第一篇：宝洁公司人才激励制度浅析
当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。美国宝洁公司在人才激励方面也有不少创举，很多方法成为人力资源管理的经典，本人任职宝洁（中国）营销有限公司高级销售经理，本位会结合我在组织行为学课程上的所学，对宝洁公司的人才激励机制做以下分析：
一、奖励激励机制
根据马斯洛的人类需求层次论来讲，一个人的需求分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五类，因此，每个企业都应该对员工施行层次丰富和生动化、感性化的激励措施，使员工的各层次需求都获得不同程度的满足。
宝洁公司为员工提供完善的有竞争力的薪资体制，另外还有各种基本福利政策，但是，工资和基本福利只属于人才激励作用中的“保健因素”，1959 年，美国心理学家赫茨伯格在其提出的“双因素理论”中是这样阐述的：导致员工满意与不满意的因素是有本质区别的。公司消除员工工作中的不满意因素只能维持没有不满的 “保健”状态，并不会对员工产生更加积极的激励作用。赫茨伯格认为，那些与人们不满的情绪有关的因素，比如工资水平、规章制度等等，如果处理不好也会引发人们对工作的不满情绪，如果处理好也只会起到预防或消除这种不满的作用，并不能起到真正的激励作用，这就是所谓的“保健因素”。而与“保健因素”相区别的是“激励因素”，只有“激励因素” 才能真正起到对员工的激励作用。这些因素包括：一是工作表现机会和工作带来的愉悦；二是工作上的成就感；三是由于良好的工作成绩而得到奖励；四是对未来发展的期望；五是职务上的责任感。
因此，宝洁公司还推出了一系列个性化的激励政策。这些激励政策主要分为两个方面：物质上和精神上的。
在物质激励方面，宝洁公司不但重视提薪和提升对员工的激励作用，还推行了员工持股计划。一般企业往往推行骨干员工持股计划。而宝洁在持股激励上更加推陈出新。2008 年，宝洁中国在全公司推行了“员工长期储蓄计划”，这项计划意味着宝洁中国的每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，从而真正成为了宝洁全球公司的主人。传统意义上的员工持股针对的是企业的管理者，而宝洁公司将持股范围推广到了公司的每一位员工，这样就可以增强全体员工对公司的忠诚度，激发他们的参与意识和主人翁精神，有效地提升了企业的经营绩效和竞争力。
宝洁公司也格外注重福利激励。除了医疗、住房、保险等基本福利之外，宝洁另外还提供一些个性福利，比如灵活的工作安排、健康促进，各式各样的咨询教育服务、亲情化管理等，这对员工的激励作用也不容小觑。比如在日常工作方面，自 2007 年 9 月 1 日起，宝洁中国提出了一项新的福利，即办公室的每一位员工在每周的五个工作日当中可以任意选择一天在家上班。这种既具有灵活性又具有弹性的工作安排大大节约了员工因交通拥堵而浪费的时间，也使员工兼顾了工作和家庭。
再比如，宝洁公司致力于为员工营造轻松便利的工作环境。在宝洁公司的大楼里，公司不仅设有水果商店、运动健身房，还配有专业的按摩师及按摩室。宽松的工作环境和多样的选择，极大地激发了员工的潜能，及时地缓解了员工的紧张情绪，使其始终保持着乐观、高效的工作状态。
二、以人为本的职业生涯发展计划
除了优厚的待遇，员工最关注的事情就是自己的职业发展空间。首先，宝洁公司的内部氛围和企业文化使员工有着很强的归属感和认同感，更重要的是宝洁对个人有明确的期望和目标，并总是能够提供足够多的资源来帮助他们实现，这使员工的才能得到发展和发挥，成就感得到了极大的满足。宝洁是当今为数不多的严格执行内部提升制的企业，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度。实行内部提升制的前提有5 个要素：一是雇佣的人员必须有发展潜力；二是公司的员工应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计明确且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升雇员的潜力；五是提升制度必须透明化。由于实行内部提升体制，不但宝洁员工的主动性和积极性得到了最大限度地激发，还避免了空降兵的出现所导致的各种弊病：比如从外部引进的经理由于不是在同一种体制和培训系统里培养出来的，与其下属出现不匹配、不协调状况；外部引进经理不能与公司的价值观、文化和原则相融合。
三、完善的员工培训体系
在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种习惯、一种文化。宝洁公司切合员工的职业发展要求，在中国成立了专门的p&g培训学校，建立起一流而完善的培训体系。公司培训体系的主要特点有：一是全员性。也就是说公司所有的雇员都有机会参加各种培训。二是全程性。当公司员工发展到相对较高阶段的时候，就需要相应的培训来帮助其成功和发展。三是针对性。公司根据员工的不同工作需求提供不同的培训。宝洁在中国的p&g学院提供的系统培训包括：入职培训、评议、语言培训、管理技能和商业知识培训、专业技术在职培训等。
除了专门的培训课程之外，宝洁公司还将培训融入到管理层的管理中。各层管理者在培训中扮演着相当重要的角色，但是当工作压力袭来，培训很可能被忽视或减少。为了解决这个问题，宝洁建立了有利于培养人才的管理环境。比如，在每一位经理的年度总结中，有一项特定的内容必须要填写： 请列出在过去一年中你对公司组织的贡献。在这一项里主要要求填写在过去一年中，对自己管辖员工职业素养提升所作的贡献。这项工作占年度绩效评价的 50%，如果是空的，该经理想要升职基本是不可能的。另外，在每一年年底的晋升评比中，每一位经理必须提出本部门建议晋升的员工，并且要对其他部门经理介绍这位员工的业绩，如果获得成功，那将是十分光荣的事情。正是这项制度的实施，使得每一位经理都把培养下属当作年度的核心工作之一。除此之外，宝洁中国的员工除了能够在本地公司发展外，还可以获得到日本、美国等很多地方工作的机会，以丰富其工作经验。宝洁公司正是通过为每位员工提供独具特色的培训计划和个人发展计划，使员工的潜力得到了最大限度的发挥。
