健全选人用人机制-1

第一篇：健全选人用人机制-1

健全选人用人机制

让“老好人”靠边站

一项在线调查显示，61.1%的人确认自己身边的“老好人”非常多或比较多，89.3%的人表示在评优或选举时支持过“老好人”，60.6%的人认为“老好人”更容易成功。

所谓“老好人”，《现代汉语词典》的解释是“脾气随和，不愿得罪人，缺乏原则性的人”。“老好人”的典型代表，也许就是东汉末年的司马徽了。此公才干出众，尤善识人，只是喜欢装糊涂，无论别人和他谈什么事，不管是好是坏，他都回答“好”，因而被称为“好好先生”。笔者以为，企业在选人用人过程中，如果不注意识别“老好人”与“老实人”的区别，为“老好人”大开绿灯势必会误导我们的选人用人机制，从而形成一种不良风气，小则影响单位发展，大则贻害一方。

一、“老好人”的危害性

在我们的工作和生活中，经常会遇到这样或那样的“老好人”，从表面看，他们或许只是脾气随和不会有什么大的危害，甚至因为见人就说好，见事就说对，因此，给人一种谦逊的印象。但实质，一旦这些人在主要工作岗位继续充当“老好人”，就会放弃原则，因为他们看重的是人缘、谋求的是关系、追求的是私利，用单位和集体的利益来换取个人的“外部良好形象”，因此，这种人对工作和单位事业产生严重的损害，一旦让其执行党的路线、方 针、政策，他们可能会任意变通；面对大是大非，他们会选择明哲保身；面对歪风邪气，他们往往听之任之甚至随波逐流；面对需要“得罪人”的改革创新工作，他们更可能选择退避三舍。其主要危害体现在：一是凡事和稀泥，实际问题难以解决；二是让真正坚持原则的人吃亏，没人愿意承担创新风险；三是让整个社会风气变味，法律制度颓废，礼治秩序荡然无存。

正因为如此，“老好人”自古以来一直为正义者所不齿。我们的老夫子的孔子在《论语·阳货》中曾语气激愤地指出：“乡愿，德之贼也。”何谓乡愿？就是我们通常所说的“老好人”。伟大领袖毛泽东同志在《反对自由主义》一文中，对“老好人”现象更是进行了毫不留情的抨击，指出这种现象是机会主义的一种表现，“是一种腐蚀剂”，“革命队伍中不应该保留它的地位”。

二、“老好人”广泛存在的原因分析

可以说，从古到今，“老好人”都是受到批判的。但为什么“老好人”如今仍然广泛存在？又为什么会有那么多人支持“老好人”？个中原因，有以下几点值得深思。

一是“老好人”处事圆滑、不讲原则、到处和稀泥，从不冒风险，工作中不求无功、但求无过，在大家的印象中，也就容易与“老实人”划等号。

二是“老好人”善于将自己功利的目标掩饰起来，他们只栽花，不栽刺，遇到矛盾绕道走，是非面前不开口，谁也不得罪，人际关系虽然庸俗却也亲密和谐。因为人都会趋利避害，“老好人”让人觉得没有威胁，容易被人接纳自然在情理之中。

三是现在的体制某种程度上逼着人们去当“老好人”。俗话说“出头的椽子先烂”，由于那些敢于坚持原则、敢于担当的人往往会给人一种“锋芒太盛”印象，经常会受到排挤与打压，久而久之，大家觉得不如做个“老好人”，吃力又讨好何乐而不为。

三、如何杜绝“老好人”现象

胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中强调，“不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”解决“老好人”大行其道的问题，个人以为可考虑从健全选人用人机制入手，通过建立评价制度和量化考核机制，注重现实绩效考核，少以感觉论事，使那些原则性强、敢抓善管的优秀人才脱颖而出。具体来讲：

