股权激励对高新技术企业研发创新影响的研究——以海康威视为例

第一篇：股权激励对高新技术企业研发创新影响的研究——以海康威视为例

2018年论文开题报告

股权激励对高新技术企业研发创新影响的研究

——以海康威视为例

一、选题依据（包括研究目的、意义，国内外研究现状和发展趋势并附参考文献）： 选题背景和意义 1.1选题背景

企业是国民经济的细胞，中国经济的发展依赖于中国企业的技术创新。技术创新是企业核心竞争力的重要体现，是企业发展的灵魂。其中，高新技术企业在企业创新中发挥重要作用。据统计，在2008年—2012年五年中，中国高新技术企业户均研发投入是全国工业企业平均水平的7.6倍，盈利面高达99%，远高于全国54%的平均水平。但技术创新投入具有投入资金额大，投资期限长，投资见效慢，投资回报不确定性大等特点。企业决策者在作出技术创新投入决策时往往面临长期业绩和短期业绩的跨期选择问题。管理层的短视现象，人类普遍存在的对现有收益的偏好等问题天然地制约了企业对研发投入的积极性。因此，人为设计一套合理的机制，促使决策者进行技术创新投入，关注企业战略发展，将其注意力从短期业绩转向长期发展是一个关键问题。股权激励因其有助于驱使企业高管选择和执行有利于提高股东利益的管理方案，激励员工努力工作、降低代理成本，在现代企业中得以广泛运用。管理层薪酬理论认为，通过授予经营者股权激励的方式，一定程度上可以改善管理层的短视行为。正是基于该理论，本文尝试从技术创新投入和创新产出角度研究股权激励的实施能否改善管理层的短期行为，増加公司的技术创新投入和创新产出，推动企业长期发展。

1.2选题意义

（1）理论意义。理论界一般认为，股权激励是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度，可解决所有者与经营者的利益冲突问题，能克服企业的“短期行为”。本文则通过股权激励和企业研发投入之间的关系发现，企业可能存在弃研发追求短期股权激励目标的“短期行为”，为完善管理层薪酬理论提供依据，并证实非财务指标在企业业绩评价时同样重要。

（2）现实意义。本文还案例分析实施股权激励对上市公司研发投入产生的作用，对如何完善股权激励制度、加大研发投资提出政策建议。当前我国正处于经济转轨时期，股票期权制度刚刚建立和实施，存在很多不完善的地方，而加大企业研发投资力度，提升技术创新能力，又是保持企业持续发展、增强综合国力的当务之急。所以，本文的研充结论能对公司治理、技术创新有微薄的贡献和借鉴意义。

2文献综述

2.1股权激励与企业创新的关联性研究

Lerner & Wulf（2017）通过实证研究发现，给予核心技术人员越强的股权激励程度，意味着越多的申请量和越多被引用的专利。Ceccagnoli(2009)发现研发强度每增加1%，托宾Q 值增加0.2%。Hou X H, Zhou H（2014）研究发现，股权激励计划对创新投入有积极影响，股权激励的强度和有效性与创新投入呈显着正相关。然而，对不同种类股权激励模式对创新投入的影响并没有显着差异。罗婧（2016）和宋瑞（2016），实证分析了国有控股组和非国有控股组的科技型企业在股权激励与创新资金投入之间的关系，认为在国有控股公司中二者为正向线性关系，在非国有控股公司中则为倒U 关系。谭洪涛等（2016），潘志颖（2016）因马珩等（2017），Pan Z, et al（2016）发现，公司引入股权激励制度有助于促进企业创新，相比国有企业，非国有企业实行股权激励对企业自主创新的促进效果更为明显。蔡啸，王双（2017）认为，高新技术类有限责任公司发展各阶段的特性，要在种子期、初创期、扩张期、成熟期、衰退期各阶段动态运用股权激励措施，才能更好第发挥其应有的作用。

2.2股权激励影响研发创新绩效的途径研究

Li M N，Wang T N（2014）利用2006年至2010年中国174家上市公司实施股权激励计划的样本发现，高管股权激励的现值对公司的技术创新强度有负面影响。相比之下，执行股权激励的预期价值对公司的技术创新强度有着显著的积极影响。随着高管股权现金的增加，其当前价值的影响。张丽（2016）通过对中青宝、常山药业、晨光生物、富春环保的股权激励方案实施情况发现，股权激励方案对研发创新效果有重要影响。她认为，基于研发人员的工作性质，设置研发类指标是必要的，并且要对研发人员和管理人员一同考核。姜英兵，于雅萍（2017）股权激励的对象影响研发创新的产出。他们指出，对核心员工实施股权激励能够促进企业增加创新产出的“数量”，提高创新产出的“质量”。进一步考察核心员工股权激励强度和股权激励方式对创新产出的作用发现，核心员工股权激励强度与专利产出显著正相关，而高管股权激励对企业创新产出环节的促进作用并不明显;相比于限制性股票，核心员工股票期权对创新产出的激励效果更显著。此外，本文还发现，产权性质会影响股权激励有效性的发挥，国有股权比例的增加会降低员工股权激励对企业创新的促进作用。孟乾坤（2017）认为，国有企业组织惯性制约着国企研发效率提升，国企股权激励能够通过降低企业组织惯性，进而提升研发效率。许婷，杨建君（2017）认为高管创新动力和高管创新能力影响并决定着企业的创新发展。他们以182 家中国制造业和高新技术企业数据为样本，用实证研究方法构建概念模型，并通过回归分析验证相关假设。研究结果表明，高管创新动力能够促进高管创新能力的发挥和提升；高管创新动力中介股权激励与高管创新能力间的关系；企业创新型文化正向调节股权激励与高管创新动力间的关系，官僚型文化负向调节股权激励与高管创新动力、高管创新动力与高管创新能力间的关系。2.3股权激励对研发投入的影响

Osma & Young（2009）考察了企业是否会削减研发开支以应对短期的盈利压力，他们认为不能报告正收益和盈利增长增加了削减后续研发支出的概率，而在本报告期报告正收益和盈利增长的压力导致同期R&D投入削减。O'Brien & David(2013)认为当企业绩效表现超过预期值，社群主义倾向型企业更愿意提高企业创新投资来提高企业绩效。介迎疆（2013）等以沪深股市的高科技行业中的上市公司为样本，研究发现高科技企业更应该增加核心技术人员的股权激励，以提高人员积极性，从而让核心技术人员为公司业绩做出更多贡献。他们研究还揭示了盈利能力越好的企业越愿意增加研发支出，而研发支出的增加支撑了企业的高速发展，同时带来了利润，企业又可以增加研发投资，以此形成一个良性循环。同时他们发现成长性高的企业研发投入却不随着企业发展而增加，他们分析可能是高管忙于企业扩张而疏忽了研发投入。巩娜（2014）分析了民营上市公司股权激励计划对研发投入的影响，认为民营企业实施股权激励能够促进企业的研发投入，并且这种影响效果对于高科技行业公司更强。限制性股票激励对技术创新的影响效果好于股票期权对企业技术创新的影响（吴文华，姚丽华，2014）。陈菲（2014），Subramanian（2014）发现管理者特征、管理层激励机制能有效地促进企业的技术创新绩效。陈刚（2015）等通过研究发现股权激励价值因股票价值会随着股价波动而导致股权激励对研发投入产生两种效应：风险规避和激励效应。由于限制性股票和股票期权对于股价的波动的反映存在差异，因此导致的两类效应是不同的。限制性股票对于研发支出的风险规避效应要强于股票期权。股票期权对于研发支出的激励效应则要高于限制性股票。因此他提出，针对公司高管的股权激励要更多的采用股票期权，这样更能对研发支出产生积极影响，而限制性股票则在一定程度上鼓励了管理层的保守投资倾向。

