浅析领导班子与领导干部绩效考核

第一篇：浅析领导班子与领导干部绩效考核

浅析领导班子与领导干部绩效考核

吴忠义

领导班子与领导干部绩效考核是一项制度，也是促进工作，提高工作效率的一项有效措施。领导班子与领导干部所取得的效益可看作为“绩效”，绩效考核也是取得效益的考核，绩效的好与坏，多与少可反映出领导班子与领导干部在政治、经济、文化等方面综合能力大小，也是集体与集体、个人与个人实力的比较。首先，政治绩效关系人心所向，直接影响国策导向，从国际环境来看，如同资本主义的美国与发展中的中国，在政治活动中，谁都不敢落后于一方，一方落后可能导致全民覆没，可能一个民族所取得的成果，即创造的财富——绩效，将不复存在，反之，领导班子与领导干部能力强，创造的政治绩效好且多，民族向心力、凝聚力强，就不会始终居于下风。其次，经济绩效是保国、安民之策。经济搞不好，民众食不裹腹，衣不遮体，就会丧失民心，产生**，中国领导班子与领导干部高瞻远瞩，30年的改革开放，让13亿中国民众摆脱贫困，过上幸福生活，使得民心所向，民心所愿，确保了国泰民安，丰衣足食，让当今世界刮目相看，众口称赞。反之，当今世界局部暴发的金融危机，让领导班子与领导干部丧失了民心，不得不“从容”下台，改朝换代。第三，文化绩效是民众精神财富的象征，民族的发展需要精神力量做支撑，中华上下五千年的文化，滋润了中国13亿民众，中国领导班子与领导干部英明决策，带领中国人民创造了一个又一个精神财富，举办了“奥运会”、“世博会”、“亚运会”等影响力极广的精神运动会。总之，领导班子与领导干部绩效考核是促进工作的兴奋剂，是衡量集体领导能力、领导干部工作水平的标准。

第二篇：长沙市党政领导班子和领导干部绩效考核与管理办法

长沙市党政领导班子和领导干部绩效考核与管理办

法(试行)

2010/8/25 10:56:05 来源：

长沙市党政领导班子和领导干部

绩效考核与管理办法(试行)

第一章 总则

第一条 根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的要求,制定本办法。

第二条 本办法所指绩效考核与管理,是指建立体现科学发展观要求和部门工作职能的,以绩效为核心的综合考核评价体系,并通过考核实施过程和考核结果运用,健全完善正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制和严格的约束机制。

第三条 绩效考核与管理工作遵循分类考核与分级考核相结合,平时考核与集中考核相结合,定性考核与定量考核相结合,组织评价与群众评价相结合的原则。

第二章 适用范围和分类分级

第四条 本办法适用于市管党政领导班子及其成员, 同时适用于省和市双重管理单位的领导班子。

第五条 绩效考核分别按区县(市)、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、党群政务部门五个类别进行。市人大、市政协机关各委厅室领导班子及其成员的绩效考核,委托市人大、市政协党组参照本办法组织实施;副县级行政事业单位领导班子及其市管领导干部的绩效考核,委托主管部门党委(党组)参照本办法组织实施。

第六条 绩效考核对象分三个层次:领导班子;班子正职;班子副职。

第三章 绩效考核与管理的组织领导

第七条 绩效考核与管理工作在市委的统一领导下, 由市党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作领导小组(简称领导小组)负责。领导小组的主要职责是:研究工作方案,制定考核目标,组织实施考核,综合考核结果,并提出考核等次、奖惩方案,报市委常委会审定。

第八条 市绩效考核管理办公室(简称市绩效办)承担领导小组的日常工作,归口市委组织部管理。其主要职责是:负责制定全市绩效考核工作方案,具体组织实施考核, 综合考核和管理情况,提出考核结果、等次评定和奖惩建议,完成市委市政府和领导小组交办的其它事项。

第四章 领导班子的绩效考核

第九条 领导班子的绩效考核基础分为100分。市直单位领导班子绩效考核包括工作目标完成情况、自身建设情况、社会公认情况评估三个部分。区县(市)领导班子绩效考核包括工作目标完成情况、社会公认情况评估两个部分。具体构成为:区县(市)领导班子:工作目标完成情况占80%,社会公认情况评估占20%;

经济管理部门领导班子:工作目标完成情况占65%,自身建设情况占15%,社会公认情况评估占20%;

党群政务部门领导班子:工作目标完成情况占60%,自身建设情况占15%,社会公认情况评估占25%;

社会发展部门领导班子:工作目标完成情况占55%,自身建设情况占15%,社会公认情况评估占30%;

执法监督部门领导班子:工作目标完成情况占50%,自身建设情况占15%,社会公认情

况评估占35%。

第十条 单位工作目标根据全市经济社会发展总体目标,以及本单位的工作职能综合确定,一年一定。经审定的工作目标原则上不作调整。由于市委、市政府工作部署作了重大调整,或单位机构、职能发生重大变化,工作目标需要进行个别调整的,由单位党委(党组)报市绩效办初审,征求分管市领导意见,经领导小组讨论后报市委常委会审定。每只调整一次。

