关于对领导班子领导干部考核机制问题的研究

第一篇：关于对领导班子领导干部考核机制问题的研究

关于对领导班子领导干部 考核机制问题的研究

构建体现科学发展观的实绩考核评价体系，形成正确的工作导向和用人导向，是中央做出的“加快建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系”重大决策的重要内容。近年来，昂昂溪区委着力构建领导干部实绩考核工作新机制，全面实行目标考核，取得了较好成效。

一、主要做法

（一）重实绩，科学制定考核标准和量化指标，实现由传统的定性考核向定性与定量考核相结合转变

科学合理地确立领导干部考核评价体系，是客观、公正评价领导干部的基础。一是注重分类，增强可比性。根据被考核部门职能职责，将全区列入考核范围的54个单位（部门）划分为党务、行政业务协调、综合经济管理、执法监察、群团、监督、地区管理等7个考核序列，分别进行考核评定，从而进一步增强了考核的可比性和针对性。二是完善目标，增强针对性。在指标的设置和权重确定上，本着“考核内容全面，工作目标明确，分值权重合理”的原则，能量化的尽量量化，不能量化的定性后再转化为量化指标，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩评价指标体系，尽可能让考评指标科学简便、易于操作，以便客观、准确地反映干部的实绩状况。考核体系包括业务目标、共性目标，组织考核、民主测评、奖惩情况等5部分组成。业务目 标是各单位（部门）根据自身职能，围绕全区大局自定的目标；共性目标根据区委、区政府提出的总体发展方略、奋斗目标和年度工作进行任务分解，具体落实到各相关责任部门，限期完成。三是建章立制，增强操作性。建立体现科学发展观的考核评价机制，直接影响着干部的发展观和政绩观，直接约束着干部的从政行为。经过认真调研、反复论证、多次修改，借鉴各级做法，结合我区实际，先后制定出台了《关于对区直部门（单位）领导班子及科级干部工作实绩目标考核实施办法》、《区直部门（单位）领导班子及科级干部工作实绩目标考核细则》、《加强目标工作管理实施方案》、《科级干部述职述廉制度实施意见》、《科级干部考核工作实施方案》等5项制度，领导班子、领导干部考核体系日益完善。

（二）重民意，规范和延伸考评程序，实现由传统的单一测评和谈话向全方位、多角度、立体式考核的转变

对领导班子和科级领导干部目标实绩考核，采取量化和评价相结合，依据指标分值、权重，量化为一定的分数，全面评价考核领导班子和领导干部。考核程序主要有5个方面：一是上报数据。各单位（部门）按照年初批复目标的实际完成情况，向考核办公室提供数据，特别是中心工作、重点工作的完成情况和创造性开展工作的实绩，必须详细填写，并同时上报相关资料和证明材料，进行自我打分，然后由有关职能部门在规定时间内负责核实。二是述职述廉。召开全区干部大会，正副科级领导干部分别 就本人主管或分管工作、目标、指标完成情况以及本人为实现各项目标所做的工作进行述职述廉。三是民主测评。由区级领导班子，全体科级干部，人大代表、政协委员、规模以上企业负责人、离退休老干部代表以及基层干部群众代表以无记名方式对述职述廉人员进行民主测评，拓宽测评范围和评价主体。四是组织考察。按照考察预告、征求意见、民主测评、个别谈话、实地考察、查阅资料、与考察对象进行面谈交流、综合分析等方法步骤，深入基层对干部的党性原则、思想品质、廉洁自律、开拓创新精神、组织领导能力、履行岗位职责情况以及干部生活圈、社交圈中的一些情况进行考核，实现了对班子和干部的多视角、科学性分析。五是综合评分。完善了成绩核算方法，区级领导干部、科级干部、企业家代表及中省市直单位负责人分别设定按不同层次设定权重分值，最后进行加权计分；同时将每个干部的有效成绩按照前后各去掉10%的最高分及最低分之后，再计算平均成绩，有效避免了少数人“打感情分”或泄私愤导致测评成绩失真现象的发生。

（三）重奖惩，注重考核结果的认定和运用，实现由传统的单纯注重提拔向运用多种方式激励干部的转变

考核的根本的目的在于准确地识别干部并与干部的管理、使用有机结合，在具体实施中，我们始终坚持“三个结合”，即：考核与干部奖励相结合，对考核突出的干部应给予一定的奖励激励，大力宣传他们的先进业绩，形成正确的舆论导向，并在年度评优中优先考虑；考核与干部教育管理相结合，对于考核中发现有明 显问题的或虽无明显问题但考核等次靠后的干部，帮助其查找原因，明确努力方向，督促其认真加以整改提高；考核与干部的使用相结合，对那些成绩突出、群众公认的干部要予以重点培养或优先提拔重用，对经考核认定为一般或较差者，要视情况予以批评教育、诫免、降免职等组织处置，领导班子和领导干部考核工作取得的初步成效：一是完善了“抓住重要环节，突出发展主题”的考评机制。通过对领导班子、领导干部实行“分类量化，综合定性”考核，做到了既重数据分析、又重群众评价；既重发展成绩的评价，又重发展代价的分析；既重当前成果，又重主观努力和客观条件；既重纵向比较，又适当进行横向比较，切实增强了考核评价结果的准确性和说服力；特别2008年是增加了 “述职述廉”环节，有利于更加全面、客观、准确地考核评价领导班子和领导干部，提高了干部考核评价工作的质量。二是树立了“发展是硬道理、落实是真本事”的思想共识。考核目标突出实绩考核，极大地调动了干部的工作积极性，激发了干部以良好的作风投入到经济建设和各项社会事业发展中去。2008年，全区地区生产总值完成61579万元，同比增长19.9％；农民人均纯收入6413.5元，同比增长42.3％；规模以上工业增加值、利税分别完成22052万元、3623万元，同比增长58.9%、38.8%；引进国内资金5.75亿元, 直接利用外资267.6万美元，同比增长15％、增长27.4％。三是形成了“以实干出实绩、凭实绩用干部”的用人导向。通过科学设置考核指标、改进考核方式、完善考核机制，全区领导班 子和领导干部转变工作作风，想民所想，知民所忧，察民所虑，积极为群众办实事、做好事、解难事，呈现出上下心齐、气顺、风正、劲足的浓厚氛围，群众对领导班子和领导干部的信任度和支持率逐步提高，形成了良好的工作导向和用人导向。两年来，根据考核结果，先后调整班子 个，名干部提拔重用，名干部取消评优资格，名干部受到诫免谈话，并有 名干部由领导职务改任非领导职务。

二、存在的主要问题

尽管我区在领导班子、领导干部考核评价问题上进行了积极的探索和实践，取得了一些成绩，但按照落实科学发展观和树立正确政绩观的要求，领导班子和领导干部的考核工作仍存在一些问题：

（一）考核评价方式方法不科学

考核手段缺乏先进性，考核还主要沿袭传统方法，靠听汇报、看统计报表、群众测评打分和个别座谈等方式进行，多数考核者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考核对象，一定程度上影响了考核评价的客观公正性。

（二）考核指标设置不合理

一方面，在设置考核指标中，有时顾此失彼，对干部工作实绩的大小作出的判断不准确，显绩与潜绩难于把握，个人“绩”与集体“绩”难于区分；另一方面，对思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等定性考核标准难以细化，缺乏明确 的量化标准，操作性不强。

（三）考评干部队伍素质参差不齐

由于人员少，缺乏长期从事干部考核评价的专业考评队伍，往往是考核前才临时从相关部门抽调工作人员组成考核组，个别考核组成员缺乏工作经验、不熟悉相关政策及规定等，难以对考核评价对象作出全面、准确、客观、公正的评价，给考核评价工作的质量和效果造成了一定的影响。

三、对策与思考

建立科学完善的领导班子、领导干部考核评价机制，是准确评价各级领导班子和领导干部工作实绩、促进区域经济又好又快发展的关键。针对存在问题，建议从以下几个方面健全完善体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部考核评价体系：

（一）进一步完善考核目标体系，夯实工作基础

建立科学的实绩考评指标体系是考核工作的首要环节，是落实科学发展观的重要载体，对于具体指标的设置，应在实事求是的基础上体现“三个突出”：一是突出重点工作。以科学发展观为统领，按照区委、区政府制定的重点工作、中心工作任务，关系民生和社会和谐发展的重要指标以及各项责任制的落实情况等设置核心考评指标。二是突出不同层次和岗位的职责。针对不同的指标体系考核不同的对象，切实增强考核工作的针对性和导向性，比如，对“一把手”侧重考核带班子、带队伍能力，抓项目、总揽全局能力，贯彻民主集中制、求实创新能力等；对副职侧重考 评配合“一把手”工作能力、个体在班子集体政绩中所起的作用和分管工作开展的成效等。三是突出工作创新。为了激发开展创造性工作的积极性，应设置创造性开展工作指标，赋予一定的分值，做为考评结果的重要依据，鼓励各领导班子和干部结合实际开展值得各地学习和借鉴的，具有榜样作用的，推动力较强的硬性工作。

（二）进一步健全考核评价机制，创新工作方式

领导班子、领导干部考核是一项十分严肃、政策性很强的工作。考核评价方式是否科学，决定着考核评价的最终成效，为此，我们应积极创新考核方式，增强干部政绩考核的准确性、科学性。一是建立和完善实绩考核评价互动机制，整合考核资源。做好实绩考核工作不是一个部门就能做到的，也不是一次性年终考核就能做到的，需要建立一个良好的运行机制，让全社会共同参与这项工作，形成部门自查，领导及上级部门评价，业务部门互评，组织部门考核，社会各届评议，人大政协部门监督的互动的实绩考核机制，这样才能真正使考核评价工作向纵深开展，取得实际效果。二是建立和完善实绩考核评价扩大民主机制，提高考评结果的社会公认程度。在注重组织评价的同时，更注重群众评议，积极实施座谈、走访、实地考察、个别谈话和设立意见箱等多种方式，努力扩大群众参与考核的范围，使组织对干部的评价与群众的评价保持高度一致。三是建立和完善日常监控机制，促进考评目标健康运行。日常监控考核是领导班子、领导干部考核工作 的一个主要环节，是科学决策、改进工作方法、加大难点工作的推进力度、促进目标健康运行、了解领导班子和干部情况的一个重要手段，因此，要在做好年度定期考核的同时，坚持定期考核与动态考核相结合，对各个重点指标完成情况进行不定期的考核，多了解干部平时的工作情况，督促其更好地开展工作。

（三）进一步强化考核监督力度，建立治假机制

以领导班子、领导干部绩效考核监督为突破口，既创新干部考核方式，又创新干部监督内容，这样有利于把握干部考核的真实性价，有利于增强干部监督的针对性，切实提高干部监督管理的质量和水平。一是增强考核评价指标体系的防假治假功能。要充分考虑指标之间的内在联系，研究设置一些关联度大的指标，使各项指标相互印证、相互制约。二是增强群众参与“评绩”的程度。实行干部实绩考核预告制度，向群众公开有关考核内容和考核环节，增强群众“评绩”的权威性，把群众意见作为认定干部工作实绩的重要依据；在考核结束后，要将考核结果向群众公开，接受群众的检验和监督。三是要健全完善考核责任追究制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成考核结果失真的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。

（四）进一步加强考核主体建设，强化组织保证

构建科学的考核机制，需要考核主体具有较强的政治业务素 质、扎实的探索创新意识、实事求是的工作作风和敢于负责的工作精神，以高度政治责任感积极投身到这项工作中来，不断的加强自身建设。一是要加强业务学习培训。通过办培训班，理论探讨、外出考察等形式，认真学习中央提出的科学发展观和正确政绩观的精神实质，全面熟悉掌握干部实考核评价的业务知识。二是形成考核大调研的格局。不断从理论上探讨，从实践上总结，通过大调研不断探索规律，改进办法，规范程序，提高考核工作整体水平。三是加大政策宣传教育的力度。由于考核主体，既包括评官的官，又包括评官的民众，要使考核工作做到客观准确、真实可靠，就要对这种多元化的考核主体，进行广泛性的政策宣传教育，增强考核主体的民主参政意识，保证考核工作更加健康的开展。

第二篇：创新领导班子和领导干部考核机制

创新领导班子和领导干部考核机制

田国华

（中共重庆市黔江区委组织部 重庆 黔江 409000）

摘 要：重庆市黔江区探索创新领导班子和领导干部考核工作经历了从“定性评价”到“定性评价与定量考核”并重、从“顺向了解”到“顺向了解与逆向评价”并重、从“单纯的班子和干部考核”或“单纯的目标考核”向两者并重、从“统一考核标准”到“共性考核与岗位职能考核”并重转变的历史进程，通过创新考核步骤和方式，提高了干部考核评价工作质量，促进了领导班子和干部队伍建设，提升了群众的满意度和认可度。今后，还应从完善考核指标、改进考核方式、加强考核认证、强化结果运用等四个方面进一步加强和改进领导班子和领导干部考核工作。

关键词：领导班子 领导干部 考核指标 考核创新

考核是“风向标”和“指挥棒”，上面怎么考，下面就怎么干。近年来，重庆市黔江区不断创新考核方式，完善考核内容，健全考核机制，对各级领导班子和领导干部起到了良好的导向和激励作用。

一、关于黔江区探索领导班子和领导干部考核工作的历史进程

（一）从“定性评价”到“定性评价与定量考核”并重的转变

黔江改革创新领导班子和领导干部考核方式起源于原开发区时期，1998年原开发区党工委组织部将领导班子和领导干部民主测评“划票打勾”转化为定量分值，将定性评价转换成定量考核。2000年新区成立后，区委再次进行了大规模的调查研究，进一步调整考核办法，研究制定了《黔江区党政领导班子和领导干部考核工作实施细则》，对领导班子和领导干部的考核内容、标准、程序、分值计算、结果运用等作出了详细规定，这对于区县归并、乡镇机构改革以后，加快领导班子和领导干部之间的磨合，推动黔江经济社会发展发挥了积极作用。

（二）从“顺向了解”到“顺向了解与逆向评价”并重的转变

到2004年底，由于机构改革频繁，人员积压严重，干部的职级待遇难以解决，不少单位出现人浮于事，工作积极性下降，“黔江精神”严重滑坡的现象，为了掌握各级领导班子和领导干部的真实情况，区委在保留考核等次评价和顺向了解的基础上，增加了“逆向测评”，即对领导班子运行情况作七个方面的了解：团结协作不好、选人用人不公、工作作风不实、依法行政较差、决策不够民主、廉洁自律不好、开拓创新较差；对领导班子成员的表现情况作六个方面的了解：政策理论水平低、民主意识不强、协作不好、工作作风不实、创新能力弱、廉洁自律较差。同时，为了加强对领导干部的了解，还增加了提拔、继任、改非、降职四个方面使用意向的测评。这一考核办法，对于区委了解领导班子和领导干部的真实情况，收集到了“顺向了解”难以掌握的情况，从而为区委决策提供可靠参考。