2.6研究现状述评

通过对上述文献的梳理，在股权激励和企业创新的关系研究领域，一方面已有文献多从股东—管理者的委托代理角度研究股权激励对企业高管的激励效果，发现股权激励和企业研发投入存在统计意义上的相关性，如，罗婧（2016）和宋瑞（2016），但缺乏公司实际数据支撑；另一方面已有研究忽视了从委托代理链条的另一环节，即管理者和员工之间的委托代理关系角度研究股权激励对于员工研发产出的影响作用。研发创新效果，不仅受股权激励方案、组织惯性、高管创新动力的影响，还受到研发人员工作积极性的影响。目前的理论还欠缺从这一层代理理论上去分析。

二、研究内容（说明课题的具体研究内容，重点解决的问题）： 本文以海康威视作为案例样本，针对其三次股权激励方案设计及实施情况进行分析。采用财务分析法和非财务指标分析法两个角度具体分析股权激励对企业研发创新的影响，目的在于找到其中的规律，观察股权激励到底是否促进了技术创新要求的高新技术企业的创新活动？是如何影响其研发经费投入的？根据本文的研究目的全文分为两大部分。

第一部分即案例介绍部分，介绍海康威视所属行业环境和状况，说明其所处行业特点总体发展前景乐观，行业技术创新强度高，行业竞争激烈。其次，介绍海康威视，包括历史沿革、股权结构、财务状况及经营情况。第三，介绍海康威视2012年、2014年和2016年三次股权激励方案方案的激励对象、行权条件，并对激励方案的激励约束效果作评价。最后，介绍股权激励前后的研发创新情况。

第二部分案例部分分为四章：

第一章导论，本章说明了本文的研究背景和研究意义，进而叙述了研究内容、研究方法、研究思路和研究框架。

第二章理论基础，主要界定股权激励、技术创新概念，说明股权激励的种类、理论界衡量技术创新的主要方法等，并阐释委托代理理论、人力资本理论、激励理论等理论，为后续本文论述研发投入变化缘由、以及管理者和核心技术人员行为奠定理论基础。

第三章案例分析，介绍海康威视股权激励期间在研发人员、研发经费方面的投入变化情况，并辅助于创新产出、创新成果转化数据说明研发经费变化对企业技术创新的影响。同时，通过资产负债率、存货周转率和应收账款周转率、投资资金现金流等财务指标，分析股权激励设计和执行不当，会对企业经营、研发投入、核心技术人员产生连锁式的影响。

第四章结论与建议，研发创新需要稳定的投入支撑，波动性会影响研发创新成效，为此本文提出：应谨慎选择股权激励类型，完善股权激励业绩考核标准，提高核心技术人员股权激励强度和完善研发创新相关的披露制度。

第五章是结语。说明了本文的研究启示，概括了本文创新之处和不足，以及进一步研究的方向。

三、创新之处: 本文的创新之处在于：

第一，本文选取具体企业实施的股权激励方案为研究对象，以其研发投入、专利申请情况和经营业绩变动情况的实际数据为支撑，考察股权激励前后的研发投入和创新产出的变化，弥补理论界股权激励和企业研发投入存在统计意义上相关性研究的不足。

第二，本文试着对比海康威视同行业企业的激励方案，从管理者和员工之间的委托代理关系角度，研究股权激励对于员工研发产出的影响作用，而不仅仅从股东和管理者的代理关系出发，研究高管的管理行为。

四、研究方案设计（包括研究方法，技术路线，理论分析、计算、实验方法和步骤及其可行性，可能出现的技术问题及解决办法）：

本文采用案例研究方法，研究框架如下： 1.案例背景

1.1行业环境和状况 1.2行业特点

1.2.1总体发展前景乐观 1.2.2行业技术创新强度高 1.2.3行业竞争激烈 1.3海康威视介绍

1.2.1海康威视历史沿革 1.2.2海康威视股权结构

1.2.3海康威视财务状况及经营情况 2.基本案情

2.1海康威视股权激励方案方案 2.1.1激励方案介绍

2.1.2股权激励方案行权条件分析

2.1.3股权激励方案的激励约束效果分析 2.2海康威视研发创新情况 第二部分案例分析 1.导论

1.1选题背景和意义 1.1.1选题背景 1.1.2选题意义 1.2文献综述

1.2.1股权激励与企业创新的关联性研究 1.2.2股权激励影响研发创新效果的因素研究 1.2.3股权激励对研发投入的影响 1.2.4研究现状述评 1.3研究内容与框架 1.4创新之处

2.概念界定与理论基础 2.1概念界定 2.1.1股权激励 2.1.2技术创新 2.2相关理论

2.2.1委托代理理论 2.2.2人力资本理论 2.2.3激励理论

2.3股权激励对研发创新影响的理论分析 3.海康威视股权激励对研发创新的影响分析 3.1海康威视研发创新变化情况分析 3.1.1研发投入变化（1）研发人员投入（2）研发资金投入

3.1.2 海康威视的专利申请变化情况 3.1.3海康威视的研发转化变化情况 3.2 股权激励对研发创新的影响分析 3.2.1对企业经营的影响 3.2.2对研发投入的影响

3.2.3对核心技术人员的影响 4.结论与建议 4.1 本文结论 4.2建议

4.2.1谨慎选择股权激励类型 4.2.2完善股权激励业绩考核标准 4.2.3提高核心技术人员股权激励强度 4.2.4完善研发创新相关的披露制度 5.结语 参考文献 后记

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第二篇：对企业人才创新激励方法的研究

对企业人才创新激励方法的研究

[摘要]建立人才的激励机制是现代企业制度建设的一项重要内容。分析了人才的激励因素和人才的工作动机，以及组织创新氛围对人才创新行为的影响，指出企业进行技术创新的基础是有效地激发人才动机，营造创新性组织氛围。

[关键词] 人才激励制度工作动机组织创新氛围激励

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。

一、人才创新行为影响因素

动机因素的组成成分均会对创造力产生不同方向以及程度的影响。内在动机高的人才会表现出强的创造力。Gryskiewicz（1989）的研究显示，奖赏及赞赏创意、清晰界定整体计划目标、强调工作回馈等外在动机，与人才创造性具有正向关连。Amabile（1994）的动机协同模型指出内在动机可能会与外在动机展现协同性的动机结合，外在动机不一定会有害于个体的内在动机，当个体在从事某项工作时，若在工作初期即具有高内在动机水准，则最容易产生协同性的动机结合，并且认为协同性的动机结合将会导致人才富有最高水平的创造性。

组织创新氛围是影响人才创造力的环境因素。组织成员之间的团对合作精神、公司，以及上司对创新的鼓励、公司提供充足的资源、拥有畅通的信息沟通渠道、不排斥冲突的组织文化，以及自主的工作环境都是激发人才创造力的有利环境。组织创新氛围能够通过影响人才的工作动机从而影响其创造力。外在动机高的人才，比较看重外界的认同，以及报酬等因素，因此组织对创新给予的认可，以及奖励会

使他们把创新作为获得认同和报酬的手段，从而激发他们的工作热情。内在动机高的人才，比较重视自我价值的实现，他们对工作的热情是出于对工作本身的喜爱。因此，组织创新氛围对他们的影响并不像外在动机高的人才那样大。

