当前德育队伍建设中的热点难点问题研究分析对策

第一篇：当前德育队伍建设中的热点难点问题研究分析对策

当前德育工作中的热点难点问题研究方案

当前，由于经济的发展和形势的变化，中小学学生在德育教育方面存在众多热点难点问题，为破解这些问题学校认为，充分发挥小学班主任队伍在未成年人思想道德建设中的突出作用，提高德育工作的实效性和针对性，充分发挥班主任的积极性和创造性，针对小学生的身心特点开展工作，必将使我校德育工作迈上一个新台阶学校德育工作的作用肯定有大的发挥，特制订本方案。

一、切实提高对破解德育工作热点难点问题重要性和紧迫性的认识

班主任是班集体的组织者、教育者和指导者，是班级学生工作的主要负责人，是学校德育工作的骨干力量，是全面贯彻党的教育方针、推进素质教育实施的重要力量。班主任素质高低及其工作质量好坏直接关系到学校素质教育的成败，直接影响到学生思想道德建设的成效。在建立和完善社会主义市场经济体制的新形势下，班主任工作比以往更加复杂、任务更加繁重，班主任所担负的责任也更加重大、面临的挑战更多。学校要引导班主任充分加强对破解这些问题的重要性、紧迫性的认识，树立培养学生成人成才的办学理念，采取切实有效措施，加强研究工作，努力为班主任营造一个良好的 环境。

二、健全班主任任职资格制度，把破解热点难点问题作为班主任工作的抓手。

班主任岗位是具有较高素质和人格要求的重要专业岗位。学校要严格坚持选拔思想道德素质好、业务水平高、乐于和善于做学生工作、身

心健康的班级任课教师担任班主任。担任班主任的教师必须具有一年以上教育教学工作经历。对新参加工作的教师可以采用担任助理班主任等形式进行培养。

班主任的基本条件是：

（一）拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业。

（二）具有科学的发展观，正确的教育观、质量观、人才观和实施素质教育的自觉性。

（三）具有高尚的职业道德，身心健康，敬业爱生，为人师表。

（四）具有较强的教育教学能力，掌握教育基本规律和相关法律法规。

（五）具有团结协作精神和较强的人际沟通能力，能够协调各科任课教师共同实施教育活动，积极争取社会各有关方面、学生家长或其他监护人的支持和配合。

（六）热爱学生，与学生平等相处，尊重学生人格，维护学生合法权益，善于发现和开发学生潜能，面向全体学生，促进每一位学生的全面发展。

班主任的职责是：

（一）全面掌握并经常分析班级学生情况，了解每个学生的特点和潜能，尊重学生人格，开展有针对性的教育，为每一位学生创造公平的发展机会。

（二）团结任课教师形成班级工作团队，共同分析、研究学生的思想、学习和生活状况，齐心协力，共同关心学生的健康成长。

（三）根据学校工作计划的要求及本班学生的发展状况，建立班级工作目标，制定班级工作计划，建设班级常规，进行班级日常管理；指导班委会工作，配合少先队组织开展工作；认真组织学生参加各种有益于身心健康的活动，培养学生的组织纪律观念和集体荣誉感，创设和谐民主、团结互助、健康向上的班级氛围，构建有特色的班级文化。

（四）走进学生，及时了解学生的思想、学习等情况，关心班级的每一位学生，有针对性地对学生进行思想政治教育、道德教育、法制教育和心理健康教育。做好学生的综合素质评价，科学评定学生操行，向学校提出奖惩建议。

（五）加强与学生家长的沟通，取得家庭、社会各方面的支持配合，确保每学期利用家访、电话、网络、书信、访谈等不同方式与每位家长沟通一次。每学年至少召开两次家长会，根据学生的生理心理特点，运用生动的案例，对学生家长进行系统的家教常识普及教育。

（六）认真参加各种专业学习，努力提高自身的思想素质、法律意识、业务水平和教育艺术水平，增强科研意识，成为专家型、研究型班主任。

三、建立健全班主任教育培训机制，全面提高班主任工作水平班主任工作是一项专业性很强的工作，学校要切实加强班主任培训工作，把班主任培训纳入教师全员培训计划。在培训方式上，可采用自学反思、集中学习讨论、实践体验活动、读书活动、案例分析、经验交流、实地考察和课题研究等多种方式；在培训管理上，建立班主任培训制度，重点抓好岗前培训、在岗培训以及优秀班主任专业培训等。

使他们既成为管理学生的能手，又成为积累材料、研究问题的专家。

四、建立健全班主任工作激励机制，充分调动班主任工作积极性 学校采取切实有效措施，建立健全班主任工作激励机制，充分调动班主任的工作积极性，鼓励善于做班主任工作的优秀教师长期从事班主任工作。对班级管理有自己一套，并且有理论研究成果的班主任要重点培养使他们的业务理论水平在一定时期有大的提高。要求各班主任每学年有一个研究专题，按专题积累材料，能形成书面成果。

五、发挥激励作用，使班主任全身心的投入管理和研究工作中去。将班主任的德育热点难点问题破解工作和教师职务评聘、评优选先结合起来。教师担任班主任期间的工作实绩要作为对其职务评聘的重要依据之一，在教师职务申报推荐、评审时应优先考虑优秀班主任和长期从事班主任工作的教师。在评优选先上，同等条件下，应优先考虑优秀班主任。学校要建立和完善班主任考核机制，健全班主任工作档案，定期组织对班主任工作的考核，考核结果记入档案，作为班主任奖励和教师晋升职务的重要依据。

建立班主任表彰激励机制，充分发挥名优班主任的积极性和创造作用。通过多种形式大力宣传有研究成果班主任事迹，通过榜样激励和典型示范，形成 班主任人人参与研究的良好氛围，力争短时间内有理论成果产生。

xx小学

第二篇：关于当前高校后勤队伍建设中的问题研究

一、后勤社会化：历史与现状

第一中国高校后勤社会化的缘起，第二高校后勤化的历史与作用，第三高校后勤改革。高校后勤社会化的缘起。高校后勤社会化改革实际上最早是在1985年，在关于教育体制改革的决定当中第一次提出了高校后勤改革的方向是实行社会化。这一提议已经25年过去了，但是这25年里头确实是风风雨雨，社会化的进程一

波三折，真正作为国家战略，作为教育部门的一个行政政策的推进，实际上是到1998年年底，当时提出的时候还缺少一些外部动力。到1998年年底的时候，教育部在面向21世纪教育振兴行动计划当中，提出了发展战略，就是到高等教育入学率要接近15%。当时是非常保守，其实这也是根据美国的经验，因为美国高等教育大众化走了30年，从9%到15%，整整走了30年，才到15%。我们从98年开始提出，也很快了，大家感觉速度也很快，但实际上到的时候，我们就实现了入学率15%。所以在高等教育的大众化的战略之下，后勤社会化是势在必行的。所以到1999年的6月，中央国务院召开第三次教育工作会议，有一个中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定，这里面正式提出用时间，我国高等教育入学率从9%到15%。6月15号也是在这个会议上，朱镕基总理非常明确提出了要把后勤从学校剥离出来，实行后勤服务管理。

我们是穷国办教育，面临一个首要问题是空间的扩大，是意识形态，学生人数提高了，首先解决他的生活问题，原有的资源与人们对高等教育的需求不适应了，国家不拿出这么多钱怎么办呢？那最好是依靠社会资金来投入，来运作。第二也是希望通过市场化、企业化的方式来盘活高校的发展，促进高等教育的大发展。当时理解的社会化是什么？主要有这么四方面的含义，第一个就是社会承办模式：后勤社会化是在市场经济体制下，从校办解脱出来，由社会办后勤，让社会为学校提供有偿的专业化的后勤保障服务。第二个就是以市场为导向，对存量资产部分两权分离，形成企业为主体，为学校提供专门化的后勤服务。第三个就是与社会联办。第四个就是政府社会学校联办。这四种实际上在我们20多年的后勤社会化当中，其实都出现过。在不同的地区都形成了一定的模式，形成了一定的经验。

后来提出的市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管，这几句话实际是权威的解读，是我们一个理想的状态，所以这个是一个远期，主要解决大众化，主要原因就是因为我们钱不够，高等教育资源有限，所以希望通过社会化的方式，来吸引社会资本投入到高等教育，同时盘活原来后勤的存量资产。

后勤社会化改革经历了三个阶段，第一是启蒙与探索阶段（1985年至1998年）。这一阶段没有推进，社会化含义不清，推行后勤部门承包制或经费包干制，就是包干，承包，实施小机关、多实体、大服务。

第二是推进与跨越阶段（1999年至）。国务院加大高校后勤改革力度，相继在上海、武汉、西安、北京连续四次召开后勤社会化改革的专题会议，高校后勤改革得以快速推进。那段时间高校后勤改革是风生水起，轰轰烈烈的阶段。在中国高等教育的历史上，还没有哪一个专项引起国务院那么大的关注和重视，没有以国务院的名义来开会议的。而唯一高校后勤，国务院四次召开会议，来大力推进社会化，要解决在大众化进程当中的一个瓶颈问题。在这一个阶段，全国大部分高校组建了校内后勤服务实体，实现了实体与学校行政的相对剥离。第二后勤人事制度实行了老人老办法、新人新办法。第三实行了经营权与所有权相分离的模拟企业化运作。这是一个基本特征。

第三是徘徊到迷茫阶段（到现在）。现在依然迷茫。它的基本特征是什么呢？就是消化了前期改革的矛盾，改革的速度减缓了，市场化运作，改革风险增大，政策不到位、政府缺位。开始分化，甚至后退，社会企业撤离，学校动荡，维权意识不断增强。而这个问题到今年依然存在。

这就是在徘徊，到以后，其实没有哪一个重要领导或者教育部的领导，对高校后勤社会化改革做过明确的指示和明确的表达，所以我有一次开玩笑：社会化改革，就看到一个人在那个地方挥舞着大旗，东奔西走。整个高校后勤改革没有人说话，一直比较沉闷，有一段时间大家也很迷茫，到底怎么办？

