健全干部作风状况评价机制研究

第一篇：健全干部作风状况评价机制研究

干部作风状况考核评价机制

建立健全领导干部作风状况评价机制，科学评价和规范领导干部作风，对于提高党在人民群众中的威信，促进党风政风转变和带动社会风气好转，具有重要意义。

强化评价职能。要对涉及领导干部作风状况评价的职能进行整合，统一纳入干部年度考核和选拔任用工作，在党委统一领导下，由组织部门考评机构负责实施，解决当前“多头考评、多头结果运用”下主体责任不清的问题。要健全保障机制，完善规章制度，对开展领导干部作风状况评价的内容、方法、程序、纪律、结果运用、督促整改、责任追究等方面进行明确，规范评价工作，减少随意性。要加强信息沟通，考评机构可通过建立由纪检、组织、宣传、审计、信访等相关部门参加的“联席会议”制度，定期召开“联席会议”，及时全面了解领导干部作风情况，为客观准确评价领导干部作风提供依据。

完善评价内容。要进行系统评价，涵盖领导干部的思想作风、工作作风、领导作风、学风、生活作风等多个方面，并针对不同方面设置评价标准。要突出评价重点。思想作风上主要检验理想信念和宗旨意识，看是否具有正确的人生观、价值观、权力观、政绩观，在大是大非上能否做到立场坚定。工作作风上主要看是否具有强烈的责任意识、创新意识、进取意识和大局观念；能否保证政令畅通，做到求真务实，是否存在“四风”方面问题。领导作风上主要看是否具有民主意识，做到公平公正、模范带头；是否存在用人失察、决策失误、独断专行、任人唯亲等行为。要细化评价内容，设置内涵明确、能够“看得见、摸得着”的二级或三级指标；同时，对评价内容进行量化，赋予每项评价指标具体分值。这样不仅能够解决评价内容“模糊”的问题，而且能够拉开评价对象得分之间的差距。

改进评价方法。科学设置评价指标。一是设置逆向评价指标。在精选正向评价指标的同时，针对不同时期“群众最不满意的现象、中央明令禁止的行为、领导干部作风方面存在的突出问题”，有重点地设置若干逆向评价指标进行扣分，从中发现每个被评价对象存在的具体问题。二是设置个性评价指标。区分领导干部的岗位职责和工作目标，设置一些能够体现岗位、行业特点的评价指标，检验其作风状况。三是设置长远评价指标。设置一些能够体现“打基础、重长远”要求的评价指标，检验科学发展情况。四是设置“两极”评价指标。让评价主体写出作风表现“最好者”和“最差者”，从中发现典型，抓两头带中间。

强化结果运用。要加强分析研判，建立领导干部作风状况电子档案，运用计算机系统对评价结果进行深入分析，通过横向、纵向比较，了解作风排名及发展变化情况，找出个性、共性问题，为反馈情况、督促整改提供依据。要进行公开反馈，在一定范围内公示，由评价机构出具书面材料，进行反馈并督促整改。要落实奖惩措施，将领导干部作风状况评价结果与干部奖惩任用、单位工作评价相结合。

第二篇：干部作风状况考核评价机制

干部作风状况考核评价机制

教育和督促党员干部永葆先进本色，不断提高执政能力，是党的群众路线教育实践活动的题中应有之义。要达到这一目的，完善科学的干部考评机制显得十分重要。那么，应如何完善科学的干部作风考评机制呢？当前应在以下四个方面着力。

遵循科学发展观、正确政绩观的要求，制定科学的考评标准。一要用为民服务的观点看干部绩效。必须从人民群众的根本利益出发，解决好“政绩为谁而树”、“树什么样的政绩”、“靠什么树政绩”的问题。真正的政绩应是“造福一方百姓”的实绩，是经得起群众、实践和历史检验的实绩。二要用全面的观点看干部绩效。在考评干部绩效时，既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看当前发展，又要看发展的可持续性；既要看经济总量，又要看人民群众得到的实惠；既要看经济发展，又要看社会稳定；既要看“显绩”，又要看“潜绩”；既要看主观努力，又要看客观条件。三要用成本的观点看干部绩效。政绩理当是施政成效剔除施政成本后的成绩。每一项政绩的取得，必然有其施政的物质资源成本、人力资源成本、时间成本等。对干部绩效的考核不仅要看结果，还要看在这些绩效的实现过程中是不是最大限度地降低了各方面的成本。

