20103关于对建立符台科学发展观要求的领导班子和领导干部考评体系的研究

第一篇：20103关于对建立符台科学发展观要求的领导班子和领导干部考评体系的研究

关于对建立符台科学发展观要求的领导班子和领导干部考评体系的研究

△孙振林

中组部关于《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》为做好干部实际考评工作提出了明确的规范，按照这一办法，我们在干部的提任考核和领导班子及领导干部年度考核中进行了有益的实践和探索取得了比较好的效果。

一、科学设置考核指标体系，解决“考什么”问题 科学的实绩考核标准，是客观公正地认定实绩和识别干部的关键。为此，必须根据不同类别的干部科学地确定实绩考核的内容和量化性的指标。

1、分类别、分层次建立考核指标体系。即把考核对象分为乡镇（场）、经济管理部门、社会事业发展部门、执法监督部门、党群政务综合部门五个类别，领导班子、领导班子正职、领导班子其他成畏三个层次，对其履行岗位职责中取得的成绩、收到的实效进行考察、核实、量化，定性与定量结合，既看显绩，又看潜绩，以打分的形式做出综合评价，并以此作为加强领导班子管理和领导干部选拔、任用、奖惩的重要依据。在工作实绩目标设置上不同单位的工作目标根据全县经济社会发展总体目标和县委、县政府的年度工作任务、中心工作以及本单位、本乡镇主要职能分别确定。工作目标一年一定考核目标的确大要体现科学合理性、激励先进性、导向性、可操作性和综合平衡性。考核的重点是领导班子在履行岗位职责、促进经济增长、推进社会各项事业发展、构建和谐社会等方面取得的实绩。对党政领导班子主要考核其整个工作任务完成情况；班子正职重点考核其经济建设、基础设施、重点项目建设等中心工作任务完成情况；领导班子成员重点考核其分管工作任务完成情况。

2、细化领导干部考核指标体系。领导干部的考核指标体系通常由德、能、勤、绩、廉五大项组成通过科学地分解职位指标要素，形成若干项子指标。对领导干部“绩”的考核分解成职责范围内的工作量指标（包括工作数量指标、工作质量指标）完成情况；主管或分管工作效益指标（包括经济效益、社会效益、时间效益）完成情况；效率指标（包括组织效率、管理效率）情况；个人的主观努力与实绩取得效果间的关系。同时将上级部门表彰或各种综合性表彰设为增项指标；将作风建设、班子团结、环境保护、科技进步等方面的工作失误、负面影响事件和重大责任事故等设为减项指标。

3、科学设置考核指标体系。一是依据法规和岗位职责体现科学合理性。所谓法规依据就是在设计指标体系时必须遵循有关法律、法规以及具备法律效率的文件等。岗位依据则是把有关的任期目标责任制、岗位责任制、行政首长负责制等一些规定作为设计指标体系的重要依据。目标值的确定要切合实际，使被考核者经过努力才能完成，防止高不可攀和唾手可得现象。二是突出评估要素或考核指标重点，体现导向性。考核指标紧紧围绕县委和县政府的工作中心。同时，把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑,对软硬目标实行综合平衡。三是量化评估要素和考评指标，体现可操作性。合理确定评估要素或考评指标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的轻重比例。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持儆到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，采取群众民主测评、民意调查等方式把抽象的变为具体的。

二、完善考核操作程序体系，解决“怎么考”问题

1、建立考核工作领导小组。实绩考核工作在县委统一领导下，按照干部管理权隈开展。县委组织部具体负责垒县各单位、部门、各自镇（场）领导班子和领导干部的考核。

2、建立考核日常工作台帐。一是推行季度实绩申报和分析制度。可采取记载重大工作事项的方式或由干部本人如实填写，每季度末由主管领导审核填写意见并存档的方式，记录干部平时的工作实绩。每季度定期召开一次实绩分析会，把季度实绩考评情况作为年终考核的依据。二是通过收集新闻媒介、主管单位、信访等部门的信息和反映，了解干部的工作实绩情况，为年终考核奠定基础。三是各职能部门协调配合。财政、审计、统计等各职能部门平时要注重对各单位、部门、各乡镇（场）申报的数据和资料认真核实。同时，收集分管或协管本行业工作的指标增减的相关信息。年终将考核项目所列的各项年度计划指标完成数据统计核准后，在规定的时间内上报组织部。四是建立干部实绩考核联系通报制度。各相关单位定期对各乡镇（场）和县直单位工作进行横向考核，将干部工作中表现的重大工作实绩及奖惩情况及时向组织部门通报，以便于组织部门及时掌握了解干部的现实表现。

3、健全组织考核工作程序。从实践来看考核工作应逐步完善以下基本环节：一是述职。被考校对象在对考核时间内的实绩目标完成情况进行客观书面总结的基础上，采取召开会议的方式进行述职。二是民主测评和评议。在听取述职报告的基础上，组织本单位的全体干部职工、部分人大代表、政协委员对其工作实绩进行民主评议和民主测评。三是座谈了解。采取召开座谈会、个别交谈等方式与被考核对象上级、同事和知情的群众了解情况，获取客观、公正的实绩信息为作出准确评价提供依据。四是开展实地调查。对纳入实绩考核的各项指标，组织比较系统的调查，认真做好各项考核指标完成数据的采集、审核、核实工作，防止弄虚作假。五是做好全面细致的民意调查。参加民意调查的人畏要坚持点多面广，以便更多地了解和掌握被考核对象的真实情况。

4、健全考核结果审定机制。实绩考核结果是党组织对干部一定时期内工作成果的基本评估，在组织考评工作结束后，应实行层级把关审定，以提高实绩考核结果的准确性。一是实行分管领导审定制。对领导班子和领导干部的实绩考评情况的审定，先征求分管领导或挂钩领导的意见，并由分管领导作出评鉴。二是推行实绩考核公示制。将每位干部年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其它应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题，扩大干部实绩考核的民主。三是实行考核小组议绩制。在综合分管领导意见和公示征求意见结果的基础上，考核小组成员结合考核情况，对被考核对象逐个发表考评意见，形成初步的考核结果。对评定档次坚持实事求是，从严掌握，评为实绩突出的领导班子原则上不超过班子总数的20%；评为实绩突出的领导干部，原则上不超过领导干部总数的15%。