（三）从“单纯的班子、干部考核”或“单纯的目标考核”向两者并重的转变

为发挥考核的指挥棒作用，2005年区委研究制定了领导班子和领导干部综合考核办法，将领导班子和领导干部考核与区委对各部门各单位的综合目标考核有机结合起来，把目标考核成绩、民主测评分值按一定比例计算其综合成绩，结合考核小组座谈走访的情况，提出领导班子和领导干部考核评价等次建议，其结果由区委常委会集体审定。同时，把领导班子和领导干部的评价结果，反馈到各单位主要领导手中，并作为领导班子和领导干部民主生活会的整改内容，有效防止了班子、干部考核与目标考核“两张皮”的问题。

（四）从“统一考核标准”到“共性考核与岗位职能考核”并重的转变

传统的考核，大多是用一套相同的指标考核所有班子和干部，考核的针对性、科学性不强。我们正在完善从统一标准到分类考核，从年底考核到把平时考核纳入考核，从统一测评到分层次测评，从职务调整到把政治手段与经济手段相结合的考核模式，这一模式的最大特点就是把领导班子和领导干部的工作引向其应该履行的职能职责上去，使不同职位干部在各自的岗位上努力工作，奋发创新，最大限度地调动每位同志的积极性。

二、黔江区开展领导班子和领导干部考核工作的方法步骤

（一）整合考核，同步进行，减轻基层负担

坚持系统思考，整体谋划，统筹推进考核工作。一是整合考核项目。过去，对领导班子和领导干部的考核主要有区委组织部对领导班子和领导干部的组织考察、区纪委组织的述廉考廉、政府有关部门对各镇乡（街道）和区直部门的目标考核以及对机关的民主评议。这些考核分头进行，自成体系，互有矛盾，影响效率。针对这种情况，整合分散在各部门的考核项目，对全区考核工作实行一个龙头考核，一套标准评价，一个机构评定。二是整合考核组织。考核工作由区委、区政府统一组织，成立了考核工作领导小组和办公室（区目标办），坚持日常督促检查和半年、年终考评相结合，区目标办每季度组织开展督查，半年开展检查初评；年终在各目标责任单位自查的基础上，组织相关职能部门统一进行考评，考评结束后，由各考核牵头单位将考核结果和记扣分依据交区目标考核领导小组审定后送区目标办汇总。三是统筹考核时间。将领导班子和领导干部的考核与区委对各部门各单位的工作目标考核同步进行，以缩短时间，减少成本，提高效率。

（二）着眼发展，构建体系，科学评估实绩

坚持以实绩考核为主，民主测评、群众公认为辅，科学制订《综合目标考核评价办法》。一是建立分组考核体系。根据单位性质、工作内容和街道镇乡工作条件、经济社会发展状况的不同，将86个区级部门和30个街道镇乡分成6个小组（即，部门3个组：综合、党群部门组，政府部门组，中央、市在黔单位；街道镇乡3个组：一组为3个街道和正阳镇、舟白镇，二组为除黎水以外的12个镇，三组为黎水镇和12个乡）进行考核，使各组之间工作性质、工作内容、工作条件等比较接近，提高了考核的针对性和可比性。二是建立考核内容体系。对领导班子和领导干部的考核，分为综合目标考核和群众公认度考核两个部分，前者为定量考核，后者为定性考核。按照科学发展观的要求，综合目标考核的内容为：区直部门考核内容主要包括重点工作、党风廉政建设、组织建设、精神文明建设、调研工作、服务发展、信访工作、帮乡扶贫；街道镇乡考核内容主要包括重点工作、党建工作和综治、信访、计生、安全工作；驻外机构考核内容为招商引资、联系协调、经营效益和信息报送工作；金融单位考核内容包括重点工作、调研工作、服务发展、信访工作和帮乡扶贫工作。群众公认度考核内容为：领导班子侧重考核思想政治建设、工作实绩、执政能力建设、团结协作、廉洁勤政等方面的情况，领导班子成员侧重考核思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律、团结协作、人品道德等方面的情况。三是建立分值计算体系。领导班子和领导干部考核实行百分制。综合目标考核，由各职能部门根据区委年初出台的综合目标考核办法打分。群众公认度测评成绩由区委考核小组召开民主测评大会，将领导班子和领导干部得票数折合成分值。民主测评90分（含90）以上的为“好”或“优秀”，80－89分为“较好”或“称职”，60－79分为“一般”或“基本称职”，60分（不含60）以下的为 “差”或“不称职”，班子和个人各项得票分值之和为民主测评得分。领导班子和单位党政主要负责人考核综合得分的计分权重为：单位综合目标考核分占60%，群众公认度测评占40%。除单位党政主要负责人以外的其他班子成员的计分权重为：单位综合目标考核分占40%，群众公认度测评占60%。两项分之和为领导班子和领导干部的考核综合得分。四是建立定性评价体系。考核结束后，各考核小组根据测评和座谈、走访情况，撰写考核情况汇报材料（领导班子的材料包括：思想政治建设、工作实绩、执政能力建设、团结协作、廉洁勤政、考核等次建议，存在的问题、原因及解决方案。领导班子成员的考核材料包括：思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律、团结协作、人品道德、考核等次、个人存在的问题、原因及使用建议等）。由区委召开常委专题会议，审定领导班子和领导干部考核评语，对每个领导班子和领导干部的优缺点和存在的问题进行定性分析，并反馈给各领导班子，在一定范围内进行公示，接受群众的监督。

（三）同台PK，差额票决，选出标杆

为了破解一度时期各类考核中出现的“轰轰烈烈搞考核”、“真真假假搞评议”、“认认真真走过场”的突出问题，我们注重群众公认，创新考核方式，确保了考核结果客观、真实、公正。一是创新、划细考核等次。一般领导班子工作目标考核，都只有“优秀”、“达标”、“基本达标”和“不达标”四个等次。将领导班子考核分为“特优”、优秀”、“达标”、“基本达标”和“不达标”五个等次，增加了一个“特优”等次。综治、计生、安全等三个单项工作任意一项被“一票否决”的，或综合目标考核得分在80分以下(不含80分)的，为“不达标”单位；得分在80分至90分(不含90分)的为“基本达标”单位；得分在90分以上的为“达标”单位。“特优”单位在“达标”单位中票决产生。二是同台PK。“达标”单位中区级部门考核得分前18名、街道镇乡前8名为 “特优”候选单位。由区委、区政府召集各级各部门主要负责人和部分人大代表、政协委员，以及群众代表，召开工作经验交流暨考核评定大会，由候选单位主要负责人进行述职演讲。三是差额票决。候选单位述职演讲后，参会人员现场票决、工作人员现场统计、票决结果现场公布，以得票多少为序，按2：1的比例确定“特优”单位，进入候选的其它单位为优秀单位。

（四）奖罚并用，考用结合，考出导向

区委充分运用考核结果，着力在解决“干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样”的不合理现象上下功夫。一是把考核结果作为干部提拔任用、班子调整和后备干部选拔培养的直接依据。对组织领导和综合协调能力不强、工作思路不清、决策水平低、目标完成差或工作出现严重失误的，视其情况给予转岗、改非处理；对未完成目标任务，区直部门（不包括中央、市在黔单位）连续两年列后两名的主要领导，街道镇乡连续两年列后两名的党政主要领导，或连续两年被评为基本称职的领导干部，给予职务调整；根据考核情况，有针对性地对班子成员年龄、知识、专业、气质、性格等不合理的班子进行调整，力争使班子运行达到最佳状态；同时把优秀的正职调整到重要岗位，将优秀的副职提拔到正职岗位或纳入正职人选进行培养，将考核中发现的优秀年轻干部及时纳入后备干部库进行管理。二是把考核结果作为领导班子和领导干部经济奖惩的直接依据。对获“达标”等次以上的单位，按单位编内在职职工人数和考核得分计发综合目标考核奖（奖金总额＝人均每分奖励标准×单位综合目标考核得分×编内在职职工人数）；对“基本达标”单位按人均每分奖励标准的80%计算奖金；对“不达标”单位，不给予奖励；对获得“优秀”或“特优”单位的，由区财政在达标奖的基础上，再一次性给予3－4万元的奖励。三是把考核结果作为干部开展教育和加强管理的重要参考。在评选市级综合先进时，把评定为“好”的班子和“优秀”等次的领导干部优先作为评选对象；在组织参加上一级培训中，一般优先在优秀等次的领导干部中推荐。在考核反馈的基础上，班子集体和干部个人都要对反馈问题进行认真分析，落实相应整改措施，正视自身不足，明确今后努力方向；对被评为“基本称职”和“不称职”的领导干部，要结合领导干部的教育培训计划，按照“缺什么补什么”原则，强化教育培训和岗位锻炼。

三、创新领导班子和领导干部考核工作取得的初步成效

（一）提高了干部考核评价工作质量

近两年的考核，不仅注重改进和提高民主测评、个别谈话等传统方法，同时也注意运用民意调查、实绩分析等新的方式，形成多种考核评价方法相互印证、互为补充的工作格局。特别是增加了“述职演讲”环节，有利于更加全面、客观、准确地考核评价领导班子和领导干部。通过实行“分类量化，综合定性”，做到了既重数据分析、又重群众评价；既重发展成绩的评价，又重发展代价的分析；既重当前成果，又重主观努力和客观条件；既重纵向比较，又适当进行横向比较，切实增强了考核评价结果的准确性和说服力，有效提高了干部考核评价工作的质量。

（二）促进了领导班子和干部队伍建设

通过科学设置考核指标、改进考核方式、完善考核机制，各级领导班子和领导干部的执政能力明显增强。原开发区工作的同志由宏观管理转向面对基层的微观服务，从领导人员转为办事人员，县上的同志由微观服务转向宏观决策，由战斗员变为指挥官，各级领导班子和广大干部想民所想，知民所忧，察民所虑，积极为群众办实事、做好事、解难事，改变了干部作风，密切了党群干群关系，激发了广大干部干事创业的激情，全区上下呈现出心齐、气顺、风正、劲足的可喜局面和专心致志搞建设、集中精力抓工作的浓厚氛围，从而树立起了良好的工作导向和用人导向。

（三）提升了群众的满意度和认可度

新的考核评价办法，更加注重了改善民生和强化社会建设，与人民群众密切相关的一大批热点难点问题得到有效解决，群众对领导班子和领导干部的信任度和支持率在逐步提高。2001年考核时，领导班子民主测评得“好”等次为满票的不到20%；领导干部民主测评“优秀”等次为满票的不到10%；2007年，30个街道镇乡领导班子民主测评“好”等次为满票的达到了88.2%，区直部门达到了61.2%，领导干部民主测评“优秀”等次为满票的达到了41.3%。由此可以看出，无论是领导班子，还是领导干部，群众的满意度和认可度都在逐年上升，各级领导班子在广大干部群众中的凝聚力和号召力也在逐步增强。

四、关于进一步加强和改进领导班子和领导干部考核工作的几点思考

由于中央和重庆市《领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》出台时间不长，加之考核工作本身的复杂性、艰巨性、时效性，目前这项工作各地都还在进一步研究和探索之中。从各地的实践来看，也还存在一些亟待解决的问题：一是考核程序繁琐的问题。原来的考核往往 “重结果、轻过程”，而现在往往“重过程、轻结果”，刚好倒过来！只注重机械地走程序，却忽视了对结果的综合分析。二是考核结果失真失实的问题。主要表现在一些单位对平时考核工作不够重视，不认真听取群众意见，不完全以工作实际为依据来评定，存在着一定的随意性，“轰轰烈烈搞考核”、“真真假假搞评议”、“认认真真走过场”的现象还一定程度存在，致使考核走形式，结果失真失实。三是考核内容不够科学的问题。近两年来，尽管采取了分组、分类、分项考核等措施，但仍有个别地方（单位）考核的内容仍比较笼统，用同一标准考核不同类型的干部，用同一标准考核不同层次的干部，用同一标准应付不同的考核目的，指标设置的差异性仍不够，实绩考核吃“大锅饭”的问题仍未得到有效解决。四是考核结果的运用还不够理想的问题。目前，虽也注重了考核结果的运用，但也只是开始，还缺乏刚性运用的具体措施。通过考核，也对一些问题比较严重的干部进行了谈话、警示，但是力度还不够大，尤其是缺乏对表现优秀、政绩突出的正面典型进行宣传，缺乏对问题严重、影响较坏的反面典型进行剖析，还没有完全、直接地把考核结果与干部的奖惩、提拔、降免真正挂起钩来，等等。针对各地普遍在在的这些问题，进一步加强和改进领导班子和领导干部考核工作要在以下四个方面下功夫：

（一）在更加注重考核指标设置的科学性上下功夫

在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作”。要克服以往那种“重结果，轻过程”、“重眼前，轻长远”、“重显绩，轻潜绩、隐绩”等偏向，克服内容笼统、抽象，“千人一面”、“千篇一律”的刻板模式。要根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点、性质和要求，进一步细化、量化考核内容和标准，将“德、能、勤、绩、廉、学”特别是工作实绩进一步细化为若干个具体的子项目，采取评分制与等级制的方式进行细化、量化考核。

（二）在更加注重考核方法的创新性上下功夫

目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要表现和工作业绩，但对干部思想深处和一些深层次的东西却难以了解和考核准确。因此，要进一步优化考核手段，探索建立通过新闻传媒等途径向社会公布工作实绩的制度，让广大干部群众对考核工作拥有更多的知情渠道和参与机会；要建立健全干部考察数据库，把干部任职考察、换届考察和届中考察等信息记录在案，既了解考核对象的现实表现，又了解其全部历史和全部工作。要延伸考察视角，通过现场察看、走访以及有重点地选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察或微服私访。如深入到考察对象帮扶的贫困村、联系的企业和牵头主抓的项目、工程以及服务对象和普通群众中了解考察、听取意见，等等。

（三）在更加注重考核认证的公认性上下功夫

要加大群众“评绩”的力度。除了进行书面测评外，还可就重要干部或有争议的干部，组织知情群众进行公开评议，看群众对干部所创造的“政绩”“赞不赞成、满不满意”。要组织考核组成员集中“议绩”。在以往的干部考核中，常常是考核组成员集中考核，然后分头指定考核人员撰写考核材料。这样往往不可能很客观、很准确地把握干部的政绩。因此，要探索建立考核组成员集中“议绩”的制度，认真分析考核对象在集体决策中所起的作用，既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

