加强企业文化建设孕育优秀职工人才[推荐阅读]

第一篇：加强企业文化建设孕育优秀职工人才

加强企业文化建设孕育优秀职工人才

摘要：现代企业在发展过程中，越来越强调文化内涵的发展。尤其是对于油田企业来说，企业核心文化建设更有助于职工队伍的稳定及其综合素质的提升。本文首先分析了企业文化建设在企业人才队伍建设中的重要作用，然后针对如何通过加强企业文化建设来孕育优秀职工人才提出了几点发展途径。

关键词：企业文化建设；作用；途径

一、企业文化建设在企业人才队伍建设方面的作用及表现

首先，进行企业文化建设是提高职工素质，促进人的全面发展的重要途径。企业文化在一定程度上反映了企业职工的思想价值观念、精神文化需求等，在企业文化建设过程中通过开展多种多样的企业文化活动，可以有效缓解职工的工作疲劳，愉悦身心，也给职工提供了施展才华和全面发展的机遇和平台，在这样的环境下职工个人表达和发展的需求得到了满足，自身综合素质自然也会得到提升。

其次，油建行业文化的一项重要内容就是创先争优。加强企业文化建设，通过举办多种形式的创先争优活动可以鼓励职工在自身岗位上不断创新，提升自身的知识技能，进而使企业职工队伍的整体素质得以提高。

然后，加强企业文化建设有助于推动和谐劳动关系的建立，为企业职工队伍的稳定发展以及和谐企业的建设提供保障。在油建行业当中，由于工作量大、工作任务难度大等诸多因素的影响，企业职工难免会出现负面情绪，这时候通过企业文化的引导可以帮助职工及时消除不满情绪，缓解工作压力，保持心情愉悦，进而增强干劲，为企业的和谐稳定发展贡献力量。

由此可见，加强企业文化建设对于孕育优秀职工人才，推动油建行业稳步健康发展具有重大意义，必须引起重视。

二、加强企业文化建设，孕育优秀职工人才的途径

（一）坚持以人为本建设油田“家”文化

油田行业环境及工作性质的特殊性要求其必须建立以人为本的企业文化，引导职工产生对企业的归属感，因此建设油田行业“家”文化是提高企业凝聚力、孕育优秀职工人才的关键途径。首先，油建人具有老石油一脉相承的传统精神――踏实肯干、尊重前辈、不计得失等，共同组成了油田行业文化的意识形态，也是进行“家”文化建设必不可少的因素。其次，油田行业在开展“家”文化建设时必须优先考虑特殊群体的利益，其中最具代表性的就是前辈师傅、技术骨干和电焊工这几类基层职工群体，这些人对于企业的发展方向及整体效益具有决定性的作用，在油建队伍中都具备威信高、人气高、受尊重等特点，他们宣扬“家”文化能充分引起其他职工的重视，他们践行“家”文化可以潜移默化地影响其他职工的言行，进而使企业整个职工队伍的素质得以提升。此外，为了切实践行“以人为本”，油田行业要重视职工职业生涯成长，重视对职工的技术和文化培训，给职工提供发挥潜能的机会，拓展职工的事业成长空间，这样才能孕育出更多优秀的职工人才。

（二）各部门协调合作，共建优秀企业文化

目前，作为仍然处于发展阶段的油建企业，要想切实通过企业文化建设来达到提升职工人才综合素质的目的，企业必须加强各部门之间的协调合作，包括企业党组织、工会、纪检组织等要通力合作，共同营造积极向上、团结一致的优秀企业文化，避免将企业文化建设置于一个组织机构的管辖下，要确保企业文化自立。首先，各级单位应重视党组织对于企业文化建设的领导作用，企业各党支部和其所属党员要注意宣扬正确健康的、和党步调一致的企业文化，对于一些不符合入党条件、对党的精神理解不全面的同志要利用企业文化体系去渗透去教育。其次，企业工会组织要充分发挥其潜能，让职工将工会看作自己的“家”，积极组织基层职工群众参加形式各样的工会活动，加大对企业文化的宣传力度，避免单调地执行上级命令，要积极拓展企业文化建设的新思路和新举措，进而使职工在潜移默化中加强对企业文化的认知，不断提升自身的素质能力。此外，为了确保企业文化建设顺利开展，纪检部门要格外注意领导干部在工作中的不良意识，尤其要警惕个别领导干部曲解以“家”文化为核心的企业文化内涵而做出有违工作廉洁的行为，对企业文化建设进行良好的控制，确保职工能从中受益。