5、健全考核工作责任机制。一是建立责任范围界定机制。时派出考核部门、考核组及其成员、考核对象所在单位、访谈对象和有关审查部门分别明确责任形成参与者人人有责的工作局面。二是建立责任监督机制。针对考核者与被考核者的差异性和多变性，在加强派出部门监督、职能科室监督、考核对象所在单位党组织监督的基础上，广泛接受广大干部群众、人大代表政协委员、离退休老干部的监督。三是建立操作规范的责任追究机制。在对考核主客体履行职责情况进行督查的基础上，应对督查情况进行合理评估对不能很好地履行职责，造成考核结果失真、失准或造反纪律的人员，应根据情节轻重给予通报批评、诫勉谈话、取消考评资格、组织处置或纪律处分。同时，加大干部实绩考核工作的业务培训，特别是对实绩考核的程序、方法等进行有针对性的培训提高考核人畏素质提高实绩考核工作质量。

6、注意区分几个界限。在实绩考评程序中，最关键的环节是实绩评估。因此在实绩评估中，特别要注意区分以下界限：一是区分真绩与假绩的界限。在考核中，往往会遇到一些有水分的数字，特别是一些经济指标和效益。为此，应当考虑计算方法是否正确，统计口径是否统一等因素；应按照会计、审计、统计的法定标准加以核实，科学统计数据剔除不合理因素。二是区分显绩与臆绩的界限。由于工作岗位、工怍性质等原因不同岗位的干部所创造的政绩表现形式不一样。有的同志任职时间虽然不长，但成绩显赫，容易看到；有的同志注重基础培养后劲，考虑长效，不易看见。为此在考核中必须作具体分析，既要看干部所取得的工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作；既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益和长远利益、是否兼顾全局和局部利益。三是区分个体与群体的界限。认识和评价干部的政绩，要正确分析集体成绩和个体作用两者之间的关系，既不能把集体的成绩全部归于个人作用的结果，也不能在政绩上搞平均主义吃“大锅饭”；既要防止个别干部赍功推过，也要防止个别干部无功受奖。

三、健全考评结果运用体系，解决“怎么用”问题 开展实绩考评工作的目的是通过客观公正的考评结果，实现对干部的有效管理，为合理使用干部提供重要依据。为此，要建立考评结果运用体系，正确运用考核结果，充分发挥激励约束作用，使群众公认、政绩突出的干部得到褒奖使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，在干部中形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气，形成以政绩定升迁的正确用人导向。

1、作为使用干部的重要依据。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出者，在适当时候给予优先提拔重用，真正实现能者上。同时把调整不胜任现职干部结合起来，对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理真正实现庸者下。发挥干部实绩考核的“指挥棒”作用，做到“有为的有位，无为的就无位”，努力营造一个“群众说真话有用”的氛围，真正把“凭党性、凭实绩看干部、用干部”的原则落到实处。

2、作为管理干部的重要依据。一是把组织审定的干部实绩考评结果在适当的范围内进行公示，并建立相应的反馈体系让干部群众了解考评结果使实绩突出的有一种成就感、荣誉感，使实绩一般的有一种压力感、紧迫感使实绩较差的产生危机感。激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。二是把实绩考评与公务员年度考核工作结合起来，直接把实绩考评结果转化为公务畏年度考核结果，按考评情况确定干部应属优秀、称职、基本称职、不称职等不同等次。三是把实绩考评结果与奖惩相挂钩起来，对干部的奖励以精神奖励为主，物质奖励为辅。优秀的予以上报各级表彰奖励，并大张旗鼓地宣传他们先进业绩同时拨出专项资金给予奖励；基本称职的进行鞭策，促其改进工作；不称职的进行诫勉，予以批评教育。

3、作为教育和培训干部的重要依据。实绩考核后，根据考核结果通过适当的形式进行反馈，引导领导班子和干部开展谈心活动，增进领导班子和干部的团结形成工作台力。同时通过实绩考核发现干部知识、经验、修养等方面的不足，分层次和类型对干部进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。

4、作为监督干部的重要依据。强化干部考评的监督功能，充分发挥考评结果在干部监督中的作用。坚持实行计划生育、社会治安综合治理等工作“一票否决”制度，被列为否决或重点管理的单位，单位及其主要负责人、直接分管领导取消评先评优资格。同时对在实绩测评中优秀票达不到三分之二以上的，不能参与评先评优。

（作者系喀左县委组织部副部长）

第二篇：建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系（推荐）

建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系探讨考核是干部管理中的难题。按照科学发展观的要求，建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系，用科学的方法考察干部，用科学的标准评价干部，用科学的依据识别干部，树立正确的选人用人导向，是新形势下干部人事制度改革的一个重大课题和一项长期的任务。

