农民工培训工作的现状及对策的分析

第一篇：农民工培训工作的现状及对策的分析

农民工培训工作的现状及对策的分析

王村口中心成技校—周建友

农民工是我国工业化、城镇化进程中涌现出的一支新型劳动大军，是推动 我国社会经济发展的重要力量，为我国农村发展、城市繁荣和现代化建设做出了 重要贡献。但是，由于多种原因，造成当前农民工整体文化素质较低。在知识经 济时代，劳动者所拥有的知识技能、受教育的程度和水平在很大程度上决定了其 经济地位和发展潜力。目前，农民工素质较低已经成为社会发展的制约因素。农民工中接受过技能 培训的只占 9.1％，没有受过任何培训的占 76.47％。他们中的大多数都是在第 二劳动力市场就业，他们之所以作这种选择(其实是别无选择)，原因当然与他们 自身的素质有直接关系，大多数农民工的受教育水平和技能训练情况使他们很难 胜任技术含量较高的工作。目前越来越多的行业已不再需要单纯依靠出卖劳动力的员工。因此，农民工就业形势更加严峻，有大批农民工将会加入城市失业者的行列。这些都是社会不稳定因素，将给社会带来更大的压力和安全隐患，同时也 在很大程度上制约了经济结构转型升级和社会的和谐发展。

一、农民工教育培训的现状： 1．相对于巨大的农民工培训需求，政府的投入可谓杯水车薪 相关研究报告显示，据统计，2004 年至 2006 年，中央政府投入农民工培训 工程 12.5 亿元；近两年，全国省区市级政府部门也为农民工培训投入约 12 亿元。在此条件下，平均每位农民工培训的政府投入大约100多元。而在我国高等教育财政拨款中，国家对一所大学的投入都常常数以亿计，甚至十几亿。

2．虽然政府规定企业要发展职业发展培训，但实际多数企业没有履行 企业急于追求短期可见利润，往往忽视间接投资及收益，农民工培训投入力 度非常小。

3．由于存在二元劳动力市场的歧视和分割，农民工工资待遇明显偏低 目前我国农民工的月工资主要集中在 500 至 1200 元之间。显然，去除日常花费后，农民工根本无力支付培 训所需。农民工收入水平过低，自我投资能力弱，成为我国农民工培训投入不足 的重要原因之一。

4、教育培训的内容定位不准确。目前，农民工培 训仅仅局限于农民进城后的短时技能培训，转移前的引导性教育、城市生活常识 教育和法制普及严重滞后。此外，技能培训缺乏针对性，存在课程与教学、岗位 需求脱节现象；培训课程的职业分布局限在一些低层次的范围，具有一定技术含 量的培训难以满足需要；适合需要的公益性服务和培训项目也不多，影响了培训 实效。

5、教育培训的对象定位不准确 教育对象的差异性决定教育培训方式、方法的差异性。而我国现在的农民工 教育培训大多数是不分男女老幼，不论能力高低，不看健康与否，只要参加报名 培训，来者不拒。这样参差不齐的教育培训其质量效果可想而知。

6、农民工自我认识不到位，自我投入严重不足 农民工受教育年限短，文化水平不高，难以对当前的经济社会发展和就业形 势做出科学分析，对自身的职业与发展缺少合理的规划；同时，传统的自然经济 思想和小农意识，使得农民工缺乏市场意识、竞争意识以及人力资本意识，因而 缺少自我投资意识。这使得农民工更关注眼下的工作与收益，而不会投入经费和 时间去接受培训。

二、农民工教育培训的对策探讨

1、完善机制，加大投入 当前，对社会转型期产生的农民工的认识还处在一个相对肤浅的阶段，在制度层面还不完善，而要制定更带有长久性、稳定性的一套全面、协调的政策、法规制度及有效的农民工培训激励政策。

2、细分市场，优化内容 针对农民工人力资源的现状，做好劳动力市场需求预测，动态的调整培训内容，形成有效高质量的“订单式”培训。根据国家专业标准和不同行业、不同工 种、不同岗位对从业人员基本技能和技术操作规程的要求，细分市场，安排培训 内容，设置培训课程。目前，还缺乏农民工培训系统教材和统一的考级标准，培 训内容与农民工需求仍有差距。除对家政服务、餐饮、旅店、保安、制造等方面 进行培训外，对农村政策法规和市场经济等方面知识及农业种植、养殖、加工等 方面知识也要培训。同时要注意区分层次，对农民工中文化水平较低的没有专业 技能和稳定收入的农民工，主要以实用技术培训为主；对于具有一定文化水平的 农民工，要实行岗位培训，使其掌握一定深度的专业知识和专业技能。培训以定 点和定向培训为主，在城区和各县、市、区设立若干个农民工培训中心，分地区 对农民工进行系统培训。也可采取逐级培训的方法，努力扩大培训的覆盖面。

3、农民工教育培训的社会意义 教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现，也是达到社会公平的重 要手段和途径。消除社会不公，最重要手段就是发展教育。因为教育的基本功能 之一就是缩小贫富差距，促进社会平等。教育公平是社会公平的起点，是构建和 谐社会的基石。实现教育公平，并通过教育公平给人们提供更多的发展机会上的公平，并有 助于解决三农问题，扩大社会中间层、减少低收入和贫困群体，扩大就业，维护社会稳定，最终推进社会公平。农民工教育培训是农民工人力资本投资和积累的重要途径，它对于提升农民 工的领导技能，增强农民工的职业适应性，改善农民工的就业部门和工种岗位，增加农民工收入和提高城市的适应能力具有极其重要的意义。和谐社会是一个公平、公正、结构合理，社会各阶层各尽所能、各得其所、互惠互利，各自的利益都能得到基本满足，各阶层间的利益关系能够不断得到协 调的社会。促进社会公平和正义是社会主义制度的本质要求，是构建和谐社会的 主要环节，也是我们党坚持立党为公、执政为民的题中应有之义！

第二篇：朝阳区农民工法律援助现状及对策

朝阳区农民工法律援助现状及对策

朝阳区司法局

鲍春明

朝阳区的建筑工地占全市工地面积的50％左右，是本市工地最多、面积最大的区县，已成为一个劳务输入大区，农民工维权问题相对比较突出。据不完全统计，近年来在全区每年承办的法律援助案件中，大概60%左右为农民工维权案件。当然，在具体工作中存在的困难和问题也不少，有待进一步引起重视，加以改进。现笔者试就目前农民工的一些状况进行调查分析后，对农民工维权问题进行探讨。

