积极探索科学化选人用人机制[推荐阅读]

第一篇：积极探索科学化选人用人机制

积极探索科学化选人用人机制

中共邯郸市委书记 崔江水

党的十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是造就培养高素质干部队伍的关键。选人用人问题事关党的事业的兴衰成败，影响着经济社会发展的全局。近年来，邯郸从本地实际出发，通过建立健全干部选拔、任用、评价三项机制，在选人用人科学化建设上进行了一些有益的探索。

重导向：建立科学的干部选拔机制

事业兴衰在用人，用人之要在导向。用人导向是一个鲜明的方向标，导向正则事业兴，导向歪则事业衰。一段时间以来，某些地方出现个别人买官卖官、跑官要官、拉票贿选、带病上岗等现象，侵蚀着党鲜活的肌体，造成一些干部工作上不思进取，潜心于谋官争位，沉湎于提拔升迁，投机钻营。而一些长期扎根基层、甘于奉献的干部却鲜为人知，一些不图虚名、踏实苦干的干部被人冷落，一些善于统筹全局、领导科学发展的干部迟迟不能得到重用。无为者因有位而得意，有为者因无位而失意，极大地挫伤了广大干部干事创业的积极性，影响了党在人民群众中的形象。对此，邯郸市坚持围绕事业选人用人，鲜明地提出了领导干部选人用人“一用四不用”原则，即重用政治坚定、开拓创新、清正廉洁、群众公认、有工作实绩的干部；以权谋私、为己干事、干部群众信不过的人不用，不负责任、投机钻营的人不用，不讲是非、不分是非的老好人不用，不干实事、无所作为混日子的人不用。以此营造吏治清明、风顺气正、人尽其才、才尽其用的浓厚氛围。在此基础上，健全完善了干部选拔机制。

竞争上岗—— 把德才兼备、群众公认的年轻干部选上来。着眼于扩大选人视野，拓宽用人渠道，在坚持政策、程序、职位、过程、结果、监督 “六公开”，审查、笔试、面试、测评、考察、决定、公示“七关口”的基础上，在全市各县（市、区）、市直单位分批实施公开“赛马”，竞争上岗。目前，共有64个市直部门进行了竞岗，2537名干部报名参加，竞岗职位785个。同时，对1200名干部进行了轮岗交流，使一大批政治素质高、工作能力强、群众基础好、平时不易被发现的优秀年轻干部脱颖而出，营造了良好的用人环境。

挂职锻炼——把志向基层、心系一线的优秀干部派下去。积极探索培养干部的新途径，逐步建立和完善了选派后备干部到重点部门挂职锻炼机制，在全市形成一套科学完善的干部选拔培养使用机制，有效解决了后备干部备用脱节问题，形成了干部培养提高的良性循环。今年4月份，又在全市范围选派近1000名优秀后备干部到市县信访局、行政服务中心、援建四川灾区前方指挥部、三年大变样办公室、重点项目办、重点项目建设单位和重点企业等重点部门挂职锻炼。2007年以来，已先后有56名挂职干部走上县级领导岗位，在干部群众中产生较好反响。

公开招考——把精通业务知识、具有真才实学的专业化人才引进来。坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，面向清华大学、同济大学、西安交通大学等部分重点高校和国家级科研院所，引进了33名具有博士学位的人员及全日制博士毕业生来邯挂任副县级职位。根据引进人员所学专业和特长，结合我市实际，安排到相应市直单位挂职，挂职时间原则上为１年。此举大大弥补了我市经济社会发展高层次人力资源匮乏的不足，为邯郸市运用科技力量推进产业升级，加快经济结构调整，全面提升实力活力竞争力奠定了坚实的人才基础。

重公信：建立科学的干部任用机制

公信度，即党员、干部、群众基于个人的信念、认知、情感因素或理性分析等，对党委及其组织部门制定的选人用人程序、选人用人行为及其结果的认可程度。公信度大小，直接决定着群众对干部的拥护程度。当前，公信度缺失主要体现在选人用人的程序和过程，很多党员和群众都知之甚少，语焉不详，凸显了干部工作在一定程度上脱离群众，民主公开性不强。这就为个别人进行暗箱操作提供了可能，往往选人用人结果使群众出乎意料，议论纷纷，影响极大。同时，对于干部的任用，往往个别领导一个人说了算，少数干部选少数干部的现象也尤为突出。久而久之，群众必然丧失参与的积极性，对我们选用的干部也必然将信将疑，甚至不信任、不拥护。为此，我们重点采取了三方面措施，切实以科学的机制，提高选人用人公信度。

