影响企业寿命的文化

第一篇：影响企业寿命的文化

影响企业寿命的文化

文化

影响因素所属系统

文化企业生命系统

智囊观点

企业需要有自己鲜明特色的企业文化来指导公司日常的各种活动。百年品牌青春长在，贵在先进价值取向。发挥传统文化优势，创建个性化企业文化，企业才能长久发展壮大。

企业文化要有明确的价值取向

企业文化要特点鲜明，主题突出，指导企业各项行为的主要是企业文化，而不是社会文化

国内某知名企业在公司设立了佛堂，佛堂的设置比照庙宇，塑造了财神等菩萨的金身，企业负责人及员工需定期上香拜佛。此举被曝光后，全国一片哗然。但该企业却美其名曰“企业文化”。这是企业文化吗？

社会文化不等于企业文化

这是一个严酷的现实：中国的更多企业没有典型的可以指导员工各项行为的理念，企业的文化现象大多来自于社会文化。特点不鲜明，主题不突出，导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。

由于我国踏入市场经济的时间尚短，企业界对企业文化的接受也就刚刚开始。大多数企业没有企业文化这个概念，因此也就更谈不上如何去建设自己的有特色的企业文化了。

2002年，一个关于中国银行业企业文化的研讨会在北京召开。与会的专家们在分析后认为，中国的国有四大商业银行基本拥有相似的企业目标与理念，缺乏特色，带有明显的计划经济特点。也就是说，国有四大商业银行都没有自己独特的企业文化。这也直接导致四大商业银行缺乏强有力的竞争力，在与民营银行和外资银行的竞争中处于被动局面。专家们认为，四大商业银行如果想成为百年企业，必须建立自己独有的企业文化。

大多企业在谈到自己的企业文化的时候，都是“严谨、求实、团结、创新、服务社会、争创一流„„”的口号，千篇一律。既没有特色，也更不能起到激励员工，引导员工的行为价值取向的作用。

而在一个有着真正独特的企业文化的企业里，文化是一个企业的理念被员工所信奉，并且成为指导公司各项组织活动的指导原则。企业的所有活动都紧紧围绕着该企业的经营理念进行。我们知道的很多美国跨国公司，他们虽然成长于同一块土地，但是每个企业的文化理念却都有着自己鲜明的特色，指导公司日常的各项活动。比如麦当劳的QSCV理念，使它成为全球最大的以经营汉堡为主的速食公司。美国HILTON饭店以“你今天对顾客微笑了没有？”、“站在时代前沿”作为自己的经营理念。

确立植根于社会文化的先进价值取向

创办和经营企业最终目标是什么？企业能否始终对企业利润目标具有科学、合理、合法的追求方式？利润最大化目标在企业长期经营过程中是否始终处于首要地位？当企业的利润目标与社会目标发生冲突时，企业如何处理这种冲突？企业对这一系列问题回答的差异，反映了企业基本利润观的不同。而这种利润观的差异在很大程度上决定了企业能否成为成功的百年企业。

一般认为，企业的价值取向就是生产更多的产品，追求更多的利润。然而，这一价值取向往往会偏离方向，导致企业不顾质量与诚信经营，出现企业与品牌辉煌的短暂性，使企业与品牌在市场轰动后便很快销声匿迹。“秦池”曾在央视投入巨资争得连年黄金时段广告“标王”，一时间名噪万家；“亚细亚”也在媒体上大做广告，一时成为挡不住的诱惑。这些企业的失败都在于未能以先进的价值取向支撑，短期的轰动效应不能长久地保住品牌，最终名落孙山。

美国的兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司在对全球增长最快的30家企业进行跟踪研究后，得出的结论是：世界500强胜过其他企业的根本原因，就在于这些企业善于为自己的企业文化注入活力。与其他企业相比，这些企业的企业文化独特之处，就是它们特别注意团队协作精神，以客户为中心、平等对待员工，激励与创新等企业核心价值观的培育与改善，形成企业的文化力，以保证企业长盛不衰。一个企业要获得持续发展，关键在于培育自己的核心价值观。而这些核心价值观都是植根于社会文化的道德观念之上，是社会文化在企业里的具化。在成功的、优秀的企业中，其实际企业文化与理想的企业文化之间的关联度很强，它们始终如一地遵循企业的核心价值观，这一理念是世界各国成功企业的基石。

在意大利小城葵蒙坐落着世界名琴厂史特拉迪瓦里制造厂。这家具有180多年历史的提琴制造企业，保持百余年不衰的成功经验，就是百年来保持正确的企业价值取向。这家企业的一代代经营者坚持追求产品质量和华贵的宗旨始终不变，至今史特拉迪瓦里仍保持手工制作方式和工艺，使得产品数量极少，品质一流，产品价格也很昂贵。现在，史特拉迪瓦里已成为艺术界拥有者身份的象征，极具使用与收藏价值。

决定企业核心竞争力的关键是企业的核心价值观。企业的技术或者高科技，别的企业是可以学习与移植的，制度也可以学习与移植，但是企业文化和企业伦理这样的企业核心价值观却是别的企业难以模仿与移植的。企业的核心价值观是企业第一核心竞争力。研究表明，先进企业的核心价值观都是建立在公认的社会价值观的基础上。美国哥伦比亚大学商学院“跨国公司竞争力”课题组在对世界500强企业进行研究后，得出的结论表明：世界500强企业树立的企业核心理念几乎很少与商业利润有关，都符合标准的理想的社会价值取向。惠普公司在其1999年度报告中提出的核心价值观是：我们对人充分信任，我们追求高标准的贡献，我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体，我们通过团队和通过鼓励灵活创新，致力于科技的发展，是为了人类的福利。

从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业中各种“权利人”权利的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权利人”，IBM公司也提出了“让公司的每一个成员的尊严和权利都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”。

企业文化要与变化的社会文化同步

对于一个企业而言，创出一时的辉煌与品牌并不难，难的是保持百年品牌不败。对此，一位企业与品牌研究专家认为，百年品牌贵在价值取向，需要不断注入企业与品牌先进而丰富的内涵。

