09工商张洋论企业的绩效考核 文档

第一篇：09工商张洋论企业的绩效考核 文档

中南大学网络教育学院专科毕业大作业

学习中心： 专 业： 学生姓名： 学 号： 评定成绩： 评阅教师：

论企业绩效考核的实施

内容摘要：在一个追求绩效提升为事业标准的组织中，绩效考核可以为人力资源管理者提供人员调动、晋升、解聘等重要决策信息。在现代管理中，人的重要性日益突出，“以人为中心”的理念已被广泛接受和认同，管理者应该吧对人的管理放在首位，而这其中的重要环节就是组织好员工的绩效考核的实施。

一、什么是绩效考核

（一）绩效考核的含义

绩效考核就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。对于组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率的办法方面完成的情况，对于管理者，是检查其员工履行职责和完成人物的情况，还要根据其表现给予一定的奖惩。

（二）绩效考核的重要性

绩效考核是人力资源管理者的一项重要的工作任务，一个组织在任用一个员工并安排职位后，要检查了解其员工履行职责和完成组织任务的情况，绩效考核可以确认出员工目前尚欠缺的能力和技能，是全面了解员工能力的一个有效的管理手段，如果没有正确地科学地进行绩效考核，便会出现员工积极性不高，越来越消极、怠惰，使企业业务陷入一蹶不振的危机。

二、企业绩效考核出现的问题

绩效考核与人力资源管理的各个方面都有密切的关系，在人力资源管理中占据核心地位，正是由于绩效考核在企业中的突出地位和重要性，所以很多企业都有自己的一套实施绩效考核的方法。所以也同时出现了不少的问题，比如企业绩效考核存在标准不清晰、缺乏反馈还有诸如考核人员职权太大，存在偏袒误解等问题，使得绩效考核往往只是流于形式，不能真正达到企业的要求，那么如何进行科学有效的绩效考核呢？我认为首先要弄清楚绩效考核的目的，即绩效考核到底是表达了什么。

三、绩效考核的实施

（一）明确绩效考核的目的

在组织中进行绩效考核有多种目的，管理层可以吧绩效评估用于一般的人力资源决策，是人员晋升、调动、解聘等重要决策提供信息。绩效考核可以用于作为一种有效的指标来判断人员招聘与员工开发的效果。干得不好的员工可以通过绩效考核识别出来。绩效考核也可以向员工提出反馈，让员工进一步了解组织如何看待他们完成的工作与任务。此外，绩效考核的结果也可以作为企业或组织的奖惩的依据。对于成绩突出者给予奖励，提升职位和增加工资；不能履行职责者，要给予一定的处罚，降低职位和工资等。因此，把绩效考核作为一种提供反馈的机制和奖励分配的基础。

（二）我们要考核的内容是什么

绩效考核是一个系统的过程。在这个系统中，不仅包括应用一些方法考核员工的工作绩效这一核心工程，而且深深地纳入企业文化中。企业的发展战略和人力资源政策对绩效考核都用很深的影响。在王国颖、陈天祥编著的《人力资源管理》一书中将绩效考核的内容分为三个部分，即定义绩效、考核绩效和反馈绩效。

1、定义绩效

定义绩效时指界定绩效的具体维度以及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明白自己努力的方向。这是绩效考核的关键和基础。在这个部分中，职位的充分了解是为定义绩效的内容与实施提供重要的支持的。企业的文化与企业的战略为定义绩效指明了方向。这种方向性使定义绩效可以保证员工的努力方向与工作行为都与企业组织的文化战略方向相一致。

2、考核绩效

考核绩效是考核系统的主要部分，这种主要是要制定出一个切实可行科学的考核方案与方法并实施考核的过程。即对员工的工作行为与任务完成为绩效来进行考核，如对早退迟到的员工给予一定的薪金上的扣罚或加班等。对于没有按时完成任务或完成任务不达标的员工进行降职或扣除奖金等的处罚。并且根据考核的内容、方法、程序、考核组织者、考核者与被考核者以及考核的结果进行统计。

3、反馈绩效

反馈绩效是向被考核的员工反馈其考核绩效的考核结果。反馈的目的是让员工了解其在工作上的不足以及了解在考核期间内员工自己的工作情况，分析在工作中还有什么地方不足，还能让员工了解企业组织对员工的期望，以达到企业组织所期望的程度等。