（四）在更加注重考核结果运用的导向性上下功夫

考核结果的有效运用，对领导干部树立正确政绩观有着直接的导向作用。要将考核结果与干部选拔任用、升降去留、监督管理、奖惩褒贬直接联系起来，推行三个“挂钩”：即各单位工作目标考核与单位领导班子考核评定结果挂钩，领导干部目标考核与所在班子的考核评定结果挂钩，领导干部目标考核与干部自身的考核评定结果挂钩。要进一步提高考核结果的透明度，强化考核结果的刚性运用，旗帜鲜明地鼓励开拓，支持实干；对政绩方面存在严重问题，或给单位和群众造成重大损失的干部，要进行严肃处理，真正做到赏罚分明，发挥好考核的“风向标”和“导向仪”作用。

第三篇：加强领导班子和领导干部队伍建设问题研究

加强领导班子和领导干部队伍建设问题研究

中共温州市委组织部课题组

近年来，我市按照“三个代表”重要思想和科学发展观的要求，认真贯彻执行中央“5+1”文件和省里的5个配套文件精神，紧紧围绕加强党的执政能力建设，积极推进干部人事制度改革，在领导班子和领导干部队伍建设方面做了一些工作，也取得了一定的成绩。但是，勿庸臵疑，领导班子和领导干部队伍建设状况与新时期经济和社会发展的需要还有一定差距，一些问题亟待解决。为此，借这次县（市、区）换届考察之机，专门就加强领导班子和领导干部队伍建设进行调研，力图通过调研，对如何切实加强我市领导班子和领导干部队伍建设提出一些启发性的意见建议，为推进“三个温州”建设提供坚强的组织保证。

一、加强领导班子和领导干部队伍建设的基本做法近几年，我市着重在加强领导班子和领导干部队伍建设方面做了五项工作：

(一)着眼于提高领导干部思想政治素质和领导能力，加大教育培养力度。

1、坚持用“三个代表”重要思想武装领导干部头脑。长期以来，我市把用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想及胡锦涛总书记的一系列重要讲话精神武装领导头脑，作为领导班子建设的首要任务。通过短期培训班、专题研修班、读书会等多种载体，抓好领导干部政治理论学习。尤其是2004年9月开始的“三树一创”教育实践活动，取得了较好的实际效果。通过认真实施县（处）级领导干部理论学习考核制度和拟任县（处）级领导干部政治理论水平任职资格考试制度，建立领导干部理论学习档案，把理论学习的考试考核结果作为选拔任用干部的一项重要依据，促进了干部学习的自觉性。2003年来，县（处）级领导干部参加理论学习考试1950人次；1196名科级领导干部参加了政治理论水平任职资格考试。

2、开展大规模教育培训工作。一是发挥党校主阵地作用。针对不同层次干部的特点，提出相应学习要求，实行案例教学、实地调研、学工、学农和军训等多种培训方式。2000年以来，市委党校共举办县（处）级班、中青班、乡镇党政“一把手”班等培训班50期，培训干部达3252人次。二是打造“温州讲坛”品牌。从2004年开始，我市整合市属单位的各类讲座、论坛等学习资源，开辟“温州讲坛”，邀请省部级领导、专家学者等社会各界精英人士作专题报告。至今已举办17期，听众达1.3万多人次。三是充分利用高校培训基地。安排县（处）级班、中青班等学员在北京大学、复旦大学、浙江大学等著名院校进行短期培训，学习MPA主干课程和发达地区先进管理理念。举办国外学历培训班，去年开始已经选派了40名干部到英国诺丁汉大学攻读MPA硕士学位。四是积极组织领导干部赴国（境）外培训。2001年以来，先后举办了10期赴欧、赴美出国培训班，培训人数达221名。五是积极选派干部参加中央和省委举办的各类培训班。2001年以来，参加省以上各类培训的县（处）级领导干部有611人次。通过教育培训，提高领导干部的知识水平和业务素质。

3、加大干部挂职锻炼力度。根据我市实际，研究制定《2004-2008年干部素质能力提升计划（岗位锻炼部分）》。为确保取得实际效果，我们针对不同层次、不同岗位干部的特点，开展了多种形式的挂职锻炼活动。一是下派，丰富基层工作经验。针对机关一些干部缺乏基层工作经验，工作魄力和应对复杂局面的能力较差的现状，选派700余名市级机关干部到乡镇（街道）、村（居），尤其是条件艰苦、情况复杂的地方挂职锻炼。二是上挂，增强宏观决策能力。对长期在基层工作的干部，侧重加强机关工作的综合锻炼，选派到中直、省直机关挂职锻炼。三是外派，学习先进经验。选派干部到上海浦东、苏南等地挂职锻炼，让干部开阔视野，取长补短。2004年以来，已选派了100多名市管干部参加挂职锻炼。

(二)着眼于增强领导干部队伍活力，加大干部选拔交流力度。

1、全面推行综合考核评价办法。根据中央、省委关于开展党政领导班子和领导干部综合考核评价工作的要求，在今年的县乡换届时，我市采用体现“科学发展观”要求的综合考核评价办法，重点从民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等六个方面进行分析，对领导班子和领导干部作出评价，实际效果比较明显。

2、加大干部交流力度。一是培养性交流。对缺乏基层工作经验或机关工作经验的年轻干部实行纵向交流，对经历单一的优秀干部实行横向交流，使年轻干部在多岗位交流中锻炼成长。二是需求性交流。把干部交流作为优化领导班子结构的一个重要途径，即在交流干部前，首先对领导班子的结构排队分析，找出各个班子结构的缺项，本着取长补短、优势互补的原则，通盘考虑，采取“内选、外调、下派”等方式，统一调配交流干部。三是回避性交流。为避免领导干部长期在一个地方工作，犯经验主义错误和被错综复杂的人际关系束缚住手脚，市委在《条例》规定的范围外，还对在同一班子中任职时间较长的领导干部进行了交流。2003年以来，有653名领导干部进行了交流。

3、推行和改进公开选拔方法。一是采取考选形式，提高效率，降低成本。考选是以组织推荐为主，由各级党组织把好报名关，推荐干部参加考试。这样，既拓宽了选人用人视野，又做到高效、简便、实用。二是探索建立公开选拔有效期制度。对经过公开选拔笔试、面试后入围，且考察结果比较好的干部，在两年内开展的另一次公开选拔中，给予放宽报名条件或免予笔试直接进入面试等措施。同时，把这些干部列入后备干部名单，在平时干部提拔使用中，优先考虑。三是把公开选拔与后备干部的使用结合起来，避免“高分低能”现象。在设臵公选职务的任职资格条件时，认真分析后备干部队伍情况，尽可能为后备干部参与公开选拔创造条件，积极动员有潜力的后备干部报名参加考试，在讨论决定任用人选时，在同等条件下，优先使用后备干部。2001年以来，公开选拔4批，共选拔49名副县级以上领导干部。去年，还公开选调了14名机关中层干部，促进了干部的横向交流。这些措施，激发了广大干部努力学习、奋发向上、不断提高自身素质的热情，形成了良好的用人导向。

4、加强领导班子配备建设。在干部调整过程中，始终坚持“为人、为政、为事”三者统一，坚持凭实绩选拔使用干部，按照科学发展观和正确政绩观的要求，把那些想干事、敢干事、能干事、干成事的优秀干部选拔到领导岗位上来。同时，注意优化领导班子结构。既注重优化领导班子的知识结构和专业结构，又注重优化领导班子的年龄、性别结构。重视选拔优秀年轻干部，注意选拔女干部、党外干部和少数民族干部，使班子分工合理、专业配套、优势互补，进一步增强整体功能。

5、加强后备干部队伍建设。严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》要求，认真做好后备干部工作。在选拔方面，采取大规模选拔和日常滚动管理相结合的方式。2003年，我市开展大规模后备干部选拔活动，共选拔出759名市管后备干部。其中：35岁以下263名，占34.7%，30岁以下75名，占9.9%；大学以上学历472名，占62.2%，其中研究生学历50名，占6.6%；女干部156名，占20.6%；党外干部64名，占8.4%；少数民族干部13名，占1.7%；还有一定数量的企业、高等院校、科研院所等方面的干部。在日常工作中，注意对后备干部进行滚动式管理，通过公开选拔、考核、换届考察、专门人才定点推荐等渠道，及时将优秀人才吸收到后备干部队伍中来。同时，及时将表现一般的干部调整出去。在培养方面，不仅注重理论素质培养，而且非常重视实践锻炼，提高后备干部解决实际问题的能力。2003年以来，共有406名后备干部参加了中青班学习；有200余名参加上挂、下派、外派、互派等挂职锻炼。在使用方面，要求提任的干部一般从后备干部中产生，否则要专门作出说明，到目前，已提拔使用54人。这次县（市、区）换届，拟提拔人选中有93名后备干部。

(三)着眼于领导干部队伍规范管理，畅通干部“下”的渠道。

1、加大调整不胜任现职领导干部力度。在实践和调研的基础上，规定了不胜任现职领导干部“下”的7条标准，即：思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；以权谋私，存在不廉洁问题；工作不负责任，给党和人民的事业造成较大的损失；连续两年未完成工作目标，工作实绩差；民主测评不称职票达到30%以上，无特殊原因的。2000年以来，已有4名县（处）级干部因不胜任现职被降免职。

2、严格执行辞职的各项规定。对一些工作失职负有重要领导责任的干部，严格按规定实行引咎辞职、责令辞职，特别是针对温州市场经济比较发达，干部群众思维比较活跃的特点，规范了干部辞职“下海”的行为，要求辞职的干部要书面说明辞职后的去向，并遵守“三年内两不准”的规定。据统计，中央“5+1”文件下发以来，共有19名市管干部辞去领导职务，其中辞去公职6名，辞职从事经营活动12名。

3、明确领导干部任职年龄上限。为了形成领导干部正常的新老更替，防止干部队伍老龄化，有利于年轻干部脱颖而出。我市及各县（市、区）都规定领导干部达到一定年龄都要改任非领导职务，如我市划定正县级为57岁、副县级为56岁。为加强对“改非”干部的管理，还专门制定了《关于加强对领导职务改任非领导职务干部管理，充分发挥其作用的意见》。

(四)着眼于营造良好的用人环境，加大干部监督管理力度。

1、逐步建立健全干部监督工作预警机制。以党政“一把手”、执纪执法和管人财物的关键部门和重要岗位领导干部为监督的重点，立足于事前防范和监督，以制度的建设和落实为切入点，逐步建立健全了干部监督预警工作机制。一是认真执行党政“一把手”总结报告制度。二是着力抓好主要领导干部的经济责任审计工作。三是采取措施，抓好其它干部监督制度的落实。把县级领导干部的收入申报和重大事项报告制度的执行落实情况纳入全市党风廉政建设考核责任制的内容，年终会同市纪委进行检查。完善干部监督工作信息系统，发挥干部监督工作联席会议制度的作用，多渠道收集干部监督信息。

2、重视调查核实反映领导干部的问题。认真调查核实反映领导干部的问题，注重把调查核实的成果运用到干部的教育管理、考核考察、选拔任用工作中，并取得了一定成效。2004年3月，“12380”举报电话开通以来，市委组织部本级共受理反映领导干部问题的举报电话196次，经调查核实后，宣布任免文件无效、取消干部任命决定的1名，诫勉谈话1名，暂缓任命4名。对反映领导干部的问题，经调查核实后反映失实的，我们给予澄清。对举报中反映的苗头性、倾向性问题进行汇总分析，研究对策并提出防范性措施，增强了干部监督工作的针对性。

3、加强对贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》及有关规定的监督检查。2005年10月组织5个检查组对10个县（市、区）和25个市直综合部门进行了大规模检查，查问题找原因，并进行整改落实，进一步提高我市的选人用人水平。

(五)着眼于提高科学决策水平，进一步扩大党内民主。

1、干部任免票决制工作取得新进展。根据上级有关文件精神，结合我市实际，对干部任免表决方式等进行了探索。2003年，制定了《市委常委会干部任免表决办法（试行）》、《县（市、区）委常委会任免干部无记名表决办法》和《重要职务人选任用征求意见的办法（试行）》，规定凡任免干部都必须进行表决，重要职务任用还需征求市委委员、候补委员的意见。2004年7月，市委全委会通过《全委会对重要职位拟任人选和推荐人选表决办法（试行）》，规定需由市委全委会表决的拟任人选和推荐人选，由市委常委会提名并提交全委会无记名表决，并把所表决范围扩大到部分党委部门副职。票决制的推进，扩大了党内用人的民主，有效提高了用人上的科学决策程度。

2、民主推荐方法进一步改进和完善。《干部任用条例》对民主推荐作了专门规定，但在实际操作中往往容易出现两种不良倾向：一种是“唯票论”倾向，即简单地以票取人；另一种是“少数人说了算”，即不能体现群众公认原则。为此，在充分调研的基础上，于去年4月份出台了《领导干部民主推荐暂行办法》，建立了定期民主推荐制度，规定一般每年组织一次推荐，推荐结果一年有效；建立了第二轮民主推荐制度，如遇最高得票率在30%以下，或组织上认为得票情况与平时表现差距较大等情况，可进行二轮推荐；实行了民主推荐综合评价制度，规定综合评价为好或较好的，方可确定为考察对象，评价情况差的，不得列为考察对象等。较好地解决了民主推荐工作中存在的一些突出问题，增强了干部工作约束力，提高了干部工作的主动性、规范性和可操作性，真正体现了群众公认的原则。

3、用人初始提名权逐步得到规范。推进干部选拔任用民主推荐提名环节的规范化、民主化，是监督“一把手”用人权的关键。从2004年开始，在全面推行了市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐提名制度。这项制度的实施，使“一把手”的用人权既得到充分保障，又受到合理制约，为扩大干部工作民主，提高选人质量，防止用人上的不正之风，起到了有效的作用。

4、开展干部选拔任用工作全程记实的探索。从今年4月份开始，以乡镇领导班子换届为契机，在瓯海区和乐清市开展了干部选拔任用工作记实制度调研试点。该制度主要通过写实的手法，以干部工作文书和有关记录表为载体，按照“一人一档”、“一事一记”的办法，对干部提拔任用和平级调整担任重要职位的过程进行全程记实。在记录过程中，突出了选拔任用工作中容易影响干部使用的重要情况的记录，详细记载具体的过程和原因，对干部任免全过程进行了有效的监督。

二、存在的问题及原因

这次换届，中央和省委对县（市、区）领导班子配备、县（市、区）党委领导体制和工作运行机制进行了重大改进，提出了新的要求。与中央、省委的要求相比，我市的领导班子和干部队伍建设还存在一些薄弱环节，具体表现为四个“不适应”：

