各地市建立党政领导班子和领导干部绩效考核评价体系经验典型

第一篇：各地市建立党政领导班子和领导干部绩效考核评价体系经验典型

洋县建立党政领导班子和领导干部绩效考

核评价体系

近年来，洋县把建立健全科学的党政领导班子和领导干部绩效考核评价体系，作为推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，进一步完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用，初步建立了客观、公正、科学的干部考核、评价和使用机制，增强了广大干部的责任感、使命感和危机感，激发了广大干部干事创业的工作活力。

一、健全工作机制，提高考核的准确度

建立健全科学的考核工作机制，为准确客观地评价领导班子和领导干部的综合情况奠定良好的基础。

一是科学制定考核办法。采取召开座谈会、发放征求意见稿、专题调研等方式广泛征求意见。在对全县各乡镇各部门充分调查研究的基础上，制定《促进科学发展的领导班子和领导干部年度考核评价办法》(试行)，广泛听取各方面对考核办法的意见和建议，征求到意见建议50余条，根据征求来的意见和建议集思广益对考核办法进行修改和完善。使考核办法贴近实际、减少不合理因素，同时使考核操作办法得到深入了解。

二是规范考核程序。年终考核时，成立县绩效考核领导小组，统一考核方法、程序和扣分标准，组织考核人员进行岗位培训，进一步提高考核人员队伍科学分析和处理问题的能力。严格按照听取考核对象的述职、组织群众测评、个别座谈、现场察看、专项抽查、综合分析鉴别、反馈意见的程序对领导班子和领导干部的绩效进行考核。通过严格考核程序，保证了考核工作的扎实、规范、有序进行。

三是建立考核责任追究制度。严肃考核纪律，明确考核工作人员、提供情况数据、负责审查等职能部门的相关职责，同时，加大督查力度，对不能很好履行职责，提供虚假情况、考核结果失真、失准或违反纪律的人员，根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话、取消考核资格、组织处理或纪律处分，并追究有关领导责任。

二、改进方式方法，提高考核的科学性

采取科学严密、规范有序的考核方式，提高考核评价工作的质量和效率，为保障选人用人的准确性提供价值较高的依据。

一是科学设置考核指标。将考核分为五大范围、三个层次进行考核。五大范围包括：乡镇；县委部门、群团组织，人大办、政协办（含各委室），法、检院；县政府综合部门、直属机构；经济管理部门；双管单位。三个层次分为：领导班子；领导班子正职；领导班子其他成员。逐项分解细化落实目标任务，根据乡镇的区域特点和部门的职能不同，分别设置不同的考核指标，按照不同领导岗位的职责和工作目标，把共性内容与个性内容结合起来，把过程性情况与结果性指标结合起来。坚持定性与定量相结合，以定量考核为主，减少主观性，提高量化管理水平，对本身有任务指标、能量化考核的工作坚持做到量化，对难以进行量化的项目，在定性目标考核的基础上，再采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。

二是建立百分制量化考核计算模式。实行百分制考核，分为工作目标完成情况、班子自身建设情况和社会公认度测评情况等三个方面，按分数由高到低分别评定为好、较好、一般、差四种类型。特别注重对工作完成情况和社会公认度的测评考核，其中，工作目标完成情况考核与年度目标责任综合考核一致，占65分；社会公认测评则包括：人民群众满意度、领导满意度和单位或系统内干部职工满意度等三个层次，占20分。

三是加大日常考核力度。坚持年度考核与日常考核相结合，在日常考核的基础上进行年度考核的方法，定期开展民意调查、实绩分析，系统收集相关职能部门提供的重要经济社会发展统计数据和评价意见，加强平时积累和综合分析，完善考核的基础性资料。对重点、重大指标随时检查，掌握任务目标进展情况，在每次督促检查结束后，向目标实施单位发放督办单，要求该单位认真剖析未完成原因，重新核定目标的完成时限，督促目标单位进行整改。

三、扩大考核民主，增强考核的公认度

强化党内外干部群众的参与和监督，多层次、多渠道、多角度地了解评价干部，增强考核结果的可信度。

一是合理确定参与范围。把扩大民主贯穿始终，增大群众的话语权、评价权、监督权。考核过程中，改变偏重领导评价而忽视群众评价的考核倾向，扩大民主测评和个别谈话范围，重视普通群众特别是党代表、人大代表、政协委员对领导班子的评价意见，力求全面掌握情况。把民主测评和民意调查的结果量化，赋予相当比例的权重，保证群众评判权和监督权的落实。

二是建立群众监督制度。考核前，进行考核公示，公布考核组监督电话，接受群众监督。进一步拓宽监督渠道，不仅考核八小时以内，也考核领导干部生活圈和社交圈。通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

三是建立多元评价机制。实行主要领导评价、领导班子成员评价和干部群众评价相结合，注重分类分项对年度考核测评结果进行综合分析，在考核中引进“民主测评”和“群众满意度”两个定性指标的评价，加大群众考核评价的分值权重。扩大征求意见范围，广泛征求县级分管领导和纪检（监察）、政法、安全、信访、计生、环保等部门意见。建立上级评价、同级评价、下级评价、相关职能部门评价、群众评价、专业考核人员评价的多元评价机制。

四、强化结果运用，突出考核的导向性

把考核结果作为实施干部培训、奖惩、监管和使用的重要依据，充分发挥绩效考核的导向性作用。

一是坚持考核结果与干部教育培训相结合。根据考核中发现的领导班子成员在知识、经验、修养等方面的不足，按照缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和分类型对干部进行培训学习或轮岗锻炼，以全面提高领导干部的综合素质、工作能力和水平。对考核中发现问题的干部，采取批评教育、谈心谈话、函询、诫勉等方式，及时提醒，打招呼，防止苗头性问题发展为大问题。对发现有违纪违法问题的干部，坚决进行严肃查处。

二是坚持考核结果与干部奖惩相结合。将领导班子绩效考核结果与领导干部年终奖励工资挂钩，绩效考核好和较好的班子，年终对考核称职以上人员全额发放第13个月奖励工资；考核一般的班子，按80%发放第13个月奖励工资；考核差的班子，按50%发放第13个月奖励工资。并对领导班子成员在绩效考核中评定为优秀的，由县委进行表彰；被评定为基本称职或不称职的，根据考察情况决定是否对其进行诫勉或免职。

三是坚持考核结果与推动和改进工作相结合。及时把考核情况向干部所在单位反馈，使领导班子和领导干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对绩效较差和一般的领导班子和领导干部，针对考核中发现的问题，通过情况反馈、专项调查、责任审计、述职述廉、民主生活会等多种形式和渠道，帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期整改，以增进领导班子团结，形成合力，提升内在的活力和创造力。

四是坚持考核结果与干部选拔任用相结合。落实注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层和群众公认的用人导向，坚持“凭实绩用干部”，对经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的干部，委以重任；对贯彻落实科学发展观不力，指标任务完成不好，考核得分较低，群众反映较差的党政领导班子，综合考虑主客观因素，适当予以调整。逐步建立起“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的选人用人机制，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，从而形成了有效的激励机制，使广大干部真正把心思用在干事创业上，把能力体现在工作落实上，推动了全县经济和社会事业又好又快发展。舒城建立健全绩效考核评价体系围绕科学发展选干部、配班子

近年来，舒城县把建立健全科学的党政领导班子和领导干部绩效考核评价体系，作为推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，进一步完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用，初步建立了客观、公正、科学的干部考核、评价和使用机制，增强了广大干部的责任感、使命感和危机感，激发了广大干部干事创业的工作活力。

一、健全工作机制，提高考核的准确度

建立健全科学的考核工作机制，为准确客观地评价领导班子和领导干部的综合情况奠定良好的基础。

一是科学制定考核办法。采取召开座谈会、发放征求意见稿、专题调研等方式广泛征求意见。在对全县各乡镇各部门充分调查研究的基础上，制定《促进科学发展的领导班子和领导干部年度考核评价办法》(试行)，广泛听取各方面对考核办法的意见和建议，征求到意见建议60余条，根据征求来的意见和建议集思广益对考核办法进行修改和完善。使考核办法贴近实际、减少不合理因素，同时使考核操作办法得到深入了解。

二是规范考核程序。年终考核时，成立县绩效考核领导小组，统一考核方法、程序和扣分标准，组织考核人员进行岗位培训，进一步提高考核人员队伍科学分析和处理问题的能力。严格按照听取考核对象的述职、组织群众测评、个别座谈、现场察看、专项抽查、综合分析鉴别、反馈意见的程序对领导班子和领导干部的绩效进行考核。通过严格考核程序，保证了考核工作的扎实、规范、有序进行。

三是建立考核责任追究制度。严肃考核纪律，明确考核工作人员、提供情况数据、负责审查等职能部门的相关职责，同时，加大督查力度，对不能很好履行职责，提供虚假情况、考核结果失真、失准或违反纪律的人员，根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话、取消考核资格、组织处理或纪律处分，并追究有关领导责任。