评估员工绩效时，企业组织的管理层所选择的评估标准时员工行为的主要影响因素。如果结果更具有重要意义，而不是手段，那么管理层就应该对员工的工作任务结果进行评估。但在许多情况下难以吧一些具体的结果直接归结为员工的活动时，对员工行为的评估就显得更加重要些。比如酒店服务员往往其客房入住多少的结果并不能体现服务员的绩效能力，而是往往其行为才是考核的重点所在，如客房卫生是否在规定时间内打扫干净是否有顾客投诉其举止不当等。绩效考核包含着丰富的内容，并且与其他人力资源管理职能相联系，从而充分的发挥作用。

（三）选择谁来做考核

到底由谁来考核员工的绩效呢？往往考核者的选择直接关系到考核的成败。在传统上这项任务是落在管理者的肩上，一般会认为我自己的员工当然我自己要去进行考核才能更好。实际上，用其他人或者在组织内部设立考核人员会更好。一般情况下考核者主要有：与考核员工是同事、被考核员工的直接上级、被考核的员工自己、客户、以及界内的考核专家顾问。

事实上，多数情况下，建议使用多方面多渠道的方法来考核员工的绩效。可以通过计算被考核者的平均值，来达到更公平合理的考核结果。通过书本的学习中有一种360度的评估方法。即被考核的员工的绩效反馈来自员工在日常工作中所可能接触到的所有的人，如从业务室到顾客，从员工的上司到同事到下级等，都可以作为绩效的考核者。收集少则四五个多则十几二十几个来全面的考核员工的绩效。在最新的调查发现在中国有20%的企业正在使用全方位的360度评估的方法。员工的绩效在不同的环境下也发生了不同的变化，人们也会针对不同的对象表现出不同的行为。所有，使用多渠道的考核来源更能精确的把握员工的各种行为变化，从而更能全面的考核员工的能力与工作情况。

（四）进行绩效考核的方法

前面说了绩效考核的内容和可以担任考核的人，现在的问题是在实施过程中具体的考核方法，绩效考核的方法有很多，其基本类型有品质导向型、行为导向型和效果导向型。主要的方法一有：

1、关键事件法

将绩效考核的人员的注意力之中在一些关键的行为上，这些行为是导致能否顺利有效的完成工作任务的关键。这种方法的关键在于只记录员工的具体的行为，恶如不是那些界定模糊的维度。关键事件法通常与其它的考核方法结合起来使用，作为一种很好的补充。它有很多的有点，可以为考核人员提供确切的事实依据：可以让考核人员在对被考核人员进行考核时是整个季度而非一次或最近一段时间的表现，可以让结果更加真实；进行动态的关键事件的记录，可以让考核人员了解被考核人员是如何克服不良绩效的具体事例。但是关键事件法无法在员工与员工之间，个团队职能部门之间进行工作情况的比对，考核者以自己的标准衡量被考核者，因此也带有片面性所以要配合其他的考核方法使用。

2、小组顺序排列法

这个方法要求考核者把员工分类成某一特定的类别中，如最好的三组，不好的三组。按被考核者绩效的相对优劣程度，通过比较确定每人的相对等级或者名次。排序的方法也有很多种在此不做一一介绍。小组排序法会使落后的人有紧迫感、危机感，从而有利于企业内部营造一个奋力拼搏、争先争优的良好氛围。

3、评定量表法

量表法是应用最广泛的一个方法。这种方法是那一系列的绩效的因素罗列出来，采用“分数等级”对各个因素进行逐一的评估。采用这种方法的步骤一般先选定考核维度并赋予权重，然后确定各个维度之间的尺度。即对选定的维度划分等级，一般课划分为优、良、差等。最后确定量表等级的定义。量表法具有较全面、结果量化等特点。但是由于维度的分解和细化很难做到准确，所以带有一定的主观性。所以评定量表发可以与关键事件法相结合达到更好地效果。

其他的方法有如行为对照表法、行为锚定评价法、强迫比较法等。在考核者选择考核方法时要注意结合各种方法的优缺点，同时结合自身企业的某些问题与战略规划相一致。一般都可以选取多种考核方法相混合使用，以兼取各种考核评价法的优势。

四、绩效考核的与监督改进

在选定了考核的方法确定由考核者实施绩效考核后，还要对考核体系中的监督，尽量避免考核结果不实流于形式的现象，找出考核体系中的不足部分及时进行改正甚至重新实施。在实施过程中最好要企业的高层管理人员参与其中的的设计和支持并发挥表率作用，绩效评估的结果的评估标准与企业经营结果相一致，并且员工也参与制定和监督绩效考核的实施，这样才能公正准确的反应绩效考核的结果从而避免考核只是流于形式的问题。经理们承担绩效管理的职责，通过持续的反馈与指导来提高绩效并采取赏罚分明的实施行动。可以通过绩效管理来为奖金、升职、奖励等回报提供可衡量的、相对客观的参考依据。