一、案件类型及需求状况分析

农民工作为社会的弱势群体，在现实生活中合法权益随时面临各种各样的威胁，因此在维权过程中涉及的法律问题呈现多样性的特点。农民工法律援助案件包括刑事、民事、行政等类型，刑事方面主要是农民工犯罪的刑事辩护问题，行政方面主要是就业、工伤等引发的同相关部门的行政诉讼或国家赔偿问题。民事方面涉及内容最多，涵盖了追索劳务报酬、工伤索赔、交通及医疗事故索赔、人身损害赔偿、合同纠纷等问题。

作为输入务工人员相对较多的区，农民工在法律援助方面的需求是旺盛的，其中大多数人生活在社会底层，打不起官司，是潜在的受援对象。需要解决的法律问题，具有多样性的特点，同时，又由于农民工对法律援助不是很了解，找到法律援助中心寻求帮助的并不是很多，而找到了法律援助中心的，受案件范围、条件、程序等方面的限制，真正能够得到援助的少之又少。例如，2005年全区为农民工的维权案件提供法律援助的仅431件。调 查结果显示，近两年全北京市农民工权益受到侵害的案件每年在2000件以上，由此可见，我区在农民工法律援助方面的压力和挑战是不言而喻的。

近年来，随着国家对农民工问题的重视，出台了一系列政策，如适当扩大范围，放宽条件、简化程序等，情况有所好转，但未从根本上解决问题。因此，我区援助机构受理的案件，除部分为刑事、行政案件的外，在民事方面主要限于追索劳动报酬，工伤索赔、人身损害赔偿等方面，范围其实是很窄的。

二、主要工作和采取的措施

近些年来，我区认真贯彻落实《法律援助条例》，从维护农民工合法权益和促进社会稳定的大局出发，在农民工法律援助方面做了大量工作。主要体现在：

（一）不断提高对农民工法律援助工作的认识

近些年来，农民工问题日益成为社会关注的焦点。朝阳区政府区从机构、经费、制度、业务等各方面加强法律援助工作的力度，通过法律手段切实维护农民工的合法权益，同时，加强了《法律援助条例》的宣传，加强了同各相关部门的合作，采取相应措施，切实为农民工排忧解难。

（二）建立健全机构，完善农民工法律维权网络

我区设有法律援助机构，同时在42个街道、地区和5个社团建立了一批工作站点，并逐步向社区、乡镇延伸，形成了以区法律援助中心为主导，以区建委法律援助工作室为依托，各法律援助工作站全力协作、区域律师事务所积极参与地覆盖全区的农民工法律援助工作网络格局。对在咨询接待中掌握的农民工重大侵权事件，立即反馈至区法律援助中心，确保为农民工提供及时的法律援助工作。

（三）积极开展各种专项活动，切实为农民工排忧解难。每年两节期间，朝阳区法律援助中心积极开展“农民工法律援助专项服务月活动”。一是优先受理。中心接待室优先受理农民工咨询、投诉，对符合法律援助条件的涉及农民工权益的案件做到快指派、快办理；二是在区建委设立农民工法律援助工作室。组织20家律师事务所43名律师名律师到建委设立农民工法律咨询站，对发生在本区行政区域内关于订立、解除劳动合同；请求支付劳动报酬、失业、养老社会保险待遇；劳动安全生产、工伤认定、工伤赔偿等涉及劳动关系的法律事项的农民工提供法律咨询、法律意见；对咨询来访者中符合法律援助条件的，提供代书、律师代理诉讼和非诉讼等法律服务；三是建立了严格的值班接待和报告、反馈制度。要求工作人员和律师对在咨询接待中掌握的农民工重大侵权事件，立即反馈至区法律援助中心，确保活动取得成效。积极用法律援助的诉讼和非诉讼手段，切实解决拖欠、克扣农民工工资、工伤以及其他侵犯农民工合法权益的问题，为构建和谐朝阳作出了应有的贡献。

（四）认真承办法律援助案件，努力维护农民工的合法权益。在日常工作中，始终坚持从维护人民群众根本利益的大局出发，采取各种有效措施，扩大范围，放宽条件，简化程序，快速办理农民工法律援助案件。例如，法律援助中心免费发放法律援助爱心卡，为持有该卡的农民工提供方便的法律援助。对行动不便的农民工采取电话预约的办法，提供上门服务。近几年来，朝阳区法律援助中心，充分发扬扶弱救贫、无私奉献的精神，克服各种想象不到的困难，想方设法为农民工排忧解难，涌现出许多可歌可泣的事迹。其中，比较典型的有王根等99名打工者与十八里店某工地追索劳动报酬案，王根等99名名打工者无故被拖 欠工资，追讨无门，后在区法律援助中心的援助下，被告支付拖欠的工资13万余元并全部执行到位；马骏工伤索赔一案，原告马骏在某工地打工，不幸因工致残，得不到及时的治疗，法律援助律师几次顶着酷暑与对方协商，最终对方同意支付各种费用67.8万元；李静工伤致残索赔案，李静从山东来京打工，工作期间被机器截去右上肢前部，就后续治疗费和损害赔偿费多次与厂方协商未果，区中心批派律师多方调查，先后采取协商、调解、仲裁、诉讼等方式寻求问题的解决，最终当事人获赔72万余元。这些典型案件，通过报刊、电台、电视、网络等媒体的宣传，在社会上产生了良好的反响，凸现了法律援助机构在农民工法律维权中的地位，为开展工作创造了良好的社会氛围。同时，扩大了法律援助机构的知名度，使许多农民工在遇到困难时，能够想到通过法律援助来解决问题。

我区自开展法律援助工作以来，特别是近几年来，在农民工法律援助方面，尽管做了大量工作，但也要看到面临的困难和问题也不少。主要是反映出政府行政执法不力和监管不到位，农民工权益保障问题存在以下几个方面：

一是劳动合同难以依法签订。一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，有的采取欺诈或者威胁等手段签订合同。用人单位不依法签订合同的目的，往往是为自己日后不履行合同时给劳动者设臵通过仲裁和诉讼解决纠纷的障碍。

二是劳动报酬得不到保障。用人单位以各种名目恶意拖欠和克扣工资现象较为普遍，少数用人单位支付劳动者的工资低于最低工资标准。

三是劳动保险权益被剥夺。不少用人单位不按照法律规定的范围为农民工办理养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险等社会保险，非法剥夺了农民工依法享有的劳动保险权益。