综上所述，通过薪酬，福利，培训，文化等各个方面的协同配额，宝洁能够给予员工“家”的感觉，并在此环境中鼓励员工获得自己的价值感，从而保证了低离职率，在未来的激励制度中，宝洁只需要保持在福利创新，人文关怀方面的领先，就能够保持这种优势。
良好的组织氛围能够在企业内部营造一种温暖和谐、民主、公平的氛围，在这样的气氛中，员工会充分感受到一种信任和尊重，使他们自觉意识到作为企业的一员，企业的发展与自己息息相关，激发他们对工作的投入和积极性。
相反，在压抑和专制的气氛中，员工只能循规蹈矩，只能按照常规思维和传统思维，不敢有半点突破，长此以往，员工的积极性就会大大受挫。
宝洁公司为员工营造了良好的内部氛围，主要体现在以下几个方面：一是提倡良好的沟通，增强企业内部的凝聚力；二是营造信任的氛围；三是提倡个性化；四是提倡团队精神。正是赖于这种良好的内部氛围，宝洁公司员工的积极性被充分调动起来，最大限度地发挥了自己的聪明才智，公司也因此塑造出一支高效能的团队和一种团队精神。
但是，这种氛围也在一定程度上容忍了一部分安于现状的员工的出现，长期以往，容易影响组织中的公平感。
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（j.s.adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
宝洁目前的文化容易让员工在“很努力”和“一般努力”的状况下获得相对一致的报酬和认可度，容易在付出较多的员工心中产生不公平感，建议在绩效评估体系当中加入360度评级体系，除了直属上司外，仍需要同级和下属的评级共同决定当年绩效考核，从而避免对“家”文化的依赖，从而减少员工内心不平衡感的产生机率。
第二篇：公司员工人才推荐激励制度
公司员工人才推荐激励制度
一、适用范围
此规定适用于公司全体员工，但人力资源部人员以及副主任以上人员除外。
二、目的为适应公司发展需要，满足各部门用人需求，当公司职位出现空缺时，除了常规的招聘渠道以外，公司鼓励员工推荐合适的人才，使之能够加入我们的团队当中。为了提高内部推荐的积极性，拓宽公司人才引进的渠道，及时、快速收集相关人才信息，提高人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定本制度。
三、推荐原则
1、不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁；
2、对被推荐人综合评估，择优上岗；
3、推荐人不得隐瞒已知被推荐人的个人情况；
4、所有进入公司员工，在公司内部平等对待；
5、组长级以上人员不允许推荐与本人有亲属关系的人员在本班组就职。
四、推荐流程
1、人力资源部定期将目前公司的空缺职位在公司内部进行公示。
2、员工如有合适人选，需到人力资源部填写个人求职信息登记表并附相关证件或资料。
3、人力资源部根据公司招聘流程进行简历筛选、组织面试等工作。
4、如面试合格，将按公司相关招聘程序进行。
5、人力资源部会及时将结果反馈给推荐人。
6、对于重要岗位，人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。
7、内部推荐还应遵守公司其他相关制度。
五、人才类别及激励金额
1.普通人员(普通生产员工、职能部门人员)50元。入职满一个月，即可对推荐人进行奖励，在当月工资中予以兑现。
2.特殊工种类（电工、机修工、司炉工、消毒工、装载机司机、叉车司机）100元。入职满两个月，即可对推荐人进行奖励，在当月工资中予以兑现。
六、本制度从下发之日起开始实施。
七、本制度最终解释权归人力资源部所有。
人力资源部
2011-10-10
第三篇：——公司激励制度
公司激励制度
1．目的：确保公司质量方针和质量目标的实现，了解员工对企业的需求与期望，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，以促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。
2．范围：凡本公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施均适用之。
3．定义：
3．1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。
3．2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。
3．3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。
3．4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。
3．5 荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。
3．6 示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式。
3．7 日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。
4．职责：
4．1 员工激励制度需求提出：相关部门。
4．2 员工激励制度审查、核准：管理者代表、总经理。
4．3 员工激励制度宣传、实施和执行：综合室和相关部门。
4．4 员工满意度调查执行部门：综合及采购部。
