领导干部绩效考核评价机制研究（精选5篇）

第一篇：领导干部绩效考核评价机制研究

领导干部绩效考核评价机制研究

绪论

随着新世纪经济全球化、信息技术的高速发展，作为市场经济微观主体的国有企业面临着更为激烈的竞争和更加强大的压力。面对如此严峻的形势，国有企业唯有提升自身竞争力，才能永葆生机和活力。而如何在人才的竞争中占得先机，也成为国有企业在市场竞争中获胜的重要砝码。本文针对天津轧一集团领导干部进行绩效考核机制的研究，目的在于通过对绩效考核机制现状、问题及原因进行分析，运用现代管理学和人力资源管理学的相关理论与方法，探索出适合企业发展的绩效考核机制，建立起领导干部以综合业绩为重点的定量考核内容和以能力和态度为重点的定性考评体系，从而有力于企业的长期可持续发展。

胡锦涛同志在 2003 年北京召开的全国人才会议上强调指出，人才问题是关系党和国家发展的关键问题，全党同志必须从全局的战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任抓紧抓好，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。

优秀的管理人才是组织的关键资源，高效的领导班子和干部队伍更是党和国家的战略性资源。干部队伍是党和国家建设的组织者和建设者，只有把干部队伍建设好，不断提高其领导水平，才能带领人民实现国家富强、民族振兴、社会和谐、人民幸福的历史使命。

摘要

目前领导干部绩效考评存在着考评指标不系统、考评办法不科学、考评资源利用不够、绩效认定不准确以及结果运用不充分等问题。创新领导干部绩效考评的运作机制及相关配套制度,一是建立规范化的绩效考评制度;二是完善领导干部定性与定量分析考评办法;三是建立绩效考核评价信息收集制度;四是建立党政领导干部人才资源开发制度;五是建立党政领导干部绩效细节测评委托评定制度;六是建立绩效考评的评估制度;七是建立科学的考评结果运用制度。

一、绩效考核的基本理论 绩效的概述

绩效，英文 performance，又称工作表现，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物资资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。在企业中，绩效又分为组织绩效和人员绩效，组织绩效是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。工作绩效受多种因素的影响，其中员工本人的技能等个人特点，工作的机会，工作的方法、工作的内外部环境、组织管理及激励政策因素是影响绩效的关键因素。这些因素中的每一个因素都将影响员工绩效，这些因素综合起来就会出现“木桶效应”。

绩效考核的概述

（1）绩效考核的概念

绩效考核，英文 performance appraisal，又称绩效评价、绩效考评、绩效评估。绩效考核主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。不同的管理学者们从不同的角度和侧重点作了不同的描述：

从内涵上说，绩效考核就是对人及其工作工作状况、结果进行评价，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是从企业经营目标出发，运用一套系统的规范、程序和方法，对组织成员在日常工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

绩效考核是对企业中员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等用科学的定量和定性相结合的方法进行考核和评价，并用考核和评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。通过与员工的沟通和反馈确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。

绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是绩效管理的重要组成部分，是管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等人力资源管理方面的决策及身颤、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。

二、领导干部绩效考核现状 公司概况

天津轧一起始于中国北方工业的摇篮“三条石”，中国第一条焊管机组在这里诞生。在60多年的发展中，曾获得全国“五一”劳动奖状、国家一级计量单位等荣誉，并已通过了ISO9001：2000质量体系、OSHMS职业安全健康管理体系和EMS环境管理体系的认证。

主要产品有：高碱矿、球团矿、生铁、钢坯、热轧带钢、热轧薄板、热轧卷板、冷轧带钢、镀锌带、镀锌板、高频焊接钢管、冷弯型钢、结构件等，其中高频焊管荣获了全国冶金行业首家出口免检的资格。产品畅销包括港、澳地区在内的全国各地，并出口东南亚、欧美等国家和地区，在国内外冶金、建筑和机械等行业得到广泛应用，享有良好的声誉。

“十一五”期间，天津轧一将以板带主导产品为龙头，坚定不移地实施热轧、冷轧两大基地建设，达到年产800万吨钢、1000万吨材的生产规模。

公司的管理思想

人是生产力的第一位的因素，企业管理的核心是人。公司坚持以人为本的指 导思想，尊重人的价值，实现人为愿望，满足人的要求，促进人的发展，不断发展员工需求、满足员工的需求、改变员工需求，引导员工逐渐从追求物质利益追求精神利益、从追求物质文化需要的满足转向追求个人价值的全面实现、从追求个人利益转向追求共同利益，把企业的发展建立在员工全面发展的基础上。做到以人为本，必须坚持“全心全意服务员工、全心全意依靠员工”的工作方针，不断加强党组织建设，创新思想政治工作，发展先进文化，形成共同的理想、共同的目标、共同的思想道德基础和行为准则；必须把为了人、相信人、依靠人作 为一切工作的出发点和落脚点，千方百计的发挥员工的潜能，千方百计的帮助员工增强生存的发展能力，集中全体员工的智慧和力量实现企业员工共同的目标愿望。

领导干部绩效考核现状及存在的主要问题

一、领导干部绩效考核的现状

二、领导干部绩效考核存在的主要问题 1.领导干部本身存在的问题

（1）有些领导干部对开展绩效考核工作的重要性认识不足，存在被动应付甚至反感的情况。有些领导干部认为考核仅仅是组织部门和上级领导的事，没有认识到考核对自己及本部门本单位工作的促进作用，存在被动应付考核的现象。一方面考核内容的评分标准定性的多，定量的少，内容空泛，格式统一，流于形式，对企业的发展和个人的发展没有起到应有的作用，另一方面在考核打分上，参加考核人员受个人观点和角度所限，没有实事求是地进行评价打分。不是对考核工作被动应付，同时受“老好人”心态的影响，给所有被考核人都打同样的分数，就是带着个人情绪给被考核人打分，给与自己有矛盾的被考核人打低分，这两种情况都很难充分反映被考核人的真实情况。

（2）领导干部对绩效考核工作的作用认识不够 一方面，领导干部对考核本身的作用认识不够，多数人认为考核能帮助被考核人更好的认识自己，改进工作及提高个人能力，有一部分人认为考核结果为上级领导提拔人才提供依据，只有少数人认为绩效考核是为了提高组织管理效率。另一方面，领导干部对考核对其个人的作用认识也不够，有部分人还是认为考核结果仅仅是上级领导的参考，与个人和其他员工关系不大。

2.考核的部门存在的问题

（1）.考评办法不科学。一方面是主要注重传统的模拟思维,很少采用量化模式。即使采用二者也没有有机结合,另一方面,把强调员工公认简单化为员工划票。而参加划票的人群又无法科学圈定,造成了从主要领导的意愿出发定人员的现象,缺乏相应的制度作保障,考评程序没有规范化,存在一定的盲目性。

（2）对绩效考核工作制度和程序执行不到位，组织部门考核工作布置的多，检查的少，组织部门存在对收回的工作总结和述职报告归档了事，没有再进一步查阅、分析，也没有在考核打分中起到作用。考核制度完善工作做的多，能持之以恒执行的少。

绩效考核的内容和相关制度配套协调不够

（1）考核内容千篇一律，缺乏针对性

按照统一的格式对领导干部进行考评打分，缺乏针对性，排序的情况很难真实反映领导干部的工作情况和个人能力。

（2）考核工作的相关配套制度不全

绩效考核缺乏监督机构、申诉机制和反馈机制，影响了绩效考核的公平性、公正性，在较大程度上影响了绩效考核工作的权威性以及上级领导对绩效考核的

水平的认可度和关注度。

（3）绩效考核结果反馈不够

虽然考核工作制度要求每年的绩效考核结果都必须向被考核人反馈，但往往实际操作中种种原因，组织部门会延迟才向被考核人反馈结果。反馈的内容仅仅局限于考核的名次，没有具体存在的问题，起不到对被考核人改进工作提高个人能力。

（4）绩效考核结果运用没有充分利用

绩效考核结果与提拔干部有脱节现象，更没有与领导干部本人的薪酬联系起来。在干部选拔任用的相关规定中没有将绩效考核结果的运用制度化，导致上级领导在选拔任用干部的时候没有更多的考虑到绩效考核的结果。没有通过绩效考核形成有效的竞争机制，考核结果好的没有得到相应的激励，考核结果不合格的，也没有按照严格执行相关制度，真正形成退出和淘汰机制，中层领导干部能上不能下，缺乏优胜劣汰机制。

绩效考核体系设计的基本思路、目标及程序

一、基本思路

绩效管理是企业战略实施的有效工具，战略能否落实首先体现在目标能否分解到企业的领导干部身上，最终层层落实到每名员工身上。因此，必须建立基于战略的绩效管理体系，对领导干部的工作进行评价，判断其是否符合企业战略目标的要求，并根据其符合程度对其进行奖惩，并产生培训需求，引导领导干部的能力得以不断提升。

企业上层领导给中层领导订立工作目标的依据，来自部门的目标，部门的目标来自企业战略目标。只有这样，才能保证中层领导干部都是按照企业总体工作的方向去努力。因此，绩效目标体系从公司战略分析开始，到公司业务重点、策略目标和 KPI，再到部门工作重点和 KPI，最后落实到中层领导干部，从而建立起基于企业战略的组织目标责任体系。部门绩效目标体系是通过部门 KPI 的建立，将 企业愿景与战略转变为可实施、可管理的内部过程和活动。

具体目标

过绩效考核体系设计有效的挖掘和激发中层领导干部的潜力，实现中层领导干部在集团的职业生涯发展，为实现公司的战略目标提供重要的人才支撑。

根据集团的现实需要，建立绩效考核体系的具体目标是：（1）保证集团战略目标的实现

对中层领导干部进行绩效考核不仅要求考核标准能够客观、准确，全面地评价其工作情况，而且要求考核内容与考核标准的制订能够促使其不断提高工作效率和综合能力。考核内容、考核标准以及考核结果的运用都是一个指挥棒，不仅影响着中层管理干部个人的行为，同时对整个集团工作起着导向作用，并最终影响集团经营管理目标的实现和企业价值的提升。这就要求我们必须以企业战略目标为依据，建立绩效考核体系、确定考核内容和考核指标，这也是绩效考核和绩效管理体系的实质所决定的，脱离企业战略目标的系统是没有意义和价值的。通过绩效考核系统，将集团战略目标任务进行分解、落实，再通过绩效考核的监督、控制作用保证集团目标的实现。

（2）规范员工行为，帮助员工不断成长

依据绩效指标考核员工，规范控制员工行为；依据考核结果对员工进行奖罚，引导员工的行为；通过制定员工的行为规范和绩效指标，形成员工的工作准则，最终达到传播企业文化，让企业文化落地生根。员工通过绩效管理的尺子作用，衡量自己与企业绩效希望的差距；通过绩效管理的镜子作用，设立自己学习的榜样。最终通过绩效改进计划的实施，帮助员工按组织需要成长。

