出来的共同规律。目前，在美国的企业中正盛行着一种创新的氛围，鼓励员工进行大大小小的变革，而美国公司也普遍以创新与变革为最高价 值观，在创新和变化中寻求和把握机遇。例如，许多美国工厂开始要求一线工人分析和改进生产加工过程。对于产品和加工工艺进行不断改进和创新已成为美国企业 的新特点。尤其是在科学技术飞速发展的今天，诸如微软、IBM、GE、朗讯等知名的美国公司都将持续性技术创新作为企业生存和赢得竞争优势的关键因素。5.重 视法律，信守合同。美国人认为，如果没有正当的法律过程对事实的公正、客观和无情评价做出判断，就不可能有正义。处于法治氛围中的美国企业形成的与职工的 关系，就是由合同契约形式来确定的。在雇佣机制方面，奉行契约原则，对职工实行聘任制。在职工受聘时期，企业要履行自己的职责，做好自己承担的工作。在合 同之外，双方概不承担相互责任。企业根据工作需要和专业化分工原则设置工作岗位，每个岗位都规定出极明确的工作范围、内容和任务，不存在无人负责、工作重 叠或人浮于事的现象，因而具有很高的工作效率。合同或契约一经签订，就具有法律效力，不管情况发生什么变化，一切都得按原订合同办事。

二、中国企业文化的 特点中国的文化源远流长，中国的企业受传统文化的影响很深，企业文化呈以下特点：1.用 人上论资排辈。在中国企业可以很普遍地看到一个现象，那就是企管人员的层级越高，年纪就越大。这就是对员工实行长时期考核和逐步提升，使职务和工资随个人 在企业的工龄增加而增加的“按资排辈制”。一般而言，管理层人事选拔都是阶梯式的，在经历了下一级的各个岗位实践考核后，可机会均等地获得逐步晋升，这使 每个员工都能设计和看到自己的职业生活的奋斗目标，获得充分的满足感和归宿感。所以，在中国企业中“，员工跳槽”“、人才流失”的现象是很少发生的；反而 一个员工若频繁跳槽，会被视为“不忠诚的人”而被企业拒之门外。2.管 理上不得越级。由于传统的等级制度的影响，中国企业的职工都习惯将自己置于有序的组织结构中来定位自己，上下级之间存在较大的权力距离，这种权力距离表现 为企业的管理等级秩序严格，权力较大者拥有相应的特权，下属对上级有强烈的依附心理，因而形成了中、低层管理者不善于做出决策的行为特征。这种权力距离方 面的差异还可以通过各级经理人员的薪酬结构反映出来。3.决 策上集体为主。中国的管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格。事实上，群体决策确有其不足之处，即权力相对分散，责任不易明确，行 动比较迟缓，有时候效率较低。但是这种群体决策又有

其无可替代的优点，即能够集思广益，使集团在知识能力结构互补的基础上，充分发挥领导的整体功能和决策 能力。管理上不仅要听取各级管理人员的意见，还要听到广大员工的声音，以及客户和消费者的声音。随着现代企业的发展，企业的经营管理目标已经不再仅仅是实 现利润的最大化，而是还要股东满意、员工满意、顾客满意、社会满意的四满意目标。在这一复杂的决策过程中，个人决策日益体现出其局限性和弊端，而群体决策 则充分体现出其在复杂情况下有助于提高决策质量，有效地防止个人或单方专断的作用，有利于保证和维护合资企业的整体利益。4.治 理上情重于法。中国企业管理制度的制定和执行方面，无论是奖还是罚等，弹性较大，人为因素多，回旋或灵活的余地相对较大，讲究“管理无情人有情”，“人 治”的成分较大，法制或科学管理的成分相对较少，所以在执行时很难把握分寸，分寸或者度把握不准，就会造成管理的随意性和复杂化。中国的“人情味”很浓，人际关系复杂，这些环境因素对制度的执行带来了一定阻力。另外，中国法律、法规的某些条文弹性较大，很难做到百分之百的准确和公允。