建立完善干部考评量化指标体系，增强考评工作的可操作性。一要分类科学设置考评内容指标。要针对不同类型的职位特点，有针对性地科学组合设置有关内容指标。如对于正职干部，可在考核体系中强化“知人善任”、“统揽全局”、“坚持民主集中制”等内容；对于副职干部，应相应突出“当好配角”、“处理问题”、“抓好落实”、“善于创新”等内容；对于一般干部，则可注重考评他们“吃苦耐劳”、“完成工作任务”等情况。二要分项对考评标准全面细化量化。干部考评的指标体系要从“德、能、勤、绩、廉、学”这六个方面分项进行全面的细化和量化。比如，对“德”和“廉”的考评标准量化，应充分体现民主，不仅要了解干部所在单位职工的真实评价，还应掌握干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价；对“能”的考评标准量化，应把干部工作职能的情况指标化，不仅包括完成任务的数量指标、质量优劣，还包括协调能力、统筹能力、应对突发事件能力以及自我调适能力等。三要对各项考评指标合理分配权重。对不同的职务岗位的被考评者的素质要求应有不同的侧重，对每一个职位的特点都要进行要素分析，科学确定不同被考评者各项指标的权重，合理组合各项指标。

创新干部考评方式，确保考评结果全面、真实。一要将“静态考评”与“动态考评”相结合，突出“动态考评”。“静态考评”往往是在年底一次性考评，给干部打出的是全年总体印象分，比较笼统；而“动态考评”则重点对干部的工作和活动进行具体的全过程跟踪，对干部的考评提前到过程中进行，根据每个干部这一年做了哪些工作，每项工作干得怎样和取得的效果如何，逐项考评并计算出做工作的“数量分”、“质量分”和“效果分”。在考评干部时，只有把“静态考评”和“动态考评”结合起来，突出“动态考评”，才能对干部有一个正确、客观的评价。二要实行定期考评与随机考评相结合，使考评工作制度化。在坚持定期考评干部的同时，还应根据工作需要，随机对干部进行考评。要通过座谈、走访、实地考察、个别谈话、设立意见箱等形式，实行多层面考评，延伸考评的触角，扩大考评的范围，增强考评的实效性。三要实行组织考评与群众公认相结合，提高群众参与度。要坚持走群众路线，进一步发扬民主，提高考评的“民主含量”，改变“官考官”的格局，让更多的群众当“考评官”。目前最重要的是要将群众对干部的评价和认定制度化，如建立和完善“政绩公示”、“民主评议”、“审核把关”、“监督举报”等制度。

重视干部考评结果，坚持正确的用人导向。干部的评价和使用，有着重要的导向和示范作用。要真正重视干部考评结果，坚持正确的用人导向，在干部中牢固树立立党为公、执政为民的政绩观和群众观。要根据考评结果，坚持凭实绩用干部，褒奖和重用勤政为民、求真务实、政绩突出和懂政策法律、懂市场经济、懂民心的干部，对那些长期在条件艰苦地方勤奋工作的同志，要高看一等；对不图虚名、踏实干事的同志，要高看一眼；对艰苦奋斗、不图享受、廉洁从政的同志，要厚爱一层。对那些无所作为、好大喜功、弄虚作假、不能为民办实事的干部，则应坚决给予批评和惩处。总之，要着力营造有利于优秀干部大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励干部干事业、支持干部成事业的良好社会环境。

第三篇：毕业生就业状况评价和反馈机制研究

毕业生就业状况评价和反馈机制研究

【摘要】：对目前高校毕业生就业难的现状进行理性分析，阐述就业率统计工作存在的问题，提出建立政府主导、高校协助、学生自觉登记、全社会积极参与的大学生就业率统计机制的概念，以期对目前高校毕 业生就业难的现状有所改观。【关键词】: 高校毕业生；就业难；信息统计反馈机制