第十一条 单位的自身建设情况包括领导班子、干部队伍建设和党风廉政建设等内容。

第十二条 社会公认情况评估,主要指服务对象、机关干部、同级部门和市领导对被考核单位工作实绩、工作作风、服务质量以及社会形象等内容的满意度。

第十三条 市绩效办以为单位,综合被考核单位的工作目标完成情况、自身建设情况、社会公认情况评估的各项得分,计算出被考核单位领导班子的最后得分,根据得分高低,按15%、80%、5%的比例分别评定一、二、三等, 区县(市)领导班子不评定等次,按区和县(市)两类分别 排名。

第五章 班子正职的绩效考核

第十四条 班子正职的绩效考核基础分为100分,由履行岗位职责情况得分和测评情况得分两部分组成。

履行岗位职责情况得分按其领导班子绩效考核得分的70%折算。

测评情况得分由市领导、班子成员、机关(系统)干部职工对被考核者的德、能、勤、绩、廉等方面按百分制评分综合后的30%折算。

第十五条 市绩效办以为单位,综合被考核者的履行岗位职责情况得分和测评情况得分,计算出被考核者的最后得分,根据得分高低,原则上按15%、80%、4%、1% 的比例,将被考核者分别评定为一、二、三、四等,其中, 一等比例不多于15%,四等比例不少于1%。区县(市)正职由市绩效办根据其考核得分并综合有关情况提出考核等次。

第六章 班子副职的绩效考核

第十六条 班子副职的绩效考核由履行岗位职责情况和测评情况两部分组成。履行岗位职责情况按班子考核得分的50%折算,同时按照与班子等次(排名)挂钩的原则,由正职根据班子成员的各自履职情况,对其工作目标考核进行评分,占20%。测评情况由班子成员、机关(系统)干部职工对副职的德、能、勤、绩、廉进行评价,占30%。第十七条 市绩效办以为单位,综合被考核者的履行岗位职责情况得分和测评情况得分,计算出被考核者的最后得分,根据得分高低,原则上按15%、80%、4%、1% 的比例,将被考核者分别评定为一、二、三、四等,其中, 一等比例不多于15%,四等比例不少于1%。

第七章 绩效考核与管理工作步骤

第十八条 绩效考核与管理工作主要步骤:

(一)年初市绩效办根据市委、市政府总体工作目标,参考各单位上报的工作目标,会同有关职能部门分解提出各单位的工作目标及考核评分标准,征求分管市领导意见,经领导小组审核,报市委审定后予以公布。

(二)年中市绩效办对考核单位的工作目标完成情况进行督查。

(三)市绩效办在年中和年末各组织一次社会公认情况评估,并在一定范围内公布。

(四)年终市绩效办集中组织对各单位工作目标完成情 况和自身建设情况进行考核,对班子及其成员进行测评;组 织全市述职测评大会,对各单位班子进行社会公认情况调 查,市领导对班子正职进行测评。

(五)市绩效办综合考评情况,提出班子及正职的考核等次(排名),经领导小组审核后报常委会审定;根据班子考核等次(排名),由被考核单位正职对副职进行评分;市绩效办综合提出班子副职考核等次,并会同人事、财政等有关部门分别提出评先评优、奖励方案,报领导小组审核。

(六)市委组织部、市绩效办对绩效考核中列入三等、四等的人员进行考察,提出公务员考核等次和诫勉、调整、免职、责令辞职等方案。

(七)市委常委会审定绩效考核结果等次、公务员考核等次和评先评优、奖金分配方案,以及有关干部诫勉、调整、免职、责令辞职等方案。

(八)市委市政府召开讲评大会,通报考核情况和奖惩 决定。

第十九条 各类全市性的考核、检查、评比与绩效考核合并进行。除市委、市政府明确规定可以单独组织的外,其他有关部门的相关考核、检查、评比不再单独组织。

第二十条 各单位在党风廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、安全生产等方面出现重大问题的,视其情况, 其领导班子不得评定为一等(或排名第一),负主要责任和直接责任的班子成员不得评定为一等和二等。

第八章 绩效考核结果的运用

第二十一条 领导班子绩效考核结果的运用:

(一)与单位公务员考核优秀等次的比例挂钩。一、二、三等领导班子的单位干部职工的优秀比例由市绩效办会同市人事局逐年提出分配方案,经领导小组审核,报市委 常委会审定。

(二)与奖金挂钩。由市绩效办会同市财政局,根据市财政收入的增长幅度逐年提出奖励方案,经领导小组审核, 报市委常委会审定。

(三)与单位和领导班子集体评先评优挂钩。

第二十二条 领导班子成员绩效考核结果的运用: 绩效考核结果作为干部选拔任用和奖惩的重要依据。

(一)领导班子成员在绩效考核中被评定为一等的,在公务员考核中定为优秀等次,由市委市政府统一进行表彰,给予嘉奖以上奖励;

(二)领导班子成员在绩效考核中被评定为二等的,在公务员考核中定为称职等次;

(三)领导班子成员在绩效考核中被评定为三等的,由市委组织部、市绩效办进行考察藏别,提出其公务员考核等次、诫勉建议。

(四)领导班子成员在绩效考核中被评定为四等或连续 两年被评定为三等的,经市委组织部、市绩效办考察甄别, 提出其公务员考核等次建议,并按有关程序诫勉、调整、免职或责令辞职。被免职或责令辞职的领导干部一年内不得担任原级别领导职务。

