论述当前企业政工队伍建设中的问题及解决对策（全文5篇）

第一篇：论述当前企业政工队伍建设中的问题及解决对策

论述当前企业政工队伍建设中的问题及解决对策

【摘要】政工干部队伍建设关系到企业的发展，因此要从多方面促进政工干部队伍素质建设，以党的思想方针为中心，以构建和谐社会为目标，做好政工干部队伍建设。本文笔者对当前企业政工队伍建设中的问题及解决对策进行了探讨，希望对相关从业人员具有借鉴意义。

【关键词】企业，政工队伍建设，问题，对策

前言：现如今的高速发展的经济市场中，政工干部队伍的建设起到的积极作用不容忽视，需要国家与企业同时加大重视，从各个方面实施引导和鼓励，建立完善政工干部建设机构和环境，解决现阶段在政工建设中出现的诸多问题，力求为企业的未来发展提供很好的基础和保证。

一、企业政工队伍建设的现状

（一）忽视思想政治工作的重要性

当下市场竞争不仅看重经济效益这项企业发展的硬实力，同时也要高度关注思想政治工作这项影响企业长远发展的软实力。实际工作中，一心追求盈利而忽视思想政治工作的企业屡见不鲜。一些企业领导甚至认为，思想政治工作对企业来说可有可无，根本无心打造企业政工队伍。而现实中，人们评价一个企业的强弱，也往往只看重企业经营效益这个硬性指标，很少关注企业员工的文化素养，这在无形中也进一步削弱了思想政治工作在企业发展中的影响程度。甚至有企业领导将思想政治工作视为企业运营的负担，殊不知思想政治工作的成果昭示着企业的文化内涵，员工的精神风貌同样是企业能否持续发展的风向标。具有强大号召力的世界 500 强企业，无一例外都在着力打造属于自己的企业文化内涵。只有将企业的精神文明与物质文明协调发展，才能更有益于企业的长期健康发展。

（二）企业政工队伍结构缺乏合理性

一支优秀的队伍其构成应具有合理性，要均衡队伍成员的能力结构、知识结构、专业结构等。目前许多企业政工队在人员素质水平、知识水平、专业水平等方面存在巨大差异。因此，对企业政工队伍结构进行重组，成为优化企业人力资源建设的一项重要任务。随着市场经济的迅猛发展，一部分政工人员的知识水平已难以适应当下知识更新的速度，而拥有高素质、高知识水平的新型人才多热衷从事生产工程建设，轻视或放弃企业政工工作。究其原因，是企业政工工作难度大，难出成绩。

（三）企业政工人员工作缺乏创新观念

当前企业发展面临经济、政治、文化多元化发展趋势，部分政工人员不注重学习，不注重观念的更新，缺乏危机意识，遇到新问题不去探寻新方法，顽固地搬照旧经验予以处理。同时，一些企业的政工工作形同虚设，给企业发展带来了严重的不良后果。少数政工人员缺乏创新意识。

（四）企业政工人员缺乏培训

虽然一部分政工人员因长期从事政工岗位而积累了丰富的工作经验，但事物是不断变化发展的，不能用一成不变的思维模式和眼光去看待新事物新问题，缺乏创新；相当一部分政工人员不敢对领导做政治思想工作，导致这些结果的直接原因是，企业缺乏对政工人员素质的深入培训。

二、加强企业政工队伍建设的对策建议

（一）强调思想政治工作重要性

首先，应高度重视思想政治工作，将政工工作落实到实处，不断打造具有完备素质的企业政工队伍，是构建和谐人企关系、和谐社会的必然要求。其次，企业领导应充分认识思想政治工作的引导作用，这不但是现代企业管理的需求，也是企业健康发展的重要保障。第三，加强政工队伍建设，是提升政工人员管理水平的有效途径。企业在发展过程中会遇到多种问题，处理时应一切从实际出发，具体问题具体分析，这就要求有较高的思想政治觉悟和管理能力，由此可见，重视政治思想工作对企业发展至关重要。

（二）优化政工队伍结构

首先，在知识能力结构上，应大力引进具有专业知识的新型人才。一支优秀的政工队伍，其必然兼具坚定的马列主义执行者、优秀的经营管理者、卓越的专业技术人才素质。同时，企业还需建成一支兼具办事能力与协调能力的管理型人才队伍。其次，针对当前政工队伍年龄普遍偏高的现状，应竭力培养更加年轻并具备专业知识的政工型人才，为政工队伍注入新鲜血液，缓解政工队伍“青黄不接”现象。最后，完善政工人员进出渠道建设，强化竞争意识，遴选出适应能力强、知识水平高的优秀人才将其纳入到政工干部队伍中去。

（三）坚持创新

在思想政治的工作中，改变滞后单一的工作方法，大胆创新，不墨守成规。从本单位的实际情况出发，积极联系上级和下级、全局和局部、共性和个性的相互关系，充分加以考量，把各个要素有机的结合在一起。能够在解决问题上面大胆创新，面对那些疑难问题、敏感问题勇于负责，树立好服务大局的思想。对于党的各种理论、各项方针、政策做到心领神会，自觉应用，充分落实到实处，做到具体问题具体分析，用满腔的热情切实解决好群众的疾苦。面对新形势，政工人员必须一切从实际出发结合客观情况，不断提升自身能力，逐步适应不断变化的环境，为企业稳定、健康发展奠定基础。唯有如此，才能彰显政工队伍在推动企业快速发展中的独特作用。此外，还应着力完善以素质发展为标准的政工队伍考核机制。制定相应标准对政工人员进行效能考核，促成政工人员自身素质发展的良性运行机制。通过对政工人员德、能、勤、绩等方面予以考核，筛选优秀的人才，鞭策不称职的干部。

（四）强化政工人员教育培训工作，增强政工人员的行动能力

首先，要对企业政工队伍的现状和问题进行深刻剖析，依据实际情况制定极强针对性的培训计划，为政工人员创造良好的学习环境。其次，企业应定期举办培训班，鼓励政工人员积极参加，在详细了解自己企业政工人员的思想情况后，制订出详细的培训计划，将培训工作落到实处。第三，广泛开展多种学术研讨活动，进一步提高企业政工人员的思想政治觉悟、道德水平及专业技术水平，同时还应鼓励政工人员，通过多种途径不断提高自身素养。

政工工作的内容是思想政治，政工工作的对象是人，能够准确的表达中心思想是做好政工工作的重点，做到善于沟通、勇于表达，综合运用科学的方法和必要的手段，才能提高工作效率，学会运用现代化的新媒体手段，狠抓培训业务能力，增强政工人员的行动能力，让思想政治工作可以更好的落实。

（五）完善政工组织的考核机制

组织应该建立一套系统合理的激励机制，不断增强机制和制度的可靠性，这样可以为政工队伍建设搭起一个良好的平台。把政工人员的薪资福利、工龄年限、工作内容、工作方式、职称晋升做好全面的考核规定，这样才能充分调动起政工人员的工作热情，更好的规范政工队伍中的各项工作，不断的提高工作效率，让政工人员在思想政治的岗位中爱岗敬业、诚实守信、勤劳奉献，形成良好的工作精神和态度，更好的为开展思想政治工作奠定一个良好的基础。

结束语

加强政工队伍建设是一个动态管理的过程，对着新形势不断的变化和发展，积极探索出一种新的管理模式和管理方法，结合组织的实际情况、内外部环境的变化发展，最终实现政工干部思想政治工作的目标管理，发挥出政工队伍应该有的先锋模范作用。一个组织的发展前景、经济效益、品牌效益和思想政治工作是密不可分的，组织在政工队伍建设的时必须结合自己的发展特点，坚持做到与时俱进，这样才能建立一直思想觉悟高、业务素质强、综合能力强的政工队伍。

参考文献：

[1] 朱燕红.浅谈新时期企业政工队伍建设对策 [J].南方论刊，2011，S2.[2] 杜玉明.新时期企业思想政治工作的思考 [J].企业研究，2011，8.[3] 朱拥军，宗岭娟.浅谈思想政治工作在政工队伍建设中的重要性 [J].社科纵横（新理论版），2010，4.作者简介：葛超，男，1985年3月生，安徽淮南人，本科学历，经济师，现任国投新集能源股份有限公司刘庄煤矿团委书记

第二篇：论述当前企业档案管理中的问题及解决对策

论述当前企业档案管理中的问题及解决对策

葛 超

安徽省阜阳市颍上县刘庄煤矿（邮编：236234）

摘要：档案管理工作是企业工作中不可缺少的基础性工作，因此要从多方面促进档案管理人员素质建设，把做好档案服务作为关键，以提高全员档案意识为前提，做好企业档案管理。本文笔者对当前企业档案管理中的问题及解决对策进行了探讨，希望对相关从业人员具有借鉴意义。

关键词：企业，档案管理，问题，对策

前言：2015年8月7日安徽省下发了《关于加强和改进新形势下档案工作的实施意见》，由于党和国家的高度重视，企业档案工作呈现出突飞猛进的势头，加强和改进新形势下档案工作也刻不容缓。需要企业加大重视，从各个方面实施完善和改进，建立完善档案管理机构和环境，解决现阶段在档案中出现的诸多问题，力求为企业的未来发展提供很好的基础和保证。

一、企业档案管理的现状

（一）忽视档案管理的重要性

当下企业不仅看重行政管理这项企业发展的硬实力，同时也要高度关注档案管理工作这项影响企业发展的软实力。实际工作中，一心追求盈利而忽视档案管理工作的企业屡见不鲜。一些企业甚至没有建立档案，就算有的企业有档案室，也根本无心打造企业档案管理队伍。而现实中，领导干部及职工也往往只看重安全、生产、效益这些硬性指标，很少关注企业档案，这在无形中也进一步削弱了领导对档案管理的意识。由于对档案工作的不重视，导致了企业对这方面的资金投入的较少，很多档案建设所需要的硬件设施跟不上档案管理发展的需要。

（二）企业档案管理队伍结构缺乏合理性

一支优秀的队伍其构成应具有合理性，要均衡队伍成员的能力结构、知识结构、专业结构等。目前许多企业档案管理队伍在人员素质水平、知识水平、专业水平等方面存在巨大差异。因此，对企业档案管理队伍结构进行重组，成为优化企业人力资源建设的一项重要任务。随着新形势下档案工作的各项要求，一部分档案人员的知识水平已难以适应当下知识更新的速度，而拥有高素质、高知识水平的新型人才多热衷从事生产工程建设，轻视或放弃企业档案管理工作。究其原因，是企业档案管理工作难度大，琐碎，难出成绩。

