影响UPS蓄电池寿命的因素及解决办法（本站推荐）

第一篇：影响UPS蓄电池寿命的因素及解决办法（本站推荐）

影响UPS蓄电池寿命的因素及解决办法

正常情况下的UPS蓄电池技术要求设计使用寿命为3—5年，但是UPS蓄电池寿命是以电池充放电次数来决定的。并不以使用时间来决定，过充或充电不足，长时间大电流或小电流放电，温度过高过低，均可以导致电池失效，随着电池充放电次数增加，电池逐渐老化，低于电池标称容量的80％时，即电池寿命终止。根据本人使用UPS的经验介绍几种影响UPS电池寿命的因素及解决办法。

一、温度对电池寿命影响：

UPS电池对温度颇为敏感，环境温度对电池的运行、寿命、放电容量、浮充电压都有影响。持续过高的环境温度会造成浮充电流加大，内部热量加大,失水过快，最终导致失控，使电池损坏。按照技术要求环境温度应控制在20度—25度范围内，当温度超过25度时，温度每升高10度电池寿命减少一半。所以当环境温度在非25度时，温度每升高1度，电池浮充电压应降3Mv.反之低于20度以下时，每低于10度和温度高一样减少使用寿命一半，每降一度电池电压应高3Mv。电池寿命为3-5年,所以环境温度高于低于20度—25度，使用寿命都会缩短一半。从以上看出影响电池寿命缩短，过早失效，环境温度才是电池的致命杀手。

解决办法：

安装空调设备，严格控制机房环境温度，是机房始终保持在20度—25度，这样才内保证电池达到真正使用寿命。

二、电池大电流和小电流放电时电池寿命的影响： 在相同的放电深度下，电池过度大电流放电，会使电池的内部极板表面硫酸盐融化，形成硫酸铅晶体沉淀堵塞极板隔板微孔，在充电时晶体脱落导致电池内阻增大，电极板转换化使之充电困难。

在相同的放电深度下，电池小电流放电，会使电池过饱和度降低，生成的晶体核少，结晶沉淀速度慢，造成电池极板微孔晶体颗粒堵塞，从而电池更难充电，造成电池长时间亏电缩短了电池使用寿命。

解决办法：

UPS在使用中合理配备负载，严格按照UPS电池组设定的额定值，一般功率不宜超过60%，在这个范围内合理调节负载，就会避免小电流和大电流放电时对电池使用寿命的影响。

三、电池长期处于浮充状态对电池寿命的影响 UPS电池长期与市电连接，在供电质量高，很少发生停电的使用环境中，电池长期处于浮充电状态，时间长了就会造成化学能与电能相互转换的活性降低，加速电池老化，从而缩短使用寿命。

解决办法：

蓄电池在很少停电的环境中使用，应经常检查、测量电池电压，按照技术要求一般在2—3个月安全放电一次，具体放电时间应根据电池容量和负载来确定，一次性全负荷放电后，切记必须要对电池充电8小时以上，方可使用。

四、落后电池对电池容量及寿命的影响

电池容量的计算是以某只电池最先到达终止电压为止的容量，若是UPS电池组出现落后电池则会影响整个电池组的容量，在规定的工作条件下，蓄电池放出的最低电量称为额定容量，而实际容量则是在特定的放电电流。电解液温度和放电终了电压等条件下，蓄电池实际放出的电量称为实际容量当某个电池失效，容量就会下降，就会影响整组电池的容量及寿命。

解决办法

在日常的维护过程中，通过观察和测试端电压，来及时发现落后电池，及时更换，在更换电池时力求，换同一厂家、同一型号的电池，严禁用不同型号，不同规格的电池，更要避免不同厂家，不同型号，不同规格的电池混合使用。这样才能保证UPS蓄电池整体电池组，充放电时间和容量。

第二篇：影响轴承寿命的钢材因素及控制研究

影响轴承寿命的钢材因素及控制研究

影响轴承寿命的材料因素

滚动轴承的早期失效形式，主要有破裂、塑性变形、磨损、腐蚀和疲劳，在正常条件下主要是接触疲劳。轴承零件的失效除了服役条件之外，主要受钢的硬度、强度、韧性、耐磨性、抗蚀性和内应力状态制约。影响这些性能和状态的主要内在因素有如下几项。