4．5 员工满意度调查结果之统计、汇总和分析及意见提出并上报：综合及采购部。
4．6 纠正与预防措施之拟定、核准：总经理。
4．7 纠正与预防措施之执行：综合及采购部。
5．作业内容：
5．1 员工激励制度分类：
根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等。
5．2．1 行政激励：公司的行政激励分为以下三种，公司的行政激励制度详见《员工手册》中之规定。
5．2．1．1 按照公司规章制度及规定程序给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等；
5．2．1．2 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；
5．2．1．3 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。
5．2．2 物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性。
5．2．2．1 公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。
5．2．2．2 公司的物质激励制度之规定详见《员工手册》中之规定。
5．2．3 升降激励：
公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。
5．2．4 调迁激励：
公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等。它主要通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种负强化激励作用。
5．2．5 荣誉激励：
公司的荣誉激励方式有：被公司授予的荣誉称号（如：先进工作者、劳动模范、优秀干部/员工等）等。被公司授予荣誉称号，即时公司承认为群体干部、员工的学习榜样，标志了某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足。
5．2．6 示范激励：
公司的示范激励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树为某个方面的榜样；某人在某一层次有代表性和可学性，即将其树为某一层次干部和员工学习的榜样。如：工作积极、兢兢业业、做事平凡的干部和员工等。
5．2．7 日常激励：
公司的日常激励方式主要采取：语言表达方式和形体示意方式。
5．2．7．1 语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语通过声音传播激励信息，及时告诉被管理者是与非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范被管理者的言行。
5．2．7．2 形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵的窗口和无声的语言，在目光相遇的一瞬间，把激励信息告诉给对方，使被管理者心领神会，明确管理者的意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动的表情来传递激励信息，反应思想感情，为对方所接受；有手势和体态示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传递激励信息，收到更为良好的效果。
5．3 员工激励制度需求提出：
当公司有新的员工激励制度需求时，由综合室或相关部门以“联络单”的方式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室主导、相关部门协助进行制定和编制。
5．4 建立公司员工激励制度：
综合室接收到核准的“联络单”后，根据公司的实际状况和需求和相关协助部门进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由综合室主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论和评审，并经讨论和评审的结果记录于“会议记录表”中；新制定和编制的员工激励制度经讨论和评审后，由综合室将其呈报管理者代表审查、总经理核准。
第四篇：公司激励制度
公司激励制度1．目的：确保公司质量方针和质量目标的实现，了解员工对企业的需求与期望，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，以促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。
2．范围：凡本公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施均适用之。
3．定义：
3．1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。
3．2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。
3．3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。
3．4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。
3．5 荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。
3．6 示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式。