然后物价老是变化，cpi指数老是上涨，老是波动，社会矛盾也越来越尖锐，后勤感觉到压力很大，也不知道出路何在。

但是经过这三个阶段，我们不能否定高校后勤社会化的历史作用，在中国高等教育的历史上，高校后勤社会化改革功不可没。大家知道丁学良博士写了一本书叫《什么是世界一流大学》，说中国大学是本科生比研究生好，研究生比教员好，食堂比图书馆和实验室好。中国大学里的那些好食堂跟国外大学的食堂相比，办的还是挺不错的。然后他对中国高校的其他问题进一步说了，最不能跟别的国家好大学相比的是，是领导方式、是大学管理体制，那不是量的差别，是质的差别，主要是因为这种管理体制不合理，才导致大学里的真正出色的人很难发挥全部潜力，包括现在为什么人家提出中国建世界一流大学那只是个梦，因为没有好的大学制度是建不起来的，包括最近在复旦9个学校的校长在那里讲中国大学问题的时候，也讲到有一个大学校长曾经提出，说我们建世界一流大学，不能够老跟在西方后面的标准跑，我们自己也应该有自己本土的体系，应该有自己的标准。很多问题是要放到世界的方面去比较，我们后勤也是办的很不错的。

我们后勤无论从硬件，还是到质量，确实是挺不错的。所以这就是我们的一个历史作用。另外从规模上看，1999年开始，毛入学率每年在递增，大量的学生人数持续地增加，而且建了很多的高校园区，投入了那么多的资金，使整个高等教育发生了翻天覆地的变化。这一些翻天覆地的变化，如果没有后勤的支撑，没有后勤人的辛勤的工作，中国的高等教育不可能有今天这样的局面。这么个基本判断，无论是后勤人还是高校的领导，都是应该承认的。这个就是历史作用

现状，依然不容乐观。尽管取得了很大的成就，尽管保证了大众化的进程，但是现在高校的后勤，叫陷入困境中的高校后勤社会化改革。浙江曾有一个后勤的校长写了本书，他让我写一个序，我当时第一个就是“一个话题由热转冷”，究竟原因，大致有四个，1、话题关注的问题已基本解决，不再成为问题。

2、话题关注的问题难度太大，一时无法解决，先搁置，等待时机再来解决，3、话题关注的问题本身就是问题。

4、有更热的话题取而代之。以这样来评判高校后勤，其实这四个方面的原因都有。

第一关注的问题已基本解决。那是政府关注的问题已基本解决了，因为毛入学率达到了，后勤社会化基本的作用已经实现了，好了，可以了。美国要走30年的路我们就走完了，当然就不能说了。第二话题关注的问题难度太大了，因为它涉及到稳定的问题，真正的要市场化，它要体现高等教育公益性的问题。这里头有很多一时无法解决的问题，这是我们高等教育中国大学首先决定的，先放放再说。第三话题关注的问题本身就是问题，到底怎么社会化，中国应该选择什么样的后勤社会化道路，最后的状态应该是个什么状态，其实现在还是没有一致意见的。第四当然有更多的话题，老百姓关注的不是你的吃饭，不是你的住宿，是高等教育质量的问题了。因为老百姓原来说我到大学里面100个里头是3个，现在100个里头去80个，那是不是质量不一样了。所以话题转移了，有更多的话题了，所以后勤就没人关注，这也是正常的。

但是在轰轰烈烈的改革以后，后勤自身却需要去支付改革的成本，需要去理解改革过程中积累的矛盾，需要去承受市场的风浪与考验。然而，我国高校的后勤社会化一开始就是先天不足，后勤社会和的内涵与外延模糊不清，缺乏前期的理论准备和整体的顶层设计，主流的经济学家、管理学家们对其缺少关注的兴趣，理论与系统设计的缺乏确实成为高校后勤社会化改革的一个重要特征。更为重要的是，这一项庞大复杂而需要系统改革工程，并没有得到社会其他子系统的配合支撑，改革的外部环境并不成熟，政策不到位，在高校后勤社会化改革运动式的推进，并满足了招生模式的跨越式发展之后，社会民众、政府包括高校自身将关注的目光从规模扩大投向了质量提高，高等教育的水平、质量问题成为了新的热点话题。

这些问题出来了，而后勤问题的重要性并没有消解，治大国如烹小鲜，影响国家安定，饭勺底下有乾坤，我们承担了太多的政治责任。当代大学生还是会因为对伙食的不满而群起走上街头，会直接影响到社会稳定、发展的大局。我还带了一份报纸，《中国教育报》是11月24号的，头版省委副书记大学食堂问菜价，作为新闻故事，讲的是西安外国语大学长安校区，其实各个省都有这个情况。还有辽宁政府补贴学校食堂。浙江也出台了政府补贴学生食堂两个月，每人每月30块钱。为什么？菜价上涨，食堂就很困难，经营很困难，价格又不稳定。经常会碰到六部委下达的文件，要稳定食堂价格，每年怎么干，正不正常，其实不正常。就说明我们没有建立一套机制，没有建立一套制度。

所以经常随着社会矛盾的凸显，后勤老是感到吃紧，所以当后勤校长是很累的，后勤战线的同志是很累的，有双重的责任，一个是政治一个是经济。所以后勤改革当中，对后勤管理人员的素质要求，比高校的其他干部要高。老总既要懂得教育，还要懂得经济规律，你处长只懂一个规律就可以了，你可以当好教务处处长，但是后勤老总不行，不但要懂得高等教育规律，还要懂得经济规律，还有经济和政治的双重压力。

那么这个问题的实质在哪里？问题在后勤服务的价格，长期与价值发生了偏离。就是说大家知道服务是有价值的，服务是需要成本的。但是后勤服务的这个价值，这个成本，它转化为价格，但是在这个价格体系里，价格长期是低于价值。这个是问题的核心所在，就是付出的劳动，付出的服务，得不到应有的价格肯定。

形成了三对基本矛盾。政治责任与经济责任的矛盾，就是刚才讲的要维持稳定。后勤都是跟学校签订了经济责任书，是有经济指标的，是有经济责任的。第二是市场运行与市场定价的矛盾，我们已经按照市场运行了，现在的劳动用工，要按照最低工资标准，农民工5金要交纳；大综物质采购，原材料价格，现在都是跟市场接轨的，直接从市场当中采购，是跟市场运行接轨的，但是我们的价格，是计划定价的，最典型的是什么？我们的住宿费，1200，全国一个价，而且这个价格是总理来定的。后来知道这个价格是上海教科院几个专家，根据上海当时的数据说1200，这1200到现在就是这个价了。还有食堂的价格，菜价涨了，怎么不能涨啊？所以这就是市场运行于计划定价的矛盾，这个矛盾非常尖锐。第三是优质服务与成本控制的矛盾。现在学生、教师，生活条件好了，享受的五星服务也多了，要求后勤业提供这些服务，但是提供这些服务的同时，不愿意付出这么多的成本。自己学校还那么贵，所以最好是免费服务。所以在这个过程当中经常要碰到这个问题，包括后勤到机关各部门去收钱的时候经常收不上来。机关也赖账，这个情况经常有。这是后勤出现的三个基本矛盾，一个核心问题。

后勤社会改革当中，是有很强的路径依赖的，如果没有很好关注它，社会化改革是不会成功的。后勤社会化改革的逻辑化起点在哪里？在于市场化。

首先要市场化，首先高校内部要作为一个市场。这个市场跟外面大市场接不接轨且不论，但首先内部要市场化。其次才是建立一个市场的主题，要企业化。然后才有可能走向社会化，真正搞社会化一定是有这么一个路径的。不可能平白无故地直接就做到后勤社会化，不可能。所以肯定要通过市场化到企业化，最后走向社会化，一定有这么一个路径依赖的。市场化我们算算好了，基本测算，现在在校学生是2800多万，以后是3000万，10个月，按照全国的平均数来算，月人均消费400块，就是1200亿。现在高等教育机构，是3200多个，本科院校现在也就千把所，其实这一个市场，光成立1200个集团，就都是亿元企业，它的营业额都在亿元，也都是大企业了，所以高校这个市场是非常巨大的。

必须要选市场在资源配置中的基础作用，通过这个看不见的手，最后通过需求、竞争、供给和价格。但是在这一个体系当中，有两个东西是缺失的，第一竞争，因为没有完全开放我们的市场，社会企业没有完全进来，所以现在是竞争缺失的。第二价格，我们不是通过市场定价，所以这两个是缺失的。这两个的缺失意味着什么？意味着经济规律不可能完全在高校后勤社会化改革当中畅通无阻。市场化必然是一个开放的系统，价格与竞争不完全，由此带来了路径堵塞。我们的社会化就受到了障碍，所以才造成了今天这样的局面。为什么我们后来不提了就是这两个原因。

市场改革，第一个就是产权清晰，最早就是承包，后勤也干过；第二就是私人经济；第三就是国企改革，最后《物权法》出来，这个就是对产权改革的中国改革的一条路径。

第二就是价格调节，计划经济下，价格是政府规定的，是一个核算符号，在市场经济条件下价格是由供求关系决定的，它是调节资源配置的一个信号。中国的价格改革实际上也经厉了双轨制，叫调放结合、先调后放。价格的力量是非常厉害的，看改革开放30年，实际上就是计划价格体制到市场价格体制的一个转变。

第三个市场经济的特点是开放，开放是中国改革的起点，没有开放就没有改革，繁荣离不开开放。因为任何一个系统要跟外界进行物质交换，要进行信息交换，首先它得开放，开放了才可能有活力。中国改革开放市场经济的三个要点，但是在后勤改革当中，我们都缺乏。我们产权是不清晰的，我们的市场是不开放的，我们的价格是计划的。不具备完全市场化的每一个要素。

第二企业化。在后勤实行企业化过程当中，新的现代企业制度建不起来，产权不清晰。评价整个中国经济改革的时候，其实经济改革做了两件事情，第一件事情就是建立了一个社会主义的市场经济体系，这一个体系建立起来了；第二件事情紧接着做的是什么？建立了适应这个市场经济体系的现代企业制度。现在高校的市场没有建立起来，现代企业制度也建不起来，产权不可能清晰，所以在这样的情况之下，后勤社会化，是非常难的。同样跟中国特色的大学制度，有相当密切的关系。为什么建不起来？我们的教育目标是叫培养接班人与建设者，这是规划纲要当中重申的。我们的体制是党委领导下的校长负责制，后勤定位叫非盈利、公益性。这也是中国高校后勤的一个基本特征，非盈利、公益性。