职工都是在一定的社会文化环境中成长的。由于国家不同,地区不同,虽然都是企业,都是企业的职工，但他们的观念却不完全相同。现代企业管理,就是跨地域、跨文化的管理。不同的文化相渗透,就会引出新的观念。如现代企业的观念正在发生着变化：

第一、传统观念认为竞争即战场,而现代观念认为竞争=生态系统。企业之间,企业各部门之间,供货商与顾客之间,存在着朴素制约,也存在着相互依存,犹如生态系统之间的平衡关系。宏观调控,志在维持产业之间的平衡。

第二、传统观念认为企业就像个大机器,员工是些非人格化的齿轮。每个人都像零配件一样可以取代。但现代企业观念认为：企业=大家庭。企业汇集的人，首先是观念的集中与统一，将他们的希望和梦想与企业高目标捆在了一起。正由于此,企业可以作为家庭。

第三、传统观念认为管理就是控制,强调制度的严密性与严厉性。经理的工作就是控制员工的行为，以便完全按管理层的意思去完成他们的工作。而现代管理则认为管理就是服务。经理人的职责在于确定企业发展方向，同时提供完成工作所需要的条件与资源。

第四、现代管理认为员工是同仁，而非孩子。传统管理认为员工太不成熟、太愚蠢，不能给以信任和真正的授权。要是没有规则的约束，他便会趁火打劫。电子精英的观念：员工=同仁。在聘用每一位员工时，就好像他们是企业最重要的成员。

第五、现代管理认为激励等于远景，而非害怕。传统观念认为,经理利用员工的害怕心理(如被开除、受嘲笑、失去某种特殊利益)来激励他。电子精英的观念：激励=远景。员工明白应朝什么方向前进，同时在达到既定目标时得到丰厚酬报。

第六、变革等于成长，不是痛苦。传统管理认为,变革就是痛苦。变革既复杂又困难，只有在万不得已时才用。电子精英的观念：变革=成长。变革是适应新的市场环境、登上成功新台阶过程的一部分。

发挥传统文化优势，创建个性化企业文化

中国企业有天然的文化上的优势，中国传统文化中“和为贵”，“义以建利”，“民生在勤”等思想都与现代管理思想不谋而合，这些思想深深植根于普通中国人的头脑中，如果能恰当地运用于企业文化的建设，将会大大增加企业的竞争优势，成为企业快速增长的强大动力。建设企业文化，认真分析个体企业产权关系、所处行业、组织特点是非常重要的。

由于中国发展的是有中国特色的社会主义市场经济，各种所有制并存，有国有大中型企业，民营企业，合资企业等。产权关系不同，管理者与员工所处的经济利益关系也都不同，企业文化的建设也必然相异。在结合传统文化与现代管理思想时，必然会有所差异。这里有一个例子。雷锋，一直都是“为人民服务”的形象代言人，而在中国平安保险公司，有一个有独立称号的营业部——雷锋部。与其他营业部一样，干得都是推销保单，相对于其他部，这里的业务员要提供更规范，更好的服务，也就是全心全意为客户服务。正是这张“雷锋名片”，使雷锋部在保险营销这个还不是被老百姓很认可的行业中，赢得了客户的青睐。该部今年2月份102个业务员完成保费105万，这在公司历史上也极少出现。雷锋部的这张“雷锋名片”，既体现了国有企业拥护社会主义制度，提倡集体主义价值观和主人翁精神，又实实在在地落实到为客户服务的点上，不愧是一个很好的尝试。企业文化的个性还体现在行业特点上。不同的行业，其生产经营活动差异很大，因此在长期生产经营活动中形成的组织哲学、发展战略、价值观点、行为习惯也应带有鲜明的行业特色。比如中国石油天然气总公司管道局，5万多人的庞大职工队伍，常年在野外作业，生活十分艰苦，于是树立正确的苦乐观，成为企业文化建设的主旋律。他们确立的企业精神——“管道为业，四海为家，野战为乐，艰苦为本”，既体现了行业特色，又为有着勤劳创业、艰苦奋斗优良传统的中国人欣然接受。

组织特点的差异是建设个性化企业文化的第三个原因，每个组织在规模大小、技术优劣、历史长短、声誉好坏、效益高低上差别很大，因此在生产经营活动中所遇到的问题和困难也各不相同。组织文化作为组织全体员工共同信奉的价值观，不应面面俱到，而应抓住本组织的主要矛盾，具有鲜明的针对性。或者针对本组织的特殊困难，或者针对本组织全体员工的共同弱点，以图收到“牵牛鼻子”的效果。以云南玉溪卷烟厂为例，妨碍该厂进一步发展的心理障碍，主要是骄傲自满的心态。“骄兵必败”，针对这一潜在危险，该厂概括出这样的企业精神——“天下有云烟，天外还有天”，鼓励玉溪干部职工永无止境，不断创新。

企业文化就好比一个企业的灵魂，优秀的企业文化可以大大增强企业的凝聚力、员工的创造力。中国具有传统文化的天然优势，又有日、美的企业文化作为借鉴，认真分析自己企业的所有制状况、所在行业特点以及组织的特点，抓紧进行企业文化的个性化建设，深化管理体制的改革，任务迫在眉睫。

IBM的企业文化

尊重个人

主要精神在于根据员工的性向、能力，安排员工接受工作上所需的各种训练，以在其职位与责任上发挥所长。

最佳的顾客服务

公司鼓励在公司能力所及的情形下，员工竭尽所能提供给顾客最佳的服务，IBM深知顾客才是IBM的衣食父母，只有顾客持续满意于IBM的产品与服务才会忠诚。

追求卓越

整个公司团队和个人都在许可能力下被要求追求更佳的绩效。

经理人必须有效地领导

经理人是公司的骨干，必须以身作则,领导团队成员，心胸宽大,发挥热诚,常与同仁相聚，了解员工情形，竭力达到绩效，了解上下、左右、前后与整体需求，并问对的问题，在顾全大局下挑战怀疑之处。