3．7 日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。
4．职责：
4．1 员工激励制度需求提出：相关部门。4．2 员工激励制度审查、核准：管理者代表、总经理。4．3 员工激励制度宣传、实施和执行：综合室和相关部门。
4．4 员工满意度调查执行部门：综合及采购部。
4．5 员工满意度调查结果之统计、汇总和分析及意见提出并上报：综合及采购部。4．6 纠正与预防措施之拟定、核准：总经理。4．7 纠正与预防措施之执行：综合及采购部。5．作业内容： 5．1 员工激励制度分类：
根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等。
5．2．1 行政激励：公司的行政激励分为以下三种，公司的行政激励制度详见《员工手册》中之规定。
5．2．1．1 按照公司规章制度及规定程序给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等； 5．2．1．2 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免； 5．2．1．3 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。5．2．2 物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性。
5．2．2．1 公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。
5．2．2．2 公司的物质激励制度之规定详见《员工手册》中之规定。
5．2．3 升降激励： 公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能。5．2．4 调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等。它主要通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种负强化激励作用。
5．2．5 荣誉激励： 公司的荣誉激励方式有：被公司授予的荣誉称号（如：先进工作者、劳动模范、优秀干部/员工等）等。被公司授予荣誉称号，即时公司承认为群体干部、员工的学习榜样，标志了某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足。5．2．6 示范激励：公司的示范激励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树为某个方面的榜样；某人在某一层次有代表性和可学性，即将其树为某一层次干部和员工学习的榜样。如：工作积极、兢兢业业、做事平凡的干部和员工等。5．2．7 日常激励： 公司的日常激励方式主要采取：语言表达方式和形体示意方式。
5．2．7．1 语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语通过声音传播激励信息，及时告诉被管理者是与非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范被管理者的言行。5．2．7．2 形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵的窗口和无声的语言，在目光相遇的一瞬间，把激励信息告诉给对方，使被管理者心领神会，明确管理者的意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动的表情来传递激励信息，反应思想感情，为对方所接受；有手势和体态示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传递激励信息，收到更为良好的效果。
5．3 员工激励制度需求提出： 当公司有新的员工激励制度需求时，由综合室或相关部门以“联络单”的方式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室主导、相关部门协助进行制定和编制。5．4 建立公司员工激励制度：综合室接收到核准的“联络单”后，根据公司的实际状况和需求和相关协助部门进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由综合室主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论和评审，并经讨论和评审的结果记录于“会议记录表”中；新制定和编制的员工激励制度经讨论和评审后，由综合室将其呈报管理者代表审查、总经理核准。
5．5 员工激励制度公告、宣导和沟通： 新制定和编制的员工激励制度经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室将其在整个公司内按《信息沟通管理程序》之规定进行公告、宣导和沟通，以便让公司所有员工知道和了解新制定的员工激励制度。
5．6 员工激励制度实施和执行：
5．6．1 设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定，经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室门和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。5．6．2 激励目标考核： 相关激励制度的激励目标制定后，由综合室主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法及考核的频率对所考核的项目进行资料收集、统计和评估（所有激励目标考核评估的结果均须有记录，记录的方式和表单格式由考核部门自行决定）。公司激励目标考核的方式和方法分为以下两种：