五、改进绩效考核实施过程中的建议

在绩效考核过程中攒在着很多的危机和问题。对于一些客观的考核可能会影响员工其他方面的考核结果产生晕轮效应。所以在绩效考核实施的过程中，为了进一步保证考核结果的公正公平性我有以下几点建议：

1、使用多个考核人或者在企业内部组织考核监督机构

在考核人数量增加的同时，获得更加准确的信息的可能性也会相应的增加。在去掉最坏和最好的评价之后，可以对其他的评价进行总和，从而得到更好的评价与考核。当然增加了考核人或者考核机构也会增加企业的而外的成本支出，所以增加的考核人或者考核机构也应该有个度，可以用企业自己内部的成员成立考核机构，在工作的时间可以工作，在某些时候也可以对企业的员工进行考核与记录。这样可以节省企业的成本支出。

2、对考核人员进行培训

这样可以为企业培养优秀的绩效考核人员，对考核人员进行专业的培训可以使他们的考核结果更加精确和客观。可以最大限度的减少考核误差，这样也可以大大减少晕轮效应或宽厚仁慈而包袒的现象发生

六、结束语

总之，在现代企业的不断发展中，绩效考核永远都是个热门的话题。绩效考核是企业高层管理者进行人力资源决策为企业挖掘开发员工的潜力的重要工具，它不仅为人员晋升、调动、奖励、解聘等重要决策提供信息，更能让企业员工发现自身欠缺的能力与技能。这其中绩效考核的有效实施显得尤为重要，因为一个企业实施绩效考核不难，难的是正确有效并科学的实施绩效考核，才能达到企业不断向前发展的目的，是企业员工发挥最大的能量来帮助企业的快速发展。

七、致谢

本论文是在贺老师的倾情指导下完成的，包括选题还有论文整体的格式到最终论文的完成都是在贺老师的指导下完成，非常感谢贺老师。同时还要对周同学和赵同学表达谢意，谢谢两位同学的帮我收集了这么多的资料，给了我这么多的好的建议，谢谢同学们，谢谢你们无私的付出。还有很多帮助过我的老师、亲人和朋友们，谢谢！有了你们的帮助才有我今日的成绩。谢谢各位！

参考文献

[1] 王国颖.陈天祥.人力资源管理[第三版].中山大学出版社,2007.[2] 史蒂芬.p.罗宾斯 蒂莫西.A.贾奇.李原.孙健敏（译）组织行为学[12].中国人民大学出版社,2008.[3] 加里.徳斯勒.李原（译）人力资源管理[第9版].中国人民大学出版社,2008.[4] http://www.xiexiebang.community.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=255131&do=blog&id=23725

09级工商管理

张洋

第二篇：论绩效考核在企业中的运用

论绩效考核在企业中的运用

就目前来说，几乎每家稍有规模的企业都会运用绩效考核的模式作为企业重要的管理方式。但我不知道正真将这个西为东用的先进管理模式在中国企业运用中，运用的很好或者说有用的又有几何。恕我孤陋寡闻，我至今尚未听到。

从管理的模式来说，西方的管理模式为契约式，而东方的管理模式则为伦理式。而目前我们使用的绩效管理模式则是舶来品，难免到了东方之后水土不服。就连曾经辉煌一时的SONY 都轰然的倒塌在了绩效考核的大山之下。

那么，就本土的企业来说，我们到底需不需要绩效考核，绩效考核到底要怎么来做。首先，我们要来看现在的大部分企业的绩效考核是怎么来做的。

一般来说，我们的绩效考核分月度、半、的考核，考核的项目，基本照搬标准的格式，有客户、财务、流程、学习四大模块，再在这些模块中按每个人的工作职务和等级列举不同的项目。比如，市场部就直接有客户数量、价格、订单、交货、售后服务等项目；生产部就有产量、质量、成本、交货等项目，上述的项目对一个企业，对一个部门来说，一定需要制定目标，并且需要去努力完成的，这个肯定没错。

关键是，我们的绩效考核几乎百分百是跟员工的经济利益挂钩，而跟经济利益挂钩必然是由人事参与，人事的参与基本也就每年年尾的总结和年初的计划的时候加入。人事侧重的是项目权重定义以及与经济利益的系数定义，具体的项目内容和考评标准基本上是本部门上一级主管的结合历年的数据、经验以及标准的格式来制定。