所以在这样的情况之下，怎么来思考后勤改革，怎么向前推？在现有的情况之下，教育目标、体制、后勤的性质，这些是我们无法改变的。那是不是后勤改革就从此止步了，无所作为了呢？怎么办？我们可以探索一条中国特色的后勤改革的道路。而这条道路的钥匙是什么？是服务价格。怎么来定价，如果说后勤新的改革当中，我们的价格能够符合我们的价值；我们的收费能跟着市场的波动而波动；我们的服务价值能够得到真正体现，那么改革是能够往前走的。现在往前走不了的原因，是因为不能够跟市场接轨，很多后勤还在亏。不要说非盈利，我们叫零利润，很多食堂还是要亏的。政府补贴的时候，现在老是跟政府讨，能不能建立一个机制很重要。

要稳定，要知道稳定是要成本的，谁为稳定买单？前几年政府补贴的时候，是后勤在为稳定买单，后勤在承担。在这个问题上，政府始终是缺位的。学校也这样，老是讨价还价。政府是功利主义的态度，后勤的困难现在也不研究了，也没人管了。很长一段时间没人来管这个事情。第二个市场失灵，成本上涨，价格管制，无法调节。所以前几年后勤改革最大一个特点，叫统筹不兼顾，统筹了什么？统筹了大学和社会的关系，统筹了经济和政治的关系。但是不兼顾，不兼顾什么？没有兼顾高校后勤这个利益群体，它的利益没有兼顾。

二、趋势与出路

马克思讲：“在将来某个特定的时刻应该做什么？应该马上做什么，这当然完全取决于人们将不得不在其中活动的那个既定的历史环境。”我们后勤改革将来干什么？我们先也处在一个所处的特定的历史环境。

我们非常高兴地看到，在国家教育改革发展规划纲要当中，第14条有一句话，“推进高校后勤社会化改革”。这句话实际上是明确了方向，后勤社会化改革的方向，我们必须是要坚定信心，一定要朝这个趋势走的。目标在哪里？后勤分会在搞一个规划，搞一个中长期规划纲要，很担心不要自娱自乐，要避免后勤自言自语、自说自听的状态，要落实到整个政策当中去。

中国的高等教育，未来的发展也是做两件事情：建立与市场经济相同适应的中国高等教育市场体系，现在慢慢在形成了。第二建立现代大学制度。在这个现代大学制度里，后勤社会化改革，后勤的是一个很重要的中国现代大学制度构成的一个部分，不能忽视它。

为什么要坚持这样的趋势？后勤社会化有三条：

1、趋势：国际经验；

2、信念：基业常青；

3、出路：共同治理。我看欧美的教育体系就是我们明天要走的路。现在的是美国教育，基本在朝那个方向在走。所以他们现在后勤的状态，其实就是我们未来要走的，要朝前进的一个方向。从这个角度去看，认识历史、过去和现在，端点连起来再往前延伸，那就是我们未来要走的路。

这里头的经验第一个就是市场经济观念比较成熟，有偿服务较为普及。后勤服务是有价值的，这个价值一定是通过价格要表现出来的，要有偿服务。但是我们高校师生的无偿服务，包括心理的承受能力相对来讲还是欠缺的。而后勤部门跟国外后勤服务的竞争意识，相对来讲还是欠缺的。

从市场机制来看，国外具备了后勤社会化的基础和市场机制。国外从法律、政策、拨款上有的是立法，财政补贴、免税、低税的方式，鼓励社会团体、企业来参与。而我们现在企业全部退出了，这就是我们没有推动立法，没有通过财政补贴和减免税的方式。第二政府对高校后勤进行宏观调控，不干预经营活动。不像我们直接干预，钱不能超，价格不能涨。第三发达的第三产业高度参与高校后勤服务。人家是社会整个服务体系比较健全，所以学校选择余地很大，我们现在学校选择的余地很小。

从管理机制上看，国外高校后勤服务大都与大学相分离，实行企业化管理，但是它的产权是清晰的。它很多都是社会上的专业服务机构，到大学来完成这些任务的。所以学校对于后勤事务基本上不需要太多去管。

运行模式也一样，人家都是收费，有偿服务。从运行经费上看，很多政府是有一些共同投入、拨款、补贴一些运行经费等等，以立法的方式是明确的。这些以后都是我们慢慢需要健全的，需要做的。

第二个要坚定信念，这是一个基业常青的事业。马克思说一切人类生存的第一个前提，也就是一切历史的第一个前提。这个前提是：人们为了能够创造历史，必须能够生活，首先就需要吃喝住穿以及其他一些东西。因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料。因此任何历史观的第一件事情就是必须注意上述基本事实的全部意义和全部范围，并给予应有的重视。马克思这段话其实阐释了后勤的全部意义。后勤有多重要，后勤有多崇高。这就是马克思对后勤的一个很重要的评价。

同样后勤对大学发展很重要，毛泽东说过：学校的问题主要是校长和教员的问题，大师傅也不好惹，民以食为天，如果学校的食堂办不好，那学校就不得安宁。

第三个就是在大学里头少不了后勤这么一个机构。任何一个组织它是有五个构建组成的，学校、学院、基层组织，同时还应该有后勤支持部门和管理支持部门，必须有一个行政系统，也必须一个后勤系统。大学的行政系统永远是要行政的，去行政化是去那个化而不是去行政。只要有大学的存在，后勤永远是存在的。后勤事业是基业常青的，一定要坚定这个信念。

对未来，高校后勤实行社会化以后有这么一个标准：

1、高校后勤人员已完全专制为社会人；

2、国家对高校后勤有一个完整的政策体系；

3、学校对后勤服务的需要仅仅处在选择与购买的位置；

4、未来有三种形式：第一种就是自我扩展，以我们现在的基础，扩展改制，成为社会企业，跟国企改革一样。第二种就是社会投资或捐资。第三就是政府投资，来办一些公益性的企业。

5、后勤企业同上其他企业一样成为正常合法的纳税人。

出路在：共同致力。可以探索中国特色的路，走共同治理的道路。目标是建立既遵循市场经济规律又适应高等教育规律的服务价值体系。它的理论基础主要是利益相关者分析框架。高校后勤的利益相关者有四个：政府、学校、后勤企业、学生。这叫核心利益相关者，这四个是密切相关的。这四个在对待后勤服务的问题上，价值取向是不一样的。每个人的心中打的算盘都不一样。政府要的是什么？稳定。学校除了稳定之外，加了一条，少花钱，要高效。第三个作为企业，企业很简单，就是赚钱，至少不能亏，同时员工待遇要上去，没有高薪，没有钱，吸引不到好的人才。第四个利益相关者是学生，学生很简单，优质、廉价，甚至最好免费。这四个利益相关者，每个的利益诉求都是不一样的。在这样的利益诉求之下，后勤的价格，后勤的服务，永远处在矛盾的焦点，永远处在被告席上。大家要有充分的心理准备，要有充分的心理素质，要大度。所以我跟我们后勤企业取了个名字叫容大，就是有容乃大。

要通过一种协商机制大家来共同实现各自的利益目的。所以在这样的一种思路之下，要建立一种机制，就是政府、学校、企业和消费者四者之间的一种共同治理机制，主要的目的是来协商服务价格。这个价格四者共同协商来确定。如果建立这种机制了，我们的价格体系就形成了，就不需要老是怎么来稳定，不能动。很简单，在这个价格体系里头，每个人都应该承担他自己的责任。比如政府，最近价格涨了，要求稳定，企业说不能稳定，要亏多少，那政府就要为稳定买单了，每人每月贴30块，然后学校贴多少，企业最后来承担，包括学生也应该承担部分成本，然后学生也要协商，学生说这个价格是能够承受的，也理解。这样的价格形成了以后，学生一定不会闹了，现在无非就是怕学生闹事，通过这样的机制来确定这样的价值。

但是在这个协商机制里头，有几个技术难点，很重要的一点是谁来代表学生的利益者，就是他的利益者是不是具有权威性，这个是非常重要的。学生要进行民主参与，要加强民主教育，在这个教育当中是很好的方式。现在的教育当中有很大的误区，说要培养社会的公民，社会的公民是非常缺失的，在现实生活当中，又通过定机制把他们包起来、养起来。不能让他感到这种风吹草动，这实际上是教育上的一个悖论。有一次我跟学生座谈，我就讲一个观点，就是的时候猪肉价格上涨，我说在座的有多少是农民的孩子，请大家举手，举起来了，大部分都是农民的孩子。我说猪肉价格的上涨，最后受益是谁？是农民，是你们的父母。这个是需要谁来分担，消费者？你现在是站在消费者的角度，你也是消费者的一员，来帮你农民增收，来分担这些成本，你为什么不愿意呢？如果大家都愿意你不愿意，你父母的增收哪里来，农民的致富哪里来。现在还是让学生在享受行政化、封闭化、福利化的后勤。这样的人出去以后，到社会上以后，他有承受能力吗？这不是教育所要的东西。所以老是说服务育人，在这个点上恰恰是可以进行服务育人的。

美国的高等教育在民主意识的培养上，是做出了非常大贡献的。在教育当中，民主的教育也非常重要。我现在也一直呼吁对学生要加强民主的教育，让学生参与到跟民主相关的活动中来，也是一种民主的演练，对于学生的教育能够起到一个很大的提升。其实教育家陶行知，他也提出：今日的学生就是将来的公民，将来所需要的公民，即今日所应当养成的学生，是要他们有被治的习惯，中国号称共和国，当然要有能够共同自治的公民，想有能够共同自治的公民，必须先有能够共同自治的学生。但现在我们的学生为什么缺乏这种能力？是整个高校的管理，教育思想出了问题。在后勤当中就是这一点，所以共同治理这种方式，这一个核心问题能够解决，这种机制它的意义远不仅仅是对后勤的社会化改革的推进，而且对于整个大学的教育，对整个学生公民意识的培养，是有很大意义的。所以这些事情是可以探索的。