（三）加大力度创建学习型企业文化

为了切实提高企业职工队伍的综合素质和业务水平，油田行业要致力于打造学习型企业文化。对于油田行业来说，有很多工作任务的完成都需要强大的理论与高新的技术作为支撑，企业建设学习型文化，可以从根本上强化职工的知识技能，提升职工队伍的整体素质。首先，油田行业可以定期举办技术技能竞赛，鼓励职工勇敢创新，创先争优，在企业中形成不断学习和创新的氛围和良好风气。其次，企业要广泛开展职工读书活动，成立学习小组，鼓励职工加强对专业技能知识的学习，同时还要丰富基础的自然、人文、社科等知识，进而在提高岗位技能的同时也提升自身的个人修养。

三、结束语

综上，企业文化在促进企业职工队伍建设、孕育优秀职工人才方面具有积极作用。为了切实发挥企业文化在这方面的作用，油田行业要结合自身的实际情况，坚持以人为本建设油田特色“家”文化，加强各部门的协调合作，共建优秀企业文化，还要加大力度创建学习型企业文化，为企业职工综合素质的提高提供良好的文化环境，进而实现企业的稳定和谐发展。

参考文献：

[1]王晓洁.推动先进企业文化建设职工精神家园[J].中国水泥，2014，No.15112：32-35.[2]郭晓勋，刘立民，高丹丹.企业文化建设职工主体作用的机制构建[J].中国劳动关系学院学报，2014，v.28；No.16303：72-75.

第二篇：人才租赁孕育巨大商机

人才租赁孕育巨大商机

新疆库尔勒市第十四中学罗晓钟

迄今为止首家正式注册，并以人才租赁作为主打业务的广州南方人才资源租赁中心于日前正式独立运作。到目前为止，广州市登记注册从事人才租赁的中介有30多家，加上许多未经登记无证经营的地下中介，涉足这项业务的中介已经多达120多家。

何为人才租赁

日前，深圳市人大常委会审议通过《深圳经济特区人才市场条例》，在全国率先承认人才租赁和转让合法性。

据广州南方人才资源租赁中心总经理何全穗介绍，人才租赁即用人单位根据自己的工作实际需要，向人才租赁机构提出所需人才的标准，人才租赁机构通过搜索符合条件的人才，经挑选，然后把人才派往用人单位工作的服务形式。在人才租赁业务的具体操作中，与人才发生劳动关系的实际上是租赁机构，人才的工资、福利由租赁机构支付，人才的人事管理也由租赁机构负责。

对人才而言，工资待遇等由租赁机构根据行情与用人单位商议而定，可以尽量避免因为对行情不了解而让自己的利益受到侵害。对用人单位而言，租赁人才可以节约人力资源成本，避免人才流失的困扰，减少劳资人事纠纷和招聘成本。租赁机构则可以从中获得高额的服务费。人才租赁是一个人才、中介和企业三赢的用工模式。

人才租赁存在的问题

由于人才租赁是一种新的用工方式，因此还存在很多问题。人才租赁大多是一种短期行为，用人单位往往不把租赁来的员工看成本企业员工，各种非法定的福利待遇都无法享受到，有些对个人长久发展有利的培训也不会提供，所以这部分员工的升迁机会也很少。

何全穗认为，用人单位对这些员工的管理和其他员工没有区别，都将统一执行公司的相关规定。有些被租赁者也认为公司对自己并没有指定另外的管理条例。但在采访中，记者从用人单位处了解到，很多用人单位还是对此表示了自己的担心。

除此之外，人才租赁行业本身也还存在很多问题。何全

穗透露，人才租赁是一个高风险高回报的行业。由于人才租赁在国内刚刚新起，相应的法律还没有出台，因此在管理上租赁机构存在着很大的风险。人才是由租赁机构提供给企业，相应的责任将由租赁机构承担，但租赁机构对这些人的很多行为无法约束，又没有相关的法律规定，因此工伤、涉密等风险将从用人单位身上转嫁到租赁机构。

人才租赁孕育巨大商机

据了解，人才租赁在日本，美国等发达国家相当流行。目前美国有上千家从事雇员租赁的公司，许多企业除老板和高级管理人员外，其他员工都是向人才租赁公司租用。如包括IBM公司在内的许多电脑产品公司，都网罗了众多一流的电脑程序设计员，并经常将其高价租借到其他一些急需开发电脑软件的政府机关或工商企业。这种做法已被国内一批有实力储备人才的单位所仿效。

通过人才中介机构，以按时间或按项目支付租金的方式租用其它单位的人才，是在华投资的外商普遍欢迎的一种人才资源配置方式。这种方式同样受到那些急需人才，但又养不起人才的新兴非公有制企业，以及亟待盘活大量下岗专业人才的国有企业的欢迎。企业的用人观念在由“为我所有”

向“为我所用”转变。

由于市场运作不充分，国内不少单位储备着大量拿着高薪的人才，却不能给他们提供相应的用武之地，造成了人才闲置和浪费；另一方面，许多用人单位，限于经济实力而养不起或长时间聘用这类人才。利用人才租赁的方式，将是解决这一问题的有效途径。另据了解，2001年，全球人才租赁市场的收入为230亿美元，而我国目前该领域几乎还是一片空白。有业内人士认为，人才租赁在中国才刚刚开始，前景将非常好，随着相关法规的出台和企业用人观念的转变，我国人才租赁业有着巨大的发展空间。