那么问题来了，我们的考核标准原则上是一年定一次，月度也好、也好，我相信绝大多数的企业是这样的。但是，现在我们的企业在市场上面临的却是瞬息万变的竞争环境，更多的是中国企业大部分是加工型的完全以客户市场为导向的性质，如此多的复杂情况我们却以一成不变的考核标准做考评，试问如何能够适应？举例来说，我们企业生产手机SIM卡模块，存在有淡旺季，除了受每年圣诞国外订单增多外，更多的淡旺季并非固定时间，而是固定事件。而这个事件的发生又有很多的不确定性，比如4G 手机的全面铺开、Iphone手机新品的发行等等，直接影响到公司订单的多少。订单呈现断崖似的直上直下，这给考核带来了直接的困难。作为订定标准的人事部门不可能对市场了解那么通透，也不可能跟随市场的急剧变化而随时变更考核标准。

以上情况，就对主管的考核、考评带来了极大的困扰，严格执行，员工无法接受。弹性处理，公司未必同意，更会令考核形同虚设，甚至成为摆设。

另外，具体到人员的考核，同样有诸多的不接地气的问题。我们知道，企业生产难免会遇到客户问题投诉，那么我们对客户的承诺基本是在24小时内有反馈，72小时内有解决方案。

那么，我们真的如承诺的那样可以在规定的时间里达成吗？除非这个问题你本身是知道了，否则我们要查过往的生产记录、数据，然后分析问题，有些根本自己还没办法看到要外送实验室协助分析等等。基本上跟瞎子摸象差不多，但是没有在规定的时间做出结论，对不起，哪怕是大家都知道的原因也是部门、工程师绩效没有达标，那么绩效奖金就少了那么一块。然后问题就来了，矛盾也来了，一堆一堆的．．．．．．，然后大家就只做绩效考核要的结果，推诿、扯皮、造假都来了。

相信，上述种种不少企业都有遇到，甚至正在上演！

总结凡上种种，个人认为，绩效考核在中国企业的最大问题是将绩效考核作为对员工的利益的考评机制，而牵涉到个人利益的问题，在中国国情的影响下，必然水分多多，要不是皆大欢喜的空表格，要不是拉仇恨的导火索，而跟原来绩效考核希望激励员工的初衷背道而驰。

那么，我们企业到底还要不要绩效考核，这个绩效考核到底应该怎样操作？以下，为个人浅见：

首先，企业应该明确想要什么。当然，一切企业存在的目的就是盈利。而绩效考核的重点是绩效而非考核。绩效考核从来都是自上而下措施，所以，作为企业的高层在做设计必定要有明确的总目标。分解到下面部门就以这个为总纲，抓大放小。

其次，在具体的部门考核中，注重对主管的能力和绩效的考核。这里就不能单纯的为考核而考核。其实部门主管是一个企业中承上启下的重要枢纽，只有把各部门主管的积极性提升上来，让绩效考核真正的起到激励的作用。而不是让主管为了考核而工作是评判绩效考核优劣的重点。

举例来说，生产部门需要考核产量指标，但市场原因订单不足，肯定不能算作生产的不达标；再来要考核质量指标，但往往我们现在时刻面临这cost down的压力，企业采用的更加便宜的材料，但便宜的材料肯定在质量上存在有不足和瑕疵，我们怎样保证用相对差的材料做出同样质量的产品，这个在考核中怎么评判。这些就不能简单的以原来的考核标准来操作。我们都说，绩效考核要公平、公正、公开，但我以为，只要抓住了以绩效为主线的导向，以上问题就不难处理。

再来，还有一个更基层的问题，就是具体的操作人员，或者业务人员是不是也要绩效考核，或者简单说考核。毕竟一个企业的正常运作，最终是靠这些最最基本的因素去落实的。他们就好比是蚁巢中的工蚁，但我以为，就最基层的员工，以我们现阶段的社会结构和实际的生活水准，泰罗制的方式更适合当今的社会和企业。就像中介业务员和快递小哥一样，只有每一次的生产、业务活动是跟自身的利益挂钩的，才是原动力。当然，这个原动力的机制还是要制定相应的机制和流程。