而这个里头对政府也是有很高要求的，核心相关利益者角色政府要承担。他是主导者、应该是公共利益的体现者，应该是社会制度的提供者也是市场秩序的维护者。政府应该承担这样的角色，但是现在政府是缺位的，没有起到这些作用。当时在后勤社会化改革的过程中，李岚清和陈至立讲过很多话，对后勤的要求，很有意义。李岚清99年的时候说，高校后勤改革是一个过程，在这个过程中，各级政府必须在政策上、资金上给予必要的支持，在制定具体政策和措施方面，要站得高、看得远一些，在可能的范围内，该给的优惠政策一定要给，该支持的资金一定要支持，尽可能为高校后勤社会化改革创造宽松的外部条件。但是以后我们基本上没有看到了。

陈至立讲了政府统筹主导是推动高校后勤社会化改革的关键。必须坚持省、自治区、直辖市和省会、首府城市或高等学校较集中的城市，政府统筹主导、教育行政部门组织实施、学校参加、社会参与、市场引导的做法。99年都提过这些话。但是现在基本上都没有了，包括的时候，袁贵仁同志也提出后勤服务中的公益性的责任依然在政府和学校。就意味着为稳定的买单，物价上涨的部分，如果不能上涨那就是有一个成本补偿机制，政府和学校就应该贴钱。所以这个在高校后勤改革当中，值得关注。这是第二个问题。

三、回到我们的主题，社会化中的后勤人力资源发展

人力资源就是为后勤改革提供保障的，就是为高校提供后勤优质服务提供保障的。后勤人力资源，如果不了解高校后勤改革的问题，不了解高校后勤改革的趋势，是不可能做好人力资源管理工作的。人事处长不了解专业，怎么可能做好人事工作呢，那只是人事管理。要从人力资源的角度来讲，就必须要了解后勤的战略，后勤的发展趋势，后勤的特征，才能够知道应该如何来配置人力资源。

现代人力资源管理的核心任务在于如何把人作为一种活的资源加以利用和开发，同时将人力资源视为是一种企业投入的成本，用投资、收益来衡量人力资源投入和配置给企业带来的效益。大学之间的竞争关键就是人的竞争，就是教师之间的竞争。教授就是一个大学，这是当时美国总统去哥伦比亚大学做讲话，他在开学典礼上，对教授讲话说各位雇员，话音没落，教授就站起来了，他说我们不是雇员，教授就是哥伦比亚大学。所以这点很重要。

后勤的竞争力在哪里？也就是靠人，关键是靠队伍。所以不能够简单地从人力资源的技术到人力资源的技术。首先要认清方向，要看清楚后勤改革，包括后勤企业是个什么专业，这个是必须要关注的。不要陷到具体事务当中就人力资源管人力资源，管不好的。

要遵循市场化规律。前面已经讲到后勤社会化改革是有路径依赖的，是要从市场化到企业化再到社会化。在这三个路径当中，其实就是人力资源配置当中需要去遵循的规律。人力资源配置就是要遵循市场化规律、企业和社会化规律。在市场化规律里头，很重要的就是要强调需求与竞争，什么叫需求？在人力资源配置当中，要充分的了解服务对象，市场的需求。后勤要研究需求，要引导需求，要满足需求。所谓研究需求，就是要研究服务对象的那个学校、那个师生的需求是什么。这个要求是很高的，要了解你的对象，要了解你的学校发展，需要你做什么，对学校的发展战略，对学校的发展转型你都不了解，要搞好后勤服务不可能，所以后勤不要完全脱离开学校的主旋律。现在各个学校都在做十二五规划，后勤的规划不能够离开学校的发展规划，学校的规模、学校的调整、学校的空间布局等等，对后勤服务都会产生很大影响。

有些社会企业做不好高校后勤的原因在哪里？怪食堂，怪公寓管不好，最后教育厅下个文件，要求教员全部住进去，学校花了钱，结果是帮企业去打工去了。收益都是企业收益了，这也是高校里头的怪现象。原因在哪里？社会企业不了解学生的需求，不了解学生的特点。那怎么做好服务呢？所以要去研究需求。

掌握师生需求动态，就是师生座谈会、学校院系走访、论坛、意见征求、服务热线、现场征询等等，通过多种渠道了解师生的需求，这个很重要。第二个要有竞争的姿态，要有竞争的意识。真正市场、完备的市场是开放的，要有危机感。不能说反正垄断，要看到趋势。所以人力资源配置一定要树立后勤管理人员的竞争观念。后勤一定要有危机和竞争的意识，因为我们必须为后来的开放，为社会化做好准备。当哪一天国家政策说社会化要一推到位的时候，我们的企业准备好了没有？如果有头脑，现在就开始为市场化做准备，到那时候的市场竞争能力是很强的，你的企业才真正可以做大。这是要遵循市场化规律。

第二个就是企业化规律。现在我们还不是真正意义的企业，很多后勤还没注册，有些注册了实际上产权也是不清晰的，也是一个经营公司，很多资本是不注入的。在运行管理上，作为一个企业就是要有投入产出，就是要讲成本，要有效益与效率的概念。但是我们的企业所存在的大学环境，对企业而言是一个非常不利的环境。因为大学的组织特性是比较散漫的，大学里的很多东西是没有相关性的，是一个松散的组织结构，效率很低，民主化程度相对来讲比其他组织要高。而企业不是，企业是要强调一个效益和效率的组织。它必须有严密的结构，高效的运转，所以对管理者的要求，要有企业管理的理念和基本素质和素养。

第三要遵循社会化规律。开放了，那就要有开放的意识，这个市场一打开后，你可以跟其他企业在校内市场竞争，你也可以走上社会市场去竞争。所以一定要有开放的意识，要有开放的心态，同时要有比较强的法制意识。市场经济是个法制经济，在校内还可以用校规、校内的一些制度来保护，但是真正社会化了以后，就得纳入到整个社会经济体制、法制体制当中来运行。后勤人力资源管理要遵循市场化、企业化、社会化的规律。

作为人力资源主要是三方面：第一就是使用，在使用的环境上怎么去抓好聘任与激励；第二培养：选拔与培训；第三熏陶：文化与仪式。要做好这些工作，首先是需要有一个专门的组织架构，要有个专业的部门，人力资源这个专业部门。

在工作思路当中，主要是三个管理：科学管理、规范管理和民主管理。还有四项工程：素质、质量、文化、民生工程。这后面几项工程，跟人力资源都有关系，实际上就是人力资源开发的过程。下面围绕着刚才提出的三个环节，提一些想法。

第一，使用。使用就是岗位设计，就是把每一个人用到合适的位置上去。爱因斯坦有一句话，当时有人邀请他去做总指挥，爱因斯坦说我是一个科学家，不善于做那些大的调动，所以宝贝放错了地方就成废物了。从使用的角度来讲，就是用人所长，就是合理的岗位设计。聘任制主要是什么？聘任制主要的一个前提叫科学施岗，岗位设置不科学，人再怎么使用，都无法体现出合理的效应。所以我们要研究什么？把组织的战略、目标、任务分解到各个岗位当中去，要非常明确，来实施岗位职责。通过科学的岗位设置，再聘请合适的人，人尽其才，用人所长，是首先一个关键。但是现在的问题是，后勤跟其他企业不一样，后勤现在普遍的是农民工很多，有些学校特别是高等教育大学化叫土地征用工、农民工。这个是现在人力资源管理当中，非常头痛的一个部分。学历低，没有一技之长，但是这些人都在面向学生，后勤再怎么管理，有再好的理念，有再好的制度，最后服务输出的那一段，就是农民工。这些农民工直接面向学生，管理、清卫、打饭，最后那一层没有到位，其他的东西全部丢了。前面讲的很好，那一勺让学生不满意了，那学生对整个都不满意。所以这支队伍实际上是人力资源管理当中一个非常重要的队伍。

在后勤人力资源当中一般是三类人，有一批全民制身份编制人员，叫正式工，也就是老人。现在有很多的老人也是很头痛的，现在的老人很多基本也不干活了，做工头了。现在是聘一个老人可以聘五个临时工，但这里头有一个东西，浙江工业大学当时是把学校作为一个蓄水池，就是很多学校分流的哪些人，全部到后勤来，然后让后勤把这部分人养着，就是牺牲了后勤的一部分的效益。这是一个学校的责任，也是一种历史使命，必须要的。

第二部分人是聘用有学历和专长的技术人员，一般实行的是人事代理制，这是近几年新进的大学生，一批高职院校的，这都是在第二类的。第三类就是劳务公司输出的人员，大部分是服务人员，就是聘用的一些临时工。

那这三支队伍，看到一个统计，底的时候全国高校后勤系统，本科以上学历人员不足20%，高职称人员不足10%，非职业编制员工占80%。

这一支队伍当中，特别是对于农民工的这支队伍，一个是需求、激励，第二个就是人文关怀。对这样的人去讲大道理，讲革命理想，想事业留人，都不起作用，因为这些人很简单，就是来养家糊口的，就是来打工谋生的。所以完全是要靠对教师一样，说要自我实现、要远大理想、远大报复，整天给这些人讲，要不要讲？要讲，但是不是主要的。要了解他们的需求，是来养家糊口的，希望更多的劳动来获得更多的收入。现在很遗憾，原来农民工工作积极性很高，多加班没有问题，现在上几班也没有问题，现在劳动法来了以后限制了。但是，现在在后勤管理当中，很大的一个问题，是他们的待遇太低，我们的服务价格体系没有形成，全程核算体系没有形成。