淬火钢中的马氏体

高碳铬钢原始组织为粒状珠光体时，在淬火低温回火状态下，淬火马氏体含碳量，明显影响钢的力学性能。强度、韧性在0.5％左右，接触疲劳寿命在0.55％左右，抗压溃能力在0.42％左右，当GCr15钢淬火马氏体含碳量为0.5％～0.56％时，可以获得抗失效能力最强的综合力学性能。

应该指出，在这种情况下获得的马氏体是隐晶马氏体，测得的含碳量是平均含碳量。实际上，马氏体中的含碳量在微区内是不均匀的，靠近碳化物周围的碳浓度高于远离碳化物原铁素体部分，因而它们开始发生马氏体转变的温度不同，从而抑制了马氏体晶粒的长大和显微形态的显示而成为隐晶马氏体。它可避免高碳钢淬火时易出现的显微裂纹，而且其亚结构为强度与韧性均高的位错型板条状马氏体。因此，只有当高碳钢淬火时获得中碳隐晶马氏体时轴承零件才可能获得抗失效能力最佳的基体。

淬火钢中的残留奥氏体

高碳铬钢经正常淬火后，可含有8％～20％Ar（残留奥氏体）。轴承零件中的Ar有利也有弊，为了兴利除弊，Ar含量应适当。由于Ar量主要与淬火加热奥氏体化条件有关，它的多少又会影响淬火马氏体的含碳量和未溶碳化物的数量，较难正确反映Ar量对力学性能的影响。为此，固定奥氏条件，利用奥氏体体化热稳定化处理工艺，以获得不同Ar量，在此研究了淬火低温回火后Ar含量对GCr15钢硬度和接触疲劳寿命的影响。随着奥氏体含量的增多，硬度和接触疲劳寿命均随之而增加，达到峰值后又随之而降低，但其峰值的Ar含量不同，硬度峰值出现在17％Ar左右，而接触疲劳寿命峰值出现在9％左右。当试验载荷减小时，因Ar量增多对接触疲劳寿命的影响减小。这是由于当Ar量不多时对强度降低的影响不大，而增韧的作用则比较明显。原因是载荷较小时，Ar发生少量变形，既消减了应力峰，又使已变形的Ar加工强化和发生应力应变诱发马氏体相变而强化。但如载荷大时，Ar较大的塑性变形与基体会局部产生应力集中而破裂，从而使寿命降低。应该指出，Ar的有利作用必须是在Ar稳定状态之下，如果自发转变为马氏体，将使钢的韧性急剧降低而脆化。

淬火钢中的未溶碳化物

淬火钢中未溶碳化物的数量、形貌、大小、分布，既受到钢的化学成分和淬火前原始组织的影响，又受奥氏体化条件的影响，有关未溶碳化物对轴承寿命的影响研究较少。碳化物是硬脆相，除了对耐磨性有利之外，承载时因会（特别是碳化物呈非球形）与基体引起应力集中而产生裂纹，从而会降低韧性和疲劳抗力。淬火未溶碳化物除了自身对钢的性能产生影响之外，还影响淬火马氏体的含碳量和Ar含量及分布，从而对钢的性能产生附加影响。为了揭示未溶碳化物对性能的影响，采用不同含碳量的钢，淬火后使其马氏体含碳量和Ar含量相同而未溶碳化物含量不同的状态，经150℃回火后，由于马氏体含碳量相同，而且硬度较高，因而未溶碳化物少量增高对硬度增高值不大，反映强度和韧性的压溃载荷则有所降低，对应力集中敏感的接触疲劳寿命则明显降低。因此淬火未溶碳化物过多对钢的综合力学性能和失效抗力是有害的。适当降低轴承钢的含碳量是提高制件使用寿命的途径之一。

淬火未溶碳化物除了数量对材料性能有影响之外，尺寸、形貌、分布也对材料性能产生影响。为了避免轴承钢中未溶碳化物的危害，要求未溶碳化物少（数量少）、小（尺寸小）、匀（大小彼此相差很小，而且分布均匀）、圆（每粒碳化物皆呈球形）。应该指出，轴承钢淬火后有少量未溶碳化物是必要的，不仅可以保持足够的耐磨性，而且也是获得细晶粒隐晶马氏体的必备条件。