（一）部分领导班子自身建设的水平与贯彻民主集中制的要求不相适应。民主集中制既是我们党的组织原则，也是领导班子自身建设的总体要求。有的领导班子没有遵循民主集中制的要求建立起一套规范的工作制度，运行机制不健全，影响了班子整体效能的发挥。有的 “一把手”搞家长制、“一言堂”，个人说了算，主观武断；而有的“一把手”则比较软弱，不敢大胆指出班子成员存在的问题，缺乏统揽全局和凝聚“一班人”的能力，班子内形不成核心；还有的班子中，民主不够和集中不够的问题同时存在。部分领导班子解决自身问题的能力较弱，班子缺乏团结和谐的氛围，班子成员缺乏责任意识、全局意识，心胸狭窄，互不体谅，意气用事，甚至相互拆台。出现这些问题既有主观原因也有客观因素：一是认识上有差距。认为民主集中制会给工作设臵障碍，束缚手脚。二是制度执行不到位。这几年中央和地方出台了一系列的规章制度，但执行却存在打折扣和不到位的现象。三是监督机制不健全。对“一把手”缺乏有效的监督，重事后监督，轻事前、事中监督，重集中监督、轻日常管理。

（二）干部队伍的思想政治素质和综合能力与“三个温州”建设的要求不相适应。温州处在改革开放的前沿，“四个多样化”表现得尤为突出，影响领导班子和干部队伍建设的因素也不断增加，不仅有内部的，还有外部的，有客观方面的，也有主观方面的，而且各方面交错互动，造成了许多新矛盾和新问题。一是理论修养不高。有相当一部分干部缺乏政治理论学习的主动性和自觉性，忙于应酬，出现了“重业务学习，轻理论学习”，“重文凭升级，轻思想提高”。二是宗旨观念淡化。一些干部工作作风漂浮，心情浮躁，群众观念淡薄；有的上进欲望过强、服务意识太弱，主观上怨天尤人，自认为怀才不遇，自我陶醉、感觉良好。三是自律意识不强。有的干部纪律松懈、自以为是、放松自我要求和约束，有的追求低级趣味，甚至走上违法违纪的道路。四是能力水平滞后。与市委提出的在“三个温州”建设中干部必须“想干事、会干事、干成事、能共事、不出事”的要求相差甚远；干部当中知识恐慌、本领恐慌现象突出，特别是缺乏做群众工作的基本功，依法行政的水平较低，处理棘手问题、驾驭复杂局面、总揽全局的能力有待于进一步提高；有的干部思想僵化，墨守成规，不思进取，安于现状，争先意识不强，思想趋于保守，开拓创新不够。

（三）干部队伍的总体结构与新时期干部队伍建设的“四化”要求不相适应。在每次重大人事调整中，市委都十分重视干部队伍的结构要求，但是干部队伍的总体结构与“四化”要求相比，还存在一定差距。一是领导干部年龄总体偏高。全市县（处）级领导干部平均年龄48.29岁。其中：46岁以上的452人，占67.06%；36至40岁的45人，占6.68%；35岁以下的15人，仅为2.3%。与省内其他市比较有一定差距：如市直机关单位领导班子中，40岁以下的正职仅1人（且为团市委书记），而台州为4人，衢州为3人，丽水为2人；35岁以下的副职仅3人（其中2人为团市委副书记），而台州市为9人，衢州为5人，丽水为5人。女干部和少数民族干部比例偏低，县（处）级领导干部中，女干部90人（占13.35%），少数民族干部11人（占1.63%）。二是知识和专业结构还不够合理。仍有52名干部为高中学历，占7.71%；大学以上学历419人，占62.17%，且第一学历为普通高校本科毕业的为数不多，研究生学历或硕士学位的领导干部更少，仅60人，占8.9%。系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，熟悉现代经济管理、城市规划、环保、园林设计、外经贸及法律业务的干部较为紧缺。三是结构性班子能力偏弱。有些按结构要求配备的年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部能力偏弱，削弱了班子总体功能。

（四）干部人事制度改革的进程与新形势、新任务的要求不相适应。构建社会主义和谐社会，要求建立与之相适应的干部能上能下、能进能出、人尽其才、优胜劣汰的选人用人机制，但干部人事制度改革的进程与新形势、新任务的要求不相适应。一是干部的考核办法有待改进。古人讲：“得人在慎举，慎举在核真”。刚实施的干部综合考核评价办法，考核内容过于笼统，程序多而繁琐，实绩分析难以有效运用，特别是对干部思想政治素质的考察考核缺乏有效的方法。二是干部培养缺乏目标性和针对性。对干部队伍和人才发展战略的中长期规划不够，滞后于社会经济发展。干部教育培训缺乏深度和层次性，干部实践锻炼缺乏系统性，年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部培养计划性不够。三是后备干部选拔培养存在备用脱节。一些经长期培养的后备干部备而不用，不仅浪费了后备干部队伍资源和培养成本，也影响了领导干部队伍的总体素质。

三、对策和建议

加强党的执政能力建设，必须以建设高素质干部队伍为关键，以改革和完善党的领导体制和工作机制为重点。党的十六届六中全会审议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,提出了构建社会主义和谐社会必须提高各级领导班子和领导干部领导社会主义和谐社会建设的本领，建立科学高效的领导机制和工作机制，以党内和谐促进社会和谐。构建社会主义和谐社会是各级领导班子和领导干部今后的主要目标和重要任务，因此，当前和今后一段时间，加强领导班子和领导干部队伍建设，重点要做好以下几方面工作。

（一）认真制定新一轮党政领导班子和领导干部队伍建设规划。

规划是先导，是努力目标和方向。抓紧编制《2007-2011年温州市党政领导班子建设规划》,对于加强新时期领导班子和领导干部队伍建设具有非常重要的意义。《规划》要注意近期、中期与远期结合。要通过对现有领导班子和领导干部队伍状况的分析，预测今后五至十年我市对领导人才的需求，提出切实可行、科学合理的领导干部人才培养方向和目标。通过五年努力，使我市党政领导班子和领导干部在思想政治素质和执政能力方面有明显提高；党政领导班子的年龄结构、知识和专业结构以及女干部、党外干部和少数民族干部的配备更趋合理；领导班子更加团结、和谐、富有活力。为此，要求到2011年，县（处）级领导干部一般应当具有大专以上文化程度，其中大学以上学历要达到70%，具有研究生学历的达到15%；各县（市、区）党政领导班子应配备2名以上具有硕士研究生以上学历的干部；市直机关部门配备1名以上具有硕士研究生以上学历的干部。年龄上，县（市、区）党政领导班子要保持50岁以下的干部为主体的梯次配备，40岁以下的干部要各有2名，其中35岁以下的干部至少各有1名；县（市）区党政正职中，要有1-2名35岁左右的干部。市直机关部门领导班子要保持50岁左右的干部为主体的梯次配备，各领导班子中40岁以下的干部要有1名，并积极选配35岁左右的领导干部；市直机关部门正职领导干部中应有10%以上的干部在40岁左右。此外，妇女干部要达到领导干部总数的15%；县（市、区）党政领导班子中要各配备1名以上女干部，其中要有2个以上县（市、区）的党政班子配备正职女干部；市直机关部门中，50%以上的领导班子应配备女干部。同时，党外干部要达到领导干部总数的10%；少数民族干部要达到领导干部总数的2%，少数民族人口较多的县（市、区）人民政府领导成员中应当有少数民族干部，市直机关部门也要配备一定数量的少数民族干部。据统计分析，到2011年，我市县（处）级领导干部中，将有256人年龄到杠（其中妇女干部33人，党外干部25人，少数民族干部3人），约占领导干部总数的37.98%。为此，要结合这次换届，按照领导班子和领导干部队伍建设的规划目标要求，及早考虑，对后备干部进行有针对性的培养锻炼，以便能够及时地、平稳地接好班，而不会对正常的工作秩序产生较大影响。

（二）围绕构建社会主义和谐社会，切实加强领导班子思想政治建设。

思想政治建设是领导班子建设的灵魂，是一个常抓常新的重大课题。当前，加强领导班子思想政治建设，就是要提高各级领导班子和领导干部的执政意识、执政能力和领导建设社会主义和谐社会的本领，团结、组织、带领广大干部群众加快建设社会主义和谐社会的伟大事业。

1、以开展“六观教育”为抓手，着力提高领导班子和领导干部建设社会主义和谐社会的意识。通过开展“六观教育”活动，引导领导干部树立科学发展观、正确的政绩观、权力观、群众观、社会主义荣辱观和以人为本的和谐观。树立科学发展观，就是要解决“如何发展”的问题，引导领导干部自觉地以科学发展为己任，统筹兼顾，推进社会经济协调、可持续发展。树立正确政绩观，就是要明确“为谁发展”的问题，把工作的出发点放在为人民办实事、谋利益上，办实事、务实效、求实绩，避免急功近利。坚持正确的权力观，要求领导干部必须始终把手中的权力用来为国家富强、民族振兴、社会和谐、人民幸福服务，实现、维护、发展好人民群众的根本利益。树立正确的群众观，要求领导干部提高坚持立党为公、执政为民的自觉性，真正做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”。树立社会主义荣辱观，要通过对领导干部进行“八荣八耻”教育，引导干部树立知荣辱的社会道德观念。树立以人为本的和谐观，要求领导干部增强和谐理念，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。通过“六观教育”活动，不断增强领导班子和领导干部建设社会主义和谐社会的自觉性。

2、强化理论学习，着力提高领导班子和领导干部的执政水平。理论上的清醒，才能保持政治上的坚定。要把理论学习作为提高领导班子思想政治水平的关键环节，作为领导班子建设的头等大事来抓，组织干部系统地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和胡锦涛战略思想。要完善理论中心组学习制度，督促领导班子和领导干部精心组织好每次理论中心组学习，做到每次学习有主题、有专题辅导、有重点发言，有针对性地解决重点问题。要引导干部正确处理工作和学习的关系，树立终身学习的理念，既要踏实苦干，又要扎实苦学，科学地安排时间，珍惜时间，减少不必要的应酬，把功夫下在学习上，不断充实和完善自己，切实增强学习的自觉性。要健全完善县（处）级领导干部理论学习考核制度，把领导干部的马列主义理论素养、学习自觉性和运用理论指导工作的实际水平作为考察、评价干部的重要内容，作为提拔使用干部的重要依据。

3、加强领导作风建设，着力转变领导班子和领导干部的执政作风。按照“两个务必”的要求，切实加强领导干部作风建设。要大力改进工作作风，提倡脚踏实地，勇于创新。从巩固党的执政地位和实践党的全心全意为人民服务宗旨的高度，坚决摒弃形式主义和官僚主义，始终保持与人民群众的血肉联系，真正把人民答应不答应、赞成不赞成、高兴不高兴、满意不满意作为我们一切工作的根本出发点和落脚点。要保持艰苦奋斗的生活作风，提倡忠诚磊落，廉洁自律。引导领导干部保持共产党人的革命情操，时刻注意克勤克俭，以积极向上、健康进取的生活态度，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，保持清正廉洁，以共产党人的高风亮节和人格力量影响社会、带动群众。要大兴调查研究之风，积极引导领导干部深入农村、深入企业、深入基层，求客观实际之真，务执政为民之实，养成理论思维的习惯，注重理论与实践的结合，积极为群众解决生产生活上面临的困难。

（三）以和谐顺畅为目标，建立科学高效的领导班子运行机制。

构建社会主义和谐社会，关键在党，必须充分发挥党的领导核心作用。因此，各级领导班子要把握方向、整合力量、团结和谐、步调一致，充分发挥整体功能和领导作用，为构建社会主义和谐社会提供坚强有力的政治保证。

1、坚持和完善民主集中制。民主集中制是我们党的根本组织原则、领导制度和政治纪律，所有党员干部对民主集中制原则必须遵照执行，坚决纠正有令不行、有禁不止、无组织无纪律现象，确保政令畅通。民主集中制原则在党委（党组）工作中的具体化，就是“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”。这十六字方针既有原则和纪律，又有方法和程序。要强化民主集中制教育，提倡“群言堂”，坚决反对“一言堂”，提高领导班子和领导干部坚持民主集中制的自觉性。要扩大党内民主，推行党务公开，严肃组织纪律，增进班子团结。“一把手”要按照“坚持原则、把握全局、团结同志、加强修养”的要求，带头执行民主集中制，带头维护中央和上级党委的权威，带头推进决策的科学化、民主化，成为执行民主集中制的表率。要协调各方，敢于集中、善于集中，凝聚广大干部群众的力量，步调一致地做好工作。班子其它成员也要按照民主集中制的原则处理各种矛盾，积极支持和配合“一把手”搞好工作，在讨论问题时，敢于发表不同的意见建议，以求决策更加科学有效。要努力提高民主生活会质量，增强领导班子解决自身问题的能力，倡导开展批评与自我批评，在班子中形成相互监督、相互提醒的良好环境，使民主生活会真正成为班子成员增进沟通和了解，促进团结，形成合力的重要载体。要建立经常性的谈心谈话制度，让谈心交心活动成为加强班子之间和班子成员相互之间的沟通协调、化解矛盾、促进和谐的有效手段，努力营造“心齐、气顺、风正、劲足”的良好氛围，从而形成互相尊重，互相谅解，互相支持，互相提醒，大事讲原则，小事讲风格的良好局面，使领导班子更加和谐、更加顺畅，以班子和谐促进社会和谐，以党内和谐促进社会和谐。

2、完善集体领导和个人分工负责相结合的制度。领导班子内部既要坚持集体领导的原则，又要分工负责。凡涉及贯彻党的路线方针政策的大事，重要工作的布臵，干部的任免、调动、处理，群众利益方面的重要问题，以及上级领导机关规定应由集体决定的问题，都必须集体讨论，决定问题要严格遵守少数服从多数的原则，不得个人专断。要按照党内分工和政府分工相统一的原则，落实好分工负责制，避免多头领导和出现分工不清、责任不明的现象。每位领导干部要按照分工要求，注重调查研究，提高政策措施的针对性和有效性，搞好协调指导，解决好本地区本部门影响社会和谐的突出矛盾和问题。“一把手”应以身作则，身体力行，办事公道，把握全局，注意协调发挥副职的作用，支持副职的工作；副职则应明确角色定位，摆正位臵，尽职尽责地做好自己分管的工作，当好正职的参谋助手，从而使领导班子成为既有分工又有合作的有机整体。根据中央和省委要求，这次换届之后，市县及乡镇党委班子要减少副书记职数，同时适当增加政府班子成员与党委班子成员交叉任职的比例，因此，要研究探索建立更好发挥常委会、全委会作用，合理分工负责的新的领导体制和运行机制，使班子运作更加和谐、顺畅、高效。

