案例分析三：一家百货公司的工资制度

第一篇：案例分析三：一家百货公司的工资制度

案例分析：

一家百货公司的工资制度

1、该百货公司实行什么类型的工资制度？

答：该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式

第一种：该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。

第二种：该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。

2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。

第二篇：一家百货公司的工资制度

⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？ 答：该百货公司实行的是结构工资制。⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用？ 答：其主要特点和作用是：

（1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。

（2）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。（3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调动员工的积极性、主动性。

以人力资源管理的职业生涯管理理论来分析这个案例：

答：职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。

第三篇：拓展案例3一家百货公司的工资制度

案例

3、一家百货公司的工资制度

北京某百货公司的营业员的工资收入，90％是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。

柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成10％以上的每超1％增1.5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1、该百货公司营业员的工资收入依据是（）。

A 营业员劳动的流动形态

B 营业员劳动的物化形态

C 营业员劳动的潜在形态

D 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

2、该百货公司90%的工资是什么形式？（）

A．绩效工资B．岗位工资

C．技能工资D．结构工资

3、该百货公司的工资制度具有如下特点：（）。

A 不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性

B 能防止工资成本过分膨胀

C 员工收入有保证且较稳定

D 员工会注重售后服务等非销售任务

4、该百货公司实行什么类型的工资制度？（）

A 结构工资制B 岗位工资制

C 技能等级制D 绩效工资制

1、D2、A3、B4、A

第四篇：案例分析(三)

案例分析(三)

 背景资料：

许民云南市高新技术开发区管理委员会主任

贾玉堂开发区国税局副局长男38岁

刘峰开发区国税局副局长男35岁

杜永国开发区国税局副局长男35岁

伊志平国税局征收科科长男28岁

孙化勇国税局税政科科长男26岁

开发区国税局业务职能图

贾局长刘局长杜局长

办公室信息中心

征收科税收科社会科检查科

 看着桌子上的国税局人员档案，开发区管委会的许民主任陷入深思。1998年，国家机构改革稳步向前，各级国家机关的机构人员调整也十频繁，开发区国税局的领导班子问题长期困扰着管委会的几位主任，这一次许民主任是下了决心，要借机构改革的东风将这个问题予以的根治。

国税局的工作在整个开发区政府中举足轻重，是全区的主要财政来源之一。国税局的三位局长都年富力强，几年以来国税局的税收指标总是超额完成，多次受到上级的表扬。工作是没什么说的，但国税局领导班子和组织内部一直存在着问题。贾局长是搞金融工作出身，税收并非本行，但也能自修业务，以较高的热情工作，严抓，细管，局里所形成的高效务实的工作风气同他有直接关系。但他凡事都要过问，事必躬亲，有专权之嫌，致使两位副手无事可作，没有发挥应有的作用。刘副局长是北京大学的中文硕士，多年的机关工作使其具备了较高的政治和业务素质，但对税收所知甚少，因而在局内无法参与业务决策，只是负责分管办公室业务。杜副局长自大学毕业后就一直在税务系统工作，经历了国、地税分制，增殖税法制定和会计财务制定改革，再加上是税收专业毕业，可谓“老税务”了，业务素质在全局是最高的。但杜副局长一直未能独挡一面，在决策协调等方面稍显不足。一方面贾局长主抓全局工作具体到位，另一方面由于杜副局长自身的原因，其专业特长在局内没有得到充分发挥，只负责信息中心工作，作一些调研与政策分析的可行性研究。几年以来，三位局长的关系一直是不冷不热，没有正面的冲突，但合作程度不高己是公认的事实。 杜、刘两位副局长在局内唯贾局长马首是瞻，更多的采取了明哲保身策略，局内的职工对贾局长严格管理，经常无故在节假日安排加班也非常反感，国税局内部工作热情从上至下都不太高，只是由于贾局长的“铁腕”才使业绩得以维持。对此，开发区管委会早就想做出调整，但又怕因此而影响税收工作，此事一直搁置至今。