一、我区在领导班子和领导干部综合考核方面的实践和探索

近年来，我区认真落实科学发展观，以建立科学的考核评价体系为目标，从创新机制入手，不断探索实践，初步建立起了一套比较完善的领导班子和领导干部考核办法。

1、完善干部考察考核制度，加强对领导班子和领导干部的全面考核。我区积极改进干部考核方式，将领导班子和领导干部考察考核制度化，每年年底或翌年年初都对区管领导班子和领导干部进行一次全面的考察考核。一是考核目标更加明确。区委把“科学地考察干部，客观地评价干部，准确地识别干部”作为领导班子和领导干部考察考核工作坚持的基本原则，力求在考察考核中全面了解和掌握领导班子和领导干部思想、学习、能力、作风及工作实绩等情况。注重考核结果的运用，近年来依据考核结果，区委提拔和重用了一批政治坚定、实绩突出、勤政廉洁、群众公认的优秀干部，在全区上下树立起“重实绩、重才干、重民意”用人导向。二是考核内容更加具体。通过不断地实践，对领导班子注重从思想政治建设、贯彻民主集中制原则、领导能力、工作实绩、团结和谐等方面进行考察考核，对领导干部注重从思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面进行考察考核，突出领导干部在项目建设、招商引资等方面实绩的考核。对乡镇领导班子和领导干部突出在推进本区域经济社会发展和新农村建设方面的考察，重点考核项目建设、财政收入、农民人均纯收入、招商引资、民营经济、农村劳务输出、基层组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关作风建设等；对部门领导班子和干部重点考察其发挥职能作用和为经济建设服务的情况，并分党群、商贸、政法、农业、财税、工业、社会事业等各口各有侧重。三是考核程序更加规范。严格遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的有关规定，坚持把自上而下的组织考察同自下而上的民主测评相结合，在领导班子和领导干部考察考核中，抓好述职述廉、民主测评、民主推荐、个别谈话、综合分析等关键环节，做到环节不少，程序不漏，确保了考察考核的质量，为区委准确使用干部提供了真实可靠的依据。

2、推行工作考评制度，突出对领导班子和领导干部的实绩考核。在干部管理中加大工作实绩考核份量，用工作实绩评价和使用干部。一是明确目标，落实责任。按照突出重点、以点带面、便于量化、易于考核的原则，每年年初都将全区重点项目建设、工业经济发展、新农村建设、城市化建设、招商引资、旅游产业开发、社会事业发展、维护社会稳定和党的建设等工作目标任务逐项分解细化，自上而下落实到各部门和单位，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理责任制，逐级签订目标管理责任书，落实重点项目、先进典型和重点工作包抓领导、承办部门和具体责任人，做到了责任主体清楚、工作标准和完成时限明确，形成一级抓一级、层层抓落实的工作局面。二是跟踪督查，动态管理。区上进一步完善跟踪督查制度，采取集中督查和分工督查、点上督查和面上督查、定期督查与不定期督查相结合的办法，加强工作督促检查。每年年初和年中都组织召开全区重点工作现场观摩会，由区上主要领导或各项重点工作主管领导进行有重点、有针对性地讲评，分析原因，提出改进措施，对工作进度快的单位领导班子和领导干部进行表扬鼓励，单位主要领导介绍经验；对考核靠后的进行批评，单位主要领导表态发言。各重点工作领导小组和各职能部门加强工作调度和考核评比，对重点建设项目和重点工作进展情况及时进行通报。三是奖优罚劣，奖惩兑现。每年年终，由职能部门牵头逐单位对照工作目标责任书进行量化考核，对各单位目标完成情况进行综合评比和排名，对在重点建设项目和招商引资、争资金、跑项目方面做出成绩的单位和个人进行重奖，对成效较差的单位负责人给予处罚。并依据综合评比结果，确定提拔重用干部的条件和范围，决定干部的升、降、去、留，从而激励了干部真抓实干、干事创业的热情，在全区上下形成了正确的选人用人导向，把广大干部的精力和心思集中到抓落实、干实事、促发展上来。

3、坚持干部监督管理制度，加强对领导班子和领导干部的日常考核。一是规范程序，重视干部选拔任用中的考察考核。区委在干部选拔任用时，坚持干部选任程序，严把“民主推荐、组织考察、讨论决定”三个环节，落实干部任用票决制、公示期和使用期制度。在干部任用考察中，把定性考察与定量考察相结合，根据干部德、能、勤、绩、廉的综合表现，对确定的考察对象进行全面了解和公正评价，为区委正确决策提供可靠依据。二是严格管理，重视干部勤政廉政方面的考核。坚持干部定期述职述廉制度，各乡镇和区直部门、单位党政负责人每年都要向区委、区政府写出书面述职述廉报告，并在所在单位的全体干部大会上进行公开述廉述职和民主测评，广泛接受群众评议；坚持经济责任审计制度，一方面对近年来因工作变动、退休或其他原因不再担任原领导职务的，进行任期经济责任审计。另一方面重点对同一领导岗位任职时间较长、财务收支数量较大、干部群众反映意见较多的单位、领导进行了任中审计；坚持诫勉谈话制度，对在思想作风、工作作风方面存在突出问题，或者工作考核排位靠后的单位领导班子和领导干部，由区委主要领导、分管领导或区纪委、区委组织部负责人进行诫勉谈话，指出存在问题限期改正；坚持干部因公外出打招呼和请销假制度，领导干部外出学习培训、考察参观、出国出境和因事因病请假时，严格按照程序必须向区委、政府领导和组织部门打招呼，履行请销假手续，并将执行情况作为干部考核的重要依据。

二、存在的问题

一是考核评价内容不够全面。在考核中对考核对象的感性认识多，量化指标较少，尚未真正体现科学发展观和正确政绩观的要求。

二是考核对象的分类比较粗糙。目前，全区各乡镇、各部门之间差异较大，各项事业发展基础不均衡，完成工作任务难度也不一致，同时在同一个领导班子中，不同的成员也具有不同的分工、不同的职责职权，但这些在考核标准中还没有区别对待，一定程度上影响了考核结果的准确性和可比性。

三是考核职能部门之间缺少沟通。各职能部门重视了自身工作的考核，忽视了相互之间的沟通。

四是奖惩措施没有达到普遍受激励的目的。由于考核比例的限额，在考核中评为优秀和较差的总是少数的几个班子和个人，而考核结果只注重对前几位和后几位的运用，没有达到通过激励先进、鞭策后进、促使整体提高的目的。

三、创新领导班子和领导干部综合考核体系的对策和建议

领导班子和领导干部考核评价制度直接影响着干部的发展观和政绩观，直接约束着干部的从政行为。建立科学的考核机制，对树立正确的用人导向，激发干部队伍的整体活力，促进各项目标任务的完成，都有着极为重要的意义。