其实真正要提高这支队伍的素质，真正要竞争地选一些好一点的人，就是要提高工资待遇。最近有专家提出，说农民工的待遇会大幅度提高，叫劳动力市场，农民工薪资将持续上涨，这对后勤不是好消息。对现在这样的服务价格体系之下，这个持续的上涨，后勤是承受不了的。所以对这些人需要从劳动薪酬的角度，加强对他们的激励，这个是主要渠道。怎么办？还是要形成一种服务价格的体系。把劳动力成本作为共同治理协商的一个内容，才有可能提高农民工的待遇，否则不可能。第二个很重要的是对这些人要进行人文关怀，要得到尊重，同时要关心他们的需求。后勤首先要做这项工作，得到学生和教师们对我们员工更多的尊重，更多的理解。另外就是搞民生工程，每年要划出一笔钱对这些要给予保障，对家庭困难的员工，要有补偿、补贴，然后要有探望的制度，要搞民生工程。同时，充分发挥他们的民主的作用，建立职工代表大会制度，让他们人也参与到民主决策当中来，在政治上给予重视和待遇。另外，要进行体检，要建立职工之家，要丰富业余生活。在一些重大节日，一定要想到他们，比如像中秋，要组织活动，让他们感受到家的温暖。还有一个就是留守儿童，需要给他们关怀，包括留守儿童的成长关爱行动，亲子电话，有多少时间可以给他的小孩通话等等，还包括儿童节的慰问等等。对他们要多一点人文关怀，也是人力资源发展当中，要关心的一些内容。

第二、培养，选拔与培训。这三支队伍：管理、技术、服务，要分层次、分类别的进行选拔与培养。这很重要。从目前浙工大容大集团看，员工是1322人，其中外聘的员工占总数的83%。管理人员当中，本科比例是比较高的，已经达到73.5%。在技术人员当中比例比较低，本科以上才4.1%，初中以下62.5%。普通工就是服务人员，初中以下占了73.4%，本科以上占3.9%。整个队伍结构的状况，学历层次是非常低的，年龄相对来讲是比较年轻的。

针对这样的情况，我们要分类、分层次，要进行重点工程，加大投入，要利用职工学校，利用大学本身所在的一个环境，加强这支队伍建设。我们也做了一些事情：一个是叫做管理队伍知识型，每年派中心主任们，叫访问学者，每年有一次机会一个礼拜到半个月，专门待在学校去学。每年坚持，容大的中心主任、管理人员每年有一次机会到国内的一个211大学，去待一个礼拜到半个月，而且就是跟班，就是学。回来以后要交流，要写文章，你到底收获了什么，对工作有什么帮助。这个实际上效果非常好，现在这支队伍很强，就是世面也见的多了，看了也多了，也善于研究，效果也很好。另外一个就是多形式的培训学习、拓展。包括培训、讲课等等。我们搞了一个技术队伍叫131人才工程，基层队伍怎么样培养一些骨干，培养一些领军人物，带动一支技术队伍不断成长，不断进行技术改造，不断进行技术比武等等，就是10个技术领军人物，30个技术骨干，还有100个技术人才。对这些人都是有计划、有重点地培训，而且有补贴。就像我们的总厨师长在省内整个餐饮领域比武，好几次都是拿金牌的。像这些人，实际上现在也是外聘员工，一直留在我们那个地方，是靠氛围留人。到目前为止是聘到了4名。还有一个就是基层队伍奉献型。这三支队伍在培训当中，是不同的层次，不同的类别，都加以培训。还搞一些全方位的技能比武，每年有一些活动。学习和培训，提升团队竞争力，以超市为例，他们也做的非常好，专门到清华、北大一些超市参观，很重要的是经常参加一些商专部搞的培训班，有机会去出去学习。还有法律知识，普及法律知识，员工的法律基本知识培训。他们怎么维权，包括一些基本的法律。我们在培训方面共享了杭州市政府的资源，杭州市政府发放教育培训消费券，对员工进行技术训练等等。

关键是投入，前，就明确容大集团每年培训支出不少于30万，一定要用到。有几年这个钱没用完，我说这是你们工作没做好，这些钱的投入，是值得的。这些钱包括对农民工，哪怕以后跳槽了，以后回乡了，他在我们这里学到了一技之长，也是对社会的一个贡献，也是我们承担的社会责任。对农民工要投入。对干部要培养。一定要对我们的员工好，一定要关怀他们，这是做好服务工作很重要的一条。学校的所有职能部门、教师、学生一定要关心、尊重后勤人。

第三，熏陶，文化与仪式。好的环境的熏陶，文化的熏陶，是非常重要的。要强调文化，要讲企业文化，要举行一定的仪式。关于文化的意义，大家很清楚，中西文化差距很大，地域文化差距很大，比如北方人和南方人，比如说杭州山水和桂林山水是不一样的，西湖出了白娘子，漓江出了刘三姐，这对人的影响是非常大的。比如校园文化，就是思维方式，思维方式培养出来的学生就是不一样的。文化的意义对一个人的熏陶是非常大的，所以后勤集团应该关注企业文化。企业文化实际上要回答这几个核心问题：第一如何看待顾客？怎么看待你的服务对象，就是要去研究消费者的需求。第二如何看待员工？怎么对待员工，员工在整个企业当中的地位要明确。第三如何考虑对社会和环境的责任？对学校、企业你的责任是什么。第四如何考虑合作与竞争。第五如何认识成本和利润等等，这样价值体系建设起来了，企业精神就建立起来了。浙工大后勤集团就是有容乃大，就是能吃亏，能任劳更能任怨，不但要任劳还要任怨。这就是一种企业精神，培养了容大特别勤劳、特别厚道，特别能任劳任怨的作风，是跟企业的核心竞争力是有关系的。

在企业文化体系建设当中，包括企业的环境，包括价值观，包括英雄人物、礼节和离异、文化网络等等，都得去考虑。让我们在这个环境当中，员工每天都能够感受到，能够得到熏陶。还有有些礼节和仪式是不可缺少的，有些该搞的仪式还是要搞的，还有包括网络等等。

在容大集团，一个是广告的定位语做出来了，成为了校园的精品项目。第二个有一个标徽，当时专门叫中央美院的专家树了头牛，就是俯首甘为孺子牛。还有视觉识别手册，每年经常有文艺晚会、多彩的文体活动。校长、书记和学校几大职能部门，兄弟院校都来参加，都来看，这是我们的一个品牌，而且员工也都很期待，忙碌了一年了，欢聚一下。这些东西，在整个文化氛围当中，还是应该搞的。

还有就是应该加强理论学习。我们出了这么些书，公开出版的，就是讲服务的价值，讲后勤服务的，研究后勤服务的，如：《科学精神和人文精神的理论与实践》、《感悟服务——高校后勤管理案例分析》、《风雨征程——浙江高校后勤改革30年》，还有一本《服务育人——高校后勤服务育人的理论与实践》。这些都是我们后勤的，主要是中心主任以上的同志们每年的研究，每年一个主题，每年研究的一个成果。在我们浙江工业大学，说哪一个单位，哪一个部门对工作的研究出这么多成果也是很少的。在工作中研究，在研究中提高。后勤实际有很多的东西可以研究，有很多题目可以研究，因为我们现在碰到了很多困境，很多的现实问题，大家共同来思考，这才是对队伍的一种锻炼。这些人很注重学习，这也是文化的一种氛围，也是品牌的提升。

第三篇：当前农村信访热点难点问题研究

当前农村信访热点难点问题研究

XX县是一个以传统农业为重的县域，90%的人口为农民，尽管近年来，随着党中央一系列惠农惠民政策的实施，国家法律法规不断健全，农民收入和人民生活水平逐步提高，农村经济稳步发展，然而城乡收入差距的加大、社会管理滞后等客观原因，及部分农民“有事就上访”的主观思想，农村信访群众仍然活跃，农村信访问题仍然较多。为妥善解决农村信访问题，在认真分析人民群众来信来访的基础上，我县就此专题进行了调查研究、分析讨论。现将调研情况报告如下： 一、五年来农村信访总体情况

农村信访工作面临着“四大挑战”：一是随着群众的主体意识不断增强，表达合理诉求的范围更广、领域更宽，信访工作量越来越大，信访稳定任务相当繁重。二是各类经济纠纷和社会矛盾相互交织、错综复杂，解决起来难度明显增加。从群众反映的问题看，涉及多方利益的跨领域、跨部门的问题明显增多，如涉法涉诉、土地纠纷类案件，占到信访总量的40%，这从一个侧面反映出当前社会矛盾仍然比较突出。三是引发群体性矛盾的不安定因素仍然存在。当前我们正处在经济社会的转型期，利益格局正在发生深刻调整，在这种情况下，做决策、办事情稍有不慎，都有可能引发群体反应；加上各类历史性遗留问题，部分特殊利益群体极容易形成集体上访、越级上访。四是部分党员干部宗旨观念淡薄，群众观念不强，对群众的合理诉求漠不关心、充耳不闻，推诿扯皮，久拖不决。

据统计，2007年以来，XX县共受理群众来信来访4028件10507人，其中受理农村信访2722件7880人，约占信访总量的67.6%、信访人数的75%。从信访构成来看，农村信访问题34.2%为来信，65.8%为来访；30.3%为个人信件，5.9%为联名信，55.6%为个人访，10.2%为集体访；初信初访占81.6%，重信重访占18.4%。从信访人群来看，农村信访群众多为男性，年龄层次多为22岁-65岁之间；政治面貌多为群众，党员约占信访人数的5%。从变化态势上看，农村信访量始终处于高位运行状态，信访人数逐年攀升：2007-2011年，农村群众分别来信来访481件1208人、498件1459人、520件1586人、559件1617人、664件1810人。

***2001000农村信访件数（件）2007年2008年2009年2010年2011年

2000******40020002007年2008年2009年2010年2011年农村信访人数（人）

二、农村信访主要内容

农村信访问题主要集中于村务财务公开、基层选举、土地承包、土地征用、干部作风、宅基批划及纠纷、涉法涉诉、优抚救济和其他等九个方面。

30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%比例村务财务公开基层选举土地承包土地征用干部作风宅基问题涉法涉诉优抚救济其他

一是村务财务公开问题，约占农村信访总量的28.6%。主要表现在，群众反映要求村两委公开村庄工作明细、村干部工作目标公开、重大决策公开、“三资”（即集体资金、集体资产、集体资源）收支管理情况、财务收支情况、农民负担情况、计划生育管理情况、优抚和救灾救济款物发放情况、使用土地和宅基地审批情况、集体土地、集体经济项目承包和经营情况、电费水费收缴使用情况等。

二是基层选举问题，约占农村信访总量的20%。此类信访问题广泛存在于全县各个乡镇、绝大多数行政村，多反映村干部换届选举中程序不合法、违规操作，贿选、“买票”，不讲民主等问题，采取写信与人访相结合的方式。写信反映问题时交织反映基层干部工作作风及经济问题、来访时三五成群或动辄几十人，有信访时段集中、信量大、联名信多、易发生集体访和重信重访大的特点。