（三）企业档案管理人员工作缺乏创新观念

当前企业发展面临经济、政治、文化多元化发展趋势，档案类别从原来的员工资料，逐渐增加至技术图纸、文件记录、合同章程等等。部分档案管理人员不注重学习，不注重观念的更新，缺乏危机意识，遇到新问题不去探寻新方法，顽固地搬照旧经验予以处理。同时，一些企业的档案管理工作只是简单的收收、整整、装装，少数档案管理人员缺乏创新意识。

（四）企业档案管理人员缺乏培训

虽然一部分档案管理人员因长期从事档案管理岗位而积累了丰富的工作经验，但事物是不断变化发展的，不能用一成不变的思维模式和眼光去看待新事物新问题，缺乏创新;企业一贯只注重生产、工程等专业技术人才的继续教育，忽略了档案管理人员的相关培训，造成档案管理人员专业素质停滞不前;其次，看重职称教育，忽视实质，教育缺乏连贯性，造成企业对档案管理人员的培训往往流于形式。加上由于大部分单位人事变动比较频繁，档案管理人员调整快，从事档案管理只有二三年，有的甚至是一年或几个月，培训效果失去了连续性，难以实现培养高素质人才的目标。

二、加强企业档案管理队伍建设的对策建议

（一）强调档案管理工作重要性

首先，应高度重视档案管理工作，将档案管理落实到实处，不断打造具有完备素质的企业档案管理队伍。其次，企业领导应充分认识档案管理工作的作用，这不但是现代企业管理的需求，也是企业健康发展的重要保障。第三，加强档案管理人员队伍建设，是提升档案管理人员管理水平的有效途径。面对档案信息化、网络化赋予新时期的档案工作崭新的内容，为企业档案工作带来了前所未有的机遇和挑战。积极开发利用档案信息资源，充分发挥档案在企业的安全生产、技术开发、员工管理等各项工作中的作用，已成为企业档案工作者刻不容缓的重要任务。这就要求有较高的专业技术和管理能力，由此可见，重视档案管理工作对企业发展至关重要。

（二）优化档案管理队伍结构

首先，在知识能力结构上，应大力引进具有专业知识的新型人才。一支优秀的档案管理队伍，其必然兼具优秀的管理者、卓越的专业技术人才素质。其次，针对当前档案管理队伍年龄普遍偏高的现状，应竭力培养更加年轻并具备专业知识的人才，为档案管理队伍注入新鲜血液，缓解档案管理队伍“青黄不接”现象。最后，完善档案管理人员进出渠道建设，强化竞争意识，遴选出适应能力强、知识水平高的优秀人才将其纳入到档案管理队伍中去。

（三）坚持工作创新 在档案管理的工作中，改变滞后单一的工作方法，大胆创新，不墨守成规。从本单位的实际情况出发，积极联系上级和下级、全局和局部、共性和个性的相互关系，充分加以考量，把各个要素有机的结合在一起。能够在解决问题上面大胆创新，面对那些疑难问题、敏感问题勇于负责，树立好服务企业的思想。面对新形势，档案管理人员必须一切从实际出发结合客观情况，不断提升自身能力，逐步适应不断变化的环境。唯有如此，才能彰显档案管理队伍在推动企业快速发展中的独特作用。此外，还应着力完善以素质发展为标准的档案管理队伍考核机制。制定相应标准对档案管理人员进行效能考核，促成档案管理人员自身素质发展的良性运行机制。

（四）强化档案管理人员教育培训工作

首先，要对企业档案管理队伍的现状和问题进行深刻剖析，依据实际情况制定极强针对性的培训计划，为档案管理人员创造良好的学习环境。其次，企业应定期举办培训班，鼓励档案管理人员积极参加，在详细了解自己企业档案管理人员的素质情况后，制订出详细的培训计划，将培训工作落到实处。第三，广泛开展多种学术研讨活动，进一步提高企业档案管理人员的思想政治觉悟、道德水平及专业技术水平，同时还应鼓励档案管理人员通过多种途径不断提高自身素养。

结束语

加强企业档案管理是一个动态管理的过程，对着新形势不断的变化和发展，积极探索出一种新的管理模式和管理方法。结合企业的实际情况、内外部环境的变化发展，最终建立有效运转的管理体制，深化综合管理，实现文档一体化，坚持做到与时俱进，提高档案管理人员素质，并运用现代化的管理手段，积极创新，提高信息处理能力，为安全生产、科研攻关、职工管理和企业发展服务，才能形成良胜循环机制，充分发挥档案作用，实现档案利用价值。

参考文献: [1] 徐颖.档案事业可持续发展浅议[J].黑龙江史志, 2011,(08)

[2] 唐雪梅, 曹雪梅.档案事业可持续发展战略之我见[J].黑龙江史志, 2008,(13)

[3] 罗艳.论高校图书馆学科馆员的工作职责[J].云梦学刊, 2005,(04)

[4] 黄文忠.数字图书馆的知识服务机制研究[J].大家, 2010,(03)[5] 王频.高校图书馆的信息服务[J].成都大学学报(社会科学版), 2001,(03)

作者简介：葛超，男，1985年3月生，安徽淮南人，本科学历，经济师，现任国投新集能源股份有限公司刘庄煤矿团委书记

第三篇：浅议当前法官队伍建设中存在的问题

浅议当前法官队伍建设中存在的问题

作者：黄高钰 发布时间：2009-11-24 16:58:10

【摘要】：

在当今的法治社会里，法律至上的观念已为公众所接受，有任何纠纷，大家都希望可以通过法律的途径来解决。法官作为居中裁判者，代表着公平和正义。法官的所作所为直接关系到当事人的生命、财产、自由等基本权利。所以，法官应该是高素质、高知识、高地位，且受人尊重敬仰的人才。然而，在法官队伍中仍然存在有一些法官素质低下、无扎实的法律知识的现象，这严重威胁着国家法治进程的建设和当事人的根本利益。因此，建立一支高素质的法官人才队伍刻不容缓。

【关键词】： 法官队伍建设 法官 高素质

法官，是国家与法发展到一定阶段的产物。当今社会，法官作为一种法律职业，在裁判纠纷的过程中，扮演着十分重要的角色，且被视为正义的化身。随着依法治国方略的推行，人们的法治意识逐渐提高，法院受理的案件数量不断增多，案件的难度也有了大幅度的提高，这些都需要相当数量的高素质法官来审理。缺少了法官，法院的审判工作将陷于停滞。所以，素质高、业务精、责任强的法官人才是社会发展的需要，是社会法制建设的保证。

一、我国法官队伍的现状及问题

就目前的形势而言，我国法官队伍的现状存在着两大问题：

（一）法官人员不足，且流失严重

2005年两会期间，最高人民法院副院长万鄂湘透露一个数字：近年我国共流失法官16000人。16000人，这相当于160多个基层法院的全部法官编制（一个基层法院的在编人员通常都在百人左右，而这其中的法官人数通常在百人以下），假设这些流失的法官在地域上相对集中，结果将是160多个基层法院人去楼空，160多个地方的基层国家审判机关将停止运作。由此可见，法官人才的缺失，容易导致案件的积压，促使大部分的案件得不到及时有效地解决，不利于人民法院更有效的审理案件，不利于国家法治建设的发展，不利于社会的稳定，对社会造成了消极的影响。法官流失问题显得严峻而棘手。

（二）法官缺乏职业化

所谓“法律职业”，是指经过专门的法律训练，具有丰富的法律知识和法律思维，以及高尚的法律职业道德的人才能从事的职业。实际上，我国有一部分法官还未达到法官的职业化标准。在上面所涉及的法官人员流失严重，是造成法官缺乏职业化的原因之一。由于人手紧缺，在某些基层法院就易出现非法官办案的情况。法官是一个操作性、技术性以及专业化都要求极高的职业。丰富的工作经验和活跃的法律思维，是法官必不可少的，而这些都需要经过专业的训练以及长时间的司法实践才能够达到的，不是一般的法院工作人员能做到的。让非法官办案无疑会造成办案不公，上诉案件增多，浪费了诉讼资源，使上一级法院也增加了负担。

法官缺乏职业化的第二原因，就是我国法官选任制度的不足。在英国、美国、法国、德国等法律较发达的西方国家，对法官的上任条件都有十分严格的限制，以及对其身份的资格审查。可是在我国，法官的上任条件比较容易，只要能通过全国统一的司法考试，拥有大学本科以上学历就可以。由此可见，我国法官的选任制度有待完善。

二、法官队伍存在问题的原因分析

法官人才队伍素质欠佳，有多方面的原因，着重体现在以下几个方面：

（一）“法官”缺乏吸引力

“法官”作为一个职业，其本身所特有的一些性质导致了法官职业缺乏吸引力。

1、法官的工作任务繁重，心理承受量大

随着我国法治建设的推进，越来越多的人都通过法律来解决纠纷，这本来是一件值得高兴的事。可是对于法官来讲，这是让人身心疲惫的任务。一方面，经济的发展引发了很多非传统的法律问题，新类型的案件难度越来越高，根本找不到合适的法律法规作为审判依据来判案；另一方面，案件多，人数少，每个法官的案件都呈上升趋势。有的法官一星期开庭3-5次，有的法官开庭6-10次，还有一些法官一星期内竟开庭达数10次以上。这些快节奏、高负荷的工作压力严重影响了法官的身心健康。很多法官为了减压，能够过上轻松一点的生活，往往都会选择离职或者提前退休。而这些离职或提前退休的法官通常是具备了丰富的工作经验的骨干法官。同时，长期以来一直存在应届法学专业的大学毕业生不愿到基层工作的问题，而转而选择律师或其他的高薪行业，这在一定程度上造成了法官人才的短缺，从而影响到法官职业的发展。