淬火回火后的残留应力

轴承零件经淬火低温回火后，仍具有较大的内应力。零件中的残留内应力有利和弊两种状态。钢件热处理后，随着表面残留压应力的增大，钢的疲劳强度随之增高，反之表面残留内应力为拉应力时，则使钢的疲劳强度降低。这是由于零件的疲劳失效出现在承受过大拉应力的时候，当表面有较大压应力残存时，会抵消同等数值的拉应力，而使钢的实际承受拉应力数值减小，使疲劳强度极限值增高，当表面有较大拉应力残存时，会与承受的拉应力载荷叠加而使钢的实际承受的拉应力明显增大，即使疲劳强度极限值降低。因此，使轴承零件淬火回火后表面残留较大的压应力，也是提高使用寿命的措施之一（当然过大的残留应力可能引起零件的变形甚至开裂，应给予足够重视）。

第三篇：机房UPS蓄电池检查及整改分析

机房UPS蓄电池组检查分析报告

一、现状分析

机房UPS 主机配置的蓄电池组进行检查和充放电试验，电池规格为12V/65Ah阀控铅酸蓄电池，共32节，在检查过程中，其中有10节蓄电池电压严重不足，出现下列现象：

（1）蓄电池实际放电容量低于额定容量的60%，经反复检查无法明显上升。

结论：判断是由于蓄电池使用过程中，容量衰减到60%左右后性能会大幅衰减，各部件都基本达到恶化的状况，这种衰减有逐渐加快的趋势，很快就会彻底失去充放电能力。

（2）蓄电池充电时，发热严重。

结论：判断蓄电池到寿命终止时，正极会严重软化，活性物质脱落，内阻增加，而且极板中杂质元素不断溶出，使其充电时析气率加大，效率变差，发热量增加。打开蓄电池安全阀检查，发现电解液“发黑”，严重失效时无法修复。蓄电池自放电很快，虽然充电后但很快就没电了。

二、整改建议

蓄电池使用过程中，容量逐渐衰减，性能逐渐下降，直到寿命终止，达不到用户要求时，就需要更换蓄电池。为保证运行的可靠性，需要密切关注蓄电池的运行状况并及时更换蓄电池。

据了解该组蓄电池使用已有5年以上，蓄电池使用时间远远超过正常使用时间。考虑到UPS设备的安全稳定运行和保证UPS失电后的蓄电池有效放电时间，建议用户对该组蓄电池进行报废处理，整组更换新的蓄电池组。

寿命终止的蓄电池，各种性能大幅度下降，性能极不稳定，有可能引起不良后果：如充电发热变形，产生短路、断路，甚至发生爆炸危险。因此蓄电池达到寿命终止时应及时更换新的蓄电池。同时，另一组蓄电池组与本次检查的蓄电池组系同一时间投用，使用寿命均已达到设计年限，建议两组蓄电池同时更换，以保证UPS设备的稳定运行。

2013年1月6日

第四篇：银行UPS蓄电池监控扩容说明1304[定稿]

UPS蓄电池监控说明：

一、方案简介

陕西某银行前期已经建设动力环境监控系统，对前期的UPS设备已经做了监控接入。本次需接入蓄电池单体，需做到蓄电池充放电电流、单体电压、电池组表面温度、电池单体内阻等性能监控。由于前期已有监控管理平台，因此本次只需要考虑增加采集器和蓄电池监控仪即可。

现场组网示意图如下：（红色虚线内为本次新增设备）

根据现场16组*40节*12V的实际情况，每蓄电池监测仪最多可监测24节电池单体，因此每电池组需配置2台蓄电池监测仪，共配置32台。

二、产品描述

BMM-S2121（220VAC供电）： 1）产品功能

 在线自动检测每节蓄电池电压、蓄电池组端电压、充放电电流和温度等；  在线自动定期（周期可设）测试蓄电池内阻；  实时报警功能，实现对电压、温度、内阻的超限报警；

 现场报警，干节点输出闭合，可实现远端计算机报警并显示报警内容；

 具有RS485通讯接口，可接入监控系统或现场采集单元，实现数据和告警信息上送，达到远程监控蓄电池组的目的；

 采用模块化设计，安装、使用和维护方便，且模块间相互隔离、可靠性高； 2）技术参数

输入电源： AC/DC220V±15％ 模块规格： 24节型

电压检测范围： 8.5～18V(适用于12V电池)电压检测精度： ±0.2% 内阻测量范围： 0.05mΩ～100mΩ 内阻测量精度： ±（2.5%+25 μΩ）电流检测范围： 0～±2000A 电流检测精度： ±1% 温度测量精度： ± 0.5℃ 输入绝缘电阻： ≥10MΩ 500V 数据输出接口： RS485 现场显示方式： LED工作状态指示