三是土地承包问题，约占农村信访总量的16.2%。主要反映承包地、机动地、人口地调整，及集体土地（包括林地、滩地等）发包问题，此类问题处理不彻底极易形成信访积案。具体有：（1）土地调整纠纷。如我县詹店镇某村村民何某自1997年起就多次反映1989年其家的13.5亩承包地被村委调整给李某，后自己开垦的31亩滩地被该村第六村民小组占用，其多次向村委、乡政府反映，该13.5亩承包地和31亩滩地至今未归还等问题，由于该信访事项年代久远，相关村民的土地承包证、土地使用证等证书遗失，时任村委干部死亡等问题，事实无法判定，县、乡调解意见得不到涉事村民同意，致使信访人久访不息，造成信访积案。（2）出嫁女儿户籍未迁出而承包地被收回。农村中大多存在着出嫁女儿不分地的“村规民约”，如我县乔庙乡某村女村民千某2003年出嫁到龙源镇某某村，其户籍未迁出，但某村以其已出嫁为由将其承包地收回并调整给本村新增人口，而某某村以其户籍未迁入为由拒不为其分配土地。（3）个人承包地土地使用权被侵占。如我县大封镇某村村民杨某因地边问题与村民赵某发生口角、打架，后赵某趁村民小组调整土地之机将地边挪移40公分，占用杨某0.2亩土地，经过多次调解，赵某仅同意归还0.1亩土地，致使杨某多次信访。（4）集体土地被村委私自外包等问题。如我县北郭乡某村村民近百人来县反映该村村委在未召开村民代表大会、未张榜公告的情况下，擅自将该村50余亩滩地发包给大封镇某村村民苗某，且该村村委与苗某签订了期限为20年的土地承包合同，引发村民不满继而上访。

四是土地征用问题，约占农村信访总量的11.8%。包括重点项目占地征地及企业占地等问题，具体有征地程序不合法（相关审批手续缺失、未开展风险评估、被占地村民未多数同意等）、占地赔偿标准低、赔偿未足额兑现等情况，此问题主要存在于项目及企业所在地。如我县一大型造纸厂占用某村70亩耕地建厂，由于占地赔偿与城区附近相比标准较低，被占地村民不同意，于是频频到有关部门反映情况。

五是干部作风问题，约占农村信访总量的8.8%。当前，有相当一部分农村信访案件是因为基层干部决策不民主、处事不公、暗箱操作、作风粗暴引发的。

六是宅基问题，约占农村信访总量的6.9%。主要表现在宅基权模糊，建房纠纷，以及新农村建设背景下宅基地暂停审批等情况。如我县新农村试点龙源镇某村自2010年暂停申请宅基地，该村杨某三个儿子相继成家，因没有宅基地，四户住在一个小院内，家庭琐事引发矛盾口角，一家人苦不堪言。

七是涉法涉诉问题，约占农村信访总量的3.9%。如我县三阳乡彭某儿子因打架伤人被控故意伤人成立，被人民法院依法判决入狱，其认为法院判决不公，上诉至市中院，中院维持原判，彭某频频上访反映法院工作人员受贿等问题。

八是优抚救济问题，约占农村信访总量的2.8%。当前农村存在一部分无儿扶养的老弱孤残、年老多病的退伍军人和军烈遗属及家庭特别困难的妇女儿童，他们大多无劳动能力、丧失或部分丧失劳动能力，没有生活来源或生活来源不稳定，只好到信访部门求助。

九是其他问题，如医患纠纷、交通意外死亡、伤害赔偿等问题，约占农村信访总量的1%。

三、农村信访主要特征

综观当前农村信访，主要呈现出“五多”特征：

一是集体信访多。2007年至2011年，23.4%的信访量为联名信和集体访，且呈逐年上升趋势。2007-2011年，农村联名信分别发生21件、33件、49件、52件、63件，农村集体访分别发生32起456人、35起492人、40起671人、53起898人、84起1054人。发生集体访的多为涉土纠纷或干部选举问题。

二是重复信访多。农村信访群众大多文化程度不高，来信来访时情绪激动，要求诉求立即查清、落实，时限要求紧，而信访案件办理有一定的程序，其不耐等待，一再致信或上访催促案件尽快查处，造成重复信访。

三是越级信访多。主要有三个方面的原因，一是农村信访群众大多认为“官官必相护”，对基层政权组织；二是农村信访群众对基层干部依法办事、廉洁高效的工作作风和工作能力不够信任；三是长期以来存在着“唯上、唯大”观念，40%来县信访会发生越级访，致信上级人大、政协、信访部门及党委、政府机关或人访。

四是择机信访多，多为涉土、干部作风等问题。信访群众往往在元旦、春节、国庆、党的全会、省市“党代会”等重要敏感时期，到首都、省会或国家重要机关信访，错误地认为这样可以引起上级有关机关和部门的高度重视，借此对基层党委、政府施加压力，促使问题尽快解决，或个人利益诉求得到满足。

五是无序上访多。发生无序上访的多为意外事故死亡、涉及群体利益的土地纠纷等问题。近年来，农村上访者的过激行为时有发生，轻则吵闹、哭诉、静坐，重则扯横幅、围堵机关大门、拦截主要领导等等，且情绪异常激动，拒不接受有关部门的劝阻和调解，提出过高要求。五年来，共发生到天安门上访10余起，省委、省政府上访近20起，围堵市政大厦事件20余起，围堵县委、县政府大门近30起，造成我县信访工作十分被动。

四、产生农村信访的主要原因

农村信访问题关系到农民的切身利益，归根结底是民生问题，城乡社会事业发展滞后，社会保障体系不完善，社会管理不健全，人民素质与当前社会发展不协调都可能引发信访问题。

（一）管理机制存在漏洞 一是职能管理不到位。

1、部分职能部门履行职能不到位。如农村宅基地确权不明，规划不合理等问题严重。（1）历史遗留下的土地权属纠纷，情况复杂、涉及面广，处理起来难度较大；（2）乡（镇）、村及有关部门在安排宅基地、审批建房时把关不严，没有深入农村察看，对实际情况不了解，只是按程序批办手续，影响了相邻关系，引发矛盾；（3）部分村规划不明确，宅基地权属、面积模糊不清，村民之间有争议；（4）部分农户未经批准就擅自在自留地或抢占他人宅基地建房，造成违法占地，由于国土资源管理部门只有查处权而没有强制执行权，申请法院执程序繁琐且具体执行起来也很困难，致使宅基纠纷得不到有效遏制；（5）对村民反映的问题调处不力或不及时，致使问题久拖不决。

2、信访工作导向不够鲜明。部分乡镇和单位对稳定工作不重视，单方面注重经济发展，没有真正将工作精力放在化解矛盾、维护群众利益上，没有处理好发展与人本之间的关系。发生信访问题时，消极处理，存在拦访、截访，拿钱销访的情况，增大了党和政府与人民群众之间的隔阂。

二是干部管理不健全。

一方面是乡（镇）党委、政府的原因：有时纵容维护村干部，处理一些问题时，偏听偏信村干部的意见，不愿到群众中进行认真的调查研究，倾听群众呼声，了解群众的意愿，不能站在公正的立场上处理问题，甚至怕得罪村干部，以后的工作不好开展，以致在一些问题上无原则地迁就，不到万不得已不处理，对村干部的教育监督和管理过于宽松。

另一方面是村干部的原因。（1）少数村干部的思想素质不高，办事不公道，把人民赋予的权力当作自己谋私利的工具。如在农户申请建房时卡、要，从中谋利，在土地承包、处理村民宅基纠纷时，不公正、不公平，为政不廉、办事不公。（2）村干部工作作风简单粗暴，民主意识不强。一些村干部在工作中，不讲究工作方式方法，不善于做群众思想工作，对有抵触情绪的群众，往往采取压制的办法，个别村干部家长制作风严重，个人说了算，留下隐患，激化了干群矛盾。（3）村级财务管理混乱、不规范，不公开或虽公开但流于形式，缺乏有效的监督，特别是征地补偿方面，群众对收支产生怀疑和猜测心理，导致干群之间互不信任、产生隔阂。

（二）监督机制不够完善

主要是农村民主法治监督管理不到位。随着法制的健全，村民民主法治意识的不断增强，农村依法自治的要求也越来越明显，但在实际中离法治的民主要求还有较大的差距。当前农村的信访问题与缺乏基层民主法治管理有很大关系，如村务问题，虽然明确规定要实行村务公开，但公开内容过于简单，时间不定期，甚至不公开。一些重要决策往往不经村民代表会议讨论，民主议事制度形同虚设，这在一定程度上侵害了村民的利益。民主法治监督管理不到位与村民逐步增强的民主法治意识产生矛盾，也是造成许多信访问题的原因之一。

比如农村土地承包缺乏必要监督。（1）村干部不履行民主议事程序擅自对外发包土地，一次性收取多年承包费，透明度低，损害本集体经济组织成员的利益；（2）合同履行过程中常常因村委会负责人更换，新班子对老班子订立的合同不满意，否认原合同的法律效力，私自变更合同条款或对标的物重新发包；（3）承包合同不规范，条款不完善，给村民、村干部和承包者留下了矛盾隐患；（4）村干部和部分基层工作人员对“增人不增地、减人不减地”的土地政策认识不到位，擅自违法调整农户承包地。

（三）社会保障制度滞后

一是医疗救助体系不完善。一方面，农村医疗资源少，医疗水平较低的局面没有得到根本改善，农民有病没人医、医了治不好，造成农民对乡村医疗不满，且极易发生医患纠纷。另一方面，农民收入水平普遍有限，在一些大病重病面前，部分农民无钱医治、无力医治，而国家相应的医疗救助规定的条件，农民不知情或不符合相关规定，从而得不到救助，有病无所治、无从治，造成农民只能借由信访渠道寻求政府救助，而这仅仅是经济上的救济，难以根治。