1、合理划分考核对象，体现综合考核评价的科学性。对领导班子和领导干部的综合考核评价就是将领导班子和领导干部的工作实绩情况细化、量化为若干具体工作实绩考核指标进行考察核实，结合民主测评和民意调查进行实绩分析，以此为基础对照平时掌握和了解的情况，依据有关部门提供的数据、评价意见和个别谈话掌握的情况，客观公正地对领导班子和领导干部做出综合评价。由于乡镇和乡镇、部门和部门、乡镇和部门之间在工作基础、外部环境、自然条件等方面都存在较大的差异，用同一套考核指标考核不同的领导班子和领导干部，考核结果必然不切实际。应对乡镇和区直部门实行“分类考核”，根据不同部门、不同岗位、不同职责和任务，将考核对象分成乡镇、党群、政府综合、城建工交商贸、科教文卫旅游和政法等几个大口，分类制定考核标准，分别进行考核，重点是考核工作实绩。领导班子工作实绩考核指标内容的确定，要紧密结合各乡镇、各部门工作实际，围绕我区发展大局和中心工作，重点从经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等方面制定，可进一步从基础性工作、业务性工作、重点性工作、开拓创新性工作、区委、政府交办的工作等多个方面细化和量化成若干切实可行的考核指标。对领导干部个人的考核，要按照领导成员分工职责和分管工作，针对不同职务层次和岗位特点，设置不同考核内容和对应的权重。作为党政“一把手”，除考核上述班子项目外，还要增加科学决策、班子团结、民主集中制执行等内容，班子其他成员主要考核思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩及人民群众满意程度等内容。

2、采取科学的考核办法，体现综合考核评价的客观性。一是坚持定量与定性考核并重的原则。对领导班子和领导干部的综合考核应实行定量与定性考核相结合的方式，并以定量考核为主。定量考核可由工作实绩和民主测评两部分构成，每部分按百分制细化和量化为若干考核指标。合理确定工作实绩和民主测评在综合考核得分中的权重比例，保证量化得分客观准确反映领导班子和领导干部的整体情况。二是坚持结果与过程并重的原则。根据岗位职责和工作分工，对即定实绩考核的同时，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对主观努力程度、发挥作用等方面情况进行重点考核。三是坚持“显绩”与“潜绩”并重的原则。正确处理当前与长远的关系，既考核显绩，又考核潜绩，既要看干部当前做了什么，又要看给后任留下了什么，对长远发展打下了哪些基础。四是坚持全局与局部并重的原则。不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。五是坚持实绩与成本并重的原则。对政绩的评价要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，促进干部树立正确的正绩观。

3、扩大考核评价参与主体，体现综合考核评价的全面性。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体。上级主管领导和相关职能部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体；考核对象的下级与其工作关系比较密切，考核对象实绩的主要施行者和落实者，情况最清楚，感受也最深；群众是被考核对象的服务主体，最能发现问题，评价最为客观真实，最具发言权。在综合考核过程中，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来，克服考核主体单一的弊端，解决部分领导干部只对上负责，不对下负责以及考核片面和失真的问题。

4、执行严格的考核程序，维护考核评价工作的严肃性。要按照《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》要求，做到考核前准备充分，考核中扎实细致，考核后的分析评价客观全面，在保证环节不减、程序不漏的基础上，重点突出领导班子和领导干部的实绩考核。在考核前及时下发考核工作通知和预告，要求各乡(镇)、区直各部门(单位)根据考核要求进行自查，并在一定范围内公示；根据考核对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内发布考核工作预告。在实施考核过程中，要通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式对领导班子和成员工作实绩指标完成情况进行考核，组织好领导班子和领导干部述职述廉和民主测评活动。在综合分析评价过程中，要通过对被考核对象综合考核基础得分、个别谈话及相关部门提供的有关材料等进行比较分析，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。在反馈考核结果时，以书面形式向各乡(镇)、各部门(单位)反馈考核情况，反馈时应客观肯定成绩，分析问题原因，明确提出需要进一步整改提高的意见和建议。

5、正确运用考核结果，充分发挥考核评价的导向性。一是把考核结果作为干部精神鼓励与物质奖励的主要依据。坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，扩大精神奖惩的范围，拉大物质奖惩的差距，进一步调动领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。二是把考核结果作为干部任用的重要依据。坚持“优者上、平者让、庸者下”的原则，对考核优秀的优先予以提拔任用和转任重要领导岗位，对不是党政领导班子正职后备干部的副职领导干部，及时充实到正职后备干部队伍中去；对考核比较差的班子及时进行调整；对考核不称职的个人，严格按照《关于不胜任现职干部处理办法》规定予以交流、降职、辞职和免职等处理。三是把考核结果作为加强干部教育培训工作的重要依据。分析干部考核结果，找出干部知识、经验、能力、修养等方面存在的共性问题，有针对性地组织开展干部教育培训活动。

6、大胆改革创新，确保综合考核评价的长效性。一是要加强领导。可成立由区委办、政府办、组织部、纪委、宣传部、政法委、发改局、农办、督查办等部门组成的综合考核评价工作委员会，负责全区各乡(镇)、各部门(单位)的综合考核评价工作的总体组织领导和协调工作。综合考核评价工作委员会下设办公室，负责各乡(镇)，各部门(单位)的综合考核评价工作的日常联络、协调、指导和管理工作。根据工作需要，组建各大口考核组，负责相关单位的工作实绩考核指标管理和考核评价工作的具体联络、协调、组织实施。通过多方联动，使考核工作经常化和制度化。二是要勇于改革，大胆创新。作为一项开拓性的工作，不论是考核目标体系，考核评价办法，还是考核的组织与管理，都需要在实践中不断改进，逐步完善，一些内在规律还需要在实践中把握和探索。三是要引入现代化的管理手段。现代化的管理手段是提高考核工作效率和准确性的技术保障，也是考核制度得以长期坚持下去的一个重要条件。考核评价工作涉及到社会的方方面面，工作量大、任务繁重，必须要采取计算机管理等现代科技手段，这样，才能使考核工作不断适应经济社会快速发展的要求，更快迈上一个新台阶。