第三篇：浅谈企业离退休职工老年文化建设

浅谈企业离退休职工老年文化建设

——以富顺县支行为例

摘要：伴随着我国经济的飞速发展，人均寿命的延长和出生率的下降，人口老龄化问题日益凸显。而企业离退休人员在此其中占有相当大的比例。离退休人员是企业的奠基人和拓荒者，是企业的功臣，因此离退休人员管理工作一直影响着企业的发展，工作的好坏则牵动着企业建设与发展的大局。在倡导构建社会主义和谐社会的今天，如何做好离退休人员的老年文化工作既是构建社会主义和谐社会的需要，也是促使企业开创发展新局面的根本要求。本文就如何做好离退休职工的管理工作，打造健康向上的老年文化生活进行论述。

一、充分认识老年文化建设的重要意义

我国已经步入老龄化社会，老龄人口日渐增加。党的十七大提出“加强老龄工作，发展老龄事业”,中共中央制定了“党政主导、社会参与、全民关怀”的老龄工作方针。胡锦涛总书记在多次重要讲话中强调：老龄工作是全党的重要工作，老同志是党和国家的宝贵财富，他们为民族独立、人民解放和国家富强、人民幸福付出了巨大牺牲，做出了不可磨灭和贡献，共和国和人民不会忘记他们，我们要大力宣传老同志的历史功绩，着力营造在政治上尊重、思想上关心、生活上照顾、精神上关怀老同志的良好社会氛围。就我行而言，截至2011年8月共有离退休人员68人，这其中党员28名，这些老同志都曾经在自己的工作岗位上为我行的发展做出了巨大的贡献。因此，富顺县支行始终坚持贯彻“老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐”的方针，切实加强离退休职工的文化建设。

二、努力开创离退休职工管理工作的新局面

为适应构建和谐社会的需要，在我行努力开创离退休管理工作的新局面，重视离退休管理的服务工作，要求以构建我行和谐稳固发展

为前提，坚持以人为本，创新务实的工作作风，扎实推进离退休管理工作，打造健康、积极的老年文化氛围，为我行的快速发展做好保障。

（一）建立组织构架，加强管理领导

1993年10月富顺支行成立老龄工作委员会，由县支行党委书记、行长任主任，分管副行长、离休党支部书记任副主任，人事、工会、行政办等有关股室负责人及离退休老同志代表为委员；下设老龄委办公室，配备专兼职工作人员和经费；制定了“富顺农行离退休人员管理暂行办法”，明确了人事、工会、行政办、老龄办的工作职责；规范了会议、活动、经费管理；县支行党委还将老龄工作列入党委议事日程，试行年初有布置，平时有检查，年终有考评的工作方式。

（二）建立管理制度，实施规范化管理

根据行领导意见，老龄办在人事部门的支持配合下，针对我行离退休管理工作实际，制定一下制度：

1、会议制度。每年定期分别召开一次离退休职工代表座谈会和“七一”离退休职工党员座谈会；每半年召开一次老龄委委员、党支部委员情况通报及工作研讨会；季度召开离退休小组长、党小组长会，以听取意见，通报情况，研究工作，解答问题。

2、学习制度。在政治经济不断发展的新形势下，县支行党委倡导老同志与时俱进，利用业余时间，通过读书看报，听收音机，看电视新闻等方法加强自学。古人云：好学动脑，其人长寿。为了加强老同志学习，丰富老同志精神文化生活，县支行在市分行的支持下给每们老同志订阅“晚霞报”，并将上级行下发的各类学习刊物分发到各活动小组，由小组按照“大安排，小自主”的学习方式组织学习。通过自我学习、自我教育，全行老同志在改革开放大潮中识大体，顾大局，无一人违法违纪。

3、信访制度。信访工作是党委听民声、办民事、维护老同志权益的重要工作，十多年来，县支行对老同志及亲属的来信来访基本上做到事事有交待、件件有答复。同时，老龄办还按照行领导的要求，对老同志夫妻不和，子女不孝，违规侵权，邻里纠纷等涉老问题，进行上门调解，以此化解矛盾，促成和谐，维护老同志的合法权益。