二、人才行为的激励因素

1.物质激励。物质资料是人类生存和发展的基础，获取一定的物质资料是人们的一种基本需求。激励的意义在于：企业如何向劳动者支付报酬;支付多少报酬。一般而言，现代公司人才的报酬结构是多元化的，既包括固定收入，如基薪，也包括不固定或风险收入，如奖金、股票等;既含有现期收入，也含有远期收入。工资或薪水是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金的金额通常由董事会根据人才的短期业绩，如一年的利润来确定，并一次性支付。

2.精神激励。人类除了物质需要之外，还有精神需要。所以，对人才进行精神激励同样是重要的。声誉是精神激励的一种重要因素，追求良好声誉，是人才的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。人才努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现的目的。因而，管理学认为，除了物质激励以外，精神激励或荣誉激励是十分必要的。

三、实现人才创新激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励的方法投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

转2.建立综合系统激励机制

(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。

四、.把握好人才创新激励的原则

(1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

(2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

(3)建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励,约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制,才能从规章制度上保证二者的统一。

五、营造创新型组织氛围，激励人才创新

管理者应该积极地营造一种环境，这种环境应该包括以上能够激励人才的所有因素，使人才在这种环境下能够具有高水平的满意感和动力。首先要合理的设计工作，使工作具有一定的趣味性和挑战性。在类似的岗位之间进行适当的工作轮换，对于研发人员可以采取弹性

工作制，由他们自由选择工作的时间，以保证他们能够在最佳状态时进行创新的工作。

其次要与人才共同设立具体的难度适中的目标，并对达到目标的进程进行及时地反馈。尽量让人才理解并接受这一目标，是管理者在对目标进行管理的过程中要做的关键工作。

再次，领导对下属的态度也是激励人才积极性的关键因素，对于不同人格特征的人才来说，相同的态度，激励效果不同。当人才是比较有责任感和自主性时，领导对下属采取支持的、服务的态度，会使人才与领导的关系变得轻松，人才工作的自主性便强，其效率便高。当人才是依赖性比较强、相对不成熟的类型时，领导就要对这类人才多加督促，可以为其设立目标，并监督其实施过程，这样会使人才因感受的来自领导的压力而不得不努力工作。

最后，适当的薪酬激励是必不可少的。对于人才来说，薪酬不仅仅是一定数目的金钱，它还是衡量绩效的标尺，并且它代表了身份、地位、个人能力，以及成就等。合理有效的薪酬制度是人才的动力，而一个设计不合理的薪酬方案不但不会激励人才积极性，反而会损害其工作的动力。

[参考文献]

1、陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，200

42、赵文贤．人力资源开发与管理．上海：上海人民出版社，19963、徐纪良．现代人力资源论．上海：上海人民出版社，19964、余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2002

第三篇：高管层股权激励对企业创新活动的滞后期探讨

高管层股权激励对企业创新活动的滞后期探讨

黄园1、2，陈昆玉1

（1云南财经大学 工商管理学院，云南 昆明 650221；2广东科技学院 财经系，广东 东莞

523083）

摘要：本文采用2006至2010年的深沪A股600家上市公司为研究样本，基于分布滞后模型，探讨了高管层股权激励对企业创新活动的滞后期数。

关键词：股权激励；创新活动；高管层；滞后期

收稿日期：2012-03-06

基金项目：国家自然科学基金项目——地区科学基金项目（编号：70862005）。

作者简介：黄园（1986-），女，浙江金华人，云南财经大学工商管理学院2009级硕士研究生，广东科技学院财经系，助教，从事公司治理研究；陈昆玉（1973-），男，云南昆明人，云南财经大学工商管理学院教授，管理学博士后，从事公司财务理论研究。

2005年底中国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》的颁布，我国上市公司开始重视对高管层实施股权激励。在对2006年至2010年深沪A股上市公司进行了统计，结果发现上市公司实施了高管层股权激励的公司数2006年为38家，2007年21家，2008年51家，2009年46家，10年高达116家。从总体上看，实施高管层股权激励的公司在逐渐增多。

实施长期的激励机制有利于高管层利益的趋同，同样有利于企业的创新活动。且“十二五”规划中也提出了“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标，因此在上市公司中实施高管层股权激励对企业的创新活动有影响。但股权激励对创新活动的影响是否存在滞后期，且滞后期长度如何测量等问题至今还没有得到研究。

一、文献综述与研究假设

在股权激励方面，一些学者从对公司绩效的影响角度进行了研究，但未得到一致结论。如张倩（2010）得出高管层激励与经营绩效间呈不显著的相关关系；而王颖（2010）研究认为高管层激励与公司业绩呈正相关关系。

在创新活动方面，国内外一些文献检验了高管层对技术创新的影响。例如，Hoffman等（1993）从高管层团队特征和社会文化方面验证了不同高管特征对创新的影响有差异。还有文献从高管薪酬方面，Balkin等（2000）研究表明长期报酬对技术创新的影响较弱。更多文献是从高管持股方面，但未形成一致结论。一些文献认为高管持股与创新活动呈正相关关系（Wu和Tu（2007））；一些文献认为高管持股与创新活动呈不显著相关关系（冯根福和温军（2008））；还有一些文献认为高管持股与创新活动呈显著负相关关系（赵洪江等（2008））。但用高管持股比例来衡量高管层股权激励不很妥当，曹阳（2008）提出高管持股不等同于高管股权激励。

至今，学者对高管层股权激励与创新活动的影响研究文献还较少。Lerner等（2007）研究发现长期激励（如股票期权与限制性股票）能显著增加企业的研发投入。在国内，张晖，万解秋（2010）指出股权激励对企业自主创新有促进作用。

还有一些学者探讨了对创新活动的滞后期，如Yasuo 等（2004）研究发现专利授权滞后期的减少有利于企业研发投入。在国内，如朱平芳和徐伟明（2005）研究了上海大中型工业企业的科技活动的内部支出与专利产出存在2-6期的滞后结构。那么股权激励对企业创新活动从理论上讲也是会存在滞后期影响。

鉴于此，我们可以得到：

假设1：实施高管层股权激励对企业创新活动存在滞后期影响；

假设1-1：实施高管层股权激励对专利的申请量存在滞后期影响；

假设1-2：实施高管层股权激励对专利的授权量存在滞后期影响。

股票期权是基于股价的股权激励模式，而限制性股票则是基于业绩的股权激励模式。相比基于股价的股权激励模式，实施基于业绩的股权激励模式对高管层有更强的激励性。因此，股票期权与限制性股票股权激励二者有本质上的差异

综上所述，又得到：

假设2：高管层股权激励不同类型对企业创新活动的滞后期影响有差异。

二、研究设计

1、样本选择与数据来源

截止到08年底，我国共有A股上市公司1161家，采用行业分层随机抽样法抽取60%作为

研究样本。在抽取样本的同时剔除以下公司：（1）被列为ST、*ST和PT的公司；（2）同时发行B股的上市公司；（3）金融类上市公司。最终有49家公司实施了高管层股权激励。所有财务数据及股权激励数据均来源于国泰安数据库，专利数据来源于国家知识产权网专利数据库。