大学生就业关系到千家万户的切身利益和社会的和谐稳定，是当前社会的热点话题。1999年大学扩招后，大学生就业的压力就逐年加大，同时由于国企改制以及市场经济的不断发展与完善，国内出现了大规模的下岗人群，再加上农村富余劳动力源源不断地涌入城市，大学生就业的形势越来越难。2008 年的世界金融危机，我国出口加工型企业纷纷减产或关闭，一大批产业工人下岗，大学生就业更加困难。2009 年政府为刺激就业，想了很多办法，如鼓励大学生下基层工作;在大学毕业生中征兵;硕士研究生扩招;鼓励有科研课题的教授招收毕业生参加科研实验等;但是，就业难的问题依然没有改变。今年，经济有复苏的迹象，就业难还将持续。在就业率逐层下达任务的情况下，学校想了许多办法，组织各种招聘会，给考研学生提供必要条件，组织学生考公务员，征兵工作下达指标等等，许多高校层层定就业率指标，完不成，有惩处。同时在一些学校出现了就业率作假的问题，引起了社会的普遍关注，尽快建立一套行之有效的就业信息统计机制，是解决高校就业率失真的根本。

一、大学生就业的现状及其分析

大学生就业难，是近一个时期的社会问题。一方面，大学生就业形势严峻、就业难。一是就业总量压力大。参考各种统计数据，2009 年全国普通高校毕业生 611 万人，2010 年全国普通高校毕业生规模将达约六百三十万人，加上 2009 届三百多万没有找到工作的毕业生，在 2010 年涌入就业市场的大学毕业生人数将达到史无前例的千万人。二是高校的专业设置和课程建设滞后。近十年来的扩招，造成高校硬件规模急剧膨胀，而相对应的专业设置和课程建设等软件建设严重滞后，有的专业和市场需要衔接不好，专业和课程建设缺乏前瞻 性，学生学非所用，市场不予认可;学历层次与社会需求也不对称，市场需要的初、中级技能型人才缺口大，供给少;另外，扩招以后各个层次的大学生整体素质和能力下降，浮躁、不踏实是通病，个人定位不准、职业生涯目标模糊;三是金融危机使很多企业陷入困境，企业需求量大减。2008 年的世界性金融风暴，不仅结束了中国股市的神话，同时使中国这个世界加工厂受到冲击，企业订单大量减少，软件服务外包企业也接包困难，裁员不断，甚至企业关门，对外加工型企业尤为突出。据某招聘网站的数据表明，今年外企招聘企业减少了 10% ～ 15%。全社会就业岗位总体紧缩，高校毕业生就业工作面临前所未有的压力和挑战。另一方面，学生有业不就，观望等待思想严重，就业心态“高居不下”，这个看不上，那个不想去，眼高手低，“精英意识”根深蒂固，就业心理预期与社会需求形成一定反差。

还有一个重要原因就是: 人们长期形成对就业的偏执理解也是形成大学生就业难的重要成因。在许多国人眼里，公务员、事业单位或教师、研究所或大企业的工作叫就业，自主创业、自由职业不叫就业，对小企业以及基层单位工作看不上眼。造成大学生考公务员热，甚至热到 2011 年国家能源局招 1名报考 1054 人，是最热的部门，除了六个不够招录比例的部门外，大多数都竞争激烈。

国家为了解决大学生就业，先后采取 15 项鼓励政策，如:

1、应届毕业生应征入伍，从 2009 年 的 10万增加到 2010 年的 20 万；

2、大学生到基层从医从教从事农技工作；

3、省、市事业单位分别招聘；

4、选聘高校毕业生到村(社区)任 职；

5、省、市 农 村 基 层人才队伍振兴计划公开招聘；

6、研究生扩招；

7、中央机关及直属机构、省、市分别招考公务员；

8、大学生志愿服务计划；

9、选调生项目计划；

10、“三支一扶”计划；

11、国家五部委鼓励科研项目吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见；

12、教育部等四部委组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”；

13、鼓励和支持高校毕业生到中小企业就业和自主创业；

14、强化对困难家庭高校毕业生就业援助；

15、“大学生志愿服务西部计划”。这一系列政策，对就业有很大的促进作用，但是，有的项目学生认可度不高，学校广泛宣传，学生积极性不很高，就拿征兵来说，报名人数远远低于征兵指标。有的是学生自己理解偏差，不去报名，有的是家长做主不让学生放弃难以实现的理想工作，有的家长不让孩子离开自己身边，宁愿孩子啃老不工作等等。