4、看望慰问制度。每年春节为传递市县农行党委对离退休同志的关爱之情，人事、工会、老龄办带着慰问品和慰问金，深入基层乡、镇、街道及社区老同志家中看望慰问，并向老同志通报本行经营情况，征求听取老同志对县支行工作意见和建议。老同志生日，老龄办要按照行规给老同志送生日蛋糕，并送上生日祝福；老同志住院，人事、老龄办到医院看望，行领导还在百忙之中挤出时间，到重庆、成都、泸州、自贡等医院看望慰问重病的老同志，并与生病的老同志亲切交谈，鼓励老同志安心养病，早日恢复健康。老同志病逝，行领导要求人事、老龄办协助死者亲属，文明办丧，节约办丧，按规定送花圈和慰问金，并由行领导代表县农行主持遗体告别，追忆和评价逝世老同志生前的功绩和贡献，慰问死者家属，鼓励子女好好工作。

就2011年而言，我行对生病住院的离退休职工慰问14人次、对生活困难的离退休职工慰问4人次,对病故退休职工2人及退休职工妻子病故慰问3人次,组织离退休职工集体活动2次，各小组活动1次，“七一”和“八一建军节”座谈会各1次，对退休职工门诊补充险报销115516元,住院补充险报销24820.72元。

（三）组织老年活动，推动老年服务管理

“生命在于运动”，健康就是幸福。我行历年来关心重视老同志的身心健康，人事、老龄办组织老同志开展形式多样，内容文明丰富的文体健身活动，提高老同志生活质量和身心健康水平。为此，我行坚持每年组织一次对老同志的身体健康检查，并邀请名医来行向老同志讲授老年养生、老年保健、老年健身及防病治病等方面的知识，使老同志了解非药物健身防病和少吃药多健身的好处及健康就是节约，健康就是和谐，健康就是幸福的道理，从而提高了老同志自我保健意识和健身防病的自觉性。同时，每年组织一次以安全为前提的近距离春游活动，以此促进老年人之间的交流，推动工作健康发展。

（四）谋划新举措，应对老龄化

在老年人口快速增长，老龄化程度不断加剧的严峻形势下，基层老龄工作面临着诸多急待解决的矛盾和问题，以富顺农行为例，全行现有85名离退休老同志和内退职工，其中80-91岁的23人，70-79

岁的31人，两个年龄层合计54人，占离退休老同志的70%；同时，随着年龄的增长，疾病的增加，“双高”老同志逐年增多，又因子女不在身边，伴侣也年高体弱多病，已不断出现无人护理和护理不到位的单身独居、空巢和半空巢老同志家庭。县支行老龄工作的难度越来越大，建议上级行和有关部门加强对基层老龄化诸多问题的探讨和制定出台一些行之有效又便于操作的对策措施，使基层行老龄工作在上级行的指导下不断发展。

三、如何打造老年文化建设

离退休服务管理工作直接面向我行的广大职工，涉及各个方面。离退休管理工作的好坏直接关系着离退休职工能否过上幸福生活，能否安享晚年，进而影响着社会的和谐发展。广大离退休职工迫切需要行领导重视离退休服务的管理，以此满足他们的晚年需求。目前，我国已经进一步加快了社会服务保障体系的建设步伐，以此适应老龄化的加剧，虽然我行也在不断的探索加强离退休人员的服务管理工作，但许多方面仍存在不足，其中缺乏全面多样的文化活动尤为突出。因此我们需要进一步改进离退休管理服务工作，应主要从以下几方面着手：

第一、注重离退休老同志的精神健康

各级离退休管理机构在组织和开展老年文化活动的同时，要注重引导老同志树立健康向上的世界观，人生观。它包括两方面：一是要养神，培养老年人养神有方。平时保持平静心情，自我修养，遇事泰然处之，调节情绪，舒畅情志，排解忧虑，达到“顺四时而适寒暑，和喜怒而安居处”；二是要养脑，老年人要积极健康用脑，不断挖掘大脑潜力，延缓智力减退的速度，防止大脑过早老化。因此，在建设老年文化的时候要充分考虑这些因素。多开办一些书画学习班、节日联谊会，时势研讨会，老龄大学及老同志智囊团等适合老年人智力活动和发展的文化活动项目。

第二、培养离退休老同志的良好心理

首先，要不断探索和总结老年文化建设的规律，培养一批从事老年工作研究的理论人才，建立老年课题研究机构，对老年文化的活动方式和内容进行深入调研。提出建设性意见和相应的措施方案，引导

老年文化向系统化，科学化发展：其次，要建立起老年活动联系网络，加强老同志之间的交流和联系，为他们架起心理和感情沟通的渠道。以便及时发现问题，解决问题，避免造成严重的心理疾病：再次，要建立起老年人健康的日常人际关系网。要大力宣传和弘扬民族文化中敬老的优良传统，积极促进亲属，子女，邻里，朋友与老年人之间的 友好人际关系，互敬互爱，使老年人能够通过与他人恳谈，回忆，发牢骚等交流方式，抒发出内心的感受，排遣掉抑郁的情绪，调解好与他人的关系，得到精神上的理解与安慰，从而达到心灵的健康成长。第三、开展形式多样的老年文化活动