四是人身安全得不到保障。一些高风险和高污染企业劳动安全保护措施简陋、陈旧，甚至根本没有劳动安全保护措施。一些用人单位不对农民工进行应有的安全教育和必要的劳动技能培训，导致工伤事故和职业病时有发生，对农民工人身安全构成了严重的威胁。

五是劳动休息权得不到落实。在农民工比较集中的建筑施工企业和来料加工业，往往需要赶工期、赶定单，超时加班、强求加班现象比较严重，且大多不进行调整补休或支付加班工资。

针对上述侵权问题，农民工申请法律援助后，法律援助律师在具体办案过程中，主要遇到以下问题：

一、取证难。一是农民工不知道侵害主体。《民事诉讼法》规定，原告人负举证责任，在权益纠纷发生后，很多农民工特别是外来打工的都是通过所谓的工头介绍，劳动报酬也是通过工头给予结算，有的甚至经过几道程序转包再转包，工人连老板是谁都不知道。这种情况一旦发生纠纷法律关系理不顺，有的就把劳动关系变成了劳务关系，或是变成了工头与工人之间的民事纠纷，此类人员几乎都是外来打工的流动人员，这些人员全国各地都去，没有固定场所，如果发生纠纷可能连人都找不到，合法权益如何能得到维护。二是权利义务不明确。由于不少农民工务工时没有签订《劳动合同》，无法得到法院的支持。还有的农民工在权益受到侵害后，已经 “私了”或者已将矛盾激化，增加了诉讼及执行的难度；还有一些农民工由于自身违反劳动纪律及操作规程、违反交通法规而出现了工伤、交通事故，在要求伤害赔偿时处于不利地位。

二、律师积极性不高。主要是农民工维权成本高，难度大。农民工作为原告，他们不知道侵害者姓名、地址、到法律援助机构申请援助时，法律援助承办律师要花费很大的精力去调查取证，有的案件为农民工追回几千元钱，律师所花的费用要大大超过其诉讼标的。由于办理农民工法律援助案件比办理其他案件所花的精力、物力要多得多，个别律师对农民工的法律援助案件积极性不高。

三、法定诉讼程序繁杂。尽管仲裁机构与各级法院采取了各种措施降低仲裁和诉讼门槛，但对大多数农民工而言，维权时效与诉讼成本仍然较高，使其仍难以承受，农民工即便胜诉，支付的成本与收益之间也严重失衡。由于维权成本高，用人单位拖欠农民工工资、工伤事故拒绝赔偿等侵权事件发生后，通过劳动争议仲裁或民事诉讼的比例很低。一些因工伤、交通事故的案件要经过多个部门的事故认定，伤残鉴定后才能作为审判的依据，而农民工维权往往是火烧眉毛急需用钱。农民工大多经济条件较差，主要依靠打工的工资为生，遇到用人单位克扣、拖欠工资，通过仲裁、诉讼程序解决问题，缓不济急。再加上有些援助案件即便胜诉，执行起来也很困难。因此，部分农民工不愿意通过法律援助解决问题，而是无奈地选择放弃，有些甚至采取非正常方式解决。大量的非诉案件，农民工或无奈放弃，或用非正常方式去谋求解决。

四、索赔难。许多案件的对方当事人为单位，背景复杂，办案阻力大；农民工因贫困交不起诉讼费、仲裁费、鉴定费等费用，案件难以进入诉讼程序；国家相关法律、法规的滞后，使得很多案子找不到相关的法律依据，造成有权无法可依；用工制度不健全，造成调查难、取证难；还有一些法律制度不完善、程序设臵 不合理，诉讼程序繁琐、时限长也是农民打官司难的重要原因。等等。这些问题的存在，使得农民工维权案件立案难、审理难、执行难的现象非常突出。以民工讨薪为例，按所有法律程序进行完毕，共要21个月时间。如果民工遇到工伤纠纷，程序更加烦琐，全部程序走下来要29个月。期间需耗费大量时间、精力、金钱，如果官司打不赢，那是“赔了夫人又折兵”，无异于雪上加霜。

五、执行难。对于农民群众来说，赢了官司赢了理，是莫大的欣慰。但在很多情况下，不少当事人却是“赢了官司输了钱”，“讨回说法空欢喜”，费尽千辛万苦得到的只是一张“法律白条”。对于经济条件较弱、法律知识贫乏、社会关系单一的农民来讲，则是天大的难题。

三、对策和建议

做好农民工法律援助工作，应着力解决以下一些问题：

（一）进一步提高认识

农民工法律援助工作，关系到经济发展和社会稳定，关系到党和政府在人民群众心目中的地位，因此应当进一步抓紧抓好，抓出成效。要克服观望、畏难、推诿等消极思想，增强工作的积极性、主动性。特别是要充分认识到，农民工法律援助既向我们提出了挑战，也为我们带来了良好的机遇，机不可失，时不再来。

（二）完善维权网络，加大资金支持力度

要采取各种行之有效的措施，延伸法律援助的触角，方便农民工就近、快捷地得到援助。比如，同有关部门联合成立专门工作站点，在农民工集中的地方设立联系点等等。同时，要积极争取财政对法律援助工作的支持，或者向社会募集必要的资金，条 7 件具备的可以设立专项资金，从财力上保证法律援助维权工作的顺利开展。

（三）建立健全相关制度，进一步畅通维权绿色通道 农民工法律维权如何与法律援助衔接是个值得研究的问题，否则影响工作的开展。要对农民工法律援助的受案范围、条件、程序等做出明确具体的规定，尽可能保证所有打不起官司的农民工都能获得快捷、高效的法律援助。

（四）加快建立援助机构间的协作机制

农民工案件，涉及到输入地、输出地两个地方。在案件办理过程中，申请人和办案人员两地奔波，疲于奔命的现象非常突出。这不仅大大增加了办案成本，也在一定程序上影响了办案质量。因此，有必要建立和完善援助机构间特别是省际援助机构间的办案协作机制，在案件申请、材料审查、案件办理、调查取证、文书送达、执行、回访等方面提供协助，以降低援助成本，资源共享。

（五）进一步加大宣传工作

要采取各种行之有效的方式，结合典型案例，加大对《劳动法》、《法律援助条例》等法律、法规的宣传，一方面使农民工知道法律援助的范围、条件、程序等规定，提高法律维权意识。另一方面，又使农民工知道就业、用工等方面的基本法律知识，增强自我保护能力。同时，还可以扩大法律援助工作的影响，为工作开展营造良好的氛围。

