在行动中落实真正的企业文化

第一篇：在行动中落实真正的企业文化

在行动中落实真正的企业文化

中国的烟草行业相对来说是一个特殊的行业，具有浓郁的国有计划经济的色彩，随着中国市场经济体制的逐步深化，烟草的改革也在逐步推进并取得了一定的成效。在一个烟草行业的新的时期，烟草企业如何做好企业文化建设呢？

一、新时期需要新的企业文化

进入二十一世纪以来，行业的变革加剧，企业体制向公司制、集团化转化，市场化、现代化的企业经营管理机制逐步引入到企业；地域性的地方保护也慢慢被打破，突破了原有地区、省份的市场限制，虽然仍在国家的专卖监管之下，但全国性的市场格局已基本形成；面对市场竞争的压力，行业内的大力度破产、兼并、重组此起彼伏；中国烟草行业已进入到一个以适应中国经济环境变化和主动参与全国性市场竞争的变革、整合、创新、发展的新时期，原有的企业文化和经营管理模式在新的时期面对着无法抗拒的挑战。也有很多的中国烟草品牌，如“中华”、“芙蓉王”、“利群”、“白沙”、“黄鹤楼”、“黄金叶”等，在产品、品牌、市场运作等方面都进行了积极的创新，取得了良好的社会效应和经济效益。但不可否认的是，相对于企业的快速成长，一些企业在文化建设方面仍然滞后，原有企业文化的惯性仍然占主导地位，难以满足以适应外部市场竞争和体现员工现代价值观需求的双重要求。在新的时期，如何营造适应新时期发展特点的企业文化是企业值得重视的问题，这是提高企业核心竞争力和持续发展源动力的根本所在。

二、企业文化建议不要形而上学忽悠人

许多烟草企业近年来对文化的思考以及对文化打造的重视程度越来越高，他们对于文化在企业重组过程中的内部资源整合具有的重要意义不容置疑，对于文化在企业新时期发展的导向作用寄予厚望。很多企业决策者言必称“企业文化”，并大力度进行企业文化建设，编制了精美、完整的企业文化手册和设计了漂亮、规范的企业形象识别系统，经过大张旗鼓的宣传和贯彻实施后，却发现员工对新企业文化并不真正理解和认同，也无法将企业的核心价值观落实到具体行动中去。真正有效的企业文化不是虚无缥缈的玄虚，不是空乏说白的教育，更不是广宣不为的标语，而应该能实实在在地落地，在激情的言语和实际的行动之间找到共鸣。文化虽然意义深远，虽然可以博大精深，虽然可以高屋建瓴，但想产生无穷的动力，一定要能落到实处，让全体员工能真实感受到，亲身体会到，才能上下同心，行动一致，产生向心力和凝聚力，否则就是有点忽悠人。

三、企业文化建设应形实兼顾，要鲜明地落到实处

企业文化建设要取得显著效果，能使员工认同并转化成自觉行为，须要在企业文化的深层理念和企业文化的中层结构之间要进行有机地衔接，就是以企业价值观为导向的、以物质基础为体现的、以能满足员工基本人性需求的文化宣传、企业制度和行为规范相融合的有依据的、可操作的、企业文化建设体系。这个体系中至少要在以下方面鲜明地落到实处：

对企业文化的宣传贯彻，要从原来的政治思想教育方式向以适应市场竞争为导向的观念引导转变。

作为一个逐步参与中国市场竞争的烟草企业最根本目的是要在市场中生存、发展、壮大，企业必需强化是以满足市场需求为中心，以追求合理的经济利益为根本。作为烟草企业的员工也不可避免受到中国市场经济的冲击，也应该不断改变自己的观念和提升自己的竞争力，需具有危机意识，适应市场优胜劣汰的基本规模，若一直抱着铁饭碗、饿不死的观念，将很快没饭吃了。而烟草企业原的企业教育是以政治思想教育为主，从某种程度上是以适应国家或企业政治工作为中心的说教，这种方式形成的企业文化在本质上不符合市场经济和企业作为经济实体的发展规律，企业既然已被推向市场，就由市场说了算，在企业文化建设及宣传贯彻时应主动围绕如何适应市场竞争为导向的价值观转变为主题而开展引导工作。

建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础。

我们谈企业文化建设，离不开说以人为本，也就是企业的员工，他们的企业文化建设的主体。理性地讲，员工与企业之间最基本关系是劳动关系，员工付出智力或体力劳动，从企业获取相应的报酬来满足自己的生活所需，这是员工对企业最基本和最原始的人性需求，清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系会给予员工安全感和依赖度，是员工能安心工作的基本前提，这是企业文化建设的基本物质保证，否则面对一个对自己收入的基本满意度也无法保证的员工来谈企业文化是没有多少价值的。中国烟草企业在这个方面具有良好的国有企业的优良传统，但有很多企业随着新时期的变革转型，逐步改变和放弃了，企业内部矛盾重重，值得引起高度重视。