二、改进方式方法，提高考核的科学性

采取科学严密、规范有序的考核方式，提高考核评价工作的质量和效率，为保障选人用人的准确性提供价值较高的依据。

一是科学设置考核指标。将考核分为五大范围、三个层次进行考核。五大范围包括：乡镇；县委部门、群团组织，法、检院；县政府综合部门、直属机构；经济管理部门；双管单位。三个层次分为：领导班子；领导班子正职；领导班子其他成员。逐项分解细化落实目标任务，根据乡镇的区域特点和部门的职能不同，分别设置不同的考核指标，按照不同领导岗位的职责和工作目标，把共性内容与个性内容结合起来，把过程性情况与结果性指标结合起来。坚持定性与定量相结合，以定量考核为主，减少主观性，提高量化管理水平，对本身有任务指标、能量化考核的工作坚持做到量化，对难以进行量化的项目，在定性目标考核的基础上，再采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。

二是建立百分制量化考核细则。实行百分制考核，分为工作目标完成情况、班子自身建设情况和社会公认度测评情况等三个方面，按分数由高到低分别评定为好、较好、一般、差四种类型。特别注重对工作完成情况和社会公认度的测评考核，其中，工作目标完成情况考核与年度目标责任综合考核一致，占65分；社会公认测评则包括：人民群众满意度、领导满意度和单位或系统内干部职工满意度等三个层次，占20分。

三是加大日常考核力度。坚持年度考核与日常考核相结合，在日常考核的基础上进行年度考核的方法，定期开展民意调查、实绩分析，系统收集相关职能部门提供的重要经济社会发展统计数据和评价意见，加强平时积累和综合分析，完善考核的基础性资料。对重点、重大指标随时检查，掌握任务目标进展情况，在每次督促检查结束后，向目标实施单位发放督办单，要求该单位认真剖析未完成原因，重新核定目标的完成时限，督促目标单位进行整改。

三、扩大考核民主，增强考核的公认度

强化党内外干部群众的参与和监督，多层次、多渠道、多角度地了解评价干部，增强考核结果的可信度。

一是合理确定参与范围。把扩大民主贯穿始终，增大群众的话语权、评价权、监督权。考核过程中，改变偏重领导评价而忽视群众评价的考核倾向，扩大民主测评和个别谈话范围，重视普通群众特别是党代表、人大代表、政协委员对领导班子的评价意见，力求全面掌握情况。把民主测评和民意调查的结果量化，赋予相当比例的权重，保证群众评判权和监督权的落实。

二是建立群众监督制度。考核前，进行考核公示，公布考核组监督电话，接受群众监督。进一步拓宽监督渠道，不仅考核八小时以内，也考核领导干部生活圈和社交圈。通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

三是建立多元评价机制。实行主要领导评价、领导班子成员评价和干部群众评价相结合，注重分类分项对年度考核测评结果进行综合分析，在考核中引进“民主测评”和“群众满意度”两个定性指标的评价，加大群众考核评价的分值权重。扩大征求意见范围，广泛征求县级分管领导和纪检监察、政法、安全、信访、审计、计生等部门意见。建立上级评价、同级评价、下级评价、相关职能部门评价、群众评价、专业考核人员评价的多元评价机制。

四、强化结果运用，突出考核的导向性

把考核结果作为实施干部培训、奖惩、监管和使用的重要依据，充分发挥绩效考核的导向性作用。

一是坚持考核结果与干部教育培训相结合。根据考核中发现的领导班子成员在知识、经验、修养等方面的不足，按照缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和分类型对干部进行培训学习或轮岗锻炼，以全面提高领导干部的综合素质、工作能力和水平。对考核中发现问题的干部，采取批评教育、谈心谈话、函询、诫勉等方式，及时提醒，打招呼，防止苗头性问题发展为大问题。对发现有违纪违法问题的干部，坚决进行严肃查处。

二是坚持考核结果与干部奖惩相结合。将领导班子绩效考核结果与领导干部年终奖励工资挂钩，绩效考核好和较好的班子，年终对考核称职以上人员全额发放第13个月奖励工资；考核一般的班子，按80%发放第13个月奖励工资；考核差的班子，按50%发放第13个月奖励工资。并对领导班子成员在绩效考核中评定为优秀的，由县委进行表彰；被评定为基本称职或不称职的，根据考察情况决定是否对其进行诫勉或免职。

三是坚持考核结果与推动工作相结合。及时把考核情况向干部所在单位反馈，使领导班子和领导干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对绩效较差和一般的领导班子和领导干部，针对考核中发现的问题，通过情况反馈、专项调查、责任审计、述职述廉、民主生活会等多种形式和渠道，帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期整改，以增进领导班子团结，形成合力，提升内在的活力和创造力。

四是坚持考核结果与干部选拔任用相结合。落实注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层和群众公认的用人导向，坚持“凭实绩用干部”，对经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的干部，委以重任；对贯彻落实科学发展观不力，指标任务完成不好，考核得分较低，群众反映较差的党政领导班子，综合考虑主客观因素，适当予以调整。逐步建立起“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的选人用人机制，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，从而形成了有效的激励机制。这次乡镇党委换届，县委按照“围绕发展用干部、通过发展选干部、选好干部促发展”的理念，选拔了50多名懂经济、有能力、善管理、充满朝气与活力的高素质的年轻干部，充实了乡科级领导班子，全力打造一支朝气蓬勃、奋发有为、善于领导科学发展的高素质领导干部队伍，为舒城加速崛起、跨越发展提供强有力的组织保证和人才保障。郁南县建立健全科级领导班子和领导干部落实科学发展观考核评价指标体系及实施细则

为深入贯彻落实科学发展观，加强科级领导班子和干部队伍勤政廉政建设，云浮市郁南县近年来不断完善科级领导班子和领导干部考核评价办法，充分发挥考核“指挥棒”作用，促进经济平稳较快发展与社会和谐。今年4月27日，该县新修订的《郁南县科级领导班子和领导干部考核评价指标体系及实施细则》正式印发实施。

一、注重分类考核，树立科学发展导向。规定对镇领导班子和领导干部实行千分制考评，分为实绩考评、加分减分、民主测评、群众满意度评价和县领导班子评价5项。其中对镇领导班子实绩考核将全县15个镇分为重点城市优化区、工业化促进区、特色农业与生态协调区三类考核，设38个共同考核指标和8个分区考核指标。分区考核围绕经济建设、农村农业、生态建设3个方面，按不同权重考核8个指标，形成“不唯GDP大小论英雄”科学发展导向。明确镇领导班子考核评价综合分计算公式：M=实绩考核得分×60%+民主测评得分×15%+群众满意度评价得分×10%+加分－减分+县领导班子评价得分×15%；镇领导班子成员的考核评价得分计算公式：M2=班子考核评价最后得分×50%+领导干部民主测评得分×30% +群众满意度评价×20%。规定对县直单位领导班子和领导干部实行百分制考评，分为机关效能、民主测评和县领导班子评价3项。明确县直单位领导班子考核评价得分计算公式：B﹦机关效能考核得分×60%﹢领导班子机关民主测评得分×20%+县领导班子评价得分×20%+实绩考核加分－实绩考核扣分；县直单位领导干部的考核评价得分计算公式：B2=领导班子考核评价得分×50%+ 领导干部民主测评×50%。

二、注重群众公认，规范考核等次评定。规定对镇和县直单位领导班子进行总体评价，分一等、二等、三等、不评定4个等次，没有触犯相关约束条件情况下，镇班子考评分950分以上为一等、850-950分为二等、700-850分三等、700分以下不评定等次，县直单位班子考评分95分以上为一等、85-95分为二等、70-85分为三等、70分以下不评定等次。各镇和县直单位领导干部依照以上得分划分标准，分优秀、称职、基本称职和不称职4个等次确定本年度考核等次。同时，规定评定考核等次附加约束条件。如规定镇和县直单位领导班子在民主测评时，有1项定性考核内容的优良率（优秀、良好率之和）或满意度（满意、比较满意率之和）低于2/3的，不得评为一等等次；有3项定性考核内容的优良率或满意度低于2/3的，不得评为二等及以上等次；有超过5项定性考核内容的优良率或满意度低于2/3的，不得评为三等及以上等次。领导干部各项测评、评价的优秀（满意）、良好（比较满意）得票率之和不达到90%以上，不得评为优秀等次；民主测评一般、较差得票率之和超过1/3，或者群众满意度评价不满意得票率超过1/3，或者年内出现1次以上被问责情形的领导干部，评为基本称职等次；民主测评一般、较差得票率之和达到50%，或者群众满意度评价不满意得票率达到50%，或者在党风廉政建设责任制考核中评为差档次的领导干部，应评为不称职等次。

三、注重结果运用，严格实施奖优罚劣。对考核评价结果突出的领导班子由县委县政府给予表彰奖励，奖励办法由县委另行制定，定期或不定期进行修改。领导干部获得考核评价优秀等次的，其奖励办法按年度考核相关政策执行。考核评价低于700分的最后3名乡镇班子和考核评价低于70分的最后3名县直单位班子，主要领导必须向县委县政府书面说明情况，并在县委常委会上剖析原因，提出限期整改方案，班子成员一年内不得提拔使用或平职交流。领导干部被评为基本称职的，对其进行诫勉谈话，一年内不考虑提拔使用或平职交流；被评为不称职或连续两年被确定为基本称职等次的，对其进行组织调整或降职安排；连续两年被确定为不称职等次的，按有关规定予以辞退。

