第一篇：对中国企业文化发展的反思
对中国企业文化发展的思考
摘要：企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。任何一
种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。其有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。不难看出中国企业文化建设过程中的误区主要有注重噱头和形式、忽略内涵个性混同于企业精神、脱离企业管理混同为传统文化，用于企业管理。为了加强企业文化的学以致用，中国企业要加强企业文化研究，正确地处理好企业文化与社会文化的关系，注重企业环境变化对企业文化发展的影响。
关键词：企业文化；中国企业文化；文化误区
一、中国企业文化发展的过程
企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。简言之即是力图以大概念的“文化”力量推动企业的长期发展。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。
反观我国，早在五十年代的一些大型国有企业中，也产生了某些独具特色的企业理念，如“鞍钢宪法”、“大庆铁人精神”等，当时虽未冠之以“企业文化”的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。可这些更多的是精神层面上的，以至于后来这些“企业文化”由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。
从八十年代末开始，随着我国改革开放的进一步深入，企业文化作为一种管理模式被引入我国。一时间，在全国掀起了企业文化的热潮。但对于这种“泊来品”，绝大多数企业经营者采取了表象上的“拿来主意”。主要表现为：１、标语式文化。包括企业宗旨、企业目标、企业价值观、经营理念等，大搞似是而非的文字游戏，大多是诸如“团结、高效、务实”等空洞的词汇，除了在企业的墙面上的大幅醒目的字体外，对员工却没有多少 １
实际影响。另外一些如“以客户为中心”、“真诚到永远”等，似乎有相对明确的内容，但如果缺乏完整有效的基础制度和习惯支持，也只不过是稍长一些的空话。２、板报式文
化。包括企业内部网站、企业内刊、板报等，是多数企业导入“文化”最常用的手法，领
导在内部媒体上发表一些煽动性的文章，再要求员工投稿，谈谈他们中的好人好事，甚至
一些散文、诗歌等等，就以为企业已经“文化”了。用这种五、六十年代的方法教育现在的人，连自己都感动不了，又如何去感动别人。３、饕餮式文化。包括旅游、聚餐、联欢
会等等，把大家召集到一起吃、喝、玩、乐。管理者最大的理由便是通过饕餮式娱乐可以
增进员工的交流，有利与员工的团队协作。但员工真的会这样想吗？还有的企业直接请广
告公司做个CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。似乎企业文化就是企业开展的文
化活动或企业形象设计。
二、中国企业文化发展的误区
对中国企业文化不正确的认识和做法导致企业文化收效甚微，所以到了九十年代中
期，中国的企业文化热逐渐降温，许多在当时涌现出来的“明星企业”也纷纷风光不再。
今天，当我们冷静地回顾和思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中的几个误区之所
在：
（一）注重噱头和形式，忽略内涵个性
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企
业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是
基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文
化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI
形象设计都是企业文化表层的表现方式。完整的企业文化渗透着经营者个人在社会化过程
中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。如果只有表层的形式而未表现出深层次的价值与理念，这样的企业文化是没有
意义的，难以持续的，所以也就无法形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
企业文化需要特定的文化背景，是企业的个性化表现，没有标准统一的模式。每一个
企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出
反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本
文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于
美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊
重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化应该是在特定的文化背景下，将企
业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特
２的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值
内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业
文化的个性化特色。
（二）混同于企业精神，脱离企业管理
部分企业家认为企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大
关系。这种理解是很片面的。企业文化应该以文化为手段，以管理为目的。因为企业组织
是实体性组织，是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，而是需要渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程