合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障。

中国企业文化建设的核心是“以人为本”，内涵是以尊重公司员工为前提，但并不是体现出对每个个体的充分尊重，而是讲究共性的、大多数共同遵守的价值观和行为规范。作为人，身上都有人性的弱点，自私的，懒惰的，自我的等等，一千个人对同一个事物可能有一千个看法，所以作为企业文化建设，只有理念引导是远远不够的，确实是一件知易行难的事情。需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时，用合理、规范的制度将“以人为本”的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中，柔性的理念需要刚性的制度做保障，这样才能明确告诉员工什么是不能做的，是企业反对的，制度本身的作用是制约，它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线，经过常抓不懈，才能克服和改变少数人的人性弱点，保护了大部分的正常利益，形成良好的行为惯性。作为处于新时期的烟草企业，在以多年积累沉淀下来的郁浓的国有计划经济企业文化向以现代市场经济和公司制现代企业治理为核心的新的企业文化艰难转型过程中，大力度地进行合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障，从根本上改变“说你行，不行也行，说你不行，行也不行，说你好，不好也好，说你不

好，好也不好”的人治化管理机制。

系统、专业的人力资源管理工作是企业文化建设的核心。

一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”，所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化，它是在经营管理过程中，根据企业经营特点和发展需要，受外部竞争环境、一定的社会文化背景、意识形态的影响，经过企业有意识地进行凝炼、修正、升化，并通过长期努力培养形成的一种文化观念和精神成果，促使企业全体员工逐步形成认识一致的、引起彼此共鸣的内心态度、意识形态、人生价值观、思想境界和理想信念的共同追求。企业文化的建设就是对人的持续建设，是一个长期坚持努力积累的过程，这就需要系统、专业的人力资源管理工作为支撑，从导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定六大方面持续对员工进行从理念到动作的反复导入、修正、培训，通过共同价值的不断引导来塑造员工，潜移默化地使员工接受本企业的文化。系统、专业的人力资源管理工作具有连续性和稳定性，会从员工进入企业的第一天起，持久的在员工内心深处发挥积极引导作用，是企业文化建设的核心。

企业倡导的理念不要大而全大而空，旗帜鲜明地落实到二三个点就可以了。

现在很多企业都认识到企业文化建设的重要性，认为企业文化无所不包，无所不在，应在企业经营管理的每个角落都提倡文化，要包罗万象，面面俱到，导致企业文化大而全，大而空，抽象地而脱离了实际，结果是什么都是什么都不是，等于就没有企业文化。在企业文化的建设的过程一定要突出重点和亮点，旗帜鲜明地落实到二三个点上就可以了，重在点上落到实处和细节，并时时付出行动，说到做到，就会实现从量变到质变的转换。唐骏在微软公司工作期间，微软公司通过第三方咨询公司对全球员工进行员工满意度调查，唐领导的微软全球技术中心和微软中国公司，都成为微软全球员工满意度第一的分公司，由此成为微软公司历史上唯一一位两次获得“比尔·盖茨总裁杰出奖”的员工。当问到唐骏时，唐骏说：“其实我只专心做了一件事，就是让我的员工感动”。

四、鲜明落到实处才是真正的企业文化

企业文化是企业的核心竞争力和持续发展的源动力，应该是学不走、带不跑、散不掉的，就像一个人所具有的特质一样是不可复制的，是一个人的性格，必具有鲜明的特点，但不是仅仅在口头或书面的讲讲而已，而是落实到多次的实际行动中积累形成的，让人他人感叹而不能及的。如《亮剑》中的李云龙，典型的中国式的农民，并没有多少文化，只有朴素的语言和实际的行动履行自己“狭路相逢勇者胜”的亮剑精神，带出一支强悍能打之师，取得可泣可叹的战绩。连燕京大学毕业的赵刚不得不说：“我也许能带出一支守纪律的部队，带不出象独立团这样能打的部队”。2006年亮剑精神在国内国引起各界人士的强烈反响，我们不得不感叹文化的力量，不得不反思什么才是真正的企业文化。只能说不能做的企业文化是“伪企业文化”，说的多做得少的企业文化是“忽悠企业文化”，能鲜明落到实处的企业文化才是“真正的企业文化”，就像海尔集团的张瑞敏砸冰箱和为客户提供五星级服务一样，真正把企业所倡导的文化落到了实处，看的见、摸得着，才充满了魅力。

第二篇：落实企业文化

企业文化建设方法

1、晨会、夕会、总结会

就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。

2、思想小结

思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。

3、张贴宣传企业文化的标语

把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。

4、树先进典型

给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。

5、网站建设

网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。

6、权威宣讲

引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

7、外出参观学习

外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。

8、故事 有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。

9、企业创业、发展史陈列室

陈列一切与企业发展相关的物品。

10、文体活动

文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

11、引进新人，引进新文化

引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

12、开展互评活动

互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。

13、领导人的榜样作用

在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。

14、创办企业报刊

企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口

第三篇：真正的企业文化是什么

真正的企业文化是什么

导语：颇具讽刺意味的是，实践中有些企业，一方面疏于基础管理，内部管理水平很差，没有战略规划，没有良性机制，沟通、协调存在一大堆问题，另一方面却强调要建设高水平的企业文化