三、中美企业文化差异 探究由于中美两国文化背景、地域差别和其所面临的不同历史环境，造成中美企业文化存在着较大的差异。这些差异的形成原因如下：1.个 性张扬与谦虚含蓄。美国人的个性表现为外倾、张扬，从来不掩饰自己的自信心、荣誉感以及在获得成就后的狂喜；相反，中国文化则提倡谦虚谨慎，凡事讲究谦 让，十分注重个人的涵养，反对自吹自擂，然而中国式的自我谦虚或自我否定却常常使美国人大为不满。在取得成功得到他人的赞赏时，中国人往往倾向于将功劳推 让给他人，故意贬低自己的能力。但在美国人看来，这不仅否定了自己，还否定了赞扬者的鉴赏力。2.自 我奋斗和人文关怀。美国人的自我中心意识和独立意识很强，崇拜个人奋斗，自己对自己负责，把个人利益放在第一位，不习惯关心他人，不过问他人的私事，不提 倡主动帮助别人或接受别人帮助，尤其在陌生的场合。中国文化推崇天人合一的终极关怀，仁义礼智信的道德思想，主张“仁者爱人”，人与人之间是“善相爱、交 相利”的，提倡无私奉献，主动关心他人，给人以无微不至的体贴是一种美德。3.开 拓创新与中庸之道。美国文化鼓励人不断锐意进取、开拓创新，做一番前人未做过的、超凡的事业，以体现个人的个性价值；而传统的中国文化则要求人们不偏不 倚、中庸之道。保持和多数人的行为和轨迹一致，否则会受到舆论谴责，自己内心会出现不安，唯恐被大家认为是叛逆者，会遭众叛亲离的下场。因此和美国人相 比，中国人能保持稳定和谐，但不善于预见未来的危险性，缺少创新发明的动力。4.个 人自由和团结协作。美国人十分珍视个人自由，喜欢随心所欲，倾向于独往独行，个人的表现欲较强，不愿受限制，遇到阻碍常常独自设法冲出束缚，实现自己的价 值；中国文化则更多地强调集体主义，主张个人利益服从集体利益，中国人的集体责任感强，主张同甘共苦，团结合作，步调一致，遭遇困难往往依赖于集体解决问 题。

四、改进企业文化管理的对策在我国企业文化的建设发展过程中，首先要承认相当一部分企业管理比较粗放，企业文化与科学管理的要求仍有一定的差距，企业 的经营机制不健全、不完善，经营目标模糊，经营约束软化，还不能很好适应市场竞争需要；[4]其次，应大胆引进美国先进的企业文化，吸取其优秀的成果，为我所用。1.在 中国文化的背景下，管理时应注