（3）为中层领导干部培训、晋升等提供依据绩效考核体系作为激励的一项基本手段和方法，把绩效考核的结果与中层领导干部的发展结合起来是绩效考核最好的应用结果，也是绩效考核的根本目的所在。建立绩效管理体系，就是要解决对员工绩效定期的、有效的考评，以获得必要的客观依据，从而实现个人发展与贡献相匹配，使中层干部感到公平合理，有动力多做贡献，从而有利于企业的长期发展。

（4）为企业人力资源合理配置提供依据

通过对中层领导干部工作业绩、能力、态度的分析、考核、评价，为企业实施中层管理干部的任免、岗位调整等人事调整措施提供依据，从而达到人事调整措施提供依据，从而达到人事相宜的目的，实现人力资源的优化配置。通过绩效考核，可以发展中层管理干部的长处与不足，而根据他们个人的需求和企业发展的要求，制定切合实际的培训计划。

（5）逐步形成开放、参与、主动沟通的企业文化

绩效考核后，主管将考核与测评的情况，通过面谈和其他途径，向中层领导干部反馈，并听取他们的反应和意见，了解彼此对对方的工作期望，从而促进主

管领导和中层干部之间的沟通，进一步融洽双方的工作关系。

制定程序

（1）明确企业战略和发展目标。在建立 KPI 体系之前，必须明确企业的战略和发展目标。要熟悉和掌握集团的发展战略目标，只有在此基础上，才能制定出有效的指导性的绩效考核体系。

（2）找出实现目标的关键成功因素。在确定集团战略和发展目标后，为了能有效地对集团目标进行分解，必须找出与集团目标达成息息相关地关键成功因素，从而实现公司地目标。

（3）根据每个部门、基层单位的宗旨和职责对集团目标进行分解，形成初步的部门或单位的组织绩效考核指标体系。根据对每个流程关键控制要点的分析，对绩效指标进行测试和修正，形成符合公司实际的关键绩效指标。

（4）确定组织的关键绩效考核标准和考核指标。

（5）根据每个岗位的情况对组织的绩效考核指标进行分解，确定每个岗位的绩效考核指标。

领导干部的考核指标（1）执行政策

执行国家政策、集团战略方针和指示精神能否落实到位。通过管理人员或单位的工作思路、计划及业绩成果体现。

（2）组织纪律

遵纪守法，遵守各项法律法规及组织纪律，服从上级主管部门的精神。反映组织意识的指标有出勤率、事故率和违法、违规、违纪的次数。

（3）责任意识

爱岗敬业程度。中层领导干部应主动承担工作任务及本职位的任务外，主动参加改善提案、合理化建议等。面对困难，勇于承担责任，能吃苦耐劳。反映责任意意识的指标有：组织、参加工作会议的积极性，对工作献计献策的次数、撰写工作报告的篇数。

（4）工作作风

坚持实事求是、谦虚谨慎，和下属紧密沟通，及时解决他们的思想问题和工作障碍，以身作则，扎实工作。对工作作风评价通过上级领导信任度和下属的满意度来体现。

（5）进取精神

工作积极主动，对分管工作超前谋划，精心部署，及时检查、指导、推进，努力争创一流业绩。通过领导信任度、满意度和工作业绩来体现。

（6）政治理论素质

坚持学习政治理论，具有较强的政治鉴别力和敏锐性，能够运用理论指导实践，推动业务持续发展。通过工作实践能否按照上级的方针政策运行来体现。

（7）专业知识水平

主要反映领导干部是否具备开阔的知识视野和关于本专业较全面的业务技术知识、岗位管理知识、法律法规知识、宏观经济知识等综合知识。应用知识水平如何。专业知识水平除反映在管理的成效，还可通过其专业资质、通过业务考试和岗位竞赛等判定。

（8）分析决策能力

是指善于发现、研究工作中遇到的问题，积极沟通协调各方关系，思路清晰，进而科学果断决策的能力，对上能发挥参谋作用，对下能发挥指导作用。通过管理人员在组织中的威信来实现。

（9）组织处理能力

指从全局出发，统筹规划，能分析某种情况下的关键因素，采用适当的方法和手段，处理问题主次分明，积极向组织目标努力，效果较好。可从管理效果进行评价。

（10）指导培养能力

主要反映领导干部对下属教育指导作用。在同一个部门，上级应在工作上，适时给与员工帮助，提高整体业务水平和工作能力。与上级、同事、下级、其他业务单位及其成员共事相处的能力。应把握与人交往的技能技巧，富有感染力、影响力，致力于营造一种赞许、和谐、友好的气氛，能自由发表意见的环境。从管理的成效、员工的满意度得到反映。

（11）创新领先能力

指在工作中努力改进与提高的创造性成果。在业务发展中有独到之处，在行业发展中或系统内能够处于领先地位。可由上级和服务对象对领导干部的工作过程和结果进行评价。

领导干部绩效考核的实施

一、制定考核目标

绩效考核目标既是绩效考核的起点，也是绩效考核系统中最为重要的组成部

分。目标是行动的指导，合理的绩效考核目标有一个分层次展示的过程：组织目标、部门目标、岗位目标等等。因此，科学合理的绩效考核目标体系从集团的战略目标开始，以战略目标确定集团的发展方向、业务重点策略目标，以部门目标确定本部门一定时期的业务重点和关键绩效指标，最后层层落实到领导干部岗位上，也就是他们的关键性业务指标。

二、建立考核组织

绩效考核是一个动态的管理过程。因此，集团在建立了绩效考核的目标体系和考核体系以后，必须建立一个强有力的组织管理系统来保证目标的落实。依据集团领导干部绩效考核体系，建立领导干部实施绩效考核组织结构。

（1）成立考核小组

成立由党委办公室和人力资源部组成的领导干部绩效考核领导小组，绩效考核领导小组主要负责修订调整领导干部工作说明书、考核指标体系内容及考核实施措施等，并负责绩效考核的前期准备工作，考核后期上级、同级、自我、下级分数的核算和统计工作。

（2）成立监督小组

成立由纪委办公室为主导的绩效考核监督小组，监督绩效考核的全过程，以保证绩效考核过程中的公正性和公平性。

三、确定考核周期

领导干部绩效考核分为日常考核、年度考核、经营期满考核。

日常考核没有固定的周期，形式多样，包括跟踪考察、检查工作、个别谈话、专项调查、参加领导班子民主会、汇报工作。

年度考核周期为一年，要求每年年末领导干部要对自己年度工作进行总结上交，由考核小组统一组织考核工作。年度考核的结果只在一定范围内反馈，不对全部反馈。

经营期满考核周期为一个经营期，一般为三年。要求经营期最后一年的年末领导干部要对自己本经营期内的工作，重点是本年度的工作进行总结上交，由考核小组统一组织考核工作。年度考核的结果反馈到每位领导干部本人。

四、绩效考核结果的反馈和运用

考核结果反馈是绩效考核非常重要的环节，从动态考核的角度看，它既是绩效考核工作的终点，也是一个新的起点。它是绩效持续改进的动力。反馈于用执行结果比照工作目标与考核标准，发现不足与偏差、完善、补充、纠正、实现工

作绩效目标并不断提高和超过设计标准。

五、反馈形式

绩效反馈的形式有个人书面通知、正式会议座谈、直接面谈等。考核排在倒数三名的同志组织部门必须安排面谈。

六、考核结果的运用

绩效考核实施成功与否，很关键的一点在于绩效考核的结果如何应用，应用的程度如何。很多绩效考核的实施未能获得预期效果的主要原因也是没有处理好绩效考核结果应用问题。

（1）绩效考核结果与奖励挂钩。

现在的领导干部绩效考核结果都差不多，不能拉开档次，领导干部的兑现奖金往往按照级别平等分配，并没有与绩效考核结果联系起来。

新的绩效考核体系实施以后，随着考核结果档次的拉开，集团可以实施考核结果与奖励挂钩制度。

（2）绩效考核结果与用人制度相结合，完善岗位竞聘机制

绩效考核的结果可以为干部人才的选拔和调配提供一定的信息。干部任用的标准是德才兼备，原则是把合适的人放在合适的岗位上。绩效考核结果在一定程度上反映了领导干部的德才状况、长处劣势。中层领导干部在原来的职位绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任；如果中层领导干部在原来职位的绩效不够好，也很可能是目前他所从事的职位不适合他，通过绩效考核分析和日常关键事件记录，可以进行职位调整，使其从事更加合适他的工作，为组织做更大的贡献。若各方面的绩效成绩均不错，则可以作为列入后备领导人才库，专门培养。

若考核结果排在末尾后三位的，要实行诫勉的制度，领导要与诫勉对象谈话，在集团范围内通报考核结果，宣布诫勉决定并提出希望要求，发给本人诫勉通知书。诫勉期为一年。下一年的绩效考核成绩排名不再排在末尾后三位的人员可以保留原职务，仍排在后三位的，要对其予以免职或降职。

（3）用于领导干部的培训与发展

根据绩效考核结果，可以得到领导干部个人的工作态度、能力和业绩等分布情况，参照他们个人职业生涯设计和对集团职位变动的趋势的预测分析，有针对性地制定培训计划，进一步提高个人履职能力和工作业绩。

人员培训是人力资源开发地基本手段，而且培训应有针对性，针对领导干部地短处和弱点进行补充学习和培训。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素

质和能力。

（4）作为干部选拔和培训的重要依据

绩效考核的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何。如果选拔出来的领导干部实际的绩效考核结果确实很好，那么就说明选拔是有效的。反之，就说明要么是选拔不够有效，要么是绩效考核的结果有问题。领导干部接受了培训以后的效果也可以通过培训以后一段时间内的绩效表现出来。如果绩效提高了或提高得很显著，就说明培训确实有效果。如果绩效没有什么变化，就说明培训没有达到与预期的效果。这对于改进领导干部选拔和培训是大有裨益的。

结论

领导绩效考核的具体工作；

（1）开展绩效管理，建立和完善绩效管理体系对企业尤其是国有大中型企业管理水平的提高和企业的可持续发展具有现实意义和指导作用，为提高中层领导干部素质，改善员工绩效和组织绩效，实现公司战略目标具有重要作用。

（2）建立了绩效管理的监督机制和申诉机制，确保绩效考核结果的准确性和公正性。

（3）绩效考核结果的反馈和应用是绩效管理能否切实有效开展的关键所在。结果的反馈和应用是绩效管理循环提高的推定力。考核结果的应用对员工的价值观和利益观具有导向作用。

（4）在结果应用方面，将考核评价机制和、人才培养开发机制、干部选拔任用机制有机结合，充分体现企业与员工互利双赢。

展望

现代企业的发展离不开现代化的管理，对人的管理是现代化管理中最重要的内容，绩效管理是对人管理的重要手段。怎样合理有效地进行绩效管理体系的设置成了提高企业管理水平中面临的最根本性的问题。