2、法官的工作待遇欠佳

不管是法官的独立性地位，还是经济收入，都是欠佳的。在地位上，由于我国长期以来受行政干涉司法的影响较大，虽然法律明文规定了法官审理案件不受其他人或组织的干涉，具有相对独立性，但是实际上，法院没有独立的经费开支，其财政很大程度上依赖于当地的政府部门，在任职晋升的空间上，也没有多大的发展，与政府及其他行政机关人员相比，法官的社会地位较低。法官的经济收入普遍偏低，远不及其他一般公务员的收入。这容易导致要么做个贪官，要么不做法官的极端。

3、人身危险性大

对于相当一部分法官而言，辛勤付出后等待他们的不是善报，而是恶报。法官审理的案件通常会涉及到当事人的生命、财产、自由以及名誉问题，当一方当事人不满意法官的判决时，认为法官审案不公,就会运用侮辱、诽谤，甚至暴力行为等向法官实施报复。在法官承受了工作压力大，收入低的同时，还要成天担心自己及家人的人身安全，这无疑加重了法官的心理承受压力。根据职能部门的统计显示，近五年来某法院法官被侵权、受伤害的事件成上升趋势，尤其是以喝农药、跳楼等死伤或老弱病残、上访告状、恶意投诉等相威胁的“冷暴力”现象不断增多，且有愈演愈烈之势。

4、社会压力大

从法官职业的外部环境分析，法官的工作得不到客观、公正的认可。作为一名法官，不仅要面对高压的工作，还要应对公众的压力。公众惯常的道德评价标准常常与法律所规定的相冲突，法官审理案件遵循的是法律至上的原则，而不可能屈服于社会的舆论压力。所以，法官的判案经常会引起公众的误解，其矛头直指法官。

（二）法官的法律专业技能不足

作为一名法官，应当具备充分的法律知识，这样不仅有利于个案的公正审理，更有利于推进我国的社会主义法治建设。但是，我国的一些法官在专业知识上还存在许多问题。由于历史原因，我国长期以来政治与法律不分，并且法律被视为政治的附属物，出现了非法律专业人才经过短期培训后出任法官的情况。1952年，董必武亲自写信给各大行政区的负责人，主张将失业工人和残疾军人充实到各级法院。他写道：“可否从这批失业工人中吸收一批适合人，……既可解决一部分失业工人的问题，又加强了法院的组织，……目前全国革命残废军人有学员约六万余人，其中大多数是轻残疾军人……可以考虑抽调一些适宜于做法院工作的轻残废学员（只要清白，愿做司法工作）加以短期培养训练，充实法院机构。这样，既解决了法院缺乏骨干的问题，又为轻残废军人开辟了参加国家建设的道路，对他们将是个大的鼓舞。试问，没有经过长期且专业的法律知识训练和法律思维的培养，怎么能胜任法官这种专业化要求极高的职务呢？没有法律的专业技能，如何公正判案，推进法治建设呢？除了要求法官掌握专业的法律知识外，还要求法官有充分的判案经验，从而应变游弋于法律边缘的案件，以维护公平、正义的价值观。再者，法学本身就是一门综合性较强的学科，在现实生活中，案件涉及到社会的方方面面，这就要求法官不仅精通法律，还要求法官尽可能的扩宽自身的知识，了解相关的经济、医学、政治等方面的知识，使法官成为一名以法学专业技能为主的复合型人才。目前，我国无论是法官队伍还是专业审判庭的人员构成，基本上是属于单一业务性人才，他们对各种信息选择、分析、判断的能力较弱，难以适应日趋复杂的各类案件的审判工作。

（三）法官自身缺乏职业道德，从而影响法官人才队伍的建设

所谓职业道德，是指人们在从事各种职业的过程中，所遵循的道德标准和伦理规范。法官职业道德，就是指法官在审理案件的过程中，所遵循的道德标准和伦理规范。我国《中华人民共和国法官法》第七条规定：“法官应当……审理案件必须以事实为依据，以法律为准绳，秉公办案，不得徇私枉法；清正廉明，忠于职守，遵守纪律，恪守职业道德；保守国家秘密和审判工作秘密。”法官的职业道德最重要的体现就是“保持中立”，不能偏袒任何一方。法官即为正义的化身。正义被喻为“一蒙眼女性，白袍，金冠。手提一秤，置膝上，左手举一剑，倚束棒。束棒缠一条蛇，脚下挂一只狗，案头放权杖一支，书籍若干及骷髅一个。白袍，象征道德无瑕，刚正不阿；蒙眼，因为司法纯靠理智，不靠误人的感官印象；……秤，比喻裁量公平，在正义面前，从皆得所值，不多不少；剑，表示制裁严厉，决不姑息……蛇与狗，分别代表仇恨与友情，两者都不许影响裁判。”

正义是法官追求的永恒的终极目标。但是，法官要想真正的做到正义，却很难。我国的刑事司法审判中，在“惩罚犯罪、保障人权”的价值目标中，更侧重于“惩罚犯罪”；再者，我国的刑事诉讼结构属于线性结构，即一方是作为整体的国家司法机关，包括检察院与法院，另一方为被告人，从而使被告人的地位受到压制，权利受到限制；最后，我国采取的是法官职权主义，法官在审案的整个过程中，具有主动性。而且我国实行“复印件主义”的起诉方式，法官在开庭之前就能通过检察院所提交的证据复印件了解案件情况，容易形成不利于被告人的心证。所以，在刑事诉讼中，法官会不自觉的影响了“公平”审案，损害被告人的权利。在民事诉讼中，正义的缺失体现在腐败问题上，法官的职业道德受到了很大的挑战与威胁。在行政诉讼中，被告一般是国家的行政机关，而法院的日常经费很大程度上依赖于当地的政府部门，所以，会有意识的偏于政府部门。上述现象的存在，很大程度上影响了法官的职业道德，也影响了我国法官人才队伍的质量。

（四）法官任职程序的缺陷

1、法官任职条件偏低

对法官任职条件的规定，有利于提高法官人才队伍的质量。当今西方各国，都对法官担任的条件提出了明确的规定，并且要求很高。例如，在德国，法官资格须经两次考试及格才能取得。参加第一次考试的，须在大学修习法学至少三年半，其中至少须有四个学期在同一大学研习法律。在第一次考试与第二次考试之间应当经过两年的实习。在法国，通过大学法律专业考试获得法学学士学位，使不如职业法官队伍的最基本专业资格条件。要成为职业法官，还必须参加国立法官学院的职业培训并通过考试。进行为期24个月的专业培训，包括在该法官学院的正式学习和在警察局、律师事务所、监狱以及在巴黎的司法部这些部门中实习，接受细致的指导以深化具体的法律知识。在日本，要当上法官必须经过两个阶段：第一阶段是要通过全国统一的司法考试，在接受两年的司法研修培训，毕业考试合格了，才能被任命为助理法官；第二阶段是担任助理法官、检察官、律师或者司法行政人员、又或者大学教授、副教授三年以上的，才能任命为简易裁判法官，而这是较初级的法官，要担任高级法官任职条件更加严格。在美国，大多数法官都是从比较优秀的律师中挑选的，而要想成为律师，必须有法学学位，且要通过严格的司法考试。英国、加拿大、意大利等国家的法官任职条件甚为严格，年过五十岁才当上法官的不足为奇。

在我国，《中华人民共和国法官法》第九条规定：“高等院校法律专业本科毕业或者高等院校非法律专业本科毕业具有法律专业知识，从事法律工作满二年，其中担任高级人民法院、最高人民法院，应当从事法律工作满三年；获得法律专业硕士学位、博士学位或者非法律专业硕士学位、博士学位具有法律专业知识，从事法律工作满一年，其中担任高级人民法院、最高人民法院，应当从事法律工作满二年。”可见，我国对法官的任职条件偏低，远远不及西方国家那么严格，建设法官人才队伍需要更多的努力和改革。

2、法官任职期间的考核不严 我国法官人才队伍应当是一支高素质的执法队伍，要达到此标准，仅仅对法官的专业技能和职业道德进行训练外，还应该在法官的任职期间进行多方面的考核工作。过去，大多数法院在选调干部时，按照上级的统一安排和要求，严格履行了选调程序，如公开条件、对象、报名、考试、面试、体检、政审和张榜录取等，整个过程都是比较严格的。但基于各种原因，有些法院忽略了考核这道环节，存在“以政审代替考核”的现象。

三、完善我国法官队伍建设的建议

（一）改善法官工作的内部环境，提高职业的吸引力

1、改善法官工作的内部环境，主要是指法官的工作待遇问题。我国法官的工资普遍偏低且地位不高，甚至不如一般公务员的待遇。法官的工作量大，一定要落实好法官的职业保障问题。在国外，法官的地位高，并且工资待遇好，这就是所谓的“高薪养廉”，即把法官的薪水水平大幅度提高，高于其他职务的薪水，从而使得法官这个职业受人尊敬。面对如此丰厚条件的职位，腐败自然也就减少了。因此，我国应该实行地方司法财政独立，以确立法院的自主性，保障法官的崇高地位；再者，适当的增加法官薪水，提供医疗保险与住房公积金等社会保障，使法官的物质生活条件有所提高。

2、提升法官工作的外部环境

法官的安全保障与社会压力都属于法官工作的外部环境。最高人民法院《关于依法保障法官权利的若干规定》明确规定，要保障法官的人身、财产和住所安全。要真正使法官权益得到切实有效的保障，应该对法官及其家人的资料进行保密，不随便向他人公开；法院应建立来访登记制度，来访者须出示身份证方可进入法院的办公大楼；在审理重大案件时，审判人员可依据实际情况向相关机关申请本人及其家人的保护。

除此之外，公众在监督法官工作的同时，应该减轻对法官的社会压力。凡是关系到社会的一些较重大的事件，新闻媒体总会给予较多的关注，甚至会影响到法官的判断力。案件一旦被媒体公开，法官会承受更大的公众压力。法官与公众的媒介是网络、电视、报纸等媒体，当媒体的报道人在描述一个案件时，应该站在客观公正的角度来阐述，而不能过多的夹杂个人的感情，否则会误导公众对案件的判断，进而影响法官的判断力与名声。法官在审理案件时，有自己的法律思维，也许判案结果会与公众所期望的结果截然不同，这时，就需要媒体站在公正的角度上报道案件，减少公众对法官施加的压力。