竭力贡献股东

股东是资金的来源，员工应清楚对股东的责任，必须在善用资金资产上，增加股东回收,使股东长期获益，力行知恩图报。

公平对待供货商

即根据品质与价格选择供货商,以善意实现合约条款与承诺,以与供货商建立公平与双胜关系，达到长期有利双方。

做一个优良的公司法人

即IBM既立身于社会国家与全球环境之中，理应对身处之环境有所回馈与贡献，例如对公益事业，IBM捐助向不后人。

标杆企业

IBM公司缔造“蓝色文化”

入选理由

IBM的“蓝色基因”企业文化无疑是成功的。很多人认为：IBM是一家值得为之工作一辈子的公司。IBM到底有什么神奇的魅力，能让一个人为之奋斗一生，专家将之概括为蓝色基因：客户服务、人才培训、多元文化和商业道德。

在《财富》杂志第20届的“计算机行业10家最受尊重的公司”的年度评选，《商业道德杂志》的百家最佳公司排名中，IBM名列第一。对于IBM来说，这种殊荣是良好外部环境的一部分。

成功之处

小沃森在《父子同心缔造IBM》一书中写道：这所学校的每一样东西都意在激发忠心、热忱和崇高的理想。IBM认为，这是成功之道。前门刻有(IBM无所不在)座右铭“思考”二字，每一个字母有两英尺高，一走进去，是花岗岩的楼梯间，意在让学员踏着楼梯去上每天的课程时产生一种奋发向上的心态。IBM就是这样一间把自己的信念像教会一样制度化的企业，《华尔街日报》曾经指出，IBM的文化极为深入，以致于有一位任职9年后离开的人说：“离开这家企业就像移民一样。”

IBM能够成为一家优秀公司、并历经兴衰仍然持续的根本原因，其实在它的创始人沃森那里就有了一种逻辑的注定——并不是所有崇尚人性价值的企业都能持续成功，但持续成功的必定是那些弘扬人性创造力与个人价值的企业。IBM强调，公司最重要的资产是员工。在纽约州阿蒙克的IBM总部，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，停车场也没有为高层预留位置，没有主管专用餐厅。相反，管理人员必须尊重任何员工，每位员工必须尊重顾客，即使对待同行竞争对手也如此，公司的行为准则规定，任何一位IBM的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。老托马斯·沃森是销售员出身，所以他对顾客有着特殊的感受。

为此，他特别训令IBM将是一个“顾客至上”的公司，也就是IBM的任何一举一动都以顾客需要为前提。因此，IBM公司对员工所做的“工作说明”中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。每年，每一位IBM的经理要接受40个小时的训练课程，而后回到公司内教导员工，有时甚至定期邀请顾客前来一同上课。IBM设立了一系列满足工作要求的指数，定期抽样检查市场，看是否满足对品质的要求，使员工有一种对产品精益求精的使命感。IBM希望自己的环境能够创造出一种气氛，这种气氛非常利于培养出优异的人才。在IBM，每个人都不可以自满，都要努力争上游。

公司背景

80年前，托马斯·沃森接管了IBM的前身——电脑制表记录公司，并在1924年改名为国际商用机器公司(IBM)。20世纪30年代的大萧条让沃森的制表机和考勤钟只能在生存边缘徘徊。然而，当其他公司都在裁员或降薪以对抗经济衰退时，老沃森却偏执地提出了一个公司理念：对机器的投入可能会受到市场的影响，而对员工的投入却可以创造市场的奇迹。在这种观念指导下，IBM向员工发出了一个在当时几乎是不可思议的承诺：终身雇佣，并成为美国首批为雇员提供团体人寿保险(1934年)、遗嘱抚恤金(1935年)和带薪休假的公司之一。

第二篇：企业文化与企业寿命关系

企业文化与企业寿命关系

一个企业的发展千万不可忽视的就是一些细节问题,很多时候人们往往忽略细节问题,导致很多事情就失败在此。我们要知道小的细节问题非常的重要,对于个人,细节表现出修养的差异;对于组织,细节区别出平庸与卓越;对于国家,细节反映国民素质和国家竞争力。

乔布斯说,清洁工没完成工作有很多理由,副总裁却没有任何借口。同样的,没有意志力者睡懒觉有很多理由,有愿望的人勤奋不需要外力推动。春节日,也是生命中的可计量的日子。

无论背后有多复杂的缘由,侵权就是违法。中国的侵权成本太低,尤其擦边球式侵权获得了充分的玩小聪明的机会,靠潜规则已经获利巨大,法律干预需要漫长的时间,违法者正偷乐呢。加多宝之风不可长,成王败寇之习不可继。

禁止本企业员工和家庭成员使用竞争对手的产品,算不得境界问题;企业家和职业人必须认定自己的产品是同类中最棒的,否则如何说服消费者?当然,指责对手的产品是不应该的,也是不必要的,无论对内对外。

把馒头全给朋友是一个坏主意,不仅常人做不到,而且会置朋友于不义。这种似乎理想的高尚倡导害了很多人,儒家有很多这种理想主义的设计弄得最终君子寥寥。应该把荒唐的“毫不利己,专门利人”改造为世俗社会课操作的“承认私欲,控制私欲”。

所有伟大的改革都会因**而流产,任何限制恶的措施都会在更恶的**面前功亏一篑。没有完全独立的香港式的廉政公署作保证,再好的改革方案都会是水中捞月;而廉政部门没有独立和公开的舆论监督,自身的干净就无法保证。

所谓“中国式”恐怕只是文字游戏而已,管理的原理是一致的。当然不同国家的文化有差异,表现出来的从业者思维模式有差别,而国体不同企业经营环境有差别,使企业管理存在“地方性”。但是,过于强调差异性,很容易给管理不规范制造借口。

集体跳槽一定是文化出了问题,根烂了。当然会有各种可能的具体表现:老板太恶,薪酬刻薄;任人唯亲,不信外人;拉帮结派,各立山头;个人主义,体系混乱;疯狂发展,不切实际;前途暗然,人心已死......给韩国企业家上课(汉阳大学在上海交大的班),课间聊到韩国人坚信民族品牌最优秀,自己的产品最好。我说:“自己的大米和牛肉都比外来的贵,但坚持不进口,身土不二;多数人车用现代,手机用三星,彻底的爱国主义啊。”韩国朋友很迷茫地回答:“好像没有这个意识啊?”对了,这才是真爱国!