第二篇：领导干部绩效考核研究

一、新形势下领导干部绩效考核的重要性和紧迫性

(一)贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观的迫切需要对领导干部进行绩效考核,实质上是对领导干部贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的考核。干部的绩效是干部德才素质的综合反映,是检验干部是否优秀的试金石。实行绩效考核制度,就可以对干部工作表现和业绩做出公正、客观、准确的评价,使正确的用人导向便于操作,落到实处。

(二)全面深化干部人事制度改革的有效手段。

要把群众公认的坚决执行党的路线、政绩突出、清正廉洁的干部及时选拔到领导岗位上来,必须全面深化干部人事制度改革。

(三)加强干部队伍作风建设的重要途径

党政领导干部必须大力弘扬求真务实精神,切实把最广大人民的根本利益维护好、实现好、发展好。绩效考核就是要以求真务实的作风考核干部在履行岗位职责过程中实际效果怎么样,在干部中努力营造一种说实话、办实事、求实效的良好氛围。

二、领导干部绩效考核中存在的主要问题

(一)考核内容笼统,不能全面反映干部的真实情况

干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管内容较多,但从各单位规

定的内容来看,都比较原则和笼统,缺乏明确的量化标准,考核结果的客观公正性受到严重影响。

(二)考核方法简单死板,效率低下

目前干部考核通常采用一次性集中考核,缺乏平时工作绩效考核,出现了平时不算账,年终算总账的现象,使得年终考核失去了应有的依据。严重影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

(三)考核评价不够科学和完善

干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一,对干部实绩的综合性评价不够;第二,对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性,制约了考核工作激励作用的发挥,甚至存在考核结果与干部的使用存在脱节现象。

三、推进领导干部绩效考核科学化的思路

推进领导干部绩效考核科学化要按照树立正确的政绩观的要求,抓紧研究制定党政领导干部绩效考核评价体系。

(一)制定全面体现德、能、勤、绩、廉的指标体系,推进考核目标的科学化

目标责任制度是干部绩效考核制度的基础性制度,就是要制定切实可行的以实绩为核心,包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准,同时要用制度的形式严格规范目标制定的方法和程序,真正使干部评价工作制度化、规范化。

(二)坚持全方位考核,推进实绩考核评价的科学化

实绩考核评价体系的科学与否,直接关系到能否考实、评准干部的工作绩效。有了科学和实绩考核评价体系,才能把绩效考核目标的完成情况准确、全面地反映出来。具体应做好以下几点:

1.从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。既注重干部在物质文明建设中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建设中的成效。

2.从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。一个班子工作上能够取得成绩,往往是班子集体努力的结果。但又与班子成员的努力密切相关。要根据干部在班子中所处的位置,承担的责任感和应发挥的作用,通过仔细考察,实事求是地看每个成员所起的作用。

3.从当前和长远的结合上考核绩效。科学的发展观引导着正确的政绩观,正确的政绩观实践着科学的发展观。在考核干部时,就不能只看干部近期取得了多少成果,还要看这些成果是否有利于企业的长远发展,是否经得起历史的检验,是否有利于今后的发展。

4.从领导和群众的统一上评价绩效。考察干部实绩必须走群众路线,实行领导和群众相结合,要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意、答应不答应作为决定干部升降去留的主要依据。

5.从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。考核干部,要坚持数量和质量的统一。在重视定性考核的基础上,要加大定量考核的力度。没有质的考核,就难以作出基本评价;没有量的考核,考核工作就难以在更高层次和水平上完善深化。要建立实考核指标体系。

6.从成绩和失误的识别上洞察绩效。成绩总是与失误相伴产生的。在处理二者关系上下班做到一看主流,二看发展,特别是要善于把握面绩的发展态势和失误的发展态势。

(三)科学运用考核结果,加强领导干部的管理

1.要把考核结果作为精神鼓励与物质奖励的重要依据。对工作绩效突出的领导干部应给予嘉奖或通报表彰,并大力宣传他们和先进业绩。

2.要把考核结果作为调整领导干部的重要参考。升降奖惩制度是干部绩效考核制度的核心。只有把干部考核与干部的使用结合起来,让能者上,庸者下,绩效考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。

3.要针对考核中发现的问题开展教育。要抓住绩效考核的契机,引导班子成员开展谈心活动,增强团结,形成合力。

四、结语

总之,党政领导干部要加强干部队伍作风建设,大力弘扬求真务实的精神,切实把最广大人民的根本利益维护好、实现好、发展好,把各项工作任务落实到位,这对建立富有生机和

活力的用人机制,充分调动广大干部的工作积极性起到了较好的推动作用。

第三篇：建立健全科学的绩效考核评价机制

建立健全科学的绩效考核评价机制

近年来，洛阳市以建立健全科学的政绩考核评价体系和奖惩机制为切入点，认真落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在干部队伍中树立了正确的用人导向，极大激发了干部干事创业的热情，有力地促进了全市经济社会各项事业的发展。

一、建立健全绩效考核指标体系，推进考核内容科学化

绩效考核是为保障各县（市）区、市直各部门全面落实市委、市政府确定的全市经济社会发展、服务性政府建设、和谐社会建设以及党的建设等中长期奋斗目标、工作目标任务和阶段性中心工作、重要工作任务所进行的组织协调、督促检查、考核奖惩等措施和方法。为明确绩效考核的主要内容，市委研究制定了《洛阳市县（市）区绩效考核办法（试行）》和《洛阳市市直部门绩效考核办法（试行）》，绩效考核主要包括目标、业绩、过错三方面内容。目标，是考核的基本内容，包括各县（市）区和市直各部门职责性目标、任期目标、责任目标、安排的阶段性中心工作和重要工作任务等四个方面。其中，职责性目标是指方案中所确定的必须完成的目标任务；任期目标是各县（市）区和市直各部门主要负责人在任期内向组织承诺完成的责任目标；责任目标是指市委、市政府年初与各县（市）

区、市直各部门签订的责任目标和追加目标；阶段性中心工作和重要工作任务是指年内省委省政府和市委市政府要求落实的，由市委督察室、市政府督察室负责确定。各县（市）区责任目标包括经济发展和经济效益，投资和消费拉动，人民生活和社会保障，教育、科技进步、人才资源开发和可持续发展，党的建设，精神文明和社会稳定等目标，市直各部门责任目标包括确保完成的责任目标，争取完成的工作目标，承诺为基层、为企业、为群众办的实事，服务中心工作，制度建设，机关党建工作目标等。业绩，是在完成目标任务基础上通过自身努力所创造的优异工作成绩和突出贡献，分为重大业绩和重要业绩。重大业绩是指年内工作成绩特别突出，对全市经济、社会发展作出重大贡献的业绩，取得重大荣誉的业绩；重要业绩是指年内工作成绩突出，对全市经济、社会发展作出重要贡献的业绩。过错，是党政机关及其工作人员因失职失信失误，影响机关工作秩序、工作效率、工作质量和机关形象，且造成不良影响的行为，其中重大过错实行一票否决，较大过错实行多项联合否决。目标、业绩、过错三方面内容各有具体的、细化的内容，以及核查认定部门。

二、创新绩效考核方式方法，推进考核办法民主化

一是整合考核力量。为加强绩效考核工作的组织、指导、协调，市委、市政府成立了绩效考核工作领导小组，下设办公室，由市委组织部后备干部管理部门、市纪检监察部门，市委督察室、市政府督察室和市政府目标办、市人事局公务员管理部门组成，以合署办公的形

式，具体负责日常工作的组织实施。市直34个部门作为绩效核查认定部门，做好相关绩效考核工作的日常监管、情况反馈及年终考评认定工作。二是落实考核责任。为力求考核结果的准确性，明确界定了责任范围，由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠；实行责任追究，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任；建立配套机制，不断加强对实绩考核工作的业务培训，提高考核人员的素质和考核工作质量。三是完善考核程序。考核程序主要采取各责任单位自查申报，各专项核查认定部门进行核查认定、分析论证和综合评定，并确定档次，市委审核，公布考核结果等步骤进行。对申报先进单位的被考核单位，实行量化考核。每个单位的最终得分为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和，按照量化考核的绩效分多少进行排序，确定为先进单位、达标单位、未达标单位和否决单位。

三、完善绩效考核日常制度，推进考核工作制度化

健全考核工作程序和日常考核制度。在干部任职考核时，严格按照《干部任用条例》规定的标准、范围、程序进行考核，不偷工减料，或任意减少中间环节。同时根据干部考核指标体系，健全干部日常考核工作制度，保证考察工作严格按照规范的要求进行。建立干部考核责任制。组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立了《干部绩效考核登

记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。凡在干部考核中违反《干部任用条例》规定，泄露考核情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成绩效考核失真的，根据实际情况，追究有关人员的责任。坚持绩效考核沟通联系及公示制度。考核过程中，广泛听取群众意见，考核前进行考核公示，公布考核人和监督电话，接受群众监督；考核中尽量扩大座谈范围，扩大考核内容，不仅考核八小时以内，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情况；考核后，公示考核结果，接受群众检验。坚持组织考核与业务主管部门考核相结合，把上级业务主管部门的评价作为领导干部绩效评价的重要组成部分，把领导干部届中审计、离任审计的结果作为评价干部的重要依据，并注意听取人大、政府、政协有关领导的意见。同时注意考察结果的资源共享，可把考察结果通报给其上级业务主管部门和人大等相关部门，提高考核结果的运用效益。建立考核监督制度。进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

四、科学运用绩效考核结果，加强领导干部的管理

与干部奖惩挂钩。被确定为先进单位的，考核优秀比例可确定为18%，工作性津贴按标准足额发放，按规定发放年终一次性奖金；

一次性奖励工作经费20万元，对其党政主要领导给予嘉奖。连续两年被确定为先进单位的记三等功一次，连续3年或累计5年确定为先进单位的记二等功一次。被确定为否决单位的，考核优秀比例下降为10%，工作性津贴下降一档发放，扣发年终一次性奖金。并视过错的性质和程度，分别给予主要领导诫勉谈话、通报批评、调整工作岗位、责令辞职、免职、党纪政纪处分等惩戒。与干部使用结合。在今年县乡人大换届考察中，我们运用绩效考核办法，对科学评价业绩、提高选拔干部准确率起到了很好的作用。制定了《县（市）区行政正职后备干部选拔条件》、《市直单位（部门）正职后备干部选拔条件》，量化了近期可使用正职后备干部的基本条件、优先条件、破格条件和否决条件，根据干部的这些条件综合比较，突出政绩和群众公认，选拔出了2名县（市）区行政正职、2名市直部门正职。通过量化管理，让在经济一线和急难险重工作中业绩突出的干部得到了重用，树立了正确的用人导向，真正发挥了绩效考核的导向作用。