创新推荐方式——增强选人用人民主性。为进一步健全和完善民主推荐干部工作，充分引导干部群众行使民主权利，我们创造性地探索推行了“带责推荐+实绩遴选”机制，对选用人员分两次推荐，充分尊重党员的主体地位，体现民主。第一次推荐：广推+权重+分析。采取增加推荐名额的办法，以署名的方式，进行大会推荐和座谈推荐，按照《综合考核评价办法》规定的范围确定参加人员，县（市、区）、市直单位均按拟提拔人选考察对象人数1：2的比例进行推荐。对初步入围人员进行有无实绩、有无优化班子结构特殊需要、有无违反任用条件等综合分析。第二次推荐：述职+优推。召开县（市、区）委常委、市直单位党委会议，由推荐的入围人选分别进行述职，主要介绍近三年来履职情况。参会人员按拟提拔人选考察对象人数1：1的比例进行署名推荐，推荐者个人将推荐票密封，投入专用票箱，统一汇总后，由组织部门进行综合分析，最后按优劣确定考察对象。

实行全程公开——破除选人用人神秘感。着力破除选人用人工作的封闭性和神秘化，切实增强干部工作的透明度，由“公开什么群众就看什么”，向“群众想看什么就公开什么”转变，真正让选人用人权在阳光下运行。一是坚持程序公开。把干部选拔任用的各项制度制作成工作规程，绘制出流程图，便于干部群众形象直观地了解掌握。同时，加大对《干部任用条例》等制度的宣传、学习、培训力度，提高干部群众对干部选任政策程序的熟悉程度。二是坚持考察对象公开。考察对象确定后，在考核对象所在地或工作单位发布考察报告，并通过新闻媒体面向社会进行预告，预告内容包括考察组的任务、驻地、联系方式和考察职位、考察时间等有关情况，为群众行使民主权利提供依据，在更大的范围内落实群众的知情权。三是坚持结果公开。实行党政领导干部任职前公示制度，公示范围、内容、方式、时间、程序以及在公示中群众反映问题的调查处理工作，严格按照中组部有关规定执行。

强化有效监督——杜绝选人用人不正风。一是认真开展“一报告两评议”工作。根据中央和省委关于深入开展整治用人上不正之风工作的有关要求，我们率先开展了“一报告两评议”工作。制定了详细的工作方案，派出6个督导组分赴各县、区（市）进行督促指导。从评议和测评结果看，2008年我市干部选拔任用工作满意和基本满意率均为95.3％；新提拔的党政主要领导干部满意和基本满意率平均为90％，其中最高为97.7％，最低为81.2%。这充分说明我市干部选拔任用工作和新提拔的党政主要领导干部得到了广泛的认可和赞同，二是以成安被确定为“科学规范和有效监督县委书记用人行为”试点县为契机，加强选人用人制度体系建设。在近两年的探索实践中，先后制定实施了公开预提名制、两级票决制、民意否决制、社会旁听制、全程通报制等多项制度措施，并探索实行了以“集中办公、透明办公、开门办公、下基层办公”为主要内容的通透式办公模式，加大政务党务公开力度，切实扩大了民主，强化了监督。今年3月份，成安县又被确定为全国三个县委权力公开透明运行试点县之一。三是加强和改进“12380”举报受理工作。统一制定了《“12380”举报电话台账》、《上级批转件登记簿》、《审查审核情况登记薄》，保持举报电话全天24小时畅通，由专人负责，随时受理，立卷归档，严肃查核群众反映选人用人问题，确保有关问题一查到底。对反映的严重违反《干部任用条例》和有关法规的问题、涉及“一把手”的用人问题及省委组织部的督办件都作为重点，及时组织力量，深入调查核实，对查实的问题，依据有关规定，严格追究责任，严肃处理。

重实绩：建立科学的干部评价机制

实践是检验我们干部能力强弱、水平高低的一个标尺。干部选上来以后，还需实践来检验，群众来考核，以避免可能产生的用人不当问题。我们以创新干部考核机制为突破，探索实施了《县级干部综合考核评价办法》，较好地发挥了考核的“评价+激励”作用，推进了科学发展观的贯彻落实，激发了各级干部奋发有为、干事创业的激情。