二是贫困救济及优抚救济范围较小。当前农村存在一部分生活水平低下、老无所依的人群及鳏寡孤独，基层党委、政府及村委经济能力有限，从经济上给予帮助和救济时间长远则力不从心，而国家对此相应的政策和法规没有更深入地进行帮助，造成农民只能借由信访渠道寻求政府救助，而这仅仅是经济上的救济，难以根治。

（四）人民素质有待提高

一是部分群众考虑问题不够客观，往往以个人、小团体或宗族的利益出发，一旦达不到自己的愿望，就产生不满。同时，明辨是非的能力差，容易被一些别有用心的人利用。

二是部分群众在自古有事就上告上访的“传统”意识下，法制意识淡薄，遇有不公正的事或个人权益受到损害的情况，首先不是立即向有关部门报案检举、向有关行政机关申请仲裁或拿起法律武器，而是涌入信访部门。

三是部分群众群众关心集体的意识不够强，对村干部的一些错误做法不愿、不敢指出，缺乏同不良现象作斗争的习惯和勇气，助长了一些素质差的村干部的违法乱纪。

五、预防和化解农村信访问题的建议

要想预防和化解农村信访问题，就要正确处理谋求发展与承受能力的关系、经济与民生的关系，主要在以人为本、保障和改善民生上下工夫，让发展成果惠及全民，共创和谐社会。

（一）源头防范，提前预防，减少矛盾

一要深入推行政务公开。把“四议两公开”工作法作为维护农村稳定的治本之策，严格落实村务财务公开制度，规范各项决策程序，充分保障群众的知情权、决策权、参与权和监督权，最大限度地减少农村不安定因素。抓好《政府信息公开条例》的贯彻实施，推行行政权力阳光运行，由结果公开向过程公开转变，从源头上杜绝腐败现象,增强政府公信力和号召

2***819-

第四篇：分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

存在问题：

一、能力不强、责任不明的问题。(一）骨干不知管什么的问题。

在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有明确骨干职责和工作。他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长远、成规范的工作少。因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。

（二）骨干自身不愿管的问题。

有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工作提不起精神来，积极性不高。有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年，一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。于是怨天尤人，牢骚满腹，降低标准，放松了要求。

（三）骨干有时不敢管的问题。

“老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。有些骨干由于能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么，不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“称兄道弟”，不讲原则等情况仍时有发生。同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放松要求，不服从管理，违反纪律。使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。

二、能力不足、进取不够的问题。

（一）骨干不知如何管的问题。现在骨干普遍存在工作经验缺乏，管理能力偏弱的情况，这在一些新提拔的班长特别是副班长身上尤为突出，主要表现在以下三个方面:

（一）日常管理能力较差，灵活性不强。在班内管理上用心不够，钻研不深，工作起来缺乏主见和能动性，喜欢服从现成的主义和指示，完全充当领导的“传声筒”。

（二）组织训练能力差，表率作用不突出。表现在班长在训练过程中的组织能力不强，只等干部布置，不会根据情况变化合理安排训练。

（三）管理经验不足，指挥能力较弱。部分骨干本身兵龄较短、管理经验较少，对合理安排版内人员任务，发挥各自作用的能力差。他们在日常工作中，大部分时候只是充当了一个战斗员的角色，而没有真正挑起指挥员的重任。

（二）骨干不想怎么管的问题。

士官队伍现在也逐渐呈现中高级化的现象，中高级士官在部队工作多年，可以说对工作任务的开展比较得心应手，该学会的都会了，该做的都能做了，他们失去了前进的目标和方向，没有足够的动力和积极性，而且这些骨干要结婚成家等方方面面的困难都有，这些都牵涉了士官的精力，给士官队伍管理带来了困难。有的骨干婚恋问题解决难度大，日常工作繁重，休假时间少，个人可支配时间有限，很难找到对象，思想包袱沉重。有的骨干长期服役，经常都是身患顽疾，心理负担重，严重影响了部队战斗力的提高。还有的骨干觉得军地收入的反差大，使部分士官产生了心理上的不平衡，“要想奔小康赶快脱军装”，地方上少数人的高收入，使部分士官产生了当兵经济上吃亏的想法。

(三)骨干不能严标准的问题。

不能严自我。少数骨干认为自己当兵多年，专业技术过硬，产生了“船到码头车到站”的思想，以致摆不正自己的位置，平时工作不积极，动不动就指手划脚地指挥其他同志，讲的多、干的少，模范带头作用不强。个别甚至认为自己是老同志，内务差点、作风稀拉点、纪律涣散点、工作少干点、平时外出多点都没有什么，犯点小错组织会“睁只眼闭只眼”，不会拿自己怎么样，我行我素。不能严战士。有的骨干不敢放手管理，怕管多了得罪他们，工作难以开展，思想认识不高，认为士官再改也是兵，只要按兵的管理就行了，致使不少骨干感到，自己虽然也带个“官”字，实质上和义务兵没多大区别，只要把本职工作干好就行了，至于什么参谋作用、助手作用全都没用。战士放松对自己的要求，部队就会开始变得混乱起来，管理起来难度加大。

三、奖惩不严、激励不足的问题。

（一）骨干荣誉意识淡化的问题。

受到西方资本主义意识形态领域的侵袭，部分骨干荣誉感淡薄，吃苦耐劳精神减弱。有的只求组织照顾，不顾组织纪律，奉献意识淡化；有的追求吃穿，盲目消费，艰苦意识淡化；有的纪律性差，不服管理，服从意识淡化。受这些文化影响，一些骨干思想开始浮躁，荣誉意识逐渐弱化，标准意识也随之降低，在专业训练、思想教育和文化学习时浅尝辄止；少数官兵在信奉“人生一世吃喝二字”、“刻苦工作不如及时行乐”；还有一些骨干满足于过得去，不求过得硬，丧失了“有红旗就抗，见第一就争”的精神。

（二）骨干激励机制不强的问题。俗话说：“重赏之下必有勇夫”。当今奖励需求多样化与现实中奖励种类形式单

一、力度不够之间的矛盾。在市场经济的新形势下,骨干的价值需求与过去相比发生了很大变化：他们既崇尚奉献又希望得到褒奖,既追求政治进步又关切物质利益。他们比较关注精神奖励有没有用，也在关注物质奖励值不值得；不仅重视奖励所获得的一时的心理满足，更看重奖励对自身未来的发展能否起到作用。但是奖励机制不强，落实不好，而且市场经济发展的现实条件下，骨干的后顾之忧并没有得到解决，导致了骨干不能够很好的安心服役，努力工作。

（三）骨干惩罚成本太低的问题。

部分骨干在日常管理中会有这样的想法：反正我是个兵，如果出现问题也是队领导干部受到处理，反正我不会受到什么严重的处理，出了问题不是我的问题，受到处分不是我的处分，对我今后的发展不会有什么影响。由于这种出现问题惩罚成本太低的原因，导致部分骨干忽视问题，回避问题，不主动承担问题，不努力解决问题。久而久之，坏毛病变成了小问题，小问题变成了大问题。

分析对策:

一、解决包袱轻装上阵。

骨干在日常工作管理中或多或少的存在一些思想包袱，长期以往容易造成心理障碍。形成此种情况的原因有三条。第一，“自我”观念太重，事事考虑个人得失，深怕大胆管理会得罪人。第二，工作不讲原则，认为和班里的战士朝夕相处，为工作造成相互间意见和怨恨，为工作伤了战友之情划不来。第三，遇到过挫折和失败，从此一蹶不振，认为好心不得好报，多干事不如少出事。要帮助骨干克服以上几种思想包袱，应做好以下两方面工作：一是要强化骨干自我意识和自立精神。要充分发挥骨干“自我”的主观能动性，在安排工作时，要有一定的灵活性，让他们自己掌握，鼓励他们对工作中出现的问题拿出自己的主见。二是要言传身教，正确看待骨干工作中出现的问题。领导干部必须做好班长的坚强后盾，为他们的工作出谋划策，毫无保留地传授自己的工作经验和教训，弘扬正气，不让邪气抬头，提高班长在管理中的威信，正确对待骨干在工作中的过失，敢于为他们承担工作上的责任，一般不要在集体场合批评骨干，避免骨干产生“自己常受批评，怎么去管理班里的战士”的思想，让他们在宽松和谐的环境中进行工作。

二、培养锻炼加强进取。

选将不如练将。任何人位于某个岗位不是立马就能胜任的，骨干更是这样，这就需要培训。培训要着重解决骨干任职的需要，使他们掌握日常管理、训练的基本方法，让他们知道每天、每周、每月、每年都应该做些什么，达到什么样一个标准，引导他们完成角色转换，帮助其胜任本职工作。力争每次培训都能解决几个实际问题，突出针对性。培训要提高层次、注重效果。培训不是走队列，练口令，考体能，这是一名合格士兵达到的标准，而一名合格的骨干需要的是如何让其他士兵都合格、都优秀。高层次的培训，是培养高素质骨干的重要途径，合理安排培训内容，切实提高培训质量。同时加强骨干的荣誉意识和进取精神的培养。在实际工作中要把精神激励、物质激励、目标激励、政策激励、榜样激励等多种形式综合起来，把奖励向优秀的骨干靠拢，真正体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”，创造积极向上的良好氛围。对那些工作积极进取、责任心强、成绩突出的骨干给予重奖，并在同等条件下优先解决其入党、考学、学技术、选取士官等问题，最大限度地调动骨干工作的积极性和创造性。

三、严格管理强化标准。

没有规矩不成方圆，坚持从严治军的方针，增强管理教育的纪律性，从严治军，就是要在“严”字上下功夫，严兵更要严官。对骨干的日常管理、执勤管理、节假日管理做到时间上无漏洞，空间上无死角。一是要严在标准上。要强化骨干的纪律观念，服从意识，作风严谨，令行禁止，从严查处各种违法违纪问题，士兵虽然可能做不到，骨干一定要做到；要求士兵做到的，骨干一定要做好；二是要严在职责上。各级骨干都要认真履行条令条例规定的职责，各司其职，各负其责，忠于职守，一丝不苟地落实条令条例和各项制度，坚决废除“土政策”、“土章法”，坚决完成领导交付的各项任务；三是严在养成上。要从点滴入手，严抠细抓，使骨干养成自觉按条令条例行动的良好习惯，用榜样的力量带动手下战士严格落实部队的一日生活秩序，努力提高部队的正规化水平。