2、变量定义与模型构建

高管层股权激励采用高管层激励权益值占授予时公司总股本的比例来衡量,创新活动用专

利指标来量化。考虑到行业，规模，负债率及业绩会对创新活动产生影响，将这些指标作为控制变量。相关变量说明见表1。

表1变量说明

变量 变量 变量的定义

t t=06表示06年；t=07表示07年；依次类推

SOPTION 高管层股票期权的权益值占当年公司总股本的比例 股票期权权益占比

限制性股票权益占比 PLIMIT 高管层限制性股票的权益值占当年公司总股本的比例

APPLY 专利申请量 t年的专利申请量（申请的发明专利、实用新型、外观设计三者之和）

GRANTt t年的专利申请量（授权的发明专利、实用新型、外观设计三者之和）专利授权量

IND1,…, 传播文化设为基年，行业虚拟变量 取值为0；若观测值第t年为农、林等行业，IND1

IND11 取1，否则IND1取0；依次类推

LNASSET 总资产对数 公司规模

DBET 资本结构 负债总额/资产总额

SALGW 公司业绩 t年的主营业务收入/t-1年的主营业务收入-13、模型构建

根据研究假设，我们构建了在考虑控制变量情况的滞后期模型。

专利授权量与高管层股票期权的模型（1）：

GRANT01SOPTION2INDUSTRY3LNASSET4DEBT5SALGW专利授权量与高管层限制性股票的模型（2）：

GRANT01PLIMIT2INDUSTRY3LNASSET4DEBT5SALGW 专利申请量与高管层股票期权的模型（3）：

APPLY01SOPTION2INDUSTRY3LNASSET4DEBT5SALGW专利授权量与高管层限制性股票的模型（4）：

APPLY01PLIMIT2INDUSTRY3LNASSET4DEBT5SALGW

四、研究结论

针对所构建的模型，通过回归分析，结果如下：

专利授权量与高管层股票期权回归结果（以下是考虑控制变量情况，不考虑控制变量情况

略）。

Yˆt=-6.300+0.037Xt

Yˆt=-6.293+0.026Xt+0.082Xt-1

Yˆt=-6.269+0.104Xt+0.104Xt-1-0.032Xt-2

Yˆt=-6.170+0.054Xt+0.019Xt-1-0.055Xt-2+0.203Xt-3

Yˆt=-7.054+0.054Xt+0.019Xt-1-0.063Xt-2+0.203Xt-3+0.011Xt-4

从以上可得知，不管在考虑控制变量情况下，还是不考虑控制变量情况下，实施高管层股

票期权对专利授权量不存在滞后期的影响。

专利授权量与实施高管层限制性股票权益占比回归结果（以下是考虑控制变量情况，不考虑控制变量情况略）。

Yˆt=-6.345+0.112Xt

Yˆt=-6.337+0.133Xt-0.056Xt-1

Yˆt=-6.452+0.168Xt-0.095Xt-1-0.089Xt-2

Yˆt=-6.406+0.239Xt-0.177Xt-1-0.251Xt-2+0.449Xt-3

Yˆt=-6.442+0.150Xt-0.087Xt-1-0.006Xt-2+3.111Xt-3-1.762Xt-4

从以上回归结果可知，实施高管层限制性股票对专利授权量也不存在滞后期的影响，这无论是否考虑控制变量的情况得出的结论一致。可见，假设1-2不成立。

专利申请量与高管层股票期权回归结果（以下是考虑控制变量情况，不考虑控制变量情况略）。

Yˆt=-5.728+0.054Xt

Yˆt=-5.726+0.051Xt+0.022Xt-1

Yˆt=-5.719+0.057Xt+0.029Xt-1-0.009Xt-2

Yˆt=-5.659+0.063Xt-0.023Xt-1-0.024Xt-2+0.123Xt-3

Yˆt=-6.479+0.063Xt-0.030Xt-1-0.030Xt-2+0.203Xt-3+0.123Xt-4

以上回归结果表明，不论是否考虑控制变量，实施高管层股票期权不存在滞后期影响，这与假设不一致。

专利申请量与高管层限制性股票回归结果（以下是考虑控制变量情况，不考虑控制变量情况略）。

Yˆt=-5.781+0.003Xt

Yˆt=-5.776+0.044Xt-0.037Xt-1

Yˆt=-5.094-0.163Xt+0.196Xt-1+0.526Xt-2

Yˆt=-4.933+0.080Xt-0.086Xt-1-0.030Xt-2+0.1541Xt-3

Yˆt=-4.951+0.038Xt-0.043Xt-1+0.087Xt-2+2.811Xt-3-0.840Xt-4

从以上回归结果分析，实施高管层限制性股票对专利申请量影响的第二个方程是最好，那么取1作为滞后长度最为合适。无论是否考虑控制变量的情况结论都是实施高管层限制性股票对专利申请量存在滞后一期的影响，这与假设1-1不相一致。但从总体上，这符合假设2。

5结论

本文考察了06至10年的深沪A股600家上市公司实施高管层股权激励对企业创新活动的影响。研究结果发现：第一，对高管层实施股权激励对专利的授权量不存在滞后期影响，而对高管层实施股权激励对专利的申请量存在滞后期影响。第二，实施高管层限制性股票对专利的申请量存在滞后一期的影响。这些结果说明实施高管层股权激励会对企业的创新活动产生影响。

参考文献：

[1]王颖.股票期权激励中高管人员的业绩评价[J].会计之友,2010,(4).[2]Richard C.Hoffman,W.Harvey Hegarty.Top management influence on innovations: effects if executive characteristics and social culture[J].Journal of Management,1993,Vol.19.No.3,549-574.[3]Jianfeng WU,Rungting TU.CEO stock option pay and R&D spending:a behavioral agency explanation[J].Journal of Business Research,2007(60):482-492.[4]赵洪江,陈学华,夏晖.公司自主创新投入与治理结构特征实证研究[J].中国软科学,2008,(7).[5]张晖,万解秋.我国股权激励与企业自主创新关系检验[J].华东经济管理,2010,(11).[6] Popp David, Ted Juhl and Daniel K.N.Johnson.Time in Purgatory: Determinants of the Grant Lag for U.S.Patent Applications[J].NBER Working Paper,March 2003.

第四篇：营业税改增值税对企业影响以房地产企业为例

营业税改增值税对企业的影响 摘 要 随着我国的经济建设步伐逐渐加快，我国加大了对自主创新这一环节的重视程度，号召企业及相关部门都要深化改革，积极创新，因此，国家原有出台的很多政策都不跟不上时代发展的步伐，比如像原有的两税并行的税收制度就不再符合当前我国的国情，因此国家提出了新的税收改革制度，提出了营改增的税收制度，以便符合我国当前的基本国情，推动我国经济健康以及快速的发展。本文通过对营改增进行了基本论述，以中都建筑工程公司为例，对建筑企业的影响进行分析，提出了对策与处理方法，给大家提供一定的参考和借鉴。