公司大而且老,就会被历史拖累,被惯性卡住。国家也如此,古老的文明把中国也拖得够呛,改革起步维艰,变革成本极高。

【我们走了很远,却忘了为什么出发】办企业,首先是使命和理想,然后是战略和规划,再然后是计划和方案……。但我接触的中国企业就使命而言存在三种情形:理想空洞,领导瞎编;理想简单,就是挣钱;设计了理想雄纠纠出发,行进中忘得一干二净。

羡慕德国人是需要本钱的,中国人的效率是值得反思的。一边玩**一边工作、动辄出去抽支烟、上下午各泡一杯茶是不可能的。德国员工平日可能也腆着大肚子,但进车间迅速钻进机器底下。更重要的整个德国社会自动化、信息化程度特别高,我们多数行业不可比。

员工的职业化一如黄秋生所言:我在一家很烂的企业打工,但我从不做一件很烂的事;认真的态度是对自己的人生品质负责,而不是对老板负责。

工业化进程中的中国,所有的事情都是一笔生意。做一颗螺钉,并不是如何把它做到最好,而是有人购买能挣钱就行;做一栋房子,绝无百年基业的想法,只要核心价值的土地能得到充分利用就行;就算提出“百强企业,百年老店”。

中国需要建立与工业化相适应的精神大厦。这座大厦的基石是合作精神,框架是契约精神,构造是效率观念,细节是质量意识,整体是科学观,设计原则或依据是持续发展观。——此语出资未曾谋面的朋友、《徽州魂》的作者汪鑫。

昨晚住札幌市郊定山溪温泉酒店,热水龙头和花洒都放得很低,洗涤剂和梳妆镜也放下来了,还配上小的盛水盆和小马扎:所有这些设计大概都有为老龄化社会着想的意思吧。左上图,日本人把小小的筷子做到了极致;左下图,景区选出不到40平米土地种上10种作物供非农者学习。

日本羽田机场的细节讲究:1.洗手间外的婴儿安置处;2.儿童车;3.托运行李拉锁用小纸条封好;4.宝宝车;5.洗手间设置挂伞柳丁;6.简易行李可以自助打包。

集体思维影响个体智商必然存在,因为分工的细化使得任何一个人都不需要太多太宽的思考。但在专业领域必须“百尺竿头”,使自己成为专家。而且一个上进和互动的组织一定会激励个体的竞争意识和学习力,便不会对个体的智商产生负影响。

“如果我们的工厂撤走了,这片土地长不出庄稼,就是我们企业的耻辱。”我的在珠海负责筹建新厂的朋友被他的外资方老板如是警告。

任何事都不存在没时间,要么是认知上的不需要,要么是技术上的没计划。

几名中国员工在德国一个港口城市就餐,由于吃剩下的饭菜太多被当地社会保障机构工作人员罚款。“需要吃多少,就点多少!钱是你自己的,但资源是全社会的,世界上有很多人还缺少资源,你们不能够也没有理由浪费!”——杨佩昌《你所不了解的德国》

中国不缺管理哲学,但从没有科学性的管理学。中国的管理者和管理学者亟需补的课是管理的科学部分;文的管理思想类终究是各执一词,自说自话,有的自圆其说都难,只能使管理学界更乱。但是,明茨伯格也觉得现存的管理学中“硬”的成就有限。

当孩子把学习当作游戏,天才可期;当女人把逛街当事业,体能无限;当男人把工作当乐趣,工作无影。

自虐精神不等同于自虐,自虐精神主要是自制力和坚韧度。自制力首先对自己要严、要狠,不能让自己太舒适、太优雅,我曾说过“过于优越的工作环境会破坏工作效率”;坚韧度则强调一根筋的走到底,不自以为聪明地找捷径,不轻易因诱惑而旁顾。

“我是一个销售,怎么才能克服懒散的习惯呢?”我对提问的网友说:“常人因惰而庸,才人因熬而败。任何有成就的人都是有点自虐精神的。”你读不懂这句话,我就懒得再回复你另外也会懒,人类天性。

企业长寿的文化:面对政府平和,面对利润淡定,面对社会仁义,面对员工亲善,面对欲望收敛。

在中字号企业讲课,课前领导讲话。“既然来了,我也说几句罢。”这是几位领导的开场白。中国的领导要考虑:

一、时间有高额成本;

二、不讲无准备的话;

三、要讲有价值的话。这也是以人为本。

铁道部其实只犯了一个错误,就是把天大的事当成了屁大的事;错误根源只有一点,不知道自己是为顾客服务的机构却看成了管乘客的机关。

有人会说那些礼节有什么作用?礼节让人明白自己在社会中的位置,让我们随时都记住别人的存在,使人懂得如何与他人相容,偏于烦琐的礼节还能让人强化自身的修炼,学会克制,不致使欲望如野马般乱窜。

有干部说“李娜勇夺法网女单意义非常重大”,”充分展示了李娜通知作为一名中国***员创先争优的不懈追求“,“也是向党的90华诞敬献的一份厚礼”。不相信领导会这么弱智,更不相信全体公民会弱智如此。当牵强附会和虚妄成为一种习惯和文化,我们就不是在维护组织的伟大,而是在丑化伟大的组织。

有很多组织和个人在研究形式主义,轰轰烈烈搞形式,热热闹闹走过场,形式主义格式化。仅写材料一项,有的组织折合有三分之一的人终年在努力于谁都知道没有意义的材料。上报材料数据化、表格化的一天就是我们的形式主义治愈的日子。

日本人做事的特点可以概括为8个字:精益求精,愚公移山。大阪的关西机场就是典型例子。该机场是从20多公里外炸山取土填海10年建成,落成之日是全球最先进的国际机场。

日本也曾出现过类似中国的三鹿奶粉事件,事件的主角是森永乳业。森永的做法是向所有受害消费者作出合理赔偿,为此还债五十年终于存活下来,并因严守信用而做大。事迹可见《森永乳业五十年史》。