第四篇：领导干部绩效考核

在领导干部的政绩观在地方发展的过程中起到重要的导向作用，那么要想规范领导干部政绩观，必须有科学的考核制度。以往的惟GDP论的制度已经严重影响了我国地方发展的活力与创新。所以国家公务员考考试网推论，2011年绩效考核制度的改革将成为国家公务员申论的一大热点。

一、政府措施

2009年6月29日中共中央政治局召开会议，审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。中共中央总书记胡锦涛主持会议。

摒弃“唯GDP论”

政治局会议强调，建立促进科学发展的干部考核评价机制，将立足“选干部、配班子、建队伍、聚人才”，着力形成有利于科学发展的用人导向。要坚持服务科学发展、促进科学发展，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，坚持客观公正、简便易行，建立有机联系、相互配套并有效运用的干部考核评价机制，全面加强对党政领导班子和领导干部的考核工作。

尤为值得关注的是，对于干部的考核内容摈弃了单纯注重经济速度的传统方法。政治局会议强调，对于干部考核，要既注重考核发展速度，更注重考核发展方式、发展质量。既注重考核经济建设情况，更注重考核经济社会协调发展、维护社会稳定、保障和改善民生的实际成效。

同时将改进考核方式，坚持以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，增强考核方式的完整性和系统性。

考核重民意

中央提出，要扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量。

要强化考核结果运用，把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向。

监管机制化

会议要求，各级党委(党组)要把建立促进科学发展的干部考核评价机制摆上重要位置，注意各种考核方式的衔接，力戒形式主义，不断提高干部考核工作水平，有力推动各级领导班子建设。

此前，5月22日的政治局会议审议并通过《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》、《中国共产党巡视工作条例(试行)》、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》。

二、各地考核机制的改革创新

1.2010年四川取消对地市的GDP增长指标考核

四川重新修订了对市州政府目标管理办法，明确提出省政府在年初不再向市州政府具体下达GDP增长率指标，转而通过12项发展指标的考核，确定各市(州)工作的好坏。

取消对地市的GDP增长指标考核，这不是不再追求GDP的增长，而是为了更好、更健康的GDP。

从1953年联合国发布《国民经济核算体系》及其附表以来，半个多世纪，GDP被认为是衡量一个国家和地区经济状况的最佳指标。

GDP考核存在着致命缺陷：GDP是一个流量指标，难以体现存量财富，不能反映一国的富裕程度。而且，GDP指标只反映经济发展总量，经济发展与社会进步是否协调、城市与农村是否协调、经济产业结构是否合理，是否具有核心技术自主品牌，贫富差距是否在合理范围内等等，一系列关键问题，都无从体现。

因此，取消对地市一级党政官员的GDP增长指标考核，有利于让党政领导从“惟GDP论”的误区中走出来，引导他们追求更加统筹兼顾、长远全面的科学发展。不少地方考查使用干部，GDP还是首要因素。产业结构失衡、投资比例失调、环境破坏严重等问题，很大程度上都是追求政绩工程的恶果。

GDP增长指标考核取消后，有利于让党政干部从GDP的指挥棒中走出来，腾出更多精力改善民生，不会再出现GDP年年创新纪录，但百姓收入、看病、上学、住房等方面的“民生指标”不达标的状况。

GDP和富裕程度不一定成正比。不再单纯的考量GDP的增长，将使地方主政者减少速度的压力，转而追求经济发展的质量，从而促进经济发展方式的转变。

就业是民生之本。降低GDP指标在干部考核中权重，也有利于调整结构，发展服务业，更好地促进就业。

这几年，支撑经济高增长的动力主要是第二产业，其中国有企业和大企业是主力，而大企业吸纳就业的能力非常有限。一个产值100亿元的大企业，充其量也就几万人就业。而中小企业、服务业吸纳劳动力就业能力很强，但在很多地方，因其对GDP贡献小，并不受重视。

2.2010年3月7日讯

为解决转变发展方式的机制问题，广东省将在干部考核上做出重大改变，降低GDP考核比重，以倒逼干部转变观念和发展方式。

全国人大代表、中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋在十一届全国人大广东团审议政府工作报告时，透露上述内容。

汪洋表示，要转变观念转变发展方式，广东将对一些各级党委政府采取倒逼机制。

汪洋透露，广东将改变对各级干部的考核办法，去年广东制定了新的考核办法并试行，今年将正式实行。落实科学发展观则按新的指标评价，要求经济社会的均衡发展，当前和长远的协调发展。

汪洋表示，新考核办法中，经济增长的指标只占整个考核指标的不到30%，而且不同地方不一样，将会区分优先发展区、重点发展区、生态发展区，其中最高不超过30%。此举旨在使各级党委政府更加重视社会发展和生态环境。

他特别指出，机制倒逼不是对企业，而是对各级党委政府，要把工作着力点放到转变发展方式上来。

汪洋表示，如果大家主要还是以总量作为主要标准，那干部就会干总量。他结合胡锦涛在中央经济工作会议上所讲“要使用那些贯彻科学发展观态度坚决而有能力的人”，解释说“我就想，这话没说贯彻科学发展观态度坚决而有能力又有成绩的人，为什么呢？因为贯彻科学发展观，比那个经济总量出成绩要晚，所以态度坚决有能力就要使用，我们过去干部考核是重显绩的，不是重潜绩的，贯彻科学发展观，在现阶段很多工作不是显绩的，而是潜绩的。”

3.浙江干部考核侧重民生

致公党中央常委、浙江省主委、浙江副省长郑继伟，在接受本报采访时表示，浙江正在研究干部考核评价体系，GDP不是惟一标准，更重要的是民生、环境问题。

据了解，“两会”前，国家发改委已经正式发函，把浙江省作为转变经济发展方式综合试点省。对于成为试点省之后，地方干部考核指标有无变化，他表示，省里对经济发展方式转变这个事情，研究了一段时间了，现在正在考虑考核评价指标体系的问题，在研究调研制定的过程中。

“这是一个比较难的题目。”他说，从上到下浙江领导在这一点意识很清晰。“对于考核指标最终是怎么样的，我认为GDP也是要的，但不是惟一的，最重要的还是看民生改善，包括环境怎么样。”

4.河北省新乐市市委组织部2010年4月出台的《2010领导干部考核办法》，首次将家庭美德纳入干部考核内容，规定领导干部若家庭美德不达标，将视情节轻重，受到一年内不得晋升、降职使用直至免职的处理。据介绍，考核办法将家庭美德考核分为尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结等5个方面共13项内容，基本涵盖了领导干部生活的各个方面。

家庭美德考核将与领导干部实绩考核一并进行，主要采取个人书面汇报、民主测评、个别座谈等形式。组织部将联合纪检委、法院、公安局、民政局、老干部局、信访局、妇联等单位，全面考查领导干部的家庭美德情况。同时，还将向被考核对象的亲属、邻居等发放问卷调查表，调查干部家庭道德状况。这几方面的内容将最终形成一份全面、综合的领导干部家庭美德考核评价结果，作为评价干部、选用干部以及对干部实施奖惩的重要依据。群众举报、个人书面汇报、个别座谈、发放问卷调查表……从整个考核流程可以看出，家庭美德考核的过程实在是纷繁芜杂，我们很难相信组织部门能有如此高的工作效率。这也使得这一考核，很容易流于形式。

仔细分析这十三项内容，你会发现，领导干部若想考核优秀，不仅必须是“道德楷模”，甚至必须是道德上的“圣人”。揆诸官场，有哪个官员不会多多少少出现一些家庭纠纷呢？就此而言，这样的考核标准不仅缺乏可操作性，简直有“完美主义”的倾向。

一直以来，“德才兼备”是考核选拔领导干部的重要标准。毋庸置疑的是，“德”肯定不是仅指“家庭美德”，更不会只是“夫妻和睦”。“德”不同于GDP，它是个很难量化的标准。正因如此，很容易出现贪官。也正因如此，我们没有必要去量化一位官员的“德”，而应将其置于监督之下，让老百姓来评价其是否合格。

然而，现在考核干部起主导作用的主要是职能部门，特别是组织部门的领导，他们名义上不是考核主体，实际上他们却起着决定性的作用。于是乎，考核标准千千万，往往还是官员自我评价，或者取决于“一把手”的一句话。

官员考核的主体应该是人民群众。正因如此，去年6月，中共中央政治局审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》：要求“扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，增强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量”。万种考核标准不如群众的一句“满意”，倘若没有“考核民主”，花样百出的各种考核都将毫无意义。

第五篇：领导干部选拔任用机制研究(终稿)

注重国企领导干部选拔任用机制研究与创新

国有企业领导干部的选拔任用牵涉着企业的命运和未来。抓住当前干部人事制度改革和干部选拔任用工作中的重点、难点，不断研究新情况、解决新问题、总结新经验，构建科学公正的干部选拔任用机制，是新时期企业党组织做好干部管理工作的一项战略任务。

在建立和完善社会主义市场经济体制，特别是在深化国有体制改革和建立现代企业制度的新形势下，重视研究解决国有企业领导干部的选拔任用工作面临着的情况和问题显得尤为重要。形成科学规范的国有企业领导干部选拔任用机制是加强国有独资企业、国有控股公司领导班子建设的根本保证。应该说它是目前是深化国企人事制度改革的关键环节。根据国有企业目前选拔任用体制看企业领导人员，特别是主要领导人员的选配是牵扯到国有企业发展大计、能否搞好国企的决定性因素。因此，研究制定与现代企业制度相适应的国企领导干部选拔任用机制，是当前一个十分重要的课题。这既是企业干部职工关心的热点问题，也是企业各级党组织的重要任务，关系到企业上下能否同心协力推动企业持续发展、实现企业兴旺发达的战略问题。

一、干部选拔任用机制的内涵及特征

要把握干部选拔任用机制的真谛，有必要首先了解机制的含义。“机制”一词是个外来语，初来源于希腊文，意指机器、机械。英语和俄语中兼有机械装置、机构、结构、历程、作用过程、途径、技巧等含义。后来“机制”一词被广泛借用于说明社会领域内的机制，但意义在表述上具有众多相近而又有着差别。如：《辞海》（1989）对“机制”一词的解释为“原指机器的构造和动作原理”，《汉语大词典》（1986）对 “机制”的定义为：“原指机器的构造和工作原理„„现已广泛应用于自然现象和社会现象，指其内部组织和运行变化的规律。”《现代汉语词典》（1996）则把“机制”定义为：“（1）机器的工作原理；（2）有机体的结构、功能和相互关系。”《简明心理学辞典》（1985）的解释为：“一般指类似机器那样行使作用的系统。”有机化学中也有类似机制的概念，如机理。“机制”在各学科类比借用的过程中，含义不断扩展，主要是因为机制本身的特点，它是一种相互联系和作用的抽象，且处于不断变动的动态过程中，又与结构、功能、条件和规律等有关系，其自身的特性比较复杂，不容易把握，因此，对机制一词只能从某个侧面来解释，在社会领域中尤其如此。