什么是真正的企业文化?说实在的，这也是我一直在思考的一个问题。目今尚无称心的答案。但，我想可以从问题的反面来谈一点个人的认识--即真正企业文化不是做表面文章。

首先，我们从企业文化的起源说起。企业文化是20世纪七、八十年代美国人研究日本企业的管理经验后提出的一个管理范畴的概念。美国人在研究日本企业成功的奥秘时发现：日本企业的成功是一种无形的东西在起作用，而非技术、资源、设备等等这些因素!他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。

其实，了解海尔集团的人可能会知道，张瑞敏很推崇我国的道家学说。他在谈及海尔管理经验时曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下万物生于有，有生于无。意思是：天下万物生于能看得见的“有”，而“有”却生于看不见的“无”。而且老子认为，可以说出来的就不是永恒的道，可以叫出来的就不是永恒的名。就是说，主宰万物的是“无”。

大概是因为美国人把这种“无”给说出来了的原因吧，企业文化传入我国企业界也有几十年了，许许多多企业仍不能了解它的真谛，甚至照猫画虎地摆出了许多花架子，有做秀之嫌，自觉不自觉得让人感到，某某公司在搞企业文化，好象这样一来企业就真有了文化内涵。这从多数国有企业把企业文化工作划到党委、精神文明建设委员会，企业文化总结中都是一些员工文体活动，见义勇为、助人为乐，学雷锋之类的字眼就可以看得出来，这些企业并没有找到企业文化的真谛，只是将过去思想政治工作、精神文明建设，甚至党的建设的一些内容都装到了企业文化这个“大筐”里，由于没有抓住企业文化的真正内涵，在这些企业里，企业文化只是一句口号。

什么是企业文化的真谛呢?其实一点也不神秘。我个人以为，企业文化是管理的范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，而且它是企业管理的高级形式。所谓高级形式，一是指企业文化是企业管理的一种高境界，另外也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。谈企业文化不能脱离企业的经营管理，经营管理与企业文化是因果关系，而非并列关系。即企业经营管理得好，会产生好的企业文化，企业经营管理得不好，就会产生不好的企业文化。经营管理的特色，决定了企业文化的特色。甚至可以说企业文化的风格就是企业经营管理的风格。颇具讽刺意味的是，实践中有些企业，一方面疏于基础管理，内部管理水平很差，没有战略规划，没有良性机制，沟通、协调存在一大堆问题，另一方面却强调要建设高水平的企业文化。这些舍本逐末的做法不仅是误解企业文化的表现，而且对我国这样一个企业管理水平普遍低层次的国家而言，更造成误导。使企业管理者盲目地以为管理水平不高，可以通过加强企业文化建设来弥补。使企业文化在人们的意识中成了包治百病的仙丹妙药，一时间全国企业铺天盖地都在从加强企业文化建设入手提高企业管理水平。一哄而上的闹剧一次次上演，过去曾流一时的CIS设计就说明了这个问题，其实CI归要结底无非是企业市场营销的一个子策略而已。

从这种意义上来说，我认为真正的企业文化不是做表面文章，尽管有些企业似乎“建设企业文化”的力度很大，场面也很轰轰烈烈，但我却认为那不过是在认认真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章?我想搞好企业文化建设也可以套用当今流行一句话叫做：同样也是一把手工程。要想培育好的企业文化，企业老总(们)首先要有较高的管理层次，包括扎实的管理理论、丰富的实践经验和到位的个人素质。一方面老总要意识到企业文化应从企业经营管理的每一环节抓起，要扎扎实实地发动员工搞好基础管理，进而布署好更高层次的投资、产品、营销等发展战略，使企业抓市场机遇，获得长足发展。当企业的经过多年磨砺发展形成自己的独特的风格时，企业文化就应运而生了;另一方面，老总的素质高低、价值取向、行为方式对企业文化的影响是巨大的，有时甚至是决定性的。当然，企业文化的概念指的是企业的群体价值观、理想信念、宗旨目标、行为方式等等的综合体现。这里当然包含了公司一般员工的成份，但企业领导层，关键是一把手在企业文化形成中的作用绝对是最重要的。

最后，我想说，做企业，管理是头等大事--这体现了企业发展万变不离其宗的道理。最近，MBA课程的火爆和MBA人才的紧缺正是这种意识回归的体现，企业持久发展靠什么?要靠管理，要靠人才。