5．6．2．1 从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、上级考核和下级考核。
A）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进行。
B）、同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进行的评价。
C）、上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价。
D）、下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价。
5．6．2．2 从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核。A）、综合考核：指公司对领导干部所在单位或部门的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。B）、量化考核：指对从事具体劳动和工作量易于统计、计算的人员进行的评价。
C）、平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价。平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据。
D）、阶段考核：指对干部和员工工作的表现和态度进行周期性的、有规律的评价。一般根据行业门类、任务性质和不同的对象来确定。5．6．3 激励决策和奖惩实施： 综合室和相关部门对被考核部门考核项目的统计和评估结果、数据与设定的激励目标进行比较、分析，对符合5．2．1—5．2．7之规定的激励事项，由综合室和相关部门将其激励的原因和理由以“联络单”的形式提出，经管理者代表审查、总经理核准后，由综合室将其统一记录于“激励登记一览表”中，同时综合室将其激励事宜记录于该激励人员的人事档案中，并由综合室对其进行存档列管，以便日后激励追溯。
5．7 员工激励制度实施和执行的其它方法/方式：为促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，使公司干部和员工甘愿为质量方针和质量目标的实现作出绩效的决心，以确保公司质量管理体系得到有效、正确地运作。公司员工激励制度实施和执行的方法/方式为： 5．7．1 设立员工激励建议箱： 5．7．1．1 为能及时、直接了解员工的建议和意见，综合室在公司内设立员工激励建议箱，公司任何干部和员工均可将有积极激励的建议和投诉意见写在“内/外部意见表”上，并将其投/放入在员工激励建议箱内。
5．7．1．2 员工激励建议的填写：空白“内/外部意见表”放于员工激励建议箱旁边，员工如有需要时可自行取用，填好“内/外部意见表”后将其投/放入建议箱内，“内/外部意见表”可以用记名方式也可以不记名方式，以便使员工可以充分反映其内心的想法。
5．7．1．3 员工激励建议之收集：每一个月由综合室对员工提出的激励建议和投诉意见进行收集、整理、汇总，经部门主管审查、管理者代表核准后，对有建设性或需求性建议和意见提出协调解决方式；如综合室或管理者代表无法解决时，由综合室上报总经理，由其作出处理。
5．7．1．4 员工激励建议之回复：对有记名的“内/外部意见表”，综合室可直接回复其建议人员；对没有记名的“内/外部意见表”，综合室可将其处理意见适当地刊登在黑板报上或以公告的方式进行通告。
5．7．1．5 员工激励建议之确认：对有效的“内/外部意见表”之建议和意见，由综合室负责
确认其是否有效执行或改善。
5．7．2 通过以下手段（如：合理化建议、质量小组、零缺陷计划、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会、研讨会等）达到在公司所有部门中对员工进行提高其质量意识。使质量意识反应在每个员工对质量责任的行为中。
5．7．3 对公司的重要信息（如：质量目标的达成状况、公司级数据分析和使用、经营计划的实施状况、顾客满意度、产品交付准时状况、顾客抱怨/退货、统计过程控制能力等）、一般信息（包括目标值与实际值比较）、周期性质量报告、图表及各层次间由综合室和相关部门按《信息沟通管理程序》中之规定以下列形式进行信息交流和沟通。通过上述手段对规定目标与目标实现情况进行比较（情况介绍/展示必须清晰易懂），使员工易于理解并获知规定目标与已实现目标之间的对比情况。
5．7．3．1 展示介绍质量成本； 5．7．3．2 展示产品返工状态（如：数量/费用）；
5．7．3．3 展示质量审核结果；
5．7．3．4 展示目标与发展状态的对比；
5．7．3．5 展示公司内部与外部顾客的满意程度。5．8 确定员工满意度调查项目和内容： 为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，综合室应根据公司提交给顾客的产品质量、交付、配合度和服务等实际状况并结合公司实际的生产经营状况（如：工作条件、工作场地、车间、设备；健康和安全的预防措施；员工与管理层的联系；员工建议/意见、目标协议、员工职业发展计划；工作方面要求的知识；质量方针和企业战略的知识；参与质量活动；成绩的表扬与奖励制度；管理风格；确保工作岗位等）来确定员工满意度调查的内容和项目；综合室负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表”的形式列出，经管理者代表审查批准后，由综合室负责员工满意度的调查工作。5．8．1 员工满意调查的项目和内容包括： 5．8．1．1 对公司质量方针和质量目标的理解； 5．8．1．2 对公司质量目标和本部门质量目标的实施状况；