企业的社会责任从关西电力的考察读懂了。天然气发电有害气体排放几近于零,用于冷却的海水稀释后排出水温不得升高七度以上。35%的厂区绿化面积,100多种树 35万棵,设少年儿童参观专区普及科普与环保,在接待我们的同时接待了一批幼儿园小朋友和两位残障人士。

日本企业的务实从安川电机的考察可得之:没有彰显的大门,办公楼会议室几近寒碜;停车处未见豪车;“为人类创造梦想”的企业愿景未上墙,天皇夫妇来视察过也未见大幅宣传图片,只留下他们栽种的树木和一块小提示牌。而这家企业机器人月产能2650台,数全球第一。

两个人物都画鸡蛋:达芬奇将鸡蛋置于不同的光照角度下,仔细观察琢磨,画的鸡蛋很有立体感;***也画蛋,据他自己口述,在湖南师范读书“在图画考试时,我画了一个椭圆就算数了,我称之为鸡蛋。结果图画得了四十分,不及格。”完全不同的文化理念,最终做出的事情必然迥异。

国内的食品安全问题,只要认真也能抓好,奥运期间就在世界各国来客面前做到了零事故。孙中山说:“中国事向来之不振者,非坐于不能行也,实坐于不能知也。”我们的问题多数是认识问题,态度问题.孙中山先生非常喜欢说的一句话是“天命无常,有志竟成。”正因为他的愈挫愈勇的性格特点,让他百折不挠,绝不言败。多数人则信奉“谋事在人,成事在天”,其含义与孙先生句相近,差别是前后句的位置倒过来了。

与法治比较人治的“好处”在于:我们少数几个决定一切,所谓“小事开大会,大事开小会,特事不开会”;我们可以在事后拿出一把戒尺来,随便找个理由就“敲你没商量”;有必要可以来一场运动,不仅轻重可以重申,抓关与否也可以临时打

草稿。总之,法治太不方便,人治容易上瘾。

新加坡和印度的反贪污法律都规定,公务员财产不能说明其合法来源即按贪污论处。中国只要拒不承认,就很难定罪和量刑。我们的法律就提示给贪官:抗拒从宽!

现在防腐、反腐的机构并不缺:审计、监察、检察、纪委。只是反贪局比检察院矮半格,检察院得让着政法委,政法委也在党委领导下,何况上级必定具有权威、领导必然大于组织。

“决策从容,执行迅速”是我提倡的,而今天午餐间,浙江泰隆银行的董事长王钧提出“决策要像狐狸,执行应像狮子”更加形象。问题是现在很多组织,决策像狮子,因为浮躁;执行像狐狸,因为权变。现实的病态和文化的沉疴兼而有之啊。

很多地方政府和国企提出“5+2”、“白+黑”,偶尔为之可以理解,长期没有休息日、不分日夜地工作,表面上很革命,实际上不符合科学发展观,也不符合管理原则,不仅容易走形式主义,还产生对效率的破坏。

早起就听两岁的孩子独自唱着儿歌“数不清到底多少鸭”,不免一念闪出:有多少人能数清自己到底多少鸭呢?当然,这些鸭是财富或资源,很多人没问题;但这些鸭如果是信任、尊重和跟随,包括对自身的反思意识、纠错勇气和变革决心,怕没多少人能数清了,包括一些领袖人物,甚至那些极其伟大的组织

第三篇：浅谈孝道文化对企业的影响

浅谈孝道文化对企业的影响

______李水金

近期公司组织学习了李强老师的《感恩》，对我们影响非常深刻，作为公司的管理人员，深深感受到了中国五千年的孝道、感恩文化对现代企业发展的影响。

一、社会、企业呼唤“孝道”的出现

随着社会的进步和竞争的激烈，已经演变成了用企业文化来推动企业的发展，所以变革创新企业文化成了企业发展的当务之急。同时，由于经济发展所导致的道德滑坡为全球的人们平添了无尽的困扰，政府所倡导的高素质、高道德要求也似乎成了一种传说，于是乎维持道德平衡就成了企业的责任，于是企业与社会一道呼唤“孝道”的出现。央视的公益广告“为母亲洗脚”让多少人感动地热泪盈眶；歌曲《常回家看看》唤醒了许多人的孝心。国家的“八荣八耻”，双星集团的员工不孝顺父母将会被开除、非孝子不任管理干部的企业文化让双星获得了一个又一个的荣誉。所以社会需要孝道，企业也需要孝道！

二、推行孝道文化的必要性

企业担负着培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有新人”的重任。这里的“有道德”就包括着孝敬父母这一教育内容。从字体的组成来分析：“教”字是由孝敬的“孝”字和文化的“文”字组合而成，俗话说“不孝不教”，也就是说没有孝道内容的教育不能称之为教育。著名的国学大师翟鸿燊教授就说过：“小孝能治家，中孝能冶企，大孝能治国平天下”。

儒学大师孔子给孝的定义是：能敬者谓孝；和颜悦色者谓孝；荀子则云：从道不从君，从义不从父，人之大行也。诚然，孝的定义可谓多多，也可以包含人们的种种言行，但世人所认可的“只有孝子才能对得起朋友，才可深交、信任；才能对得起企业和社会”。

孝的具体表现形式有诚、信、礼、义、敬。诚，就是真诚坦率、直言相向；信，就是言出必践，信守承诺；礼，就是爱己爱人，大家风范；义，就是如果玉碎，青山亦留；敬，就是不耻下问，敬人敬岗。难道这些不都是我们企业文化建设所必需的吗？

三、孝道文化是企业文化的核心

如果企业忽视了孝道教育，必然会形成“物质富有，精神贫乏”的畸形，也就可能会让“富士康十五跳“重演。出现“道德危机”，企业风气也会受到污染；企业加强对员工的孝道教育，提高员工的道德行为素质，使他们养成孝亲敬长的良好习惯，做到举止美、语言美、仪表美、心灵美，将对企业风气的净化和企业文化建设工作起到重要的推动作用。现行的孝道已大大超过了人性、人情和一般家庭生活的范围，所以不可能完全依靠家庭或人伦来维持，企业进行孝道教育势在必行。孝道教育是检验一个人道德品质高下的重要尺度，也是企业文化中的基础教育，是企业文化的核心。