前几年谈企业管理必谈CI，ISO，而这几年“企业文化”成为管理界谈得最多的话题。不同的是，CI 形象是实实在在看得见、摸得着的东西，而且具有可操作性，ISO则更是有千篇一律的推行法则。而“企业文化”作为企业的意识形态，是企业个性的表现，既没有固定的“生产”和“推广”模式，也不能被简单的模仿和复制。然而，不管“企业文化”这东西是如何的不可捉摸，人们仍然认识到它的客观存在和极端重要性。人们也知道发掘和传播企业文化远远不是开展几个文艺晚会、搞几次卡拉OK比赛、为员工办一办生日活动等等。但对于企业文化究竟在哪里，可能多数人都感到很模糊。那么企业文化的核心是什么呢?从什么地方去发现企业的文化呢? 企业文化是企业的价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和，而其最基本、最核心的部分就是企业的价值观。因为一个企业总是基于一定的价值观来决定其经营理念、确定其行为规范、并进而形成独特的群体意识的。我们确立了企业文化的最核心的东西是其价值观，那么，我们又从哪里去寻找它呢?我觉得应该从企业管理最核心的管理内容之中去找，而企业经营管理即人、财、物、信息等管理内容中最核心的管理内容应该是人的管理，尤其是在新经济时代，企业更要以人力资源为本。因此，我们就完全可以从企业的核心管理内容即人力资源管理中找出企业文化的精髓即企业价值观。就是说，企业文化的核心内容即价值观存在于企业对 “人”的管理思想之中。也可以说，有什么样的人力资源管理制度，就有什么样的企业文化。所以，要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力资源管理中的工薪制度为例，如果一个企业的各级组织中，其工薪档次拉的很大，甚至达数十倍。那么，该企业一定是奉行典型的“精英主义”;反之，如果其组织之内工薪档次相差不是很大，那么，该企业应该是重视“团队精神”的。再以福利制度为例，如果企业重视职工福利，对员工有高度负责的精神，那么，该企业就不是惟利是图的短视企业，一定是重视其存在于社会之中的价值;反之，如果企业为追求利润而使员工个个苦哈哈，甚至置员工的生死于不顾，那么，你就不要指望该企业会对社会负什么责任，其产品和品牌的可信度也必然要大打折扣。

了解了人力资源管理制度与企业文化的密切关系，我们不但可以从人力资源管理制度之中去发现企业文化的精髓，也可以通过建立科学、合理的人力资源管理制度去建设、发展良好的企业文化。也就是说，建设好的企业文化从建立好的人力资源管理制度开始。在知识经济时代，企业应该树立“以人为本”的管理思想，确立人才在企业管理中的主体地位，以“尊重、平等、理解、信任”为原则(也应该是企业文化价值观的基础内容)，建立科学、合理的人力资源管理制度，培育员工的团队精神，以充分发挥各类人才的能动性和创造性。只有这样，企业才能形成良性的企业文化，才能发掘、培育和拥有一流的人才，才能建立起企业的人力资本优势，在未来的激烈竞争中立于不败。

总之，我对于企业文化核心的理解就是：

企业文化—核心是价值观—来源于核心的管理内容—人的管理—人事制度。

第四篇：解读真正的企业文化

解读真正的企业文化【安迪樊分享】

什么是真正的企业文化?说实在的，这也是我一直在思考的一个问题。目今尚无称心的答案。但，我想可以从问题的反面来谈一点个人的认识--即真正企业文化不是做表面文章。

首先，我们从企业文化的起源说起。企业文化是20世纪七、八十年代美国人研究日本企业的管理经验后提出的一个管理范畴的概念。美国人在研究日本企业成功的奥秘时发现：日本企业的成功是一种无形的东西在起作用，而非技术、资源、设备等等这些因素!他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。

其实，了解海尔集团的人可能会知道，张瑞敏很推崇我国的道家学说。他在谈及海尔管理经验时曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下万物生于有，有生于无。意思是：天下万物生于能看得见的“有”，而“有”却生于看不见的“无”。而且老子认为，可以说出来的就不是永恒的道，可以叫出来的就不是永恒的名。就是说，主宰万物的是“无”。

大概是因为美国人把这种“无”给说出来了的原因吧，企业文化传入我国企业界也有几十年了，许许多多企业仍不能了解它的真谛，甚至照猫画虎地摆出了许多花架子，有做秀之嫌，自觉不自觉得让人感到，某某公司在搞企业文化，好象这样一来企业就真有了文化内涵。这从多数国有企业把企业文化工作划到党委、精神文明建设委员会，企业文化总结中都是一些员工文体活动，见义勇为、助人为乐，学雷锋之类的字眼就可以看得出来，这些企业并没有找到企业文化的真谛，只是将过去思想政治工作、精神文明建设，甚至党的建设的一些内容都装到了企业文化这个“大筐”里，由于没有抓住企业文化的真正内涵，在这些企业里，企业文化只是一句口号。

什么是企业文化的真谛呢?其实一点也不神秘。我个人以为，企业文化是管理的范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，而且它是企业管理的高级形式。所谓高级形式，一是指企业文化是企业管理的一种高境界，另外也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。谈企业文化不能脱离企业的经营管理，经营管理与企业文化是因果关系，而非并列关系。即企业经营管理得好，会产生好的企业文化，企业经营管理得不好，就会产生不好的企业文化。经营管理的特色，决定了企业文化的特色。甚至可以说企业文化的风格就是企业经营管理的风格。

颇具讽刺意味的是，实践中有些企业，一方面疏于基础管理，内部管理水平很差，没有战略规划，没有良性机制，沟通、协调存在一大堆问题，另一方面却强调要建设高水平的企业文化。这些舍本逐末的做法不仅是误解企业文化的表现，而且对我国这样一个企业管理水平普遍低层次的国家而言，更造成误导。使企业管理者盲目地以为管理水平不高，可以通过加强企业文化建设来弥补。使企业文化在人们的意识中成了包治百病的仙丹妙药，一时间全国企业铺天盖地都在从加强企业文化建设入手提高企业管理水平。一哄而上的闹剧一次次上演，过去曾流一时的CIS设计就说明了这个问题，其实CI归要结底无非是企业市场营销的一个子策略而已。