5．8．1．3 顾客对公司产品质量、交付和服务的满意程度（包括顾客抱怨和退货）； 5．8．1．4 公司质量活动参与状况；
5．8．1．5 工作方面（包括：工作条件、工作环境和工作场地）； 5．8．1．6 工作现场的安全性；
5．8．1．7 设备与工艺技术；
5．8．1．8 工资及劳动定额方面； 5．8．1．9 伙食方面； 5．8．1．10 健康和安全的预防措施方面；
5．8．1．11 假期方面； 5．8．1．12 服装方面； 5．8．1．13 培训方面（指员工对工作方面要求的知识、技能培训）；
5．8．1．14 主管方面（包括主管的领导方式和管理风格）；
5．8．1．15 公司对员工提出的有改善和创意方面的建议/意见之采纳和实施程度； 5．8．1．16 其他方面；
5．8．1．17 对公司满意度的整体评价。
5．9 编制员工满意度调查计划： 综合室于每结束前根据上的员工满意度和不满意度状况及结合本公司实际生产经营状况拟定下的“员工满意度调查计划”，经管理者代表审查、总经理核准后由综合室负
责执行。
5．10 员工满意度调查的方式和频率及其发出： 员工满意度每半年调查1次，一年共调查2次（一般按排在每年的6月和12月进行），每次的员工满意度调查工作由综合室以“员工满意度调查表”的形式向与本公司所有从业人员进行调查发放。
5．10．1员工满意度调查的方式，采用记名和/或不记名问卷调查方式进行。
5．11 员工满意度调查回收： “员工满意度调查表”发出后，由综合室负责追踪、反馈，原则上在两周内应回收所有员工满意度调查的问卷/资料且收回率应至少达80%以上，若在两周内没有收回时，综合室应负责跟催，如跟催后因各种原因仍未收回者，则可用其他方式向员工查寻以取得相关资料。
5．11．1“员工满意度调查表”中的调查内容包含“非常满意、满意、尚可、差、极差”等5个等级，由员工根据本公司实际所提供的产品质量、交付和/或服务、对公司的质量方针、质量目标的理解及对公司的规章制度和福利待遇等实际状况进行填写。
5．12 员工满意度调查统计、汇总： “员工满意度调查表”回收后，由综合室根据员工反馈的调查结果作满意度和不满意度的统计、汇总和分析，对员工满意的趋势和不满意的主要方面必须形成书面文件，并需以员工的客观书面资料予以支持。5．13员工满意度调查经综合室统计、汇总和分析后，由综合室将员工调查的结果在公司内以“公告”的形式进行通告，以便让公司所有员工知道和了解本次员工满意度调查的结果；同时综合室对员工满意度调查的结果进行总结（总结报告中的内容必须包括：员工的缺勤率、病假率和员工的流动率等），并将其总结的状况记录于“员工满意度调查总结报告”中，经管理者代表审查后，由综合室将其呈报总经理核准。
5．13．1 员工的缺勤率、病假率和员工的流动率等统计状况由综合室负责，并将统计的结果记录于“员工出勤和流动率统计表”中，经部门主管审查、管理者代表核准后，由综合室存档/列管，以作为员工满意度调查的依据。5．14 对员工不满意的项目和内容，由综合室和相关责任部门按《纠正和预防措施控制程序》之规定以“纠正与预防措施报告”的形式对其进行原因分析，并针对分析后之主要因素拟定纠正与预防措施，然后将其呈报部门主管审查核准。5．15 综合室根据相关单位拟定的纠正与预防措施进行改善效果追踪和确认，对确认无效的由相关责任部门重新进行原因分析和重新拟定纠正与预防措施，直到问题得到有效解决和处理。5．16 经确认有效的，如有必要将其予以标准化，由综合室将确认有效的结果和数据及资料知会相关责任部门，由其进行标准化，并将其列入公司的激励制度项目中。若标准化影响文件与资料的修改，则由相关责任部门依《文件控制管理程序》进行作业，标准化完成后则此案方可结案。如无需标准化，则由综合室将效果确认的结果通知相关责任单位进行结案。
5．17 为体现员工的满意程度，公司按《管理职责程序》中的管理评审和《数据分析和使用管理程序》对员工满意的程度进行监控，以确保公司质量方针和质量目标的实现，并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。
5．18 员工满意度调查结果由综合室主管按《管理职责程序》中之规定于每的管理评审会议中进行提报，以便让公司高阶层管理者和各级部门主管了解及掌握员工对公司产品质量、交付和/或服务、公司规章制度、福利待遇等满意程度的状况。
5．19 综合室主管于每次员工满意度调查结束后按《数据分析和使用管理程序》中之规定在其15个工作日之内针对员工对本公司产品质量、交付、服务、公司规章制度、福利待遇等满意和不满意状况作统计、汇总，并将统计、汇总的结果记录于“员工满意度调查和趋势分析统计表”中，对员工满意的项目和内容要求相关部门作员工满意趋势的分析，对员工
不满意的项目和内容要求相关责任部门作原因分析和提出纠正与预防措施，并对其执行状况作效果验证和确认，直到此问题得到有效处理和解决。并由综合室将此资料提供给管理者代表审查、总经理核准，以作为公司数据分析和使用之资料
5．20 与员工满意度调查有关的质量记录之保存/列管，由各相关部门参照《记录控制管理程序》进行作业。6．相关文件/资料：6．1 员工管理规章制度
6．2 文件控制管理程序
6．3 记录控制管理程序6．4 管理职责程序 6．5 信息沟通管理程序
6．6 数据分析和使用管理程序 6．7 纠正和预防措施控制程序 7．使用表单：
7．1 员工满意度调查计划 7．2 员工满意度调查表 7．3 员工满意度调查和趋势分析统计表
7．4 激励登记一览表 7．5 员工出勤和流动率统计表
第五篇：宝洁公司SWOT分析和企业激励方案
宝洁公司
一、宝洁公司SWOT分析
（一）宝洁公司的优势分析
1、公司的实力雄厚
宝洁是全球500强企业，、宝洁拥有12个年销售过10亿美元的品牌，全球技术中心 20个，持有专利数量 超过29，000项。
2、忠诚客户群的建立