3、着力提高领导班子和领导干部的执政能力。要紧紧围绕提高执政的效能，切实提高各级领导班子和领导干部领导建设社会主义和谐社会的本领，提高领导班子和领导干部促进经济社会科学发展的能力、推进社会主义民主法制建设的能力、妥善协调各方面利益关系的能力、推进社会主义思想道德建设的能力、激发社会活力的能力、维护社会稳定的能力和促进人和自然和谐相处的能力。要加大对领导干部的教育培训力度，充分利用当代经济、文化、社会思潮等最前沿的新思路、新成果，教育引导领导干部树立全局意识和跨越意识，切实解决一些干部安于现状、盲目排外、视野狭窄的问题，增强执政求进的创新意识。拓宽干部教育培训渠道，建立开放型的干部教育培训体系，继续鼓励支持优秀人才攻读硕士、博士学位，每年有计划地选送一批40岁以下、具有大学本科以上学历、有较好外语基础的中青年干部到境外、国外培训，培养与国际经济接轨的高素质领导人才。制定领导干部挂职锻炼5年规划和实施计划，继续以干部挂职为平台加强领导干部的实践锻炼，根据岗位需要和干部特点，分层次、有针对性地开展上挂、下派和外派工作，切实提高领导干部的实践能力。努力使领导干部实现“四个提升”：一是决策能力得到提升，能正确把握发展机遇，根据社会经济发展趋势和当地实际作出科学决策；二是识别能力得到提升，在错综复杂的社会矛盾中明辨是非，分清主次，迅速抓住主要矛盾；三是应变能力得到提升，面对瞬息万变的社会动态，及时做出科学的分析预测，顺应形势的发展变化；四是创新能力得到提升，善于把上级精神、外地经验同当地实际结合起来，勇于创新，善闯新路，敢为天下先。从而使领导班子和领导干部能以和谐的能力处理和谐社会的关系。

（四）以公平正义为导向，真正让想干事、能干事、干成事的干部硬起来。

胡锦涛同志深刻指出：掌握住选贤任能的原则和标准，把人选准用好，是一个重大政策问题。选拔一个人，就体现一种政策、一种导向。构建和谐社会体现在用人上就要以公平正义、公道正派为导向，实事求是地评价干部的功过是非，用好的作风选人、选作风好的人，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有公论。

1、突出凭实绩评价干部，改进考核方式方法。一要建立领导班子和领导干部目标管理责任制。明确岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施岗位职责要求的干部实绩考核标准，才能引导和激励干部坚持科学发展观，树立正确政绩观。每一位领导干部都要明确任期工作目标和重要工作目标及完成任务的措施，把责任落实到人。二要推行政绩公示制度。在换届或领导班子和领导干部考核时，要对领导班子和领导干部的“政绩”进行公示，让群众知情、监督，以防止政绩虚假、一绩多用等现象的发生，不断提高干部考核考察工作的准确性、有效性。三要运用综合考核手段，防止考核考察失真失实。要设立体现科学发展观要求的绩效考核指标、综合经济发展指标、社会综合发展指标、自然与环境指标等，实现从定性考核为主向定性与定量考核相结合转变，从领导评价为主向领导与群众评价相结合转变，从主观结果型考核向过程型考核与结果型考核并重转变。四要改进考核方式方法。把实绩考核工作贯穿于干部工作的日常管理当中，融合到组织部门干部考核的各项工作中去，与经常性的干部考察工作紧密衔接。要注重换届考核与平时经常性考核的结合，建立组织部门和审计、统计等部门的联席会议制度，充分运用审计、统计结果，发挥审计、统计等部门在干部考核考察方面的独特作用。要拓宽考核渠道，尝试通过参加民主生活会、定期走访单位、阶段性工作考核、干部约谈，以及建立“干部情况动态台帐”、“干部实绩档案”等等，及时了解掌握领导干部的动态。要探索引进现代人才测评技术，开发干部综合能力素质测试软件，建立“温州市党政领导干部综合能力素质考评系统”，真正让事实说话、让数据说话、让群众说话，让想干事、能干事、干成事的干部硬起来。

2、突出凭实绩使用干部，大力选拔想干事、能干事、干成事的干部。一个地方的发展，尤其需要那些解放思想敢干的人、心系群众愿干的人、脚踏实地实干的人、学以致用会干的人、深入基层苦干的人。要运用良好的用人导向，大力选拔那些善于在问题面前突破重围的人、勇于在困难面前冲锋陷阵的人、敢于在危险面前不畏不缩的人、擅于在关键时刻冲得上去、攻得下来的人。选拔任用干部，就要追求“为人、为政、为事”三者的统一，注重提拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部。具体来讲，要倡导选拔使用一心为人民，一门心思干事业，不“东跑西走”的人；讲实话、办实事、求实效，扑下身子抓落实，不是只说不干的人；高标准、严要求，雷厉风行，说干就干，干就干好，工作不拖拉的人；认真负责，干不好工作睡不好觉、敢于承担责任，不回避矛盾的人；坚持原则，组织纪律性强，不搞自由主义的人；办事公道，作风正派，胸怀坦荡，平等待人，搞“五湖四海”，不打“小算盘”的人；善于思考，能适应科学发展要求，工作上有思路，不是操作缺办法的人；坚决执行上级指示，联系实际，创造性开展工作，不简单照搬的人。要改进选拔方式方法，既要选拔在“急难险重”的关键时刻表现突出的干部，也要选拔在定期民主推荐中表现突出的优秀人才。同时，要逐步实现公开选拔领导干部工作的制度化、规范化。要学习借鉴国外在人才培养、使用和人才资源开发方面的新理念、新方法，以吸引海外留学人员和其他高层次人才。

3、突出凭实绩辨别干部，拓宽干部“下”的渠道。推进干部能上能下，是实现干部队伍新老交替，保证党和国家长治久安的现实要求。能上，就要能下；能下，才能上。要引进激励机制，以干部“能下”，来保持干部队伍的活力。要采取有效措施，让犯错误的下，混日子的下，群众不公认的下，不称职的下。一要充分运用绩效考核的成果。对在民主推荐、民主测评中达不到一定比例、经组织考核确属不称职的干部，要坚决下。二要严格执行责任追究制度。探索建立正确区分领导责任的机制，对确属领导干部工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，一律下。三要严明组织纪律。对诫勉期满而存在的突出问题无明显改进，或诫勉期间出现新的问题的；对执行党的路线方针政策出现明显偏差，或违抗上级命令，后果比较严重的；对弄虚作假，骗取荣誉和职位的；对拒不服从组织安排，长期不在工作岗位的，也要坚决下。四是探索建立末位淘汰制。在考核的基础上，对考核结果进行综合排队，排出名次，在届中、届末考核和连续两年考核排在末位的，要视情况予以调整。另外，还要健全完善干部任期制、试用期制，进一步疏通“下”的渠道。

4、突出以培养优秀年轻干部为重点，加强后备干部队伍建设。今年县级领导班子换届完成后，原有市管后备干部已不适应新的形势需要，必须开展新一轮后备干部选拔工作。根据以往经验，领导干部后备人选上岗率与实际存量不宜低于1：2的比例，只有这样，才能满足实际需要。因此，今后5年，我市县（处）级领导干部后备人选总量应保持在500名左右。市管后备干部队伍应以35岁至40岁的干部为主体，35岁以下的不少于30%，其中30岁以下的不少于10%；女干部应不少于20%，党外干部应不少于10%；一般应具有大学以上学历。要采取切实措施，打破干部的地域、部门和身份的限制，建立广泛的人才储备。要按照管现职干部和管后备干部相统一的原则，集中掌握，定期考察，动态管理，统一调配。要改进后备干部选拔方式，充分运用定期民主推荐和公开选拔领导干部的成果，条件成熟时，可尝试公开选拔后备干部。引入激励机制，及时淘汰不适合的人选。要根据后备干部的不同经历、特长、气质、潜能及不足等素质状况，制订计划，分类培养。对有发展潜力的干部，要有计划地进行关键岗位、艰苦环境和承担艰巨任务的锻炼。对那些基本素质好，实绩突出，有培养前途，群众公认的优秀年轻干部要敢于放到重要岗位上使用。尤其对那些发展潜力较大而又急需的年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部，看准后实行定人定向培养，采取“小步快跑”的做法，使其提前走上领导岗位。要实施“精兵工程”。今后五年，要择优确定100名左右的年轻后备干部作为“精兵工程”培养对象，重点制定培养目标，分级落实培养措施，实施跟踪培养，促使快速成长。

（五）完善监督制度，着力营造风清气正的用人环境。不受监督的权力容易产生腐败，在用人问题上表现得尤为突出。构建社会主义和谐社会，必须加强对领导机关和领导干部的监督，要提高干部工作的透明度，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、监督权和选择权，努力营造风清气正的用人环境，以良好的党风促政风带民风。

1、强化对领导干部特别是“一把手”的监督。坚持从严管理，实行有效监督，严格规范领导干部行为，是加强领导班子和领导干部建设的重要措施。要加强党风廉政教育，引导县级领导班子和领导干部保持头脑清醒，居安思危，充分认识腐败现象的严重危害性，认清开展反腐败斗争的极端重要性。领导干部特别是“一把手”要坚决反对拜金主义、享乐主义和极端个人主义，不断增强党性锻炼，自觉树立正确的人生观、价值观，做端正党风和廉政建设的表率。在用人问题上，要注重从源头上把关，健全完善各项制度。要继续推行市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐初始提名权制度和干部任免票决制度，推进干部选拔任用民主推荐提名和任免环节的规范化、民主化，合理制约和监督“一把手”的用人权，进一步扩大干部工作民主，提高选人质量，防止用人上的不正之风。

2、严肃干部人事纪律。认真抓好《关于切实解决干部选拔任用工作中的几个突出问题的意见》及《实施办法》的贯彻落实，重点防止和查处“跑官要官”、“买官卖官”、突击提拔干部、“拉票贿选”等问题以及干部“带病提拔”现象，切实防止和杜绝选人用人的不正之风。要加大对举报反映问题的调查核实力度，发挥举报在干部选拔任用工作中的监督作用。对反映领导干部和选人用人的问题，经调查属实的，要及时提出处理意见；对出现的不良苗头性问题，要及时谈话、告诫提醒。对凡是一门心思经营自己，因不好好工作，导致一个地方经济社会发展出现严重问题而影响大局的人；凡是工作不负责任，出现问题又拖着不解决造成大局被动的人；凡是“东跑西走”，伸手跑官要官的人等，都不能提拔。

3、推行干部选拔任用工作全程记实制度，健全责任追究机制。要在总结试点经验的基础上，适时制定出台《党政领导干部选拔任用工作记实暂行办法》，全面推行干部选拔任用工作记实制度，进一步规范干部选拔任用工作行为，切实加强对干部选拔任用工作全过程的监督。同时，要完善、落实干部署名推荐责任制和干部考核责任制。对在干部选拔任用工作中失职渎职、违反规定，造成用人失察失误的，要根据用人失察失误责任追究制度的有关规定，追究有关人员的责任。

首先，把培训作为提高农村基层干部素质的根本性和基础性措施，建立健全农村基层干部教育培训的长效机制。要制定干部教育培训规划，建立和完善培训工作责任制。对农村基层干部进行分层次、分期分批培训，坚持经常性业务培训和学历教育两手抓。把学历教育当作提高农村基层干部科学文化素质和综合素质的治本之策，支持、鼓励基层干部参加各种学历学习。要创新干部教育培训的内容和方式。除加强政治理论、经济法律知识的培训外，侧重进行党在农村的方针政策和农村工作、实用技术知识、管理知识等方面的培训。逐步推行“学时累计制”、“自主择训制”，多办内容丰富、形式多样的短期培训班。对村干部，充分利用电化教育手段，开展远程教育；多购进和制作高质量的录像片，进行观摩教育。要建立健全干部教育培训保障机制。建立与财政收入相适应的投入制度，对干部教育培训经费实行财政预算、核拨。制定单位和个人出资培训制度。建立多元化投入机制，争取社会各界捐资办学，与企业联合办班，进行市场运作。探索建立教育培训主体单位的竞争机制，实行培训项目“公开招标制”，择优培训。充分挖掘、利用社会教育培训资源优势，允许并鼓励多渠道和多形式联合办学或合作办学，实行办班委托制。把学习成效作为干部提拔使用和奖惩的重要依据。

其次，坚持正确的用人导向，建立和创新农村基层干部选拔任用机制，使优秀人才脱颖而出。一是坚持正确的选人标准。要在坚持德才兼备的前提下，把经济的发展程度、农民的富裕程度、群众的拥护程度作为选拔村镇干部的重要标准。要抓住村“两委”换届和乡镇党委换届的有利契机选准配强干部。二是拓宽选人渠道。坚持把党政机关新录用的公务员放到乡镇。在村一级，可以从科技示范户、专业户、企业骨干、复退军人、务工经商人员、回乡知青以及留村优秀青年中选拔村干部。三是积极探索农村基层干部选拔任用的新方式。根据村镇直接服务群众的特点，采取“三推两考一选”（组织、党员干部、群众推荐，进行考试和考核，按党章和有关法规进行选举）、“两票”（民意测验票、选举票）选举、“海推直选”等办法产生乡镇领导干部。全面推行“公推直选”产生村党支部领导班子方式，增强党的基层组织的群众基础和凝聚力。积极探索在部分行政村村干部异地选聘及挑选优秀国家公务员、乡镇驻村干部或公开招考的大中专毕业生担任村主要干部的新办法。四是坚持和完善干部交流制度。探索建立党务工作岗位与经济工作岗位、综合部门与专业部门、基层与上级、机关与一线、发达地区与贫困地区、企业与行政机关之间的干部流动机制。坚持和完善干部回避交流制度，对在条件好的乡镇和条件差的乡镇的一般干部也要定期交流。五是建立健全干部能上能下机制。坚持和完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制度等。对乡镇一般干部实行双向选择，优化组合，竞争上岗。将村干部的任职年限由原来的三年改为五年，与乡镇干部任职年限同步，使乡村工作衔接起来。条件具备的地方可以推行村党组织书记和村委会主任“一肩挑”，支部委员与村委会成员交叉任职。六是探索建立农村基层后备干部选拔培养长效机制。试行将市、县区分配到各村镇的大学生或本乡镇、村培养的大学生直接列为村镇的后备干部。经村民代表大会同意，村干部从发达村进行交流或尝试在一定范围公开选拔村干部，由乡镇实行动态管理。

其三，探索建立一整套简易、便行、管用的监督管理机制，规范农村基层干部队伍的监督和管理。一是规范乡镇干部工作制度。重点是建立健全任期目标管理责任制。同时，逐步完善考评和任期经济责任审计、离任审计、村组财务审计制度和个人收入申报等制度，实现农村基层干部规范化、制度化管理。二是坚持和完善民主管理机制。重点是推行“阳光政务”。在乡镇要落实好政务公开、党务公开。在村一级，要积极采用灵活多样的形式，把村务、财务公开。加大组织监督管理力度，建立乡村领导干部预警教育制度。三是建立和完善民主决策机制。在乡镇，事关群众切身利益的重大决策出台前，要广纳民意，深入开展调研，广泛征求群众意见，把群众意志贯彻于决策全过程。在村一级，要落实好村民会议、村民代表会议等制度，把村内重大事项的决策权交给群众。四是建立和完善群众参与监督机制。在乡镇探索群众和党代表列席党委会议、聘请群众监督员监督党委和政府重大工作等制度。在村一级，要落实好民主理财、村“两委”定期向群众报告工作和接受群众质询等制度。坚持和完善乡镇党员代表大会或党员大会制度、村党员大会制度，健全村、镇党组织集体领导和个人分工负责相结合的制度，制定党组织的议事规则、决策程序。建立健全以村民会议或村民代表会议为主要形式的民主议事制度，以村务公开、民主评议和村民委员会定期报告工作为主要内容的民主监督制度。