中的，并与企业环境变化相适应的，因此企业文化不能脱离企业管理。
（三）混同为传统文化，用于企业管理
这种误区是认为企业文化就是用文化来管理企业。如有些企业家认为应该用儒家学说
来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的代
表思想用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色的，但其中的关键在于
如何用传统文化来把握当代员工的心理，来调整对中国员工的工作激励，这就需要找到适
当的切入点。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突
出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情
感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人
与自然的和谐。但是，任何一种思想都存在着“思辩”，中国的传统文化也不例外。在用
于指导企业管理实践中时，需要将其具象化为具体的行为准则和经营理念。还要摒弃其中的消极因素，如知足长乐、枪打出头鸟等。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。
（四）忽视了企业的创新和个性化
纵观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化体现，不是
标准的统一的模式，更不是迎合时尚的的标语。因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其基本内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都
各不相同应该具有个性化特色。
三、中国企业文化走入误区的分析
为什么中国企业文化的发展会有这些误区？其原因可以从以下3个方面来分析：
３
（一）从经济基础来看
企业文化作为一种高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定的规模和一定的阶段，才能将原有的价值观念整合成独具特色的管理模式和经营模式，而中国的企业发展规模还处于工业化初级阶段。因此发展中国企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和目标，而不要盲目的追求建设企业的形式。
（二）从社会原因来看
企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，但确涉及到社会社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多的社会因素。我们在这方面做得还不够。首先，作为政府来讲，一方面要加强体制改革，为企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面要从政策和舆论导向方面引导企业发展壮大经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化做出客观的评价，鼓励企业文化的创新和对社会文化的贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践。
（三）从认识角度来看
我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解的还不够深入，对企业文化的内涵、实质及适用性条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化和社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表现形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解出现了偏差。
四、中国企业文化健康发展的对策
要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，加强企业文化建设实践中的科学理论指导，才能使中国企业文化的发展适应于时代的需要和发展的进程。具体说来，需要把握好以下三个方面：
（一）要加强企业文化研究
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的发展来看，一直走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和架构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。今后的中国企业文化研究也要坚持上述 ４
原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。
（二）要正确处理好企业文化与社会文化的关系
社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业经营者这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。
（三）注重企业环境变化对企业文化发展的影响
企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境。这些环境因素在今后会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策 ５
略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。
任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。
６
参考文献
1.企业核心竞争力的文化根源吴文盛 著中国经济出版社2006年12月
2.如何进行企业文化建设徐震宇 编著北京大学出版社2004年04月
3.解放企业的心灵：企业文化评估及价值转换工具（美）巴雷特 著，公茂虹，李汀 译新华出版社2005年01月
4.企业变革与文化——时代光华培训大系余世维 著北京大学出版社2005年06月