第二十三条 委托党委(党组〉参照本办法组织实施的领导班子及其市管班子成员,暂按原有办法评定公务员考核等次,绩效考核的奖金分配取全市绩效考核奖金分配的平均值。

第九章 绩效考核纪律与监督

第二十四条 在考核工作中,考核人员、考核对象、有关部门和人员必须遵守以下纪律:

(一)不准弄虚作假,不准向考核组织提供虚假数据和情况;

(二)不准干扰和妨碍考核工作;

(三)不准夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;

(四)不准泄露考核机密。

第二十五条 对违反第二十四条规定的,视其性质、情节轻重和造成的后果,进行批评教育,或依照有关党纪法规,给予党纪、政纪处分。

第二十六条 加强对考核工作的监督。市绩效办设立咨询、举报电话,负责接受考核工作有关政策咨询,受理群众举报。

第十章 附则

第二十七条 市绩效办根据本办法,制定有关实施细则。

第二十八条 本办法由市绩效办负责解释。

第二十九条 本办法自发布之日起施行。

第三篇：领导干部绩效考核

在领导干部的政绩观在地方发展的过程中起到重要的导向作用，那么要想规范领导干部政绩观，必须有科学的考核制度。以往的惟GDP论的制度已经严重影响了我国地方发展的活力与创新。所以国家公务员考考试网推论，2011年绩效考核制度的改革将成为国家公务员申论的一大热点。

一、政府措施

2009年6月29日中共中央政治局召开会议，审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。中共中央总书记胡锦涛主持会议。

摒弃“唯GDP论”

政治局会议强调，建立促进科学发展的干部考核评价机制，将立足“选干部、配班子、建队伍、聚人才”，着力形成有利于科学发展的用人导向。要坚持服务科学发展、促进科学发展，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，坚持客观公正、简便易行，建立有机联系、相互配套并有效运用的干部考核评价机制，全面加强对党政领导班子和领导干部的考核工作。

尤为值得关注的是，对于干部的考核内容摈弃了单纯注重经济速度的传统方法。政治局会议强调，对于干部考核，要既注重考核发展速度，更注重考核发展方式、发展质量。既注重考核经济建设情况，更注重考核经济社会协调发展、维护社会稳定、保障和改善民生的实际成效。

同时将改进考核方式，坚持以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，增强考核方式的完整性和系统性。

考核重民意

中央提出，要扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量。

要强化考核结果运用，把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向。

监管机制化

会议要求，各级党委(党组)要把建立促进科学发展的干部考核评价机制摆上重要位置，注意各种考核方式的衔接，力戒形式主义，不断提高干部考核工作水平，有力推动各级领导班子建设。

此前，5月22日的政治局会议审议并通过《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》、《中国共产党巡视工作条例(试行)》、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》。

二、各地考核机制的改革创新

1.2010年四川取消对地市的GDP增长指标考核

四川重新修订了对市州政府目标管理办法，明确提出省政府在年初不再向市州政府具体下达GDP增长率指标，转而通过12项发展指标的考核，确定各市(州)工作的好坏。

取消对地市的GDP增长指标考核，这不是不再追求GDP的增长，而是为了更好、更健康的GDP。

从1953年联合国发布《国民经济核算体系》及其附表以来，半个多世纪，GDP被认为是衡量一个国家和地区经济状况的最佳指标。

GDP考核存在着致命缺陷：GDP是一个流量指标，难以体现存量财富，不能反映一国的富裕程度。而且，GDP指标只反映经济发展总量，经济发展与社会进步是否协调、城市与农村是否协调、经济产业结构是否合理，是否具有核心技术自主品牌，贫富差距是否在合理范围内等等，一系列关键问题，都无从体现。

因此，取消对地市一级党政官员的GDP增长指标考核，有利于让党政领导从“惟GDP论”的误区中走出来，引导他们追求更加统筹兼顾、长远全面的科学发展。不少地方考查使用干部，GDP还是首要因素。产业结构失衡、投资比例失调、环境破坏严重等问题，很大程度上都是追求政绩工程的恶果。

GDP增长指标考核取消后，有利于让党政干部从GDP的指挥棒中走出来，腾出更多精力改善民生，不会再出现GDP年年创新纪录，但百姓收入、看病、上学、住房等方面的“民生指标”不达标的状况。

GDP和富裕程度不一定成正比。不再单纯的考量GDP的增长，将使地方主政者减少速度的压力，转而追求经济发展的质量，从而促进经济发展方式的转变。

就业是民生之本。降低GDP指标在干部考核中权重，也有利于调整结构，发展服务业，更好地促进就业。

这几年，支撑经济高增长的动力主要是第二产业，其中国有企业和大企业是主力，而大企业吸纳就业的能力非常有限。一个产值100亿元的大企业，充其量也就几万人就业。而中小企业、服务业吸纳劳动力就业能力很强，但在很多地方，因其对GDP贡献小，并不受重视。

2.2010年3月7日讯

为解决转变发展方式的机制问题，广东省将在干部考核上做出重大改变，降低GDP考核比重，以倒逼干部转变观念和发展方式。

全国人大代表、中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋在十一届全国人大广东团审议政府工作报告时，透露上述内容。