意从人文角度出发，缩小权力距离，适当下放权力，使所有的员工都能加入到管理中来，把企业的事当成自家的事；同时，企业应当 通过预测员工的需要和行为倾向，来引导和整合员工的目标追求，使大家明白，只有通过员工的共同努力，企业才能发展，企业发展了，员工的各种需要才能更好、更全面地满足。强调“以人为本”，充分调动员工的积极性，比如:营造信任和尊重人的氛围，给员工平等、友爱、自豪、安全的感觉。2.企 业内部的各项目在群体参与的基础上，借鉴美国企业的管理模式，明确权力责任，层层分解，落实到人。现代经济的瞬时性、高频性使管理的节奏加快，因事而变的 权变管理极适合此情况下的应用。权变管理是以现实为中心的管理方法，它以目标多变性为基本特点来确定具体管理方式的一定幅度，从而确定一系列基本的相关原 则。这就要求企业的管理者善于组织规划，胸怀全局，能运筹帷幄地参考借鉴各方意见，领导组织成员认清所处的情况和形式，使下属在其规定的职责范围内有相应 的自主权，增强员工自觉工作的热情。3.强 调依法管理和科学管理。学习美国企业的经营方式，首先应规范管理体制，注重管理程序，有效避免管理中的任人唯亲、近亲繁殖的弊端，以理性和科学的管理理念 来建立具体的管理体制，规范管理的程序，这有利于明确管理责任，使人际关系清晰、明朗，提高工作效率。此外，把对员工的人文关怀渗透到实际的管理中，关心 员工的生活状况，关注员工的情绪变化，以对员工的关爱来激励员工不断努力，能够充分调动员工的工作积极性，发挥其潜能。[5]4.团 队精神塑造员工激情。与我国企业相比，美国企业的优势就是其员工的团队精神。他们有一种自发的工作热情，为了共同的目标一起努力、相互尊重、相互信任。当 今世界，生存与发展是企业永恒的两大难题，而企业能否生存与发展，关键在于能否在企业内部形成一种凝聚力，能否发挥企业员工的积极性和创造性。因此，让管 理者与员工融为一体，互相激发灵感，最大限度地激发员工的积极性、创造性，形成积极向上的价值观和道德观是企业成功的必要保证。5.打 造学习型企业。在美国，每位员工都可以得到训练和提升的机会，企业提供许多寓教于乐的内部培训项目，并分为各种层次：如公司企业文化培训，全面灌输企业的 经营理念；在岗技术培训，学习如何使用机器设备等；专业知识培训，如电脑培训、外语语言学习等；领导艺术和管理技巧的培训，这主要是针对有不同潜能的管理 人员而设。另外，企业还实行轮岗制，经常要求各级主管轮换工作，通过担任不同的工作，接触公司内部的各个层面，相互形成某种竞争，最终能把握公司的总体业 务，并掌握各种技能。我国企业应加强对员工的培训，提高员工的竞争力，从而提高企业的竞争力。

五、结语企业文化对企业的生存和发展有着不可替代的重要作 用。一个企业的所有凝聚力不是来自于资源和技术，而是来自于企业文化。在学习美国企业文化时，要防止两种错误倾向：一是认为中国传统企业文化一无是处，一 切都是照搬抄袭，不加分析，不辨良莠，直接把美国的模式全盘端来；二是盲目自大，总认为中国传统企业文化是最好的，无需向美国等先进国家企业的经营管理理 论和经验学习，因循守旧，这种错误倾向无法识别精华和糟粕，对美国等先进国家的模式全盘否定。[6]中国企业应树立成功的信心和勇气，敢于打破旧的传统，不断超越自

己，充分发扬自己的政治、经济、意识形态和传统文化的优势，将外来文化的精华融于国内企业文化建设之中，构建有中国特色的企业文化。

参考文献：

[1]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，1999.[2]唐建杰.美国企业文化[J].中外企业文化，2007，（06）.[3]詹婷婷.基于个人主义价值观的美国企业文化特点

探析[J].武汉冶金管理干部学院学报，2007，（12）.[4]牛量，冯文全，邱振平.浅谈建设有中国特色的企业

文化[J].科技管理研究，2008，（12）.[5]郑克岭，张宇明，李桐.论中美企业文化管理的差异

[J].世纪桥，2006，（02）.[6]刘爱芳.浅析中美企业文化的差异[J].科技情报开发

与经济，2009，（02）.责任编辑 姜凤玲

第五篇：美国企业文化特点

美国企业文化特点

在当前经济迅猛发展的21世纪，经济国际化的趋势也已经不可逆转。国家之间的互相对抗在和平年代也已开始由以往的军事对抗，到如今经济国力的全面综合的较量。而作为经济组成的单位——企业，其兴败衰亡，其发生发展，大到企业规模，核心竞争力，小到每个员工的文化水平，都在这场没有硝烟的竞争中在经济国力竞争这个显微镜放大。严格地讲，企业间竞争是全方面的。