（二）加强法官的法律综合知识教育

法官，首先要熟练地掌握法律专业技能。法律专业技能，主要包括法律识别技能（包括对法律规则的识别和对案件事实、证据的识别的技能）、法律解释技能（对法律文本的意思进行理解和说明的技能）、法律推理机能（从一个或几个已知的法律前提例如法律实施或法律规范、法律原则、判例等法律资料，推出某种法律结论的技能）、证据操作技能（包括调查证据、审查认定证据和运用证据等相互关联的几项技能）、法律程序技能（法律程序的组织、展开和运用的技能）、法律论辩技能（法官、律师等在职业活动中，运用专业理论知识、职业语言和思维，根据案件事实进行论证、辩驳以说服相对方的技能）、法律文本制作技能（法律职业者制作裁判文书、代理词、辩护词、诉状及其他各类法律文书的技能）、驾驭运用法律资源的技能（查找和运用所需法律资料、信息的技能等）。

其次，法官还要了解与法律相关的其他学科知识。例如，在一起医疗纠纷中，法官应该了解案件中所涉及医学方面的相关术语；在重大的经济纠纷中，法官应该了解会计、审计等一系列的经济活动。但是，法官不是圣人，不可能完全了解这些知识，所以，法院应该对法官进行分类培训，让法官掌握一门除法律外的其他学科知识。只有这样，法官才会从根本上节约资源，提高审案效率，最大限度维护正义。

（三）培养法官的职业道德，提升法官的人格魅力

法官肩负着保护国家利益与公众利益的重担，法官是否清廉，是否依法办事，直接关系着国家的权威、国家与社会的利益。因而，法院在加强法官综合知识的同时，更应该注重培养法官的职业道德。

首先，各级法院应当一手抓知识，一手抓道德，把培养高尚品格摆在重要的位置上。让法官意识到自己所承担的正义使命感，有义务本着自己的良心，最大限度的实现纠纷合法且合理的解决。在任何时候都不能做出有损法官尊严和形象的行为。在工作中，要灌输一种集体荣誉感。法院应当时常开设有关道德建设的讲座，使法官之间能够互相学习、互相促进、互相监督，形成和谐正义的氛围。

其次，要完善法官的完善惩戒制度。职业道德的培养不仅仅只在于说服、感化、教育等引导，还要通过惩戒制度来维持。当说服、教育对某些人不起作用时，强制性的惩戒措施就会起到抑制、威慑的作用。

最后，健全对法官的监督体系。监督分为内监督与外监督。内监督是指法院根据其内部环境制定一部章程，从而约束法官的违法行为。比如，天津市法院实行约法三章：其一，不准在家里接待所办案件的当事人，也不准接待受当事人委托的任何人，违者以徇私舞弊论处。其二，不准向来人透露合议庭研究案件的情况，违者以泄露国家机密论处。其三，不准接受当事人的任何馈赠或委托当事人办个人私事，违者以贪污受贿论处。外部监督主要来自于国家机关与社会公众的监督。在保障所涉案件的国家机密与隐私外，应定期公开，包括审理的流程。

（四）完善法官的任职制度

在德国，对法官的任职和日常管理工作由各州和联邦司法部承担；在英国，设有大法官办公室，对法官进行任职和管理；在美国，联邦法官或大法官候选人都是由总统提名并提交参议院来任命的。我国《法官法》规定，我国的法官由各级人民代表大会常务委员会任命。这种方式存在一些弊端，应适当进行调整、改革。

首先，国家应提高担任法官的条件。如前所述，德国、英国、美国等国家对法官的选任条件较高，我国应当借鉴他国的模式，适当的提高担任法官的条件。例如，现在我国规定法官要具备大学本科的素质，我国可以把专业限定为必须是法学本科以上学历才可以，这样可以保障刚上任的法官的法学理论功底比较深厚；在实践的基础上，可以把实习时间适当延长为两到三年，这样可以保障法官在在正式办案前能积累一定的经验。

其次，应该严格法官任职的程序。法官的任职，法院除了公开招聘职务条件、公开选拔进程外，还应该尽可能的从高等院校的法学教师中或者从优秀的律师中选任法官；上级人民法院的法官应从下级人民法院的优秀法官中选任，使法官始终保持法律优秀者的地位和意识。有必要一年对法官进行一次综合性考核（知识、技能、品德），促进优胜劣汰，提升法官的总体水平。

最后，完善选任机构。我们认为，为了确保法官个人独立和法院审判独立，突出法官在依法治国中的重要地位，避免地方和部门保护主义的干扰，最高人民法院和高级人民法院的首席法官（院长）应由国家主席提名，全国人民代表大会以2/3以上的票数通过；最高人民法院和各高级人民法院的法官由最高人民法院院长提名，全国人民代表大会常务委员会任命；各中级、基层人民法院法官由各高级人民法院院长提名，各级人民代表大会常务委员会任命。

综上所述，我国法官的人才队伍素质有待提高，这是一个循序渐进的过程，也是一个需要付出很多努力的进程，更是一个中国法治化建设的体现。这些都需要国家的大力支持，法院的创造改革，最重要的是要得到法官的支持与谅解。

第四篇：当前本单位队伍建设中存在哪些突出问题

当前本单位队伍建设中存在哪些突出问题，如何贯彻整风精神抓好整改

一、当前本单位队伍建设中存在哪些突出问题

多年来，山西省公安厅党委、厅政治部、消防总队非常重视消防部队队伍建设，大力实施人才战略工程，为推进消防工作和部队建设全面发展提供了有力人才支撑和智力支持。在新的形势下，消防部队遂行任务日趋多样化，特别是新修订的消防法赋予了消防部队防火、灭火、应急救援“三位一体”法定职责的大背景下，随着消防部队干部人事制度改革的不断深化、干部队伍规模的不断扩大和结构、成分的不断更新，消防部队整体队伍履职能力参差不齐、职业化水平不高、编配不尽合理、人才培养、选任、保留机制不完善等问题日趋凸显，已成为制约消防部队人才队伍建设和部队全面建设的一大“瓶颈”。

(一)少数干部综合素质不强，业务素质亟待提高。一是个别干部受编配制约，履职经历单一，走上主官岗位后，有的作为基层党委(支部)一班人的“班长”，对党务知识不熟悉，缺乏做党委、支部工作的基本功：有的管理能力弱，不以身作则，不以情带兵，方法简单，在官兵中没有威信；有的政工干部不会做思想工作，不会上政治课；有的军事干部军事素质不过硬，组织指挥能力、业务技能不强：有的防火干部不熟悉消防监督业务和相关法律法规、技术规范，执法能力弱。同时，干部轮训、轮岗机制体制的不完善，致使主业型干部多、复合型干部少的问题较为突出，譬如搞战训的不懂政工、搞后勤的不懂防火，等等。一专多能的复合型人才一卜分缺乏。二是随着地方院校毕业生有计划地接收到部队，且招收的规模和数量逐年加大，使干部队伍的知识结构得到了极火的改善，为加强消防部队人才队伍建设注入了全新的生机和活力，已成为推动消防事业发展的中坚力量。但我们也看到，个别人学生到部队后，吃苦精神不强，适应环境能力弱，受不了部队纪律约束，耐不住寂寞，守不住清贫，讲条件，论待遇，相互攀比，不愿意或不安心工作；有的不能与官兵打成一片，缺乏对士兵的感情，军事业务素质较差，管理能力弱；有的未能把所学专业与消防工作实践很好的结合起来，欠缺勤奋学习、刻苦钻研的持续动力，难以成长为本岗位的行家里手和领军人物。

(二)专业技术人才队伍结构不合理，消防部队实行干部行政职务、技术职务“双任”以来，技术干部数量迅速增加。但专业技术干部队伍结构不合理，学术技术整体水平不高，高级专业技术人才和 “专家型”人才缺乏等“瓶颈”问题依然存在。从技术人才使用上看，不同程度的存在所学专业与具体从事工作不对口，专业分布不合理，有些专业“供大于“求”。从专业结构上看，专业技术干部部队伍整体数量多，初级专业技术人员“占据鳌头”，中级专业技术人才“量少质弱”，高级专业技术人才“风毛麟角”。

（三）培养和保留专业人才的机制不完善，特殊专业人才大量缺乏的问题比较突出，直接影响消防队伍的战斗力，难以应对形势任务的新挑战。新的形势下，消防队伍既要承担传统的防火和灭火救援职能，还将承担以抢救生命为主的各种重大灾害事故、重大社会突发事件的处置，将遇到诸多全新问题，面临全新考验，必须大力提高消防部队职业化建设水平从目前现状来看，这方面的差距还较大。

二、如何贯彻整风精神抓好整改

（一）坚持用好批评和自我批评这个有力武器，提高发现和解决问题的能力，要以钉钉子精神抓好整改落实，要保持严肃认真的态度和求真务实的作风，把党员干部在学习教育活动中激发出来的工作热情和进取精神转化为做好消防工作的强大动力。

（二）组织开好专题组织生活会。每个党员都要参加所在党组织的专题民主生活会，对党员进行民主评议。对长期不发挥作用甚至起负面作用的党员，要严肃教育、限期改正，对经教育仍无转变的，要按照党章和党内有关规定作出组织处理。

（三）着力抓好问题整改。把整改落实贯穿教育实践活动始终，对查摆出的“四风”问题不等不拖、立行立改，以实际成效取信于民。

（四）切实加强制度建设。大力开展安全防事故教育，夯实官兵居安思危思想基础；加强队伍管理，规范队伍建设；以构建社会“防火墙”工程为重点，不断提高社会单位“四个能力”水平；严格消防监督执法，加大消防宣传，提高服务职能；加强后勤管理，完善保障机制。

第五篇：关于当前高校后勤队伍建设中的问题研究

一、后勤社会化：历史与现状

第一中国高校后勤社会化的缘起，第二高校后勤化的历史与作用，第三高校后勤改革。高校后勤社会化的缘起。高校后勤社会化改革实际上最早是在1985年，在关于教育体制改革的决定当中第一次提出了高校后勤改革的方向是实行社会化。这一提议已经25年过去了，但是这25年里头确实是风风雨雨，社会化的进程一