汪洋表示，要转变观念转变发展方式，广东将对一些各级党委政府采取倒逼机制。

汪洋透露，广东将改变对各级干部的考核办法，去年广东制定了新的考核办法并试行，今年将正式实行。落实科学发展观则按新的指标评价，要求经济社会的均衡发展，当前和长远的协调发展。

汪洋表示，新考核办法中，经济增长的指标只占整个考核指标的不到30%，而且不同地方不一样，将会区分优先发展区、重点发展区、生态发展区，其中最高不超过30%。此举旨在使各级党委政府更加重视社会发展和生态环境。

他特别指出，机制倒逼不是对企业，而是对各级党委政府，要把工作着力点放到转变发展方式上来。

汪洋表示，如果大家主要还是以总量作为主要标准，那干部就会干总量。他结合胡锦涛在中央经济工作会议上所讲“要使用那些贯彻科学发展观态度坚决而有能力的人”，解释说“我就想，这话没说贯彻科学发展观态度坚决而有能力又有成绩的人，为什么呢？因为贯彻科学发展观，比那个经济总量出成绩要晚，所以态度坚决有能力就要使用，我们过去干部考核是重显绩的，不是重潜绩的，贯彻科学发展观，在现阶段很多工作不是显绩的，而是潜绩的。”

3.浙江干部考核侧重民生

致公党中央常委、浙江省主委、浙江副省长郑继伟，在接受本报采访时表示，浙江正在研究干部考核评价体系，GDP不是惟一标准，更重要的是民生、环境问题。

据了解，“两会”前，国家发改委已经正式发函，把浙江省作为转变经济发展方式综合试点省。对于成为试点省之后，地方干部考核指标有无变化，他表示，省里对经济发展方式转变这个事情，研究了一段时间了，现在正在考虑考核评价指标体系的问题，在研究调研制定的过程中。

“这是一个比较难的题目。”他说，从上到下浙江领导在这一点意识很清晰。“对于考核指标最终是怎么样的，我认为GDP也是要的，但不是惟一的，最重要的还是看民生改善，包括环境怎么样。”

4.河北省新乐市市委组织部2010年4月出台的《2010领导干部考核办法》，首次将家庭美德纳入干部考核内容，规定领导干部若家庭美德不达标，将视情节轻重，受到一年内不得晋升、降职使用直至免职的处理。据介绍，考核办法将家庭美德考核分为尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结等5个方面共13项内容，基本涵盖了领导干部生活的各个方面。

家庭美德考核将与领导干部实绩考核一并进行，主要采取个人书面汇报、民主测评、个别座谈等形式。组织部将联合纪检委、法院、公安局、民政局、老干部局、信访局、妇联等单位，全面考查领导干部的家庭美德情况。同时，还将向被考核对象的亲属、邻居等发放问卷调查表，调查干部家庭道德状况。这几方面的内容将最终形成一份全面、综合的领导干部家庭美德考核评价结果，作为评价干部、选用干部以及对干部实施奖惩的重要依据。群众举报、个人书面汇报、个别座谈、发放问卷调查表……从整个考核流程可以看出，家庭美德考核的过程实在是纷繁芜杂，我们很难相信组织部门能有如此高的工作效率。这也使得这一考核，很容易流于形式。

仔细分析这十三项内容，你会发现，领导干部若想考核优秀，不仅必须是“道德楷模”，甚至必须是道德上的“圣人”。揆诸官场，有哪个官员不会多多少少出现一些家庭纠纷呢？就此而言，这样的考核标准不仅缺乏可操作性，简直有“完美主义”的倾向。

一直以来，“德才兼备”是考核选拔领导干部的重要标准。毋庸置疑的是，“德”肯定不是仅指“家庭美德”，更不会只是“夫妻和睦”。“德”不同于GDP，它是个很难量化的标准。正因如此，很容易出现贪官。也正因如此，我们没有必要去量化一位官员的“德”，而应将其置于监督之下，让老百姓来评价其是否合格。

然而，现在考核干部起主导作用的主要是职能部门，特别是组织部门的领导，他们名义上不是考核主体，实际上他们却起着决定性的作用。于是乎，考核标准千千万，往往还是官员自我评价，或者取决于“一把手”的一句话。

官员考核的主体应该是人民群众。正因如此，去年6月，中共中央政治局审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》：要求“扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，增强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量”。万种考核标准不如群众的一句“满意”，倘若没有“考核民主”，花样百出的各种考核都将毫无意义。

第四篇：湘西自治州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作实施细则

心之所向，所向披靡湘西自治州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作实施细则（暂行）

第一章 总则

第一条 为切实做好我州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作，根据《湘西自治州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理办法(试行)》（以下简称管理办法）及有关规定，制定本细则。

第二条 本细则适用于纳入党政领导班子和领导干部绩效考核的县市、州直部门领导班子、班子成员及其他正副处级领导干部。

第二章 领导班子绩效考核

第三条 领导班子绩效考核分八个类别组织实施（具体分类见管理办法）。

第四条 领导班子绩效考核由平时实绩考核、实绩考核、自身建设考核和外部评价四部分构成，各部分均以百分制进行考核，考核结果按权重折算计入绩效总分（具体权重见管理办法）。