5.《企业文化建设》（第二版》
王吉鹏 著７ 年06月 中国发展出版社2008
第二篇：对中国企业文化发展的反思
中国企业文化发展的误区与思考
黑龙江北方工具有限公司吴彦峰
【摘要】企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。其有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。不难看出中国企业文化建设过程中的误区主要有注重噱头和形式、忽略内涵个性混同于企业精神、脱离企业管理混同为传统文化，用于企业管理。为了加强企业文化的学以致用，中国企业要加强企业文化研究，正确地处理好企业文化与社会文化的关系，注重企业环境变化对企业文化发展的影响。
关键词：企业文化 误区 思考
企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。简言之即是力图以大概念的“文化”力量推动企业的长期发展。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。
反观我国，早在五十年代的一些大型国有企业中，也产生了某些独具特色的企业理念，如“鞍钢宪法”、“大庆铁人精神”等，当时虽未冠之以“企业文化”的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。可这些更多的是精神层面上的，以至于后来这些“企业文化”由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。
从八十年代末开始，随着我国改革开放的进一步深入，企业文化作为一种管理模式被引入我国。一时间，在全国掀起了企业文化的热潮。但对于这种“泊来品”，绝大多数企业经营者采取了表象上的“拿来主意”。主要表现为：１、标语式文化。包括企业宗旨、企业目标、企业价值观、经营理念等，大搞似是而非的文字游戏，大多是诸如“团结、高效、务实”等空洞的词汇，除了在企业的墙面上的大幅醒目的字体外，对员工却没有多少实际影响。另外一些如“以客户为中心”、“真诚到永远”等，似乎有相对明确的内容，但如果缺乏完整有效的基础制度和习惯支持，也只不过是稍长一些的空话。２、板报式文化。包括企业内部网站、企业内刊、板报等，是多数企业导入“文化”最常用的手法，领导在内部媒体上发表一些煽动性的文章，再要求员工投稿，谈谈他们中的好人好事，甚至一些散文、诗歌等等，就以为企业已经
1“文化”了。用这种五、六十年代的方法教育现在的人，连自己都感动不了，又如何去感动别人。３、饕餮式文化。包括旅游、聚餐、联欢会等等，把大家召集到一起吃、喝、玩、乐。管理者最大的理由便是通过饕餮式娱乐可以增进员工的交流，有利与员工的团队协作。但员工真的会这样想吗？还有的企业直接请广告公司做个CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。
正是因为这种种不正确的认识和做法导致企业文化收效甚微，所以到了九十年代中期，中国的企业文化热逐渐降温，许多在当时涌现出来的“明星企业”也纷纷风光不再。今天，当我们冷静地回顾和思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中的几个误区之所在：注重噱头和形式，忽略内涵个性。
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。完整的企业文化渗透着经营者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。如果只有表层的形式而未表现出深层次的价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以也就无法形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
企业文化需要特定的文化背景，是企业的个性化表现，没有标准统一的模式。每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化应该是在特定的文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。混同于企业精神，脱离企业管理
部分企业家认为企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化应该以文化为手段，以管理为目的。因为企业组织是实体性组织，是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，而是需要渗
透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此企业文化不能脱离企业管理。混同为传统文化，用于企业管理。
这种误区是认为企业文化就是用文化来管理企业。如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的代表思想用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色的，但其中的关键在于如何用传统文化来把握当代员工的心理，来调整对中国员工的工作激励，这就需要找到适当的切入点。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐。但是，任何一种思想都存在着“思辩”，中国的传统文化也不例外。在用于指导企业管理实践中时，需要将其具象化为具体的行为准则和经营理念。还要摒弃其中的消极因素，如知足长乐、枪打出头鸟等。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。
由上述分析可见，要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，加强企业文化建设实践中的科学理论指导，才能使中国企业文化的发展适应于时代的需要和发展的进程。具体说来，需要把握好以下三个方面：