绥宁县建立“五个考评”机制完善领导班子和领导干部绩效考评体系

绥宁县积极推进干部考评科学化、民主化、制度化建设，制定并全面实施《绥宁县乡镇、县直机关单位领导班子和领导干部绩效考评体系》，按照深入贯彻落实科学发展观的要求，建立健全“五个考评”机制，对该体系进行完善，切实引导各级领导干部努力创造符合科学发展观要求，经得起实践、群众、历史检验的政绩。

一、在指标设置上，从偏重经济建设考评向经济社会建设全面考评转变。进一步健全考评指标体系，分“全面工作”、“定量考核”、“定性考核”三个大项对乡镇及机关单位领导班子进行考评。其中乡镇班子“定量考核”分为“经济发展”、“社会稳定”、“队伍建设”、“基层组织建设”4个一级指标24个二级指标，“定性考核”分“社会公认”、“组织考察”两大类别6个主要指标；机关班子“定量考核”分为“共性工作”、“自身建设”、“职能工作”等3个一级指标15个二级指标，“定性考核”分“社会公认”、“组织考察”两大类别6个主要指标。领导干部个人绩效考评分“班子绩效所占比重”、“个人定性评价”两大部分，其中“个人定性评价”又分为“领导评价”、“群众评价”、“组织考察”3大类别32个评价要点。考评侧重点从经济领域向社会领域延伸，引导各级领导干部注重发展的全面性和协调性。

二、在考评方式上，从偏重“一刀切”、“齐步走”考评向分类指导、循序渐进考评转变。根据各单位发展条件、工作基础不尽相同的情况，考评不搞整齐划一，严格按照各单位年初签订的目标责任书进行考评，注重体现差别性、把握时序性、鼓励创造性，在具体指标值上不搞“一刀切”，在达标进度上不搞“齐步走”，而是实行分类考核，确保既不亏待长期在条件艰苦、矛盾复杂的地方工作的干部，又不委屈不图虚名、脚踏实地、埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部，为鼓励各级领导干部因地制宜、扬长避短，积极探索个性化、特色化的发展道路，引导干部想干事、多干事、不出事，树立更加鲜明的用人导向。

三、在考评内容上，从偏重定量考核向定量考核与定性考核相结合考评转变。切实提高群众评价份量。考察考核采取定量考核与定性考核相结合的办法，“群众评价”在总体评价中占有相当的份量。其中，对领导班子定性考核中，“社会公认”与“组织考察”在总100分中各占50分的同样比分，“社会公认”中“领导公认”和“群众公认”又各占20、30分的比分。对领导干部个人定性考核中，“领导评价”、“群众评价”、“组织考察”在总100分中各占15、35、50分比分。对与群众生活密切相关的指标考评，做到不以工作总结代替群众直观感受、不以统计数据代替实际发展水平、不以平均数代替大多数，重数字又不唯数字、重结果也重过程。

四、在考评主体上，从偏重职能部门考核向职能部门考核与群众评价相结合转变。扩大考察评价主体范围，提高考察考核公信度。打破以组织部门、单位领导作为单一评价主体的现状，以扩大民意为切入点，全方位选择评价的有效执行者，确保“让最明白的人打最有份量的分”。明确地将14类人员作为考察的谈话对象，14类人员包括被评价对象所在单位的全体班子成员、中层领导干部、二级机构负责人、与其工作有关联的单位干部群众、人大代表、政协委员、本单位部分老干部代表、干部职工代表、被评价对象的家属和邻居、县委县政府分管领导以及企业主、企业主管部门领导、企业挂点领导等。

五、在考评对象上，从偏重现职干部考评向现职干部考评与后备干部考评相结合转变。按照后备干部动态管理的原则，将副科级以上后备干部纳入领导干部考评范围。由参加测评的干部职工对后备干部从德、能、勤、绩、廉五个方面做出评价，并进行综合评价，对政绩平平、社会满意度低、得不到干部职工认可的后备干部，取消其后备干部资格，为建立健全可进可出的动态管理机制，加强后备干部队伍建设奠定良好基础。镇海区探索“四性评价体系”科学考核领导班子

和领导干部

镇海区以构建体现科学发展观的考评体系为突破点，注重总结完善，传承创新，逐步探索建立起了一套符合实际、科学合理、易于操作的领导班子和领导干部考核评价体系，为推动全区经济社会又好又快发展提供了组织保证。

一、实行分类考核，体现考核对象的差异性。在考核对象的归口上，始终坚持因情制宜、各有侧重、区别对待，按照工作职能，将考核对象划分为区级机关部门评议考核、镇、街道综合考核两大类。按照职 能相似或相近将60多个区级机关部门再细化为综合经济类、党群类、金融类等三个组别。针对全区各镇、街道、园区的产业特点和发展目标等不具备可比性的实际情况，除设置一些共性指标外，又兼顾乡镇经济社会发展的实际，设置了精致小城镇建设、工业平台建设等个性化考核指标。

二、完善指标设置，体现考核内容的针对性。在考核内容指标设置上，按照科学发展要求，体现“三个文明建设”并重，有序保证经济、社会事业、生态环境建设等统筹协调发展。在县级机关部门评议考核中突出“服务”重点，每年根据区委区政府中心工作，制定《深化完善“一讲二评三服务”活动实施意见》，设置了配合招商引资、旧城改造、农村改革发展、生态建设、基础设施建设、双百双推、为民办实事工程等若干项中心工作及职能工作等实绩考核指标，并由相应的主管部门负责实施考核，重点考核区级机关部门在服务发展、服务基层、服务企业方面的效能、工作作风及履职情况。在镇、街道综合考核中突出“发展”重点，每年根据形势发展需要，完善出台《镇、街道综合考核工作意见》，设置细化加快科学发展、构建和谐社会、加强党的建设“三大类”、及财政总收入、节能降耗、现代农业发展、农村改革发展、生态环境建设、基层组织建设等21个考核指标，并实行社会综合治理、安全生产、生态区建设、计划生育等“一票否决”。

三、推行立体考核，体现考核方法的科学性。在考核过程中，始终坚持科学严谨的工作原则，把中心工作、重点工作、创新性工作等以工作类别为主的考核与阶段性考核、督查考核、半年自查、年终考核等以时效性为主的考核有机结合起来，切实做到既注重过程性考核，又有结果性考核。在考核办法上，把与考核部门、镇、街道较为密切、知情度较高的区四套班子领导、部门和乡镇干部、以及基层群众、服务对象代表作为评价主体，发挥区以上“两代表一委员”的监督评议作用，引入民意调查和满意度测评，并赋予不同主体不同的分值，打破了以往单一的考核评价模式，形成了一个上评下、下评上、相互评的多位一体评价格局，使考核结果更加趋向科学化、合理化。如在部门“一讲二评三服务”考核中，除了由10多个考核主管单位对工作实绩50%比例的考核分值外，另外50%的考核分值由县以上“两代表一委员”、县领导、社会抽样、部门和乡镇领导班子为主体的评议主体实行年中、年终两次评议并占40%的分值，效能监察占到了10%的分值。

四、强化结果运用，体现科学发展的导向性。坚持把考核评价结果与领导班子配备、干部选拔任用相结合，切实加大治庸治懒力度，做到“能者上、平者让、庸者下”，有效解决干部“考用脱节”问题。特别是近年来，按照科学发展观和正确政绩关的要求，加大了考核结果运用，对连续2年考核处于三等奖区级机关部门的主要领导实行诫勉谈话和交流调整等组织措施，对工作实绩明显、善于创新破难的班子成员予以提拔或转任到重要领导岗位；对工作成效一般、不注重班子团结、群众基础一般的干部予以免职，真正做到了“以实绩论德才、凭德才用干部”。扬中市构建“六诺循环”领导班子和领导干部目

标承诺、实绩考核体系

扬中市在科级领导班子和领导干部中开展以“为率先承诺”为主题的目标承诺、实绩考核活动，由科级领导班子和领导干部根据本单位实际和岗位职责，分解责任、传递压力，形成倒逼机制，动员全市党员干部投身率先基本实现现代化的新实践。

一是定诺。围绕市第十一次党代会提出的率先基本实现现代化的目标，由科级领导班子和领导干部根据本单位实际和岗位职责，研究确定贯彻落实党代会精神的目标承诺。目标承诺分为五年总目标和年度目标两个层面，五年总目标为各单位领导班子和领导干部围绕市第十一次党代会提出的总目标，结合自身实际确立的五年目标任务，由各单位于8月底前制订完成；年度目标即每年度推进工作需要达到的具体目标，从2012年开始，于每年初根据工作进展情况研究确定。

二是承诺。结合“创先争优”活动的开展，由各单位领导班子和领导干部根据研究确定的目标承诺，分别制订目标承诺书。各镇、开发区领导班子和党（工）委书记的目标承诺书交由市委主要领导审核签字，镇长（管委会主任）的目标承诺书交由市政府主要领导审核签字，其余领导干部的目标承诺书交由镇（区）主要领导审核签字；市级机关各部门、市直各单位领导班子和主要领导的目标承诺书交由市分管领导审核签字，其余领导干部目标承诺书交由单位主要领导审核签字。在此基础上，通过开展“目标承诺月”活动，召开现场会，印发汇编，在新闻媒体、党务公开栏刊发等形式，广泛公示目标承诺情况，接受社会监督。