第五条 考核指标设置依据和程序。

（一）设置依据：

1、全州经济社会发展中长期规划。

2、全州党代会工作报告，州委全会和州委经济工作会议工作部署。

3、州人民政府工作报告、全州国民经济和社会发展计划报告、州财政预决算报告。

4、中央和省委、省人民政府，州委、州人民政府决策部署。

5、县市中长期发展规划和工作重点。

6、部门主要职能职责。

（二）设置程序：

1、指标草案制定。各被考核单位通过绩效考核管理系统申报指标建议方案。方案包括本单位实绩指标和根据单位职能需对其他被考核对象进行考核的绩效指标两方面内容。按一级指标、二级指标、三级指标、任务目标、评分细则、权重、责任人、考核主体的指标体系规范进行填报。由州绩效考核管理办公室（以下简称州绩效办）汇总后，提出指标草案。

2、专家组评审。州绩效办邀请考核主体单位、专家学者和相关人员组成专家组，对指标草案进行评审。

3、分管州领导审核。通过评审的指标草案经被考核单位确认后，由其报分管州领导审核。

4、领导小组审定。分管州领导审核后的指标草案报州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作领导小组（以下简称州绩效考核领导小组）审定。

5、公布下发。审定后的考核指标以州绩效考核领导小组文件下发，并在绩效考核管理系统上公布。

第六条平时实绩考核。

（一）考核内容。主要考核重点项目和职能工作进展情况；其它阶段性工作和临时工作完成情况；绩效考核月度工作计划、季度工作总结、信息资料报送情况等内容。

（二）考核主体。主要由州绩效办、绩效工作联合督查组、分管州领导进行考核。

（三）考核方式及程序。

1、制定月度计划。被考核单位每月初召开工作会议，研究制定月度工作计划，并在考核系统内对照班子实绩工作和自身建设指标项，逐项填报计划内容。此项工作每月前5个工作日内完成。

2、季度纪实性小结。被考核单位每个季度要对月度工作计划、阶段性工作及领导交办的临时工作执行情况进行小结，并按照考核系统相关报表要求逐项填报。此项工作要在每季度末的次月前15个工作日内完成。

3、分管州领导讲评。每季度末，分管州领导结合工作实际，通过考核系统对所分管的被考核单位工作完成情况进行讲评。讲评内容包括四方面内容：一是总体评价，分优秀、良好、一般、差四个等次；二是做得好的工作；三是做得不足的工作；四是改进意见和要求。讲评结果作为分管州领导对被考核单位平时实绩考核的评分依据。

4、定期和不定期督查。州绩效办建立台帐，及时记载被考核单位目标任务完成情况和工作计划、工作小结及相关资料报送情况。平时，根据工作需要，州绩效办不定期对被考核单位绩效工作进行抽查，原则上全年开展两次综合性督查。具体从考核主体责任单位抽调人员组成联合督查组，从项目进度、工作效果、季度纪实真实性等方面，对重点项目、职能工作、临时工作进行督查。根据督查情况形成督查小结，并以百分制进行评分，存入相关单位绩效考核档案，年底，作为绩效考核组对被考核单位平时考核的评分依据。

（四）考核计分。

1、平时实绩计分。领导班子平时实绩得分=分管州领导计分×40%+绩效考核联合督查组计分×60%-平时实绩总扣分。

2、分管州领导计分。半年和年底，分管州领导根据所掌握实际工作情况和各被考核单位的季度小结，以百分制对所分管考核单位的平时实绩进行计分，取两次评分的平均值作为分管州领导对被考核单位的平时实绩计分。

3、绩效考核联合督查组计分。州绩效办汇总各被考核单位督查得分，取平均值作为绩效考核联合督查组对被考核单位的平时实绩计分。

4、平时实绩总扣分。年底，州绩效办对被考核单位平时实绩指标完成情况和月度工作计划、季度工作总结及相关资料信息报送情况进行综合，核算各被考核单位平时实绩总扣分。其中月度工作计划、季度工作总结和相关资料信息每迟报1次，扣0.5分，每少报1次，扣1分。

第七条 实绩考核。

（一）考核内容。根据被考核单位实绩指标体系进行考核。

（二）考核主体。明确考核主体的考核指标，由相关考核主体考核评分；未明确考核主体的考核指标，由州委、州人民政府绩效考核组考核评分。

（三）考核方式及程序。

1、培训动员。每年从12月初开始，州绩效办制定绩效考核验收工作方案；从相关部门抽调人员组建考核组，进行集中培训；召开绩效考核联席会议，明确考核主体单位考核任务；向各被考核县市和州直单位下发绩效考核验收通知。

2、单位自查。接到考核验收通知后，各被考核县市和州直单位通过绩效考核管理系统，对考核指标逐项自查评分，自评结果在考核开始前报送州绩效办。

3、考核验收。各考核主体单位根据各自职责，对相关实绩指标进行数据采集和考核。州绩效办从相关单位抽调人员组成考核验收组，与州委、州人民政府其他单项或综合考核项目验收相结合，对被考核县市和州直单位工作实绩进行考核，并对照评分细则进行评分。主要方法及程序：①听取情况汇报；②查看相关现场、台帐及其它材料；③根据考核评分标准进行评分。