从这种意义上来说，我认为真正的企业文化不是做表面文章，尽管有些企业似乎“建设企业文化”的力度很大，场面也很轰轰烈烈，但我却认为那不过是在认认真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章?我想搞好企业文化建设也可以套用当今流行一句话叫做：同样也是一把手工程。要想培育好的企业文化，企业老总(们)首先要有较高的管理层次，包括扎实的管理理论、丰富的实践经验和到位的个人素质。一方面老总要意识到企业文化应从企业经营管理的每一环节抓起，要扎扎实实地发动员工搞好基础管理，进而布署好更高层次的投资、产品、营销等发展战略，使企业抓市场机遇，获得长足发展。当企业的经过多年磨砺发展形成自己的独特的风格时，企业文化就应运而生了;另一方面，老总的素质高低、价值取向、行为方式对企业文化的影响是巨大的，有时甚至是决定性的。当然，企业文化的概念指的是企业的群体价值观、理想信念、宗旨目标、行为方式等等的综合体现。这里当然包含了公司一般员工的成份，但企业领导层，关键是一把手在企业文化形成中的作用绝对是最重要的。

最后，我想说，做企业，管理是头等大事--这体现了企业发展万变不离其宗的道理。最近，MBA课程的火爆和MBA人才的紧缺正是这种意识回归的体现，企业持久发展靠什么?要靠管理，要靠人才。

前几年谈企业管理必谈CI，ISO，而这几年“企业文化”成为管理界谈得最多的话题。不同的是，CI 形象是实实在在看得见、摸得着的东西，而且具有可操作性，ISO则更是有千篇一律的推行法则。而“企业文化”作为企业的意识形态，是企业个性的表现，既没有固定的“生产”和“推广”模式，也不能被简单的模仿和复制。

然而，不管“企业文化”这东西是如何的不可捉摸，人们仍然认识到它的客观存在和极端重要性。人们也知道发掘和传播企业文化远远不是开展几个文艺晚会、搞几次卡拉OK比赛、为员工办一办生日活动等等。但对于企业文化究竟在哪里，可能多数人都感到很模糊。那么企业文化的核心是什么呢?从什么地方去发现企业的文化呢?

企业文化是企业的价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和，而其最基本、最核心的部分就是企业的价值观。因为一个企业总是基于一定的价值观来决定其经营理念、确定其行为规范、并进而形成独特的群体意识的。

我们确立了企业文化的最核心的东西是其价值观，那么，我们又从哪里去寻找它呢?我觉得应该从企业管理最核心的管理内容之中去找，而企业经营管理即人、财、物、信息等管理内容中最核心的管理内容应该是人的管理，尤其是在新经济时代，企业更要以人力资源为本。

因此，我们就完全可以从企业的核心管理内容即人力资源管理中找出企业文化的精髓即企业价值观。就是说，企业文化的核心内容即价值观存在于企业对 “人”的管理思想之中。也可以说，有什么样的人力资源管理制度，就有什么样的企业文化。所以，要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力资源管理中的工薪制度为例，如果一个企业的各级组织中，其工薪档次拉的很大，甚至达数十倍。那么，该企业一定是奉行典型的“精英主义”;反之，如果其组织之内工薪档次相差不是很大，那么，该企业应该是重视“团队精神”的。再以福利制度为例，如果企业重视职工福利，对员工有高度负责的精神，那么，该企业就不是惟利是图的短视企业，一定是重视其存在于社会之中的价值;反之，如果企业为追求利润而使员工个个苦哈哈，甚至置员工的生死于不顾，那么，你就不要指望该企业会对社会负什么责任，其产品和品牌的可信度也必然要大打折扣。

了解了人力资源管理制度与企业文化的密切关系，我们不但可以从人力资源管理制度之中去发现企业文化的精髓，也可以通过建立科学、合理的人力资源管理制度去建设、发展良好的企业文化。也就是说，建设好的企业文化从建立好的人力资源管理制度开始。

在知识经济时代，企业应该树立“以人为本”的管理思想，确立人才在企业管理中的主体地位，以“尊重、平等、理解、信任”为原则(也应该是企业文化价值观的基础内容)，建立科学、合理的人力资源管理制度，培育员工的团队精神，以充分发挥各类人才的能动性和创造性。只有这样，企业才能形成良性的企业文化，才能发掘、培育和拥有一流的人才，才能建立起企业的人力资本优势，在未来的激烈竞争中立于不败。

总之，我对于企业文化核心的理解就是：

企业文化—核心是价值观—来源于核心的管理内容—人的管理—人事制度。

第五篇：让孩子在课外阅读中真正

让孩子在课外阅读中真正“悦读”起来

——《水上飞机》教学反思

课外阅读，是语文实践活动的重要形式。它可以巩固孩子课内所学的读写知识；可以拓宽孩子的知识面，陶冶情操，促进其健康成长；可以提高孩子的整体语文素质，为孩子的人生打好底色，为孩子的终身学习奠定坚实的基础。前苏联教育学家苏霍姆林斯基曾经强调：“让学生变聪明的方法不是补课，不是增加作业量，而是阅读，阅读，再阅读。”①历次颁布的小语教学大纲也多次提到“课外阅读”，《全日制义务教育语文课程标准》（实验稿）在每一学段的“阅读”部分就对课外阅读的字数总量做出了明确的规定：第一学段（1-2年级），是“不少于5万字”；第二学段（3-4年级），是“不少于40万字”；第三学段（5-6年级），是“不少于100万字”。②也就是说，整个小学阶段，课外阅读的总量应不少于150万字。