（一）建立完善科学的层次清晰的责任体系，严格责任追究，有功有绩必奖，失职渎职必究必罚。以我队为例，近两年，队上在严格控制人员定编的前提下，实行一人多岗、一兼多能，制定了岗位责任制、首问负责制，将日常出勤、卫生、工作完成情况等量化打分，与年底绩效工资、评先表彰挂钩，从而杜绝了“干 3 好干坏一个样”、“出工不出力”、“揽功逶过”现象。大家在工作中抢前争先，积极主动，工作效率和服务水平有了大幅度提高。

（二）搞好民主测评和“人才测评”。在选拔用人时应大胆采用科学手段进行“人才测评”，通过测评可以较准确地了解一个人的各方面情况，从而能比较正确地选拔使用人才。现在，有些单位和部门组织人们对干部的民主测评比较简单、粗糙，人们只划几个勾勾就完事，因此，这样的民主测评往往是走形式，无法真正监督干部。近两年，我队在机关工作人员的“民主测评”上大做文章，收效显著。每年年终机关工作人员的考核，实行自我总结与群众评议相结合，日常考核和年度考核相结合的办法；具体来讲，普通员工的考核由职工群众、部门负责人、队党委等三方说了算；部门负责人的考核由职工群众、部门员工、队党委等三方说了算。通过对考核方设立不同的权重，考核后及时将结果反馈到考核对象，使考核工作既科学合理、又让考核对象服气，不仅有利于个人成长，而且有利于单位长远发展。

（三）选拔“德才兼优”的人才。过去，我们一直强调在选人时应坚持“德才兼备”的原则，其实“德才兼备”是一个低标准，一个人稍有“德才”都能说“德才兼备”；而“德才兼优”是一个高标准。为此，我们选拔干部，尤其是选拔主要领导干部，要把那些能力突出、品性优良的干部选拔上来，应当按照“德才 4 兼优”的原则选拔干部。当然，选拔任用主要领导干部要有专门程序，一定要事前制定严格的考察程序、测评程序、决策程序和监督程序。

“楚王好细腰，宫女多饿死”，“老好人”得利只会影响选人用人的正确导向，影响企业、社会的健康发展。只要我们健全科学的选人用人机制，建立科学评价干部业绩体系，让“人情关系靠边站，实干业绩摆桌面”，大胆选拔任用敢于认真负责、改革创新的领导干部，狠刹官僚、形式和好人主义，那么我们的周围一定会少一些“老好人”，多一些“老实人”、“实干人”，我们的事业将会充满蓬勃生机。

第二篇：选人用人机制

选人用人机制

习近平强调，成为好干部，就要不断改造主观世界、加强党性修养、加强品格陶冶，时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官。干部要勤于学、敏于思，认真学习马克思主义理论特别是中国特色社会主义理论体系，丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础。干部要深入基层、深入实际、深入群众，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领。

习近平指出，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。

习近平指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。

习近平强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。

要进一步完善选人用人机制，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的骨干队伍。

第三篇：健全优秀人才脱颖而出的选人用人机制研究

健全优秀人才脱颖而出的选人用人机制研究

陈春虎 专用车分厂党支部

中国共产党的理论纲领在世界政党中具有相对的先进性，但关键还必须有足够的实践力量支持和兑现，提高执行力与执政成效。为此，我党需进一步解决好“用什么样的人、怎样选人用人”的问题，为开拓中国特色社会主义事业新局面提供强有力的优秀人才支持与保障。党的十七届四中全会强调，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。

建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，是二十一世纪我国人才工作的一项重要任务。综合国力的竞争说到底是人才的竞争。我们要适应全面建设小康社会对人才工作的要求，就必须着力解决现行人才机制的各种弊端，有效克服影响各类人才脱颖而出的各种消极因素，大力推进选人用人机制创新。

为开展本课题研究，我于专业调查网站获取了不少有价值的参考数据。这些数据都来自专业人员对位于社会各个不同领域的职场人员进行的问卷调查。本文结合专业人士的调研成果，从理论与实践层面，就如何高度认识选人用人的战略重要性，改革创新选人用人的制度设计与思维定势，形成科学的优秀人才选拔任用理念、方法和制度机制问题，进行分析探讨。