其四，加强和改进农村基层干部队伍的作风建设，密切党群干群关系。一是建立健全干部联系群众制度。坚持和健全领导干部调查研究制度、接待群众来信来访制度。要认真贯彻执行信访首问责任制、信访责任追究制、群体上访责任制和重大上访责任制，畅通群众利益诉求渠道。

二是努力提高农村基层干部依法行政的能力。要加强民主法制建设，组织干部学习法律知识，积极推进乡镇政府工作的法制化建设，规范政府部门的行政处罚、行政许可、行政收费、行政程序等公共行为，强化依法行政的监督机制。帮助农村基层干部熟悉民主选举、民主决策、民主管理和民主监督的程序和方法，扎实推进村民自治。三是营造基层干部求真务实的良好环境。坚持和完善领导干部基层联系点制度，建立和完善领导挂点、部门包村、干部帮户制度。采取有力措施，推动农村基层干部讲实话，办实事。真正减轻基层干部的工作负担，让他们一心一意抓改革，谋发展。

其五，坚持以人为本，努力创造条件，为农村基层干部营造一个良好的干事创业的环境。一是积极稳妥地推进乡镇体制改革。按照“党政职能明确，人员交叉任职”的原则，在撤并乡镇的基础上，精简乡镇机构与工作人员。理顺乡镇站所管理体制，实行站所干部聘任制，对一些条件比较成熟的站所，逐步推向市场；除保留公安、工商、地税和司法等县（市）实行派出部门与乡镇双重管理外，其他派出机构一律下放乡镇管理。建立财政激励机制，扩大地方税的比例，改革乡镇财政体制。进一步清理乡镇的历史债务，遏制新债务的产生。二是切实提高农村基层干部的政治和经济待遇。对特别优秀的村干部，可以选拔到乡镇事业单位，或通过公开选拔方式进入乡镇党政领导班子。探索村党支部书记实行职业化管理的办法。对符合一定条件的村党支部书记聘任为合同制干部。将符合条件的村支书和村主任纳入乡镇后备干部人才进行培养管理。积极推荐政治素质好、政绩突出、有较强议政能力的村党支部书记参选各级人大代表、政协委员。要探索职务与职级相结合的有效办法和措施，解决乡镇干部中思想政治素质高、工龄长、政绩突出同志的级别问题。合理确定村组干部职数，取消专职群团干部的配置，提倡交叉任职，让村干部兼职兼薪，并对有突出贡献的村干部给予重奖。要帮助发展村级集体经济，建立村干部报酬的最低保障线，研究建立村干部养老保险制度、医疗保险制度、离职补偿制度。完善公务员激励机制。借鉴国际上对公务员津贴的普遍做法，统一东西部公务员津贴补助标准，允许有差别，但应缩小差距。要切实解决乡镇干部的工作和生活中的实际困难和问题。

三是着眼长远解决老、少、边、山、穷地区农村基层干部队伍建设面临的问题。同时，建立东西部地区乡村的对口帮扶机制，组织协调东部发达地区，从财力、物力、人力、干部挂职和培训等方面，加大对西部地区农村的对口扶持。

大力发展社会主义市场经济，全面建设小康社会新形势，对担负着市场监管和行政执法任务的工商队伍素质提出了新的更高的要求。为了不断适应新形势和新任务的需要，广州市工商部门在加强队伍建设方面做了大量工作，队伍的整体素质稳步提高。但由于历史的原因，全市工商队伍的素质参差不齐，与新形势、新任务的要求仍然存在着较大差距。因此，以新的思路和方法，大力加强工商队伍建设，尽快打造一支适应时代发展要求，能够全面监管社会主义大市场的知识型高素质工商管理队伍，无疑是一项迫在眉睫的重要任务。

素质能力不适应。当前，农民群众在致富增收方面迫切需要一批作风扎实、带富能力强的乡镇干部带领他们搞经济、闯市场，在信息、技术、管理、销售等方面为他们提供全方位的指导和服务，同时，随着农村改革的不断深入，各类新情况、新矛盾不断出现。这就对乡镇干部带领发展农村经济、应对复杂局面和化解矛盾纠纷等方面能力提出了更高要求。但从调查的情况来看，乡镇干部整体素质与农村工作现实需求还有一定差距，尤其是带领发展经济能力不强。一些乡镇干部在工作中跳不出过去的框框套套，在产业结构调整、培育新的经济增长点上拿不出符合当地实际的新思路、新办法；部分乡镇干部对农村实用技术、市场经济等方面知识懂得不多，在产前、产中、产后不能对群众进行有效指导。

（一）广开渠道，加大人才引进力度。

人才是事业之本，发展之基。谁赢得人才，谁就将赢得未来。针对我局人才匮乏的状况，利用加入WTO后的保护期，制定和实施“红盾”人才计划，从2002年起，用3到5年时间，加大人才引进力度，根据“缺什么，补什么”的原则，在编制范围内，引进300名适应知识经济时代发展需求的法律、经济、计算机技术、信息管理、外语、国际商务、现代管理等专业人才，形成人才数量和质量的新突破。

（三）稳步推进，加强队伍教育培训。

1、加强党性教育，坚定理想信念。利用政治学习和其他学习教育活动，深入开展政治理论教育、党风廉政教育和科学文化教育，引导队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和“公仆意识”，解放思想，更新观念，从根本上克服安于现状、墨守成规、无所作为的思想。广泛开展严格执法教育整顿活动，树立依法行政、法律至上的观念，把坚持依法办事、文明优质服务作为提高整个队伍综合素质的突破口。

2、加强知识更新，培养复合型人才。克服“以干代学”思想，坚持“在学中干、在干中学”的方法，有计划地加强对现有干部的知识更新和素质培养。以提高履行岗位职责能力为基本要求，针对不同的业务领域，开展各种专业知识培训，增强培训的针对性和实效性。分阶段对所有公务员进行WTO有关规则培训，并逐步将WTO业务知识列入执法资格考试范畴。有计划地对公务员队伍实行英语及计算机应用技术培训。逐步要求每个公务员做到“四懂”，即懂一门外语、懂计算机应用、懂本岗位法律法规，懂本业务领域国内外发展态势。使工商干部队伍逐步由工作型、经验型向知识型、工作型、专家型相结合的结构转变。

3、鼓励在职自学，加大学历教育力度。针对目前干部队伍存在学历层次不高、文化知识不够扎实的实际情况，制定相应的优惠政策，鼓励广大干部职工采用多种形式在职自学，提高队伍学历水平及综合素质。

干部轮岗交流对提高工作人员的综合素质，调动人员的工作积极性和主动性，改变队伍的精神面貌，都具有重要作用。近几年，我局处级干部交流轮岗逐步走向制度化、规范化，但对科以下干部的交流轮岗尚落实不够。各单位往往只对工作不出色的干部进行轮岗，对工作积极主动做出成绩的人员，出于工作的考虑不舍得交流。局机关和基层队伍的交流及基层各分局之间的干部交流未走上制度化和规范化。

对策及建议

突出思想教育，力促观念转变。思想是行动的先导，要坚持把思想教育摆在乡镇干部队伍建设的突出位置常抓不懈，教育引导乡镇干部牢固树立三种意识。一是服务意识。时刻牢记宗旨，树立“工作就是服务”理念，始终把群众利益放在首位，想群众所盼，解群众所忧，谋群众所需；始终把群众的意见和呼声作为决策第一信号和依据；始终把群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为工作的出发点和归宿。二是学习意识。充分认识学习的重要性，把学习作为提升能力、促进工作的重要途径，不断增强学习的自觉性，养成良好的学习习惯，在学习中自我改造，自我提高，以适应农村新形势、新任务的要求。三是创新意识。有创新才会有发展。要切实克服“等、靠、要”的消极思想，以发展为己任，主动出击，敢闯敢试，敢为人先，在创新实践中不断开创农村工作新局面。

创新培训模式，提升素质能力。要不断探索乡镇干部培训新机制，着力锻造一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质乡镇干部队伍。一要注重广泛性。坚持县级培训与乡镇培训相结合，既要抓好乡镇班子成员的培训，又要抓好乡镇一般干部的培训。县级大规模培训每年不少于两次，乡镇每年不少于一次，确保每两年将乡镇干部轮训一遍。二要增强针对性。要根据乡镇干部队伍建设实际，围绕当地主导产业，按照“缺什么、补什么，用什么、学什么”的原则，进行“菜单”式培训，让乡镇干部各取所需，学有所用。三要增加灵活性。坚持多渠道培训乡镇干部。鼓励乡镇干部参加学历教育；积极选派优秀乡镇干部到条件复杂的岗位挂职锻炼；定期组织乡镇干部到经济发达地区参观学习，让他们身临其境地感受发展，学习先进经验。四要突出实效性。建立干部培训考学制度，做到“凡训必考”，每次测试成绩载入干部个人档案，作为以后提拔使用的重要参考内容；建立外出参观学习交流汇报制度，扩大学习效果，提高培训实效。

拓宽进人渠道，优化队伍结构。要进一步开阔选人用人视野，采取多种途径及时为乡镇补充新鲜血液，有效改善乡镇干部队伍结构。一是加大大学生村官培养力度，对大学生村官中表现比较突出的，适时吸收到乡镇干部队伍中来。二是进一步扩大从优秀村干部中招录乡镇公务员比例，让更多工作有本事、致富能力强、群众信得过、农村工作经验丰富的优秀村干部到乡镇干部队伍中来。三是采取出资聘用的办法，从社会上公开选聘一批思想政治素质好、业务水平高、热心乡镇工作的人员到乡镇工作，以解决乡镇农业专业技术人才匮乏的问题。四是每年从县级部门选派一定数量的年轻干部到乡镇进行锻炼。

关于加强农村基层干部队伍建设问题的调查与思考

干部处在农村工作的第一线，既是党的各项方针政策的贯彻者和执行者，又是直接动员和组织广大党员群众进行现代化建设的领导和实践者。随着农村改革的不断深入，农村基层干部队伍建设工作也面临着许多新情况、新问题。面对新形势、新任务，如何进一步加强和改进农村基层干部队伍建设，成为当前基层党建工作中迫切需要研究解决的一个现实课题。

一、全县农村基层干部队伍建设取得的成效

XX县是个农业县，全县共有XX个乡镇党委，乡镇领导干部111名，平均年龄44.5岁。大学本科学历的34人，大专学历的43人。全县共有258个村党支部，村书记平均年龄45.2岁；有村干部1037名，平均年龄为43.5岁。村干部中，大专以上文化程度的43人，中专（高中）文化程度的656人，初中320人，小学11人。

几年来，通过狠抓载体建设，建立了长抓不懈的机制，相继实施了“换型提高工程”，开展了“三级联创”、“学带”、“三个培养”等活动，特别是去年在全县农民党员中开展了“星级党员科技致富示范户”评选活动，增强了乡村两级组织的整体功能，提高了农村基层干部队伍建设的整体水平，促进了农村各项事业的健康发展。

（一）强化学历教育，提高干部素质

县乡两级党委坚持“实际、实用、实效”的原则，有针对性地开展培训教育，推动了乡村班子思想解放。县委先后将25名乡镇领导干部派到吉林农大进行短期培训，并选送36人分别到清华大学、无锡等地考察、学习和深造；选出209名村干部参加县委党校与四平农业工程技术学校联办的中专班学习；从2002年开始与吉林农大联合举办乡村干部本、专科班，三年共培训乡村干部216人。近几年全县共举办各类科技培训班200多次，培训干部15000人次，培训农村党员17万人次。目前，全县乡村两级干部具有大、中专以上学历的分别达到70%和65%，文化层次明显提高。

（二）优化整体结构，增强班子活力

坚持“人品好、能力强、作风正、自身廉”的用人标准，加大了优秀乡村干部的选拔力度。通过“三荐两考”的形式，配备了2名乡镇党委副书记和3名纪委书记，公开选拔了28名副乡级领导干部，在两个乡镇配备了35岁以下的党政正职。建立了农村优秀青年人才库，现已有1000名优秀青年进入人才库。通过去冬今春的村“两委”换届，全县新选出的支部班子平均年龄为40.3岁，比上届降低了5.3岁，村党支部书记258名，平均年龄为45.2岁，比上届降低了1.1岁。新选出的258名村委会主任平均年龄为41岁，比上届降低了2岁。新当选的45名村书记和74名村委会主任，90%以上的人都是致富能手。改善了村班子的结构，增强了村班子的战斗力。

（三）转变干部作风，密切干群关系

广大乡村干部自觉践行党的宗旨，把为农服务作为己任，积极帮助群众发展生产，解决问题。既注重物资扶贫，又注重智力扶贫，积极为贫困户送政策、送信息、送技术、送项目、送温暖，办实事。“做给农民看、带着群众干、围着市场转、排忧又解难”已经成为全县乡村干部的自觉行动。他们在农村经济发展中，既当指挥员，又当战斗员，还是勤务员，进一步密切了党群干群关系，成为推动农村经济发展的强大动力。XX镇XX村的党员干部在带领农民增收致富方面做了大量深入细致的基础工作，为农民解决了很多实际问题，在农民心目中很有位置，深受群众的拥护，党群干群关系十分融洽，村里的各项工作连年走在全镇的前列。

二、当前农村基层干部队伍建设存在的问题及成因

近年来，XX县委虽然在加强农村基层干部队伍建设方面做了很多工作，取得了一定成效，但是，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，特别是农村税费改革后，农村工作出现的许多新情况、新问题，为农村基层干部队伍建设提出了新的课题。当前，全县农村基层干部队伍总体上是好的，素质较高，作风扎实，是一支靠得住、过得硬的队伍，但是与不断发展的形势、要求来衡量，还存在一些问题，主要表现在：

一是思想观念跟不上形势的发展，开拓创新意识不强。一些基层干部仍习惯于计划经济体制下的思维定势和工作方法，思想有些保守，行动有些迟缓。部分干部精神不振，缺乏争上游、创一流的信心和勇气，事业心、责任感不太强。特别是贫困乡、村的一些干部，在困难面前怨天尤人，缺乏带领群众尽快改变贫困面貌的责任心和紧迫感，更谈不上治穷致富的发展思路，以致经济发展缓慢，集体经济薄弱。