执政水平行不行——让群众说了算。为充分提升广大群众在干部考核中的话语权，引导和激励各级干部进一步强化执政为民意识，多从群众角度想问题、做决策，重新设定了民意调查的内容、对象和方式。重点突出了各个阶层干部群众的幸福感指数、满意度指数和安全感指数；深入基层、为群众排忧解难、办实事和道德品行；服务意识、办事效率、工作质量和党风廉政建设等内容。为使民意调查具有充分的代表性和科学性，保证在调查过程中听到真实的民意，对县（市、区）党政领导班子和班子成员进行民意调查时，将调查人员扩大到不少于500人，并委托市统计局、邯郸调查队采取入户访、街访和电话访等方式进行。其中入户访不低于40%，街访不低于40%。凡民意调查综合评价满意率达不到70%的，领导班子和领导干部不得评优；不满意率超过30%的，评为一般等次；不满意率超过40%的，评为较差等次。

统筹能力强不强——让科学发展观来检验。为增强考核评价的合理性，解决综合评价不够全面的问题，坚持以科学发展观为标尺，既看经济指标，又看社会指标；既看城市变化，又看农村发展；既看当前发展，又看发展后劲；既看经济增量，又看经济效益，客观公正、实事求是地评价领导班子和领导干部。工作中，突出三个权重：一是突出保增长的权重。把GDP、财政收入、固定资产投资、工业增加值等指标作为考评干部的第一权重。坚持在经济建设的第一线发现干部，用经济社会协调发展的实绩评价干部，着力选配经济社会发展急需的干部。同时，为避免“官出数字、数字出官”现象，用“全部财政收入占GDP比重”参数制约“GDP”总量指标，用“税收收入占全部财政收入比重”参数制约“全部财政收入”指标，努力使财政收入和GDP指标更加接近客观实际。二是突出保民生的权重。在干部考评上，不仅看GDP、财政收入增长的快慢，还重点关注涉及人民群众切身利益的事情办得如何，注重测评领导干部在解决弱势群体住房、上学、就业、医疗卫生、低保等方面的工作成效，在改善人民宜居环境、提高群众生活质量等方面的工作实绩，在节能降耗、减排减污方面所做的努力。三是突出保稳定的权重。设置了信访稳定、社会治安综合治理和安全生产等三项指标，作为衡量县级领导班子驾驭局势和确保一方平安的刚性指标，旨在引导县（市、区）重视保持社会稳定和促进和谐社会建设。

有为无为定去留——让干部能上也能下。能上不能下、铁交椅、终身制，是干部队伍管理的顽疾，也是干部队伍缺乏活力的根源。考核结果作为决定干部去留的重要标尺，一段时间以来存在着“重视考核、忽视运用”、“考核与使用两张皮”、“领导干部有动力、中层干部没压力”的问题。为此，一方面，我们坚持有为者有位，有位者有为的原则，充分利用考评成果，大胆提拔重用德才兼备和政绩突出的干部，对工作平庸、业绩平平的干部，坚决予以调整；对不尽职责、不讲标准、不守纪律的干部，加大问责力度，坚决予以惩处。另一方面，把考评结果运用到干部培养教育上，本着缺什么、补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼，帮助考评“较差或一般”的干部总结经验、分析原因、制定措施、限期改进，努力使我们的各级干部能够适应复杂的环境，应对困难的局面，战胜各种艰难险阻。

第二篇：选人用人机制

选人用人机制

习近平强调，成为好干部，就要不断改造主观世界、加强党性修养、加强品格陶冶，时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官。干部要勤于学、敏于思，认真学习马克思主义理论特别是中国特色社会主义理论体系，丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础。干部要深入基层、深入实际、深入群众，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领。

习近平指出，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。

习近平指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。

习近平强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。

要进一步完善选人用人机制，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的骨干队伍。

第三篇：健全选人用人机制-1

健全选人用人机制

让“老好人”靠边站

一项在线调查显示，61.1%的人确认自己身边的“老好人”非常多或比较多，89.3%的人表示在评优或选举时支持过“老好人”，60.6%的人认为“老好人”更容易成功。

所谓“老好人”，《现代汉语词典》的解释是“脾气随和，不愿得罪人，缺乏原则性的人”。“老好人”的典型代表，也许就是东汉末年的司马徽了。此公才干出众，尤善识人，只是喜欢装糊涂，无论别人和他谈什么事，不管是好是坏，他都回答“好”，因而被称为“好好先生”。笔者以为，企业在选人用人过程中，如果不注意识别“老好人”与“老实人”的区别，为“老好人”大开绿灯势必会误导我们的选人用人机制，从而形成一种不良风气，小则影响单位发展，大则贻害一方。