一、建立开放式选才机制

在改革开放条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。

㈠ 公推选才。在公开范围上，要进一步突出群众性和广泛性，将公开推荐人才的尺度真正交给社会各界和广大群众，有效拓宽识人视野。在荐举方式上，要采取定期与不定期相结合、集中与分散相结合、组织与群众相结合、他荐与自荐相结合，建立信息畅通、涵盖面宽的荐才网络。

㈡ 公考选才。要进一步明确和规范公考选才适用层次、范围、职位、条件和程序，制定与各类人才特点相适应的具体操作规范和实施细则，分类做好人才公考选拔工作。㈢ 竞岗选才。要进一步完善竞争上岗的各项配套措施，积极推动机关中层干部和企事业单位负责人从“缺位竞争上岗”走向“全员竞争上岗”，从“职位竞争”走向“资格竞争”，把组织考察与群众评价、走群众路线结合起来，变“伯乐相马”为“赛场选马”，由“领导点将”走向“制度选人”，从而促进优秀人才脱颖而出。

㈣ 破壁选才。要打破阻碍各类人才脱颖而出的体制内外的壁垒。勇于把人才的选拔拓展到非公有制经济和自由职业领域；打破国有部门与非国有部门人才之间相互封闭的状况，以资产重组带动人才结构的重组，形成一个体制内外人才交融通畅的人才选拔新局面；打破人才的身份界限，只要思想素质好、工作能力强，不管是干部还是工人、农民、知识分子、企业家，都大胆选拔。

二、建立系统化育才机制

育才是用才的基础，系统化的育才机制是促进各类优秀人才脱颖而出的保证。

㈠ 建立系统化的人才教育培训体系。形成以国民教育体系为基础，各级党校、干校、各级培训中心以及远程教学等为补充的功能齐全、优势互补的人才培训网络，为各类人才教育培训提供阵地保证。

㈡ 建立多渠道的人才教育培训投入体系。要加大培训工作的人、财、物投入力度，分类建立人才培训教育基金。㈢ 构建终生教育培训体系。深化基础义务教育制度改革，实施素质教育；采取创办各类高等职业教育学院、高等技术学校，普遍推行劳动者就业资格证书制度，定期开展劳动者岗位培训、再就业技能培训等措施，强化劳动者职业技术培训教育，努力培养造就高素质“劳动大军”；健全完善多种形式的党政干部、企业经营管理者和各类专业技术人员继续教育制度。

㈣ 建立符合社会要求的教育培训机制。在教育培训的内容上，既要突出马克思主义基本原理的教育，又要重点抓好马克思主义理论最新发展的学习研究；既要突出思想政治、党性教育，又要兼顾新知识新技能的教育。在教育培训的方式方法上，要更好地把读书学习与研讨问题结合起来，把课堂教育与实践锻炼结合起来，把传统教学方法与现代教育手段结合起来，进一步提高教学质量和培训效果。

三、建立竞争性用才机制

㈠ 建立重能力、重业绩的社会化的人才评价标准。打破传统的只看学历、看职称、看资历的人才评价方法，认真研究制定评价人才以业绩为主的考核办法，形成一套科学的重能力、重业绩、重职业信誉的人才评价标准。

㈡ 建立能上能下、能进能出的党政干部任用机制。要积极推行岗位职务聘任制、辞职制、任期制、待岗制等制度，以保证各类人才能上能下；全面推行任期制、试用期制、聘任制、政绩评议制、诫勉制、转岗和待岗制、引咎辞职制、责令辞职制等制度，以保证各类人才能进能出。

㈢ 建立以职业化、市场化为导向的企业经营管理人才使用机制。逐步实行职业资格制度，加速企业经营管理者的市场化配置，全面实行企业经营管理者聘任制、任期制、年薪制和任期目标责任制，建立符合企业特点的人才使用机制。㈣ 建立以聘用制、岗位管理制为重点的专业技术人才使用制度。建立科学公正的社会化专业技术人才评价机制，加强职业资格的统一管理，大力推行职业资格证书制度，逐步构建专业技术人才职业资格制度体系，进一步完善专业技术职务聘任制，落实用人单位聘任权，形成各类专业技术人才公平竞争、健康成长的使用机制。