现场报警方式： 一路接点输出，报警时节点闭合 现场控制方式： 一路接点输出

电池维护方式： 自动或远程控制（可设）尺寸及质量： 420×200×44(mm)重量： 3Kg 安装方式： 机架、壁挂

三、现场安装示意图

蓄电池监测仪现场可根据实际情况安装在电池架的顶部或侧面，如下图所示： 说明：考虑到内阻的监测，蓄电池监测仪不考虑在机房挂墙安装。

四、现场安装注意事项

1、为了保证施工人员和设备的安全，请将电池组从运行设备中脱离；

2、请注意电池极性和接线线序；

3、因内阻测试时会产生热量，安装时注意保持模块的通风良好；

4、做好工器具的绝缘工作，正确使用工器具。

第五篇：影响企业寿命的文化

影响企业寿命的文化

文化

影响因素所属系统

文化企业生命系统

智囊观点

企业需要有自己鲜明特色的企业文化来指导公司日常的各种活动。百年品牌青春长在，贵在先进价值取向。发挥传统文化优势，创建个性化企业文化，企业才能长久发展壮大。

企业文化要有明确的价值取向

企业文化要特点鲜明，主题突出，指导企业各项行为的主要是企业文化，而不是社会文化

国内某知名企业在公司设立了佛堂，佛堂的设置比照庙宇，塑造了财神等菩萨的金身，企业负责人及员工需定期上香拜佛。此举被曝光后，全国一片哗然。但该企业却美其名曰“企业文化”。这是企业文化吗？

社会文化不等于企业文化

这是一个严酷的现实：中国的更多企业没有典型的可以指导员工各项行为的理念，企业的文化现象大多来自于社会文化。特点不鲜明，主题不突出，导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。

由于我国踏入市场经济的时间尚短，企业界对企业文化的接受也就刚刚开始。大多数企业没有企业文化这个概念，因此也就更谈不上如何去建设自己的有特色的企业文化了。

2002年，一个关于中国银行业企业文化的研讨会在北京召开。与会的专家们在分析后认为，中国的国有四大商业银行基本拥有相似的企业目标与理念，缺乏特色，带有明显的计划经济特点。也就是说，国有四大商业银行都没有自己独特的企业文化。这也直接导致四大商业银行缺乏强有力的竞争力，在与民营银行和外资银行的竞争中处于被动局面。专家们认为，四大商业银行如果想成为百年企业，必须建立自己独有的企业文化。

大多企业在谈到自己的企业文化的时候，都是“严谨、求实、团结、创新、服务社会、争创一流„„”的口号，千篇一律。既没有特色，也更不能起到激励员工，引导员工的行为价值取向的作用。

而在一个有着真正独特的企业文化的企业里，文化是一个企业的理念被员工所信奉，并且成为指导公司各项组织活动的指导原则。企业的所有活动都紧紧围绕着该企业的经营理念进行。我们知道的很多美国跨国公司，他们虽然成长于同一块土地，但是每个企业的文化理念却都有着自己鲜明的特色，指导公司日常的各项活动。比如麦当劳的QSCV理念，使它成为全球最大的以经营汉堡为主的速食公司。美国HILTON饭店以“你今天对顾客微笑了没有？”、“站在时代前沿”作为自己的经营理念。

确立植根于社会文化的先进价值取向

创办和经营企业最终目标是什么？企业能否始终对企业利润目标具有科学、合理、合法的追求方式？利润最大化目标在企业长期经营过程中是否始终处于首要地位？当企业的利润目标与社会目标发生冲突时，企业如何处理这种冲突？企业对这一系列问题回答的差异，反映了企业基本利润观的不同。而这种利润观的差异在很大程度上决定了企业能否成为成功的百年企业。