三是履诺。组织领导班子和领导干部认真履行目标承诺，扎实推进各项工作。推行目标承诺项目化管理，由各单位制订《领导班子和领导干部履诺进度记实表》，将各个承诺事项进行动态管理、记实推进。每个季度由领导班子和领导干部对照承诺书填写履诺情况，实时记录履诺进度，并定期召开承诺事项落实分析会，做到有诺必行、行必有果。市委组织部会同相关部门，结合干部考察、工作督查，或采取专题考察的方法，对镇局级领导班子和领导干部完成工作的实绩进行跟踪考察。

四是评诺。于每年年底，结合领导干部年度考核，组织各单位领导班子和领导干部进行实绩公示，将年度目标承诺完成情况在党建网等媒体以及党务公开栏进行公示，接受群众评议。市委组织部会同相关部门对各单位领导班子和领导干部进行述职测评和社会评议，不能按时完成规定任务的领导班子和领导干部，要在述职大会上说明原因。述职测评和社会评议的结果作为考核领导班子和领导干部实绩的重要依据。

五是考诺。进一步建立完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部考核评价体系，汇总分析市内各类年度考核测评结果，同时通过向镇江市以上机关询考、民情民意调查等措施，了解各单位工作在上级考核评比中的排名变化情况以及群众满意程度。在此基础上，采取数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等办法，对领导班子和领导干部提出综合性评价意见，考核结果存入领导干部个人档案。

六是用诺。把目标承诺考核结果作为领导班子和领导干部奖惩激励、选拔任用的重要依据，由市委组织部向市委报告并提出奖惩任用建议。对表现优秀的领导班子和领导干部，给予表彰奖励；实绩特别突出、贡献重大的干部，根据工作需要优先提拔重用；对工作不扎实、完成任务不够好、表现一般的干部，进行谈话教育，督促限期整改；对不能履行承诺、完不成工作任务、表现较差、群众不认可的干部，除不得提拔重用，同时视情节轻重相应给予警告、诫勉、降职、免职等组织处理，年度考核一般不得评为优秀等次。综合目标承诺考核结果，适时开展“科学发展好班子”、“创先争优好集体”评选活动并进行表彰奖励。

昌宁县构建“三位一体”考核评价体系

为全面落实科学发展观，建设执行力强、创新力强、感召力强的领导班子和推动发展有激情、有招数、有能力、有贡献的高素质干部队伍，开创科学发展、和谐发展、跨越发展新局面。近日，昌宁县将党建责任制考核、领导班子考核和领导干部考核有机统一起来，构建“三位一体”考核评价体系，科学评定考核等次，强化考核结果运用，引导各级领导干部争先进位创发展先锋、执政为民创服务先锋、凝心聚力创和谐先锋、强基固本创云岭先锋。

昌宁县制定了基层党建责任制及领导班子综合评价和领导干部年度考核工作办法，将基层党建责任制考核与领导班子考核、领导干部考核统一起来部署，明确考核原则、考核对象、考核内容、考核方法步骤、考核结果评定及运用等事项，指导全县各级领导班子和领导干部，围绕考核办法，细化工作目标，分解工作任务，制定工作流程，抓好各项工作的落实。年底，县委统一组建考核工作组，按照年度考核工作办法，综合运用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等办法，全面客观准确地评价领导班子和领导干部。

在考核等次评定上，昌宁县坚持严格标准、严格审批、综合评定的办法，党（工）委班子及班子成员党建责任制考核与年度综合考核结果一般要一致，当党建责任制考核得分与领导班子民主测评得分不在同一档次时，以低分项确定考核等次；其他领导班子及领导干部评定综合考核评价等次。领导班子被评定为一般或较差等次，或领导班子成员中有受到撤职以上处分的，主要领导当年度一般不得评为优秀等次。

在考核结果运用上，昌宁县坚持一果多用、综合运用的办法。党（工）委班子及班子成员的考核结果，同时运用于党建责任制考核、领导班子考核和领导干部年度考核，以及机关工作人员年度考核；其他领导干部考核结果，运用于机关工作人员年度考核。考核结果作为加强班子建设和干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。县委组织部根据考核情况，认真分析领导班子工作的运行状况，提出加强领导班子和干部队伍建设的意见建议。综合考核评价被评定为“一般”等次的领导班子和被评定为“基本称职”的领导干部，对领导干部实行问责制，进行诫勉谈话，责令制定整改措施，限期整改。被评定为“较差”的领导班子进行整顿，被评定为“不称职”的领导干部，按照有关规定进行组织调整。

昌宁县构建党建责任制、领导班子和领导干部“三位一体”考核评价体系，有效地将党建工作与中心工作结合起来，形成了“围绕中心抓党建，抓好党建促发展”的良好氛围，凝聚了各级领导班子和领导干部推动发展、服务发展、创先争优、岗位建功的强大合力。（中共昌宁县委组织部 李正武）对改进领导班子和领导干部综合考评工作的思考

孙襄林

在全面学习实践科学发展观的新形势下，如何通过建立科学的领导班子和领导干部综合考评体系，加强领导班子和干部队伍建设，促进经济社会又好又快发展，是各级党委和组织部门亟待研究解决的重大课题。从调研掌握的情况来看，虽然不少地方在这方面进行了卓有成效的实践，但总体上尚处于探索阶段，目前不同程度地存在着五个方面的问题：

一是指导思想把握不够到位，对服务科学发展的理解有待深化。在考评实践中，对于用什么样的指标体系来体现科学发展观，有哪些是核心指标，哪些是外围指标，如何处理突出经济发展与统筹各项事业发展的矛盾，在具体把握有一定偏差。

二是考评指标体系不够完善，考评针对性、科学性有待增强。考评指标变动过于频繁，针对性、科学性还需进一步提高。考评指标体系偏重领导班子，针对领导干部的考评指标尚不健全。

三是考评方式方法不够科学，考评质量有待提高。少数部门在考评工作中重形式、轻内容，重部门利益、轻全局利益，重年终考评、轻平时考评，考评手段和方法比较落后，考评结果不够客观公正。投票评价随意性较大，存在凭印象投票、凭喜好投票、凭关系投票的现象。四是考评结果运用不够到位，考评效益有待提升。综合考评与干部选拔任用尚没有很好对接，特别是没有与副职领导干部选拔任用对接；考评结果在干部年度考核、干部日常教育管理和领导班子思想政治建设中的应用还不够到位，弱化了综合考评的导向、激励、惩诫作用。

五是考评主体力量薄弱，考评统筹协调工作有待加强。组织部门从事综合考评的专业人才严重不足，难以适应越来越重的考评任务。牵头考评机构过多，存在多头考评、重复考评的问题，基层反映比较强烈。对考评工作的监督比较薄弱，考评过程中的不正之风时有发生。

改进领导班子和领导干部综合考评工作，是全面贯彻落实科学发展观、推进地方经济社会又好又快发展的根本要求，也是形成正确用人导向、建设高素质领导班子和干部队伍的现实需要。针对存在的问题，笔者认为，应当从四个方面改进领导班子和领导干部综合考评工作，推进领导班子建设和干部队伍建设。

第一，优化考评指标体系，更好地服务科学发展。按照充分体现导向性、特殊性、动态适应性、可操作性的原则，科学设置考评指标，防止考评指标过多过细过杂。要紧扣发展这个第一要务，强化经济运行类指标，兼顾社会发展、可持续发展、党的建设类指标，尽量减少和避免重复性、手段性、过程性及难以考评的指标，把领导班子和领导干部的主要精力引导到加快经济发展上来。要注意体现各地工作基础、资源优势、产业特色的差异，在下达目标任务时适当拉开档次。要保持重点、核心指标的相对稳定性和连续性，其他指标可随地方阶段性重点工作的变化相应调整。在确定考评指标具体目标值时，要特别注意把握尺度，实事求是，防止各地在数字、速度上出现互相攀比、虚报浮夸之风。在优化领导班子考评指标体系的同时，要为领导干部定岗定责定任务，研究制定细化、量化到每个领导干部的绩效考评指标，加强对领导干部的日常绩效考评，激发领导干部的活力和工作热情。