从诸学科领域所给出的定义和基本阐述中，不难了解到“机制”这一通用术语的基本含义包括以下要素：具有相互联动和影响的结构部分；遵循一定方式作相对运动；随时间发生变化的过程；相对运动的性质主要取决于构成部分的数量及其联系或影响方式。

据此对机制的含义可作这样的理解，所谓机制是指事物在运动过程中，各相关因素（包括内部结构与外部条件）之间的相互作用、相互影响和相互联系所构成的矛盾统一体。基于此，干部选拔任用机制显然属于这样的范畴，即它是在干部选拔任用过程中各项制度（具体包括选拔、使用、管理、培养、考核、检查监督等）相互作用、相互影响和相互联系所构成的统一体。这个统一体的良性互动，将积极推动干部选拔任用工作的健康发展。

一般来说，干部选拔任用机制有如下几个特征：

1．功能的专属性。机制作为一种事物必须要具有其所属领域内的专属功能，这是机制的本质特征，而且不同的领域决定了机制专属功能的不同。而系统的专属功能的形成，取决于系统的属性。不同的属性造 2 就了不同的系统功能，如社会系统与自然系统的功能不同。社会系统的构成是由各种关系组成的，比如政治关系、经济关系、文化关系等等，这些关系又是由各种要素组成，社会系统的要素是个人、人群和组织。要素和要素间的联系构成系统的结构，系统结构也就决定了其功能；自然系统的构成广义上来讲就是物质世界的一切元素的组合，狭义上来讲以天然物为要素，由自然力而非人力所形成的系统，亦称天然系统。由此可见这两种系统的不同之处。而处于同一类系统之中，其功能的不同则是由于系统的性质不同、构成要素的不同、或构成要素的联系方式不同、运行程序不同所造成的。例如，同是公务员制度，与国外公务员的选拔任用的机制相比，我国的公务员选拔机制显然不同，其原因笼统的可以概括为国情不同，但具体原因在于构成公务员选拔任用机制的各项制度及其制度安排、以及运行的规则不同。所以机制更可以理解为是一套结构化的规则，大到市场经济体制，小到微生物趋利避害的神经反应。机制对外，有输入有输出；对内，有信息有反馈。这样它就可以借助规范化的信息交流和反馈，有效的起到约束和限制作用，以保证系统始终安全运转。机制的优劣可以用它对系统发展的贡献来衡量，看其是否能鼓励和促成正面影响并避免和消化负面影响。企业干部选任机制是为企业的选向发展、竞争、命运而规定的制度系统，它所构成的要素和运行规则都要为企业的行进战略选拔优秀服务人才，这也是体现了其功能上的专属性。

2．载体的系统性。机制存在于系统之中，任何机制都必须以系统为依托，不能脱离系统而单独存在，并同其他系统相互联系。机制是构成系统各部分要素的有机网络，通过一定的运行方式使各要素之间相互协调运行并发挥作用。在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，甚至可以使一个系统接近于 3 一个自适应系统——在外部条件发生不确定变化时，能够自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标，然而机制的制度安排及其运行规则必须符合客观规律，脱离了这个基础，机制的存在就失去了意义。显然，任何性质的企业作为复杂的社会系统中的一个组织，我们不可能构建出一种机制，使它完全成为一个不需要管理者干预的自适应系统，但在设计企业的运行模式时，应该把机制的构建作为重点来把握，使其构成的要素及结构安排、运行规则、乃至预期功能都能够通过人为合理科学的设定符合机制的内在要求，也就说具有系统性，这样才有助于企业提高管理效率，提高管理措施的针对性和适用性，降低管理成本。国有企业干部选拔任用机制是社会系统机制体系中的一个组成系统，其系统性就其自身构成而言，依旧是由众多子系统及其机制构成，如干部考试机制、考核机制、录用机制、晋升机制、任免机制等等，这些机制的功能直接影响干部选拔任用机制的功能。同时还要横向参考，是否受到处于并列地位的系统及其机制的影响，如干部选拔任用的数量直接受到干部出口机制的影响；选拔任用的干部的素质高低，直接受到企业干部培训机制的影响。就其外部情况而论，干部选拔任用机制是干部人事管理系统中的一个子系统，企业干部人事管理系统又是经济系统中的一个子系统，社会则是由经济系统、政治系统、文化系统、军事系统等构成的大系统。因此，社会制度，经济、政治系统的性质，特别是经济系统、干部人事系统的功能对干部选拔任用机制有着直接的影响。这必然要求我们增强企业干部选拔任用机制的系统性，使企业干部选拔任用的机制在规范企业的人事制度、保证企业发展的前瞻性方面发挥重大作用，少些随意性和个案处理的几率，从“人治”走向“法治”，才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。

3．目标的主观性。干部选拔任用机制有别于有机体的机制，有机 4 体的构成要素是自然生成的，其联系是内在固有的，其运行的方式具有客观规律性；干部选拔任用机制属于社会系统，其构成要素及其结构安排、运行规则乃至预期功能都是人为设定的，因而选人用人机制具有明显的人的主观意志的烙印，是人类创造的结果。从这个意义上说，人作为主要的系统要素起着决定作用。但也有共同之处：机制的制度安排及其运行规则必须以客观规律作为根据。选人用人机制符合相关规律的要求，才能发挥相应的作用，反之亦然。干部选拔任用机制，有别于人工制造的机器机制，机器机制的运作通常是机械式的，宜为人们按照既定程序控制；而干部选拔任用机制的构成要素极其复杂，属于高度复杂的社会系统，运行规则宜受人为因素的干扰。但也有共同之处，它们都是人为设计的，要达到科学的预期目的，都要依据一定的原理设计，运行方式必须遵循一定的原则。

4．形式的多样性。干部选拔任用机制的形式具有多样性。其多样性主要源于两个方面的因素：一是干部的类别不同。在我国有党政干部、企业管理人员、事业单位管理人员之分，不同类别的干部，其工作性质、职位特点、素质要求各有不同，尤其是作为企业管理人员与党政干部的选拔任用就存在着许多根本上的区别。因而选拔任用机制的形式的选择与使用也应有所不同，甚至完全不同。二是领导干部职位的高低不同。职位的高低不同，对人员的素质要求也就不能一概而论，具体岗位要具体要求，因而选拔任用的方式也不可能相同。

5．实施的次序性。机制运行的次序性，是实现机制专属性的内在要求和重要特征。其次序性，首先缘于构成机制的有关制度的结构安排和运行规则及程序设置，这就使机制的操作者有章可循，这是机制运行次序性的内在根据。其次，机制要正常有序地运行，还必须有保障机制，这也是表现其次序性的一部分。如同电脑在运行过程中出现非法操作会 5 显现预警信息、机器在运转过程中出现违规操作会自动跳闸“断电”一样，干部选拔任用机制要正常运行，也必须具有保障机制。其保障机制主要提供两个方面的保障：一是系统内的保障，即系统内的自我反馈调节机制；二是系统外部的反馈监督机制。事实证明，保障机制的存在，保证了整个机制的正常运行。

揭示机制的内涵及特征，其目的在于构建干部选拔任用机制时要符合机制的内在要求，不要违背机制的真谛。否则，不仅达不到建立机制的初衷，甚至是事与愿违。

二、研究创新国企领导干部选拔任用机制的重要性

（一）从干部制度改革趋势上看

干部选拔任用机制作为规范干部选拔、任用、管理、监督一系列制度体系的补充完善和有机衔接，自始至终都必须要朝着日益科学、规范、系统 的方向发展。各级党组织和人事部门在选拔任用干部工作中，能够坚持干部“四化”方针和德才兼备选任原则，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》），选任干部工作进一步规范，质量进一步提高。如集体领导制度中的民主决策制度、分工负责制度、请示汇报制度等等，在选拔任用干部的过程中起到了积极作用。这些制度的建立完善，保证了大量德才兼备的干部被及时选拔到党的各级领导岗位上来，保证了干部作用的积极发挥。在党管干部原则的引导下，许许多多的企业不断完善民主推荐、民意测验或民主评议、考察考核、讨论决定、任前公示、试用期制等选任的程序和环节；引入竞争机制，推进了公开选拔、竞争上岗等选拔方式；建立了票决制、任期制等规范化制度，体现了公开、公平、竞争、择优的原则。干部选拔任用工作逐步走向制度化、规范化，一大批优秀人才被选拔到各级领导班子中，干部队伍结构得到明显改善，整体素质有了较大提高，为推进国有企业 6 提升竞争能力，进一步做强做大提供了有力的组织保证。

但是作为完整的制度体系、机制结构，多数企业因受各种因素的制约，许多制度呈现出很多不融合、不衔接、不协调和自相矛盾的情况，需要进一步改革创新。干部选任机制存在一些弹性空间和空白区域，具体制度之间的衔接、配套、咬合和可操作性等都有待改善和解决。否则，国有企业用人的腐败问题就很难消除，它将严重抑制干部队伍的生机与活力。

（二）从干部选拔任用机制的研究现状上看

干部选拔任用是一门涉及到人的现代管理科学，世界各国都在重视探索和研究，并逐步形成了各自国家特有的比较系统的理论和制度。我国随着经济社会的高速发展，干部任用管理学研究也在进一步的探索和发展。

胡锦涛同志提出，选拔任用干部要“坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。对干部选任机制的改革发展提出了很明确的要求，为新时期做好党的干部工作明确了努力方向。

长期以来，有关专家学者非常重视对干部选拔任用机制的研究，取得了很多研究成果，为建立科学的干部选拔任用机制提供了理论支持。许多学者认为，新中国成立以来特别是改革开放以来，我们党在干部选拔任用机制上进行了积极的探索和改革，一些地方和企业结合自身实际也进行了富有地方特色的创新，取得许多重要成果，为健全促进科学发展的干部选拔任用机制奠定了重要基础。但现行干部选拔任用制度还存在一些缺陷，其主要问题是缺乏科学的理论支持，完善合理的结构体系 7 支撑及其先进的技术支撑。这些都需要不断研究和创新。

目前，我国国有企业领导干部的选拔任用一直以党委、政府的委任制为主，这是与原来以计划经济为主的体制相适应的办法。现在，国有企业深化改革的目标已明确——即建立现代企业制度，形成“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的体制。毛泽东同志说，政治路线确定之后，干部就是决定因素。在向社会主义市场经济体制过渡中，实行现代企业制度的目的，归根到底是为了解决两个问题，一是调动职工的积极性，二是管理要科学。现在的关键是要解决只讲不做、只建不用的问题。根据国有企业显现出来的问题和国家名企高管腐败频发的现象，我国国有企业改革与发展的当务之急就是改革干部管理体制、刷新用人机制，突出解决企业领导人员的任选问题，建立一套适应现代企业制度的企业领导干部的选拔任用机制。