一、“老好人”的危害性

在我们的工作和生活中，经常会遇到这样或那样的“老好人”，从表面看，他们或许只是脾气随和不会有什么大的危害，甚至因为见人就说好，见事就说对，因此，给人一种谦逊的印象。但实质，一旦这些人在主要工作岗位继续充当“老好人”，就会放弃原则，因为他们看重的是人缘、谋求的是关系、追求的是私利，用单位和集体的利益来换取个人的“外部良好形象”，因此，这种人对工作和单位事业产生严重的损害，一旦让其执行党的路线、方 针、政策，他们可能会任意变通；面对大是大非，他们会选择明哲保身；面对歪风邪气，他们往往听之任之甚至随波逐流；面对需要“得罪人”的改革创新工作，他们更可能选择退避三舍。其主要危害体现在：一是凡事和稀泥，实际问题难以解决；二是让真正坚持原则的人吃亏，没人愿意承担创新风险；三是让整个社会风气变味，法律制度颓废，礼治秩序荡然无存。

正因为如此，“老好人”自古以来一直为正义者所不齿。我们的老夫子的孔子在《论语·阳货》中曾语气激愤地指出：“乡愿，德之贼也。”何谓乡愿？就是我们通常所说的“老好人”。伟大领袖毛泽东同志在《反对自由主义》一文中，对“老好人”现象更是进行了毫不留情的抨击，指出这种现象是机会主义的一种表现，“是一种腐蚀剂”，“革命队伍中不应该保留它的地位”。

二、“老好人”广泛存在的原因分析

可以说，从古到今，“老好人”都是受到批判的。但为什么“老好人”如今仍然广泛存在？又为什么会有那么多人支持“老好人”？个中原因，有以下几点值得深思。

一是“老好人”处事圆滑、不讲原则、到处和稀泥，从不冒风险，工作中不求无功、但求无过，在大家的印象中，也就容易与“老实人”划等号。

二是“老好人”善于将自己功利的目标掩饰起来，他们只栽花，不栽刺，遇到矛盾绕道走，是非面前不开口，谁也不得罪，人际关系虽然庸俗却也亲密和谐。因为人都会趋利避害，“老好人”让人觉得没有威胁，容易被人接纳自然在情理之中。

三是现在的体制某种程度上逼着人们去当“老好人”。俗话说“出头的椽子先烂”，由于那些敢于坚持原则、敢于担当的人往往会给人一种“锋芒太盛”印象，经常会受到排挤与打压，久而久之，大家觉得不如做个“老好人”，吃力又讨好何乐而不为。

三、如何杜绝“老好人”现象

胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中强调，“不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”解决“老好人”大行其道的问题，个人以为可考虑从健全选人用人机制入手，通过建立评价制度和量化考核机制，注重现实绩效考核，少以感觉论事，使那些原则性强、敢抓善管的优秀人才脱颖而出。具体来讲：

（一）建立完善科学的层次清晰的责任体系，严格责任追究，有功有绩必奖，失职渎职必究必罚。以我队为例，近两年，队上在严格控制人员定编的前提下，实行一人多岗、一兼多能，制定了岗位责任制、首问负责制，将日常出勤、卫生、工作完成情况等量化打分，与年底绩效工资、评先表彰挂钩，从而杜绝了“干 3 好干坏一个样”、“出工不出力”、“揽功逶过”现象。大家在工作中抢前争先，积极主动，工作效率和服务水平有了大幅度提高。

（二）搞好民主测评和“人才测评”。在选拔用人时应大胆采用科学手段进行“人才测评”，通过测评可以较准确地了解一个人的各方面情况，从而能比较正确地选拔使用人才。现在，有些单位和部门组织人们对干部的民主测评比较简单、粗糙，人们只划几个勾勾就完事，因此，这样的民主测评往往是走形式，无法真正监督干部。近两年，我队在机关工作人员的“民主测评”上大做文章，收效显著。每年年终机关工作人员的考核，实行自我总结与群众评议相结合，日常考核和考核相结合的办法；具体来讲，普通员工的考核由职工群众、部门负责人、队党委等三方说了算；部门负责人的考核由职工群众、部门员工、队党委等三方说了算。通过对考核方设立不同的权重，考核后及时将结果反馈到考核对象，使考核工作既科学合理、又让考核对象服气，不仅有利于个人成长，而且有利于单位长远发展。

（三）选拔“德才兼优”的人才。过去，我们一直强调在选人时应坚持“德才兼备”的原则，其实“德才兼备”是一个低标准，一个人稍有“德才”都能说“德才兼备”；而“德才兼优”是一个高标准。为此，我们选拔干部，尤其是选拔主要领导干部，要把那些能力突出、品性优良的干部选拔上来，应当按照“德才 4 兼优”的原则选拔干部。当然，选拔任用主要领导干部要有专门程序，一定要事前制定严格的考察程序、测评程序、决策程序和监督程序。