波三折，真正作为国家战略，作为教育部门的一个行政政策的推进，实际上是到1998年年底，当时提出的时候还缺少一些外部动力。到1998年年底的时候，教育部在面向21世纪教育振兴行动计划当中，提出了发展战略，就是到高等教育入学率要接近15%。当时是非常保守，其实这也是根据美国的经验，因为美国高等教育大众化走了30年，从9%到15%，整整走了30年，才到15%。我们从98年开始提出，也很快了，大家感觉速度也很快，但实际上到的时候，我们就实现了入学率15%。所以在高等教育的大众化的战略之下，后勤社会化是势在必行的。所以到1999年的6月，中央国务院召开第三次教育工作会议，有一个中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定，这里面正式提出用时间，我国高等教育入学率从9%到15%。6月15号也是在这个会议上，朱镕基总理非常明确提出了要把后勤从学校剥离出来，实行后勤服务管理。

我们是穷国办教育，面临一个首要问题是空间的扩大，是意识形态，学生人数提高了，首先解决他的生活问题，原有的资源与人们对高等教育的需求不适应了，国家不拿出这么多钱怎么办呢？那最好是依靠社会资金来投入，来运作。第二也是希望通过市场化、企业化的方式来盘活高校的发展，促进高等教育的大发展。当时理解的社会化是什么？主要有这么四方面的含义，第一个就是社会承办模式：后勤社会化是在市场经济体制下，从校办解脱出来，由社会办后勤，让社会为学校提供有偿的专业化的后勤保障服务。第二个就是以市场为导向，对存量资产部分两权分离，形成企业为主体，为学校提供专门化的后勤服务。第三个就是与社会联办。第四个就是政府社会学校联办。这四种实际上在我们20多年的后勤社会化当中，其实都出现过。在不同的地区都形成了一定的模式，形成了一定的经验。

后来提出的市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管，这几句话实际是权威的解读，是我们一个理想的状态，所以这个是一个远期，主要解决大众化，主要原因就是因为我们钱不够，高等教育资源有限，所以希望通过社会化的方式，来吸引社会资本投入到高等教育，同时盘活原来后勤的存量资产。

后勤社会化改革经历了三个阶段，第一是启蒙与探索阶段（1985年至1998年）。这一阶段没有推进，社会化含义不清，推行后勤部门承包制或经费包干制，就是包干，承包，实施小机关、多实体、大服务。

第二是推进与跨越阶段（1999年至）。国务院加大高校后勤改革力度，相继在上海、武汉、西安、北京连续四次召开后勤社会化改革的专题会议，高校后勤改革得以快速推进。那段时间高校后勤改革是风生水起，轰轰烈烈的阶段。在中国高等教育的历史上，还没有哪一个专项引起国务院那么大的关注和重视，没有以国务院的名义来开会议的。而唯一高校后勤，国务院四次召开会议，来大力推进社会化，要解决在大众化进程当中的一个瓶颈问题。在这一个阶段，全国大部分高校组建了校内后勤服务实体，实现了实体与学校行政的相对剥离。第二后勤人事制度实行了老人老办法、新人新办法。第三实行了经营权与所有权相分离的模拟企业化运作。这是一个基本特征。

第三是徘徊到迷茫阶段（到现在）。现在依然迷茫。它的基本特征是什么呢？就是消化了前期改革的矛盾，改革的速度减缓了，市场化运作，改革风险增大，政策不到位、政府缺位。开始分化，甚至后退，社会企业撤离，学校动荡，维权意识不断增强。而这个问题到今年依然存在。

这就是在徘徊，到以后，其实没有哪一个重要领导或者教育部的领导，对高校后勤社会化改革做过明确的指示和明确的表达，所以我有一次开玩笑：社会化改革，就看到一个人在那个地方挥舞着大旗，东奔西走。整个高校后勤改革没有人说话，一直比较沉闷，有一段时间大家也很迷茫，到底怎么办？

然后物价老是变化，cpi指数老是上涨，老是波动，社会矛盾也越来越尖锐，后勤感觉到压力很大，也不知道出路何在。

但是经过这三个阶段，我们不能否定高校后勤社会化的历史作用，在中国高等教育的历史上，高校后勤社会化改革功不可没。大家知道丁学良博士写了一本书叫《什么是世界一流大学》，说中国大学是本科生比研究生好，研究生比教员好，食堂比图书馆和实验室好。中国大学里的那些好食堂跟国外大学的食堂相比，办的还是挺不错的。然后他对中国高校的其他问题进一步说了，最不能跟别的国家好大学相比的是，是领导方式、是大学管理体制，那不是量的差别，是质的差别，主要是因为这种管理体制不合理，才导致大学里的真正出色的人很难发挥全部潜力，包括现在为什么人家提出中国建世界一流大学那只是个梦，因为没有好的大学制度是建不起来的，包括最近在复旦9个学校的校长在那里讲中国大学问题的时候，也讲到有一个大学校长曾经提出，说我们建世界一流大学，不能够老跟在西方后面的标准跑，我们自己也应该有自己本土的体系，应该有自己的标准。很多问题是要放到世界的方面去比较，我们后勤也是办的很不错的。

我们后勤无论从硬件，还是到质量，确实是挺不错的。所以这就是我们的一个历史作用。另外从规模上看，1999年开始，毛入学率每年在递增，大量的学生人数持续地增加，而且建了很多的高校园区，投入了那么多的资金，使整个高等教育发生了翻天覆地的变化。这一些翻天覆地的变化，如果没有后勤的支撑，没有后勤人的辛勤的工作，中国的高等教育不可能有今天这样的局面。这么个基本判断，无论是后勤人还是高校的领导，都是应该承认的。这个就是历史作用

现状，依然不容乐观。尽管取得了很大的成就，尽管保证了大众化的进程，但是现在高校的后勤，叫陷入困境中的高校后勤社会化改革。浙江曾有一个后勤的校长写了本书，他让我写一个序，我当时第一个就是“一个话题由热转冷”，究竟原因，大致有四个，1、话题关注的问题已基本解决，不再成为问题。

2、话题关注的问题难度太大，一时无法解决，先搁置，等待时机再来解决，3、话题关注的问题本身就是问题。

4、有更热的话题取而代之。以这样来评判高校后勤，其实这四个方面的原因都有。

第一关注的问题已基本解决。那是政府关注的问题已基本解决了，因为毛入学率达到了，后勤社会化基本的作用已经实现了，好了，可以了。美国要走30年的路我们就走完了，当然就不能说了。第二话题关注的问题难度太大了，因为它涉及到稳定的问题，真正的要市场化，它要体现高等教育公益性的问题。这里头有很多一时无法解决的问题，这是我们高等教育中国大学首先决定的，先放放再说。第三话题关注的问题本身就是问题，到底怎么社会化，中国应该选择什么样的后勤社会化道路，最后的状态应该是个什么状态，其实现在还是没有一致意见的。第四当然有更多的话题，老百姓关注的不是你的吃饭，不是你的住宿，是高等教育质量的问题了。因为老百姓原来说我到大学里面100个里头是3个，现在100个里头去80个，那是不是质量不一样了。所以话题转移了，有更多的话题了，所以后勤就没人关注，这也是正常的。

但是在轰轰烈烈的改革以后，后勤自身却需要去支付改革的成本，需要去理解改革过程中积累的矛盾，需要去承受市场的风浪与考验。然而，我国高校的后勤社会化一开始就是先天不足，后勤社会和的内涵与外延模糊不清，缺乏前期的理论准备和整体的顶层设计，主流的经济学家、管理学家们对其缺少关注的兴趣，理论与系统设计的缺乏确实成为高校后勤社会化改革的一个重要特征。更为重要的是，这一项庞大复杂而需要系统改革工程，并没有得到社会其他子系统的配合支撑，改革的外部环境并不成熟，政策不到位，在高校后勤社会化改革运动式的推进，并满足了招生模式的跨越式发展之后，社会民众、政府包括高校自身将关注的目光从规模扩大投向了质量提高，高等教育的水平、质量问题成为了新的热点话题。

这些问题出来了，而后勤问题的重要性并没有消解，治大国如烹小鲜，影响国家安定，饭勺底下有乾坤，我们承担了太多的政治责任。当代大学生还是会因为对伙食的不满而群起走上街头，会直接影响到社会稳定、发展的大局。我还带了一份报纸，《中国教育报》是11月24号的，头版省委副书记大学食堂问菜价，作为新闻故事，讲的是西安外国语大学长安校区，其实各个省都有这个情况。还有辽宁政府补贴学校食堂。浙江也出台了政府补贴学生食堂两个月，每人每月30块钱。为什么？菜价上涨，食堂就很困难，经营很困难，价格又不稳定。经常会碰到六部委下达的文件，要稳定食堂价格，每年怎么干，正不正常，其实不正常。就说明我们没有建立一套机制，没有建立一套制度。

所以经常随着社会矛盾的凸显，后勤老是感到吃紧，所以当后勤校长是很累的，后勤战线的同志是很累的，有双重的责任，一个是政治一个是经济。所以后勤改革当中，对后勤管理人员的素质要求，比高校的其他干部要高。老总既要懂得教育，还要懂得经济规律，你处长只懂一个规律就可以了，你可以当好教务处处长，但是后勤老总不行，不但要懂得高等教育规律，还要懂得经济规律，还有经济和政治的双重压力。

那么这个问题的实质在哪里？问题在后勤服务的价格，长期与价值发生了偏离。就是说大家知道服务是有价值的，服务是需要成本的。但是后勤服务的这个价值，这个成本，它转化为价格，但是在这个价格体系里，价格长期是低于价值。这个是问题的核心所在，就是付出的劳动，付出的服务，得不到应有的价格肯定。

形成了三对基本矛盾。政治责任与经济责任的矛盾，就是刚才讲的要维持稳定。后勤都是跟学校签订了经济责任书，是有经济指标的，是有经济责任的。第二是市场运行与市场定价的矛盾，我们已经按照市场运行了，现在的劳动用工，要按照最低工资标准，农民工5金要交纳；大综物质采购，原材料价格，现在都是跟市场接轨的，直接从市场当中采购，是跟市场运行接轨的，但是我们的价格，是计划定价的，最典型的是什么？我们的住宿费，1200，全国一个价，而且这个价格是总理来定的。后来知道这个价格是上海教科院几个专家，根据上海当时的数据说1200，这1200到现在就是这个价了。还有食堂的价格，菜价涨了，怎么不能涨啊？所以这就是市场运行于计划定价的矛盾，这个矛盾非常尖锐。第三是优质服务与成本控制的矛盾。现在学生、教师，生活条件好了，享受的五星服务也多了，要求后勤业提供这些服务，但是提供这些服务的同时，不愿意付出这么多的成本。自己学校还那么贵，所以最好是免费服务。所以在这个过程当中经常要碰到这个问题，包括后勤到机关各部门去收钱的时候经常收不上来。机关也赖账，这个情况经常有。这是后勤出现的三个基本矛盾，一个核心问题。