组织开展老年文化时，既要重视个体差别，又要重视群体差别，不可于篇一律，整齐划一。在广泛组织离退休老同志开展广场活动，广场社区歌舞，腰鼓，打拳，钓鱼等活动的同时，还要针对一些离退休干部、科技知识分子的特殊爱好。经常举办一些老年书画展，诗歌比赛，文艺比赛，科技知识普及讲座，书法大赛等能充分展示他们才华的文化艺术活动，使他们从中享受到精神快乐。充分发挥离退休管理服务部门的职能作用组织和开展老年文化活动，引导离退休老同志树立健康向上的晚年生活情趣，加强老年文化建设，是各级离退休管理部门及涉老机构义不容辞的责任和义务。必须根据本系统的特点，有针对性的活跃老年文化，把老年文化建设这一课题作好。在我行开展的老年文化活动的中，我们发现许多离退休人员均积极参与热情较高，这充分证明我行的离退休职工仍愿意参与行内各项活动，关注行内发展。因此针对我行这一特点，更应该开展适于其参与的各项文化活动，使其感受组织的重视与关爱。让离退休老同志达到老有所学、老有所乐、老有所为。所以就我行而言，离退休管理部门必须在老年文化建设中，充分发挥阵地作用，作好老年文化的培训、教育与传播。

四、小结

随着社会的发展和人民生活水平的提高，离退休职工人数逐年递增，需求越来越高，离退休管理工作难度也逐渐加大。因此要求我行广大离退休管理人员要提高管理水平，努力提高服务质量和服务水平，多站在老年的角度考虑问题，以实际行动帮助他们，使我行离退休人员感受组织的关怀与重视，感受晚年生活的美好，使他们感受老

有所想、老有所为，愉快生活、安享晚年。唯有如此，才能进一步推进我行的离退休人员服务管理工作的开展，使离退休管理工作展现生机，充满活力。以此促进我行的进一步发展与社会和谐。

倪兰

第四篇：企业如何孕育核心能力

企业如何打造核心能力

摘要：企业核心能力是企业发展独特技术、开发独特产品和创造独特经营手段的能力，它能够为用户带来巨大的价值，能支撑多种核心产品，并且企业的竞争者难以复制或模仿。由于社会经济发展历史背景不同等多种因素的影响，许多中小企业没有自己的核心能力，只是一味的图发展，一味的去模仿其他企业，没有创新能力，因而很快就在这激烈的市场竞争环境中昙花一现，告别了市场。还有一些大企业，一开始进入市场，有自己的新产品新技术，被市场和顾客承认接受，可是久而久之，新产品新技术就革新换代了，别的企业有了新了突破和发展，可是自己还停止不前，墨守陈规，按部就班，没有技术上的革新和产品的再开发再创造，再大的企业也不会坚持很久，很快就会被市场淘汰。所以企业核心能力至关重要，企业必须打造属于自己的核心竞争力，开发自己的市场，在这充满激烈竞争的市场上能够稳扎稳打，勇往直前。关键字：核心能力；奇瑞汽车公司；核心产品；

如果将企业比作一棵树，最终产品是树的果实，业务单元是树的枝条，核心产品是树干，核心能力则是提供营养、水分和支撑的“根系统”。其中，核心产品是核心能力与最终产品之间的纽带，也是一种或几种核心能力的实物体现。“核心能力”是一个从“核心能力”到“核心产品”再到“最终产品”的发展延伸过程。传统观念将企业看做是一个或几个事业单位的组合，认为企业间的竞争是最终产品的竞争；核心能力理论则认为，企业是一种或几种核心能力领域中保持领先地位，那么就会在核心产品开发中超过竞争对手，进而在终极产品市场上打败竞争对手。核心能力犹如一颗大树发达的根系，它使树干粗壮、果实累累。企业有了牢固的根系和茁壮的生命动力，满足消费者需求的新产品就会源源不断地进入市场，企业的生命也就有了长期延续的保证。即使一场狂风暴雨般的经济危机将枝条、树叶、果实毁掉，只要企业生命之树的“根”在，企业就还会重新发展起来。

一、结合实例分析企业核心能力的发展

那么企业如何打造自己的核心能力以及如何保持和完善自己的核心竞争力呢？我以奇瑞汽车公司为例展开分析。

奇瑞是中国企业自主创新的旗帜与典范。他有效的利用企业外部资源和自主创新，赢得了市场和顾客的认可。奇瑞的发展大致可以分为四个阶段。

第一阶段（1997—2000）。这个阶段的奇瑞规模尚小，资金和技术匮乏，主要通过业务外包、模仿创新进行技术和资本的原始积累。以模仿为主，在不侵犯知识产权的前提下，面向国内市场开发性价高的低端车型。这一阶段奇瑞研发出产的QQ，这种微型的小汽车顺利的打入的市场，凭借价低年轻时尚的优势，顺利的为奇瑞打开了一个至关重要的大门。