关键词：营改增；

建筑企业；

影响 营业税改增值税对企业的影响---以房地产企业为例 在我国，建筑企业伴随着经济的飞速发展，也取得了巨大的发展，是我国经济发展中的先导产业与基础产业，对于我国的发展有着举足轻重的作用。不过这个行业利润十分的微薄，和它对我国社会的重大贡献来说是十分的不符的，导致了很多的权责不分明以及工程的责任关系不明确的问题，在生产中还存在偷工减料的现象，尤其是一些严重的豆腐渣工程，严重的破坏了建筑企业在社会大众人们眼中的良好印象，同时也阻碍了我国经济的进一步发展。其中原因大致有两个方面：第一，在我国社会主义市场经济的计划经济制度下，我国的市场经济发展其实还不完善，也还不成熟。第二，营业税与增值税一同征收，导致建筑行业存在重复的征税问题，且问题日益明显，社会经济效益低下，利润也很微薄。所以，建筑行业想要在目前的情况下提高利润，提升我国经济的可持续发展能力，增大税制改革的影响力，就要降低赋税压力，壮大自己的实力。所以，营改增一定程度基本上都能满足这些需求。本文也是顺应营改增这一税制改革的发展趋势，为了给我国建筑行业在应对营改增体制改革方面上提供一些借鉴的经验，本文便以中都建筑工程公司为主要的分析对象，以目前经济大环境下在建筑行业税制改革上的一些重点环节的现状的描述为基本点，来详细的分析我国建筑企业在面对营改增税制改革时在管理的方面存在的一些问题和相关的管理对策。

一、相关理论概述（一）营改增概述 1.营改增的基本论述 营改增就是将传统的营业税收改为征收增值税，是国家的一项减税措施，通过只对一部分产品以及服务进行征收税费。现阶段，由于建筑企业长期要缴纳巨额的税务，给建筑企业带来了很大的压力，国家为了推动建筑企业的发展，减轻他们的税务压力，我国加大了税收制度的改革力度，在税务改革的进程中，在试点改革的地方积极地推进营改增制度，从而有利于建筑企业自身的发展，并推动建筑企业的优化转型，加快我国经济结构的调整速度，推动我国经济结构的改革进程。

2.两种税的区别 增值税与营业税相比较有很大的区别，虽然两者都是商品的流转税额，但是增值税和营业税的缴纳方式和缴纳的税额数量都有着很大的不同，对经济的影响也不同，传统的营业税是通过对营业额与税率的乘积进行计算，并且税率对建筑企业是固定不变的，而对增值税来说，它等于合同额与税率的乘积，对于建筑企业的税率也不相同韦冬燕，徐全林.“营改增”对建筑行业的影响与对策研究[J].建筑知识，2017，(15)：151-152.。

（二）建筑企业营改増的必要性 1.建筑企业营业税与增值税并行使增值税抵扣链条断裂 目前，我国增值税的对象是在境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人；

营业税的征税对象是在境内提供非增值税应税劳务、转让无形资产或者销售不动产的单位和个人。钢材、砂石料等建筑企业施工所需的材料属于增值税的征税范畴，而建筑劳务、装饰、装修等劳务属于营业税的征税范畴。建筑企业的同一项活动涉及到两个税种，在实际操作中，建筑企业购买材料交付的增值税款不能在下一环节抵扣，作为工程价款的一部分，而工程价款又作为建筑劳务活动缴纳了营业税，这就构成了重复交税，加大了建筑企业的成本，阻碍了建筑企业健康有序的发展。

2.建筑企业营业税税负不公平 对于建筑行业来说，在销售货物的同时其实也是在提供劳务，也就会导致混合销售出现税负不公平，这是行业自身的特殊性所带来的。在《营业税实施细则》中就有相关的规定，建筑行业的企业在既提供相应劳务又销售企业自产的商品的时候，应分开核算企业应税劳务中的营业额与销售额，所以在应税劳务缴纳税款时也要分开缴纳，销售产品的部分应当缴纳增值税，而对于其他的混合性销售部分则应当按全额进行缴纳营业税。简单来说就是只要是销售自己生产的货物，就能够抵扣对应的的进项税额，而其他销售自外面购进的建筑材料，就需要在负担对应的增值税之后还要缴纳相应的营业税，那么很显然销售自己生产的货物与销售购进的货物所负担的税收是不一样的，也是十分不公平的；

因为这就将会使得建筑企业在对外交易的时候只使 用自己生产的材料，对于外面市场上更多的先进材料将会产生很大的阻滞，那么对于建筑行业的长远发展来说是极其不利的，同时也不利于建筑行业在产品质量上的更新与发展。

（三）建筑企业实施 “营改增”的意义 我们可以看出“营改增”就是国家为了调整经济结构而采取的相关改革，主要的目的其实就是为了可以更好的降低各个行业之间因为税收制度要素规定的不同而产生的行业间实质性赋税的差异，从而更好的体现税收政策上的公平性；

与此同时，营业税在进行征税的时候主要采用的是全额征税政策，由于不能抵消上一个流程的税额，因此存在着严重的重复征税问题，从行业的分工程度来看，专业分工越细致的行业所存在的营业税重复征收的问题就越严重，所以长此下去将必定会阻碍整个行业在专业分工方面的实施，不乐于企业经济的发展，然而增值税却可以从理论上解决目前存在的这一问题刘鹏宇.“营改增”对房地产开发企业的影响及对策研究[D].云南财经大学，2017.；

主要是因为增值税在进行征收时必须以增值税发票为主要依据，这样便可以让国家能够更好地针对目前的产业链条实施掌握，以此来减少偷税漏税的问题。由此可见，营业税改增值税对引导我国的经济发展与进一步完善税收制度来说是具有十分重要的作用的。

总的来说“营改增”对于建筑行业的发展仍然还是起到了促进作用的。首先，营改增对于我国规范建筑行业的市场竞争秩序起到一定的控制作用；

其次，营改增可以有效的解决目前重复征税的问题，能够使建筑行业在国内外市场规模的拓展道路上快速提高建筑企业的水平。我们站在投资者的角度来看，营改增是能够减轻税负的，同时还能缩减大量费用，提高企业的营业利润，扩大企业的投资规模；

我们再站在消费者角度来看，营改增能够减低劳务的价格与商品的税额，有利于促进消费，如此便能够促进建筑行业扩大自身的市场规模。营改增能够让出口退税有原本的货物贸易往现在的服务贸易方向拓展，由此形成出口退税的深化效应。

二、“营改增”对中都建筑工程公司的影响（一）公司基本情况 1.公司简介 中都建筑工程公司于1997年6月28日在注册成立，公司主要经营建筑工程施工三级，最初的注册资本为125万元人民币。是一家以房屋建筑承包、各类工程项目承包、地产开发、基础设施建设和市政勘察设计为主要业务的企业，如今已经发展壮大成为了房地产企业中的佼佼者。

2.盈利情况 表1 2013年－2016年中都建筑工程公司利润表 单位：亿元 项目 2013年 2014年 2015年 2016年 营业收入 6.22 7.92 9.12 9.36 营业成本 4.61 5.85 8.04 8.43 营业税金及附加 0.41 0.54 0.66 0.68 财务费用 0.15 0.13 0.15 0.23 管理费用 0.13 0.17 0.16 0.20 资产减值损失 0.01 0.05 0.04 0.13 营业利润 0.15 0.19 0.33 0.12 利润总额 0.15 0.17 0.32 0.11 所得税 0.04 0.06 0.08 0.05 净利润 0.12 0.14 0.25 0.10 由上表1的数据可看出，中都建筑工程公司在2013-2015年营业收入平均増长率基本上在20%-30%之间波动，但是2015年到2016年的増长率却仅仅只有2.6%，由此说明在建筑行业2016年中企业的经营情况不是很乐观，通过计算2013年-2016年的营业利润率来看依次为1.32%、1.14%、1.76%、0.57%，通过上述数据可知建筑企业前三年的发展都还比较稳定，到2016年利润率大幅下滑，连1%都不到，企业的盈利能力处于恶化下滑的状态。但是从整体来看好企业的其他各项费用都还保持着处于増长的状态，利润总额没很明显的变化，从而自义定程度上压缩了企业的利润成长空间赵翔宇.“营改增”对A建筑公司的影响及对策研究[D].沈阳工业大学，2017.。