翻开近代经济发展史，至今，国际规模的大企业，尤其在所谓500强企业行列中，美国企业几乎占据了一半以上的份额。就算当今瞬息万变的经济环境大前提下，美国的企业还是保持着世界第一的企业竞争力。因此，研究美国企业的特点，尤其是作为其企业文化的特点，是摆在中国企业和企业家面前的一个课题。

企业文化是指在生产经营和管理过程中所创建的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。它包括企业制度、组织机构、企业环境、企业产品、企业精神、道德规范、价值观念等等。价值观念是企业

文化的核心。它的产生有深刻的经济和社会根源。

以美国为例，企业文化的产生与近２０年来美国经济持续衰退和日本经济的迅速起飞有直接关系。众所周知，二战后至６０年代末，美国一直是世界首屈一指的经济强国。它的国民生产总值、工业产量、进出口贸易额、黄金外汇储备均居世界首位。可是，随着西欧、日本经济的崛起，世界力量对比格局发生了巨大变化。美国的经济优势逐渐丧失。美国企业在国际竞争中接连受挫，引起美国企业界、管理学界的严重关切。特别是近十几年来，美国企业在和日本的竞争中不断败北的严酷现实，更令美国人头痛和不安。首先是１９８０年日本取代美国成为世界上汽车生产的头号强国。当年，美国只生产８００万辆汽车，日本却生产了１１００万辆。在美国三大汽车公司连年亏损的情况下，日本产的节能小轿车却大量占领美国市场。美国素有汽车王国之称，可是现在这顶王冠突然被日本人夺走，震惊了美国的企业界。其次是美国钢铁业的衰落。钢铁工业是美国工业的基础。然而，从６０年代起，它保持了六七十年之久的钢铁优势在日本西欧的竞争下也逐渐丧失。１９７９－１９８２年，美国钢产量从１.３６亿吨锐减至７４６０万吨。许多钢铁厂关门。相反，日本钢铁工业却欣欣向荣。钢铁工业是美国力量的象征，它的衰落引起美国人更大的恐慌。第三是美国某些高科技产品日益丧失优势。本来美国的许多高科技产品一直处于领先地位。可是自７０年代中期起，美国半导体集成电路芯片的一部分市场被日本人夺走。到７０年代末，美国大规模集成电路芯片的很大一部分市场也被日本占领。同时美国的消费电子产品也几乎被全部挤出世界市场。此外，日本的办公自动化设备、工业机器人、数控机床等高科技产品也超过美国。在微电

脑、光导纤维、复印机方面美国也败下阵来。

在这种残酷的现实面前，美国的企业家和管理学家开始重新评估自我企业的特点，并且与日本企业相对比，不但从经济发展的角度，更深刻地从文化层次来思考企业在竞争中失败的原因。扬长避短，开始吸收和消化国外现金企业的企业文化特点为己用，开始塑造国际性的新的企业文化特点。美国企业文化的产生还有其社会原因。首先是美国职业队伍构成的变化。随着新技术革命引起的产业结构的变化，１９５６年起，白领工人首次超过蓝领工人。有史以来美国大多数工人不是制造产品而是处理信息。人们职业结构的这种变化，必须影响他们的价值观、生活方式和情趣。对高技术高智能工人的管理显然要有别于从事简单劳动的蓝领人，新一代劳动力由于富裕程度和文化素质较高，经济要求已不是他们工作的唯一动力。他们需要心理满足和自我实现的冲动。更注意人文色彩的企业文化正好适应这种要求;并且，2战后出生的一代人到了70年代已进入青壮年。这一代人受过良好教育，富有独立性和创造精神，要求民主参与的欲望较强。他们进入社会，涉足企业界，不能不对企业管理模式产生影响。企业文化强调面向人、尊重人、关心人和扩大民主参与决策等等，正好是这一代人社会要求的折射；第三，人们