（六）突出重点，不断提高农民工法律援助工作水平要从管理和办案的各个环节入手，建立相应的制度，努力做好农民工维权工作。一是要加强农民工维权信息统计工作，及时掌握工作动态。二是要加强调查研究工作，及时总结经验和发现 问题，提出进一步做好工作的意见和措施。三是要加强对农民工法律援助问题的理论研究，探讨法律维权的有效途径，加强业务培训，努力提高办案人员的办案水平和能力。四是要建立完善案件讨论、跟踪检查等相关制度，提高办案质量。

（七）加强同有关部门的联系

农民工法律维权问题，是一个庞大的社会系统工程，不是哪个部门能单独完成的。因此，在工作中要加强同有关部门的联系，建立起有效的联动机制。可在有关部门设立工作联系点，条件具备的可建立多部门参加的联合办事机构。平时则要多联系，多协商，相互帮助，相互支持，共同做好农民工法律维权工作。

（八）加大对农村的教育投入，加强对农民工职业技能培训，不断提高农民工的综合素质。

农民工的前身是农民，农民在我国长期二元化的社会中存在着诸多明显的先天不足或者缺陷。其中，最大的不足就是教育投入的不足。教育投入不足，导致农民接受教育的机会远远少于城市居民，最直接的后果是农民的文化程度和技术能力普遍较低。较低素质的农村劳动力在实现由农村向城市转移的过程中自然会遇到这样或者那样的阻力和困难，缺乏就业优势，往往在就业竞争中处于非常不利的地位。只有全面提高农民工的整体素质，才能适应现代社会生产的要求，这也是维护农民工自身权益的实际需要。当然，冰冻三尺，非一日之寒。要解决这一问题，从长远来看，要调整和改善我国教育资源结构，加大对农村教育的投入，国家财政支出要向农村教育倾斜。全面推行义务教育必须从农村开始实行九年义务教育完全免费制，让农村所有适龄儿童有接受九年义务教育的机会，从而提高全体农民的受教育水平。从近期来看，必须大力实施农民工的职业技能培训工程。农民工的 职业技能培训是一项巨大的也是十分紧迫的系统工程，在指导思想上，我们要坚持以就业为导向，就业引导培训。在培训方式内容上，要采用多种方式，坚持以技能培训为主，提高农村劳动力的实际操作能力。在培训经费上，要推行政府出钱购买培训成果的做法，同时综合运用财政扶持政策和激励手段，进一步调动农民工个人、用人单位、教育培训机构的积极性，多渠道、多层次、多形式地开展农民工培训工作。在具体实施过程中，要将农民工技能培训同国家职业资格证书相衔接，提高他们的就业竞争能力和从业水平。同时，还要加强农民工基本权益维护、法律知识、职业道德和文明常识，以提高农民工的自我保护意识和保护能力。

（九）调整城市管理理念与政策设计，倡导城市文明新风，创造平等融洽的社会氛围。

2004年中共中央1号文件明确指出，“进城就业的农村劳动力已经成为产业工人的重要组成部分”。这一论断不仅承认了农民工的工人阶级属性，而且确定了农民工在工人阶级中的重要地位，同时也从根本上彻底消除了农民工融入城市社会的各种障碍。然而，要真正确立农民工的产业工人地位，特别是要让农民工并入城市市民社会生活中，确实需要一个渐进的过程。从政府实施行政管理的角度来看，政府需要转变城市管理理念，再也不能将农民工这一规模越来越大、影响越来越强的社会群体当作一种边缘群体来对待，他们已经不是城市的过客，而是新型产业工人，是城市居民的新成员，是充满活力不断成长的新市民。对农村劳动力向城市的转移，以及农民工的管理，应该按照市场经济的规律进行调控，政府要做的工作就是引导和服务。对于过去制订的一切不合理的歧视性政策，必须在清除的前提下，努力减少 直至消灭其影响。同时认真调整政策设计，并积极创造条件，加强农民工与城市居民的沟通与融合。一方面要引导市民正确对待农民工在城市经济社会生活中的角色变化，以及对原有利益的影响，倡导宽容的城市文明新风。另一方面，要引导农民工对所在城市的认同和归属，培养他们的公民意识和平等意识，树立城市文明所需要的现代思维和价值观念，提高适应现代社会要求的道德修养和内在素质，练就良好的文明的生活方式和生活习惯，自信、自立、自尊、自爱，奋发进取，自强不息。要让广大农民工参与城市化、现代化进程，同时给予他们与城市居民同等的政治权利、国民待遇和公共社会服务，从而焕发其主人翁的精神和创业热情。只有这样，农民工与城市居民才能相互理解，相互沟通，相互包容，和睦相处，农民工才能真正融入城市社会之中，一个平等、自由、美丽的和谐社会也才能得以构建和实现。应采取以下法律措施：

1、制订《劳动合同法》立法。由于农民工有其特殊性,用工单位和农民工一般不签劳动合同，是导致频频发生拖欠农民工工资无法受到法律的保护的原因。我国现有法律、法规对不签订书面劳动合同的法律责任，未作明确有效的规定。因此，劳动监察部门在实际执法工作中由于没有劳动合同依据，查处难度较大。为规范用工行为，严格劳动合同管理，全国人大常委会应制定《劳动合同法》，明确规定用工单位与农民工必须依法签订书面劳动合同，并具体规定劳动合同的签订应具备劳动报酬及支付标准、支付形 式、支付时间、违反劳动合同的责任等相关条款。