四、建立合理的管才机制

㈠ 建立科学的人才配置机制。逐步把市场对人才资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，促进人才管理的规范化、合理化。

㈡ 建立柔性化的人才流动机制。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保障制度。通过推出一系列行之有效的配套政策，真正建立起以柔性流动为主导的人才流动机制。

㈢ 建立才岗相适的能级管理机制。通过对人才岗位能力的评定分级，优化人才资源合理配置，实现各尽其能、才尽其用的目标。要将现行的德、能、勤、绩、廉等考核内容细化量化，分别确定具体的分值，进一步增强考核的可操作性。要采取组织推荐、公开选拔、竞争上岗等方式促进人才能级不断升级，为各类优秀人才的成长提供有力的保障机制。㈣ 建立优胜劣汰的人才激励机制。把考核结果与奖惩、职级升降以及工资调整紧密结合起来，激活人才的内在动力。对人才要在思想上严格教育，工作上严格要求，考核上严格奖惩。真正做到优秀的上、平庸的让、不称职的下，形成能进能出、能上能下的良好局面。

在二十一世纪的奋斗进程中，中国共产党人一定有能力与胆魄，选好用好治党治国治军的优秀领导人才，在党的带领下各企事业单位里也会有更多的优秀人才各尽其能，实现自身价值的同时也为社会创造价值。“任凭风浪起，稳坐钓鱼船”，使建设中国特色社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴的宏伟大业，在代代传承中继往开来——这将是国际共产主义运动中意义与影响极其深远的伟大功业。

第四篇：健全选人用人机制加强党的执政能力建设

健全选人用人机制加强党的执政能力建设

提高党的执政能力，关键在人。古人云：“为政之要，在于得人”。对于执政党来说，人才永远是一个关键问题。只有选好人，用好人，才能保持党的先进性，提高党的执政能力。

长期以来，我们在选人用人上基本都是依靠传统的“相马”办法，“由少数人选人，在少数人中选人”，能否真正选用到能干事、会干事、能干成事的人才，在很大程度上依赖于选人用人者自身的品德和能力，具有很大的主观性和“自由裁量”空间。随着时代的进步和社会的发展，这种方法的弊端日益显现。笔者认为，当前，要真正选拔出高素质的人才，保持党的先进性，已不能单纯地依靠选人用人者个人的品德和能力，而应努力做到以下三点：

一要坚持正确地选人用人标准。要全面贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持党管干部的原则，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认，坚持任人唯贤、公道正派，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来，让想干事的人有机会，让会干事的人有岗位，让干成事的人有地位，真正实现从“以人选人”到“以制度选人”的转变。

二要为人才的脱颖而出创造良好的工作机制。只有遵循人才资源开发规律，建立充满生机与活力的人才工作机制，着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好环境，才能最大限度地激发各类人才的活力，做到人尽其才、才尽其用，为经济社会发展服务。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》和《党政领导干部选拔任用工作条例》明确要求，继续推行和完善民主推荐、民主测评、差额考察、任前公示、公开选拔、竞争上岗、全委会投票表决、党政领导干部辞职等制度，加大干部交流力度，进一步落实和完善领导干部任职回避制度。为我们建立优秀人才脱颖而出的工作机制提供了制度保障，必须认真贯彻和落实。这种选人用人新机制：一是具有广泛民主性。它不排除领导对人才的培养和推荐，但必须能够最充分地反映大多数人的意志，体现“由多数人选人，在多数人中选人”的原则。二是具有现代科学性。把社会学、政治学、领导学、管理学、人才学等方面的理论和方法引入到干部选拔任用工作中来，形成系统和科学的方法和机制。三是真实公开性。选人用人应增加透明度，变“伯乐相马”为“赛场选马”，使党员干部的知情权、参与权、选择权得到落实。实践证明，这种选人用人模式，有利于广开纳新之路、进贤之路，畅通吐故之路、去劣之路，有利于激励优秀人才迅速脱颖而出。