（四）综合计分。州绩效办汇总各被考核单位各项实绩考核指标评分结果，综合核算实绩得分，报州绩效考核领导小组审定后，确定实绩最终得分。

第八条 自身建设考核。

（一）考核内容。根据自身建设考核指标体系进行考核。

（二）考核主体。明确考核主体的考核指标，由相关考核主体考核评分；未明确考核主体的考核指标，由州委、州人民政府绩效考核组考核评分。

（三）考核程序。与实绩考核同步进行。

（四）综合计分。根据评分细则，参照实绩考核计分办法施行。

第九条 外部评价。包括服务对象评估、同级部门评估、州级领导评估和机关干部评估四个方面。

（一）评估内容。

1、县市评估内容。主要包括经济与社会发展水平、发展环境与发展前景、社会治安与社会稳定、自身建设与干部作风、领导班子执政能力与水平五个部分。

2、州直单位评估内容。主要包括履行职责与转变职能、服务质量与工作效率、工作实绩与社会效果、依法行政与政务公开、公正廉洁五个部分。

（二）评估主体与权重。

1、县市评估主体与权重。

（1）服务对象（60分）：县市本级党代表、人大代表、政协委员(100人)；辖区企业负责人(50人)；辖区村（居）民(500人)。

（2）同级部门（20分）：州直部门和其他县市工作人员(100人)。

（3）州级领导（10分）：州委、州人大常委会、州人民政府、州政协领导班子成员及其他州级领导干部。

（4）机关干部（10分）：县市直单位工作人员、乡镇街道工作人员、村级组织负责人(100人)。

2、州直单位评估主体与权重。

（1）服务对象（60分）：州级党代表、人大代表、政协委员(100人)；与被评估单位有业务联系的企事业单位工作人员(50人)；全州辖区内村（居）民(500人)。

（2）同级部门（20分）：县市和其他州直单位工作人员(100人)。

（3）州级领导（10分）：州委、州人大常委会、州人民政府、州政协班子成员及其他州级领导干部。

（4）机关干部（10分）：单位工作人员、县市对口单位工作人员、下级机构工作人员(100人)。

（三）评估方法。外部评价主要采取无记名问卷调查、网络投票、个别访谈、短信调查、座谈会等方式进行。针对评估主体特点，设置不同的评估项目，每个评估项目分设“好”、“较好”、“一般”、“差”四个评分档次，分别对应系数1、0.8、0.6、0.4，由评估主体逐项评估。

（四）组织实施。州级领导评估主体的评估由州绩效办采用问卷调查的方式组织实施；同级部门和机关干部评估主体的评估由州作风评议办采用问卷调查、网络投票、座谈会等方式组织实施；服务对象评估主体的评估由州统计局采用问卷调查、个别访谈、短信调查等方式组织实施。

（五）综合计分。评估结果汇总由州绩效办负责，综合计算得分。计分公式为：

1、评价主体评估分=（“好”个数×1+“较好”个数×0.8+“一般”个数×0.6+“差”个数×0.4）/有效评估项目个数×100。

2、领导班子评估得分=服务对象评估分×60%+“两代表一委员”评估分×20%+州领导评估分×10%+下级组织评估分×10%。

第十条 领导班子绩效得分。由州绩效办牵头汇总被考核单位绩效得分。得分按四舍五入办法保留小数点后2位。计分公式为：

（一）县市领导班子绩效得分=平时实绩考核得分×20%+实绩考核得分×45%+自身建设得分×20%+外部评价得分×15%。

（二）州直单位领导班子绩效得分=平时实绩考核得分×15%+实绩考核得分×50%+自身建设得分×15%+外部评价得分×20%。

第三章 领导干部绩效考核

第十一条 考核层次。领导干部分三个层次进行考核。

（一）班子正职。县委书记（凤凰县除外）、县市人大常委会主任、县市人民政府县市长和县市政协主席；州直被考核单位党政正职。

（二）班子成员。县市委常委(党政正职除外)、人大常委会副主任、人民政府副县市长、政协副主席；州直被考核单位班子成员(正职除外)。

（三）其他正副处级领导干部。除班子正职和班子成员以外的正、副处级领导干部。

第十二条 领导干部绩效考核内容及权重。领导干部绩效考核总分100分，包括履行岗位职责情况和个人德才素质测评情况两部分内容，分别占70分、30分。

第十三条 履行岗位职责情况考核。

（一）考核内容。

1、班子正职履行岗位职责情况考核内容。主要考核所在班子绩效。

2、班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责情况考核内容。包括班子绩效和个人分管工作两部分内容，分别占50分、20分。其中班子绩效按所在班子实绩得分进行折算，个人分管工作主要考核领导干部岗位职责和年初分工任务完成情况。

（二）考核主体。主要由分管州领导、党政正职和州绩效办进行考核。

（三）考核方式及程序。

1、制定月度计划。班子正职、班子成员和其他担任领导职务的正副处级领导干部每月初制定月度工作计划，并按照考核系统相关报表要求逐项填报计划内容（担任非领导职务的正副处级干部不做硬性要求）。此项工作每月前5个工作日内完成。