第二，改进考评方式方法，提高考评的质量和科学性。一是坚持部门考评与综合考评相结合，适当强化综合考评。综合考评机构要加大对部门考评的统筹协调、审查把关力度，防止形式主义和部门利益影响全局，确保考评结果真实、合法、有效。要召集相关职能部门定期召开联席会议，及时沟通情况，加强日常运行监控，及时研究解决考评工作遇到的问题。二是坚持组织考核与群众评价相结合，适当强化群众评价。群众满意不满意，是领导班子和领导干部综合考评的最终标准。要把群众满意度作为重要评价指标，并建立考评预告和公示反馈制度，进一步扩大综合考评的民主公开程度。为解决投票评价随意性大、失真失实的问题，应按照评价主体对考评对象“知情度、关联度、责任度”的大小，合理确定评价内容和权重，适当增加“知情人”的评价权重（如正职对本地本单位副职、“四大家”分管领导对所管部门）；另外，可对“优秀”和“较差”票实行“备注理由核实制度”，依据核实结果确定是否计票，以此减少参评人因观念、好恶、恩怨等感情因素参杂进来的“模糊票”、“人情票”、“报复票”，确保投票评价结果的可纠正性和真实性。三是坚持日常考评与年终考评相结合，适当强化日常考评。把目标考评与过程考评统一起来，变“静态考评”为“动态考评”。切实加强日常考评工作，把日常运行监控和督办检查掌握的情况做为年终考评打分的重要依据。四是坚持传统手段考评与现代手段考评相结合，适当强化现代手段考评。在继续采用行之有效的传统考评手段的同时，要适应现代信息技术发展的新形势，通过运用科学的监测手段和调查统计技术，开发推广应用综合考评系统软件，及时快速地发布、收集、处理考评相关信息，减少考评数据人工操作，降低考评运行成本，提高考评工作的科学性和效率。

第三，整合强化考评主体，理顺规范考评管理体制。针对基层反映强烈的多头考评、重复考评问题，下功夫整合归并各类考评机构和考评项目，强化综合考评的权威，使综合考评工作真正做到一个部门牵头，一套指标体系管总、一个口径运用。实行考评准入制度和联合考评制度，对需深入被考评单位的考评项目，必须经审查同意后方可考评；除了情况特殊必须单独考评的以外，各项考评项目宜组建联合考评组合并考评。适应考评任务日益加重的新形势，适当充实考评工作人员，逐步建立专业化的考评队伍。针对一些考评指标专业性较强的情况，可引入社会化、市场化的评价，使综合考评建立在专业认可的基础上。建立考评工作责任追究制度，严格落实“谁考评谁负责”的责任机制，加强考评监督，防止考评工作出现不正之风。

第四，充分运用考评结果，推进领导班子和干部队伍建设。一是运用综合考评结果，完善干部选任机制。在领导班子个别调整、换届以及公开选拔领导干部、后备干部工作中，要充分利用综合考评成果，作为干部升降去留的重要依据。二是运用综合考评结果，搞好干部表彰奖励。对在综合考评中评定为“优秀”等次的领导班子和领导干部，予以通报表彰，并采取嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资、颁发奖金等形式给予精神和物质奖励。三是运用综合考评结果，加强干部教育管理。除领导干部综合考评结果直接转化为公务员年度考核等次以外，针对领导班子存在的问题，及时召开领导班子民主生活会，认真开展批评与自我批评，研究整改措施，加强领导班子建设；针对领导干部个人存在的不足，适时进行谈话提醒，并安排必要的培训学习或轮岗锻炼，提高领导干部的素质和能力。（作者系湖北枣阳市委组织部副部长）

第二篇：建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系（推荐）

建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系探讨考核是干部管理中的难题。按照科学发展观的要求，建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系，用科学的方法考察干部，用科学的标准评价干部，用科学的依据识别干部，树立正确的选人用人导向，是新形势下干部人事制度改革的一个重大课题和一项长期的任务。

一、我区在领导班子和领导干部综合考核方面的实践和探索

近年来，我区认真落实科学发展观，以建立科学的考核评价体系为目标，从创新机制入手，不断探索实践，初步建立起了一套比较完善的领导班子和领导干部考核办法。

1、完善干部考察考核制度，加强对领导班子和领导干部的全面考核。我区积极改进干部考核方式，将领导班子和领导干部考察考核制度化，每年年底或翌年年初都对区管领导班子和领导干部进行一次全面的考察考核。一是考核目标更加明确。区委把“科学地考察干部，客观地评价干部，准确地识别干部”作为领导班子和领导干部考察考核工作坚持的基本原则，力求在考察考核中全面了解和掌握领导班子和领导干部思想、学习、能力、作风及工作实绩等情况。注重考核结果的运用，近年来依据考核结果，区委提拔和重用了一批政治坚定、实绩突出、勤政廉洁、群众公认的优秀干部，在全区上下树立起“重实绩、重才干、重民意”用人导向。二是考核内容更加具体。通过不断地实践，对领导班子注重从思想政治建设、贯彻民主集中制原则、领导能力、工作实绩、团结和谐等方面进行考察考核，对领导干部注重从思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面进行考察考核，突出领导干部在项目建设、招商引资等方面实绩的考核。对乡镇领导班子和领导干部突出在推进本区域经济社会发展和新农村建设方面的考察，重点考核项目建设、财政收入、农民人均纯收入、招商引资、民营经济、农村劳务输出、基层组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关作风建设等；对部门领导班子和干部重点考察其发挥职能作用和为经济建设服务的情况，并分党群、商贸、政法、农业、财税、工业、社会事业等各口各有侧重。三是考核程序更加规范。严格遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的有关规定，坚持把自上而下的组织考察同自下而上的民主测评相结合，在领导班子和领导干部考察考核中，抓好述职述廉、民主测评、民主推荐、个别谈话、综合分析等关键环节，做到环节不少，程序不漏，确保了考察考核的质量，为区委准确使用干部提供了真实可靠的依据。

2、推行工作考评制度，突出对领导班子和领导干部的实绩考核。在干部管理中加大工作实绩考核份量，用工作实绩评价和使用干部。一是明确目标，落实责任。按照突出重点、以点带面、便于量化、易于考核的原则，每年年初都将全区重点项目建设、工业经济发展、新农村建设、城市化建设、招商引资、旅游产业开发、社会事业发展、维护社会稳定和党的建设等工作目标任务逐项分解细化，自上而下落实到各部门和单位，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理责任制，逐级签订目标管理责任书，落实重点项目、先进典型和重点工作包抓领导、承办部门和具体责任人，做到了责任主体清楚、工作标准和完成时限明确，形成一级抓一级、层层抓落实的工作局面。二是跟踪督查，动态管理。区上进一步完善跟踪督查制度，采取集中督查和分工督查、点上督查和面上督查、定期督查与不定期督查相结合的办法，加强工作督促检查。每年年初和年中都组织召开全区重点工作现场观摩会，由区上主要领导或各项重点工作主管领导进行有重点、有针对性地讲评，分析原因，提出改进措施，对工作进度快的单位领导班子和领导干部进行表扬鼓励，单位主要领导介绍经验；对考核靠后的进行批评，单位主要领导表态发言。各重点工作领导小组和各职能部门加强工作调度和考核评比，对重点建设项目和重点工作进展情况及时进行通报。三是奖优罚劣，奖惩兑现。每年年终，由职能部门牵头逐单位对照工作目标责任书进行量化考核，对各单位目标完成情况进行综合评比和排名，对在重点建设项目和招商引资、争资金、跑项目方面做出成绩的单位和个人进行重奖，对成效较差的单位负责人给予处罚。并依据综合评比结果，确定提拔重用干部的条件和范围，决定干部的升、降、去、留，从而激励了干部真抓实干、干事创业的热情，在全区上下形成了正确的选人用人导向，把广大干部的精力和心思集中到抓落实、干实事、促发展上来。

3、坚持干部监督管理制度，加强对领导班子和领导干部的日常考核。一是规范程序，重视干部选拔任用中的考察考核。区委在干部选拔任用时，坚持干部选任程序，严把“民主推荐、组织考察、讨论决定”三个环节，落实干部任用票决制、公示期和使用期制度。在干部任用考察中，把定性考察与定量考察相结合，根据干部德、能、勤、绩、廉的综合表现，对确定的考察对象进行全面了解和公正评价，为区委正确决策提供可靠依据。二是严格管理，重视干部勤政廉政方面的考核。坚持干部定期述职述廉制度，各乡镇和区直部门、单位党政负责人每年都要向区委、区政府写出书面述职述廉报告，并在所在单位的全体干部大会上进行公开述廉述职和民主测评，广泛接受群众评议；坚持经济责任审计制度，一方面对近年来因工作变动、退休或其他原因不再担任原领导职务的，进行任期经济责任审计。另一方面重点对同一领导岗位任职时间较长、财务收支数量较大、干部群众反映意见较多的单位、领导进行了任中审计；坚持诫勉谈话制度，对在思想作风、工作作风方面存在突出问题，或者工作考核排位靠后的单位领导班子和领导干部，由区委主要领导、分管领导或区纪委、区委组织部负责人进行诫勉谈话，指出存在问题限期改正；坚持干部因公外出打招呼和请销假制度，领导干部外出学习培训、考察参观、出国出境和因事因病请假时，严格按照程序必须向区委、政府领导和组织部门打招呼，履行请销假手续，并将执行情况作为干部考核的重要依据。

二、存在的问题

一是考核评价内容不够全面。在考核中对考核对象的感性认识多，量化指标较少，尚未真正体现科学发展观和正确政绩观的要求。

二是考核对象的分类比较粗糙。目前，全区各乡镇、各部门之间差异较大，各项事业发展基础不均衡，完成工作任务难度也不一致，同时在同一个领导班子中，不同的成员也具有不同的分工、不同的职责职权，但这些在考核标准中还没有区别对待，一定程度上影响了考核结果的准确性和可比性。