二是驾驭市场经济的能力低，与群众盼望致富的迫切心情不相适应。当前，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望基层干部给指出致富路子。但有些基层干部能力不强，引导不利，服务不够，不能带领群众致富，群众想的盼的实现不了，急切的致富愿望变成失望，当干部再要求农民为集体做贡献时，就会产生抵触情绪，工作稍有差错，群众就会抓住不放，甚至激化干群矛盾。

三是依法行政的能力弱，与群众日益增强的民主意识不适应。现在基层干部与农民的关系，已由过去的指挥者变成了指导者和服务者，不仅要带领群众致富，还必须依法行政。但有些基层干部不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作，仍然采取行政命令等传统方式，极易引起群众反感，甚至激化矛盾，换来农民强硬的回应，使一些问题解决起来愈加困难。

产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素。综合分析，主要有以下几个方面：

一是文化基础薄弱，知识更新不及时，使基层干部政治业务素质难以适应改革发展的需要。大多数村级干部在从事农村工作前，大都没有接受过相应的知识培训，缺乏岗位所需的法律、科技、经济等基本理论知识。加上受农村传统、地域环境影响，小农意识较浓，缺乏带领群众致富的本领。乡镇一级受师资、资金、场地等条件限制，往往采取以会代训的形式，加之培训的内容缺乏针对性，吸引力不强，以致流于形式，效果不佳。

二是待遇低，出路窄，工作难度大，造成一些农村基层干部心理失衡。近年来，虽然各级政府在农村干部的待遇方面制定了一些解决办法，但目前存在的问题仍较突出。在政治上，村干部提拔交流较少，村级干部本事再大、工作再好，当上村支部书记、村主任也就到头了，工作一辈子，也成不了国家干部。在经济由于农村经济发展较慢，财力有限，能够按时发放报酬就不错，其他待遇一概没有。在生活上，乡村干部存在婚姻、子女上学就业、照顾老人等困难；村干部工作压力大，生活无规律，一年四季超负荷运转，付出与获得反差较大，造成了部分干部心理上的不平衡，挫伤了工作的积极性。

三是政策法规不健全、不配套，把农村基层干部推入了“两难”境地。近几年，各级政府相继出台了一系列支持农业生产、保护农民利益的政策措施，但是，客观上也存在一些政策法规不完善、不配套的情况。一方面，财政包干，分灶吃饭，县乡财政困难无法支持乡村经济发展；另一方面，乡镇财源有限，最终还是要由农民负担。但一些农民觉悟偏低，常常以重重借口拖交甚至才拒交合理的税费。而有关政策法规中又缺乏解决这种问题的行之有效的配套措施和规定。这样，就把农村基层干部推向了两难境地，造成了农村工作新办法不会用，老办法不管用，硬办法不能用，软办法不顶用的现象，增加了农村工作的阻力。

三、加强农村基层干部队伍建设的对策和建议

当前农业和农村经济已进入战略性调整的重要时期。要在新一轮农业结构调整中争取主动权，抢占“制高点”，面对“三大机遇”打好结构调整牌，走好产业富民路，既要靠政策，靠科技，靠市场，关键要靠我们的农村基层组织和一线干部。乡村干部作为农村经济发展的决策者、组织者、落实者和带头人，其作用发挥的好坏，直接关系到农村经济发展的快慢。因此，要创造有利条件，充分调动基层干部的积极性、主动性和创造性，发挥他们在农村经济发展中的重要作用：

（一）抓好“提神换脑”工作，增强提高基层干部素质的紧迫性和责任感

1、开展对比分析，振奋精神，鼓足加快发展的信心。针对个别基层干部在经济发展上过分强调客观因素，看不到本地优势，忽视自身能动作用的一些片面认识，克服参观学习“听了感动，看了激动，回来不动”的不良倾向，引导他们对比分析客观环境与本地相似，为什么别人发展快的原因；同在一个地区，为什么有些地方经济发展快的原因；与前二十年相比，为什么本地经济取得了较大幅度发展的原因；与别人相比，我们究竟有没有自身的优势和发展的潜力。通过对比分析，鼓舞农村基层干部树立发展意识、机遇意识和加快发展的信心，也使他们能更加深刻地认识到发展农村经济要靠党的方针、政策，要靠科技，但关键是不断提高干部群众的素质。

2、讲清形势，迫使农村基层干部解放思想，转变观念。结合农村经济进入战略性调整和我国加入WTO的新形势，组织基层干部开展“适应市场经济体制，推动农村经济发展”的大讨论活动，跳出“就农业论农业，就农村论农村，就农民论农民”的传统思维定式，把农村经济发展定位于大农业、大经济、大发展的高层次的框架之内，以此开创产业富民的新局面。

3、树立典型，发挥示范带动作用。一方面要组织基层干部继续深入学习焦裕禄、孔繁森、吴金印等先进人物的先进事迹，教育他们顾全大局、无私奉献、艰苦创业、甘当公仆。另一方面要大张旗鼓地宣传、表彰农村基层干部中的先进典型，树立标杆，激发基层干部学先进、比贡献，立足本职干事业的积极性。

4、组织赴外参观考察，促使基层干部增强提高自身素质的紧迫感。有计划地选派基层干部到外省省、区和本省本市的一些先进乡村参观考察使他们在开阔眼界的同时，认识到自身素质方面存在的差距，学习发达地区在推进农业产业化、发展农村经济方面的先进经验，学习敢闯敢干、敢担风验、敢于拼搏的精神，不断增强善于抢抓机遇，开拓创新的意识。

（二）抓好“充电补能”工作，加大基层干部培训力度

1、注重学习培训的层次性，做到经常性培训和学历教育两手齐抓，特别是要把学历教育当作提高农村基层干部科学文化素质和综合素质的治本之策来抓。支持和鼓励基层干部积极参加自学考试、电大、中央党校、省委党校函授以及农广校、农函大中专、大专乃至本科班的学习，大力提高农村基层干部学历层次和文化水平。经过1－2年的努力，使乡镇干部普遍达到大专以上文化程度，每村有1－2名村干部达到大专文化程度。同时，有计划地抓好后备干部的学历教育。

2、注重学习培训的针对性。针对基层干部在贯彻执行党的农村政策，学用科技、健全基层民主法制等方面存在的问题及本地经济发展特点和工作实际，在培训中要紧密结合当前农村经济结构的战略性调整，突出十六大精神、“三个代表”重要思想，市场经济知识、实用科技知识、民主法制、法律条规知识等方面的内容。

3、注重学习培训的灵活性，增强实效性。以县乡党校为阵地，进行集中培训；请进来教、邀请专家、教授进行专题培训；带出去学，进行现场培训；走下去教，发挥县属部门职能作用，组团下乡培训；以农函大、农广校、职业中专为依托，进行实用技术轮训；开展电化教育，进行直观培训；结合“三会一课”，以会代训。通过培训，使农村基层干部巩固现有知识，掌握新内容，在带头实践“三个代表”重要思想，提高政策理论水平等方面取得新的进步。

（三）抓好“挖潜激活”工作，在整体推进农村经济发展的大舞台上锤炼提高基层干部

1、靠完善选用管理机制激发基层干部的活力。认真贯彻执行《中国共产党农村基层组织工作条例》、《村民委员会组织法》等有关法律法规，加强领导，严格程序，坚持标准，抓好乡村干部的选拔任用工作。结合乡村实际，真正把能认真贯彻党的路线、方针、政策，公正廉洁、年富力强，能担当产业富民重任的人选拔上来。同时，进一步健全完善和探索优秀干部递补管理制度和乡村干部公开选拔制度，拓宽选人用人视野，保证选用人才的高素质。要重点培养，储备人才，注重从县直机关、乡镇年轻干部、农村回乡青年，复员退伍军人，企业能人中选拔后备干部，将其纳入干部队伍建设规划，建立人才档案，统一管理、统一培训，并积极创造条件，加强实践锻炼，促其成长成才。落实激励机制，稳定农村基层干部队伍。坚持落实好村级干部结构工资制、村干部养老保险制度和农村基层干部规范化管理规定，努力提高村级干部的政治经济待遇，解决好村级干部退职后的生活困难问题。坚持落实村（政）务公开、财务公开制度，村干部任期目标责任制、定期向党员群众报告工作制度和农村基层干部的考察考核制度，认真开展村干部述职、民主评议工作，加强群众对干部工作的监督，对经考察考核确定为不称职或群众不满意、意见较大的干部通过一定程度坚决予以调整。

2、在产业化经营的实践中挖掘基层干部的潜能。实践长才干，实践出真知。要让基层干部注重实践锻炼，立足岗位成才，在实践中建功立业，在创造中锻炼自己。与科研院所、大中专院校及发达地区乡镇村建立友好合作关系，实施结对帮扶，选派一些基层干部到发地区乡村、企业挂职学习，邀请科研院所、大中专院校和发达地区的基层干部来传经送宝。采取“上派下挂”、联乡包村等帮扶措施，每年选一批熟悉农村工作的机关干部驻在农村，帮助乡村干部开展工作，有计划地选调村干部到乡镇挂职锻炼，增长才干。继续开展“六好”乡镇党委、“五好”村支部，“四好”党小组创建活动，进一步深化“一强三带”主题实践活动，使基层干部在组织活动中，不断提高自身素质，强化宗旨意识，密切党群干群关系。对新任干部，主动交任务、压担子，加强实践锻炼，帮助逐步克服缺点与不足。

3、靠改进工作方式，转变工作作风凝聚民心，树立威信，创造良好的工作环境。首先基层干部要发挥好宣传引导、带头示范作用，善于总结经验，宣传典型，引导群众积极向身边的人和身边的事学习，尤其是要组织一些产业结构调整力度大、效益高的农户，通过现场交流，讲经说法，召开座谈会求贤问计等方法，使广大农民真正感到有看头、有学头、有盼头。其次基层干部要发挥好市场预测、导向定位作用。要注重在实践中锻炼基层干部加强市场规律研究和市场需求预测的能力，搞好市场供求和农副产品价格信息服务，解决好一家一户开拓市场能力弱，掌握市场信息少而这的问题。牢牢把握市场需求与本地优势的结合点，把资源优势转化为经济优势，选准发展方向，确定主导产业和拳头产品，使本地优势产业壮大、延伸、增效。三是基层干部要发挥好培育龙头、协调服务职能。进一步更新观念，增强服务意识，变领导农业、指导生产为服务农业、服务农民、服务生产。积极搞好农户与龙头企业之间的协调联系，根据市场前景和农业产业化发展的要求，认真考察选项，搞好协调，兴办集休经济实体。通过真心实意为群众办实事、谋实利，树立自身威信，务实群众基础，创造良好的工作环境。减少农村工作阻力。

（三）加强领导狠抓培训，不断提高整体素质。

随着农村市场经济的不断发展，客观上要求村干部的思想观念、工作方法也应不断转轨变型，与之相适应。因此，要不断加强对村干部科学发展观和市场经济知识、政策法规的培训教育，进行党的宗旨、理想教育和党的优良传统教育。要建立教育培训机制，努力提高村级干部队伍的整体素质，建设一支德才兼备高素质的村干部队伍，必须加强对村干部的教育培训。要舍得下功夫，花本钱，从新形势下不断提高村干部的思想政治水平、理论水平，丰富他们的科技文化知识，提高他们的业务管理水平入手，把对村干部的教育培训工作列入干部培训计划，采取分级负责、上下联动办法和“实际、实用、实效”的原则，搞好村干部的岗位培训、学历培训和实用技术培训，为全面提高农村基层干部的政治理论和政策法律以及驾驭全局工作能力创造条件，使村干部普遍存在的文化程度偏低、专业知识缺乏等现象得到改善。在实施对村干部的教育培训计划中，一是要做到岗位培训与学历培训相结合。要通过培训，使广大基层干部普遍了解和掌握新形势下做好农业、农村和农民工作的方式方法，增强改革发展的意识和岗位适应能力。二是要做到在职培训与离岗培训相结合。采取分层次教育培训的办法，村党支部书记、村委会主任、副主任的培训工作由镇党委负责，每年至少培训两次以上，要围绕新形势下如何当好村干部，如何发展壮大村级集体经济以及群众普遍关心的热点问题、相关业务进行培训，使村干部听得进、坐得往、用得上。对年纪轻、有培养前途的村干部，选送到上级党校或其他培训机构学习培训。三是要做到实践锻炼与理论培训相结合。在进行岗位培训时，除灌输理论外，还要组织村干部外出考察，相互交流经验，开拓视野和工作思路，要做到学以致用。通过理论培训和实践锻炼，使村干部勇挑重担，开拓进取，甘为人先，赢得群众的信任和拥护，提高威望，调动各方面的积极性。同时，制定优惠政策，逐年吸收部分有理论知识、有实际工作能力的村干部到镇党委、政府工作或任职，使村干部工作有干劲，有奔头。

第四篇：关于建立领导班子和领导干部抓落实机制问题

关于建立领导班子和领导干部抓落实机制问题研究调研

浅谈“抓落实”

发展惟恐无策，更忧有策落不实。商洛各县区实施“十一五”突破发展的良策确实不少，但能否得以实施，关键在抓落实。惟有以全新的理念、科学的方法抓好落实，以埋头苦干、求真务实的作风推进落实，以行之有效、监管得力的机制确保落实，“十一五”突破发展的宏伟蓝图才能变为现实。

创新理念抓落实。一些领导干部一遇到棘手的工作就不愿抓、不敢抓，这是抓落实意识不强的表现，也是怵难怕硬、求稳怕乱的保守思想在作祟；也有一些领导干部一说抓落实就想出政绩，急功近利、沽名钓誉，这是为民意识淡薄的缘故，更是缺乏科学理念的根由。抓落实不仅要有凡事想干好、想抓好的强烈事业心，敢抓敢管、勇于负责的工作责任感，抓落实就是抓发展的落实意识，更要拥有科学的理念，真正树立和落实科学的发展观、正确的政绩观和马克思主义群众观，而且还要积极发扬不畏艰难、百折不挠、披荆斩棘的创业精神，奋力开拓、敢为人先、敢创敢试的创新精神，敢碰硬的、敢抓乱的、敢治散的、敢纠错的孺子牛精神。要进一步解放思想、与时俱进，增强忧患意识、创新意识、机遇意识和市场意识，树立以人为本的科学发展理念和公平、诚信的市场经济观念，按照“五个统筹”和“三个第一”的要求，坚持一切从实际出发，一切从人民需要出发，一切从客观效果出发，办实事、务实效、求实绩，坚决杜绝好大喜功、搞“形象工程”、造假政绩、脱离实际、劳民伤财的歪风，注重尊重民意，珍惜民力，把有限的人力、财力和 物力用在解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题上，以全新的理念抓好落实，把群众的利益实现好、维护好、发展好，真正作到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