建立和完善领导班子和领导干部综合考核评价体系责任编辑：飞雪 阅读：人次

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第三篇：对电子商务信用体系建立的研究

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对电子商务信用体系建立的研究

作者：邢 伟

来源：《沿海企业与科技》2005年第12期

[摘 要]电子商务作为一种商业活动，信用同样是其存在和发展的基础。电子商务和信用服务都是发展很快的新兴领域，市场前景广阔。文章把电子商务的交易过程与传统贸易方式过程进行比较研究，为BtoB的电子商务找到解决瓶颈的方案，提出了建立电子商务信用体系的设想。

[关键词]电子商务；因特网；信用危机；信用体系

[中图分类号]TP311；F270

[文献标识码]A

第四篇：体现科学发展观要求的地方党政领导班子和

体现科学发展观要求的地方党政领导班子和

领导干部综合考核评价试行办法

第一章 总 则

第一条 为全面贯彻落实科学发展观，进一步加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作，依据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规，制定本办法。

第二条 干部考核评价工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕全面建设小康社会的奋斗目标，按照科学发展观和正确政绩观的要求，坚持继承与创新相结合，改进方法，提高质量，充分发挥导向作用、评价作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍，引导地方党政领导班子及其成员努力创造经得起实践、历史和人民群众检验的政绩，推进经济社会全面协调可持续发展提供保证。

第三条 综合考核评价办法，坚持科学发展的世界观和方法论，遵循德才兼备、注重实绩、群众公认原则，紧密结合推动经济社会发展的实际需要，以德才素质评价为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行。

第四条 本办法主要适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员的个别提拔任职考察，也可用于县级以上地方党政领导班子及其成员的届中考核、考核。

本办法的运用要与不同类型的干部考核评价工作基本程序相衔接。

第二章 民主推荐

第五条 选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。民主推荐由上级党委组织部门主持，具体方式包括会议投票推荐和个别谈话推荐。

第六条 地方党政领导班子换届考察，召开民主推荐会议，按照领导班子职位的设置全额定向推荐。参加人员范围：

（一）党委成员；

（二）人大常委会、政府、政协领导成员；

（三）人大常委，政协常委，纪委常委；

（四）人民法院、人民检察院、党委工作部门、政府工作部门、人民团体的主要领导成员；

（五）下一级党委、人大常委会、政府、政协的主要领导成员；

（六）担任过本级正职领导职务和近两届担任过本级副职领导职务的老同志；

（七）其他需要参加的人员。

第七条 地方党政领导班子换届考察，个别谈话推荐与会议投票推荐同时运用，相互印证。参加人员范围一般为：

（一）党委、人大常委会、政府、政协领导成员，人民法院、人民检察院主要领导成员；

（二）纪委副书记，部分党委工作部门、政府工作部门、人民团体的主要领导成员；

（三）下一级党委和政府的主要领导成员；

（四）担任过本级正职领导职务的老同志；

（五）其他需要参加的人员。

第八条 在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐基础上，如拟提拔人选推荐得票较分散，根据推荐情况和班子结构需要，经本级党委常委会与考察组并上级党委组织部门沟通后，也可差额提出拟提拔人选考察对象初选名单，进行二次会议投票推荐。参加人员范围：

（一）党委成员；

（二）人大常委会、政府、政协领导成员；

（三）人民法院院长、人民检察院检察长；

（四）其他需要参加的人员。

第九条 地方党委领导班子换届时，参加会议投票推荐的人员应为中共党员。

第十条 地方党政领导班子换届考察，由本级党委常委会根据考察组反馈的会议投票推荐和个别谈话推荐的情况，研究提出考察对象建议名单，经与上级党委组织部门沟通后，确定考察对象。

对拟提拔人选考察对象，应当在一定范围内进行公示。考察对象人数一般应当多于拟任职务人数。

第十一条 地方党政领导班子成员个别提拔任职考察，民主推荐参照第六条、第七条、第九条、第十条的规定执行。

第三章 民主测评

第十二条 民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。

第十三条 领导班子民主测评按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设置测评内容和评价要点。

测评内容主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、驾驭全局、务实创新、处理利益关系、处置突发事件的能力，物质文明建设、政治文明建设、精神文明建设、和谐社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点（评价要点见附表一）。

对党委领导班子侧重评价总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况。对政府领导班子侧重评价维护大局、围绕中心、依法行政、政府效能建设等情况。

第十四条 领导干部民主测评应当在述职述廉的基础上进行，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。

测评内容主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、选人用人、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点（评价要点见附表二）。

对党委领导班子成员侧重评价战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容。对政府领导班子成员侧重评价创新意识、分工协作、抓落实促发展、部门管理等情况。

第十五条 对地方党政领导班子及其成员进行民主测评，参加人员范围一般与第六条的规定相同。

第十六条 对拟提拔人选考察对象进行民主测评，考察对象为地方领导班子成员的，参加人员范围一般与第六条的规定相同。

考察对象为部门（单位）领导班子成员的，参加民主测评人员的范围一般为：

（一）本部门（单位）的领导成员；

（二）内设机构领导成员、直属单位主要领导成员；

（三）其他需要参加的人员。

本部门（单位）人数较少的，可以由全体人员参加。第十七条 地方党政领导班子换届考察时，在会议投票推荐新一届领导班子成员的同时，对现领导班子及其成员进行民主测评。

党委、政府领导班子分别进行民主测评，按照民主测评评价要点设计民主测评表。

领导班子成员按照“德、能、勤、绩、廉”五个项目和“总体评价”设计民主测评表。

第十八条 考察拟提拔人选考察对象时，在其所在地方、部门（单位）召开会议进行民主测评。按照民主测评评价要点设计民主测评表，并可增加征求意见的栏目。

第十九条 民主测评表测评项目的评价意见，分为优秀、良好、一般、较差四个档次。对领导干部的总体评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。