然而，经调查显示，中小学生的课外阅读量普遍不足，仅有30.5%的中小学生喜欢课外阅读，而且存在着年级越高越不爱读书的情况。本该是人生一大乐事的“读书”，为何不受孩子们的欢迎，甚至让他们谈“书”色变了？

一、分析现状：孩子不“悦读”的原因。

课外阅读是孩子们求知、启智、奠定良好素质的重要平台，但是广大学生面对课外阅读不是笑逐颜开，积极欢迎，而是愁眉苦脸，消极应对，究其原因，主要有以下几方面：

1、缺乏对课外阅读意义的认识。

阅读分为课内阅读和课外阅读两种，但是由于受应试教育的影响，很多学生和家长对“阅读”这个概念的理解存在着误区。他们认为，阅读就是指读好语文书，只要钻透那薄薄的一本语文书，认真上好那短短的一节语文课，做对那无数的练习题，那就算是高枕无忧了。有着这样错误的认识，他们自然对课外阅读是不屑一顾，认为看课外书是不务正业。

2、缺乏阅读的时间和精力。

小学生时间和精力都是有限的，而在“考试猛于虎”的今天，孩子们的时间表被安排得满满当当的，几乎没有一丝儿的闲暇空余：早上至下午都是坐在课堂里上课，中午和晚上的休息时间则是在题海中苦苦挣扎，双休日还有名目繁多的各种培训班在等着他们。孩子不是超人，海绵里的水再挤也是有限的。在这样情况下，试问他们还有多余的时间和精力来轻松地“享受”课外阅读的乐趣吗？

3、缺乏读物选择的权利和自由。

孩子的课外阅读是关系着孩子文化积累和心灵成长的大问题，但总有一些家长和教师以“影响功课和考试”为借口，认为课外读物是“闲书”，有意无意的限制着孩子们阅读的自由。笔者的邻居有个上二年级的小男孩，在父母的要求下，几乎每天早晚都会听到他琅琅的读书声，但是翻来覆去总是语文书上的那几篇。但是再经典的好文章就如同再美味的佳肴一样，若是天天都吃，也会腻味的。薄薄的一册语文书在家长的眼里就是“圣经”、“宝典”，听着那有气无力的声音，我不禁心生同情。如果打开他们书包，你会发现里面充斥着各种教辅用书或是《快速作文》等作文书。面对考试，面对家长所担心的未来竞争，孩子们没有自由选择的阅读权，极具功利性的“课内阅读”正败坏着孩子们的阅读胃口，消耗着他们的阅读热情。

4、缺乏阅读的检测与评价。

“书海无涯，舟楫安在？”对于小学生的课外阅读而言，什么东西最应该被重视和保护起来？那就是兴趣！而孩子的兴趣又主要依赖于家长和教师的评价。但是目前语文教学的评价中，恰恰就是缺乏对孩子课外阅读情况的评价机制。一学期终结仅有的一张试卷上，基本上都是语文书上的内容，教辅书上的题型，有多少是检查和评价课外阅读的情况的了？单一的测评方式就是对学生一学期语文知识和素养的唯一评定标准和评价依据。这种评价机制忽视了学生的动态发展，严重挫伤了学生课外阅读的积极性。

二、解决问题：让孩子真正“悦读”起来

那么如何才能让我们的孩子在课外阅读中真正的“悦读”起来了？针对问题产生的原因，结合在教学中的实践经验和思考，我总结出以下几点方法：

（一）双管齐下----消除主客障碍，明确课外阅读的意义。

要想让孩子明白课外阅读的意义，从内心里真正爱上课外阅读，笔者认为，需要具备内外两方面的的条件。

所谓内部条件，就是指学生自身在主观思想上要了解课外阅读对于自己的语文学习和一生发展的重要性。教师可先利用时间向学生宣传和介绍古往今来众多伟人因爱读书而最终有所成就的轶事，如陈毅吃“墨水”，毛泽东闹市读书等故事，利用榜样的力量，激发学生向他们学习的志向；教师还可利用班会课、文体课等时间给学生讲各种有趣的故事或者组织好书推介会，让学生感受到课外知识的奇妙与有趣，从而爱上课外阅读。

所谓外部条件，就是学生所处的客观环境。只有外部客观环境对学生起着良性的促进作用，学生的课外阅读才会得持续的发展。这里的外部条件又分成两种：一种教师自身要提高对于课外阅读的意义和作用的认识，第二种是指孩子的家庭要充分理解和支持进行课外阅读。父母要对孩子的课外阅读持鼓励、支持的态度。目前绝大多数家长限制甚至于反对孩子进行课外阅读，他们的理由是：影响功课和考试。他们认为孩子的年龄还小，自控能力差，而在升学和就业压力都如此之大的今天，作为家长有责任监督他们在最重要的阶段做最重要的事。对于家长们的担心以及对课外阅读的误解，教师可采取多种手段与之沟通和引导：