三是考核职能部门之间缺少沟通。各职能部门重视了自身工作的考核，忽视了相互之间的沟通。

四是奖惩措施没有达到普遍受激励的目的。由于考核比例的限额，在考核中评为优秀和较差的总是少数的几个班子和个人，而考核结果只注重对前几位和后几位的运用，没有达到通过激励先进、鞭策后进、促使整体提高的目的。

三、创新领导班子和领导干部综合考核体系的对策和建议

领导班子和领导干部考核评价制度直接影响着干部的发展观和政绩观，直接约束着干部的从政行为。建立科学的考核机制，对树立正确的用人导向，激发干部队伍的整体活力，促进各项目标任务的完成，都有着极为重要的意义。

1、合理划分考核对象，体现综合考核评价的科学性。对领导班子和领导干部的综合考核评价就是将领导班子和领导干部的工作实绩情况细化、量化为若干具体工作实绩考核指标进行考察核实，结合民主测评和民意调查进行实绩分析，以此为基础对照平时掌握和了解的情况，依据有关部门提供的数据、评价意见和个别谈话掌握的情况，客观公正地对领导班子和领导干部做出综合评价。由于乡镇和乡镇、部门和部门、乡镇和部门之间在工作基础、外部环境、自然条件等方面都存在较大的差异，用同一套考核指标考核不同的领导班子和领导干部，考核结果必然不切实际。应对乡镇和区直部门实行“分类考核”，根据不同部门、不同岗位、不同职责和任务，将考核对象分成乡镇、党群、政府综合、城建工交商贸、科教文卫旅游和政法等几个大口，分类制定考核标准，分别进行考核，重点是考核工作实绩。领导班子工作实绩考核指标内容的确定，要紧密结合各乡镇、各部门工作实际，围绕我区发展大局和中心工作，重点从经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等方面制定，可进一步从基础性工作、业务性工作、重点性工作、开拓创新性工作、区委、政府交办的工作等多个方面细化和量化成若干切实可行的考核指标。对领导干部个人的考核，要按照领导成员分工职责和分管工作，针对不同职务层次和岗位特点，设置不同考核内容和对应的权重。作为党政“一把手”，除考核上述班子项目外，还要增加科学决策、班子团结、民主集中制执行等内容，班子其他成员主要考核思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩及人民群众满意程度等内容。

2、采取科学的考核办法，体现综合考核评价的客观性。一是坚持定量与定性考核并重的原则。对领导班子和领导干部的综合考核应实行定量与定性考核相结合的方式，并以定量考核为主。定量考核可由工作实绩和民主测评两部分构成，每部分按百分制细化和量化为若干考核指标。合理确定工作实绩和民主测评在综合考核得分中的权重比例，保证量化得分客观准确反映领导班子和领导干部的整体情况。二是坚持结果与过程并重的原则。根据岗位职责和工作分工，对即定实绩考核的同时，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对主观努力程度、发挥作用等方面情况进行重点考核。三是坚持“显绩”与“潜绩”并重的原则。正确处理当前与长远的关系，既考核显绩，又考核潜绩，既要看干部当前做了什么，又要看给后任留下了什么，对长远发展打下了哪些基础。四是坚持全局与局部并重的原则。不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。五是坚持实绩与成本并重的原则。对政绩的评价要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，促进干部树立正确的正绩观。

3、扩大考核评价参与主体，体现综合考核评价的全面性。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体。上级主管领导和相关职能部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体；考核对象的下级与其工作关系比较密切，考核对象实绩的主要施行者和落实者，情况最清楚，感受也最深；群众是被考核对象的服务主体，最能发现问题，评价最为客观真实，最具发言权。在综合考核过程中，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来，克服考核主体单一的弊端，解决部分领导干部只对上负责，不对下负责以及考核片面和失真的问题。

4、执行严格的考核程序，维护考核评价工作的严肃性。要按照《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》要求，做到考核前准备充分，考核中扎实细致，考核后的分析评价客观全面，在保证环节不减、程序不漏的基础上，重点突出领导班子和领导干部的实绩考核。在考核前及时下发考核工作通知和预告，要求各乡(镇)、区直各部门(单位)根据考核要求进行自查，并在一定范围内公示；根据考核对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内发布考核工作预告。在实施考核过程中，要通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式对领导班子和成员工作实绩指标完成情况进行考核，组织好领导班子和领导干部述职述廉和民主测评活动。在综合分析评价过程中，要通过对被考核对象综合考核基础得分、个别谈话及相关部门提供的有关材料等进行比较分析，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。在反馈考核结果时，以书面形式向各乡(镇)、各部门(单位)反馈考核情况，反馈时应客观肯定成绩，分析问题原因，明确提出需要进一步整改提高的意见和建议。

5、正确运用考核结果，充分发挥考核评价的导向性。一是把考核结果作为干部精神鼓励与物质奖励的主要依据。坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，扩大精神奖惩的范围，拉大物质奖惩的差距，进一步调动领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。二是把考核结果作为干部任用的重要依据。坚持“优者上、平者让、庸者下”的原则，对考核优秀的优先予以提拔任用和转任重要领导岗位，对不是党政领导班子正职后备干部的副职领导干部，及时充实到正职后备干部队伍中去；对考核比较差的班子及时进行调整；对考核不称职的个人，严格按照《关于不胜任现职干部处理办法》规定予以交流、降职、辞职和免职等处理。三是把考核结果作为加强干部教育培训工作的重要依据。分析干部考核结果，找出干部知识、经验、能力、修养等方面存在的共性问题，有针对性地组织开展干部教育培训活动。

6、大胆改革创新，确保综合考核评价的长效性。一是要加强领导。可成立由区委办、政府办、组织部、纪委、宣传部、政法委、发改局、农办、督查办等部门组成的综合考核评价工作委员会，负责全区各乡(镇)、各部门(单位)的综合考核评价工作的总体组织领导和协调工作。综合考核评价工作委员会下设办公室，负责各乡(镇)，各部门(单位)的综合考核评价工作的日常联络、协调、指导和管理工作。根据工作需要，组建各大口考核组，负责相关单位的工作实绩考核指标管理和考核评价工作的具体联络、协调、组织实施。通过多方联动，使考核工作经常化和制度化。二是要勇于改革，大胆创新。作为一项开拓性的工作，不论是考核目标体系，考核评价办法，还是考核的组织与管理，都需要在实践中不断改进，逐步完善，一些内在规律还需要在实践中把握和探索。三是要引入现代化的管理手段。现代化的管理手段是提高考核工作效率和准确性的技术保障，也是考核制度得以长期坚持下去的一个重要条件。考核评价工作涉及到社会的方方面面，工作量大、任务繁重，必须要采取计算机管理等现代科技手段，这样，才能使考核工作不断适应经济社会快速发展的要求，更快迈上一个新台阶。

建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系责任编辑：飞雪 阅读：人次

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第三篇：长沙市党政领导班子和领导干部绩效考核与管理办法

长沙市党政领导班子和领导干部绩效考核与管理办

法(试行)

2010/8/25 10:56:05 来源：

长沙市党政领导班子和领导干部

绩效考核与管理办法(试行)

第一章 总则

第一条 根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的要求,制定本办法。

第二条 本办法所指绩效考核与管理,是指建立体现科学发展观要求和部门工作职能的,以绩效为核心的综合考核评价体系,并通过考核实施过程和考核结果运用,健全完善正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制和严格的约束机制。

第三条 绩效考核与管理工作遵循分类考核与分级考核相结合,平时考核与集中考核相结合,定性考核与定量考核相结合,组织评价与群众评价相结合的原则。

第二章 适用范围和分类分级

第四条 本办法适用于市管党政领导班子及其成员, 同时适用于省和市双重管理单位的领导班子。

第五条 绩效考核分别按区县(市)、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、党群政务部门五个类别进行。市人大、市政协机关各委厅室领导班子及其成员的绩效考核,委托市人大、市政协党组参照本办法组织实施;副县级行政事业单位领导班子及其市管领导干部的绩效考核,委托主管部门党委(党组)参照本办法组织实施。

第六条 绩效考核对象分三个层次:领导班子;班子正职;班子副职。

第三章 绩效考核与管理的组织领导

第七条 绩效考核与管理工作在市委的统一领导下, 由市党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作领导小组(简称领导小组)负责。领导小组的主要职责是:研究工作方案,制定考核目标,组织实施考核,综合考核结果,并提出考核等次、奖惩方案,报市委常委会审定。

第八条 市绩效考核管理办公室(简称市绩效办)承担领导小组的日常工作,归口市委组织部管理。其主要职责是:负责制定全市绩效考核工作方案,具体组织实施考核, 综合考核和管理情况,提出考核结果、等次评定和奖惩建议,完成市委市政府和领导小组交办的其它事项。

第四章 领导班子的绩效考核

第九条 领导班子的绩效考核基础分为100分。市直单位领导班子绩效考核包括工作目标完成情况、自身建设情况、社会公认情况评估三个部分。区县(市)领导班子绩效考核包括工作目标完成情况、社会公认情况评估两个部分。具体构成为:区县(市)领导班子:工作目标完成情况占80%,社会公认情况评估占20%;