形成这一状况的原因是多方面的，有传统价值观的问题;有政府宏观调控的问题，高校升格，学生扩招，教育投资不足等一系列问题;也有学校教育从小到大重视知识学习，重视升学，轻视能力培养和品德教育问题，也有教育内容与市场联系不密切问题;更有独生子女从小娇惯，社会适应性差问题。另外，社会风气不正和社会保障机制的缺失在逐年累积后问题日渐凸显。社会风气差，用人机制不够健全，走后门，认熟人，内部照顾风气在社会上造成了很大危害，也程度不同地影响到学生成才、成长、就业。在学校学习不好，表现不好，却早签到理想单位，给其他学生带来负面影响;有业不就，不理想岗位不去，这也造成了用人单位找不到合适人，学生选不到就业单位。而这一现状一时难于解决。

与此同时，教育部在本科教学评估以及大学招生指标中，把大学生就业率作为评估的指标，还逐步加大权重。教育部部长袁贵仁在 2010 年全国普通高等学校毕业生就业工作网络视频会议上的讲话指出: “要进一步把就业状况与办学评估、经费投入、领导班子考核等适度挂钩的各项工作落到实处。在对新建本科院校和高职院校的教学评估中，要进一步加大就业状况指标的权重。”各专业当年就业不到 30%，将限制招生;就业达不到一定百分比，评估难过关。各校都重视毕业生就业，还层层下达任务，与部门年终考核、奖金分配等挂钩，与学校未来发展联系，这就造成了毕业生就业信息不准的客观环境。另外，毕业生不协助学院统计就业率，没有任何制约作用，社会又没有准确信息可以参考，这样只有学校统计就业率，工作偏差是在所难免的。如何使就业率统计工作客观、准确、有效，让公众信服，让人民满意，让管理机构有真实参考数据做决策，是目前我们必须研究的的问题，这项工作也是地方性高等院校以及职业院校持续发展的一项大事。

二、大学生就业信息统计机制研究

目前大学毕业生就业率统计办法是，各高校自己统计，报省教育厅，由省厅确认后公布。毕业生就业情况来源于信息统计，目前高校就业信息统计工作存在的问题已经凸显，仅仅靠学校统计学生当年就业率，已经不适应形势的发展，问题主要表现在四个方面: 第一，学校 统计就业率难于统计已经有工作、单位不给学生签协议的学生，也难于统计不配合学校工作、就业后不提供信息的学生，更难统计依靠家庭找工作、拿了毕业证就去工作的学生。第二，学校单方统计，可信度有多大现在已经引起社会的质疑，尤其是学生有“被就业”问题出现后，学校被置于一个非常尴尬的地步，一个教书育人，一个净化心灵、陶冶情操的地方，一个为国家培育栋梁和建设大军的场所，有作假行为，在祖国大地还有哪儿是净土? 人们不得不质疑。第三，每年 11 月份，各地方政府和企业开始组织招聘会，有本校组织的，有外校组织的，于是乎大量毕业生请假，参加招聘会，学校正常的教学秩序就难以维持，教学质量就难于保证，四年学习，变成了三年两个月，第二学期的毕业设计，学生也是坐不住，东拼西凑，指导教师到处找学生，不是学生主动找老师，有相当的学生时间难于保证。第四，六月底一次性就业率统计，难以反映学生的实际就业情况，12月底的统计又不能落到实处。尽快建立大学生就业率统计机制，是我们当前研究的问题。

就业形势的好转依赖于经济大环境的变化，在这种情况下，各高校为了更好地解决学生就业，多方组织就业招聘，动员亲朋好友帮助学生联系单位，指导学生面试技巧，促进学生顺利就业。同时又从一个循循善诱的教育者，变成了给学生讨要学费、讨要就业协议、证明的“黄世仁”。这样，就使其教育功效大打折扣。就业与否，学生就业后开不开证明，对学生没有太大影响，学生就不主动，管理者催缴就业协议、证明就有一定困难。有的学生认为我工作单位没有定下来，过一段也许就辞掉了，不干了，为什么要开就业证明? 有的学生说我只要拿到毕业证，家里人给联系好单位，就可以上班，离校前不找工作，就业证明、协议自然就没有，可是，学生毕业后就难于给学校提供就业材料，还有学生换了电话号码，你找不到人，学校统计就业率就很困难。有的学生家里条件好，直接就不找工作。如何实现学生顺利就业，使就业信息统计通畅，我们必须建立新的机制。