首先，要加强企业文化研究。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的发展来看，一直走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和架构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。今后的中国企业文化研究也要坚持上述原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追
踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。
第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系
社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业经营者这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。
第三，注重企业环境变化对企业文化发展的影响
企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境。这些环境因素在今后会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。
结束语：任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展
中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。
参考文献：
1.企业核心竞争力的文化根源吴文盛 著中国经济出版社2006年12月
2.如何进行企业文化建设徐震宇 编著北京大学出版社2004年04月
3.解放企业的心灵：企业文化评估及价值转换工具（美）巴雷特 著，公茂虹，李汀 译新华出版社2005年01月
4.企业变革与文化——时代光华培训大系余世维 著北京大学出版社2005年06月
5.《企业文化建设》（第二版》王吉鹏 著中国发展出版社2008年06月
6.中国企业文化建设调查研究报告：2007～2008年中国企业文化促进会 编著中国经济出版社2008年05月
7.企业文化修炼案例——企业文化培训教程杨艳英，李柏松 编著蓝天出版社2005年01月
8.企业文化与CI策划（第三版）张德，吴剑平著清华大学出版社2008年05月
9.2006-2020年中国企业文化建设发展规划纲要中国企业文化促进会 编中央编译出版社2006年09月
第三篇：对中国企业文化发展的反思（本站推荐）
第三，注重企业环境变化对企业文化发展的影响
二十一世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。
任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。企业文化作为一种文化管理模式，也是如此。企业文化现象之所以于八十年代在美国和日本引起重视，这是日美经济社会发展到一定阶段的产物，同时也是与西方社会后工业阶段的现代化进程有着密切的关联，它代表了西方管理理论发展的一个趋势。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。
总之，发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。
参考文献：
吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年p208
徐联仓《组织行为学》中央广播电视大学出社，1993年p14-18
郭纪金《企业文化》中山大学出版社，1995年p22-29
李琪“欧洲管理学者看中西企业文化差异”《改革》1999年第2期p86-90
陈伯齐“企业文化理论与实践值得注意的几个问题”《湖南社会科学》1990年第6期
p77-79
韩岫岚“注意避免企业文化建设的误区”《中国工业经济》1996年第7期p42-46
第四篇：对中国企业文化发展的反思1
对中国企业文化发展的反思
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。二
早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢？其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今天，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区：注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用
这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。4 忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性
化特色。
三
中国的企业文化发展之所以走入以上四个误区，其原因可以从三方面来分析：
首先，从经济基础来看，中国的企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展中国的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。
另一方面，也有其社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，中国企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单地舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府的一方面要加强体制改革，为企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。