1、如以“告家长书”的形式或者是召开家长会的方式与其进交流，介绍课外阅读的好处，列举世界上的一些伟人、名人，无不是从童年大量的阅读引起阅读的兴趣，迁移为强烈的学习兴趣、求知欲而走向成功的，让他们明白课外阅读对孩子终身发展的重大作用，消除家长将“阅读”和“考试”相互对立起来的错误观点，充分认识到考试只是孩子一个阶段性的人生体验，而课外阅读则会伴随他们一生的发展；

2、如开展“亲子阅读”等家庭阅读活动，创造浓郁的阅读氛围。事实证明，家长爱读书的家庭，孩子基本上也爱好读书。号召家长们在家多读书，给孩子以良好的薰陶和感染，甚至和孩子共读同一本书，读后共同交流读后的感受和体会。这种方式不仅会让家长们也感受到书的魅力，而且能增强父母和孩子之间的感情。

（二）合理安排----保障阅读时间，养成良好习惯。

阅读时间是阅读质量的保证。目前很多小学生普遍反应：我们没有时间读书。看看现实，也难怪他们。小学阶段的孩子正处在活泼好动的童年时期，一天中，听完课，做完老师和家长们布置的作业后，他们最渴望的就是尽情的玩乐。对他们来说，比起白纸黑字的书本来，与小伙伴们一起出去玩耍，打游戏，或是看电视等娱乐活动更显得要轻松，不费脑子。在这样的情况下就需要帮助孩子们合理的安排阅读时间，保障他们的阅读精力，让他们养成良好的阅读习惯。

1、固定阅读时间。

有这样一则案例，让我很受感动：美国马萨诸塞州亨廷顿盖特威区中学，早在1978年全校就确定了持续阅读时间：每周一和周五早晨，长度为25分钟。一到这个时间，整个学校，无论是校长，还是教师当然还有学生，都必须放下手中的一切工作，拿起什么来读一读。而现在，每到周一和周五的上午10点半钟，在整个校区里只会听到一种声音：就是书页翻动的声音----是非常渴望的翻书声，而不是原来不情愿的翻书声。受此启发，我也在班级内部进行了尝试：将每天中午原定的提优补差的30分钟时间，改为“师生共读”时间。一到时间，大家都必须坐在教室里，手捧自己心爱的课外书籍，静心阅读。刚开始时我是采取强制手段，每天要检查人数，检查是否带了书籍，检查阅读态度是否端正，可是不到一个月的时间，我惊喜地发现，这些检查渐渐的都不需要了，甚至有好多学生纷纷提前来到学校进行课外阅读，他们说：读书是一件很有趣的事。

2、压缩课内阅读时间。

著名特级教师魏书生就曾经介绍说过：自己一般只花一学期的二分之一的时间就教完教材，其余的时间都用来让学生进行课外阅读。是啊，其实，课内我们所教学的阅读方法和技能，就是为了运用于广泛的课外阅读中啊。学习魏老师的方法，我仔细地钻研教材，锁定教学的难点和精点，这样不仅课堂的效率提高了，而且节约出了大量的课堂时间。在此基础上，我将每周五的语文课开辟出来，改为“阅读指导、交流课”，专门用于对孩子们进行阅读的指导，让他们就自己所阅读的书籍进行读后的讨论。事实证明，这样不但没有影响学生的考试成绩，而且让学生对语文课的兴趣倍增。

3、倡导利用“三余”时间。汉代学者董遇曾经说过，他常利用三余时间读书：冬天地一年中的闲时，没多少农活；夜晚是一天中的闲时，不便下地干活；雨天是四季的闲时，不好出门干活。让学生学习古人这种节约点滴时间的精神，也到自己的生活中寻找点点滴滴的时间，积少成多，养成“寸金难买寸光阴”的时间概念。

如今，我班的孩子们课外阅读的积极性普遍提高，由原先提到读书就唉声叹气，到现在看到书籍就眉飞色舞，他们已经养成了良好的阅读习惯。由此可见，只要给予学生充裕的阅读时间，将他们从课内阅读的重压下解放出来，他们都会从内心爱上阅读的。

（三）放飞自由----营造宽松氛围，追求开放的阅读方式。

1、阅读材料，自由选择为主，经典推荐为辅。

《语文课程标准》在“教学建议”部分提出：“要培养学生广泛的阅读兴趣，扩大阅读面，增加阅读量，提倡少做题，多读书，好读书，读好书，读整本的本，鼓励学生自主选择阅读材料。”从这个新课程理念来看，读什么样的书，应该尊重孩子，以学生“自主选择”为主。