经济管理部门领导班子:工作目标完成情况占65%,自身建设情况占15%,社会公认情况评估占20%;

党群政务部门领导班子:工作目标完成情况占60%,自身建设情况占15%,社会公认情况评估占25%;

社会发展部门领导班子:工作目标完成情况占55%,自身建设情况占15%,社会公认情况评估占30%;

执法监督部门领导班子:工作目标完成情况占50%,自身建设情况占15%,社会公认情

况评估占35%。

第十条 单位工作目标根据全市经济社会发展总体目标,以及本单位的工作职能综合确定,一年一定。经审定的工作目标原则上不作调整。由于市委、市政府工作部署作了重大调整,或单位机构、职能发生重大变化,工作目标需要进行个别调整的,由单位党委(党组)报市绩效办初审,征求分管市领导意见,经领导小组讨论后报市委常委会审定。每只调整一次。

第十一条 单位的自身建设情况包括领导班子、干部队伍建设和党风廉政建设等内容。

第十二条 社会公认情况评估,主要指服务对象、机关干部、同级部门和市领导对被考核单位工作实绩、工作作风、服务质量以及社会形象等内容的满意度。

第十三条 市绩效办以为单位,综合被考核单位的工作目标完成情况、自身建设情况、社会公认情况评估的各项得分,计算出被考核单位领导班子的最后得分,根据得分高低,按15%、80%、5%的比例分别评定一、二、三等, 区县(市)领导班子不评定等次,按区和县(市)两类分别 排名。

第五章 班子正职的绩效考核

第十四条 班子正职的绩效考核基础分为100分,由履行岗位职责情况得分和测评情况得分两部分组成。

履行岗位职责情况得分按其领导班子绩效考核得分的70%折算。

测评情况得分由市领导、班子成员、机关(系统)干部职工对被考核者的德、能、勤、绩、廉等方面按百分制评分综合后的30%折算。

第十五条 市绩效办以为单位,综合被考核者的履行岗位职责情况得分和测评情况得分,计算出被考核者的最后得分,根据得分高低,原则上按15%、80%、4%、1% 的比例,将被考核者分别评定为一、二、三、四等,其中, 一等比例不多于15%,四等比例不少于1%。区县(市)正职由市绩效办根据其考核得分并综合有关情况提出考核等次。

第六章 班子副职的绩效考核

第十六条 班子副职的绩效考核由履行岗位职责情况和测评情况两部分组成。履行岗位职责情况按班子考核得分的50%折算,同时按照与班子等次(排名)挂钩的原则,由正职根据班子成员的各自履职情况,对其工作目标考核进行评分,占20%。测评情况由班子成员、机关(系统)干部职工对副职的德、能、勤、绩、廉进行评价,占30%。第十七条 市绩效办以为单位,综合被考核者的履行岗位职责情况得分和测评情况得分,计算出被考核者的最后得分,根据得分高低,原则上按15%、80%、4%、1% 的比例,将被考核者分别评定为一、二、三、四等,其中, 一等比例不多于15%,四等比例不少于1%。

第七章 绩效考核与管理工作步骤

第十八条 绩效考核与管理工作主要步骤:

(一)年初市绩效办根据市委、市政府总体工作目标,参考各单位上报的工作目标,会同有关职能部门分解提出各单位的工作目标及考核评分标准,征求分管市领导意见,经领导小组审核,报市委审定后予以公布。

(二)年中市绩效办对考核单位的工作目标完成情况进行督查。

(三)市绩效办在年中和年末各组织一次社会公认情况评估,并在一定范围内公布。

(四)年终市绩效办集中组织对各单位工作目标完成情 况和自身建设情况进行考核,对班子及其成员进行测评;组 织全市述职测评大会,对各单位班子进行社会公认情况调 查,市领导对班子正职进行测评。

(五)市绩效办综合考评情况,提出班子及正职的考核等次(排名),经领导小组审核后报常委会审定;根据班子考核等次(排名),由被考核单位正职对副职进行评分;市绩效办综合提出班子副职考核等次,并会同人事、财政等有关部门分别提出评先评优、奖励方案,报领导小组审核。

(六)市委组织部、市绩效办对绩效考核中列入三等、四等的人员进行考察,提出公务员考核等次和诫勉、调整、免职、责令辞职等方案。

(七)市委常委会审定绩效考核结果等次、公务员考核等次和评先评优、奖金分配方案,以及有关干部诫勉、调整、免职、责令辞职等方案。

(八)市委市政府召开讲评大会,通报考核情况和奖惩 决定。

第十九条 各类全市性的考核、检查、评比与绩效考核合并进行。除市委、市政府明确规定可以单独组织的外,其他有关部门的相关考核、检查、评比不再单独组织。

第二十条 各单位在党风廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、安全生产等方面出现重大问题的,视其情况, 其领导班子不得评定为一等(或排名第一),负主要责任和直接责任的班子成员不得评定为一等和二等。

第八章 绩效考核结果的运用

第二十一条 领导班子绩效考核结果的运用:

(一)与单位公务员考核优秀等次的比例挂钩。一、二、三等领导班子的单位干部职工的优秀比例由市绩效办会同市人事局逐年提出分配方案,经领导小组审核,报市委 常委会审定。

(二)与奖金挂钩。由市绩效办会同市财政局,根据市财政收入的增长幅度逐年提出奖励方案,经领导小组审核, 报市委常委会审定。

(三)与单位和领导班子集体评先评优挂钩。

第二十二条 领导班子成员绩效考核结果的运用: 绩效考核结果作为干部选拔任用和奖惩的重要依据。

(一)领导班子成员在绩效考核中被评定为一等的,在公务员考核中定为优秀等次,由市委市政府统一进行表彰,给予嘉奖以上奖励;

(二)领导班子成员在绩效考核中被评定为二等的,在公务员考核中定为称职等次;

(三)领导班子成员在绩效考核中被评定为三等的,由市委组织部、市绩效办进行考察藏别,提出其公务员考核等次、诫勉建议。

(四)领导班子成员在绩效考核中被评定为四等或连续 两年被评定为三等的,经市委组织部、市绩效办考察甄别, 提出其公务员考核等次建议,并按有关程序诫勉、调整、免职或责令辞职。被免职或责令辞职的领导干部一年内不得担任原级别领导职务。

第二十三条 委托党委(党组〉参照本办法组织实施的领导班子及其市管班子成员,暂按原有办法评定公务员考核等次,绩效考核的奖金分配取全市绩效考核奖金分配的平均值。

第九章 绩效考核纪律与监督

第二十四条 在考核工作中,考核人员、考核对象、有关部门和人员必须遵守以下纪律:

(一)不准弄虚作假,不准向考核组织提供虚假数据和情况;

(二)不准干扰和妨碍考核工作;

(三)不准夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;

(四)不准泄露考核机密。

第二十五条 对违反第二十四条规定的,视其性质、情节轻重和造成的后果,进行批评教育,或依照有关党纪法规,给予党纪、政纪处分。

第二十六条 加强对考核工作的监督。市绩效办设立咨询、举报电话,负责接受考核工作有关政策咨询,受理群众举报。

第十章 附则

第二十七条 市绩效办根据本办法,制定有关实施细则。

第二十八条 本办法由市绩效办负责解释。

第二十九条 本办法自发布之日起施行。

第四篇：关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见

解读《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》

720 】 【选择字号：大 中 小】 【日期：2009-01-09 来源：泰州新闻网 | 阅读次数：

推动科学发展，关键在各级领导班子和领导干部，这就必须发挥干部考核评价机制的风向标、指挥棒作用。近日，市委、市政府经过广泛调查研究，制定下发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。

市委组织部副部长、老干部局局长王继武介绍，《意见》由“一个意见、五个办法”组成。其中“一个意见”是管总的，是主件，主要就围绕服务和促进科学发展，在指导思想、考核内容、考核方式等方面提出总体要求。“五个办法”是具体规定，是附件，主要就不同类型的考核方式作出实体性、程序性的规定。

王继武说，《意见》的出台，标志着我市干部评价工作将更趋科学合理，对进一步推动经济社会的科学发展，必将会产生积极而深远的影响。完善考评内容———体现科学发展新导向

《意见》强调，突出考核推动经济发展的实际成效，既注重考核发展速度，更注重考核发展质量；突出考核推动全面协调可持续发展情况，既考核经济建设情况，又考核经济与社会、人与自然和谐发展情况；突出考核民生改善的情况，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。

围绕“三个突出”，我市新制定的科学发展评价考核体系，既保留了原有的“人均GDP及增长”、“单位GDP能耗降低率”、“环境质量综合指数”等一些能较好反映科学发展情况的指标，同时又出现了一批新的“面孔”，如“城乡人均收入实际增长及收入比”，直指百姓“钱袋子”；“高新技术产业产值占工业产值比重”、“服务业增加值占GDP比重”等，指向产业结构调整和转型发展需求；“COD和SO2排放量削减率”指向节能减排；“城乡绿化覆盖率”指向生态文明；“城镇登记失业率”、“城乡居民健康指数”等，则很好地体现了关注民生。不难看出，新的考评机制，风向已由过分追求GDP向全面协调可持续发展转变。扩大考评民主———让老百姓给干部打分