后勤社会改革当中，是有很强的路径依赖的，如果没有很好关注它，社会化改革是不会成功的。后勤社会化改革的逻辑化起点在哪里？在于市场化。

首先要市场化，首先高校内部要作为一个市场。这个市场跟外面大市场接不接轨且不论，但首先内部要市场化。其次才是建立一个市场的主题，要企业化。然后才有可能走向社会化，真正搞社会化一定是有这么一个路径的。不可能平白无故地直接就做到后勤社会化，不可能。所以肯定要通过市场化到企业化，最后走向社会化，一定有这么一个路径依赖的。市场化我们算算好了，基本测算，现在在校学生是2800多万，以后是3000万，10个月，按照全国的平均数来算，月人均消费400块，就是1200亿。现在高等教育机构，是3200多个，本科院校现在也就千把所，其实这一个市场，光成立1200个集团，就都是亿元企业，它的营业额都在亿元，也都是大企业了，所以高校这个市场是非常巨大的。

必须要选市场在资源配置中的基础作用，通过这个看不见的手，最后通过需求、竞争、供给和价格。但是在这一个体系当中，有两个东西是缺失的，第一竞争，因为没有完全开放我们的市场，社会企业没有完全进来，所以现在是竞争缺失的。第二价格，我们不是通过市场定价，所以这两个是缺失的。这两个的缺失意味着什么？意味着经济规律不可能完全在高校后勤社会化改革当中畅通无阻。市场化必然是一个开放的系统，价格与竞争不完全，由此带来了路径堵塞。我们的社会化就受到了障碍，所以才造成了今天这样的局面。为什么我们后来不提了就是这两个原因。

市场改革，第一个就是产权清晰，最早就是承包，后勤也干过；第二就是私人经济；第三就是国企改革，最后《物权法》出来，这个就是对产权改革的中国改革的一条路径。

第二就是价格调节，计划经济下，价格是政府规定的，是一个核算符号，在市场经济条件下价格是由供求关系决定的，它是调节资源配置的一个信号。中国的价格改革实际上也经厉了双轨制，叫调放结合、先调后放。价格的力量是非常厉害的，看改革开放30年，实际上就是计划价格体制到市场价格体制的一个转变。

第三个市场经济的特点是开放，开放是中国改革的起点，没有开放就没有改革，繁荣离不开开放。因为任何一个系统要跟外界进行物质交换，要进行信息交换，首先它得开放，开放了才可能有活力。中国改革开放市场经济的三个要点，但是在后勤改革当中，我们都缺乏。我们产权是不清晰的，我们的市场是不开放的，我们的价格是计划的。不具备完全市场化的每一个要素。

第二企业化。在后勤实行企业化过程当中，新的现代企业制度建不起来，产权不清晰。评价整个中国经济改革的时候，其实经济改革做了两件事情，第一件事情就是建立了一个社会主义的市场经济体系，这一个体系建立起来了；第二件事情紧接着做的是什么？建立了适应这个市场经济体系的现代企业制度。现在高校的市场没有建立起来，现代企业制度也建不起来，产权不可能清晰，所以在这样的情况之下，后勤社会化，是非常难的。同样跟中国特色的大学制度，有相当密切的关系。为什么建不起来？我们的教育目标是叫培养接班人与建设者，这是规划纲要当中重申的。我们的体制是党委领导下的校长负责制，后勤定位叫非盈利、公益性。这也是中国高校后勤的一个基本特征，非盈利、公益性。

所以在这样的情况之下，怎么来思考后勤改革，怎么向前推？在现有的情况之下，教育目标、体制、后勤的性质，这些是我们无法改变的。那是不是后勤改革就从此止步了，无所作为了呢？怎么办？我们可以探索一条中国特色的后勤改革的道路。而这条道路的钥匙是什么？是服务价格。怎么来定价，如果说后勤新的改革当中，我们的价格能够符合我们的价值；我们的收费能跟着市场的波动而波动；我们的服务价值能够得到真正体现，那么改革是能够往前走的。现在往前走不了的原因，是因为不能够跟市场接轨，很多后勤还在亏。不要说非盈利，我们叫零利润，很多食堂还是要亏的。政府补贴的时候，现在老是跟政府讨，能不能建立一个机制很重要。

要稳定，要知道稳定是要成本的，谁为稳定买单？前几年政府补贴的时候，是后勤在为稳定买单，后勤在承担。在这个问题上，政府始终是缺位的。学校也这样，老是讨价还价。政府是功利主义的态度，后勤的困难现在也不研究了，也没人管了。很长一段时间没人来管这个事情。第二个市场失灵，成本上涨，价格管制，无法调节。所以前几年后勤改革最大一个特点，叫统筹不兼顾，统筹了什么？统筹了大学和社会的关系，统筹了经济和政治的关系。但是不兼顾，不兼顾什么？没有兼顾高校后勤这个利益群体，它的利益没有兼顾。

二、趋势与出路

马克思讲：“在将来某个特定的时刻应该做什么？应该马上做什么，这当然完全取决于人们将不得不在其中活动的那个既定的历史环境。”我们后勤改革将来干什么？我们先也处在一个所处的特定的历史环境。

我们非常高兴地看到，在国家教育改革发展规划纲要当中，第14条有一句话，“推进高校后勤社会化改革”。这句话实际上是明确了方向，后勤社会化改革的方向，我们必须是要坚定信心，一定要朝这个趋势走的。目标在哪里？后勤分会在搞一个规划，搞一个中长期规划纲要，很担心不要自娱自乐，要避免后勤自言自语、自说自听的状态，要落实到整个政策当中去。

中国的高等教育，未来的发展也是做两件事情：建立与市场经济相同适应的中国高等教育市场体系，现在慢慢在形成了。第二建立现代大学制度。在这个现代大学制度里，后勤社会化改革，后勤的是一个很重要的中国现代大学制度构成的一个部分，不能忽视它。

为什么要坚持这样的趋势？后勤社会化有三条：

1、趋势：国际经验；

2、信念：基业常青；

3、出路：共同治理。我看欧美的教育体系就是我们明天要走的路。现在的是美国教育，基本在朝那个方向在走。所以他们现在后勤的状态，其实就是我们未来要走的，要朝前进的一个方向。从这个角度去看，认识历史、过去和现在，端点连起来再往前延伸，那就是我们未来要走的路。

这里头的经验第一个就是市场经济观念比较成熟，有偿服务较为普及。后勤服务是有价值的，这个价值一定是通过价格要表现出来的，要有偿服务。但是我们高校师生的无偿服务，包括心理的承受能力相对来讲还是欠缺的。而后勤部门跟国外后勤服务的竞争意识，相对来讲还是欠缺的。

从市场机制来看，国外具备了后勤社会化的基础和市场机制。国外从法律、政策、拨款上有的是立法，财政补贴、免税、低税的方式，鼓励社会团体、企业来参与。而我们现在企业全部退出了，这就是我们没有推动立法，没有通过财政补贴和减免税的方式。第二政府对高校后勤进行宏观调控，不干预经营活动。不像我们直接干预，钱不能超，价格不能涨。第三发达的第三产业高度参与高校后勤服务。人家是社会整个服务体系比较健全，所以学校选择余地很大，我们现在学校选择的余地很小。

从管理机制上看，国外高校后勤服务大都与大学相分离，实行企业化管理，但是它的产权是清晰的。它很多都是社会上的专业服务机构，到大学来完成这些任务的。所以学校对于后勤事务基本上不需要太多去管。

运行模式也一样，人家都是收费，有偿服务。从运行经费上看，很多政府是有一些共同投入、拨款、补贴一些运行经费等等，以立法的方式是明确的。这些以后都是我们慢慢需要健全的，需要做的。

第二个要坚定信念，这是一个基业常青的事业。马克思说一切人类生存的第一个前提，也就是一切历史的第一个前提。这个前提是：人们为了能够创造历史，必须能够生活，首先就需要吃喝住穿以及其他一些东西。因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料。因此任何历史观的第一件事情就是必须注意上述基本事实的全部意义和全部范围，并给予应有的重视。马克思这段话其实阐释了后勤的全部意义。后勤有多重要，后勤有多崇高。这就是马克思对后勤的一个很重要的评价。

同样后勤对大学发展很重要，毛泽东说过：学校的问题主要是校长和教员的问题，大师傅也不好惹，民以食为天，如果学校的食堂办不好，那学校就不得安宁。

第三个就是在大学里头少不了后勤这么一个机构。任何一个组织它是有五个构建组成的，学校、学院、基层组织，同时还应该有后勤支持部门和管理支持部门，必须有一个行政系统，也必须一个后勤系统。大学的行政系统永远是要行政的，去行政化是去那个化而不是去行政。只要有大学的存在，后勤永远是存在的。后勤事业是基业常青的，一定要坚定这个信念。

对未来，高校后勤实行社会化以后有这么一个标准：

1、高校后勤人员已完全专制为社会人；

2、国家对高校后勤有一个完整的政策体系；

3、学校对后勤服务的需要仅仅处在选择与购买的位置；

4、未来有三种形式：第一种就是自我扩展，以我们现在的基础，扩展改制，成为社会企业，跟国企改革一样。第二种就是社会投资或捐资。第三就是政府投资，来办一些公益性的企业。