四、推行孝道教育有着积极的作用

（一）、能提高员工对企业的忠诚度

感恩是中华民族的优良传统，是孝文化的题中应有之意，是孝文化在当代的表现形式。中国的感恩文化源远流长，在中国传统文化中占有极其重要的地位。据史籍所载，《左传〃僖公二十二年》中春秋时期晋国公子重耳的“退避三舍”，《诗经》中的“投桃报李”都表达了这一主题，唐代诗人孟郊留下的“慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖”的动人诗句更是拨动心弦，催人泪下。民间流传有“滴水之恩当涌泉相报”、“饮水不忘挖井人”的俗语，以及动物中羊羔跪乳、乌鸦反哺的古训。这些都体现了传统中国人的价值观——做人必须懂得知恩图报，且报答要重于恩惠。员工学会了感恩，就势必会爱岗敬业，勤勤垦恳的工作，为企业创造最大的利润。

（二）、能改进我们的服务质量

试想，一个人连含辛茹苦拉扯自己长大的父母都不感恩，都不赡养，很难想象他会给别人多少爱，能为社会、为企业有什么样的付出和贡献，如果我们都不能懂得对我们的衣食父母（业主）报恩，我们怎么会为他（她）们提供更优质的服务，所以我们要把我们的业主当成自己的“父母”来服务，我们就一定能更好的服务于业主，让他（她）们更满意，从而改进我们的服务质量。

第四篇：感受文化影响

2.1 感受文化影响

教学目标

（一）知识目标

1、识记文化对人的实践活动、认识活动、思维方式的影响。

2、理解文化对人的影响的特点。

（二）能力目标 培养学生正确地交往方式和思维方式。

（三）情感、态度与价值观目标

培养学生正确地世界观、人生观、价值观，丰富精神生活。

教学重点：文化对人的影响的特点 教学难点：文化对人的影响的特点 教学方法：案例教学与问题教学 教学过程

前面我们学习了文化的涵义，知道了文化是人创造的，是人在社会生活和社会实践中形成的，它一旦产生就必然影响人们的生活和生产活动。下面我们就文化对人的影响问题，进行进一步探究。

一、文化影响面面观

电影《刮痧》反映的是一个旅美家庭在美国的尴尬遭遇。影片的主人公，孩子的父亲因为给发烧的儿子“刮痧”（一种中医治病方法），而被美国的司法机关拘捕，理由是侵犯了孩子的“人权”，并被剥夺了对孩子的监护权。讨论思考：为什么在美国爷爷给孙子用刮痧疗法治病却被认为是虐待儿童？

分析：中美两国不同民族文化的差异。美国人缺乏对中国传统文化的了解。

1、文化对人影响的来源

文化对人的影响，来自于特定的文化环境，来自于各种形式的文化活动。

◇课堂探究：(1)你从这两幅画面中发现了那些文化上的区别?你还能举出更多的事例吗?

◇探究提示：(1)第一幅画是指中国人的饮食习惯或文化，第二幅画是西方人的饮食习惯或文化。反映出了东西方不同的交往行为和交往方式。不同的文化环境、不同的价值观念等影响到人们的交往行为和交往方式。例如，中国传统节日和西方国家传统节日的区别。

2、文化影响人们的交往行为和交往方式

《甄嬛传》中菀嫔回家，其父要向其跪拜。过去是习以为常的，今天看来不可思议。就是当代北大校长周其凤在母亲80大寿时给母亲下跪，也被说成作秀。跪拜在当代社会也很少见。这说明了什么？

人们在相互交往中，总要采取一定的方法和形式。不同时代、不同民族、不同地域，以及不同阶级、阶层的人们，进行各种社会交往的方式，都带有各自的文化印记。交往方式中的文化影响，有的取决于价值观念，也有的源于风俗习惯、文化程度等。人们交往方式的差异，见诸交往时使用的语言、符号、器物等，也见诸交际过程中的行为举止。◇课堂探究：(1)你知道这些礼节的意义吗?

(2)你还知道哪些不同民族的礼节?

◇探究提示：(1)献“哈达”是我国藏族人民最普遍的一种礼节，是向对方表达自己的纯洁、诚心、忠诚和尊敬。在西藏，大凡婚丧节庆、迎来送往、拜会尊长、觐见佛像、送别远行等，都有献“哈达”的习惯。“哈达”是一种生丝织品，纺得稀松如网，也有用丝绸为料的。“哈达”在不同情况下代表着不同的意义。佳节之日，人们互献哈达，表示祝贺节日愉快、生活幸福；婚礼上呈献哈迭，意味着祝愿新婚夫妇恩爱如山、白头偕老；迎宾时献哈达，表示一片虔诚、祈祷菩萨保佑；葬礼上献哈达，是表示对死者哀悼和对死者家属的安慰。后来人们又对哈达的由来作了一些宗教方面的解释，说它是仙女身上的飘带，并以它的洁白象征圣洁和至高无上。

当泰国人互相打招呼时，不会采用典型的握手方式，而以双手合十，状似祷告。一般来说，年幼的先向年长的打招呼，而年长的随后回礼。在一般的泰国人交往中，告别和见面时不是行握手礼，而是以双手合十于鼻前，略躬上身互相致礼。此礼可表示问好、告别、致敬、感谢、原谅等意思，同时互说“沙瓦迪卡”(泰语“您好”)。

在西方，亲人、熟人之间见面多是拥抱、亲脸、贴面颊等。夫妻之间是拥抱亲吻，父母子女之间是亲脸、亲额头，兄弟姐妹平辈的亲友都是贴面颊。一般在公共场合，关系亲近的妇女之间是亲脸，男子之间是抱肩拥抱，男女之间是贴面颊，晚辈对长辈一般亲额头，男子对尊贵的女宾往往亲一下手背(手指)以示尊敬。在一些欢迎宾客的场合，或祝贺、感谢的隆重场合，在官方或民间的仪式中，也有拥抱的礼节，有时是热情友好的拥抱，有时则纯属礼节性的。这种礼节，一般是两人相对而立，右肩偏下，右手扶在对方左后肩，左手扶在对方右后腰，按各自的方位，两人头部及上身向左相互拥抱，然后头部及上身向右拥抱，再次向左拥抱后，礼毕。