第二十条 各地可结合实际，适当设置具有地方特色测评内容。民主测评要点及样表、测评对象述职述廉报告应在召开会议前发放，以保证参加测评人员有充分的时间准备意见。

第四章 民意调查

第二十一条 民意调查主要了解对领导班子和领导干部的工作成效和形象的社会评价，从中分析领导班子及其成员的有关情况。

第二十二条 对地方党政领导班子的民意调查，主要包括在物质文明建设、政治文明建设、精神文明建设、和谐社会建设和党的建设方面群众直接感受的工作状态与成效（评价要点见附表三）。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容（评价要点见附表四）。

民意调查内容可根据不同层次、区域、部门（单位）的具体情况和不同考察任务要求，以及群众关注的突出问题，作适当调整，并设计相应的调查问卷。

第二十三条 地方党政领导班子换届考察时，对现领导班子及其成员的民意调查可分别进行，也可结合在一起进行。民意调查的范围一般为来自基层的、未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员，根据需要也可以增加来自基层的其他人员。

第二十四条 对拟提拔人选考察对象的民意调查，区别不同情况进行。

拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子正职的，民意调查的范围与第二十三条的规定相同。

拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子副职或部门（单位）负责人的，根据所在班子和所分管工作的性质确定民意调查范围，主要在直属各部门（单位）未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员中进行，还可包括考察对象分管或所在部门（单位）和下属单位的一般工作人员，以及其他有关工作服务对象。

第二十五条 民意调查的评价意见，分为满意、比较满意、不满意、不了解四个档次。

第二十六条 民意调查应当形成制度，可定期在党代会代表、人大代表、政协委员中进行。有条件的地方，还可采取入户调查、发放问卷调查表、政府网站评议等方法在有关人员中进行。

第五章 实绩分析

第二十七条 实绩分析，主要通过有关方面提供的经济、社会发展的整体情况和群众评价意见，了解当地在一定时期的发展状况，重点分析地方党政领导班子和领导干部在任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。

第二十八条 地方党政领导班子及其成员的实绩分析内容，主要包括：

（一）上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面统计数据和评价意见（评价要点见附表三），具体指标由各地根据实际情况设置；

（二）上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见；

（三）民意调查反映的有关内容。

各地还可设置其他具有地方特色的实绩分析内容。

第二十九条 拟提拔人选考察对象是部门（单位）负责人的，实绩分析内容主要包括部门（单位）工作成效、机关效能、内部建设、工作作风、廉政建设等方面。

第三十条 对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，按以下方法进行：

（一）根据有关方面提供的统计数据和评价意见，分析当地经济发展、社会发展、可持续发展等方面的工作思路与成效；

（二）根据民意调查的群众满意度，分析当地物质文明建设、政治文明建设、精神文明建设、和谐社会建设和党的建设等方面的状况与成效；

（三）通过对当地发展状况的总体了解，在适当进行不同地区之间横向比较的同时，突出对任期内的纵向比较，以分析领导班子整体的工作实绩为基础，结合工作分工和对个人的民意调查,从中分析评价干部个人的工作实绩。

第三十一条 拟提拔人选考察对象是部门（单位）负责人的，实绩分析主要通过民意调查和分析工作目标考核结果的方法进行。

第三十二条 地方党政领导班子换届考察时，实绩分析的有关统计数据及分析意见，应在考察组进入之前，由上级党委组织部门协调有关部门收集提供。

各地可根据情况，在每年年初及时汇总实绩分析的有关统计数据及分析意见，并逐步形成制度。

第六章 个别谈话

第三十三条 个别谈话包括面上个别谈话和到考察对象所在地方、部门（单位）个别谈话，以及与考察对象本人谈话，主要深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质。

第三十四条 个别谈话评价内容、评价要点与民主测评相同（见附表一、二）。

可根据考核工作的要求和个别谈话的不同情况，参考个别谈话评价要点，分类设计谈话参考提纲，针对不同考察对象分别确定谈话重点，提前发放谈话预告。

第三十五条 面上个别谈话与个别谈话推荐同时进行，参加人员范围与第七条的规定相同。

第三十六条 到考察对象所在地方个别谈话范围，一般与面上个别谈话的范围相同，其中还应当包括考察对象。

到考察对象分管或所在部门（单位）个别谈话范围，一般为：

（一）部门（单位）领导成员；

（二）有关内设机构和直属单位主要领导成员；

（三）考察对象。

根据需要，个别谈话可适当扩大范围，深入了解干部的有关情况。第三十七条 到考察对象所在地方、部门（单位）个别谈话，结合民主测评、民意调查、实绩分析的情况，突出重点，有针对性地进行。

对在现工作单位不满两年的拟提拔人选考察对象，应当到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察。

第三十八条 与拟提拔人选考察对象的谈话，可采取考察组集体面谈的方式进行。进一步了解其适应职位能力、思想作风、发展潜力和心理素质等方面的情况，印证不同考察环节的评价意见，核实反映的有关问题，深化对考察对象的了解。

第七章 综合评价

第三十九条 综合评价，主要对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关（监察部门）的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证，特别要注重勤政廉政、执行民主集中制、求真务实、心理素质以及践行社会主义荣辱观等方面的情况。在全面掌握考核信息的基础上，通过考察组集体研究分析，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。