建立政府主导、高校协助、学生自觉登记、全社会积极参与的大学生就业率统计机制。为了确保统计数据的可靠性，解决目前就业率统计工作带来的弊端，建立政府主导、高校协助、全社会积极参与的统计机制是非常必要的。

1． 政府主导，教育行政部门组织，成立专门机构，统计各个学校的大学生就业情况。这个机构负责多渠道、多方位、多手段地收集学生就业信息，一方面，来自高校统计的就业信息;另一方面，来自用人单位的用人信息，筛选出当年或前一两年使用大学生的情况，形成第一手用人信息，要求用人单位定期上报用人情况，以便掌握动态信息;另外，社会组织，比如协会、政策研究机构等，定期调研高校大学生就业情况，提供参考数据。2． 各高校积极协助政府部门，做好学生在校期间的就业情况摸底，并将信息反馈给统计部门，在学生毕业后，积极与统计部门联系，信息互享，准确了解各专业学生就业的质与量，以服务社会。同时，以社会需求为导向，不断进行教育教学改革，使学生的学习贴近社会，贴近市场，培养目标主动与用人单位接轨，缩短学生试用期。

3． 社会各用人单位，有义务提供本单位用人信息。建立社会整体用人大网络，使统计部门能够及时掌握每一个单位的用人情况，动态地、准确地做出信息统计工作。

4． 大学生自觉上报登记就业情况。把学生参与就业情况统计与个人利益挂钩，与社会福利保险挂钩，使学生在就业后主动进行登记。

政府定期公布掌握大学生就业信息，并形成监督、校队机制，对虚假信息进行过滤，对高校、社会所有用人单位、大学生自己登记的信息建立信息库，供大家分享。可行性论证: 首先，政府，也只有政府有能力，有效协调方方面面工作，保证信息的畅通性，另外，政府为了决策，也必须了解真实的信息，保证决策的科学性、客观性。其次，对于高校来说，有义务提供学生在校期间被用人单位录取情况，教育学生积极主动提供就业信息，并主动与统计部门联系，及时调整掌握的信息，使自己手上的信息更客观准确。再次，作为用人单位，有义务提供动态用人信息，通过一定的制约作用，规定用人单位的行为，定期在统计系统中输入新的信息。最后，对于毕业生本人，应该把就业信息上报，与本人社会福利紧密结合，用政策形成自愿、自觉上报信息的机制。这一统计是全方位、全社会参与的机制，避免了高校单方面统计的弊端，也解决了高校与学生之间的矛盾，同时各用人单位的参与，使一个复杂的问题迎刃而解。