再者，走入企业文化建设的误区反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入，这是由于在中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外八十年代关于企业文化理论研究到九十年代应用研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分 薄弱，这表现在：首先，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些有专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。
四
综观国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展
方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样，才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。具体需要把握好以下三个方面：
首先，要加强企业文化研究
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。
第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系
企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。没有这些对社会生活的深厚积累，要塑造一个优秀的企业文化并把握其发展是比较困难的。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。例如，进入九十年代以来，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品本身的使用价值转变为在严格对待产品质量的基础上，更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的普遍欢迎。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。
第三，注重企业环境变化对企业文化发展的影响
二十一世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联
系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。
任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。企业文化作为一种文化管理模式，也是如此。企业文化现象之所以于八十年代在美国和日本引起重视，这是日美经济社会发展到一定阶段的产物，同时也是与西方社会后工业阶段的现代化进程有着密切的关联，它代表了西方管理理论发展的一个趋势。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。
总之，发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。
参考文献：
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第五篇：对中国企业文化发展的反思——浅谈华为文化
摘要
文章概述了企业文化的兴起和发展的过程以及企业文化在中国的发展历史，并对中国企业文化发展过程中存在的问题进行了探讨和分析，并在此基础上展望了企业文化未来的发展趋势，希望为我国的企业文化建设和创新的方向提出了有益的关键字：企业文化；问题；趋势；华为
建议。
对中国企业文化发展的反思
_____浅谈华为文化
企业文化作为现代企业管理的一种重要管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视。近年来世界经济和企业的发展显示出了知识经济与企业文化所呈现出的明显互动性。一方面，知识经济的大潮和瞬息万变的经济环境推动着企业理论研究和企业实践不断运用新的知识进行管理创新；另一方面，企业管理和企业文化的不断发展，也不断推动着企业和整个世界经济的发展。知识经济时代的环境下，企业的可持续发展需要创造一种基于能力的企业文化。
对于企业文化概念的界定，国内外至今没有同意的定义。通过对国内外不同学者的认识和表述的综合，我们将企业文化界定为一种管理理论和管理方法：企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化，在一定的条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识，价值观念，职业道德，行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践融合的产物。企业文化的实质就是一种过程管理，需要企业的每一个行为过程都能完美地体现公司的文化主张。
19世纪末到20世纪初，西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种条件下，泰勒的科学管理模式和韦伯的行政组织理论就导致了一系列理性化的科学管理实践，对企业提高生产效率和当时的生产化进程产生了深远的影响。但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬，并且过分强调严格用科学方法和规章制度来实施管理。不论前期泰罗提出的科学管理方法，还是后期韦伯等人提出的行政组织理论，其共同点都是强调科学性、精密性和纪律性，而把人的情感因素放在次要位置，因而严重扼杀了个人的积极性和创造性。20世纪20年代到30年代，梅奥的行为管理理论使人们开始关心员工的社会性方面需求的满足，注意到组织中的人际关系，非正式群体等因素对于组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论针对人的需要来采取相应的管理措施，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在70年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力，80年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合—企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体育昂的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。