3.纳税情况 有下表2.2中的数据来看，中都建筑工程公司的主要缴纳的税种集中在营业税及附加上。就2016年全年中都建筑工程公司累计缴纳的税额就有6003.58万元，实际上交5493.50万元。其中营业税就达到了4429.06万元，占到了公司全年总纳税额的74%；

企业所得税597.67万元占公司全年总纳税额的10%；

城建维护建设税及教育费附加总计520.2万元，占全年总纳税额的8.7%。

表2 2013-2016年中都建筑工程公司应缴税费表 单位：万元 税目 2013年 2014年 2015年 2016年 营业税 2112.36 2973.17 3579.65 4429.06 资源税 0 0.13 23.69 35.70 城市维护建设税 196.21 231.28 278.56 300.65 教育费附加 114.07 148.37 186.98 219.55 企业所得税 396.61 528.57 787.98 597.67 其他 48.87 110.33 232.82 420.95 由上表2的数据可看出，企业主要缴纳的税种为营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税这四种，这四种缴纳的税额总计占到了全年税收总额的90%以上，当然营业税还是最主要的组成主体，单项纳税就占到了74%。

（二）“营改增”对中都建筑工程公司税负变化的影响 1.商品混凝土等材料可能会增加企业税负 中都建筑工程公司在施工时所购进的主要材料（如水泥、钢材、沙料、石材等），因此中都建筑工程公司的这些材料基本上都是从哪些大企业处购进来的，因此能取得相应的增值税专用发票，所以能够用于进项税额抵扣；

但是在他们在施工中用到的混凝土和一些其他的材料，在进行税款的抵扣时是不符合抵扣的规定的。混凝土（只指以水泥为原料生产出来的混凝土）、建筑施工和生产用到的建筑材料（如砂、土、石料等），都是通过公司自己采掘出来的，以此用这些材料来生产建筑所用的砖、石灰、瓦等材料。但是这些产品，基本上都是工程项目中十分重要的材料，在工程造价中占据的权重比例很大魏迪狄.“营改增”对建筑企业的影响及对策研究[D].广东财经大学，2017.。假设中都建筑工程公司在购进上述材料时可以取得相应的增值税发票，那么就可以抵扣掉 6%的进项税率，然而建筑企业增值税平均销项税率基本上在11%，也就是说中都建筑工程公司买进以上材料将会增加5%的纳税成本，进而增加了伟厦公司的实际纳税负担，挤占利润的成长空间。最关键的是现在生产混凝土的企业还在使用以往的普通发票，导致中都建筑工程公司在买入混凝土时也不能进行税款的抵扣。

2.新近购置固定资产少的企业税负可能增加 建筑企业实施“营改增”后，如果企业原来已购进的固定资产多，或者因企业自身生产经营状况等各方原因新近购置固定资产少，就会导致在销项税款一定的情况下造成可以抵扣的增值税进项税款小，从而造成应缴纳税款大的情况。企业由于自己施工设备少而需要由外部承租机械设备时，由一般纳税人企业的动产租赁公司租赁设备，可取增值税率为17%的专用发票进行税款抵扣。如果由小规模的动产租赁公司租赁设备，取的发票不可抵扣。新的税制改革将对施工设备租赁业的生存和发展是一种挑战。租赁业现有资产没有增值税进项税，而租赁收入产生的销项税，因没有可抵扣税款，将承担17%的高额增值税税负。目前租赁业利润率普遍较低，租赁企业在无利可图的情况下，必然放弃增值税一般纳税人资格，转为小规模纳税人或个体户，只缴纳3%的增值税。一旦租赁业转为小规模纳税人，施工企业可抵扣的进项税额将势必减少，从而加大施工企业实际纳税额，增加建筑企业税负。

3.可能增加建筑劳务费税负 中都建筑工程公司中进行施工的人工劳务费所占据了总建筑工程造价的25%左右，但是工人们基本上都主要来自于那些较为专业的建筑劳务企业和一些相对零散的农民工。我们综合来看，那些建筑劳务公司作为整个建筑行业的组成部分，为那些施工企业提供专业的建筑劳务人员，所获得的劳务收入需要按11%的额度缴纳增值税，但是没有多少能够进行进项税额的抵扣。而那些劳务公司基本上都是微利企业，如果还要承担这么沉重的纳税压力的话，势必走向破产，或者是将一部分税负转嫁到劳务服务的对象上去。除此之外，临时工提供那一部分劳务产生的人工费，也是不能开具增值税发票的，从而也无法抵扣进项税额，将会大大增加建筑施工企业在人工费用上的负担 王丽艳，钦婷婷.“营改增”对建筑企业的影响与对策分析--以重庆建工集团为例[J].价值工程，2017，(13)：25-27.。同时施工企业还有一部分的工地管理人员的工资也不可以进行税款抵扣，一样会增加企业的纳税金额。

4.财税核算现状可能会导致税负增加 其实施工企业和传统生产制造企业相比，他们在业务模式以及客户类型上存在的差异较大，毕竟施工场地基本上分散在全国各地，所以进行相关材料的采购区域及材料的供应商也因此比较分散，再加之现场的人员不是很多、交通也十分的不便，因此每笔采购业务都必须根据现行增值税发票的相关管理模式来开具对应的增值税发票，不及如此，材料发票的数量还十分的庞大，从而对于发票的收集、整理、审核等工作难度都很大、花费的时间也很长。按目前现在实行的税法制度规定，相关的进项发票需要在180天内全部认证，可见其工作的难度有多大。因此往往会因为各种条件影响造成发票在取得和认证时不及时，进而使企业的进项税减少、可能导致企业税负的增加。

（三）“营改增”对中都建筑工程公司运作方式的影响 1.“营改增”对中都建筑工程公司财务人员的影响 目前中都建筑工程公司是采用营业税税收制度体系，造成企业财务人员对增值税的相关理论和政策比较陌生，更对实际业务操作提出了挑战。增值税的账务处理与现行营业税的记账方法不同，“营改增”后会影响中都建筑工程公司财务报表的数据结构，对中都建筑工程公司的财务管理造成影响。“营改增”后，中都建筑工程公司必须积极组织相关财务人员学习增值税的相关理论和政策，做好培训工作，培养专业的税务人才，设立相对独立的税收核算及管理部门，做好应对“营改增”的准备工作张佳伦.“营改增”对建筑企业的影响及对策研究[D].云南财经大学，2017.。

2.“营改增”对中都建筑工程公司预算编制的影响 增值税其实就是属于价外税的，在目前，中都建筑工程公司在相关的招投标编制制度中，基本上编制目的并是不很明确；

在编制标书的时候也很难精准的预测到在实际施工时能够得到多少的增值税用来进行进项税额的抵扣，从而将进行投标工作时所做的工作变得更加的复杂了。

3.“营改增”对中都建筑工程公司合同选择的影响 在增值税中，用来购买材料以及相关机器设备的费用可以通过获得的增值税专用发票来进行相关进项税额的抵扣。在中都建筑工程公司的实际操作中，因为公司存在承包和分包的现象，而且分包商也不统一参差不齐，甚至还有一些连基本的会计核算体系都还没有健全，所以经营部门在进行分包合同签订时一定要认真考虑其能不能开具增值税专用发票；