2、修订《建筑法》的法律条文。解决建筑业拖欠农民工工资顽症需要涉及修订《建筑法》。重点增加和修改以下条款：（1）制定“建设单位开工前向劳动保障行政部门交纳工资保障金”条 款。规定在建设项目开工前，建设单位必须按工程中标价一定比例缴纳农民工工资保障金，由建设行政主管部门负责管理，劳动保障行政部门监督使用。建设单位无法按时足额支付农民工工资，建设行政主管部门有权从工资保障金中划支，用于垫付拖欠的农民工工资。对于拒绝缴纳保障金的建设单位，主管部门不批准其开工建设；已开工的项目，有权责令其暂停施工。制定在房地产开发项目中施行工资支付保障金条款，是解决企业拖欠工资问题的有效法律保障。（2）规定“开发商与承包商承担连带担保责任”条款。制订以发包人工程担保制度重点的担保条款，要求开发商与承包商共同提供履约担保函，双方在拖欠民工工资范围内共同承担连带责任。（3）制定“工程建设项目立项和审批联动”条款。凡存在拖欠行为的单位在申请办理立项、规划、施工许可等手续时，欠款单位必须先结清欠款后，审批部门才给予办理相关手续。对已完成开发建设项目有拖欠工程款的,不批准其新开发建设项目。并在资质年检中予以降级,情节严重的注销资质证书。（4）加大和细化法律责任处罚力度。现行的法律法规对拖欠工程款的行为缺乏处罚条款，难以有效制约拖欠行为。为加大对用人单位拖欠农民工工资的经济处罚力度，加重用人单位因拖欠工资应承担的法律责任，应在《建筑法》中法律责任部分增加对拖欠农民工工资行为的最高可处30万元的罚款的规定。

3、制定《工资支付条例》。按照国家的有关法律规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。根据这一规定，为“周薪制”的推行奠定了法律基础。制定《工资支付条例》可以规定对农民民工工资改“月薪制”采取“周薪制”。并且，还应规定用人单位出现无故拖欠劳动者的 工资，侵犯劳动者合法权益的情形时，给予严重惩罚性法律责任。制定《工资支付条例》是解决拖欠农民工工资的有效法律措施。

4、《刑法》将恶意拖欠工资确定为犯罪行为。对拖欠民工工资部分人认为是一个经济现象，是属于民事法律调整的范畴。但由于恶意欠薪现象屡屡发生，为打击恶意欠薪，可以采用刑法手段，对企业恶意欠薪的问题作犯罪处理。在《刑法》中增加一条“恶意欠债罪”，规定企业恶意拖欠劳动者工资，数额巨大、后果严重或者有其他严重情形的，对重大、恶性欠薪企业主管人员和其他直接责任人员追究刑事责任，严惩包括拖欠农民工工资在内的相关拖欠行为。如果认为目前制定新的罪名没有必要，可以考虑将《刑法》中原有的侵占罪进行合理的修改，在修改侵占罪时也可以考虑并处罚金。通过《刑法》将恶意拖欠行为明确规定为犯罪行为，这对打击遏制恶意欠薪现象起到很好的作用。

5、加大地方性法规的立法力度。我国《立法法》第六十三条规定：“较大的市的人民代表大会及其常务委员会根据本市的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律、行政法规和本省、自治区的地方性法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规，报省、自治区的人民代表大会常务委员会批准后施行。”因此，符合规定的各地人民代表大会及其常务委员会可以根据本地区情况制定地方性法律法规。制定建立企业欠薪报告或欠薪预警制度的具体办法，将企业支付农民工工资情况作为评价企业劳动保障诚信等级的主要依据之一，配合建设行政主管部门建立建筑施工企业和从业人员失信惩戒机制，对少数严重或恶意拖欠农民工工资的建筑施工企业，采取了清出当地建筑市场的措施。制定相关的配套法律、法规，使工商行政管理部门在工商登记、企业年检等方面对用人单位拖欠工资的行为进行有效的制约，对长期拖欠工资 的用人单位，可以暂缓企业年检直至吊销其营业执照。在施工企业和房地产开发企业资质年检时，将是否拖欠农民工工资作为年检条件之一。

（十）建立保障农民工权益的一种长效机制。执法部门应依法开展劳动用工和拖欠农民工工资执法专项大检查，在执法中还应建立和完善农民工工资支付、监控、保障等制度，及时纠正和查处在拖欠农民工工资违法违纪问题，确保有关工资支付法规政策得到全面贯彻执行。建委依法采取将取消恶意欠薪并造成恶劣影响的建筑企业经营资质、逐出建筑市场等保障措施。各行政执法部门对欠薪者的处罚应不只是经济上的，还应包括企业信用、行业准入等一系列的降级限制措施，因此，充分利用法律手段加强执法，是依法维护农民工合法权益的重要保障措施。

（十一）农民权益保护的司法救助机制

人民法院在受理拖欠农民工工资的案件受理时，对经济确有困难的当事人诉讼费应作出减、缓、免的决定；受理案件后尽量缩短审理时间，多适用简易程序，依法快立案、快审判、快执行；对符合条件可以采取先予执行等措施；在判决时，应当将农民工诉讼的误工费，请律师费，旅差费，证人出庭费用等直接损失列入赔偿范围。判决生效后对一些故意拖欠不履行判决给付义务的，执行中应按银行同期贷款利率的二倍标准支付迟延履行金。

总而言之，依法彻底治理拖欠农民工工资，需要把立法、执法和法律援助机制有机地结合起来，从源头上预防和制止拖欠农民工工资，才能真正堵住拖欠农民工工资的漏洞，农民工最基本的权益将得到更好地维护，对促进社会和谐和经济健康发展，具有非常重大的现实意义。

第三篇：体育教师在职培训现状及对策分析

体育教师在职培训现状及对策分析

摘 要 国家要发展，教育要先行；教育要发展，师范教育要先行。随着高校体育教学改革的深入，教师教育越来越受到各高校的高度重视，特别是对教师在职培训的重视程度日益提高。体育教师作为教师的重要组成部分，是促进学生德、智、体全面发展，贯彻终生体育理念的灵魂工程师。因此，体育教师的在职培训，直接影响到学校体育教学质量的效果。本文着重探讨新形势下体育教师在职培训的现状并提出合理的对策建议，以适应新形势下体育教学改革的发展潮流。

关键词 体育教师 在职培训 现状 对策研究

中图分类号：G807 文献标识码：A

《中国教育改革和发展纲要》明确提出：振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。体育教师教育作为教师教育的重要组成部分，影响着学校未来人才培养的质量。将教师的职前培养、入职教育和在职培训一体化是体育教师教育发展的大势所趋。就在职培训一项而言，虽然越来越受到各个高校的高度重视，但是形势仍然不容乐观，需要我们研究合理的对策举措，来促进在职培训与体育教师岗位需求的一致性。

1体育教师在职培训的现状分析

（1）以完善知识结构为目的。随着科技的发展，新的教育技术、新的教育方法、先进的教学经验、新的理论构架等产生，体育教学要适应新的教育前沿动态、适应新的形势发展需求、适应新一代学生的兴趣爱好，当前的在职培训主要是以拓宽老师自身的知识结构为主，进而提高适应新形势下体育教学的能力。