 上个月，经上级主管部门下发文件，高新技术开发区管委会正式开始人员精减。国税局领导定编为正、副局长各一人，即当前局长中一人要下岗。许民主任也想借机做根本性的变动来解决国税局长期存在的问题。人事安排是一件棘手的事，尤其是在有多种选择的时候。目前有这样一些有关信

息：

 1． 开发区管委会缺一名主抓财务工作的副主任(原有的副主任调离了)。

2． 开发区管委会有一个外出管理培训的名额：云海市市委组织的“跨世纪管理人才培训班”，主要对象为副局级以上干部，培训内容为经济和管理知识，目的是储备梯度干部，为下一个世纪的政府培养高级经济管理人才。

3． 国家税务局下派去中国人学大学税务系进修税收理论专业硕士研究生的一个名额。

 究竟怎样使用好这些机会来解决问题，许民主任还没有拿定主意。 自1993年开发区国税局组建以来还没有较大规模的人事变动，由一些年轻干部组成的中层班子如：税政科的孙化勇和征收科的伊志平两位科长，在实际工作中都有较好表现。伊志平作为全局主要业务科室的负责人，多次在全系统的业务大赛中夺魁，并显现出较强的人际协调能力。孙化勇文笔出众；擅长理论分析，也是不可多得的人才，许民主任也准备借这次调整机会，给他们以更大的舞台。面对开发区的核心，国税局的人员调整问题，许民主任感到了一定的压力；调整不当会直接损伤个人积极性；二则影响全区税收工作；三则没有从根本上解决该局的老问题(工作热情，气氛，组织协调，人际关系等)。许民志主任决定先同国税局的几位领导作简单沟通，了解他们的个人意图，然后再分析，最后做出决策。

问题

 1． 请你拿出你自己所设计的全套国税局人事调整方案，并说明理由。 2． 如果在方案推行上有困难，除使用权力外，你还有什么办法？

1.答：贾玉堂—进行管理培训，原因是从材料中我们可以看到，贾局长热情

高涨，严抓细管，可谓高效务实，但是我们都能看到各种问题的根本原因在于其管理手段过于单一，致使辉煌背后组织之中也存在许多误会和矛盾，所以可派其进行管理培训，弥补管理知识的不足，等学成归来，必可大有作为。

杜副局长—国税局正局长，原因首先在于杜局长本身有“老税务”之实力与素质，长期任职国税局，对工作、人员等都比较熟悉和了解，由他担任此职务可以稳定军心。其次考虑到他决策协调方面稍有不足，这样毕竟有与副局进行讨论之趋势，可避免独权现象。

伊志平—国税局副局长，原因是：业务工作优秀突出，并且有较强的协调沟通能力，尤其担任此职位第一可以较好的协助正局长进行决策，第二可以好好处理和修复一下职工的不满情绪，巩固人心根基。

刘副局长—管委会副主任，原因是具备较高的政治和业务素质，却对税收所知甚少，在局内还无法参与业务决策，必是资源的浪费，所以从客观和长远考虑调动之举势在必行。

孙化勇—进行下派进修研究生，原因是表现优秀，年纪较轻，潜力较大，为其有更大的作为，进一步学习是明智之举。

2．答：内部人员协调沟通，通过思想工作解决，动之以情，晓之以理。

第五篇：模块三案例分析

1、陈老师的教学设计使用了探究性学习模式

2、陈老师的教学设计中体现了先行组织者教学策略 情境教学策略 抛锚式教学策略

3、我不同意他的设计，提供的数据太大了，学生没有数的感觉

4、陈老师的教学设计在创设情境中运用了折纸的方法，学生比较感兴趣，比较容易接受、问题设计的比较全面，符合学生的接受规律。

5、教学设计的很好，可是还是有一些枯燥，再加一些生动的例子可能会更好。