采购部门也必然优先选择那些具有开票资格并能够在一定的期限内开局增值税发票的供应商，将税负合理地转嫁，以此减轻企业自身的负担。

中都建筑工程公司的材料采购的数量一般都很大，实施了营改增之后因为中都建筑工程公司可以通过得到增值税专用发票的方式来抵扣进项税额，所以能够释放出去一部分的利润。众所周知建筑行业是一个以劳务输出为主的这样一个行业，因此能够将释放的这部分利润更好地发挥在员工管理、劳务薪酬、工程质量等方面的改善上，以此进一步提高中都建筑工程公司的核心竞争力。

在进行“营改增”之后，中都建筑工程公司不单单只有财务部门受到了影响，与此同时在缴纳的方式以及相关的会计核算上也发生了改变；

对于整个公司的管理来说是一项艰难的挑战，不仅如此，在对于供应商的选择、是否实施主辅分离、或者是否业务进行外包等多个方面都需要进行慎重的思考，也要提出更严格的管理要求，中都建筑工程公司必须建立和完善纳税管理体系。

三、中都建筑工程公司应对 “营改增”的措施（一）从思想上主动接受 “营改增” 想要在心理与精神上无抵触地接受“营改增”体制的转变。首先，我们对其需要有深刻地理解，要清楚的知道营改增对于我国来说是宏观层面的重大事件，中都建筑工程公司需要积极的与之配合。从体制转变的出发点来说，“营改增”这项政策也是国家想要完善我国的税收制度，避免进行双重征税，以及减轻企业税负而采取的政策。换个角度从中都建筑工程公司自身出发，需要企业积极配合，将这一政策更好的落实。其次，当下我国建筑企业的管理上还是以粗放型管理为主，所以根据营改增的变化要求，中都建筑工程公司在所得税的征收方面，可能是有所加重的，但是对于这部分税负只要能够提高企业自身内部的管理力度，进一步提高企业内部管理水平，就能够更好的解决营业税改征增值税后产生的上述问题。

（二）做好纳税筹划工作，减轻企业税负 “营改增”将营业税改为增值税，为中都建筑工程公司提供了巨大的便利，能够有效减轻企业的税负，但是要适应“营改增”政策也需要建筑企业做好相应的纳税筹划工作，以便制定好语气纳税方案，确保建筑企业经济效益的最大化，实现企业的长远发展。中都建筑工程公司在进行纳税筹划工作中必须先要对“营改增”政策进行全方位的解读，了解政策中的优惠条件，尽可能帮助本企业节省成本，实现企业效益的提高。此外，在纳税筹划中，中都建筑工程公司还需要以长远的眼光看问题，保证企业的长远利益，结合“营改增”政策促进企业的长期发展。

（三）优化内部管理层级，合理开展税收筹划 一般来说，小规模纳税人的经营规模都比较的小、资金结构上相对较为薄弱，因此这种力量弱小的本质将导致小企业在经营过程的各方面管理与业务处理上显得散乱、不规范。所以说全面实施营改增，对于小企业市场发展的将是一把双刃剑，不管是从企业的管理上看还是在税收的征纳方面都有很大的影响。

对于中都建筑工程公司而言，想要要加强企业的财务人员以及市场人员对于增值税发票的认知就必须药进行相关知识的培训，以此来避免由于增值税发票问题而产生的各类问题。与此同时，财务人员自己也必须认识到自身的问题，保证自己的知识水平与目前现行的国家财务、税收制度是一致的，同时与国家新出台的相关财会规定要熟知和了解，为企业的发展提供更精准、更全面的财务信息。再者，这次改革也给企业的税收制度的革新带来新的机遇，以此制定出更加适合自己企业的纳税对策以及缴税的方式，以此避免产生部分资金不必要的流出。例如企业在进项税额以及销项税额等方面采取合理的规划与控制，严格按照《增值税暂行条例》中的相关规定对不同进项发票来源进行慎重的审核。企业对发票的管理制度也必须遵守企业自身的财务管理规定，针对纳税义务发生时间的相关规定，企业也应当灵活的选择。中都建筑工程公司还应设置一个统一的管理部门，专门管理施工设备、建筑材料、劳务等工作，在采购环节严格把关，尤其是供货商的资质，在与其签订合同时能够尽可能的使其进项税额抵扣，达到降低负债总额的目的。

（四）改进企业会计核算，加强企业管理 “营改增”政策对于建筑企业的影响较大，这种影响不仅仅表现其企业的长期发展上，还表现在企业的具体管理上，尤其是企业的财务管理上。“营改增”政策对建筑企业的财务管理工作内容、形式和方法等均产生了严重的影响。例如，“营改增”政策下建筑企业的会计核算方式发生了变化，进项税额、销项税额等发生了变化，计税方式发生了变化，纳税筹划中应该要考虑的内容和抵扣项等也发生了变化。因此，中都建筑工程公司的财务会计人员如果依然采用过去的财务会计方式进行核算和预算，将会给企业带来巨大的经济损失和法律危害。因此，新时期建筑企业的财务会计人员必须要就“营改增”政策的有关内容进行透彻得了解和分析，准确把握新时期纳税的内容和国家对建筑企业纳税的要求，把握正确的财务预算和核算方向。此外，中都建筑工程公司还需要加强对专业技能的培训，学习新的计税方式和方法，以提高会计工作的质量和效率。因此，建筑企业需要加强对财务会计人员的培训，提高人员的专业素质，保证“营改增”背景下企业的财务管理质量，利用“营改增”政策的优惠帮助降低企业的税负，促进企业的更好发展。因此，中都建筑工程公司要急剧加强其税务管理力量，适当的建立和健全企业内部相关的税收核算工作机构，对于税务管理相关工作人员的数量可以适当补充。

四、结语 建筑企业“营改增”是行业改革的关键点。同时也只有建筑企业开始纳入“营改增”之后，房屋建筑物的抵扣才能够变得顺理成章，进而才能进一步改善我国目前增值税制度，促进我国税制的改革。

“营改增”的施行，能够为各类企业创造出公平的税收环境，使它们能够在公平的平台上更好、更充分地竞争。在市场经济环境下，税收负担的改革特别突出了其调节资源配置和进行宏观指导的作用。对于企业来说，通过“营改增”实现降低税负，能够在短期内降低运营成本，刺激企业更多的购买应税服务和劳务，改善甚至购买新的不动产。“营改增”有利于推进企业的内部管理和改革，加强企业对经济核算的重点关注和对税法的透彻理解，从而提高企业的税收合法、合规性。

建筑企业作为我国国民经济的支柱产业之一，对其实施“营改增”改革是我国税制改革的关键点。

作为第二产业，建筑企业存在很多与其相关联的上、下游行业，因此，只有将建筑企业放在“营改增”改革的浪潮中，才能充分发挥增值税的中性作用。本文选取中都建筑工程公司作为研究对象，在收集整理公司2013-2016年的财务报告数据资料的基础上，通过数据测算、比较分析，理论上得出了中都建筑工程公司在施行“营改增”改革后税负下降的结论。中都建筑工程公司缴纳增值税虽然能够降低税负，但对公司的管理水平要求很高。实施“营改增”之后，中都建筑工程公司在增值税税制管理下存在诸多不适应性。本文分别从这四个方面深入分析了“营改增”对中都建筑工程公司的影响，并为该公司提出了“营改增”改革的应对策略和改进的建议。