我曾在两家不同性质同类型企业工作，前者为国企性质的企业，员工的工资基本固定，生产任务下达后，主管计划分配，并监控员工的生产效率和质量情况等，这是主要的工作；后者为私营企业，员工薪资除部分基本工资外，其余采用计件方式。生产任务下达后，员工自觉“抢”活干，并且下道工序会跟催上道的生产效率和生产质量，因这些因素直接影响其本身利益。所以，主管的工作主要是协调各部门做好后勤保障，确保生产的顺利顺畅。员工的积极主动性则无需太多担心。显然，私企的效率要高于国企。

所以，今天我们在谈绩效考核的时候，一定要抓住重点，绩效考核的目的是绩效，而非考核。只要绩效好了，哪怕没有考核？

虽说，我们现在已经不再是黑猫、白猫抓到老鼠就是好猫的时代。但是，一个企业能保持长久的绩效良好，绝对不可能单纯的长久的靠运气来达到的。必定是有成熟的是市场机制，完善运作流程和评价机制。只是我们国人相对来说缺乏总结的习惯，鲜有理论性的管理著作。

但是前车之鉴，我们决不能让绩效考核如在SONY 的运用一样，成为部门矛盾的导火索，和人员惰性的温床。绩效考个的目的更是激发人员的自主性的制度，这个才是最为根本之道。

我们从来都说拿来主义要去其糟粕，取其精华，在改革开放初期，我们缺少各种各样的软硬件，靠着我们吃苦耐劳的本性，建成了一个繁荣的场面。经过了三十多年的经营发展，我们无论从基层的建设和软硬件的发展上已经有了长足的进步，也已经形成了我们自身的一套管理营运机制，也是在各种条件下在我们自己的土壤中成长起来的一套适合我们自己的机制。

我们不固步自封，但更不需要完全照搬东方、西方的所谓各种模式，我们可以参考他们的方式，结合自己的特点总结出我们自己的特色的模式。就像我们的高铁一样，汲取各方所长，再实现青出于蓝的超越。

现在更需要除了在硬件上的弯道超车外，我们在软件和管理模式上我们同样可以实行弯道超车。毕竟，5000年的文化，老祖宗留给我们的文化积累也是时候拿出来亮亮了。

21世纪，是中国的时代！

大企71期 9组

沈爱明

2017年12月1日

第三篇：企业绩效考核

企业里的绩效考核设计一般有三种方法，第一种是基于工作分析的设计方法。一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于员工能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。

第二种绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。这种绩效考核是以企业目标为基础，企业想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个员工上，每个员工完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个员工都必须要完成的任务。

第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。流程是企业必不可少的部分，而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层员工进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。

一般情况下，这三种考核方式在企业当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些企业采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，企业根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是企业的基础，它能有效保证每个员工都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。企业进行绩效考核的目的之一就是让每个员工发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。

之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道企业是随着市场在变化，而员工又随着企业来变化，每一个员工随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，员工的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对员工进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个员工最基础的工作内容罗列出来进行考核;每个员工都是流程里的节点，员工的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据企业目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对员工的工作进行真实、细致的考核，保证企业的发展。

第四篇：(我的梦想)张洋

中国梦，我的梦 深圳市富源学校小学部 四【3】 张洋

有人说说如果生命是船，那么梦想就是帆，给了我们前进的动力。人都有自己的梦，我也不例外。我的梦想就是当一名科学家，将来给祖国作出巨大的贡献。

这个理想背后，还有一个另人啼笑皆非的故事：有一天，我放学回家感到非常渴，于是拿起一瓶牛奶喝，我喝着喝着，便看到了牛奶的配料表。于是我想到：如果我会配牛奶的话，那我们不是天天都有牛奶喝了吗？然后我便找来配料，全部和弄在一起之后便尝了一下。那个味道呀，简直另人想吐。正好妈妈回来了，她看到了，就对我说：“张洋，那牛奶是经过工厂的加工处理，并在无菌环境下制作出来的。所以，你是制作不出来的。”听了妈妈说的话的我，我感受到要想成为一位科学家不是这么容易的事情，这必须要掌握很多的科学文化知识，加上勇于探索的精神。但是我不会放弃的梦想的，我会在以后的学习中以更加虚心的态度，付出更多的时间和汗水去为我的梦想而奋斗，相信在不久的将来我一定会成功的。因为我一直在坚持我的梦想，我充满信心！