第二阶段（2000-2003）。合作创新，自己做主，充分利用国际资源。2001年奇瑞加入上海汽车工业集团总公司，产品发展由上汽集团统一规划，奇瑞得到了上汽技术开发体系、销售和服务体系、零部件体系等方面的支持。2002年，奇瑞与全球最富盛名的发动机设计企业AVL公司展开合作。与中国其他一些合资汽车企业的不同之处在于，奇瑞引进的不是技术本身，不单单把着眼点放在新产品上，而是力图掌握高性能产品和技术的设计方法和试验流程，形成自己的技术能力。奇瑞派出工程师团队前往奥地利AVL总部，切实参与到研发中，把能力和知识学到。这一阶段奇瑞开始大规模的招纳一汽、二汽的原骨干人员，以及40多名世界著名汽车配件公司的外籍专家充实自己的技术队伍，实行“借脑下蛋”。要实现核心能力，必须有自己的核心队伍，人才是企业成长和存在的关键。

第三阶段（2003-2005）。奇瑞在掌握了关键技术后，进行拥有产品知识产权自主创新。2003年奇瑞汽车工程研究院落成，拥有一支1500对人的技术研发队伍和国际一流的实验设施，形成了完整的轿车研发体系，具备对汽车技术进行全面深入研究的能力，奇瑞的研发资金占到了销售收入的10%~15%。2005年自主研发的ACTEGO发动机上市宣告了中国人已经掌握汽车的核心技术，奇瑞拥有了产品设计的确认权，从而掌握了企业发展的主动权，企业的产品开发能力大幅提高。此时，奇瑞从概念设计、工程设计、样件制作、零部件及产品认证，到系统数据、系统标准，产品开发的核心过程全部自主完成。具备了进军高端平台和欧洲市场的实力。有效的利用和整合外部的技术与资源，奇瑞最终实现了自主创新能力的飞跃和跨越式的企业发展。

第四阶段（2005-至今）。创新方式多样化，实行战略联盟、自主创新、研发外包多种方式相结合的办法。产品也顺利的打入了美国市场，开始在伊朗、马来西亚等国投资设厂，输出品牌和技术，实现从卖产品到卖技术的突破，一些欧美企业开始主动寻求展开结盟合作；利用国内大学雄厚的研究实力，与清华、上海交大等高校展开合作，承担国家“863”计划项目中“纯电动轿车”和“混合动力轿车”的研制，已取得阶段性成果。

很显然，奇瑞不断的阶段性的在经营着自己的企业，从第一阶段的“跟着做”，到第二阶段的“接着做，再到第三阶段的“自己做”，最后到“出去做”，一步一步，脚踏实地的富有创新的思想不断的在壮大着自己的核心能力和创造力。

二、如何让企业核心能力可持续发展

企业核心能力不仅是企业在本行业、本领域获得明显竞争优势的保障，而是企业开辟新领域、建立新的利润增长点，甚至是建立新的主导产业、实现企业战略重心转移，寻求不断发展的战略手段。那么，不断发展和提高企业核心能力已成为企业现今乃至未来追求的战略核心和制胜之本。怎样使企业核心能力在竞争激烈市场上进行保持、增值及可持续发展呢？

首先，打造有优秀企业文化的核心能力

企业文化对企业的生存和发展有着不可替代的重要作用。一个企业的所有动力及疑聚力不是来自资源和技术，而是企业文化。综观世界500强，那一家企业没有优秀、独特的企业文化？如微软、惠普、IBM、GE等公司的成功都是源自其企业文化。建立优秀的企业文化不但是企业管理创新的必由之路，也是完善和建立现代企业制度的重要途径，而且还是建立企业核心能力的基础，是实现企业核心能力可持续发展的动力源泉。没有企业文化，就谈不上核心能力。企业要不断成长为世界级大企业，拥有自身真正意义上的核心能力，就必须拥有优秀的企业文化。[2]因为企业文化孕育了企业的核心能力，而且企业文化的发展推动核心能力的成长。通过企业文化提高团队精神，鼓励企业创新，进而构筑和提升企业的核心能力。企业文化塑造的核心是如何提出和统一价值观，如何规划企业的愿景，以及经历的过程以塑造优秀的企业文化。那么，建设优秀的企业文化应从以下三方面进行培育：

1、明确公司使命和愿景，建立共同价值观，并让企业员工广泛参与、理解和接受；

2、对企业精神正确的把握和传播，发挥企业的成长过程中重要作用；

3、建立规范化的行为准则；

4、创立一个独具特色的视觉识别形象。

总之，良好的、可持续的企业文化建设是企业核心能力成长和发展的基石。[3]每个企业都必须建立鼓励创新、卓越的企业文化，以促进企业核心能力与时俱进，是企业永保竞争优势地位，在激烈的市场竞争中生存与不断发展。