进入20世纪90年代以后，西方管理理论呈现出了快速发展的趋势，西方一些学者把它成为“新管理丛林理论”。出现了知识管理、再造工程、企业伦理和企业文化的交叉研究现象。如果说企业文化仅仅将分析视角局限于企业内部这个狭窄的空间里，那么，网络经济、知识管理、再造工程、企业伦理与企业文化交叉研究就大大扩展了自己的研究领域，把企业管理研究的触角延伸到了企业外部社会环境的诸多领域。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”，“社会人”，“自我实现人”与“复杂人”假设之后，结合企业外部社会环境的基础上，在管理过程与组织长期业绩的关系，企业与所有利益相关者之间关系的又一次重新审视。
20世纪五六十年代，我国就有一批国有企业在发展过程中逐渐形成了优良的企业传统、企业风气和企业精神和独具特色的经营理念。它们在经营管理模式和思想政治工作方面形成了自身的特色。比如，大庆油田的“铁人精神”、暗杠的“鞍钢宪法”、江南造船厂的“江南精神”等。当时虽未冠之以企业文化，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着经济社会和企业的发展的进行，新的管理实践又对企业管理的变革和创新提出了新的问题和挑战，而这些“企业文化”也由于不能适应时代的变化而逐渐衰落了。80年代末90年代初伴随着改革开放的进程，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化也作为一种企业管理模式被引入我国的企业中，企业文化自此起步并掀起高潮，企业文化逐渐成为推动企业发展的继物质资本、自然资本、人力资本之后的第四种资本—文化资本。特别是进入20世纪90年代中期，一批优秀的企业家茁壮地成长起来，企业文化迎来了新的发展阶段。海尔的《海尔企业文化手册》以及华为的《华为基本法》获得了海尔和华为的快速发展和持续成功。这让已经步入社会主义市场经济的企业界，再次掀起了企业文化的热潮。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。
从实践来看，首先应该肯定的是，企业文化建设尤其是优秀的企业文化，推动企业经营管理由粗放走向精细，由传统走向现代，既与企业的经济效益形成了良性循环关系，也与企业的社会效益形成了良性互动关系，已成为企业提升整体实力、核心竞争力和可持续发展能力分精神支撑。但是企业文化建设的过程中暴露了许多突出的问题，特别是当企业文化热中涌现出的一些明星企业的纷纷星辰陨落，企业文化也逐渐降温，这到底是什么原因呢？面临着当今网络时代和自媒体时代的发展以及企业内外诸多矛盾与问题的频发，引起了越来越多的学者和企业管理者对企业文化建设误区以及未来企业文化发展的反思。今天当我们回过头来冷静思考时，就不难看出中国企业文化发展中存在的几个问题：
一，将企业文化等同于企业的识别系统。
这是典型的识别系统符号论，认为：CI策划即MI理念识别系统，BI行为识别系统，VI视觉识别系统，三者的结合就是企业文化。比如，一些企业仅仅将企业文化作为其一种营销工具或者招聘手段，难以将企业文化作为一种重要的管理模式应用于整个企业的管理过程中。企业文化领域的奠基人埃德加H·沙因创立了著名的“沙因文化模型”，解释了企业文化的三个要素，为全面地评价组织现行文化明确了指导方针，提供了实用建议。沙因认为，文化由以下三个互相作用的层次组成：最外层是物质层，是可以观察到的组织结构和组织过程等；中间一层是支持性价值观，包括了企业战略、企业目标、企业质量意识和企业指导哲学等；而最里面的内核，则是基本的潜意识假定，是组织成员潜意识的一些信仰，直觉、感觉、思想等。CI策划实际上是企业邀请策划人进行全面系统的策划（包括MI、CI、VI），并通过传播，形成一种识别标志，尽可能地让大家了解认知给企业，扩大其影响面提高其知名度和美誉度。CI策划强调外在的东西，重视外观形象的传播具有外显性。企业文化是企业内部积淀而来并被企业极其内部成员接受的价值理念和行为规范，它强调客观存在和内在精神，而不仅仅局限于识别系统，是企业全部活动的集中反映。企业文化的塑造比CI策划更复杂，而且企业文化需要不断地积累，是一个长期的过程。但是在关注企业文化内涵的同时也不可忽视作为企业文化外在体现的企业形象。选择合适的企业文化形式将更有利于企业文化传播和传承，使企业文化更好地深入人心，更好地发挥企业文化的价值。特别注意CI系统的导入和应用过程中，CI与管理的并重，VI与MI的并重，策划和实施的并重。正确处理好企业文化内涵和形式之间的关系。
二，将企业文化片面地理解成世界观，忽视其作为一种方法论的管理作用。
从企业文化的发展史来看，企业管理衍生了企业文化，随着企业管理理论与实践的神话，企业文化的理论也在不断丰富。有人将企业文化脱离企业的实际管理和经营过程，把企业文化理解为纯粹的精神文化、思维理念。把精神文明建设等同于企业文化建设，忽视企业文化在具体管理过程中的体现。这种企业文化观念缺乏现实的基础，相当于空中楼阁。而企业文化的实质应该是一种过程管理，必须将企业文化融入到企业的整个管理过程中，使得企业的每一个行为都能体现企业文化的主张。企业文化首先不能脱离企业的管理过程孤立存在，企业文化作为一种重要的管理理论和管理方法是企业管理研究和实践的重要课题。企业文化是在各种企业管理活动和过程中，努力贯彻并实际体现出来的为所有组织成员所认同并具有传承性的群体意识。同时，只有企业文化建立在牢固的管理实践基础之上，才能推动企业的发展，实现企业的价值目标。
三，将企业文化等同于企业的思想政治工作。