一般认为，企业的价值取向就是生产更多的产品，追求更多的利润。然而，这一价值取向往往会偏离方向，导致企业不顾质量与诚信经营，出现企业与品牌辉煌的短暂性，使企业与品牌在市场轰动后便很快销声匿迹。“秦池”曾在央视投入巨资争得连年黄金时段广告“标王”，一时间名噪万家；“亚细亚”也在媒体上大做广告，一时成为挡不住的诱惑。这些企业的失败都在于未能以先进的价值取向支撑，短期的轰动效应不能长久地保住品牌，最终名落孙山。

美国的兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司在对全球增长最快的30家企业进行跟踪研究后，得出的结论是：世界500强胜过其他企业的根本原因，就在于这些企业善于为自己的企业文化注入活力。与其他企业相比，这些企业的企业文化独特之处，就是它们特别注意团队协作精神，以客户为中心、平等对待员工，激励与创新等企业核心价值观的培育与改善，形成企业的文化力，以保证企业长盛不衰。一个企业要获得持续发展，关键在于培育自己的核心价值观。而这些核心价值观都是植根于社会文化的道德观念之上，是社会文化在企业里的具化。在成功的、优秀的企业中，其实际企业文化与理想的企业文化之间的关联度很强，它们始终如一地遵循企业的核心价值观，这一理念是世界各国成功企业的基石。

在意大利小城葵蒙坐落着世界名琴厂史特拉迪瓦里制造厂。这家具有180多年历史的提琴制造企业，保持百余年不衰的成功经验，就是百年来保持正确的企业价值取向。这家企业的一代代经营者坚持追求产品质量和华贵的宗旨始终不变，至今史特拉迪瓦里仍保持手工制作方式和工艺，使得产品数量极少，品质一流，产品价格也很昂贵。现在，史特拉迪瓦里已成为艺术界拥有者身份的象征，极具使用与收藏价值。

决定企业核心竞争力的关键是企业的核心价值观。企业的技术或者高科技，别的企业是可以学习与移植的，制度也可以学习与移植，但是企业文化和企业伦理这样的企业核心价值观却是别的企业难以模仿与移植的。企业的核心价值观是企业第一核心竞争力。研究表明，先进企业的核心价值观都是建立在公认的社会价值观的基础上。美国哥伦比亚大学商学院“跨国公司竞争力”课题组在对世界500强企业进行研究后，得出的结论表明：世界500强企业树立的企业核心理念几乎很少与商业利润有关，都符合标准的理想的社会价值取向。惠普公司在其1999报告中提出的核心价值观是：我们对人充分信任，我们追求高标准的贡献，我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体，我们通过团队和通过鼓励灵活创新，致力于科技的发展，是为了人类的福利。

从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业中各种“权利人”权利的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权利人”，IBM公司也提出了“让公司的每一个成员的尊严和权利都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”。

企业文化要与变化的社会文化同步

对于一个企业而言，创出一时的辉煌与品牌并不难，难的是保持百年品牌不败。对此，一位企业与品牌研究专家认为，百年品牌贵在价值取向，需要不断注入企业与品牌先进而丰富的内涵。

职工都是在一定的社会文化环境中成长的。由于国家不同,地区不同,虽然都是企业,都是企业的职工，但他们的观念却不完全相同。现代企业管理,就是跨地域、跨文化的管理。不同的文化相渗透,就会引出新的观念。如现代企业的观念正在发生着变化：

第一、传统观念认为竞争即战场,而现代观念认为竞争=生态系统。企业之间,企业各部门之间,供货商与顾客之间,存在着朴素制约,也存在着相互依存,犹如生态系统之间的平衡关系。宏观调控,志在维持产业之间的平衡。

第二、传统观念认为企业就像个大机器,员工是些非人格化的齿轮。每个人都像零配件一样可以取代。但现代企业观念认为：企业=大家庭。企业汇集的人，首先是观念的集中与统一，将他们的希望和梦想与企业高目标捆在了一起。正由于此,企业可以作为家庭。

第三、传统观念认为管理就是控制,强调制度的严密性与严厉性。经理的工作就是控制员工的行为，以便完全按管理层的意思去完成他们的工作。而现代管理则认为管理就是服务。经理人的职责在于确定企业发展方向，同时提供完成工作所需要的条件与资源。