王继武说，干部领导科学发展的实绩如何，群众感受最真切；对科学发展实绩的评价，群众最有发言权。扩大考评民主，建立群众满意度测评体系，这是《意见》的一大亮点。《意见》明确，满意度测评的方式为民意调查，要求注意吸收关联度高、知情度深、代表性强的人员参与，时间一般在每年年初各级人大、政协会议期间进行。测评的内容要选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受度强的内容，测评结果要在一定范围内公布。王继武说，这样做的目的就在于坚持走群众路线，努力实现干部考评从单纯的“官评官”向“官评、民评”相结合转变。

扩大干部考评工作中的民主，一直是我市积极探索的课题和追求目标。通过近年来的实践，重点实现了“三个转变”，即考评方式由封闭性考评向开放式考评转变；考评主体由上级考评向上下结合式考评转变；考评组织由临时性考评向专业化考评转变。

王继武说，此次《意见》的出台，将对我市扩大干部考评民主产生积极影响，除继续运用好原有的方法制度外，还将进一步建立科学发展绩效考核评估联席会议制度，完善实绩公开公示公议制度，将民意调查扩展为随机性的社会抽样调查，力求实现考得准、考得实的要求，让群众有权决定干部的命运。

强化结果运用———考评结果成为干部选用重

“考核结果全在于运用。”王继武说，《意见》所提及的关于结果的运用问题，将十分有利于营造致力科学发展、促进科学发展的良好氛围，让每个领导班子、每个领导干部都有动力、压力和活关于如何奖惩的问题，《意见》分门别类做了叙述，对实绩考核优秀的领导班子和领导干部，给予表彰奖励，领导干部考核为优秀的，优先列为培养和提拔使用对象。对实绩考核较差的，进行诫免谈话和批评教育；工作出现严重失误的，要实行问责制，必要时实行组织调考核结果用于选拔任用多，用于日常监管少；考核结果如何公开、在什么范围内公开以及公开到什么程度等等，这是多年来一直想但又难以突破的几大瓶颈。王继武说，为了提高考核的针对性，将实行年初工作目标申报制度。比如，市（区）党政领导班子成员的工作目标由各市（区）委依据市（区）党政领导班子的工作目标，结合分工进行分解。市级机关各部门（单位）领导班子和班子成员工作目标由各部门（单位）在每年初进行申报，部门（单位）领导班子及主要负责人工作目标须经市分管领导签字确认，班子副职工作目标须经领导班子主要负责人签字确认同时，探索领导班子内部通报考评结果方式，建立领导班子主要负责人对每个成员作出评价，考核集体反馈、个别反馈以及向参加考评的干部群众反馈等制度，并强化考评结果运用，把干部的升迁、奖惩与平时和关键时刻的表现挂钩，以考评结果为依据，让科学发展实绩突出、埋头苦干的干部受到重用，让不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部受到教育和惩戒

第五篇：探索了村级绩效考核评价体系典型材料

姜屯镇村级班子绩效考核评价体系建设

典型材料

一、制定绩效考核评价体系的背景

针对以前村级干部管理缺乏科学的考核机制，部分村干部积极性不高，存在“干好干坏一个样、干多干少一个样”思想等问题，为加强农村基础组织建设，打造一支守信念、讲奉献、有本领、重品行村级领导班子，激发村级干部建设新农村的争先创优意识，姜屯镇按照科学发展观要求，积极探索建立健全村级班子绩效考核评价体系，将从前对村级主要干部的考核由“评”变为“算”的一种全新的考核体系。为全镇新农村建设注入了活力。

二、村级班子绩效考核评价的具体做法

（一）科学设置考评内容

镇党委经过多次走访调研，认真研究制定了《关于对村级主要干部进行考核的实施意见》。《实施意见》科学地将考核内容细化为德、能、勤、绩、廉五个方面。具体内容分考勤、评议、工作实绩、和为民办实事四块进行打分，重点考核工作实绩。工作实绩分为平安姜屯、组织建设、精神文明、招商引资、村务管理、计划生育、医疗保险、农村工作、村庄规划、卫生整治、科技文化统计工作等11个大方面30个小项。考核分值突出经济发展、平安姜屯建设、党组织建设、1计划生育、信访稳定等重点内容。这些指标的设置既考虑了农村自身发展的实际又结合了党委、政府的中心工作，全面、细致、科学，可操作性强，起到了发展导向和促进村级工作全面发展的作用。

评价体系图示： 100分）

考

二、评议、平安姜屯

2、组织建设 核（300分）、精神文明

4、招商引资 的三、工作、村务管理

6、计划生育 内实绩、医疗保险

8、农村工作 容（500分）、村庄规划

10、卫生整治、科技、文化、统计工作

四、为民办事（100分）

（二）积极创新考评方式

镇党委改变过去年初定目标，年终再评比的单一考核方式，积极创新考核新办法。经过多次调研，考核领导小组决定增加日常工作检查、通报、督查的力度，坚持日常考查与年终考核相结合的新办法。尤其是镇中心工作坚持一月一考查或一月两考查的方式。如镇计划生育和信访稳定坚持一月一通报，环境卫生综合整治坚持一月两通报。

日常考查由镇考核领导小组通过听取汇报、巡回检查、随机抽查、专项督查、定期通报、群众测评等方式，对村集

体班子主要负责人任务目标完成情况进行督导、检查，对工作进度缓慢的下发督导通知书，限期整改，不能完成的党委进行诫勉谈话；年终考核由镇党委抽调专门人员组成考评组，对照年初目标，采取民主测评、走访座谈、实地查看等方式进行考核，并划分为“好、较好、一般、较差”四个等次。然后结合日常考核的结果“算”出最终考核的结果。

此举做法改变过去为了考核而考核的单一做法，避免了考核的结果参杂人为的因素，努力做到“督察、评绩、察人、查纪”四位一体，有效激发了村级干部之间比、学、赶、超干事创业劲头，进一步增强了村集体战斗力。

（三）合理运用考评结果

以往年终对村级干部的奖惩、评先树优通常是靠机关干部的“打分”评出来的。结果往往是那些工作成绩并不一定很突出，但很有“人缘”的村干部能够得到很多荣誉和好处。这就挫伤了一部分村干部的积极性，这样的“评优”也缺少一定的科学性。我镇在考核结果的运用方面，打破常规，力求更公平、公正和科学性，实行考评结果与村级班子成员奖惩、评先树优、绩效工资挂钩制。村干部的绩效工资待遇分解为基础工资、工作考核工资、奖励工资三部分，考核工资和奖励工资均由考核结果确定给予兑现。根据考核的结果，对在年末综合考评中实绩突出的村党组织班子，优先评为“五个好”党支部、先进单位等，并按照责任目标要求兑现

村干部绩效工资和奖励；对排名较差的做出相关处理，尤其是因计划生育、农民负担、社会治安综合治理、安全生产、信访稳定工作不力被“一票否决”的村级班子，取消村干部当年的绩效工资。合理的奖惩措施受到村干部的认可，进一步增强了村干部的工作动力。

三、新的考核评价体系效果显著

推行绩效考核评价体系以来，姜屯镇村级干部管理走上了制度化、规范化和科学化的轨道上，推动了全镇整体工作跨越式发展。表现在：一是村级干部的工作热情得到空前提高。自从新的绩效工资实施以来，打破了以往“干好干坏一个样、干多干少一个样”的工作局面，有奖有罚真正调动了工作的积极性、主动性和创造性。二是村级工作效果显著。例如在计划生育工作，月月通报排名制度，使每个村级干部始终绷紧计生工作这根弦。在今年的计划生育检查中，我镇无一例违反生育现象发生；今年的信访工作成绩喜人，全国“两会”期间进京上访实现“零登记”，新中国成立60周年庆典活动期间和“十一”全运会期间，全镇未发生集体上访、非正常上访和赴省大规模集访的重大信访事件；2009年，在村干部的协助下，全镇大力发展沼气建设和综合利用，取得明显成效，截止年底，累计投资820多万元，建成沼气池5230座，沼气池入户率26.5%，初步形成了“养殖-沼气-种植”三位一体的生态农业，促进了生态环境的改善；在全镇的环

境卫生综合整治中，村干部身先士卒，带领2000余劳动力，出动大型运输车辆135车（次），挖掘机10 台（次），装载机8 台（次），推土机8台（次），压路机1台（次），彻底清除卫生死角和常年积存的各类垃圾 4500余吨，清理草垛、土堆、粪堆、石块烂瓦等乱堆乱放2000余处，新建垃圾池83处。补种树苗1500余株。大大改善了人们群众的生活条件；在全镇“一村一品”建设中，村干部积极探索本村经济优势，分别建立了颜楼花卉市场、张园草莓采摘园、营里养兔专业村、胡村马铃薯培植基地等具有自己特色的专业村。

总之，我镇新探索的村级干部的绩效考核评价体系，充分调动了村干部工作的积极性、主动性和创造性，有效地促进了全镇各项工作的深入开展。