建筑企业“营改增”初期，由于公司对增值税政策掌握不充分，处于迷茫状态，尽管经过理论上的测算，公司在“营改增”后税负会下降，但由于进项抵扣等因素，实际与测算会存在一定的差异。因此，中都建筑工程公司要加强人员培训，使相关人员尽快系统、全面地掌握增值税新政策，从而能够充分利用国家在过渡期提供的优惠政策，使公司尽快适应新的税制。

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第五篇：新员工组织社会化对其创新行为对企业创新绩效影响的研究

新员工组织社会化对其创新行为对企业创新绩效影响的研

究

摘要：在如今竞争激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。员工创新是组织创新的基础，而随着员工流动率居高不下，新员工创新行为成为企业创新的一个重要组成部分，本文通过探讨新员工组织社会化的程度来了解其对员工创新行为及创新绩效的影响作用。

关键词：新员工组织 创新行为 创新绩效

本项目受到福建省教育厅社会科学研究项目资助，新员工组织社会化及其创新行为与企业创新绩效关系的研究，项目编号JA12053S

一、引言

在如今竞争日益激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。为了更好地适应市场竞争环境的不确定性，组织需要鼓励员工积极进行创新，使其能够超越自身的工作标准，为组织创造出更高的创新绩效。作为组织创新基础的员工是组织创新的基本单位，员工创新行为是组织创新的重要组成部分，将直接关系到组织的生存和发展。员工的创新行为指的是，将有益的新颖的想法产生、推广以及应用在组织中任一层次的所有个人行动Kleysen & Street（2001）。但是现今社会企业竞争激烈，员工流动率居高不下，新员工占企业员工很大一部分比例，这部分新员工承担着企业大部分利润的创造，因此新入职员工的创新能力对企业整体创新能力有很大的影响，如何提高这些新进员工的创新能力进而提高企业创新绩效，成为近年来学者关注的一个问题。

当新员工加入新公司，他们往往对自己的角色、地位、工作内容、与人相处等各方面认识模糊。他们需要知道如何以被组织成员所接受的方式思考问题、行动及与其他内部成员互动，从而逐步成为新公司的一员，学者们将这一转变过程称为组织社会化（Saks&Gruman，2012）。成功的组织社会化可以减少新员工紧张、焦虑和角色冲击，消除员工面临的不确定性和现实冲击感，帮助新员工更快地适应及融入企业，发挥自己的潜能为提升企业绩效做出贡献，而不成功的组织社会化则会给企业带来一系列的负面效应，如员工离职率增加，产生心理问题，进而降低员工的生产绩效。因此我们认为组织社会化是新员工进入企业后重新塑造自己的组织角色以及成为各种团体成员的过程，该过程通过组织社会化策略、组织内社会群体的影响以及新员工自身主动性行为之间的持续互动而发展，并在员工离开组织时结束。有研究指出，组织社会化在一定程度影响员工的角色创新，促进创新任务的达成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企业可以通过提供更多的组织支持和引导，营造良好的学习和创新氛围等措施提升员工的组织认同，进而获得较高的员工创新行为（王艳子，罗瑾琏，2010）。由此可见，组织社会化程度对员工的创新行为有着重要的影响。当然，个体创新是组织创新的基础，因而，员工创新的行为对创新绩效有直接的影响。关于创新绩效概念目前国际上还没有明确一致的定义，但是通过对绩效概念的理解，我们认为创新绩效（Innovative Performance）是指从概念生成一直到将发明引入市场整个轨迹过程所取得的包括产品创新、制程创新及管理创新三方面的绩效。

二、新员工组织社会化对创新行为的影响

员工创新行为指员工借助组织资源，运用个体的知识和才能努力提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动。著名的创新管理专家Amabile认为，员工创造力及创新行为是组织创新的起源，是组织可持续发展的动力。目前，关于员工创新行为的研究视角主要有宏观视角与微观视角。宏观视角的创新行为研究主要关于经济和组织系统中激励创新的要素，这些要素包括领导与控制方式、组织内部沟通与互动、组织愿景、组织文化特性等；微观层面的创新行为研究主要关注组织创新氛围和创新主体特质的探索。这两者不同的研究视角的差异说明，员工的创新行为与其内在行为和外在环境均有关系，特别是员工知觉的外部环境。一些与员工创新能力提升有关的组织社会化培训活动，有助于促进员工创新能力的提升；同时，组织价值观和组织文化中所倡导的原则及组织制度与管理体系所采取的激励措施，也有助于激发员工的创新行为。组织社会化的主要作用就是使组织成员尽快熟悉组织的文化和氛围，努力调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应新的组织价值体系，内化组织目标和行为规范并快速有效地融入组织中去，加速员工从“组织外的人”到“组织内的人”的过程。可见组织社会化的成效将直接影响到员工的创新意愿、创新能力和创新行为的效率。

三、新员工组织社会化对创新绩效的影响

现有研究表明，成功的组织社会化均对组织和个人均有积极的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel，2001；王明辉，2006）。通过对组织内部显性和隐形关系的学习、权利架构内化，员工对自己在组织和团队中将要扮演的角色会有一个更加清楚的认识，无论是处理工作本身，或是减少因角色模糊造成的不必要冲突都具有积极的促进作用；通过对相应的工作职责、知识和技能的学习和内化，员工更容易完成具体的工作；通过对组织行话、俚语等信息的学习，员工更有可能完成特定的工作，同时与人沟通和合作也会更加顺畅；通过建立融洽的正式和非正式的人际关系网络，员工能获得更多的工作和心理上的肯定与支持，反过来他也会表现出对组织和团队有益的态度和行为；通过学习和内化组织文化，员工更可能表现出积极的态度和行为，在工作中积极参与和承担任务，以提高性能。王雁飞和朱瑜（2006）归纳总结了成功的组织社会化对组织和个人产生的正面影响，具体表现在以下方面：工作参与度高、工作满意度、角色清晰和角色创新、自觉控制、组织承担义务多、业绩表现好、认同和内化组织价值观、组织公民行为多、工作合作性高等。钱颖（2004）、王明辉（2006）通过实证研究进一步证实组织社会化对工作绩效具有积极影响。

四、员工创新行为对创新绩效的影响

个体创新是组织创新的基础（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），个体创新将直接影响到组织的生存和发展（Amabile，1988）。我们从 West and Anderson（1996）对创新的拓展性定义就可以看出，创新不仅是提出新工艺、产品、方法或应用程序以提升团队或组织的利益，从更广义的角度来看，创新还包含行政效率、员工成长、提高满意度、团队凝聚力、更好的内部沟通、标持续改善工作效率等经济指标。就个人层面而言，当组织面临全新的任务和挑战时，个人可能会采取某些创新行为重新设定目标任务、方法甚至人际关系等，以期达成既定的绩效目标（West，1987）。同时，创新行为对绩效的积极影响则已被学者的实证研究所证实（Daman Pour and Evan，1984），他们认为创新行为可以为组织带来更多的机会，提升组织的生产效率和生产水平，而个体创新行为恰恰是组织创新能力的重要来源。

五、结束语

关于组织社会化、创新行为以及创新绩效三者关系的研究成果相对缺乏，特别是组织社会化如何通过创新行为的中介作用对创新绩效产生影响的研究还没有得到实证研究的关注。本文通过对这三者关系的梳理和总结得出结论：新员工组织社会化对员工创新行为有着正向的积极影响，进而对企业的创新绩效也有着积极的影响作用，企业未来应该重视在新员工组织社会方面的投入，来增强企业的创新能力。

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