5、后勤企业同上其他企业一样成为正常合法的纳税人。

出路在：共同致力。可以探索中国特色的路，走共同治理的道路。目标是建立既遵循市场经济规律又适应高等教育规律的服务价值体系。它的理论基础主要是利益相关者分析框架。高校后勤的利益相关者有四个：政府、学校、后勤企业、学生。这叫核心利益相关者，这四个是密切相关的。这四个在对待后勤服务的问题上，价值取向是不一样的。每个人的心中打的算盘都不一样。政府要的是什么？稳定。学校除了稳定之外，加了一条，少花钱，要高效。第三个作为企业，企业很简单，就是赚钱，至少不能亏，同时员工待遇要上去，没有高薪，没有钱，吸引不到好的人才。第四个利益相关者是学生，学生很简单，优质、廉价，甚至最好免费。这四个利益相关者，每个的利益诉求都是不一样的。在这样的利益诉求之下，后勤的价格，后勤的服务，永远处在矛盾的焦点，永远处在被告席上。大家要有充分的心理准备，要有充分的心理素质，要大度。所以我跟我们后勤企业取了个名字叫容大，就是有容乃大。

要通过一种协商机制大家来共同实现各自的利益目的。所以在这样的一种思路之下，要建立一种机制，就是政府、学校、企业和消费者四者之间的一种共同治理机制，主要的目的是来协商服务价格。这个价格四者共同协商来确定。如果建立这种机制了，我们的价格体系就形成了，就不需要老是怎么来稳定，不能动。很简单，在这个价格体系里头，每个人都应该承担他自己的责任。比如政府，最近价格涨了，要求稳定，企业说不能稳定，要亏多少，那政府就要为稳定买单了，每人每月贴30块，然后学校贴多少，企业最后来承担，包括学生也应该承担部分成本，然后学生也要协商，学生说这个价格是能够承受的，也理解。这样的价格形成了以后，学生一定不会闹了，现在无非就是怕学生闹事，通过这样的机制来确定这样的价值。

但是在这个协商机制里头，有几个技术难点，很重要的一点是谁来代表学生的利益者，就是他的利益者是不是具有权威性，这个是非常重要的。学生要进行民主参与，要加强民主教育，在这个教育当中是很好的方式。现在的教育当中有很大的误区，说要培养社会的公民，社会的公民是非常缺失的，在现实生活当中，又通过定机制把他们包起来、养起来。不能让他感到这种风吹草动，这实际上是教育上的一个悖论。有一次我跟学生座谈，我就讲一个观点，就是的时候猪肉价格上涨，我说在座的有多少是农民的孩子，请大家举手，举起来了，大部分都是农民的孩子。我说猪肉价格的上涨，最后受益是谁？是农民，是你们的父母。这个是需要谁来分担，消费者？你现在是站在消费者的角度，你也是消费者的一员，来帮你农民增收，来分担这些成本，你为什么不愿意呢？如果大家都愿意你不愿意，你父母的增收哪里来，农民的致富哪里来。现在还是让学生在享受行政化、封闭化、福利化的后勤。这样的人出去以后，到社会上以后，他有承受能力吗？这不是教育所要的东西。所以老是说服务育人，在这个点上恰恰是可以进行服务育人的。

美国的高等教育在民主意识的培养上，是做出了非常大贡献的。在教育当中，民主的教育也非常重要。我现在也一直呼吁对学生要加强民主的教育，让学生参与到跟民主相关的活动中来，也是一种民主的演练，对于学生的教育能够起到一个很大的提升。其实教育家陶行知，他也提出：今日的学生就是将来的公民，将来所需要的公民，即今日所应当养成的学生，是要他们有被治的习惯，中国号称共和国，当然要有能够共同自治的公民，想有能够共同自治的公民，必须先有能够共同自治的学生。但现在我们的学生为什么缺乏这种能力？是整个高校的管理，教育思想出了问题。在后勤当中就是这一点，所以共同治理这种方式，这一个核心问题能够解决，这种机制它的意义远不仅仅是对后勤的社会化改革的推进，而且对于整个大学的教育，对整个学生公民意识的培养，是有很大意义的。所以这些事情是可以探索的。

而这个里头对政府也是有很高要求的，核心相关利益者角色政府要承担。他是主导者、应该是公共利益的体现者，应该是社会制度的提供者也是市场秩序的维护者。政府应该承担这样的角色，但是现在政府是缺位的，没有起到这些作用。当时在后勤社会化改革的过程中，李岚清和陈至立讲过很多话，对后勤的要求，很有意义。李岚清99年的时候说，高校后勤改革是一个过程，在这个过程中，各级政府必须在政策上、资金上给予必要的支持，在制定具体政策和措施方面，要站得高、看得远一些，在可能的范围内，该给的优惠政策一定要给，该支持的资金一定要支持，尽可能为高校后勤社会化改革创造宽松的外部条件。但是以后我们基本上没有看到了。

陈至立讲了政府统筹主导是推动高校后勤社会化改革的关键。必须坚持省、自治区、直辖市和省会、首府城市或高等学校较集中的城市，政府统筹主导、教育行政部门组织实施、学校参加、社会参与、市场引导的做法。99年都提过这些话。但是现在基本上都没有了，包括的时候，袁贵仁同志也提出后勤服务中的公益性的责任依然在政府和学校。就意味着为稳定的买单，物价上涨的部分，如果不能上涨那就是有一个成本补偿机制，政府和学校就应该贴钱。所以这个在高校后勤改革当中，值得关注。这是第二个问题。

三、回到我们的主题，社会化中的后勤人力资源发展

人力资源就是为后勤改革提供保障的，就是为高校提供后勤优质服务提供保障的。后勤人力资源，如果不了解高校后勤改革的问题，不了解高校后勤改革的趋势，是不可能做好人力资源管理工作的。人事处长不了解专业，怎么可能做好人事工作呢，那只是人事管理。要从人力资源的角度来讲，就必须要了解后勤的战略，后勤的发展趋势，后勤的特征，才能够知道应该如何来配置人力资源。

现代人力资源管理的核心任务在于如何把人作为一种活的资源加以利用和开发，同时将人力资源视为是一种企业投入的成本，用投资、收益来衡量人力资源投入和配置给企业带来的效益。大学之间的竞争关键就是人的竞争，就是教师之间的竞争。教授就是一个大学，这是当时美国总统去哥伦比亚大学做讲话，他在开学典礼上，对教授讲话说各位雇员，话音没落，教授就站起来了，他说我们不是雇员，教授就是哥伦比亚大学。所以这点很重要。

后勤的竞争力在哪里？也就是靠人，关键是靠队伍。所以不能够简单地从人力资源的技术到人力资源的技术。首先要认清方向，要看清楚后勤改革，包括后勤企业是个什么专业，这个是必须要关注的。不要陷到具体事务当中就人力资源管人力资源，管不好的。

要遵循市场化规律。前面已经讲到后勤社会化改革是有路径依赖的，是要从市场化到企业化再到社会化。在这三个路径当中，其实就是人力资源配置当中需要去遵循的规律。人力资源配置就是要遵循市场化规律、企业和社会化规律。在市场化规律里头，很重要的就是要强调需求与竞争，什么叫需求？在人力资源配置当中，要充分的了解服务对象，市场的需求。后勤要研究需求，要引导需求，要满足需求。所谓研究需求，就是要研究服务对象的那个学校、那个师生的需求是什么。这个要求是很高的，要了解你的对象，要了解你的学校发展，需要你做什么，对学校的发展战略，对学校的发展转型你都不了解，要搞好后勤服务不可能，所以后勤不要完全脱离开学校的主旋律。现在各个学校都在做十二五规划，后勤的规划不能够离开学校的发展规划，学校的规模、学校的调整、学校的空间布局等等，对后勤服务都会产生很大影响。

有些社会企业做不好高校后勤的原因在哪里？怪食堂，怪公寓管不好，最后教育厅下个文件，要求教员全部住进去，学校花了钱，结果是帮企业去打工去了。收益都是企业收益了，这也是高校里头的怪现象。原因在哪里？社会企业不了解学生的需求，不了解学生的特点。那怎么做好服务呢？所以要去研究需求。

掌握师生需求动态，就是师生座谈会、学校院系走访、论坛、意见征求、服务热线、现场征询等等，通过多种渠道了解师生的需求，这个很重要。第二个要有竞争的姿态，要有竞争的意识。真正市场、完备的市场是开放的，要有危机感。不能说反正垄断，要看到趋势。所以人力资源配置一定要树立后勤管理人员的竞争观念。后勤一定要有危机和竞争的意识，因为我们必须为后来的开放，为社会化做好准备。当哪一天国家政策说社会化要一推到位的时候，我们的企业准备好了没有？如果有头脑，现在就开始为市场化做准备，到那时候的市场竞争能力是很强的，你的企业才真正可以做大。这是要遵循市场化规律。

第二个就是企业化规律。现在我们还不是真正意义的企业，很多后勤还没注册，有些注册了实际上产权也是不清晰的，也是一个经营公司，很多资本是不注入的。在运行管理上，作为一个企业就是要有投入产出，就是要讲成本，要有效益与效率的概念。但是我们的企业所存在的大学环境，对企业而言是一个非常不利的环境。因为大学的组织特性是比较散漫的，大学里的很多东西是没有相关性的，是一个松散的组织结构，效率很低，民主化程度相对来讲比其他组织要高。而企业不是，企业是要强调一个效益和效率的组织。它必须有严密的结构，高效的运转，所以对管理者的要求，要有企业管理的理念和基本素质和素养。

第三要遵循社会化规律。开放了，那就要有开放的意识，这个市场一打开后，你可以跟其他企业在校内市场竞争，你也可以走上社会市场去竞争。所以一定要有开放的意识，要有开放的心态，同时要有比较强的法制意识。市场经济是个法制经济，在校内还可以用校规、校内的一些制度来保护，但是真正社会化了以后，就得纳入到整个社会经济体制、法制体制当中来运行。后勤人力资源管理要遵循市场化、企业化、社会化的规律。

作为人力资源主要是三方面：第一就是使用，在使用的环境上怎么去抓好聘任与激励；第二培养：选拔与培训；第三熏陶：文化与仪式。要做好这些工作，首先是需要有一个专门的组织架构，要有个专业的部门，人力资源这个专业部门。

在工作思路当中，主要是三个管理：科学管理、规范管理和民主管理。还有四项工程：素质、质量、文化、民生工程。这后面几项工程，跟人力资源都有关系，实际上就是人力资源开发的过程。下面围绕着刚才提出的三个环节，提一些想法。