对企业性质的认识发生了较大的变化。传统的企业把追求最大限度的利润当作唯一的目标，为此不择手段。随着时代的变迁，美国学术界和有些明智的企业家、管理学家逐步认识到，企业不应把获利当作唯一目标，还要为社会做点贡献；企业不只是一个生产组织、赚钱单位，也应该是使职工生活得有意义，为社会做贡献的场所。美国一些成功的企业所以能充分调动职工的积极性，保持活力，主要奥秘在于它们能较全面地认识企业在社会上的地位，带领职工在工作中寻求生命的意义，实现生命的价值，并进而使人－企业－社会构成关系密切的联结键。美国企业管理学界正是从这点出发，总结出企业文化这一崭新的管理理论。从

这个角度讲，企业文化是美国优秀企业经验的总结。

美国企业文化的特征

企业文化作为一种新的管理理论和方法。是美国传统管理理论和方法的继续和发展。它既有鲜明的民族性，也体现出强烈的时代精神。从发展趋势看，大致内容可以包括以下几个方面：

重视自我价值的实现

美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。从强力笔记本式苹果机到现在为全球所有追求时尚生活

人群所追捧的IPOD产品系列，无不折射出他们的这一企业的文化特点。

美国另外的一家国际性大公司MOTOROLA公司则认为，责任和权力是一对孪生兄弟，要使职工对工作负责任，就必须尊重人、信任人，并给予实际的自主权。公司内负责新事业开拓小组的所有组员都是自愿来参加的，他们有高度的自主权。只要小组达到公司的绩效标准便可得到好处，即使失败了，公司也保证小组成员原来的职位和待遇。异想天开、离奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和宽容，科学的设想在MOTOROLA公司总能找到归宿。

提倡竞争和献身

竞争出效益，竞争出成果，竞争出人才，但竞争的目的不在于消灭对手，而在于参与竞争的各方更加努力工作。美国企业十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，发挥他们的才

能。

IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。福特汽车公司在提升干部时，凭业绩取人，严格按照其能力对应其职位的原则行事。福特公

司前总裁亨利?福特说：“最高职位是不能遗传的，只能靠自己去争取。”

奖励创新

美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。目前国际上先进的美国IT公司都秉承了这一传统，使美国的经济一直处于国际的前沿。而这种优势的得来，也是其企业文化长期积累和爆发的必然结果。

即使在传统行业中，也不乏鲜活的例子。

杜邦公司成功的经验是发扬不停顿精神，不断开发新产品，3M公司的成功在于创新有绝招，招招都很妙。3M公司不轻易扼杀一个设想，如果一个设想在3M各部门找不到归宿，设想者可以利用15%的工作时间来证明自己的设想是正确的。3M公司还能容忍失败。“只有容忍错误，才能进行革新。过于苛求，只会扼杀人们的创造性。”这些是3M公司的座右铭。成功者受到奖励、重奖，失败者也不受罚。3M公司

董事长威廉?麦克唐纳说：“企业主管是创新闯将的后台。"

利益共享

美国许多企业实行股份制。通过职工持股，使其除工资收入外还能分到红利。此外还增加了职工参

与经营管理的权利，提高了他们的身分、地位和安全感。

美国最大的连锁店沃尔?马特公司、“旅店帝国”，希尔顿公司，均将一部分股份作为工资或福利分给职工。惠普公司等还通过增加职工的福利(如为子女提供助学金)，让职工共享公司成果。而其他耳熟能详的美国IT公司，也都早已用期权讲企业和员工的共同的未来衔接并紧密结合起来，一步步打造完全新型的跨国性的行业巨无霸企业。诚然，一个国家的企业文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考虑国情的前提下，盲从和全面否定都不是科学和认真的态度。如何结合本国的文化特点，本企业的发展计划，洋为中用，综合考虑，吸收其精华，扬弃其糟粕，是如今摆在所有中国企业家面前的一道具有挑战性但是迫切的课题。