洗护用品品是一种忠诚度较高的产品，消费者一般不会随意转换所用的品牌，宝洁生产了高品质的适合中国消费者的洗发水品牌，令消费者满意，消费者也乐于习惯购买宝洁的品牌，这样形成了宝洁稳定的市场
3、拥有众多品牌
宝洁公司采用的多品牌策略，这是宝洁在品牌营销中的一大特点。宝洁考虑到市场本身的多元化、以及消费者不同性格、不同偏爱、不同需求这一根本差别，在洗发、护发类产品中，每个品牌都赋予了一定的知识，打造一个概念，从而给每个品牌赋予以个性。例如，“海飞丝”的个性在于去头屑；“潘婷”的个性在于对头发的营养保健；而“飘柔”的个性则是使头发光滑柔顺；“沙宣”则定位于调节水分与营养；“润妍”定位于更黑、更有生命力。这样宝洁品牌洗发水基本满足了消费者的全部需求，更有利于宝洁品牌洗发水的发展。
4、价廉物美
产品价格与产品质量比较吻合,基本做到优质优价。经调查得知，绝大多数学生都认为宝洁品牌洗发水十分好用，效果很好，满意程度达到百分之九十九以上，并有购买或持续使用的意愿。
（二）宝洁公司的劣势分析
1、固守国际管理经验习惯按西方营销理论，以五星级的方法经营二三成市场。宝洁公司内部管理由三方面组成：
（1）强调内部高度同一的价值观。（2）领导消费趋势的经营理念。
（3）建立在对消费者负责之上的业务管理系统。
在“宝洁之道”中，核心内容是对消费者价值的独特理解及把握。因为宝洁针对消费者需求采取的是“精耕细作”的传统方式。并通过独特的产品经理体制与产品细分策略，将消费者价值清晰的“量化”。在这一基础上宝洁才能成功的实施他著名的多品牌战略，具有很大是市场局限性。
2、品牌失去了其独特性
宝洁在“独特理解顾客使用价值”的品牌理念下，以全新的多品牌模式征服了中国消费者，但由于低端商品和低端技术的行业属性，这种技术开发优势和品牌精神很快失去“独特”性。宝洁在前方进行产品使用价值开发和消费理念培育，竞品则跟随其后迎合宝洁唤起的新需求。换言之，宝洁创造了一个可供公共使用的品牌理念，而在此后日化行业不断涌现出更为先进的品牌理念模型时，宝洁则表现出创新的乏力和单调。
3、广告不够创新
在广告的表现上更是雷同，每一个产品都牢牢把握一个USP在大做文章。宝洁的广告创意上更是得不到广告界的认可，因为实在没有什么特别之处，几乎都是在向消费者直接陈述产品的功能，始终如一的广告策略在中国也不是每一个都成功
（三）宝洁公司的机遇分析
1、早期中国市场同类产品空白，需求大
八九十年代的中国市场刚刚对外开放，自身的发展有限。在此情况下市场空白，宝洁利用其先进的生产技术及管理经验稳坐中国日化用品老大的地位。而当时的中国本土企业还没兴起，国际其他同类企业没有进入中国市场。可以说在那时的中国市场上宝洁是独一无二的，他不担心市场份额的丢失。
2、消费者生活水品提高，趋向个性、新颖、实惠、效果良好的产品
随着经济的飞跃发展，人们的生活质量也越来越高，人们追求时尚美的渴望也越来越强烈。而洗发水就属于美发产品，那么宝洁品牌洗发水就有了很大的发展空间。
3、互联网的日益普及，使得信息传播渠道扩大。
中国地区互联网的普及，方便了信息的传播与沟通，并且网络覆盖范围广，不受时间和地域的限制，可以让更多的人接触，产生很大的广告效应。这无疑给宝洁带来了更大的商业利益，作为一个很好是传播媒介，宝洁公司可以进一步的实施网络营销。
4、高校人数的增多
宝洁品牌洗发水消费市场广大：高校学生人数逐年增加，他们对于自己的美容美发的要求指数越来越高，相应的对品牌洗发水的需求也在不断扩大，而宝洁品牌洗发水就是一个最好的选择。
（四）宝洁公司的威胁分析
1、市场竞争激烈
近年来，许多新型洗发水产品陆续浮出水面。目前在洗发水市场中有：拉芳系列、丽彤、飘影等老品牌洗发水，还有新推出的霸王、润发以及清扬等高科技品牌洗发水无疑对宝洁品牌构成了很大的威胁。各个品牌高举科技创新的旗帜，不断研发“科技含量更高，美发效果更好”的品牌洗发水，所以，想要在这么多品牌中脱颖而出并不是一件容易的事
2、世界经济一体化
随着中国进一步的对外开放以及加入WTO，中国市场成为群雄角逐的地方。欧莱雅VS宝洁、联合利华VS宝洁等战役一次次在中国打响。对宝洁的老大地位产生动摇。
欧莱雅集团在中国引进了十个主要品牌，如：巴黎欧莱雅、巴黎兰蔻、纽约美宝莲等，分别分布于不同的市场细分和定位，精确的品牌布局是欧莱雅集团最
为使用的关键的策略。同时，对品牌的延展性、内涵性、兼容性作出了精确的定位和培养。
3、一成不变的广告
广告的一成不变，让竞争对手有机可乘：这可以说是宝洁广告的一个最大不足。他们的行为几乎是可以预知的，当你能预知敌人的策略时，也就是你制胜的关键了
二、宝洁公司大中华区目标
（一）宝洁公司的业务增长将继续依靠不断的产品创新，来满足消费者需求，并不断提高产品的环保性能。
（二）宝洁计划大中华区销售累计销售额为200亿美元
（三）宝洁将减少对环境的影响，在以前的基础上减少10%。宝洁将在未来5年，将目前产品单位产量产生的二氧化碳排量、能量和水的消耗及在废品产出在各自的基上各减10%。这将使2002－2012年10年间的总减少量达到40%。
（四）继续扩大员工队伍，将再激励并吸引其15万名雇员，将“可持续性发展的思想和行为”融入员工日常工作。
三、宝洁中国经营计划
目前在中高档次的洗发水市场竞争非常激烈，各品牌不断推出新颖的营销策略来稳定占有的细分市场，并通过丰满产品系列或不断完善增进产品的功能，巩固现有市场。发掘新的销售策略，再次对现有市场进行市场细分，重新争取新的潜在消费群。宝洁在多个品牌策略的成功运用上，已基本占据了中档以上的洗发水细分市场。展望2011，宝洁公司要重新制定新型的计划方案，来应对市场环境变化，带来的困境。
（一）销售计划
在认真审视公司优势劣势、强势和劣势的基础上，公司发展战略中心对当前行业的竞争形势作出基本的研判，争取2011年宝洁计划开发和销售累计销售额超过300亿美元。加大网络营销的力度
（二）业务发展计划