转变作风抓落实。一些领导干部抓落实习惯于一般性号召，以会议落实会议，以文件落实文件，作表面文章，做秀而不做事，这与人民的要求是不相符的，与抓落实的作风是格格不入的。抓落实必须要有过硬的作风，转变作风是抓落实的关键。转变作风必须从铲除形式主义、官僚主义入手，特别是领导干部要以身作则、率先垂范，带头精简会议、文件、评比和检查达标等活动，自觉从文山会海中解脱出来，从繁杂的应酬中摆脱出来，把主要精力放在抓落实上，深入基层、深入群众、深入一线，到 问题多、矛盾尖锐、工作推不开的地方同群众一起解决问题、共谋发展。“一把手”要对重大事项、突出问题、主要矛盾和关键环节时刻放在心上、亲自拿在手上，抓紧抓实抓好，抓出成效。要大兴求真务实之风，不求虚名、不做虚功，坚决杜绝把说当成做、把说过了当成做过了的歪风，以奋发有为的精神状态和脚踏实地的工作作风，讲真话、报实情、求实效，集中精力办大事、实事和好事，以实实在在、群众公认的政绩来赢得民心、检验落实。

创新方法抓落实。抓落实不仅是工作作风问题，更是工作方法问题。不抓落实干不好工作、不懂抓落实的方法和艺术同样干不好工作。当前一些领导干部虽然有抓落实的主观愿望，但由于抓落实的方法欠妥，工作绩效不甚明显。要在提高抓落实能力的同时，注重改进抓落实的方法。一要创新思路抓落实。创新是抓落实的内在要求，创新的力度决定着落实的深度。创新思路抓落实就是要善于把上级的各项方针政策同本地本部门的实际和工作特点结合起来，分析和把握本地本部门的工作优势、发展潜力和存在的问题，创造性地开展工作。要在结合中出思路、创新中出特色，使决策与客观实际相符、工作思路与群众愿望相贴近、发展速度与群众承受度相协调。二要细化任务抓落实。抓落实要明确责任主体、目标要求和落实期限，将工作任务逐级分解落实到各责任主体，将责任和压力逐级传导，构成抓落实的责任链条，形成千斤重担人人挑，个个肩上有责任的工作格局。三要突出重点抓落实。围绕整体工作部署，在统筹兼顾的基础上，要把工作着力点放在抓重点工作和主要任务的落实上，抓

住牵动全局的问题和落实的重点、焦点、难点，找准关节点，选准突破口，确定切入点，集中力量逐项突破。四要树立典型抓落实。抓落实要善于在各个领域培育典型，抓点示范，创特色，出亮点，使干部群众在抓落实中学有榜样，赶有目标，干有方法，改有动力，激发抓落实的积极性和主动性，以点带面，用典型经验来推动全局工作。

健全机制抓落实。为什么有些工作拉的架势大、收到的效果小？为什么有些工作老实议而不决、拖而不解？关键是缺乏有效的机制和制度。要通过建章立制，让推委扯皮的没借口，让造假政绩的没市场，让干好干差不一样，让认真抓落实的和敷衍了事的不一样；使真抓实干的受鼓励，搞歪门邪道的受批评。在工作中要构筑工作、责任、督查、考核奖惩等五大机制，确保抓落实取得实效。一要完善领导工作机制。按照“五个一”工作责任制（即每个县级领导和部门“一把手”包抓一个乡镇、一个行政村、一个企业、一个重点项目、一个党建联系点）和县级领导用三分之

一、科级领导用三分之二时间深入基层抓落实的规定，坚持领导干部联系点制度和党员领导干部承诺制，每个党员领导干部年初要将抓落实事项通过电视、报纸、专栏等形式向社会公开承诺，及时通报完成情况，接受群众监督。实行党员领导干部抓落实述职评议制度，并将评议结果与考核、政绩评定、评优树模和提拔任用等挂钩。二要完善领导责任机制。全面推行重点工作领导责任包干制和定人员、定责任、定时间、定进度、定标准、定奖惩的“六定”制度，构建纵向到底、横向到边的责任体系。严格责任追究，对任务完成差的“一票否决”，取消评优资格，并公开检讨，限期整改；对严重失职的按照有关规定引咎辞职。三要完善督查督办机制。实行重点工作和重大事项领导交办制、分管领导催办制、责任部门承办制、专门机构督办制，通过催报检查、联合督查、定期检查、人大代表和政协委员视察、评议、媒体监督等形式强化督促落实，采取面上督查与点上抽查相结合、督查反馈与通报典型相结合、日常督办与集中检查相结合，增强督查督办的实效性和针对性。四要完善考核奖惩机制。打破年终考核一锤定音的做法，对重点工作实行季度考核通报制，年底总评进行加权平均，结果作为年终考核奖惩依据。对考核成绩优秀的给予奖励，对抓落实中创新举措得到普遍推广的给予重奖，对工作落实差的要重罚，让抓落实、干成事的名利双收，想入非非、不干实事的人财两空。五要完善舆论宣传机制。要健全网络，加大力度，广泛宣传工作扎实、抓落实出色的典型人和典型事，充分发挥舆论宣传的强势引导和典型引路的辐射带动效应，形成人人争先创优，个个讲落实、求实效的氛围。

第五篇：完善政绩考核评价机制问题研究

完善政绩考核评价机制问题研究

2014年11月

政绩考核对领导干部树立正确的发展观起着导向作用。中共十七大以来，在政绩考核机制方面进行了很大的改革。十八大和十八届三中全会明确提出，要改革和完善干部考核评价制度。2013年12月，中央组织部印发了改进政绩考核工作的通知，要求树立正确的考核导向，使考核由单纯比经济总量、比发展速度，转变为比发展质量、发展方式、发展后劲，引导各级领导班子和领导干部牢固树立“功成不必在我”的发展观念，做出经得起实践、人民、历史检验的政绩。因此，大力加强和改进政绩考核工作，努力形成科学的干部考核评价机制，为全面深化改革提供可靠的制度保证、组织保证和持久动力，是当前和今后一个时期组织工作的一项重要而紧迫的战略任务。

一、现行政绩考核评价机制中存在的突出问题

改革开放三十多年来，各级党委、政府和组织人事部门在加强和改进领导干部政绩考核方面进行不懈的努力和探索，从制度化、规范化正在向科学化、民主化迈进。但随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和干部人事制度改革不断向纵深推进，现行的考核评价机制存在的问题越来越突出，越来越难以适应新形势的需要。

（一）目标定位有偏差

政绩考核的根本目的应该是为被考核干部不断提高自身工作政绩明确方向，提供动力，并通过干部个人的努力促进班子整体政绩的提升。而目前的政绩考核是以考核为主要形式，考核的目的也不同程度的局限于考核等次的评定，考核结果对干部的激励和班子整体政绩的提高作用不明显。

（二）考核指标不完善

科学合理地确定考核评价的指标体系，是完善政绩考核评价机制的首要环节。现行考核指标体系中还存在不够完善的地方，具体表现在以下几个方面：一是考核指标过多，重点不够突出。中央明确要求要规范和简化各类工作考核，省、市均对考核指标进行了规范和精简，但考核指标过多现象还存在。以省对县委书记定量考核指标为例，定量考核所列指标共8项，但综合性指标就占5项，其中“县域经济发展评价结果”这一综合指标就包含33项具体指标，考重点不够突出的现象没有得到有效根治；二是经济任务考核还是重头戏。虽然从中央到地方都在逐渐打破以GDP来论英雄的考核导向，但是经济任务在政绩考核中应占多大比例不易把握。从省、市和各地制定的考核指标体系来看，相比其他考核指标所占权重，经济任务考核还是重头戏；三是还没能做到量体裁衣。在差异化设置考核指标方面，大都采取了分类设置指标，不同类别被考核单位的具体考核指标差别不大，差别重点体现在权重的分配上。这种指标的设置较以往的大统一考核有了进步，但是精准化程度还不高。同一类别被考核单位中也存在个体差异，如何量体裁衣，精准定位还需要不断探索和完善。

（三）考核方法不尽科学

目前政绩考核通常是年底一次性的集中考核，部分地方开展季度或半年考核，基本也是停留在查资料、看汇报的层面，缺乏对平时绩效完成情况的监督、考核，使得年终考核缺乏有力依据；另，因年底考核一般安排的时间比较紧张，考核方法偏重于民主测评、个别谈话、查阅资料等，考核组对考核对象的了解缺乏深度和立体感。同时，对工作计划以外的目标任务完成情况如何考核也缺乏有效的办法。

（四）重班子轻干部现象明显

《公务员考核规定（试行）》中规定，“全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。目前政绩考核中针对领导班子均有相对完备的考核机制，而具体到领导干部个人，一是针对干部个人的考核目标和标准没有发挥应有的作用，没有详细的考评调查过程，一般只在考评领导班子时一带而过，领导干部个人综合考评过程笼统；二是主要领导干部与领导班子实绩联系比较紧，缺少针对主要领导干部个人的考评，客观上存在着不管单位主要领导工作基础、主观努力、思想品质和廉洁自律制度等情况如何，只要单位成绩突出，则主要领导干部个人成绩就大、能力就强的问题。对工作基础较差的单位，则较难客观公正评价其工作成绩；三是一些潜规则仍有一定的作用，评优奖励时论资排辈、轮流坐桩的问题还存在，或者为了某种目的，照顾一些人，使考评结果不够真实。

（五）民主考核机制不够完善

中央《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》强调，要扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督。省委《创新和完善干部目标综合考核评价机制的意见》中要求，“创新完善民意调查机制，着力破解‘民意失真失实’的问题”。各地对推动考核民主化程度进行了积极的探索，就考核现状来看，民主测评还是民主化程度体现的重要途径，虽然部分地方将公示政绩、民意调查等纳入考核方式，但都是尝试性开展，并没有形成完备的机制，调动干部群众参与考核积极性，反映民声的途径均不完善。

（六）考核结果运用机制不健全

在实际操作中，普遍存在对考核结果的分析、使用与个人工作的改进相脱节，特别是与干部的选拔任用相脱节，考核成为无关痛痒的形式。领导干部选任时一般要求考核为称职即行，考核为优秀的，并无特殊作用。对考核为基本称职和不称职等次的除在不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限外，并无其他配套整改机制。而实际上，除非受到较严重的党政纪处分，评为基本称职或不称职的情况很少。

二、完善政绩考核评价机制的思考(一)完善考核内容是核心 考核内容和评价标准对整个政绩考核工作至关重要。中组部《关于改进地方领导干部政绩考核的通知》为我们构建科学的考核内容和评价标准指明了方向，具体到实践操作层面应做到四个注重：

1、注重全面性。在考核内容和标准的设置上，要从注重经济增长转到坚持以人为本和社会全面进步上来，从注重短期发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来。近年来，磁县把改善民生作为工作重点，连续实施十大民生工程，将民生项目推进情况、城乡环境综合治理、基础设施建设等情况作为重点考核，促进了城乡面貌改观和城乡居民生活质量提升，赢得了全社会广泛好评。

2、注重针对性。在考核内容的设置上，对领导班子的考核要充分兼顾到不同地区、不同类别、不同行业、不同基础条件进行差异化考核。近年来，磁县在对各乡局领导班子的考核中，将乡镇按照产业布局和发展定位，县直单位按工作职能差异进行分类考核，突出了针对性，保证了准确性科学性。

3、注重可操作性。考核内容应易懂，操作程序简便易行。磁县的具体做法是，对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的要尽量量化，难以量化的，应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象的变为具体的，努力做到定量精当，定性准确。

4、注重灵活性。处于创新的时代，适应科学发展要求，鼓励各乡镇各部门根据形势发展，因地制宜增设自定考核项目，激发其创造性地开展工作。磁县在考核办法中明确规定，考核实行双向激励，对创新性开展工作并取得突出成绩的在考核结果中进行加分，对因工作失误造成影响的在考核结果中进行扣分，激励广大干部既要干成事，又要不出事。

（二）优化考核方式是途径

1、平时考核。由一次性考核向经常性考核转变。考核不仅要重视结果，更重视对过程的考核，对过程的考核是对结果的保障，也是对结果的核实和印证，是防止结果弄虚作假，成绩“注水”的重要手段。因此，必须切实改变单一年底突击式考核评价方式，强化经常性考核。近些年来，磁县利用网络化信息技术手段，坚持实行“月结季考”对重点工作分阶段定目标，将考核贯彻于整个工作过程，始终强化经常性考核，定期检查督促通报，确保考核结果的真实准确，产生了良好效果。

2、扩大民主。领导干部创造实绩的过程是一个组织群众、投身实践的复杂过程。人民群众是社会实践的主体，领导干部的工作环境、工作内容、活动范围以及工作实绩形成的过程，无不在群众的参与和监督之下。群众在与领导干部的接触中，能够听其言、知其事、感其情、观其效，最有发言权。因此，考核领导干部的工作实绩，必须相信和依靠群众，实绩考核结果应以群众满意不满意为最终目标，贯彻落实好干部群众在实绩考核工作中的知情权、参与权、监督权和选择权。近些年来，磁县将工作实绩晾晒作为接受接受社会公众监督，促进工作质量提升和工作作风好转的举措，并委托县统计局民调中心开展群众满意度调查工作，考核评价充分考虑公众的意见，依靠群众的参与，保证考评的真实准确和科学。

3、综合评价。对领导班子及领导干部实绩的全方位民主评议和组织考核后，对获得的实绩情况用科学发展的标准进行通盘考虑、综合分析，力求对领导班子及其成员的实绩做出实事求是、客观公正的考核评价。近年来，磁县实行考核结果横向比对、纵向分析、常委会综合研判等举措，考核等次的最终确定建立在综合评价基础之上，因此，社会公信度也高。

（三）结果运用是保障

1、要把实绩考核结果作为奖惩的重要依据。严格的奖优罚劣是体现考核权威和调动考核对象主动性、积极性的有效举措。对实绩突出的领导班子和领导干部要予以精神奖励和物质奖励，在评先创优、职称评定、职务评聘方面优先考虑。使勤政为民、求真务实、能够带领干部群众科学发展、实绩突出的领导班子和领导干部得到褒奖，使违背科学发展、工作实绩较差的领导班子和领导干部予以惩罚，激发干部按照科学发展观的要求，创造性地开展工作。

2、要把实绩考核结果作为加强领导班子和领导干部自身建设的重要依据。为了把领导班子建设成科学发展意识强、科学发展能力高、科学发展作风实、科学发展效果好的班子，把领导干部培养成贯彻落实科学发展观的骨干力量，要及时地将考核结果进行反馈。要按照科学观的要求，帮助领导班子和领导干部总结经验，分析原因，制定措施，有针对性地开展教育。

3、要把实绩考核评价结果作为领导班子和领导干部调整使用的重要依据。实绩考核结果的有效运用，对领导干部树立和践行科学发展观有着直接的导向作用，选准用好干部是推动科学发展的迫切要求和长远需要，将干部实绩考核结果与干部的使用紧密结合起来，做到“能者上、平者让、庸者下”，能够有效解决干部“考用脱节”问题。