四、目标牵引奖惩推动

现在正在开展士官分级分类组训活动，队里也在考虑为士官骨干分析个人发展进步的路线规划，制作士官发展进步规划图，让士官骨干知道工作的目标是什么，前进的动力是什么，今后有什么打算。通过目标牵引有力的促进士官骨干的工作积极性和主动性，使士官骨干能够不断充实自己，提升自己的能力素质，不断适应部队新技术、新装备发展需要。激励机制是日常工作的重要手段。但是，在人们物质利益日益增强的市场经济条件下，建立怎样的激励机制，使之在运行过程中收到应的的效果，则要有新的认识和新的做法。从当前的情况看，部队中激励机制弱化的问题还在存在，或是不重视激励；或是重视精神奖励而轻视物质奖励甚至忽视物质奖励等。比如，几十年一贯制的奖励标准已不适应新形势还需要等。贯彻物质利益原则，就是要在坚持精神激励为主的前提下，适当加大物质激励的份量，使之与市场经济形势相适应，与人们的现实需要相接近。比如应考虑提高各种奖励的“奖励费”标准；要着眼官兵多层次多样化的需求，在坚持精神激励为主的同时，辅之以必要的物质奖赏，要把履行职责与获得利益结合起来，将晋职晋衔、考学提干、转志愿兵、福利待遇等作为官兵现利挂钩的一种手段，从各方面激励官兵履行职责、努力工作。

五、温暖兵心解决顾虑。

士官在现实生活中难免会遇到各种困难和问题，领导干部要主动关心和爱护。士官患病时，干部要问寒问暖，安排好休息和治疗；士官家属来队，干部要热情接待，安排食宿，并主动介绍士官在部队的工作、学习、生活等情况，让他们感到组织上的关心和部队大家庭的温暖；家中具有困难的士官上级补助时给予照顾，对思想上产生顾虑的要及时解难释疑，对家庭中遭不幸的，要主动了解情况，作好稳定工作，真情给予帮助。随着士官年龄的增大，涉及到个人生活实际的问题逐渐增多，如恋爱婚姻、休假、家属来队、家庭变故、家属随军就业、子女入学入托、各种福利待遇以及复转就业安置等实际问题，特别是上士以上士官较为突出。这些问题直接关系到士官能否安心服役，充分发挥骨干作用。

第五篇：当前新农村建设中存在的问题及对策研究

当前新农村建设中存在的问题及对策研究

一、新农村建设中存在的问题

1、政府包办代替一切，农民参与不进来。虽然地方政府和部门对中央提出建设社会主义新农村的战略决策的积极性非常高，工作力度也很大，但是由于受长期形成的思维定势的影响，一些干部没能正确地摆正政府引导与农民群众为主体的关系，缺乏引导和激发农民发展生产、建设家园的有效措施，进而把农民群众排斥在外，完全忽视了农民群众在新农村建设中主体作用的发挥。镇村的很多新农村规划，是规划部门做出来的，农民没有说话的机会，严重挫伤了一部分农民的积极性，同时在政府主导的强势作用下，一些农民也忽略了自身的存在，没有把自己摆进去，表示“上面要干啥就干啥”。部分村干部认为提不提新农村建设，要不要农民支持和拥护，对抓建设促发展没有区别。

2、盯着村容村貌作表面文章。弄几条便道，建个小花园，就是村庄整治、这些看似夸张的现象，成为在建设社会主义新农村中追逐的样板。不少地方流行着“小康不小康，关键看住房”的说法，认为只要“门面阔了”就是小康。这种不切实际的做法误导着搞新农村建设的思路，在实践上容易劳民伤财，增加了农民的负担，使新农村建设在农民群众心目中大打折扣。对于新农村建设，思想上希望立竿见影、早见实效，指望两三年工夫就能建成新农村。一些地方的规划不切合农村实际，损害了农民利益。

3、政绩为先的思想严重，试点村示范作用不明显。少数县乡干部头脑发热，热衷于立招牌，不想干真事，把新农村建设当作是自己政治上升迁的大好机遇，全然不顾实际情况和农民意愿，实施“达标工程”、“限时工程”和“指标工程”，希望在短期内就搞出“政绩工程”米。一些地方的“十一五”规划规定，20户以上的村都要通油路，都要盖新房子，都要按照新的统一的图纸建设。2

二、解决问题的对策措施

建设社会主义新农村绝不是对以前概念的简单重复，而是有着非常明显的时代特征。新农村建设的目标和任务全面、系统且完整。新农村建设应当从实际情况出发，从农村群众最迫切需要解决的问题入手，加强农村基础设施建设和发展农村社会事业，充分调动一切积极因素，有步骤、有计划、有重点地推进，真正建立好促进新农村建设健康发展的长效机制，“使建设社会主义新农村成为惠及广大农民群众的民心工程”。

1、建立促进农民增收、确保农民受益的长效激励机制。三农问题中最大的问题就是农民增收缓慢。千方百计增加农民收入，是建设社会主义新农村的出发点和归宿。发挥广大农民在新农村建设中的主体作用和积极性，关键是要确保农民在新农村建设中长期受益，从而激励他们在国家政策扶持下发扬自力更生、艰苦奋斗，依靠自己的辛勤劳动来建设自己的幸福家园。因而，建设社会主义新农村就要处理好与现代农业建设的关系，防止和及时纠正忽视发展农业生产的倾向，它的中心任务就是建设现代农业，发展农村经济，增加农民收入，它的最重要、最本源的内容是发展农村生产力、全面提高农村综合生产能力，为新农村建设提供雄厚的物质基础。为此，一要将新农村建设与农村经济发展结合起来，使新农村建设能促进农村经济的发展，让农民收入得到更快的提高。二要将新农村建设与农村社会事业发展结合起来，使新农村建设能促进农村各项社会事业的发展，让农民分享更多的社会福利。三要将新农村建设与农村民主决策结合起来，使新农村建设能促进农村基层民主化进程，建立在农民自觉、自愿的基础上。江西省赣州市在推进新农村建设的初始阶段，一些农民一听说要投入资金，又认为政府在搞政绩工程，积极性不是很高。但当地政府本着政府主导和农民主体的原则，不急躁冒进，不搞强迫命令，先从解决农民群众看得见摸得着的困难入手，派出大批新农村建设指导组下到乡村免费为村庄和农户搞规划，然后选定示范点以典型引路，农民从中得到了切实的利益，他们由最初的不理解到等待观望再到积极参与，最后水到渠成。由此说明了新农村建设必须坚持以促进农民增收这一基本着力点，尊重农民意愿，积极引导农民，才能得到农民的拥护，使新农村建设真正成为惠及千家万户的民心工程。

2、建立依靠基层组织和党员干部发挥领导核心作用，团结带领广大农民群众建设新农村的工作机制。新农村目标要求的实现，最终还是要靠农村基层组织和党员团结带领广大农民群众通过艰苦奋斗的努力来完成。因此，建设社会主义新农村是农村党组织和党员义不容辞的责任，必须要充分发挥基层党组织在推动农村经济发展，引领农民脱贫致富方面的积极作用。从现实情况看，中央提出的建设新农村“20字”目标要求，不是几句空洞口号，而是饱含着具体实在的内容，是集物质文明、精神文明、生态文明、政治文明于一体的渗透各方面的综合建设。无论是物质文明、精神文明建设，还是生态文明、政治文明建设，都需要有组织有领导地进行，不可能是农民群众的自发行为，而直接组织领导的责任，必然是由“一线堡垒”和一线党员来承担。然而近年来，党的农村基层组织建设落后于农村改革发展客观形势的需要，面临着年龄结构老化，整体素质不高，党员带领群众脱贫致富的能力较弱等诸多问题。因此，建设社会主义新农村，关键就是要抓好农村基层组织建设和农村基层政权建设，不断提高基层党员干部的素质和能力，充分发挥基层党组织的领导核心作用。各地党组织必须主动适应新形势、新体制、新任务的要求，在基层党建工作的思想观念、组织设置、队伍建设、工作制度、领导方式等方面进行积极有效的探索，从而有效提升基层组织建设水平。要打破过去以自然村建立党组织的传统做法，围绕产业发展和新型经济组织发展建立党组织；通过组建党群共富产业链等新型合作经济组织，发挥经纪人与中介组织作用；实施党员“创业富民”工程和对无职无位党员设岗定责，为党员在新农村建设中发挥新作用创设有效载体，彻底解决农村普遍存在的“信息不灵不敢富、新技能不懂不会富、实力单薄不能富”的“三不”问题。

3、建立以深化改革为中心来推进新农村建设的创新机制。在新农村建设中，需要推进一场以巩固税费改革成果为主要内容的农村综合改革，这也是从农村当前情形出发而可以迅速推行的改革。取消农业税的积极意义是显而易见的，但也使农村原有的深层次矛盾更加凸显。如何遏止各种乱收费乱摊派乱罚款卷土重来，避免农民负担反弹；怎样从财力上保证基层组织正常运转等。这些问题都与农民的现实利益密切相关。因此，围绕巩固农村税费改革的成果，必然要提出加快推进涉及面更广、层次更深的农村综合改革的任务。在新农村建设中，国家财政也增加了对农村建设资金的扶持力度，但财政支农资金的使用方式却存在严重问题。从近几年来的情况不难看出，中央财政预算安排支持三农的资金数量不断增长，但在资金管理、分配、使用过程中却存在着多头管理、“部门寻租”机会增大、支出结构不合理、资金使用效率不高等问题。专家建议，在财政支农资金的使用上，应改革现行的不合理的做法，全面推行专家评审、项目指南、标准文本和资金报账、集中采购等一系列制度，充分发挥财政支农资金“透明运作”的示范作用。还有，要处理好增加投入与创新体制机制的关系，特别是要探索建设项目的民主决策机制、建设资金的筹集和融资机制、项目建设的监督管理机制等。此外，还要逐步推进乡镇机构、农村义务教育和县乡财政管理体制改革，建立精干高效的农村基层行政管理体制、覆盖城乡的公共财政制度和加强村级民主选举，实现乡村干部队伍消肿。