2、季度纪实性小结。班子正职、班子成员和其他担任领导职务的正副处级领导干部每个季度对月度工作计划、阶段性工作及领导交办的临时工作执行情况进行小结，并按照考核系统相关报表要求逐项填报（担任非领导职务的正副处级干部不做硬性要求）。此项工作每季度末的次月前15个工作日内完成。

3、领导讲评。每季度末，结合工作实际，分管州领导通过考核系统对所分管的被考核单位班子正职工作完成情况进行讲评；班子正职对班子成员和其他担任领导职务的正副处级领导干部工作完成情况进行讲评。讲评内容参照本细则第六条第三款第三项相关规定。

4、工作督查。州绩效办建立台帐，及时记载被考核对象目标任务完成情况和工作计划、工作小结及相关资料报送情况，年底，作为被考核对象履行岗位职责情况的扣分依据。

（四）考核计分。

1、班子正职履行岗位职责计分公式。班子正职履行岗位职责情况得分=所在班子绩效得分×70%-履行岗位职责总扣分。

2、班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责计分公式。班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责情况得分=班子绩效得分×50%+分管工作考评分-履行岗位职责总扣分。

3、班子成员及其他正副处级领导干部分管工作评分方法。

单位正职配备到位的，年底，由班子正职根据分管工作完成情况对班子成员和其他正副处级领导干部进行评分，总分20分。单位党政正职分设的，由党政正职分别对领导干部分管工作考核评分，取平均分；正职未配备到位的单位，由主持工作的副职对领导干部分管工作考核评分。

4、履行岗位职责总扣分。年底，州绩效办对纳入考核的领导干部绩效目标任务完成情况和月度工作计划、季度工作总结报送情况进行综合，核算各被考核对象履行岗位职责总扣分。其中月度工作计划、季度工作总结每迟报1次，扣0.5分，每少报1次，扣1分。

第十四条 个人德才素质测评。

（一）测评内容。主要测评德、能、勤、绩、廉等方面内容。分若干主题进行测评。

（二）测评主体。

1、班子正职测评。由州级领导、班子成员、单位或系统干部职工分别进行测评，分别占10分。

2、班子成员及其他正副处级领导干部个人德才素质测评。由班子成员、单位或系统干部职工进行测评，分别占10分、20分。

（1）州级领导：州委常委、州人大常委会正副主任、州人民政府副州长、州政协正副主席、其他正副州级领导干部。

（2）班子成员：县市委常委、人大常委会副主任、人民政府副县市长、政协副主席；州直被考核单位党组成员(正职除外)及其他副职、直属县级单位正职。

（3）单位或系统内干部职工：县市为乡镇正职，县市直部门党政正职，50名左右县市本级党代表、人大代表、政协委员和村干部代表。州直单位干部职工在50人以内的，原则上全部参加；50人以上的，班子成员以外的副处级及以上干部、科室负责人、直属单位负责人参加，其他人员由考核组在单位干部名册中随机抽取，总数不低于50人。

（三）测评方式及程序。

1、制作测评表。领导干部个人德才素质测评表由州绩效办根据测评内容统一设计制作，其测评项目包括优秀、良好、一般、较差四个档次，分别对应系数1、0.8、0.6、0.4，由测评主体逐项进行测评。

2、组织实施。州级领导测评，由州绩效办统一组织实施。班子成员、单位或系统干部职工测评，由州委州政府绩效考核组在对被考核单位进行实绩考核时召开测评会议组织实施。

（四）汇总计分。州绩效办汇总测评结果，综合计算得分。计分公式为：

1、各测评主体测评分=（“优秀”个数×1+“良好”个数×0.8+“一般”个数×0.6+“较差”个数×0.4）/有效测评项目个数×100。

2、正职个人德才素质测评得分=州级领导测评分×10%+班子成员测评分×10%+单位或系统干部职工测评分×10%。

3、班子成员及其他正副处级干部个人德才素质测评得分=班子成员测评分×10%+单位或系统内干部职工测评分×20%。

第十五条 领导干部绩效得分。州绩效办汇总领导干部履行岗位职责情况和个人德才素质情况，计算领导干部绩效得分，得分按四舍五入办法保留小数点后2位。计分公式为：

领导干部绩效得分=履行岗位职责情况得分+个人德才素质测评分。

第四章 结果运用

第十六条 州绩效办统计被考核对象绩效得分，按管理办法第十六条、二十条、二十四条、三十七条规定确定考核等次。

第十七条 考核等次作为领导班子和领导干部奖惩依据，按管理办法第三十五、三十六条规定实施奖惩措施。

第五章 附则

第十八条 下列人员按以下办法进行考核。

（一）提任被考核单位正职的领导干部和9月30日前提任副处级职务的领导干部，按新任领导职务考核。10月1日后提任副处级职务的领导干部和试用期副处级职务的领导干部，委托单位党组（党委）考核，考核结果报州绩效考核领导小组审定。

（二）当年考核周期内被考核对象借调至州内单位的，根据其担负的主要工作进行考核，由调入单位提供考核资料，出具考核评分意见，经调出单位领导班子审核，报州绩效考核领导小组审定。