(2)朝鲜族历来重视礼节，以敬老爱幼为风尚。社会交往中对长辈必用敬语，平辈初次见面，也互致问候。日常生活中，一切以老人为先，晚辈不与长辈同桌而饮，不并肩而行。尊敬师长是朝鲜族的一个传统美德。称教师为先生，视教师为尊贵宾客。新疆少数民族有尊老爱幼的礼节。少数民族特别尊重长辈，在家里或毡房里做客，要让长辈和贵宾坐在首席，不可越位乱坐。随身带些糖果，分给主人家的小孩，主人会很满意的。

衣着：少数民族很注重衣着，男子讲究戴帽子，不管天气多热，他们不会穿着背心、裤衩上街或做客。我们到少数民族家做客，也要注意衣着整洁。

饮食：在城市里做客，比较容易讲究礼貌，在毡房里做客就有点特殊了。没有凳子，只能在毡子上席地而坐，这就要盘腿，不能把脚对着别人。没有餐桌，铺在地上的餐布就代表桌子，不可以从上面跨越。大块的饼子、大块的熟肉，要用刀子切成小块，不可整块用嘴啃。小故事：美国人类学家基辛在《当代文化人类学》一书的开篇讲了一则真实的故事：一位保加利亚主妇招待她美籍丈夫的朋友们吃晚餐。当客人把盘里的菜吃光后,主妇就问客人要不要再来一盘。因为在保加利亚，如果女主人没让客人吃饱的话，是件丢脸的事情。客人中的一位亚洲留学生接受了第二盘，紧接着又吃了第三盘，使得女主人忧心忡忡地又到厨房准备下一盘菜。结果，这位亚洲学生吃第四盘时竟撑得摔倒在地上了。因为在他的国度里，是宁可撑死也不能以吃不下来侮辱女主人的。

3、文化影响人们的实践活动、认识活动和思维方式

思维方式是人们在认识和实践的过程中，在一定知识、观念、情感和习惯的共同作用下形成的。不同的文化环境、不同的知识素养、不同的价值观念，都会影响人们认识事物的角度以及认识的深度和广度，影响人们在实践中目标的确定和行为的选择，影响不同思维方式的形成。体现各种文化影响的思维方式，具有相对的稳定性，反过来又影响人们的认识和实践活动。

P15探究——你能对此作出解释吗？（互换礼物的不同表现是交往方式的差异。中国人性格比较含蓄内敛，立即打开礼物显得不礼貌。名字的写法是思维方式的差异。欧洲人习惯于称名不称姓，以表示对对方的亲昵。写信时既是交往方式的差异，又是思维方式的差异。中国人做事喜欢兜圈子，西方人喜欢单刀直入。中国人看问题喜欢从一般到个别，而西方人更注重个别。）

二 文化对人影响的特点

文化影响人们的行为方式、实践活动、认识活动和思维活动，那么文化对这些活动的影响有何特点呢？

1、潜移默化的影响

故事：孟母三迁

孟子家原在一处坟墓附近，年幼的孟子常嬉戏于坟墓之间，模仿丧礼仪式。其母感到此地不利于孟子的成长，便搬迁到市场附近居住。此时，孟子又常常模仿商人玩耍经商游戏，学小贩叫卖。于是，孟母毅然再次搬家，迁居一所书院旁边。从此孟子整日模仿儒生的学习和礼仪动作，发奋读书。孟母感到此处是最为理想的住地，因而定居该处。孟母为什么要搬迁自己的居所呢？（不同的文化氛围对人有着不同的影响，文化氛围对人的影响至关重要。文化氛围看不见、摸不着，却无时无刻不在影响人的思想和行为。文化对人的影响具有潜移默化的特点，一般不是有形的、强制的。）

P9探究——你认为游览泰山也是一种文化体验吗?说说你的理由。（游览泰山是一种文化体验。泰山是一座人文景观丰富、历史蕴涵深远的五岳名山之一，自秦始皇统一中国以来先后有汉武帝、唐高宗、宋真宗、清康熙、乾隆帝来到泰山举行封禅大典，所到之处修建寺庙、题词刻诗。还有历史上诗人墨客遗迹、历史名人趣事等等。游览泰山，在潜移默化中得到熏陶和感染，让人深深感受到祖国山河的壮丽和历史的悠久。）

游览泰山是一种文化活动，它使人得到精神上的愉悦、情操上的陶冶。但同样是参与学校的文化教育活动，为什么有的人能在课堂上专心致志听讲，成绩突飞猛进；有些人却委靡不振，昏昏欲睡，过一天算一天。（不同的人对待学习的态度存在较大差异。如果把学习看成是负担的话，不自觉主动接受，良好的文化氛围也难以发挥作用。接受健康向上文化的影响是通过潜移默化的方式发生，但又需要人们自觉学习、主动感悟文化熏陶。）

2、深远持久的影响

2005年台湾亲民党主席宋楚瑜先生应胡锦涛总书记邀请来大陆访问。这是宋先生远赴台湾56年之后第一次重新踏上祖国大陆的土地。他到湖南湘潭老家时用地道的湖南话说：“各位乡亲，各位乡党，楚瑜带着堂客回来了”。为什么宋主席在56年之后重返家乡仍然“乡音难改”？（方言是人们身份认同的重要标识。在长年累月中形成的文化习俗和生活方式对人的影响是难以抹去的，对人的交往方式、思维方式、生活方式的影响是深远持久的。）

文化对人的影响是深远而持久，集中体现在世界观、人生观、价值观对人的综合素质和终身发展产生深远而持久的影响。前苏联文学名著《钢铁是怎样练成的》曾经深深地影响着几代革命青年的成长。《钢铁是怎样练成的》主人公保尔柯察金经历了战火的洗礼和病床上痛苦的考验。他在双目失明后，毫不灰心，还要顽强学习，努力工作，并且开始了文学创作。经过顽强地努力，他终于成功地写出了小说《在暴风雨诞生》的前几章。主人公保尔柯察金的世界观、人生观、价值观是如何形成的？（世界观、人生观、价值观是人们文化素养的核心和标志。一个人的世界观、人生观、价值观是在长期的生活和学习过程中形成的，是各种文化因素交互影响的结果。）