（2）在职培训内容多种多样。课程专业的多样性导致了培训内容呈多样化趋势。但是纵观多种多样的培训内容，我们可以大体分为两个层次，一个是物质层面的，一个是精神层面的。物质层面的培训内容，多是以教学知识与教学能力为主，加强对老师的专业知识更新和教学手段更新。精神层面的培训内容，多是以职业道德培训为主，加强对老师职业道德和主观世界的改造。

（3）在职培训的方式多种多样。有学历教育、也有非学历教育。目前高校体育教师的培训多是以研究生学历教育为主，硕士研究生、博士研究生成为当前入职高校的硬性条件。此外，考察见学、访问学者、远程培训、学术会议、专题研讨等等，都成为在职培训的重要的配合项目。

2体育教师在职培训存在的问题分析

（1）重视程度不够。无论是老师个人还是学校对教师教育重视程度不够。究其原因多种多样，从学校的角度来看，或是因为资金不够，或者是因为学校认为体育教师都是高等学校出身，没有必要浪费相应的时间和精力。从老师的角度来看，个人利益考虑比较多，把在职培训与评职称、晋升、达优等联系在一起，而不是以拓宽知识结构和提高教学能力为目的。

（2）培训水平不高。主要体现在两个方面，一是培训老师的水平不高；二是培训机构的水平不高。承担培训任务的老师虽然具有丰富的理论知识，但是缺乏教学实践经验，理论与实践相脱节。一些培训机构教学形式单

一、师资力量相对薄弱、管理制度等不完善等等，都严重影响了在职培训的效果。

（3）激励机制缺乏。从学校的层面来看，相关部门和负责人缺乏对教师在职培训的积极性，因此也不能调动老师参加培训的积极性，通过行政命令强制干预，没有相应的激励机制，已是高校体育教师在职培训的常用做法，在此情况下，体育教师对待培训不积极，效果大大降低。

3提高体育教师在职培训效果的对策研究

（1）更新理念，充分认识在职培训的重要性。从学校的相关机构和领导者的角度出发，要高度重视体育教师的在职培训，把在职培训作为更新老师知识结构、提高老师教学技能、提高体育教学效果的重要手段，搭建平台、加强教育引导。此外，学校相关机构和领导者也要适当的考虑教师个人的利益需求，设置相应的激励奖惩机制，把教师在职培训与相关的晋升、评职称等结合起来，作为考核教师的组成部分。从体育教师个人的角度出发，应该摒弃应付迎合的消极思想，严格要求自己，认真对待每一次培训、认真研究新的体育理论知识和教学方法，提高理论转化为实践的应用能力。

（2）键强队伍，提高在职培训的教育质量。从培训机构来讲，学校和相应的培训机构都要严格规范在职培训的管理制度，确保每次培训有组织、有计划、有考核、有目的等等，建章立制规范运行。最重要的就是要增强师资培训力量，一方面可以聘请相关专家、学者、离退休教师等，另一方面加强在职培训专业教师的教学水平，确保教师队伍具有丰富的教学经验、培训经验、具有认真负责的态度和较高的声望。

（3）广建平台，丰富在职培训方式。除了学校组织的专题培训、学术会议、主题沙龙、参观见学等等有组织有计划的集中培训外，也可以通过帮带方式、课题组方式、公开课方式等等灵活多变的形式进行体育教师的在职培训，把在职培训融入教师日常的教学工作之中，通过研究广建平台，力争在职培训取得潜移默化的影响。

总之，体育教师在职培训越来越受到学校的高度重视，但是现有的培训水平和内容与新形势下高校体育教学改革的要求还不相适应，需要我们在实践中深入调查研究现状，深剖存在的主要问题，对症下药，力争体育教师在职培训取得更好的效果。

第四篇：企业员工培训现状及对策分析

企业员工培训现状及对策分析

Enterprise staff training situation and the countermeasure analysis 摘要：辽宁北方实验室有限公司作为省内IT行业的领军企业，面对行业技术发展日新月异，市场对产品、服务的质量要求不断提高，竞争日益激烈的现状，提高企业员工的素质和职业技能成为企业生存发展的关键。培训作为人力资源开发的重要环节，企业通过进行有效的培训，以此来提高员工的知识水平、产业技能和品行道德，从而提高企业的整体实力，在行业中形成核心竞争力。但在企业实施培训的过程中经常出现培训效果事倍功半的现象。企业虽然认识到员工培训的重要性，但是在培训计划的实施过程中却面临很多问题。本文通过对企业培训工作中经常出现的问题进行分析，力图提出解决方案，以推进企业培训工作水平的提高，促进企业的全面发展。

关键字：培训；现状；对策分析。

1.企业员工培训现状及问题分析

1.1企业员工培训现状

现阶段企业人员流动性大，与企业的不能开展有效的培训工作有很大关系，企业内部各事业部普遍存在重使用人才，轻培养人才的情况。长久以来，企业内的培训形式仅限于岗前培训、在岗技能培训等简单的培训，缺乏系统的培训计划，没有针对企业员工的实际需求，结合各个员工的特点做出较详细的人员培训规划。由于IT行业的独特性，需要企业员工不断推进技能的进步，不断提高知识水平，但是企业没有依据员工的需求指定相应的培训计划，让企业员工失去竞争的优势并对自我发展失去信心，在这样的工作环境下工作，员工自然会产生消极情绪。针对这种情况，从人力资源管理的角度来说，企业员工的培训工作将日益重要起来。员工能够在企业得到持续不断的满足需求的培训，将对员工的稳定性起到至关重要的作用。

目前企业培训主要对象分为三类：一类是企业现有的管理人员与技术人员，对这部分人的培训主要集中在管理与技术技能的进一步提高；一类是即将进入企业就职的高校学生，对于即将进入企业就职的高校学生的培训主要是职业道德培训和岗前培训。一类是即将进入企业的有工作经验的管理和技术人员，针对这类人员的培训主要集中在职业道德和企业规章制度方面的培训。表面上看企业中各个层次的员工都接受到了应有的培训，但是由于培训没有针对性，员工无法提高知识水平和岗位技能水平，培训的效果往往却是事倍功半。

1.2现阶段企业培训存在的问题分析

1)企业虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差。

目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整体的员工培训计划。但是在实行起来往往只是一纸计划，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使员工认为“企业培训”只是公司的一项政策，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业