第一，使用。使用就是岗位设计，就是把每一个人用到合适的位置上去。爱因斯坦有一句话，当时有人邀请他去做总指挥，爱因斯坦说我是一个科学家，不善于做那些大的调动，所以宝贝放错了地方就成废物了。从使用的角度来讲，就是用人所长，就是合理的岗位设计。聘任制主要是什么？聘任制主要的一个前提叫科学施岗，岗位设置不科学，人再怎么使用，都无法体现出合理的效应。所以我们要研究什么？把组织的战略、目标、任务分解到各个岗位当中去，要非常明确，来实施岗位职责。通过科学的岗位设置，再聘请合适的人，人尽其才，用人所长，是首先一个关键。但是现在的问题是，后勤跟其他企业不一样，后勤现在普遍的是农民工很多，有些学校特别是高等教育大学化叫土地征用工、农民工。这个是现在人力资源管理当中，非常头痛的一个部分。学历低，没有一技之长，但是这些人都在面向学生，后勤再怎么管理，有再好的理念，有再好的制度，最后服务输出的那一段，就是农民工。这些农民工直接面向学生，管理、清卫、打饭，最后那一层没有到位，其他的东西全部丢了。前面讲的很好，那一勺让学生不满意了，那学生对整个都不满意。所以这支队伍实际上是人力资源管理当中一个非常重要的队伍。

在后勤人力资源当中一般是三类人，有一批全民制身份编制人员，叫正式工，也就是老人。现在有很多的老人也是很头痛的，现在的老人很多基本也不干活了，做工头了。现在是聘一个老人可以聘五个临时工，但这里头有一个东西，浙江工业大学当时是把学校作为一个蓄水池，就是很多学校分流的哪些人，全部到后勤来，然后让后勤把这部分人养着，就是牺牲了后勤的一部分的效益。这是一个学校的责任，也是一种历史使命，必须要的。

第二部分人是聘用有学历和专长的技术人员，一般实行的是人事代理制，这是近几年新进的大学生，一批高职院校的，这都是在第二类的。第三类就是劳务公司输出的人员，大部分是服务人员，就是聘用的一些临时工。

那这三支队伍，看到一个统计，底的时候全国高校后勤系统，本科以上学历人员不足20%，高职称人员不足10%，非职业编制员工占80%。

这一支队伍当中，特别是对于农民工的这支队伍，一个是需求、激励，第二个就是人文关怀。对这样的人去讲大道理，讲革命理想，想事业留人，都不起作用，因为这些人很简单，就是来养家糊口的，就是来打工谋生的。所以完全是要靠对教师一样，说要自我实现、要远大理想、远大报复，整天给这些人讲，要不要讲？要讲，但是不是主要的。要了解他们的需求，是来养家糊口的，希望更多的劳动来获得更多的收入。现在很遗憾，原来农民工工作积极性很高，多加班没有问题，现在上几班也没有问题，现在劳动法来了以后限制了。但是，现在在后勤管理当中，很大的一个问题，是他们的待遇太低，我们的服务价格体系没有形成，全程核算体系没有形成。

其实真正要提高这支队伍的素质，真正要竞争地选一些好一点的人，就是要提高工资待遇。最近有专家提出，说农民工的待遇会大幅度提高，叫劳动力市场，农民工薪资将持续上涨，这对后勤不是好消息。对现在这样的服务价格体系之下，这个持续的上涨，后勤是承受不了的。所以对这些人需要从劳动薪酬的角度，加强对他们的激励，这个是主要渠道。怎么办？还是要形成一种服务价格的体系。把劳动力成本作为共同治理协商的一个内容，才有可能提高农民工的待遇，否则不可能。第二个很重要的是对这些人要进行人文关怀，要得到尊重，同时要关心他们的需求。后勤首先要做这项工作，得到学生和教师们对我们员工更多的尊重，更多的理解。另外就是搞民生工程，每年要划出一笔钱对这些要给予保障，对家庭困难的员工，要有补偿、补贴，然后要有探望的制度，要搞民生工程。同时，充分发挥他们的民主的作用，建立职工代表大会制度，让他们人也参与到民主决策当中来，在政治上给予重视和待遇。另外，要进行体检，要建立职工之家，要丰富业余生活。在一些重大节日，一定要想到他们，比如像中秋，要组织活动，让他们感受到家的温暖。还有一个就是留守儿童，需要给他们关怀，包括留守儿童的成长关爱行动，亲子电话，有多少时间可以给他的小孩通话等等，还包括儿童节的慰问等等。对他们要多一点人文关怀，也是人力资源发展当中，要关心的一些内容。

第二、培养，选拔与培训。这三支队伍：管理、技术、服务，要分层次、分类别的进行选拔与培养。这很重要。从目前浙工大容大集团看，员工是1322人，其中外聘的员工占总数的83%。管理人员当中，本科比例是比较高的，已经达到73.5%。在技术人员当中比例比较低，本科以上才4.1%，初中以下62.5%。普通工就是服务人员，初中以下占了73.4%，本科以上占3.9%。整个队伍结构的状况，学历层次是非常低的，年龄相对来讲是比较年轻的。

针对这样的情况，我们要分类、分层次，要进行重点工程，加大投入，要利用职工学校，利用大学本身所在的一个环境，加强这支队伍建设。我们也做了一些事情：一个是叫做管理队伍知识型，每年派中心主任们，叫访问学者，每年有一次机会一个礼拜到半个月，专门待在学校去学。每年坚持，容大的中心主任、管理人员每年有一次机会到国内的一个211大学，去待一个礼拜到半个月，而且就是跟班，就是学。回来以后要交流，要写文章，你到底收获了什么，对工作有什么帮助。这个实际上效果非常好，现在这支队伍很强，就是世面也见的多了，看了也多了，也善于研究，效果也很好。另外一个就是多形式的培训学习、拓展。包括培训、讲课等等。我们搞了一个技术队伍叫131人才工程，基层队伍怎么样培养一些骨干，培养一些领军人物，带动一支技术队伍不断成长，不断进行技术改造，不断进行技术比武等等，就是10个技术领军人物，30个技术骨干，还有100个技术人才。对这些人都是有计划、有重点地培训，而且有补贴。就像我们的总厨师长在省内整个餐饮领域比武，好几次都是拿金牌的。像这些人，实际上现在也是外聘员工，一直留在我们那个地方，是靠氛围留人。到目前为止是聘到了4名。还有一个就是基层队伍奉献型。这三支队伍在培训当中，是不同的层次，不同的类别，都加以培训。还搞一些全方位的技能比武，每年有一些活动。学习和培训，提升团队竞争力，以超市为例，他们也做的非常好，专门到清华、北大一些超市参观，很重要的是经常参加一些商专部搞的培训班，有机会去出去学习。还有法律知识，普及法律知识，员工的法律基本知识培训。他们怎么维权，包括一些基本的法律。我们在培训方面共享了杭州市政府的资源，杭州市政府发放教育培训消费券，对员工进行技术训练等等。

关键是投入，前，就明确容大集团每年培训支出不少于30万，一定要用到。有几年这个钱没用完，我说这是你们工作没做好，这些钱的投入，是值得的。这些钱包括对农民工，哪怕以后跳槽了，以后回乡了，他在我们这里学到了一技之长，也是对社会的一个贡献，也是我们承担的社会责任。对农民工要投入。对干部要培养。一定要对我们的员工好，一定要关怀他们，这是做好服务工作很重要的一条。学校的所有职能部门、教师、学生一定要关心、尊重后勤人。

第三，熏陶，文化与仪式。好的环境的熏陶，文化的熏陶，是非常重要的。要强调文化，要讲企业文化，要举行一定的仪式。关于文化的意义，大家很清楚，中西文化差距很大，地域文化差距很大，比如北方人和南方人，比如说杭州山水和桂林山水是不一样的，西湖出了白娘子，漓江出了刘三姐，这对人的影响是非常大的。比如校园文化，就是思维方式，思维方式培养出来的学生就是不一样的。文化的意义对一个人的熏陶是非常大的，所以后勤集团应该关注企业文化。企业文化实际上要回答这几个核心问题：第一如何看待顾客？怎么看待你的服务对象，就是要去研究消费者的需求。第二如何看待员工？怎么对待员工，员工在整个企业当中的地位要明确。第三如何考虑对社会和环境的责任？对学校、企业你的责任是什么。第四如何考虑合作与竞争。第五如何认识成本和利润等等，这样价值体系建设起来了，企业精神就建立起来了。浙工大后勤集团就是有容乃大，就是能吃亏，能任劳更能任怨，不但要任劳还要任怨。这就是一种企业精神，培养了容大特别勤劳、特别厚道，特别能任劳任怨的作风，是跟企业的核心竞争力是有关系的。

在企业文化体系建设当中，包括企业的环境，包括价值观，包括英雄人物、礼节和离异、文化网络等等，都得去考虑。让我们在这个环境当中，员工每天都能够感受到，能够得到熏陶。还有有些礼节和仪式是不可缺少的，有些该搞的仪式还是要搞的，还有包括网络等等。

在容大集团，一个是广告的定位语做出来了，成为了校园的精品项目。第二个有一个标徽，当时专门叫中央美院的专家树了头牛，就是俯首甘为孺子牛。还有视觉识别手册，每年经常有文艺晚会、多彩的文体活动。校长、书记和学校几大职能部门，兄弟院校都来参加，都来看，这是我们的一个品牌，而且员工也都很期待，忙碌了一年了，欢聚一下。这些东西，在整个文化氛围当中，还是应该搞的。

还有就是应该加强理论学习。我们出了这么些书，公开出版的，就是讲服务的价值，讲后勤服务的，研究后勤服务的，如：《科学精神和人文精神的理论与实践》、《感悟服务——高校后勤管理案例分析》、《风雨征程——浙江高校后勤改革30年》，还有一本《服务育人——高校后勤服务育人的理论与实践》。这些都是我们后勤的，主要是中心主任以上的同志们每年的研究，每年一个主题，每年研究的一个成果。在我们浙江工业大学，说哪一个单位，哪一个部门对工作的研究出这么多成果也是很少的。在工作中研究，在研究中提高。后勤实际有很多的东西可以研究，有很多题目可以研究，因为我们现在碰到了很多困境，很多的现实问题，大家共同来思考，这才是对队伍的一种锻炼。这些人很注重学习，这也是文化的一种氛围，也是品牌的提升。