课堂总结：本节内容主要讲述了文化对人的影响及其特点，知道了文化作为一种精神力量，对个人的交往方式、认识和实践活动、思维方式等有重大影响。我们要从中体会文化的作用以及发展文化事业，特别是发展中国特色社会主义文化的重要性和意义。

第五篇：影响轴承寿命的钢材因素及控制研究

影响轴承寿命的钢材因素及控制研究

影响轴承寿命的材料因素

滚动轴承的早期失效形式，主要有破裂、塑性变形、磨损、腐蚀和疲劳，在正常条件下主要是接触疲劳。轴承零件的失效除了服役条件之外，主要受钢的硬度、强度、韧性、耐磨性、抗蚀性和内应力状态制约。影响这些性能和状态的主要内在因素有如下几项。

淬火钢中的马氏体

高碳铬钢原始组织为粒状珠光体时，在淬火低温回火状态下，淬火马氏体含碳量，明显影响钢的力学性能。强度、韧性在0.5％左右，接触疲劳寿命在0.55％左右，抗压溃能力在0.42％左右，当GCr15钢淬火马氏体含碳量为0.5％～0.56％时，可以获得抗失效能力最强的综合力学性能。

应该指出，在这种情况下获得的马氏体是隐晶马氏体，测得的含碳量是平均含碳量。实际上，马氏体中的含碳量在微区内是不均匀的，靠近碳化物周围的碳浓度高于远离碳化物原铁素体部分，因而它们开始发生马氏体转变的温度不同，从而抑制了马氏体晶粒的长大和显微形态的显示而成为隐晶马氏体。它可避免高碳钢淬火时易出现的显微裂纹，而且其亚结构为强度与韧性均高的位错型板条状马氏体。因此，只有当高碳钢淬火时获得中碳隐晶马氏体时轴承零件才可能获得抗失效能力最佳的基体。

淬火钢中的残留奥氏体

高碳铬钢经正常淬火后，可含有8％～20％Ar（残留奥氏体）。轴承零件中的Ar有利也有弊，为了兴利除弊，Ar含量应适当。由于Ar量主要与淬火加热奥氏体化条件有关，它的多少又会影响淬火马氏体的含碳量和未溶碳化物的数量，较难正确反映Ar量对力学性能的影响。为此，固定奥氏条件，利用奥氏体体化热稳定化处理工艺，以获得不同Ar量，在此研究了淬火低温回火后Ar含量对GCr15钢硬度和接触疲劳寿命的影响。随着奥氏体含量的增多，硬度和接触疲劳寿命均随之而增加，达到峰值后又随之而降低，但其峰值的Ar含量不同，硬度峰值出现在17％Ar左右，而接触疲劳寿命峰值出现在9％左右。当试验载荷减小时，因Ar量增多对接触疲劳寿命的影响减小。这是由于当Ar量不多时对强度降低的影响不大，而增韧的作用则比较明显。原因是载荷较小时，Ar发生少量变形，既消减了应力峰，又使已变形的Ar加工强化和发生应力应变诱发马氏体相变而强化。但如载荷大时，Ar较大的塑性变形与基体会局部产生应力集中而破裂，从而使寿命降低。应该指出，Ar的有利作用必须是在Ar稳定状态之下，如果自发转变为马氏体，将使钢的韧性急剧降低而脆化。

淬火钢中的未溶碳化物

淬火钢中未溶碳化物的数量、形貌、大小、分布，既受到钢的化学成分和淬火前原始组织的影响，又受奥氏体化条件的影响，有关未溶碳化物对轴承寿命的影响研究较少。碳化物是硬脆相，除了对耐磨性有利之外，承载时因会（特别是碳化物呈非球形）与基体引起应力集中而产生裂纹，从而会降低韧性和疲劳抗力。淬火未溶碳化物除了自身对钢的性能产生影响之外，还影响淬火马氏体的含碳量和Ar含量及分布，从而对钢的性能产生附加影响。为了揭示未溶碳化物对性能的影响，采用不同含碳量的钢，淬火后使其马氏体含碳量和Ar含量相同而未溶碳化物含量不同的状态，经150℃回火后，由于马氏体含碳量相同，而且硬度较高，因而未溶碳化物少量增高对硬度增高值不大，反映强度和韧性的压溃载荷则有所降低，对应力集中敏感的接触疲劳寿命则明显降低。因此淬火未溶碳化物过多对钢的综合力学性能和失效抗力是有害的。适当降低轴承钢的含碳量是提高制件使用寿命的途径之一。

淬火未溶碳化物除了数量对材料性能有影响之外，尺寸、形貌、分布也对材料性能产生影响。为了避免轴承钢中未溶碳化物的危害，要求未溶碳化物少（数量少）、小（尺寸小）、匀（大小彼此相差很小，而且分布均匀）、圆（每粒碳化物皆呈球形）。应该指出，轴承钢淬火后有少量未溶碳化物是必要的，不仅可以保持足够的耐磨性，而且也是获得细晶粒隐晶马氏体的必备条件。

淬火回火后的残留应力

轴承零件经淬火低温回火后，仍具有较大的内应力。零件中的残留内应力有利和弊两种状态。钢件热处理后，随着表面残留压应力的增大，钢的疲劳强度随之增高，反之表面残留内应力为拉应力时，则使钢的疲劳强度降低。这是由于零件的疲劳失效出现在承受过大拉应力的时候，当表面有较大压应力残存时，会抵消同等数值的拉应力，而使钢的实际承受拉应力数值减小，使疲劳强度极限值增高，当表面有较大拉应力残存时，会与承受的拉应力载荷叠加而使钢的实际承受的拉应力明显增大，即使疲劳强度极限值降低。因此，使轴承零件淬火回火后表面残留较大的压应力，也是提高使用寿命的措施之一（当然过大的残留应力可能引起零件的变形甚至开裂，应给予足够重视）。