第二，提高人力资源管理能力是增强和发展企业核心能力可持续性的核心

现代企业的竞争是基于核心能力的竞争，而作为知识、能力和资源的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心能力的根本和核心。因此，核心能力归根到底是人的能力，人力资源管理对于企业核心能力的建立和提升具有举足轻重的作用。有效的人力资源管理既可以帮助企业降低成本，还有助于企业在产品差异化、品牌、技术等方面获得竞争优势，竞争对手很难将其竞争优势进行模仿和复制。[3]因为人力资源管理是包含于企业战略管理、生产管理、财务管理、市场营销等管理过程之中的，而不是独立存在的。人力资源作为企业最重要的核心能力，在激烈的市场竞争中立于不败之地，并保持持续快速的成长，最佳的策略就是：

1、构筑自身的人力资源竞争能力，提升企业人力资源开发、利用和管理的职能与能力；

2、人力资源管理以企业战略管理为指导；

3、人性化的选拔任用人才；

4、有效的培训机制，帮助人力资源不断的保值、增值，把人力资源培训作为企业长治久安、保持持续的创新和竞争活力的战略工作来抓；

5、建立有效的激励模式，并与合理的薪酬管理模式想结合；

6、以及员工发展计划和内部升迁降级制度相结合，形成完整的人力资源保障体系。

所以说，企业必须运用卓越的人力资源管理措施吸引更多更优秀的人才，并利用多元化和具有灵活性的人才激励机制，使员工将其知识和才能最大限度地发挥出来，使企业与员工共同成长和进步，并最终使核心能力得到提高和增强。

第三，建立企业学习力的能力

企业核心能力的可持续发展离不开知识的创新、积累、转移和共享，这就要求企业应该成为一个学习型企业和知识型企业，在不断修炼中增加企业的专用性资产和隐性的不可模仿性知识等。在新的竞争时代，光靠雄厚的资源和强大的规模并不能保证企业能够在市场中获得生存和发展的机会，学习的能力才是突破生存不利格局、实现永续发展的根本，只有重视学习、用心学习，企业才能适应已经发生了重大变化的市场，才能获得持续的竞争优势。那么什么是学习力呢？

学习力是学习动力、学习毅力和学习能力的总和，企业员工必须具有较强的学习力，才能比竞争对手学得更快，才能获得惟一持久的竞争力。因为企业惟一持久的竞争优势，就是比你的竞争对手学习得更快的能力。[2]真正能够笑到最后的企业必将是那些能够想方设法使组织内所有人员全身心投入并有能力不断学习的组织。因为学习是提高核心能力的必要手段；是实现知识螺旋上升的惟一渠道；学习可以增强企业的活力；学习有助于实现员工与企业的共同成长。

作为公司如何迎接挑战?如何使组织学习成为现实?如何利用学习能力产生实际的、强有力的效果？彼得·圣吉的《第五项修炼》中告诉我们要建立学习型组织。但我们知道，没有创建学习型企业的现成模式。我们必须牢记除非持续学习成为组织的一部分，否则它是无效的。在一个持续学习的企业中，我们有必要关注以下关键性因素：战略与愿景、决策行为、管理行为、组织氛围、组织结构。

第四，建设企业文化与学习型组织相结合企业间竞争是人才的竞争，实际上应该是学习能力的竞争。如果说企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力。建立学习型组织和业务流程再造，是当今最前沿的管理理念。为了在知识经济条件下增强企业的竞争力，在世界排名前100家企业中，已有40的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造。[5]知识经济时代，知识资本成为企业成长的关键性资源，企业文化作为企业的核心竞争力的根基将受到前所未有的重视。成功的企业将是学习型组织，学习越来越成为企业生命力的源泉。企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识管理，从根本上提高企业综合素质。

第五，建立核心能力的动态管理

在动态的环境中，企业经营的宏观环境时刻在发生变化，顾客的需求在不断变化，竞争对手的竞争力在不断提高以及不断变化的技术同时在直接影响核心能力的领先性，那么企业就需要动态的核心能力及动态管理能力。[3]所以对企业核心能力的有效管理应是对核心能力整个演变过程的循环和实时的动态管理，核心能力的动态管理主要包括三方面内容：

1、管理过程的连续性一个完整的合理的核心能力管理过程应包括四个阶段：核心能力的确定、培育、应用、评价与发展等阶段。核心能力的确定是指根据企业的战略展望等确定出为支撑企业发展战略实施所应建立的核心能力；核心能力的培育是指积极利用一切可利用的资源、能力，通过事先的统筹规划在遵循一定的原则下以一定的方法有效地培育出核心能力；核心能力的应用是指如何寻找核心能力的应用机会，尽可能发挥核心能力的作用，为企业带来优良的经营业绩和竞争优势，促进企业可持续发展；[3]核心能力的评价与发展是指企业定期或不定期地评价核心能力的适应性、领先性等，并及时采取有效措施，确保企业核心能力保持与市场环境相适应的领先性，从而为企业带来可持续竞争优势。