保持原有的产品线，在原有产品的基础上，进一步提高其产品的市场份额。宝洁公司主要在以下几个产品中提高其市场份额：
1、男士护理产品：
男士剃须刀和刀片市场中占有提升到90%的市场份额，同时在全球电动剃毛器领域（包括电动剃须刀、脱毛机等），男性市场争取占据40%市场份额以及50%的女性市场份额。
2、健康
该部分产品主要包括：口腔护理，女性护理，非处方药物以及个人健康。其中，宝洁口腔护理产品占全球市场份额争取占据40%；在女性健康护理方面，争取占据50%的市场份额。在治疗骨质疏松症的药物方面，宝洁争取占据50%的市场份额。
3、食品和宠物产品
在竞争激烈的零售食品市场中，宝洁在薯片市场争取占据20%的市场份额。
4、织物和家居护理
织物护理产品包括许多洗衣产品和柔顺剂，其产品争取占据20%的市场份额；家居护理产品包括洗洁精、洗涤剂、表面清洁剂和空气清新剂，争取占据15%的市场份额。
5、婴儿护理和家庭护理
宝洁的婴儿护理产品争取占据35%的中国市场份额，宝洁公司最大的品牌，每年的销售净值约为80亿美元。其家庭护理产品，如纸巾和厕纸在美国的市场份额分别超过45%和25%。
6、洗护用品
宝洁公司在华经营的共有五大洗发水品牌，包括飘柔、潘婷、海飞丝、沙宣、伊卡璐（润研已退出市场），几十多个系列。海飞丝、飘柔、潘婷、沙宣四种洗发水争取占据60％以上市场份额。
（三）产品研发计划
宝洁公司加大新产品研发的力度，通过资金的不断通入，争取研发出独具中国特色的纯中药洗护组合，其中包括：洗发露、护发素、洗面奶、化妆品。
（四）人力资源计划
首先，宝洁构建的是强调内部提升的人才管理体系，每年都会招聘一定数量的优秀毕业生作为管理培训生培养;其次，宝洁在中国发展了20年之后，如今在大中华区的业务蒸蒸日上，因此，每年都需要不断招揽最优秀的大学生，以保持公司的竞争力。
宝洁在中国招聘的大学生，绝大多数都是作为管理培训生培养的。要想成为宝洁的管理培训生，应聘者必须符合全球宝洁一整套的选人和用人标准。大学生必须具备三方面的能力才能够胜任宝洁的工作，这三方面是：第一，思维的力量，是指发现机会、解决问题、制定长远规划的能力;第二，人才的力量，指怎样跟不同人才进行合作，领导不同的人才;第三，敏捷的力量，指与时俱进，保持领先地位，并能引导变化。宝洁公司计划在2011年在大中华区，继续壮大人员队伍，争取成为一支拥有15万优秀精英的雇员队伍。
宝洁公司激励方案
一、宝洁公司对外激励方案
（一）激励策略
1、定期举行低价促销活动，让消费者享受到物美价廉的乐趣。
2、实行会员积分制，消费者可以免费注册成为本公司的会员，享受公司一切产品的优惠待遇。在一定限期内，还要对会员的积分进行兑奖活动，努力使消费者
成为公司永久的忠实拥护者。
3、宝洁公司在学校推广的系列活动
（二）具体行动方案
1、投身慈善事业
宝洁公司20年来一贯恪守“取诸社会，用诸社会”的原则，做有高度社会责任感的企业公民。近几年来，宝洁公司在中国已累计向社会捐助四千多万元人民币，用于支持发展教育、健康、城建、环保、助残及赈灾救济等各项社会公益事业。例如：宝洁1996-1998年向希望工程累计捐款1200万元，在全国27个省、自治区兴建了70所希望小学。
2、另外在学校内的具体营销活动：
可以通过举行促销活动，进行购物赠送产品等活动（例如买一送
一、有奖竞猜等形式），吸引学生们的购买欲。赞助校园主题活动：举办校园歌咏大赛、挑战杯球赛等娱乐活动，丰富广大师生的日常生活。在学校通过赞助学术，引进目前先进的实验仪器，帮助完善学校的教学实验设施；
设立奖学金等形式塑造企业的社会形象，博得学生们的高度赞美。通过举行招聘会，在高校内选拔出尖端人才，并传授他们一些相关的技能，把他们当作是将来发展公司的重要人物。这样有助于公司提前招揽到一批高科技人才，为公司的发展奠定了坚实的基础。
二、内部员工激励方案
（一）员工的自我实现
在宝洁，内部选拔的职位晋升比率只有5％左右，要保持宝洁的员工的归属感和认同感，就要让每个员工都有明确的期望和目标，并提供给员工足够多的资源，建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。使员工的得到充分的发展。
（二）荣誉激励
对于工作态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、6 在公司宣传栏报道，对表现突出的员工授予荣誉称号等等。
（三）物质激励，通过提升员工工资，给予住房、股票等。设置特殊奖励。员工在获得该奖项后，上级经理会根据他的喜好奖励他，比如对喜欢看戏的员工，可以给他戏票；对喜欢美食的员工，公司会准许他出去大吃一顿回来报销等等，这项富有个性化和人性化的奖励，使员工直接感受到了公司和上级对自己的贴身关注，拉近了员工和公司的距离。
（四）社交的需求：
满足年轻人的聚会需求，多举办业余活动，不加班或上班时间开设员工跳广场舞，或者其他友谊性比赛活动，让年轻人有机会增加感情。
（五）目标激励
对于每个员工实施目标责任制，员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）
（六）关心激励
对于员工工作和生活的关心。给员工生日祝福和送礼物，对困难员工给予帮助。在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的折的转变从监督到服务，实施亲情化管理）
（七）竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 信息的激励。
（八）处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用察看、辞退、开处等处罚。
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