第四、现代管理认为员工是同仁，而非孩子。传统管理认为员工太不成熟、太愚蠢，不能给以信任和真正的授权。要是没有规则的约束，他便会趁火打劫。电子精英的观念：员工=同仁。在聘用每一位员工时，就好像他们是企业最重要的成员。

第五、现代管理认为激励等于远景，而非害怕。传统观念认为,经理利用员工的害怕心理(如被开除、受嘲笑、失去某种特殊利益)来激励他。电子精英的观念：激励=远景。员工明白应朝什么方向前进，同时在达到既定目标时得到丰厚酬报。

第六、变革等于成长，不是痛苦。传统管理认为,变革就是痛苦。变革既复杂又困难，只有在万不得已时才用。电子精英的观念：变革=成长。变革是适应新的市场环境、登上成功新台阶过程的一部分。

发挥传统文化优势，创建个性化企业文化

中国企业有天然的文化上的优势，中国传统文化中“和为贵”，“义以建利”，“民生在勤”等思想都与现代管理思想不谋而合，这些思想深深植根于普通中国人的头脑中，如果能恰当地运用于企业文化的建设，将会大大增加企业的竞争优势，成为企业快速增长的强大动力。建设企业文化，认真分析个体企业产权关系、所处行业、组织特点是非常重要的。

由于中国发展的是有中国特色的社会主义市场经济，各种所有制并存，有国有大中型企业，民营企业，合资企业等。产权关系不同，管理者与员工所处的经济利益关系也都不同，企业文化的建设也必然相异。在结合传统文化与现代管理思想时，必然会有所差异。这里有一个例子。雷锋，一直都是“为人民服务”的形象代言人，而在中国平安保险公司，有一个有独立称号的营业部——雷锋部。与其他营业部一样，干得都是推销保单，相对于其他部，这里的业务员要提供更规范，更好的服务，也就是全心全意为客户服务。正是这张“雷锋名片”，使雷锋部在保险营销这个还不是被老百姓很认可的行业中，赢得了客户的青睐。该部今年2月份102个业务员完成保费105万，这在公司历史上也极少出现。雷锋部的这张“雷锋名片”，既体现了国有企业拥护社会主义制度，提倡集体主义价值观和主人翁精神，又实实在在地落实到为客户服务的点上，不愧是一个很好的尝试。企业文化的个性还体现在行业特点上。不同的行业，其生产经营活动差异很大，因此在长期生产经营活动中形成的组织哲学、发展战略、价值观点、行为习惯也应带有鲜明的行业特色。比如中国石油天然气总公司管道局，5万多人的庞大职工队伍，常年在野外作业，生活十分艰苦，于是树立正确的苦乐观，成为企业文化建设的主旋律。他们确立的企业精神——“管道为业，四海为家，野战为乐，艰苦为本”，既体现了行业特色，又为有着勤劳创业、艰苦奋斗优良传统的中国人欣然接受。

组织特点的差异是建设个性化企业文化的第三个原因，每个组织在规模大小、技术优劣、历史长短、声誉好坏、效益高低上差别很大，因此在生产经营活动中所遇到的问题和困难也各不相同。组织文化作为组织全体员工共同信奉的价值观，不应面面俱到，而应抓住本组织的主要矛盾，具有鲜明的针对性。或者针对本组织的特殊困难，或者针对本组织全体员工的共同弱点，以图收到“牵牛鼻子”的效果。以云南玉溪卷烟厂为例，妨碍该厂进一步发展的心理障碍，主要是骄傲自满的心态。“骄兵必败”，针对这一潜在危险，该厂概括出这样的企业精神——“天下有云烟，天外还有天”，鼓励玉溪干部职工永无止境，不断创新。

企业文化就好比一个企业的灵魂，优秀的企业文化可以大大增强企业的凝聚力、员工的创造力。中国具有传统文化的天然优势，又有日、美的企业文化作为借鉴，认真分析自己企业的所有制状况、所在行业特点以及组织的特点，抓紧进行企业文化的个性化建设，深化管理体制的改革，任务迫在眉睫。