2、管理的循环性对核心能力的动态管理绝不是在评价完成之后便告结束，而是根据评价的结果再返回培育、确定或应用阶段，即或在原有核心能力基础上的单纯强化提高，或是确定应培育的新的核心能力，或是加强核心能力的应用，通过每一次循环，核心能力的内涵和价值都将得到提升，从而形成一个动态的循环的并不断提高核心能力的管理过程。

3、管理的实时性对核心能力的四个阶段的管理可能同时存在，由于管理的循环性和实时性存在于各管理阶段中，对动态管理的管理手段就应该根据不同的情况进行有针对性的管理，并进行实时、动态管理进行操作。

所以企业要想在未来的竞争中持续的发挥其核心能力，实现企业的发展战略目标，就必须不断的提高企业的核心能力。要想企业核心能力能够可持续性发展，就必须通过企业的学习力、优秀企业文化、有效的企业文化与学习型组织相结合、不断提升人力资源管理能力和动态的核心能力管理等手段，使企业赢得可持续的竞争优势，比竞争对手更快发展，使企业成为行业的领先者。

三、结语

摘要

1、企业战略管理—理论与案例，杨锡怀，北京高等教育出版社，2010年，第三章内容；

2、企业核心能力概念新解，生产力研究，刘光岭，2004年，第一章内容：

3、文中奇瑞的发展阶段是根据周老师上课的分析和资料的收集而得出

第五篇：职工文化建设

项目部简介：

项目部驻地选在枝江市七星台镇项目部占地8000m2，有办公室7间，会议室1间，职工阅览室1间，职工宿舍12间，浴室1间，厨房1间等。除此之外，项目部还建有篮球场和羽毛球场，用以充实职工的文化生活。

职工文化建设：

在项目部文化建设工作中，以“团结和谐，温暖如家”的思路，进行职工文化建设工作。作为职工文化建设工作中，项目部以“保暖如家”为建设的第一步，尽量为职工提供良好的工作生活环境。职工文化建设始终以职工为主体开展各项工作，如项目部针对季节变化，征集了大家的需要，调整饮食；利用工作之余，开展羽毛球比赛、篮球比赛、棋牌内竞技；开展集体生日庆祝活动等等。

除此之外，为了进一步深化职工文化，展现航道文化的积极性和正能量，项目部还展开了“情牵航道“主题系列文化活动。已经开展了“情牵航道 春暖行动”和“情牵航道 夏凉行动”。

每一次的集体活动中，项目部的凝聚力不断提升，对于工作的配合，对于生活的和谐都有着重大的意义。

安全文化建设：

项目部根据“安全第一、预防为主、综合治理”的原则，始终将安全生产定位在施工建设的重中之重。根据标段的实际情况，项目部已经完成了各类安全风险的分析，多次安全隐患排查活动，制定并落实各项安全预案等工作。

在安全管理工作当中，除了责任、制度、预案、台帐等对安全行为的约束之外，项目部将安全文化的建设视为同样重要。安全文化建设的意义是加强安全思想的建立。对于工程中遇到的问题及措施时，首先要从安全的角度来考虑。若安全问题没有得到解决，一切活动均需被制止。

11月26日，我项目标段与荆江航道工程建设指挥部、北京京华工程管理有限公司、枝江海事处、长航公安枝江派出所、枝江航道管理处等相关单位共同举办，开展了一场盛大的消防、救生联合演习。此次演习全面展示了我项目在处理突发事件的反应能力和应急能力，全面检验了项目部对于安全文化建设方面的成果，锻炼了队伍的应急反应能力，对进一步加强荆江Ⅰ标整治工程安全保障能力具有十分重要的意义。

安全培训

安全生产三字经

说安全，第一位，何第一，爱生命。家幸福，工程顺，事故出，祸端生。岗位停，接官查，自责痛，惹心疼。真情唤，惜生命，严规程，心存畏。不盲动，敬畏岗，辨险情，重防范。措施定，出方案，标准明，重实际。细交底，是先行，规范行，看实用。查什么，细说清，查标识，要分明，查堆放，要齐整，查设备，不带病，查电器，别漏零，查消防，预防到，查船舶，依行章。三伏天，避高温，时调整，凉药备。三九天，需防冻，冰雪天，防滑重，干冷天，防火重，辨风险，定方案。派督员，责任关，技术员，技术关，安全员，监控关。纠三违，敢黑脸，对责任，如针毡。各就位，同把关，把啥关，建网络。定规章，制度全，抓培训，是本源。重监控，保带班，严考核，真兑现。常分析，不怕烦，治隐患，不隔天。管一方，保平安，人健康，荆江畅。