这就是我梦想，一个爱幻想，一个爱探索的男孩梦想！（指导老师：钟优）

第五篇：张洋感人故事

昨晚无聊，也有点小伤感。

大概了QQ，想找人聊聊，翻开好友分组，没有人，也没什么可聊的，一不小心就翻开了QQ电话，便翻起来了。

我看到了张扬的头像，便想起了当初我在愁愁的想到，我是叫她洋姐，还是姐姐，但最后的结果是洋姐吧，总感觉那里有些别扭，姐姐，又显得过于矫情，所以只好叫姐姐了想到这里便无奈一笑。好久没深聊，以前只顾玩游戏，熟络身边的人，突地生出一股遗憾，什么距离产生美什么距离产生美，我想距离产生的距离足以使我抱憾，点开了QQ电话。

挺焦急的，也有些伤心，我告诉自己，姐的手机没在姐身边，更让人伤心的是，又一会儿，她拒绝了QQ通话。

然后就接到她一个只有“？”的消息，孤零零的，有点难过。

我发出了“姐”字，节油发了“说吧”二字，唉......，我快速打出“现在怎么样了”，“其实也没什么特别的事”。

姐回我了，很快速的“先在才想起我啊，在家那么长时间都不理我”好长一段时间，我竟无言以对，我只好发了句抱歉。

姐：“好吧，我在家了没几天，我妈也不让我出去。”

我又拨打了QQ电话，又被拒绝了，很纳闷。

姐回复：“我网络不稳定，手机发给你。”让我甚是疑惑。姐发来语音，晚上再聊吧，我在外边买东西呢，晚上再聊。这句还让我感受到了真诚，因为有两个“晚上再聊”，这里不由得我想讲一个小故事：

有段时间，我在一个亲戚家连吃了两顿饭，竟发现了一个奇怪的现象：我吃饭用的碗与众不同。我安慰自己，没事的，世界哪有这么邪恶，但我还是打算验证一下，便在又一次，在他家吃饭时，故意拿他们给我准备的碗与我的哥哥换了换，他的妈妈赶忙说：“哎，你用那个大碗嘛，里边面多。”我想了想说：“没事，都一样的。”她又说：“用大碗吧，你是客。”我的喉咙突然哽咽了，静静地吃完在她家的最后一餐。

其实细节确实能产生美，而且是带震动的。我喜喜地回了个好字。

听起了歌，闲闲的听着，同时翻着姐的空间，留了几条言，反反复复的，过了近一个小时，还没得到回复，我只好说：“到家回个消息。”又开始点开QQ音乐，找到那些符合现在心情的许多歌，哼着那浅浅的调，又过了半个多小时，依然近十点，便又发了几个心情留言，终于姐回复：“额。”我赶紧发：回家了吗？，她回：没呢，看见你发了好几个消息，不忍心了。我也不忍心了，便静静地等着，终于她回：顺利到家。

我便打起了电话，结果电话存错了，打错了联系人的名字，我打了姐两次电话，又挂断了，姐这时回道：“你这是害羞吧。”怎么会，怎么会呢，也没再纠结哪里出了问题。

我打的电话姐接着了，一时间我竟忘了先前准备的所有语言，我说：“我是你弟。”姐笑着说：“我知道啊。”我似乎看到了，姐笑着的，静美的样子。这样子的，我们讲了许多，学习，工作，生活。

不足十分钟，姐说：“这里是宿舍，影响到别人了，qq消息聊吧。”我看着手机默默等姐先挂断。

姐发来消息：是不是感慨良多。

我：这么长时间了。

姐：是啊，都长大了。我想我可不要长大了，不再讲许多话。

我说：“姐，你可知道我一直用的是话费呢，不会开流量业务。”

姐劝我早点睡吧，我说没事没事，其实只想表示我并不薄情。

姐又发来：“我再给你打电话，早些睡吧。”“我明天第一天上班的，可不能迟到了。”无可奈何，只好祝以晚安。

姐：安，亲。

嗯，亲。

现在都十点半了，昨晚我打出又删去的“早点回来吧，我最多等你到十二点”几字依旧依旧有效。

我得把你给我发的语音消息存下来，因为它代表着永恒与怀念，可我不知道如何存，只好听了好多遍。

写了这么多，没什么风格，也没什么特别的意思，只是想你永远记得，永远记得我。而我，作为你的小弟，会像一个你的狗腿子一样，指哪打哪，不为是非只为你。

以姐你的名名字以显得珍重，祝姐你在那边过的更精彩，很开心的。

今晚用这跟笔芯写了这么多，似乎是要累了，竟出现了幻觉。

在九年级的一节课间里，一个带着马尾的女生，跳来跳去的在擦黑板。旁边的女生看见了，说她是不是挺可爱的。我说：“很可爱，很可爱的，就是不太熟。”

其实很熟悉的。

她是我姐，张洋。