IBM的企业文化

尊重个人

主要精神在于根据员工的性向、能力，安排员工接受工作上所需的各种训练，以在其职位与责任上发挥所长。

最佳的顾客服务

公司鼓励在公司能力所及的情形下，员工竭尽所能提供给顾客最佳的服务，IBM深知顾客才是IBM的衣食父母，只有顾客持续满意于IBM的产品与服务才会忠诚。

追求卓越

整个公司团队和个人都在许可能力下被要求追求更佳的绩效。

经理人必须有效地领导

经理人是公司的骨干，必须以身作则,领导团队成员，心胸宽大,发挥热诚,常与同仁相聚，了解员工情形，竭力达到绩效，了解上下、左右、前后与整体需求，并问对的问题，在顾全大局下挑战怀疑之处。

竭力贡献股东

股东是资金的来源，员工应清楚对股东的责任，必须在善用资金资产上，增加股东回收,使股东长期获益，力行知恩图报。

公平对待供货商

即根据品质与价格选择供货商,以善意实现合约条款与承诺,以与供货商建立公平与双胜关系，达到长期有利双方。

做一个优良的公司法人

即IBM既立身于社会国家与全球环境之中，理应对身处之环境有所回馈与贡献，例如对公益事业，IBM捐助向不后人。

标杆企业

IBM公司缔造“蓝色文化”

入选理由

IBM的“蓝色基因”企业文化无疑是成功的。很多人认为：IBM是一家值得为之工作一辈子的公司。IBM到底有什么神奇的魅力，能让一个人为之奋斗一生，专家将之概括为蓝色基因：客户服务、人才培训、多元文化和商业道德。

在《财富》杂志第20届的“计算机行业10家最受尊重的公司”的评选，《商业道德杂志》的百家最佳公司排名中，IBM名列第一。对于IBM来说，这种殊荣是良好外部环境的一部分。

成功之处

小沃森在《父子同心缔造IBM》一书中写道：这所学校的每一样东西都意在激发忠心、热忱和崇高的理想。IBM认为，这是成功之道。前门刻有(IBM无所不在)座右铭“思考”二字，每一个字母有两英尺高，一走进去，是花岗岩的楼梯间，意在让学员踏着楼梯去上每天的课程时产生一种奋发向上的心态。IBM就是这样一间把自己的信念像教会一样制度化的企业，《华尔街日报》曾经指出，IBM的文化极为深入，以致于有一位任职9年后离开的人说：“离开这家企业就像移民一样。”

IBM能够成为一家优秀公司、并历经兴衰仍然持续的根本原因，其实在它的创始人沃森那里就有了一种逻辑的注定——并不是所有崇尚人性价值的企业都能持续成功，但持续成功的必定是那些弘扬人性创造力与个人价值的企业。IBM强调，公司最重要的资产是员工。在纽约州阿蒙克的IBM总部，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，停车场也没有为高层预留位置，没有主管专用餐厅。相反，管理人员必须尊重任何员工，每位员工必须尊重顾客，即使对待同行竞争对手也如此，公司的行为准则规定，任何一位IBM的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。老托马斯·沃森是销售员出身，所以他对顾客有着特殊的感受。

为此，他特别训令IBM将是一个“顾客至上”的公司，也就是IBM的任何一举一动都以顾客需要为前提。因此，IBM公司对员工所做的“工作说明”中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。每年，每一位IBM的经理要接受40个小时的训练课程，而后回到公司内教导员工，有时甚至定期邀请顾客前来一同上课。IBM设立了一系列满足工作要求的指数，定期抽样检查市场，看是否满足对品质的要求，使员工有一种对产品精益求精的使命感。IBM希望自己的环境能够创造出一种气氛，这种气氛非常利于培养出优异的人才。在IBM，每个人都不可以自满，都要努力争上游。

公司背景

80年前，托马斯·沃森接管了IBM的前身——电脑制表记录公司，并在1924年改名为国际商用机器公司(IBM)。20世纪30年代的大萧条让沃森的制表机和考勤钟只能在生存边缘徘徊。然而，当其他公司都在裁员或降薪以对抗经济衰退时，老沃森却偏执地提出了一个公司理念：对机器的投入可能会受到市场的影响，而对员工的投入却可以创造市场的奇迹。在这种观念指导下，IBM向员工发出了一个在当时几乎是不可思议的承诺：终身雇佣，并成为美国首批为雇员提供团体人寿保险(1934年)、遗嘱抚恤金(1935年)和带薪休假的公司之一。