总之，在目前大学生就业难的情况下，尽快建立行之有效的就业率统计机制，寻找政府、学校、社会都认可的信息源，是我们可以解决，也能够解决的问题。

中国人民大学商学院教授、十一届全国人大代表郭国庆在人代会上的提案中建议，教育和人事部

门统筹协调，建立科学合理的大学毕业生就业率统计体系。他提出了三项具体建议: 一是合理安排大学生就业率的统计时间。毕业生找工作是一个长期的过程，需要充裕时间来保证。因此一次就业率的统计仅仅可以作为参考，没有必要对外公布，国际上大学生就业率统计一般采用毕业毕业 6 个月后的数据为准，有的还在毕业生毕业一年以后统计，这样毕业生就业率的统计工作就不会影响高校的教学管理和毕业生的学业了。二是建立多层次的统计主体。根据国外相关经验，应形成“政府主导、高校协助、社会组织积极参与”的多层次就业率统计体系。教育部门可以成立专门的管理机构负责统筹全国的就业率统计工作，各个高校要建立健全毕业生就业率统计模式，社会组织要有序地参与到就业率的统计工作中来。三是细化大学生就业率统计指标、多角度统计就业率。国外对高校毕业生就业率的统计一般很少进行单纯的就业人数统计，通常与一系列相关指标结合起来进行统计评估，如就业途径、就业层次、就业环境、单位性质以及工作薪酬等。把大学生就业率统计指标细化，不仅能反映大学毕业生的就业人数，更能显示毕业生的就业状况、就业质量。教育部部长袁贵仁在 2010 年全国普通高等学校毕业生就业工作网络视频会议上的讲话指出: 以社会需求为导向，推动新一轮高等教育改革。今后一个时期，深化高等教育改革的重点在于提高质量，优化结构，进一步增强高等教育与经济社会发展需求的适应性。一是要促进高校合理定位，办出特色。国家重点建设的大学应努力满足国家重大发展战略和重点行业、地区对高层次人才的需求;地方本科院校的人才培养要重点为区域经济社会发展以及相关行业需要服务;高职院校要坚持以就业为导向，为行业企业的生产和服务一线培养高技能人才和应用型人才。各类院校都要形成自己的办学理念和风格，在不同层次、不同领域办出特色、争创一流。二是积极调整人才培养类型结构和专业结构。2010年将加大专业学位硕士研究生招生规模，积极推动专业学位研究生培养模式改革，启动研究生、本专科生专业目录和专业管理办法的修订工作。各省级教育部门和高等学校也要加大人才类型和专业结构调整力度，深入开展市场需求调研，加强对各类专业人才需求的规律性研究，对就业状况不佳的专业，要采取措施予以调整。三是要大力开展就业实习实训，建立稳定的、能满足教学和就业需要的实习实训基地。高等职业院校要全面推进“双证书”制度和“订单式”培养，确保学生毕业前有半年的顶岗实习时间，加快实现从“学生”到“员工”的转变。四是要进一步把就业状况与办学评估、经费投入、领导班子考核等适度挂钩的各项工作落到实处。在对新建本科院校和高职院校的教学评估中，要进一步加大就业状况指标的权重。他的讲话，给高校新一轮教育教学改革定了调，尤其对建立高校毕业生就业率统计新机制创造了条件。尽快建立适应新形势的机制不仅关系到高校的发展，关系到社会的稳定，也关系到国家长治久安，更关系到千家万户的幸福和谐问题。【参考文献】

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第四篇：健全干部考核评价机制

建立健全干部综合考评机制

选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。

一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。

二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。

三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。

面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。

干部考核评价作为引领发展方向、衡量发展成果、规范执政行为的重要手段，应以科学发展观为统领，在考核机制体制上寻求新突破。一是思想理念要提升。牢固树立科学考核理念，以解放思想为先导，消除单纯为考核而考核的思想，突破固有思维模式，开阔思路，在以人为本上有新举措，在全面、协调、可持续发展上下工夫，在统筹兼顾上做文章，在推动县域经济发展大环境中去运作，使考核工作更富有成效。二是机制体制要创新。注重体现乡镇、部门、岗位、职位等考核对象的差异性，督促各单位自加压力、提升标杆，合理设置考核指标，既做到定量指标严卡尺度，又做到定性指标准确分档。创新考核方式，在个人述职、民主测评、满意度调查、调查核实等考核过程中，坚持群众路线，认真落实和扩大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高干部考核的群众公认度。创新考核体系，对现有的考核资源进一步整合，探索建立一种结果共享、进退同步、荣辱相连的新体系，增强考核的科学性、系统性和可操作性。三是考核结果运用要有新突破。完善结果运用和反馈机制，按照科学发展观要求及综合实绩考核结果兑现奖惩，把“想干事、敢干事、能干事、会干事、干成事、善共事、不出事”的优秀干部选拔出来，形成鲜明的正确用人导向。四是干部问责要摆放到新位置。建立领导干部问责制度。对领导干部或管辖范围内干部职工在执行国家法律法规，执行县委、县政府重大决策部署，软环境建设，解决群众诉求，为民办事和工作作风等方面，存在的乱作为、不作为、慢作为行为及在年终综合考核或在全县范围内开展的评议活动中居末位的，进行严格问责。保持问责渠道的畅通，规范问责程序，狠抓问责事项处理的落实，实现问责工作常态化。

第五篇：干部作风状况考核评价制度

干部作风状况考核评价制度

为进一步加强干部队伍作风建设，切实转变和改进工作作风，提高工作效率和服务质量，推进医院各项事业更好更快发展，制定本制度。

一、考核范围为农场正科级以上领导干部。

二、考核内容从思想作风、工作作风、领导作风、生活作风四个方面入手，以思想作风和工作作风为主，着重考核评议服务群众的态度、质量以及抓工作落实的效率。

三、考核评议工作坚持实事求是、民主公开、客观公正、奖罚分明的原则。考核评议方法以民主测评和民意调查为主要形式。

四、考评结果经场领导审定、本人确认后予以公示。

天津市XXXX

2013年7月25日