这在一些国有企业普遍存在着这种政工的论调。客观地说，企业文化与企业思想政治工作有许多共同点：目标基本一致、对象完全相同、内容也具有相似之处、手段大体重合。但是有共同点并不意味着二者是相同的，事实上企业文化与思想政治工作并不是一回事，企业文化是一种先进的管理思想，反映了企业管理的软化趋势，而思想政治工作则是落实党的路线方针政策、保持企业社会主义性质的客观需要。企业文化属于经济文化范畴，而思想政治工作属于政治文化范畴。从企业文化的角度来看，其核心层次—精神层的内容，如企业目标、企业哲学、企业宗旨、企业精神、企业道德、企业风气等都属于思想政治工作的范围；其中间层次—制度层的形成和贯彻，也离不开思想政治工作工作的保证和促进作用。从思想政治工作的角度来看，其大部分内容直接与企业的生产经营活动有关，这些内容也可以都纳入企业文化的范畴，但由于其带有政治性、阶级性、是非性等特殊的性质，使其成为带有很强的政治色彩，限制了其适用的范围。实际上，企业文化与企业思想政治工作既不互相包含，又不是完全重合的，而是你中有我，我中有你，是一种互相交叉、互为依存的关系。
四，缺乏企业文化创新意识，忽视企业文化的动态管理过程。
许多人认为将企业文化视为金科玉律，认为企业文化一旦形成，就可以奉为圭臬，难以用发展的观点审视企业文化。随着企业生存的内外环境的不断变化，企业文化也应随之不断地发生变化与之适应。企业文化不是一成不变的，他是一个动态过程，在发展中形成，并在企业发展过程中不断得到丰富和完善。企业文化的动态变化可能匹配于企业文化促进企业的发展，也可能变异为不利于企业发展的负面因素。一般来说，一个企业的企业文化具有一定时期之内的相对稳定性。优秀的企业文化的一般发展态势为“呈螺旋式上升状”，即处于相对稳定状态之下处于上升趋势。僵化的、落后的企业文化则处于停滞状态企业内弥漫着守旧，安于现状的气氛，企业管理人员和员工过于沉迷于过去的成功经验和行为方式而不愿改变，国内外很多案例都生动残酷地展示了这种僵化的文化氛围对企业的巨大伤害。所以，企业在发展的过程中要不断地对自己进行审视，对外界环境和企业的发展匹配性进行评估，及时进行调整，以使得企业文化与外部环境的和谐。一个优秀企业的文化体系建成后就要显示其对外部影响因素以及内部新生文化因子强大的吸引力、包容力与消化力，形成动态开放的系统。因此，企业文化需要动态管理、持续改进。应把对市场环境的适应度作为检验企业文化优劣的重要标准。企业文化的“动态管理”就是对该过程进行长期监控与主动调整，使之逐渐成为企业成长与发展的灵魂。
五，缺乏科学全面可信的企业文化评价体系，忽视企业社会责任的履行。
科学合理的企业文化评价结果是企业文化进行不断改进的基础，它为企业文化的创新和变革提供事实依据。企业文化测评是通过合理选取考核的对象，通过开发的量表，将其量化，测评目标企业现有文化的典型特征，而后通过与常模的比较，发现目标企业的文化优势与劣势，有些还会根据特征进一步确定企业文化的类型，从而实现对企业文化进行可操作化、定量化的评估和诊断，并迅速应用于企业的管理实践中。所以建立科学的企业文化管理系统和企业的文化评价系统，对于建设一个公平竞争和谐运行的市场秩序，对于企业核心竞争力的培育，对于企业文化软实力的提高有着重要作用。企业文化的评价必须兼顾企业经营业绩和企业社会责任，做到二者的和谐促进。企业是靠经营业绩生存和发展的，所以应把企业文化和企业经营业绩的关系作为企业文化研究和考核的重要内容。企业文化包括共通的价值观念，即企业中多数成员共同拥有，能形成企业行为方式的，会长期存在的重要目标和切身利益，包括部门行为规范，即由于共通的价值观传授给新企业成员，同时企业通过有效的激励手段，形成能延续的普遍行为模式，而这些价值观念和行为模式必然对企业的经营业绩产生影响。同时，企业要长期生存发展要求企业把社会责任作为企业文化研究和企业文化评价的关键内容。企业的社会责任要解决的一个主要问题便是资本与公众、企业与利益相关者之间的矛盾。当前，世界企业的文化正从反映型文化向预防型文化转变，企业和社会的关系完全是互动的伙伴关系。企业界越来越认识到，实现可持续发展的基本条件就是把社会元素纳入到企业的考虑当中去。企业成功的标准已经超过了财务报告上的数字的意义，已经上升到与社会分享成果，实现共赢的标准之上了。
21世纪企业管理理念的变化呈现出一种文化的趋势：又名问到文明，这是企业从硬性管理到软性管理的文化趋势；从企业利润到社会责任，这是企业从唯利是图到与社会共赢的文化趋势；从一国经营到多国经营，这是企业从文化管理到跨文化管理的文化趋势。
（一）软性管理高于硬性管理的趋势。
硬性问题是物质的，重在物，包括财务、营销、技术和生产等，通常会影响到企业的底线—利润线，起保证作用，是保证企业生存的物质基础；而软性问题是精神的，重在人，一般关于价值观、士气和沟通等，会影响到企业的上线—营业收入总额以及企业的持续发展，起促进和升华的作用，促进企业的发展，升华企业的高度。在21世纪知识经济背景下，知识作为企业重要资源的理念已成为企业界的共识，因此企业对于掌握着这一资源的知识型员工的重视就转变为企业管理实践中对于软性问题的重视。这种趋势主要表现在一下三个方面：
1.重视人的价值。
给企业持续带来变化和进步的人，是企业的重要资源。重视人的价值，是优秀企业的价值观。企业的价值观满足了知识型员工对工作丰富化和扩大化的需求，相对于硬性的中指标压力和物质奖励更具有激励力和吸引力。华为实行的是全面的人本文化，它非常重视现有的工作是否能够满足员工的物质、心理和社会等多方面的需要，对不同岗位的员工的关心和培养是同等的，让员工以使得自己是企业真正的主任。
2.尊重员工的差异。
根据个人的特点和特长区别对待，是企业士气的来源，也是企业形成共有价值观的重要方法。成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，使企业组织保持持续的新鲜活力，而且总是力争持续改进，基业长青。但是，这种尊重差异是建立在团队协作基础上的。如果忽视集体的力量，同样不能达到预期的目标。华为的任正非就主张华为的企业文化就是年和全体员工团结合作，走群体奋斗的道路，非常厌恶个人英雄主义，主张的是团队作战。华为的企业文化被称为狼性企业文化，其中浸透这一股“狼性”。这种强者集体的狼性精神使得华为常常以集体战的发展，斗过了强大若干倍的对手，找到了生存之法。
3.崇尚精英主义。
在《基业长青》这本书里，作者通过高瞻远瞩公司与对照公司相比，得出了很多关于富有远见的公司之所以比对照公司更具有核心竞争力的结论，精英主义就是其中之一。IBM、诺是全、宝洁、迪士尼等都以培养和强化精英主义做诶员工价值观的引导，使世世代代的员工都以身为公司的一员而由衷的自豪，也成为了员工激励的重要精神满足。在员工队伍越来越知识化的现代企业，精英主义正以其与员工事业成就需要的严密契合而受到企业的瞩目，成为了企业的软性管理手段。