第四十条 根据考察对象的不同情况和需要，综合评价可采用以下办法：

（一）类型分析。按照材料来源、发生时间、表现内容和考察对象所起的作用等情况，将各类材料进行分门别类，使之条理化、系统化。

（二）数据分析。从工作层面和社会层面两个方面，通过分析民主推荐、民主测评、民意调查、完成任务结果等有关数据，评价考察对象的工作成效和群众公认度。

（三）比较分析。把不同考察环节反映的同类与不同类情况、考察对象的表现与班子其他成员的表现进行分析比较，评价考察对象的主要优、缺点及特长。

（四）环境分析。对考察对象工作表现的客观环境因素，重点是工作基础和工作条件进行分析，评价考察对象的主观努力。

（五）历史分析。将考察对象的历史情况与现实情况联系分析，评价考察对象的一贯表现与基本素质。

第四十一条 对反映考察对象的有关问题，特别是涉及廉洁、团结、作风等方面的问题，凡是线索清楚、情节具体的，考察组要通过实地调查、找当事人核实或函询等方法了解清楚。情况比较复杂、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托地方党委及纪检监察、审计部门等开展专项调查，形成结论，作为综合评价的重要依据。

对少数人反映考察对象的重要情况，应当认真对待，并加以核实和分析。

第四十二条 考察材料必须客观公正地反映考察结果。撰写考察材料应当符合以下要求：

（一）写实。要依据确切的事实和考察组集体研究的综合评价意见，有观点，有事例，选取的素材应具有典型性。反映考察对象的工作成绩要实事求是，力求定性评价与定量评价的结合；对缺点和不足要如实反映，避免笼统抽象。

（二）准确。对考察对象的评价要恰如其分，经得起检验。所引用的事例、数据，要认真核实，准确无误。

（三）精炼。考察材料应简明扼要。如遇必须说明的问题，由于篇幅所限不易说清楚的，可另附专题材料。

第八章 组织实施

第四十三条 地方党政领导班子和领导干部考核评价工作, 按照干部管理权限，在各级党委领导下，由组织部门组织实施。

第四十四条 各级党委应当把干部考核评价工作作为树立和落实科学发展观、加强党的执政能力建设和先进性建设的重要措施来抓，切实加强领导，周密部署。在组织实施过程中，必须切实加强思想政治工作，严肃纪律，加强监督，保证考核评价工作顺利进行。

各级组织部门应当认真履行职责，精心组织，加强协调，既发挥好有关职能部门的作用，又避免多头或重复考核。要注意研究新情况，解决新问题，探索新方法，提高考察人员素质，加强配套制度建设。

第四十五条 换届考察应当全面运用综合考核评价办法。个别提拔任职考察以及届中考核、考核时，针对不同类型考核的特点和要求，对各种具体考核方法的运用可作适当简化。各地在考核评价地方党政领导班子及其成员时，可对有关评价内容作适当调整。

要积极运用信息技术手段，提高考核评价工作效率。第四十六条 综合考核评价结果，应当作为地方党政领导班子调整和领导干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒的重要依据。根据综合考核评价结果的不同情况，分别提出干部调整、使用意见。

第四十七条 对地方党政领导班子的有关考核评价情况，应当在一定范围内通报。

对地方党政领导干部的考核评价意见，应当向本人反馈。

第九章 附则

第四十八条 考核评价地方人大常委会、政协领导班子和领导干部，可参照本办法进行。

第四十九条 各地应当结合实际，制定具体实施办法。第五十条 本办法由中共中央组织部负责解释。

第五篇：以科学发展观指导税收征管绩效评价体系建立.（最终版）

以科学发展观指导税收征管绩效评价体系建立

陈庆厦

税收征管绩效评价是税务机关运用一定的指标体系对税收征管过程及其结果进行概括性的评价。

税收征收管理是一项十分复杂的、综合性的社会运动，因而在多数情况下无法用简单的数量关系来衡量。而且，为了综合全面地考察税务征管的工作绩效、评价其制度效率，不仅要考察其税收收入的完成情况，也要考察征管过程中所付出的征收成本以及税收的经济效率，更需要考察征纳双方对征纳过程的满意情况。

我们目前的税收征管质量评价体系存在几个问题：一是重财务指标而轻非财务指标，以税收完成额和数字指标完成率考核各级税务机关及税务干部的工作业绩，在对非财务指标如纳税人满意度指标考察方面反映不够；二是重事中、事后评价而轻事前控制，忽视了奠定征管质量和未来税额的其他指标，实质是忽略了考察影响征管绩效的若干潜在因素；三是重视对事的关注，忽视对人的关注，缺乏激励效用，影响效率提高。

因此评价时应本着系统的、战略的、权变的眼光，以科学发展观为指引，注重对指标的相互关系及其权重的确定，采取客观、公正、科学、全面的评价方法。将目标管理、关键绩效指标以及平衡记分卡等评价技术引入到税收管理绩效评价工作中，建立一种适用于不同层面的绩效评价体系，能够为提高质量和效率提供有效的评价方法。

一、建立税收征管绩效评价体系的几个原则

（一）降低纳税人的纳税成本应该成为税收征管绩效评价的重要内容。

降低纳税人的纳税成本不仅反映出税务机关的工作效率，更是衡量税务部门是否为纳税人提供了快捷、人性化纳税服务的重要尺度。越是现代化的政府部门，就越强调行政相对人相关成本的节约。比如在英国税务部门的工作评价体系中，专门强调要通过采用信息化的缴纳手段、加强对纳税咨询的解释工作、减少小型企业税务执行费用等降低纳税人的纳税成本，尤其重视避免因为税务机关相关政策解释不清以及纳税人理解错误而导致的纳税成本增加，其根本在于社会综合经济成本的最大节约。从这个意义上说，采取积极措施降低纳税人的纳税成本，不仅是全心全意为纳税人服务的重要内容，更是税收经济观和税收服务观的根本要求，理应成为进一步做好税收征管和纳税服务工作的一个重要评价标准。