务水平，更好地为企业服务。

2)企业员工培训计划制定与员工培训需求脱节。

企业在制定培训计划时，往往会忽视了“培训需求分析”，随意性较大，人力资源管理者在制定计划时根本不能了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助，因此导致员工对企业培训工作满意度不高。

3)企业在培训后没有进行有效的培训效果评估。

企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，培训讲师的授课内容是否满足员工的实际需要，负责培训的人员不得而知。尽管企业认识到培训效果评估的重要性，对其进行评估的时候，也仅仅是授课满意度评估层面，对员工行为改善层面极少进行评估。

4)企业中高层管理人员每年只能接受两次以下的培训，甚至不接受任何培训。

企业中高层管理人员承担着很多的任务，工作繁忙，于是培训对于企业中高层管理人员来说无非是可有可无的一种形式。但随着企业发展水平的不断提高，管理者的整体素质也应该相应提高，培训是很重要的一条途径。中高层管理者素质水平的提高与否直接影响了企业的发展。

5)企业投入在员工培训方面的成本偏低。

虽然企业认识到培训的必要性，但在员工培训经费的投入仍然较低，从企业发展和人才竞争的实际的需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，在这个问题上，企业需要从人才战略和可持续发展的高度考虑，加大培训投入力度。

6)企业培训方法单一，培训教师选择范围具有局限性。

目前企业的培训采取的方式偏重于“课堂教学”，培训往往以教师为中心，缺乏培训双方的沟通与交流。企业培训教师多数都是由内部优秀员工担任，这类培训教师只是对本职的岗位技能有充分的认识，对于新兴的技术所知尚浅，并且技术经验丰富但理论知识不足。聘请专家进行专业的培训讲座的情况很少。由于公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。

7)培训效果的评价没有绩效考核和薪酬调整相联系。

目前企业对培训效果的评估结果与绩效考评和薪酬制定完全脱节。员工的晋升和薪资调整完全与培训效果无关，因此企业员工和管理者对培训效果不够重视，同时也意识不到培训对于个体职业生涯发展的重要意义。在这种情况下，培训对于企业的整体发展不能起到有效的辅助作用。

2．提高企业培训效果的对策分析

1)企业制定培训计划时，要进行有效的员工培训需求分析。

企业在制定员工培训计划时，首先要考虑企业的整体发展战略、经营目标或企业希望获得的产品和技术，以及与此产品和技术相关的知识。其次要考虑岗位的胜任素质和能力，对现有岗位进行分析，充分考虑员工个人和管理者对职位评估的意见，制定出各个岗位的工作

内容、技术能力要求和知识水平。对比目前岗位员工的胜任能力差距，制定培训计划。最后还要考虑员工个人的需求，充分依据人力资源计划、每季度员工的个人绩效目标承诺、职业发展规划、和员工能力信息库来了解员工的培训需求。综合考虑以上内容，制定企业员工的培训计划。

2)引导管理者重视培训，加大培训的经费的投入。

目前行业竞争激励，各个公司都想获得高素质的专业技术人员，从而提高企业整体的实力。人力资源是企业发展的不竭动力，是企业赖以生存的宝贵资源。企业想要长期发展，势必要重视人力资源的开发。引导企业管理者从企业长期发展战略和人力资源发展战略的高度上考虑企业培训的重要性，加大培训经费的投入，以此获得高素质的专业技术人员，以此同时也能保证企业优秀员工的稳定性，降低员工的流失率。

3)企业应加大对企业中高层管理的培训。

企业中高层管理者是企业发展的中流砥柱，中高层管理者的素质和能力势必决定企业未来的发展战略。随着企也不断的发展壮大，业务国际化发展趋势势必是企业未来的发展方向。这对企业中高层管理者的能力和素质提出更高的要求，培训势必是提高管理者综合能力的一种有效方式，企业必须加大对企业中高层管理者的培训，以此来满足企业发展的需要。

4)采取多种培训方式，选择优秀的培训教师。

企业内部加大对培训教师的培养，通过不断的选拔和考核，培养出有广博的理论知识，有丰富的实践经验，有扎实的培训技能的教师。另外，企业要与高校保持紧密的联系，定期聘请一些知名高校的教师到企业来培训，这类教师有丰富的理论知识，对于提高员工的知识水平有很大的帮助。同时也在高校中宣传了企业，为日后的招聘工作奠定基础。目前企业采用的培训方法仅是集中授课方法，有时会影响员工的正常工作，这样导致员工对培训满意度降低，甚至有抵触情绪。企业应根据实际情况，采用远程授课、网络授课、操作技能演示等多种方式，一方面满足员工对于培训时间的灵活性的要求，另一方面也提高员工的参与培训的积极性。

5)建立有效的培训效果评估体系。

企业目前的培训大多数是为了让员工更好的掌握最新的技术知和知识，对于培训效果的评估要尽可能量化。在培训结束的时候对所有参与人员进行考核，就可以知道培训的效果以及问题的所在。对员工工作能力和工作态度的培训，可以通过培训后员工的绩效改进情况进行培训效果的评价。并将培训的效果评价应用于员工的考核指标、职位晋升、薪资调整等方面。从而让员工意识到培训的重要性，以及对其职业发展的重要意义。

随着IT行业技术的发展和企业的成长，企业中各种职位对员工的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。有效的开发员工潜能，激励员工的工作热情、提高员工的工作效率和执行力，已经成为企业人力资源迫在眉睫所要面对的问题，而要解决这一问题只能通过必要有效的培训手段，更新员工观念、提高员工的知识水平和技术能力。从企业的可持续发展战略角度考虑，有效的开展人力资源培训工作，为企业人力开发和储备奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]德斯勒 ：工商管理经典译丛 人力资源管理第9版[M]；中国人民大学出版社；2005年

[2]谢晋宇：人力资源开发与管理[M]；清华大学出版社；2005年

[3]侯爱丽：浅谈企业人力资源管理中的员工培训[J]；改革与探索；2004年

[4]赵曙明：人力资源管理研究[M]；中国人民大学出版社；2001年

[5]汪奇：员工培训方案[M]；广东经济出版社；2002年

[6]中国人力资源开发网：2010年中国企业培训管理现状调查报告；2010年

第五篇：全县农村基层组织建设工作现状及对策分析

全县农村基层组织建设工作现状及对策分析

为了做好第四季度的全县基层党建工作，我们对全县农村基层组织建设工作的现状进行了分析，认真查找了存在问题，谋划了下一步工作重点。

一、基本状况及存在问题

1、农村两委班子换届不够彻底。第八届村委会换届于今年1月份正式启动以来，全县共有XX个村产生村委班子，占总数的XX%，另有XX个村已换届但选举产生不足3人。农村党支部换届自4月份全面展开，全县共完成XXX个村，占XX%。在未换届的XX个村之中，X个村没有两委班子，村内“无人干事”，X个村班子长期不健全，分工不明确。