（二）社会价值超越企业利润的趋势。
企业奋斗的目标已不只是利润、产值、市场占有率，而是为社会、为用户、为股东以及其他利益相关者创造价值。衡量现代企业成就的标准已由过去人们公认的销售额、盈利能力、市场占有率三大指标变为企业为股东、用户、社会创造的的价值，社会责任日益成为了现代企业不可或缺的目标。
1.敬业报国的企业目标。
日本松下电器公司的创始人松下幸之助指出：“如果公司没有把促进社会繁荣当作目标，而只是为了利润而经营，那就没有意义了。”为此，他把“工业报国”作为社训，提出“认清我们作为工业家所应尽职责是鼓励进步、增进社会福利，并致力于世界文化的进一步发展。”华为的核心价值观的第一条是解决华为公司追求什么。现在社会上最流行的一句话是追求企业的利润最大化，而华为公司的最求是相反的，华为公司不需要利润最大化，只将利润保持一个较合理的尺度。在《华为公司基本法》中有这样的一句话：华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在的社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。
2.诚信自律的企业伦理。
市场经济是诚信经济。在网络经济和信息时代的到来使得企业和社会越来越关注企业的诚信问题。诚信不仅是企业经营成功的基本素质，也是企业文化的生命线。企业文化的精髓和价值体系最核心的内容便是诚信，良好而深厚的企业文化必然根植于一以贯之的诚信品格。许多优秀的企业不仅把诚信看作企业的外在形象，更把诚信作为经营理念和无形资产，甚至是企业的生命。正是记忆良好信誉体系的而形成的企业文化，促使企业为满足顾客需求而不断创新产品、改善服务、诚信经营，保证了企业历久不衰，基业长青。而质量是诚信的基石，没有质量，谈信誉，谈发展都是空话。华为质量的原动力来自于一种愿望，一种共识：一种把工作做好的意识和愿望，基于这种愿望，才能把质量的基础建立起来，才能持续地建立企业的诚信形象。还有许多的中外企业对社会弱势群体的的扶助，在危机时期的义举，对社会公益事业的捐助等等，都体现了企业作为营利性组织对于伦理文化的重视。
（三）跨文化管理的趋势。
从一国经营到多国经营，企业管理已经日益不是在一个国家的文化、法律或主权的范围内进行，而是多国化了。企业需要学习如何是超越国界的，即在一个共同的世界经济中对管理统一性的需要同文化上多样性的需要这两者再一个机构和一种管理中协调起来。企业文化虽不能像纪律一样记录下来，但它却可以渗透到企业的各个层面，甚至渗透到员工的言行举止当中。同样，在国际化的企业中，让企业文化渗透到不同国家或地域显得尤为重要。
1.人力资源本土化。
改革之初，众多外资进入我国，评价其先进的管理经验和核心技术，外企与国内企业的联姻被国内企业尤其是一些急于脱困的国有企业视为救命稻草，国内企业的低姿态加上国家对于引进外资的急迫感促成和助长了国外企业在合资企业中的主体地位。在合资企业内，不仅高层管理者外籍人员占据主导地位，就连中下层的管理人员也大多是外籍，外籍管理人员自恃其先进的管理理念对本土文化的漠视，企业内很多技术人员在这种没有沟通、没有尊重的企业环境下另谋出路，留下来的国内企业员工也有着极大的抵触情绪。合资企业的高薪与高离职率、低满意度和低效率的矛盾使理性的管理者开始思考企业跨文化的出路。今天，随着我国经济的发展和企业不断做大做强、走出国门，企业的跨文化管理又被重新提上议程。今天，多数跨国企业开始从经营的有效性出发来认真对待文化差异，除了对员工进行文化培训外，还有意识地将自己的文化理念融入本土文化，在新的文化理念的主导下，人员本地化正在跨国企业内发挥这成本和文化的双重优势。
2.文化融合。
拥有不同优势和核心能力的企业通过联合、重组、联盟等方式进行合作竞争成为企业做大做强的重要手段。但企业在联合、兼并和联盟的过程中，如果只从经济和财力方面考虑问题，而忽视文化差异，很容易造成精明的商业计划操作不灵，精良的资产无法整合。华为有自己的一套跨文化管理策略。从华为的管理哲学来看，“跨文化”管理其实是一个伪命题—过度强调“跨文化”，其实是对作为一个现代企业本身存在的管理共性问题的漠视。从华为的经验而言，在实现国际化之前，首先是管理体系与国际的接轨，而不仅是表面形式上的“企业文化”，而是将企业文化作为一种管理方法在企业的跨文化的管理中运用，也绝不是引入一两个国际职业经理人就能解决的问题。
（四）建立学习型组织的管理思维趋势。
随着知识经济的到来，企业组织形式像扁平化的灵活方向发展，随着其管理核心变为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人和企业的知识水平提出了更高的要求，彼得·圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性性思维根源于知识和知识的灵活运用和潜能和智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要。学习型组织在企业文化建设中尤为受到关注。但应注意到学习过程中的个人和团体的匹配问题，匹配的状况不同对企业产生的结果也不同。因此，成功的学习型组织应是企业文化与员工思维想契合的学习型组织。在任正非的带领下，华为成为一个真正的学习型组织。在通讯行业，技术更新速度之快，竞争之激烈是其它行业所不能比拟的。如果华为学习能力不够强大，就一定会被淘汰。所以任正非一直强调，世上有许多欲速则不达的案例；作为华为人必须要丢掉速成的幻想；学习日本人的踏踏实实、德国人的一丝不苟的敬业精神。
我国的企业文化理论研究和实践仍然任重而道远。用现代企业文化理念打造国际一流企业的实践，是上下认同、自觉主动、深入人心、并随着企业的发展处于创新再建设的动态过程：一是用现代企业文化理念经营管理企业应当成为现代企业的重要管理方法，将企业文化管理上升到重要的地位；二是企业文化建设必须随着企业的发展不断创新载体，丰富内容；三是要充分认识企业文化的效益价值，从而增强工作的自觉性、主动性，并持之以恒地坚持下去。企业文化必然对企业的发展起到巨大的引导和促进作用。
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