（三）从国有企业的行业特性与自身发展需要上来看

如前所述，因用途功能不同，所建系统的性质、构成要素、相互联系方式、运行程序也就不同。也就是说要因地因企而异。对于国有企业干部选任机制的完善建设而言，不同类别、行业的企业有其自身属性。以煤炭企业为例，它具有专业性强、艰苦、高风险、市场制约力强的特点。很多年来，由于计划经济体制的影响，国有企业任用干部重视行业、专业性情况很差，就到目前为止，国企选拔任用干部仍存在着“混装”现象，以专业知识、专业才能选用德智兼备的领导干部仍呈弱化现象。因此，就强化煤炭国有企业干部选任机制来讲，一是要特别重视创立煤矿企业生产经营及其发展的专业人才培养方式；二是形成领导干部从专业中来，到实践中去，再从实践中得到选拔提升的制度体系；三是建立荐、选、管、察的管理新秩序。依选拔特点而言，相对其他行业，煤矿企业的领导干部起码身体素质要强壮一些；对产品链条的开发、经营更 8 前瞻、更专业一些；有改变煤矿粗放企业特性的胆略；能促其形成具有战略眼光、有大市场、大发展理念的人才集群；

三、研究创新国企领导干部选拔任用机制的意义

伴随着我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展。国有企业在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的越来越艰巨、越来越复杂、越来越繁重，这是以往任何时期都无法相提并论的。企业在应对国内外各种风险和考验的过程中怎样始终保证发展方向的正确性和先进性已成为党组织和人事管理部门研究的重要课题。未来，国有企业在全球化过程的竞争中，说到底是人才的竞争。然而，目前我国国有企业干部选任机制和领导人员的素质，极不适应国有企业的发展要求。当务之急是根据选拔任用领导干部的原则，按照市场竞争的规律，改进完善现行的国有企业干部选任体制与机制，建立起符合中国国有企业自身特性的新的干部选任体系。

改进完善干部选拔任用机制，有利于推进国有企业干部管理工作的科学化、民主化、制度化进程，遏制干部选拔任用过程中的腐败和不正之风，保证党的政策、方针、路线在基层贯彻执行，开创更加科学、民主、规范的选人用人新局面。机制为管理所用，关键是要科学把握机制内在的完整性及其制度载体的结构联系，准确剖析干部选拔任用机制中存在的问题，有针对性地进行开创性探索和突破性尝试，形成一套科学的干部教育、选拔、考评、任用、监督等选人用人机制，让优秀人才脱颖而出，促使整个干部队伍始终充满生机活力，积极适应新时期企业发展的需要。

改进完善干部选拔任用机制，是保证优秀人才脱颖而出的必要的政策规范。首先，有助于在广阔的视野里选拔优秀人才。完善选拔任用机 9 制，必将促使企业党组织和人事部门加强干部人才结构改善及其储备。其次，完善选拔任用机制有助形成广大干部奋发向上、积极进取的氛围；有助于增进选任干部机制的规范化、科学化建设。第三，完善选拔任用机制有利于抵制、消除用人上的不正之风。把各种不正之风势头遏制在萌芽状态。实践证明，任贤使能则事业兴，贬贤弃能则事业衰，这是古今通鉴。选何种人，怎样用人，实质上是思想政治路线的反映，也是一种风气导向，更是机制引化出来的产物。如果在干部选拔任用的导向和机制上出了问题，贤能者得不到选拔重用甚至受到压抑，无良的人身居要职，企业兴旺发达就无从谈起。第四，完善干部选拔任用机制，有利于克服干部选任中重选拔、轻管理、疏监督不良现象，开创干部建设与管理的新局面。

改进完善干部选拔任用机制，有利于建立提升国有企业文化品质和良好信誉形象。就国有企业发展而言，良好的信誉形象是一笔无形而宝贵的资产，文化品质的积淀更是企业兴盛的动力之源。海尔集团的品牌价值就得益于海尔的良好信誉形象。企业领导干部是国有企业的领航者和中流砥柱，其素质最终影响到团队和企业的外部形象。创新规范干部选拔任用机制就是要从根本上保证领导干部队伍的综合素质和建设质量。这种素质和质量既包括了领导力、经营力，也包括了它的影响力、政治觉悟和道德修养，使它对企业优秀文化建设起到引领推动作用。

四、国有企业领导干部选拔任用的历史与现状

新中国成立以来，我国企业领导干部人员选拔任用机制经历了一个不断发展、不断改革完善的曲折过程。大致可以分为四个时期：第一个时期为建国伊始，百废待兴，为了尽快恢复生产，增强我国的综合国力，促进国内稳定，面对内忧外患的实际情况，我国企业领导干部的任免工作统一由党中央和各级党委负责，具体措施就是直接委派干部接收企业 10 和领导企业，基本上延续了革命战争时期的做法。这样做，符合这一时期我国政治和经济形势的双重需要，保证了党在这一时期各项政治任务的顺利完成，促进了国民经济的迅速恢复和发展；第二个时期：第一个五年计划到“文化大革命”之前。这一时期是我国企业干部任免工作由特殊的、不固定的方式向逐步走向制度化的时期。在此期间，党和国家先后颁布了一系列涉及到企业干部任免工作的法规和文件，各级党委设立了工业部，建立起在中央及各级党委统一领导下、各级党委组织部统一管理的分部分级管理制度。在这个时期，企业领导干部选拔任用机制不断发展，并日益改善。同时该阶段还明确提出企业干部任免的程序、手续和管理的范围。这些法规性文件的出台，标志着我国企业干部任免工作逐步向制度化、规范化方向发展，告别了过去的对企业领导干部选拔任用过程中可能出现的随意性；第三个时期：1966年至“文化大革命”结束。这一时期，我国整个干部工作遭到一场大劫难，日益形成企业干部选拔任用机制遭到极大的破坏，领导干部的选拔任用工作也因此受到深刻影响。中央和地方各级组织人事部门受到冲击，过去行之有效的干部选拔任用制度被废除，完全不懂企业运营、管理的‘造反派’，给企业发展乃至国家经济和社会发展带来了难以估量的巨大损失；第四个时期：党的十一届三中全会召开到党的十六届二中全会结束。通过拨乱反正，各级干部人事机构重新建立，各项干部人事制度得到恢复。随着经济体制改革的不断深化，企业干部人事制度在不断改革的同时也进行了一系列有益的探索，企业领导干部的选拔任用程序、环节有了一些改进，干部队伍素质和能力不断提高，群体结构和整体效能得到改善提升，形成了一套干部选拔任用的原则和方式。

目前我国选拔任用领导干部的原则有六条：1．党管干部原则；2．任人唯贤、德才兼备原则；3．群众公认、注重实绩原则；4．公开、平等、11 竞争、择优原则；5．民主集中制原则；6．依法办事原则。

这是依法治国方略在干部工作中的具体体现；是提高党的领导水平和执政水平的重要内容和有效保证。把这一原则贯彻到党政领导干部选拔任用工作中，就是要求干部工作管理本身要制度化、规范化，并且同国家的有关法律和党内其他法规相衔接。

坚持这一原则，就是要求党的各级组织（人事）部门应依照国家法律和有关章程的规定办事，严格遵循干部选拔任用工作程序，把坚持党管干部原则与充分发扬民主、严格依法亦事有机结合起来，努力推进和实现干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化进程。

目前我国选拔任用领导干部的方式大致有四种：1．委任制；2．选任制；3．考任制；4．聘任制。

委任制主要是领导决定人选，依靠组织人事部门对干部考察，然后决定是否任用。由领导决定人选，容易形成上下团结一致，配合默契，指挥统一高效的人员群体。领导决定人选，易于造成一些人只对领导负责；而不是对工作和群众负责的现象。此外，由于人选是领导者决定的，还容易模糊客观标准，主观随意性较大，凭个人好恶选人，或因判断不当而委任失误。

选任制是由群众或群众代表通过选举产生领导人员的方式。这种方式产生出来的领导者有较好的群众基础，能反映群众的意愿，群众比较拥护和支持他们的工作，有利于群众的监督；选任制有利于干部克服官僚主义，密切干群关系，纠正不正之风。由于选举是定期举行，这种方式废除了领导干部职务的“终身制”。但它的局限性是有时获票最多的人可能并非是很有才干的人。

考任制是通过公开考试的方法择优选用人员的一种任用方式。这种方式的优点是，考试具有比较明确的客观标准，通过考试，可以发现和 12 选拔一批能人，有利于实行“任人唯贤”的干部路线，减少‘走后门’等不正之风，有利于人才竞争，鼓励进取。但是如果试题设计不好，考试的各个环节组织不好，就有可能考不出一个干部的真实水平。采用这种方式，要特别注意考试的科学性。

聘任制在目前国有企业选拔任用领导干部中还很少见，更多常在技术职称序列里执行。

五、目前国企领导干部选拔任用工作中存在的问题

从上述选拔任用领导干部的原则和基本方式中可以看出，这些制度措施都是形成我国干部选拔任用机制的基础，它对加强企业领导班子建设和干部队伍的发展壮大，发挥了重要的促进作用。但这种促进和发展并没有从根本改变党政领导干部委任模式，在企业领导管理体制上也不能完全体现管人与管资产、管事的统一，缺乏企业管理专业性的要求，对企业发展的战略规划和安排有一定的消极影响；其选拔任用工作运用市场机制不够，不能促使更适合、更优秀的人在这种方式中脱颖而出；任免工作也不能很好的履行法定程序，无法取得更加广泛的认同，对可能存在的暗箱操作等问题不能够有效规避；不适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的要求，造成落后于现代企业管理和经济快速发展的时代要求。其主要表现为：

1．选任方式方法简单

干部选拔任用方式上，目前在国有企业仍以上级主管部门或组织部门任命为主。有的企业虽然己经实行了股份制，但在干部选拔任用方面仍然脱离不了这种情况。有的国有企业的厂长和经理上任虽然是经过了民主推荐和职代会的选举，但大部分是走形式，走过场，公示、测验方式简单草率，缺乏公开性和竞争性。很多国有企业干部选拔任用的渠道不够通畅。主要表现在“三多三少”，即组织任命的多，市场配置的少； 13 “圈内”（有联系的熟悉的人）的人多，圈外的人少；能“上”的多，能“下”的少。在国有企业干部选拔任用的范围上，目前大多数国有企业的厂长、经理和专业技术人才还是从本系统、本企业、本地区选拔上来的，真正跨地区、跨行业招聘竞选的很少，选任的范围还比较窄。选拔中还是重资历、重学历，在少数人中选人，或由少数人选人的不良现象都不同程度存在，影响了选优上岗的目标实现。