“楚王好细腰，宫女多饿死”，“老好人”得利只会影响选人用人的正确导向，影响企业、社会的健康发展。只要我们健全科学的选人用人机制，建立科学评价干部业绩体系，让“人情关系靠边站，实干业绩摆桌面”，大胆选拔任用敢于认真负责、改革创新的领导干部，狠刹官僚、形式和好人主义，那么我们的周围一定会少一些“老好人”，多一些“老实人”、“实干人”，我们的事业将会充满蓬勃生机。

第四篇：进一步创新选人用人机制

进一步创新选人用人机制

完善党政机关从基层遴选干部的机制

实践长才干，一线出干部。基层是党执政的基石，是干部成长的摇篮。创新选任用人机制，必须把目光更多地投向基层，形成来自基层的党政干部选拔培养链。

进一步探索竞争性选拔干部的方式

选人用人引入竞争择优机制，有利于拓宽选人视野，有利于优秀人才脱颖而出，有利于激发干部队伍的生机活力。一是加大公开选拔力度。我省提出，公选省管干部，5年内，正职要达到新提拔干部的20%，副职要达到35%；省一级可考虑每2年公选一次，市、县每年公选一次。测评考试要突出岗位特性，注重考知测能；控制成本，由省一级组织部门对厅、处级干部公选实行统一发布公告、统一规范程序、统一组织命题、统一组织考试、统一发布结果。二是规范竞争上岗。要根据不同机关和岗位特性，探索符合工作需要和干部选拔要求的竞争方式，不能单靠考试取人、不能单凭演讲取人、不能单以票数取人，要根据知情度、关联度和责任度，合理确定不同投票人所投票的权重。三是完善差额选拔方式。差额选拔有利于比较、鉴别，实现好中选优，也有利于发扬民主。应实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决，着重对差额办法和差额比例进行规范。

四、创新干部考核评价办法

一是分类制定考核评价办法。分类制定地方党委和政府、部门、高校、国企领导班子和领导干部综合考核评价办法，建立起门类齐全、各具特色、简便实用的领导班子和领导干部考核评价体系。加快建立岗位责任规范的步伐，在职位分析的基础上建立不同层次、不同类型的岗位职责规范及其能力要素标准，作为干部选拔任用和考核的基本依据。可本着由低到高、先易后难的原则，先从县级党政领导班子成员岗位职责规范和能力素质标准的考评做起，逐级往上推进。二是创新考核方式方法。建立一个全方位、立体式的干部考核评价主体，尤其要注重听取下级和服务对象的意见，着力推动干部考核评价由“官评官”向“民评官”和“官评官”相结合的转变。完善民意调查，科学界定调查范围，让更多知情者参与评议；探索电话采访、调查问卷、网上评议等方式，畅通民意表达渠道；重视民意调查结果，注重结果的反馈与运用。整合考评资源，以届中考察、考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，相互补充、相互校正，增强考核评价的科学性和系统性。三是强化考核结果运用。把考核结果的运用、反馈与干部选拔使用、培养教育、管理监督、激励约束有机结合起来，真正做到重用优秀者、培养有潜力者、鞭策后进者。

第五篇：建立科学的选人用人机制

建立科学的选人用人机制

1、健全和落实干部及成员的学习考核和激励机制，鼓励各级干部及成员在职或脱产进修，提高文化程度，提升知识素养和管理水平。加大中青年干部及成员的培训力度，与高等院校合作，对中青年干部，在法律、管理、经营和市政园林发展、前景、趋势等方面进行培训教育，不断提高中青年干部的组织协调能力、驾驭市场能力和创新实践能力。

2、进一步优化领导班子结构，建设队伍，把品德优秀、知识丰富、能力较强、政绩突出，广大职工拥护的拔尖人才选拔到领导岗位上来，并保持后备干部队伍的数量、质量和活力。从而建设一支思想过硬、业务精通、作风优良的干部队伍，推进我市发展。

3、建立良好的人才储备系统，例如，短期可以聘用经验丰富的技术人员，以解目前之需；中期可以聘请具有一定经验的中青年，作为中坚力量；长期可以引进优秀的大学生，以备长远之用；这样不仅可以节约用人成本，更好的推进我市建设，而且缓解大学生就业严峻的形势。

4、建立良好的用人机制，进行合理的资源整合，给相关专业的人才提供更好的就业平台。