（二）进行体制创新，机构设置扁平化和简化工作程序应该成为税收征管绩效评价的关键。

建设与国际接轨的现代化公共管理部门是国税事业建设的宏伟目标，为此，就必须坚持不断的进行制度创新和体制创新，全面提高税务部门工作效率。全国税收征管工作会议召开以后，新的税收征管模式和工作任务都对我们的机构设置和工作程序提出了新的要求，加强与国税实际工作相适应的机构设置和研究是当前和今后的一项重要工作。例如作为一个经济高度发达的资本主义强国，英国的税务部门机构设置十分简化，税收工作程序简明，环节清晰，职员精简，工作高效，虽然这与英国国家经济、人口状况、甚至政治体制有根本的联系，但是由此带来的效率高、成本低的管理优点理应引起我们的足够重视。因此，能否借鉴英国税务机构设置的特点，最大程度的实现机构设置和工作管理的扁平化，促进国税各项工作程序的简化和工作效率的提高，应该成为我们在机构改革和体制创新工作过程中不断探索和思考的课题。

（三）管理考核指标简化明确是有效进行税收征管绩效评价的重要基础。

再以英国为例，与扁平化的机构设置相适应，英国税务部门的绩效评估指标比较简化，而且抓住了税收工作的重点。目前，我们的目标管理考核工作已经走上科学化的轨道，各项评价指标量化、重点突出，并通过计算机载体实现评价结果的客观公正。但是，如何进一步实现考核指标的简化，尤其是与机构设置及税收工作重点有机结合起来，仍然是需要我们根据实际工作进行不断思考和完善，同时，实施公务员工资规范化之后，如何有效实现对税务工作人员的个人激励，也是一个需要解决的问题。绩效评价体系指标简化、突出重点、以人为本、有效激励的特点对我们有着很重要的现实意义。

（四）、业务部门与非业务部门之间的沟通、协调和融合是税收征管绩效评价的重要保证。

部门之间的沟通顺畅是确保各项工作顺利完成的前提。如果税务机关非征管业务的部门负责人对各项税收业务了如指掌，业务部门与非业务部门的协调顺畅，工作融通，这种业务上的相互熟悉不仅为税务机关向纳税人提供全方位的纳税服务奠定了机制基础，而且业务部门之间的相互协调也为提高管理工作水平提供了重要保证。因此，加强业务部门与非业务部门的沟通，是我们在机构建设中的需要注意和解决的问题，这也是提高上级机关决策执政能力、指导基层能力和工作评价能力的关键。

二、建立税收征管绩效评价体系的指标设计

（一）结合税收征管模式和经济现状，以计算机应用数据的真实性、准确性为基础，科学设置考评指标和评估口径，制定统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对一定时期内的税收征管质量和效率做出客观、公正的综合评价。系统的建立分两步走，一是建立评价指标体系，包括税收征管业务类指标，即登记率、申报率、入库率、欠税增减率、滞纳金加收率、处罚率和税收征管内部考评指标，即税收服务满意率、执法准确率、综合考核率、奖励加分率。二是建立数据库，包括基本信息数据库、业务处理数据库、输出结果数据库等。

（二）采用积分制，将所有税收业务（包括行政事务）拆分为若干个不能再分的独立事件，根据完成各个事件的难易程度，按照社会必要劳动时间，核定每一个事件的工时定额（分），依据各人完成事件的量，在扣除不合格事件后，按工时定额计算出每个人在各个时期（周、月、季、年）的工作积分，并以此来衡量每个人的工作绩效。

二、建立税收征管绩效评价体系的操作设想

（一）以可测量的税收征管效能和数控指标为基础，构筑全方位的税收征管考核评价体系。全面质量管理考核评价体系由效能评价指标和数控考核指标构成，前者主要反映对国家法律、法规和规章、政策的遵从情况，后者则是对工作质量和工作效果的全面反映和评价。借助于信息化手段的支持，这一考核评价体系层层分解落实到部门、科室，一直延伸到具体岗位、个人，从而真正实现了考核到岗、责任到人，并以此作为各级管理和领导干部任期制的考核评价工具。

（二）实施以业务讲评会为模式的问题管理体系。定期对税收业务工作中的重点问题进行分析、讲评、反馈和改进落实。整改工作中存在的问题，促进各项税收工作的贯彻落实。业务讲评会依托信息化手段，每月举行一次。讲评会由县（市、区）局征管部门牵头，局领导、相关科室及信息中心参加会议。首先由信息中心负责人向入会人员通报全局各项数控、效能指标考核情况；其次由科室负责人对本科室业务工作进行了全面总结，重点就存在的问题及原因和整改情况进行了讲评；最后，县（市、区）局领导根据讲评会暴露出的问题及解决方法进行点评，对于普遍性、共性的征管问题责成有关科室组成专门机构，提出整改措施。并由质管办考核监督落实，并对以后的征管工作做了进一步的部署安排。

（三）引入第三方咨询评价机制，实现对工作绩效的全面评价。在纳税人满意度调查及行风评议等活动中引入了第三方评价，聘请外部的无直接利害关系的第三方评价工作组利用先进的评价工具和评价方法，如青岛市国税系统通过第三方评价工作组对纳税服务质量进行客观、公正、严格的评价，进一步发现纳税服务工作中存在的问题，提出一系列改进建议，促进税收征管工作改进。

（四）、推行税收管理员公开述职述廉，向纳税人当面介绍工作职责、公开依法治税情况，确保税收执法权在“阳光”下运行，有利于破解税收执法自由裁量权过大难于监督的难题，促使税收管理员公正执法、规范执法和依法执法，自觉地把依法行政作为一种社会责任和法定义务，自觉提高征管质量和服务水平。同时通过向纳税人述职述廉这个渠道，拓宽社会监督的范围，提高外部监督的力度，强化对税收执法重点岗位、重点环节的监督制约，充分发挥纳税人和社会各界对税务机关纳税服务工作的监督作用，让服务的流程和方式反映、符合纳税人的需求，让误解和投诉在交流、理解、尊重中消除，从而建立和谐的征纳关系，促进征管质量的提高。