2．缺乏现代人力资源配置的体制和管理手段

现代企业管理的重要内容就是人力资源配置与管理。传统的领导干部选拔任用是被动、静态、单向的。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。很多中型以上的国有企业成了封闭性的“小社会”，人际关系“板结”，人才很难流动。企业的组织人事制度中自上而下统管选任、或选任环节人为界分的情况都不同程度存在，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发推荐等。平时，人力资源部门对人才的考察也过于简单，原因是他们缺乏职能权力，更没有规范的制度流程，所以人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的干部选拔任用阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了市场资源合理配置的法则。

3．缺乏培养教育干部的长效机制

国有企业能否扎实高效推进各项改革发展工作，实现安全生产和经营，把企业做强、做大，除了企业领导的决策起决定作用以外，干部队伍的整体素质也起关键性作用。当前，国有企业干部队伍还普遍存在三个“不适应”：一是一部分干部的思想政治素质不适应新形势的要求。有的有“钱心”无“后心”、理想信念动摇；有的敬业爱岗意识滑坡，14 作风飘浮，工作不深入不扎实，凭主观决策；有的贪图安逸、不思进取，有的热衷于搞关系、找门子、跑官要官；少数干部甚至背离党的宗旨，以权谋私，腐化堕落。二是领导干部队伍的年龄结构不适应新形势的要求。有的企业老干部退下了，年轻干部却没有成长起来，干部队伍新老交替的任务十分艰巨。三是干部队伍的知识结构不适应新形势的要求。学习缺乏自觉性，长期不读书，很少研读政治理论和专业知识，以致一些干部因缺少现代科技、管理和市场经济知识而难以适应市场新形势和新任务的要求，造成高新技术和复合型人才短缺，企业经营管理和专业技术干部的数量不足的现状。由此可以看出，选拔任用和教育培养之间的关系，忽视建立完整的干部培养教育体系，实际执行的是重选拔轻培养的竭泽而渔的办法；而干部的教育培养，实际往往需要长效的育人机制来作保证。

4．考核评价机制不够完善

干部考核评价机制是干部选拔任用机制的重要组成部分，它不仅在干部选拔任用机制中处于承上启下的重要环节，而且也是从机制上防止和克服选人用人不正之风的重要保证。然而，目前国有企业的干部考核评价机制还存在着许多严重的问题有待解决。一是考评制度不完善。部分考评指标严重脱离实际，虚与高是两种并存的现象，而且不考虑各级情况的差别搞“一刀切”，超出基层的承受能力，造成虚假数据盛行和浮夸现象蔓延。二是缺乏明确科学的考评内容和标准。德、能、勤、绩、廉还停留在评语式的定性考核，缺乏量化指标；对不同类型、不同岗位、不同层次的领导干部都采用同一考评内容和标准。三是考评程序、方式和方法缺乏民主性，有待规范完善。在很多情况下还是“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”。四是考评范围狭小。当前国有企业干部的考评范围仅仅局限于工作单位，忽视了 15 单位以外的“生活圈”和“社交圈”。并且谈话的对象仅仅局限于单位主要领导、中层干部，这就很难对干部作出正确的、有价值的考评结论。五是考评的目的不明确、有偏差。目前很多干部的考评目的不明确，以为仅仅是为了考评而进行考评。六是考评结果不科学、不客观，失真失实，水分太大，并且对考评结果的认识和运用不充分、不合理。此外在考评结束后，不注意向被考评者反馈考评意见，或者是把考评中暴露出来的不足抛掷脑后，未能将考评结果用于有效纠偏。

5．监督机制不够完善。

建立完善监督机制就是为了监管干部选拔任用的合法性、合理性和科学性，造就高素质的领导干部队伍。监督机关客观、公正、充分利用被赋予的权力和权限，通过各种有效的途径和方法，对干部的选拔任用过程进行检查、审核、评议、督促。然而，现阶段国有企业的干部选拔任用监督机制还存在着很多漏洞，没有充分发挥其作用。一是监督机构职能不健全。没有专职的、科学监督机构，或有了形同虚设。同时还缺乏一支相对稳定、专业化的干部监督队伍。目前干部选任监督仅仅体现在事中监督，而对事前监督和事后监督没有明确的规定。二是监督乏力，监督意识淡薄，“不敢监督”、“不能监督”，监督流于形式。三是监督的主体欠缺多元化。目前对干部选拔任用的监督主体实质上还是仅仅局限于各级领导干部，而组织人事部门和群众这两大监督主体的功能被弱化，或者说被忽视。四是对干部监督管理的责任不清。监督的责任主体不明确不清楚，一旦出了问题，往往是谁都有责任，谁又都没有责任，板子很难打到某个具体责任人头上。五是监督目的不明确不正确，监督过程和结果不能及时公开，无法确保监督的公正性、有效性、科学性和可信度。六是监督范围不全面。目前大多企业往往只注重于干部选拔任用阶段的监督，而对干部任职、离任阶段的监督过于宽松、疲软，重视 16 不够，造成了监督的脱节。

6．缺乏干部退出机制

目前，许多国有企业干部的选拔任用往往只注重于考察和任命，而对干部的后期监督激励缺乏应有的重视，在退出机制上更显得乏力。也就是说尽管有的企业实行了奖惩制度，基本上能够做到奖优罚劣，奖勤罚懒，但对不合格干部的安排仍然十分被动，毅然存在着“能上不能下，能进不能出”的问题。厂长经理干好了，有了成绩，就提拔到党政机关及其有关部门，以示重用。除非一个国有企业领导人员触犯了国家法律法规、党规党纪，出现严重的经济问题或政治问题，受到党纪国法的追究而自然退出领导人员行列，否则很难从岗位上自然退下来。缺乏必要的退出机制，导致有些企业领导人员经营不善出现亏损，也无法奈何他们，易地交流、换厂不换官成为常见现象。选拔任用干部的出口不畅通，实际上也导致了选拔使用优秀干部的渠道不够畅通。

审视近些年来干部制度的改革，就会发现一个令人不解的现象：一方面，机制一词频繁地出现在干部选拔任用的改革举措中，似乎不谈机制就无法清楚的表达出对干部制度的认识程度；另一方面，干部选拔任用的不正之风和腐败现象以及视野狭窄、暗箱操作、只对上负责不对下负责、庸官盛行等问题却屡禁不止，在一些地方甚至愈演愈烈。这究竟是改革不力造成的？还是引用建立的机制不符合国情？我们认为，这并非是改进机制之过，相反是改革不到位造成的，是干部的选任机制还缺乏系统性、完整性、科学性的缘故，并非是机制失灵。我们有必要明确指出，我国尚未真正建立起科学公正的干部选拔任用体制。因此解决问题的出路，不是抱怨机制、抛弃机制，而是要通过持续不断的研究和实践完善机制，把国有企业这块“田”另辟出来，走活干部上下、进出的用人“棋”。譬如在“年龄制”、“任期制”的基础上改进完善“考核 17 制”、“淘汰制”等，促进出口通畅。这需要鉴别虚实、去粗取精、由表及里地改造，使制度与体制、制度与环境、制度与时段标准相互适应，形成一套全新的行业、企业干部选拔任用和退出机制。这时，国有企业大发展的春天就真的到来了。

六、不断推进国有企业领导干部选拔任用机制创新

（一）创立完善的国企干部选任模式

一是规范选任标准。要研究确定国企干部在品德、知识、能力和业绩等方面应达到的具体条件，建立一套科学的企业各种管理者的职业资格标准体系，推行持证上岗制度，严格任职资格管理。牢固树立科学的人才观和正确的用人导向，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。二是改进选任方式。要尽快研究制定区别于党政干部的经营管理人才选拔任用办法，积极引入市场机制，改变现行的以委任制为主的做法，逐步实行公开招聘、竞争上岗、市场选聘、民主选举以及聘任制、任期制、试用制等方式，扩大识人视野，拓宽选人渠道，不拘一格选人才。选拔经营管理者可以探索和运用以下几种方式:一是组织推荐，同一职位要有两个以上预备人选；二是业内招聘；三是民主选举；四是群体竞聘；五是社会招聘。选择运用哪种方式，必须从企业的特点出发，与本单位的实际情况相结合，提倡在实践中探索与创新。要逐步建立以产权关系为纽带的企业领导人员管理体制，坚持管资产与管人、管事相结合，实行分层分类管理。三是扩大选任范围。要打破干部与工人、全民所有制身份、单位、部门、级别、户口、地域、学历等方面的限制，拓宽选人渠道，扩大选人视野，多渠道、多层次、全方位发现和选拔国企干部。既可以在本企业内部和其他国有企业中引进选拔，又可以从党政机关、科研院所、民营企业、外资企业等外部择优选进，建立企业干部柔性流动机制，不求所有，但求所用。

（二）科学配置人力资源，促使人尽其才，才尽其用

不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，应科学配置人力资源，尽量做到人尽其才、各尽其职，充分开发企业人才资源潜力，满足人才发展的需要。形成科学配置人力资源的新机制，必须与企业体制和机构改革结合起来，创新人与事的最佳配置。变过去的安置型为配置型；从过去的配齐人员转变为配优部门；从过去用人的单一工作型转变为综合管理型。把企业选人用人的目标同人才的追求目标结合起来，做到各尽所能。不求所全，但求所长，既保证人与事的最佳相适，又充分发挥人才的能力，这才可能达到人与事配置的最佳绩效。

（三）建立和完善干部教育培养的长效机制

在我国党管干部原则的框架下，建设高素质干部队伍必须由党组织、国家机构和企业三管齐下，建立和完善干部教育培养的长效体制与机制。积极探索建立“企业自主、个人自愿、宏观调控、分类指导”的富有活力的教育培训机制。按照管理权限和职责要求，通过增加政府投入和导向性作用，引导社会、企业、个人等主体共同参与干部的教育培训。根据不同类别，不同层次人才的特点，坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，确定不同的干部教育培训内容、目标、重点和要求，注重干部培训内容的系统性和针对性。

国有企业各级组织和部门要强化干部资源培训开发的思想，把干部教育培训作为重要的战略任务来抓，纳入企业管理和发展的总体规划，对企业的领导人员，定时、定期培养提高他们的理论素养、战略思维，全面提高他们的领导能力和管理水平，要通过市场化、国际化的教育培训机制，着力提高他们战略规划、市场竞争、资本运营、风险控制、领导和推动企业科学发展，适应市场，参与竞争尤其是国际竞争的管理能力和水平；对企业专业技术管理干部，着重提高他们组织和带动科研学 19 术积极性的能力和水平，培养一大批专家、学者管理型领导干部和专业技术带头人。要实施继续教育工程，充分发挥所在单位、学术组织、高等学校和科研院所的作用，建立以需求为导向，以市场机制为基础的干部教育培训模式。以党校、行政学院（校）的培训为主体，建立和完善多层次，多类别，多渠道，多形式，重实效的系统化干部教育培训体系。要在系统化培训工作中做好干部初任培训，任职培训，业务培训，知识更新培训等工作，体现和落实干部培养目标的前瞻性，培训内容的针对性，培训重点的突出性，培训渠道的多元性，培训方式的多样性，不断提高各级各类干部的领导能力和领导水平。