（三）兼任两个或两个以上职务的被考核对象，根据其担负主要工作的职务进行考核。

（四）当年考核周期内被立案查处但尚未作出结论，或已作出处理，但未受到撤职以上处分，未被组织免职的干部，按规定进行绩效考核。

（五）州外单位干部挂职担任被考核单位领导班子成员的，纳入绩效考核，但只计分不排队。

（六）因学习、外派挂职、公派出国、身体健康等原因离岗超过6个月的干部，按公务员考核办法进行考核。

（七）州直被考核单位副县级及以上二级机构党政正职按其归口的主管部门领导班子成员进行考核。

第十九条 本细则由州绩效办负责解释。评论，观念，各有不同做好自己那份就好

第二十条 本细则自下文之日起施行。

第五篇：领导干部绩效考核研究

一、新形势下领导干部绩效考核的重要性和紧迫性

(一)贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观的迫切需要对领导干部进行绩效考核,实质上是对领导干部贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的考核。干部的绩效是干部德才素质的综合反映,是检验干部是否优秀的试金石。实行绩效考核制度,就可以对干部工作表现和业绩做出公正、客观、准确的评价,使正确的用人导向便于操作,落到实处。

(二)全面深化干部人事制度改革的有效手段。

要把群众公认的坚决执行党的路线、政绩突出、清正廉洁的干部及时选拔到领导岗位上来,必须全面深化干部人事制度改革。

(三)加强干部队伍作风建设的重要途径

党政领导干部必须大力弘扬求真务实精神,切实把最广大人民的根本利益维护好、实现好、发展好。绩效考核就是要以求真务实的作风考核干部在履行岗位职责过程中实际效果怎么样,在干部中努力营造一种说实话、办实事、求实效的良好氛围。

二、领导干部绩效考核中存在的主要问题

(一)考核内容笼统,不能全面反映干部的真实情况

干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管内容较多,但从各单位规

定的内容来看,都比较原则和笼统,缺乏明确的量化标准,考核结果的客观公正性受到严重影响。

(二)考核方法简单死板,效率低下

目前干部考核通常采用一次性集中考核,缺乏平时工作绩效考核,出现了平时不算账,年终算总账的现象,使得年终考核失去了应有的依据。严重影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

(三)考核评价不够科学和完善

干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一,对干部实绩的综合性评价不够;第二,对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性,制约了考核工作激励作用的发挥,甚至存在考核结果与干部的使用存在脱节现象。

三、推进领导干部绩效考核科学化的思路

推进领导干部绩效考核科学化要按照树立正确的政绩观的要求,抓紧研究制定党政领导干部绩效考核评价体系。

(一)制定全面体现德、能、勤、绩、廉的指标体系,推进考核目标的科学化

目标责任制度是干部绩效考核制度的基础性制度,就是要制定切实可行的以实绩为核心,包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准,同时要用制度的形式严格规范目标制定的方法和程序,真正使干部评价工作制度化、规范化。

(二)坚持全方位考核,推进实绩考核评价的科学化

实绩考核评价体系的科学与否,直接关系到能否考实、评准干部的工作绩效。有了科学和实绩考核评价体系,才能把绩效考核目标的完成情况准确、全面地反映出来。具体应做好以下几点:

1.从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。既注重干部在物质文明建设中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建设中的成效。

2.从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。一个班子工作上能够取得成绩,往往是班子集体努力的结果。但又与班子成员的努力密切相关。要根据干部在班子中所处的位置,承担的责任感和应发挥的作用,通过仔细考察,实事求是地看每个成员所起的作用。

3.从当前和长远的结合上考核绩效。科学的发展观引导着正确的政绩观,正确的政绩观实践着科学的发展观。在考核干部时,就不能只看干部近期取得了多少成果,还要看这些成果是否有利于企业的长远发展,是否经得起历史的检验,是否有利于今后的发展。

4.从领导和群众的统一上评价绩效。考察干部实绩必须走群众路线,实行领导和群众相结合,要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意、答应不答应作为决定干部升降去留的主要依据。

5.从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。考核干部,要坚持数量和质量的统一。在重视定性考核的基础上,要加大定量考核的力度。没有质的考核,就难以作出基本评价;没有量的考核,考核工作就难以在更高层次和水平上完善深化。要建立实考核指标体系。

6.从成绩和失误的识别上洞察绩效。成绩总是与失误相伴产生的。在处理二者关系上下班做到一看主流,二看发展,特别是要善于把握面绩的发展态势和失误的发展态势。

(三)科学运用考核结果,加强领导干部的管理

1.要把考核结果作为精神鼓励与物质奖励的重要依据。对工作绩效突出的领导干部应给予嘉奖或通报表彰,并大力宣传他们和先进业绩。

2.要把考核结果作为调整领导干部的重要参考。升降奖惩制度是干部绩效考核制度的核心。只有把干部考核与干部的使用结合起来,让能者上,庸者下,绩效考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。

3.要针对考核中发现的问题开展教育。要抓住绩效考核的契机,引导班子成员开展谈心活动,增强团结,形成合力。

四、结语

总之,党政领导干部要加强干部队伍作风建设,大力弘扬求真务实的精神,切实把最广大人民的根本利益维护好、实现好、发展好,把各项工作任务落实到位,这对建立富有生机和

活力的用人机制,充分调动广大干部的工作积极性起到了较好的推动作用。