三要进一步提高选人用人者的素质。选人用人者尤其是 广大组工干部，应有丰富的阅历和知识，不但能科学把握党的路线方针政策，而且应当具备人才管理和使用等方面的相关知识；不但有严谨的态度，善于运用科学方法和辩证思维来思考问题，而且有良好地品德，公道正派，坚持原则。具体来说，一个好的选人用人者，应具备以下三点：一是会选人。务必做到三忌：一忌凭好恶选人，要敢于摒弃个人的好恶观，坚持以事业为重，公开、公正地举贤任能。二忌求全责备。“金无足赤，人无完人”，允许人才犯错误，也允许其改正错误，敢于起用“有瑕之玉”。三忌以表选人。“人不可貌相，海水不可斗量”，要以实践论德才，以实绩定取舍，不为亲疏好恶所动，不为人情世故所扰。二是善用人。要善于调动使用者的积极性，用其所长、避其所短，最大限度地发挥他们的作用。要用人不疑，从善如流，但也不能放松约束和纠错，做到信任和监督并举。三是能容人。选人用人者一定要胸怀宽广。一些工作能力强、事业心强的干部，往往个性也很强，容易得罪领导。这就要求选人用人者一定要有海量，不能求全责备、斤斤计较。即使对那些有明显缺点的干部，也要尽量能够发现所长，用其所长，同时要帮助其分析原因，认识错误，改正错误。这要理解难处、关注苦处、尊重长处；对出现毛病的原因要作具体分析，区别主流和支流、大节和小节，防止一叶障目，不见森林。

第五篇：健全完善科学的选人用人机制[小编推荐]

健全完善科学的选人用人机制

干部选用机制是选任干部的有效手段。在实践中要不断的完善总结，确保选任机制的科学性，用人的规范性。

一方面要端正选人用人导向，发挥示范引导作用。在选人用人实践中，切实解放思想，大胆创新思想观念。坚持凭实绩和能力选人，选靠得住、有本事的人，不搞教条主义；坚持在生动的实践中去发现和选拔人才，选实际工作能力强、群众拥护的人，不搞主观臆断；坚持根据实际岗位的需要去选人，选特长明显、人岗相适的人，不搞因人设岗。这就需要我们破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念，革除按图索骥、墨守陈规的简单方法，立足事业发展需要和改善干部队伍能力状况，不拘一格选人用人。当前，要坚决纠正在干部选拔任用中“年龄一道杠、学历一刀切”的机械作法。

干部处于政权组织的最基层，不仅需要较高的理论素质和决策能力，而最重要的是要具备贯彻执行政策的能力以及做群众工作的能力。年龄偏大并不必然意味着思想僵化，学历偏低也不意味着素质、能力差。因此，在合理把握干部队伍整体结构的同时，要淡化年龄、学历界限，真正做到唯德唯才是举。只要是实绩突出、能力较强、群众公认的干部就要大胆取用，使各个年龄、学历层次的干部都有被选用的机会，使其内心深处始终充满着对未来的憧景和希望，促其加强学习、提高素质、发奋工作，从而激发干部队伍的活力。

另一方面，要注重不断地创新选人用人方法，为优秀人才的脱颖而出提供平台。提高选人用人质量，不仅要有一套科学的标准和严密的程序，而且要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，积极探索符合当地实际的选人用人方法。一是加大公开选拔干部工作力度，一般应采取公开选拔的方式产生，并不断扩大其比例，优化人才资源的配置。二是全面推行竞争上岗。进一步扩大竞争上岗的层次、范围和比例。干部分流对象以及校内设中层干部负责人、热点岗位人选的确定，原则上要采取竞争上岗的方式产生，避免少数人主观因素的影响。