2、后进村治理尚需加大工作力度。一是后进村支部班子建设任务艰巨，XXXXXXXXX没有两委班子，XX班子不健全。二是部分遗留问题解决不彻底，一些村班子难发挥作用，战斗力有待增强。三是存在台上台下和两委干部之间矛盾，XXX两委关系不协调、XXXX台上台下矛盾没有得到扭转。

3、农村干部队伍建设有待加强。一是“双带型”、“三强型”农村党支部书记比例不高，农村干部发展经济、带头创业意识不强。二是工作目标不明确，主动谋事干事氛围不浓。少数干部上任后不知道干什么、怎么干、干到什么程度。三是少数村依然存在“人难选”问题，培养优秀农村干部周期长，农村落后面貌改善缓慢。

4、农村党员队伍建设不容乐观。一是发展党员工作不能保持连续性。全县两年以上未发展党员的村共XX个，占农村党支部总数的30.7%；其中2-5年未发展党员的村XX个，5-10年未发展党员的村X个，10年以上未发展党员的村XX个。二是党员作用发挥不到位，缺少党员发挥模范作用的有效载体。三是党员教育工作相对落后，党员组织生活内容单

一、缺乏灵活性和吸引力。15、部分村村级活动阵地不健全。一是无村级活动阵地的村比重大，全县XX个村没有办公地点和党员活动阵地。二是XX个村阵地陈旧简陋，修缮管理不到位，现已不能使用，“三个阵地”作用无法发挥。三是阵地建设水平低，利用率低。少数村硬件标准不达标，阵地使用率低，没有必要的宣传设备和办公桌椅。

二、原因分析

1、乡镇党委重视程度不够。一是缺少经常抓、反复抓的主动性。对党建工作缺少艰巨性和长期性认识，常抓不懈的工作机制不健全，一些组织满足于现有成绩或是安于现状，上边不要求的就不去抓，要求得少的就少抓，造成了发展党员等基础工作欠账。二是存在求稳怕乱思想，开展工作畏首畏尾。落实工作不能一抓到底，怕触及深层次矛盾，面对问题绕道而行。

2、工作方式方法落后。一是组织发动、宣传引导不到位。存在“就党建抓党建”的现象，对上级政策宣传不到位，对党员群众组织发动不到位，落实工作不细不实，出现工作落实上的脱节。二是缺少有效的活动载体。活动内容与方式不能适应新形势新要求，不能给基层组织和广大党员发挥作用提供一个良好平台。

3、干部执政水平不高。一是农村干部重选配，轻培养。乡镇对新任干部日常培训力度不够，针对性不强。二是缺少开展工作的外部环境和良好氛围，农村干部存在后顾之忧，主动干事意识不强。三是缺少监督约束机制。还存在个别违法施政、为政不廉的现象，在党员群众中产生不良反映。

4、党建工作投入不足。一是专职队伍建设力度不够。一些基层组织认为党建工作无关大局，对党建专职队伍建设力度不够。二是部分村集体经济薄弱，存在“无钱干事”问题，党建工作标准不高，特色不明显。

三、工作对策及下步打算

下一步，我们将着力从以下几个方面入手，逐步解决存在问题，做好第四季度基层党建工作。

1、做好村级换届后续工作。一是抓好换届扫尾工作。条件成熟、有合适人选的要在10月底前完成选举任务；通过选举不能产生班子的，要通过选派挂职、联合组建等方式组建产生新班子。二是理顺台上台下关系。对村内各项工作进行交接，明确两委干部各自职责，与落选干部开展好谈心活动，在村“三会”、种养协会为其安排适当工作，理顺台上台下干部关系。三是落实任期目标管理制度。制发专项意见，借鉴试点经验，指导基层制定好为期三年的目标，成立专门机构，完善监督运行机制，定期分析目标运行情况，进一步加强对农村干部的监督管理。

2、抓好后进党支部集中治理整顿。一是开展好百日攻坚活动。集中时间、集中力量抓好后进村整顿任务的落实，确保今年后进村如期转化。二是继续实行四级联动机制，加大帮扶转化力度。形成县、乡、村、部门四级工作合力，从资金、项目、信息等多个方面开展帮扶工作，促进村内各项工作落实。三是实行集中会诊，分类施治。协调组织、纪检、政法等相关部门，对全县后进村久拖未决的问题进行集中会诊，集中解决农村历史遗留问题，消除个别村长期无人干事的现象。

3、抓好农村干部队伍建设。一是抓好农村两委干部的培训。指导各乡镇搞好新任两委干部教育培训，组织重点村支部书记到典型示范村参观学习，完成省市两级轮训任务，开展好大专班集中教学工作。二是抓好农村后备干部的选育管用。组织一次农村后备干部业务考试，对后备干部工作职责、工作进展、培养情况进行公示，指导好现任、后备干部“结对帮带”活动。

4、抓好农村党员的发展和教育管理。一是抓好党员发展，彻底解决2年以上不发展党员的问题。通过宣传引导、挂帐督办、倒排预警、定期调度等办法，不断加大工作力度，力争年底前全部消

除2年以上不发展党员现象。二是深化党员先锋工程，开展好设岗定责和亲情联动活动，细化活动内容，搞好春节期间的送温暖活动。三是抓好党员的教育。送实用技术下乡进村，分批次推进农村党员电教工作。从县级党费中拨出专项资金，为20个示范村配备电教设备，规范乡村两级电教网点工作职能。

5、推进村级阵地建设年活动。一是加大督导检查考核力度，把阵地建设作为年终党建考核的一项重要内容，提高乡村党组织对阵地建设的重视程度。二是采取“县级党费拨一点、包村部门帮一点、乡村组织筹一点”的办法，于10月底前解决XX个村无办公场所问题，推出一批新的典型。三是多渠道筹集资金，对XX个村的陈旧、简陋两室进行整修和内容更新，配备必要的办公设施和电教器材，促进基层日常工作规范化。