要不断完善干部教育培训的考核激励机制，按照分级与分类，定量与定性相结合的要求，制定科学全面的考核评价体系，采用科学的考核方法，全面客观地了解干部参加教育培训期间的表现、学习成绩、党性锻炼等情况，归入培训档案，作为干部任职晋升的重要依据。要加强和改进对干部教育培训机构的质量评估，研究制定干部教育培训机构教学质量评估指标体系，定期对干部教育培训各级党校、行政学院、培训机构进行系统考核，推进干部教育培训机构上质量上水平。

其实最富育人效果的莫过于实践，在干部教育培训的过程中，无论是各类培训机构，还是企业自身，都要为干部创造并提供理论结合实践的锻炼机会与场所。让干部深入社会实践、生产经营实践，特别要把有培养前途的年轻干部选送到环境艰苦、困难突出的岗位上去锻炼，提高和积累驾驭工作全局的能力和经验，在实干中增长才干，在群众最需要的岗位和环境中发挥模范带头作用。只有这样，才能造就出新时期一代又一代合格、优秀的企业接班人。

（四）改革完善考核评价机制

一是建立健全干部考评体系。成立专门的干部考核评价机构，建立 20 健全符合企业党政干部队伍、经营管理干部队伍、专业技术干部队伍不同特点的科学分类管理系统，科学地划定岗位分类和职责范围，按照各类人才成长的不同规律，建立分类管理的考评机制，形成各类干部各具特色的考评制度。二是明确科学的考评标准，细化科学的考评内容，规范完善体现民主的考评程序、方式和方法。考评标准必须抓住能集中反映干部综合素质和水平的关键内容，并尽可能量化、细化，全面反映干部德、能、勤、绩、廉的情况。考评内容要符合客观实际，要突出专业指标和部门特色，针对不同的类型、不同的层次、不同的岗位（特别是具有专业性的岗位）制定不同的考评内容。完善考评程序，在原有组织人员的测评、个别谈话基础上，增加征求群众意见、民意调查、实地考察等环节，综合运用民主推荐、民主测评、个别谈话、社会调查、实绩分析、综合评定等方式方法，开辟网上征求意见、开放式考察、经常性考察、实地考察、在多数人中考察、求证性考察等多种考察方式。科学民主地收集分析信息，客观公正地作出评价，让能“上去”的干部不负众望，真正体现凭实绩用干部的原则。完善“下”去干部的配套制度，根据考评结果和政绩，实行领导干部末位淘汰管理办法，让干部“下”得公平。三是确立以企业基层职工公认为主的多元化的考评主体，扩大考评的范围。在考评主体上，按照扩大民主的要求，充分体现广泛性，要坚持基层职工认可的原则，形成上中下立体结构的多元化的考评主体，广泛吸收各方面参与。在考评范围上，把经济、政治、文化、社会等与其相关的各方面工作和个人综合素质的各要素都纳入考核的范围，既要看显绩，又要看潜绩；既要看干部的“工作圈”，又要看干部的“生活圈”和“社交圈”。四是完善干部任期制和目标责任制，实行定期考核制。无论是企业委任的干部、选任的干部、聘任的干部还是考任的干部，都要严格实行干部任期制和目标责任制，签订任期工作目标责任状，21 跟踪进行阶段目标考核和任期届满综合考核。在任期内实行定期考核制度，普遍实行届中考核、届末考核、日常考核和定期考核，并做到考核结果与干部的使用、晋升、奖惩、培训、利益分配挂钩。五是明确考评目的。考评的目的主要是为了让领导者看到不足，扬长避短，使其能对管理过程进行控制，及时、全面、准确地了解工作全局，把握工作整体发展态势，进行动态激励和纠偏，更好地调动工作积极性，促使工作部署得以正确、深入地落实，实现管理的改善和绩效的提升。六是考评结果要客观、真实、科学，考评结果要及时向职工公开并充分、合理地加以认识和运用。在考评结束后，要及时把结果反馈给领导干部，指出考评过程中暴露的问题，及时用于有效纠偏，真正将考评结果作为干部使用、管理、培训、提职、晋升、奖惩、辞退的重要依据。

（五）改革完善监督机制

要始终坚持把干部选拔任用置于广大干部职工的监督之下，狠抓任前、任中、离任三个重点环节，构建起全方位、多角度、宽领域、全程化的干部选任监督新机制。

在干部选拔任用阶段。一是完善监督制度，突出程序监督，完善监督法律法规。成立专职的、科学的监督机构，并独立于监督客体之外，在坚持党管干部原则的前提下赋予监督主体充分的监督权。突出程序监督，对企业干部选拔任用的全过程进行全方位的记实监督。严格选用干部的全程监督，实现由阶段性监督向全过程监督转变，对干部选拔任用的每个程序、每个环节实行记实监督，切实做好事前防范、事中掌控和事后查处，让企业干部选拔任用的每个环节都在有效监督机制下进行，以确保干部选拔任用的质量。二是坚决杜绝监督形式化，强化监督保障功能。确立法制化监督意识，强化监督主体的法制监督意识，提高企业领导干部接受监督的自觉性，树立选人用人必须进行监督的观念，把监 22 督理念转化为监督制度。要明确监督重点，健全监督网络，疏通监督渠道，丰富监督方式，既要在企业人事部门内部设立监督机构，强化自身监督，又要在人事部门以外设立专门的监督机构，并赋予充分的监督权，独立行使对组织人事部门的人事监督权。加大对“一把手”的监督力度，降低“一把手”的“用人自由裁量权”，保证“一把手”民主、客观公正地行使用人权。要实行并落实监督主体的多元化，积极扩大职工参与范围，无论是日常干部任免，还是企业党委换届，都坚持通过民主推荐、民意测评提出考察对象，并把其结果作为硬性指标。真正有效落实普通职工评议权、监督权，增加职工评判的分量，把普通职工的评判情况也作为干部任用的一个硬性指标。三是在干部选拔过程中，对民主推荐、考察考核、讨论决策等环节结果在一定范围内进行公开，采集职工反映，并随时整改。要加强干部监督机构与干部管理机构以及纪检、监察、审计等相关部门之间的信息交换和相互配合，广泛吸收各方面监督意见，甚至还可吸收采纳其他团体、组织、企业、舆论媒体以及个人的监督意见，真正体现民主监督，强化监督的效力。四是明确监督管理的责任，科学认识监督目的。细化责任追究的相关制度，包括推荐责任制、考察责任制、决策责任制、用人失察责任追究制等，努力把监督的关口前移，防止制度“空转”，促使决策人员谨慎用权、合理用权。同时，要经常检验监督管理的实效性，增强监督制度的可操作性，减少执行过程中的随意性，确保监督制度覆盖到干部培养、选拔、考核、使用等各个环节，使监督制度真正落实到位，并通过干部选拔任用全程记实，严肃追究违规用人和用人失察和失误的责任。监督也是环境建设，要使人们认识到，监督的目的就是确保干部选拔任用机制的可行性、科学性、可信性，保证干部选拔任用过程的公正、公平、民主，保证被选拔任用的干部的质量，为企业的和谐发展以及兴旺发达提供高素质干部队伍。

在干部任职阶段，主要是变“被动监督”为“主动防范”。建立健全包括党内监督、职工民主监督、职能部门监督等多种途径在内的监督机制。一是严格执行党的民主集中制，充分发扬民主，坚持好“三重一大”（重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排和大额度资金使用）制度。二是坚持和完善以职代会为基本形式的职工民主管理和民主监督制度，认真执行厂务公开制度和职代会民主评议领导干部制度，增强工作的透明度，扩大职工对本单位重大问题的知情权。三是重视各级领导班子成员间的监督和帮助。班子成员一起共事，彼此比较了解和熟悉，相互监督最为直接和有效。主要领导要加强对副职的监督，同时也要主动接受副职的监督，做到政治上互相关心、工作中互相支持、思想上经常见面。四是充分发挥纪检监察、审计、组织人事等职能部门的监督作用。要建立领导干部收入申报、民主评议、收受礼品登记、重大节假日设立廉政监督岗、党风廉政建设责任制、“反嫌疑腐败”等一系列制度，从位子、车子、房子、票子、孩子等方面认真解决执纪不严、失之于宽、失之于软的问题。形成从源头上预防和治理腐败问题的机制，保证干部队伍的纯洁性。五是发挥新闻舆论监督作用。充分发挥广播、电视、简报和黑板报等宣传舆论工具和阵地的威力，公开报道正反两方面的干部典型，发挥激励或警示作用。六是完善各种联席会议制度、议事规则和办事程序等，用制度来规范和约束干部的权力行使，严肃处理违纪行为。

在干部离任阶段，要变“经济审计”为“综合核察”。在领导干部离任或任期届满前，组织实施经济责任审计，召开干部职工和服务对象述职测评大会，公开述职述廉，公布审计结果，采集职工反映，把评议结果作为干部奖惩、干部交流或提拔任职的重要依据。

（六）必须建立健全良性的干部退出制度

建立良好的干部退出制度，解决干部“下”的问题，是创新干部选 24 拔任用机制的重点和难点。这一问题能否得到有效解决，是衡量创新干部选拔任用机制是否取得实效、干部制度有没有活力的重要标志。建立健全良性的干部退出制度，首先应进一步明确干部“下”的范围和标准，规范退出的程序。要明确界定不适宜担任国企现职领导干部的条件，并将其作为解决干部能上能下、能进能出的重要突破口。二要探索建立专门针对干部“退出”的常态考核运行机制，尽快建立和完善干部能上能下以“定性”为主的考核评价指标体系，实行“四度一考制度”，综合评估干部的任务完成度、领导认可度、群众公认度、社会满意度和组织考察情况，凡是民主测评不称职票超过三分之一或“四度一考”评估不合格的干部就应退出领导岗位。三要完善社会保障体系，落实领导干部退出后的各项供给和福利配套措施，使得退出领导干部岗位者有养、有依，解除后顾之忧。四要严格执行和完善相应的配套制度。包括：严格执行干部任期制，使上下形成一种常规制度；严格实行诫勉制度，对限期整改效果不明显或没有改正错误者进行及时调整；实行限龄提名、到龄即退的选拔与退休制度；健全完善降职、辞职、弹劾、罢免、劝退等制度，疏通出口。使领导干部真正做到职务能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，推动干部新老交潜正常化，实现干部优进绌退制度化，保持干部队伍的生机与活力，让科学的干部选拔任用机制在国企发挥出强大的生命效力。

参考文献：

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