据我调查，孩子们感兴趣的书有两种：（1）符合孩子年龄特征，能满足他们心理需求的书。孩子的心理需求具有其特定的年龄特点，小学阶段的孩子一般都具有好奇心强，好表现，寻求冒险刺激，渴望神秘的经历；（2）能紧跟时代发展，适应时尚潮流的书。社会在发展，时代在进步，如今的孩子对于科学，对于宇宙、未来的了解和渴望，对于流行、时尚的跟随，都是我们小时候所不能够比拟的。了解了这两点，我们也就不会奇怪《海底两万里》、《木偶奇遇记》等为什么能够成为儿童文学的经典，受到几代人的钟爱，也不会惊讶“皮皮鲁”和“鲁西西”会成为中国孩子童话梦中的主人公，《哈利.波特》能风靡全球，那个戴着黑框眼镜的小男孩让众多的孩子时刻幻想着进入奇异的魔法世界。

当然，对于阅读材料的选择，让孩子们自主选择并不等于教师就放任自流。对于一些粗制滥造、质量低劣的图书，如一味追求恐怖、刺激，宣传不健康的生活趣味的书籍，教师应绝对加以制止，而对于一些经典名著则应进行积极的倡导、宣传。余秋雨先生就认为：“幼小的心灵纯净空廓，由经典名著来奠基，可以激发他们一生的向往。”③如《三国演义》、《水浒传》等四大名著，如《安徒生童话》、《绿野仙踪》等经典童话，都会纯净孩子的精神，温暖孩子的心灵，让孩子的一生都受益匪浅。

2、阅读过程，减轻阅读负担，享受其中乐趣。

课外阅读本是一件随性而为的人生快事，但目前很多孩子的课外阅读却被人为地套上了“枷锁”，很多教师急于看到课外阅读的成效，便做出了许多硬性的规定，如摘抄优美经典的句段甚至背诵，繁琐分析好字好词的意义和作用等。这种“揠苗助长”的方法，无形中增加了孩子们课外阅读的负担，让他们对这种“辛苦的阅读”厌恶习起来。其实，课外阅读很大程度是一种随性阅读，而阅读的成果处于一种“无心柳柳成阴”的状态，所以我们完全可以给孩子们的阅读创造出一种宽松、自在的阅读环境。

（1）虽然语文课程标准对小学生阶段的阅读量作出了明确规定，但是实践中，我们可以根据每个孩子的实际情况，允许孩子的阅读有增有减；根据每个班级的实际情况，每个学段的阅读总量也可作前后的调整；另外阅读量的计算，也应该包括对于同一本书或者同一篇文章的重复阅读次数，要提倡特别好的作品反复阅读的好习惯，这样才能有更深刻的体会。

（2）结合课外阅读，作相应的摘抄，写读后感，这是一般教师检测孩子课外阅读成果最简单的外在手段，当然也是带有一定的强制性。但是他们几乎都没有去想一想，还没有开始阅读，就已经背上了这样沉重的负担，孩子们又怎么能对阅读产生强烈的兴趣了？我认为，在进行课外阅读的初始阶段，不要给孩子任何硬性的阅读规定，提倡一种“无为阅读”，“放养阅读”，待养成一定的阅读习惯后，再逐渐倡导“不动笔墨不读书的”做法。摘抄、读后感不能强求，我们宁愿孩子在一身轻松的状态下，主动积极地阅读，有所理解，有所感悟，也不愿他们因为种种重压而使课外阅读陷入干涸的沙漠。

3、阅读交流，允许各抒已见，珍视独特体验。

我们怎样面对孩子的课外阅读体验了？这是一个很严峻的话题，因为阅读总会产生种种不同的体验和感受，而因为体验的不公正遭遇是会严重影响孩子阅读的动机和兴趣的，我们一定得谨慎。

（1）允许存在阅读体验的差异性。阅读是一种个性化的行为，受个性、阅历、知识、环境等因素的影响，孩子们对读物的解读也必然是会有一定的差异性。如，在《哈利.波特》中，有的孩子读到的是智慧，有的孩子读到的是魔法，有的孩子读到的是勇敢，有的孩子读到的是正义……这种阅读的差异性正说明孩子是全身心地投入到阅读中去了，包含了他们真正的情感和思考。作为教师，要慎重将成人的体验强加给我们的孩子，只有这样，课外阅读才是鲜活的，才能真正植根于孩子的生命之中。

（2）允许存在阅读后表现的差异。孩子通过课外阅读会产生心理和行为的变化，这种变化是在对阅读内容的体验和感悟中获得的。例如，再读了同一本书之后，有的孩子喜欢低头沉思，有的孩子喜欢聚在一起热烈讨论，有的孩子喜欢模仿书中人物比比划划……各种不同的表现正是孩子阅读之后的兴奋溢于言表，一种真情的流露，在这样的情况下，教师应宽容对待，不应一味加以指责，打击孩子的阅读热情。

（四）多元评价----丰富评价手段，促进持续阅读热情。

1、开辟各种阵地，提供展示平台。苏霍姆林斯基说：“成功的欢乐是一种巨大的力量，它可以促进儿童好好学习的愿望。”④那么在学生阅读之后，教师就要提供机会，让学生享受到成功的喜悦，让孩子在今后的阅读之火越烧越旺。在实践中，我就开辟了各种阵地，让学生得以展示自己的阅读成果：如定期召开班级读书会，让学生介绍自己最近读的好书；进行专题性读书辩论会，让学生对于同一本书读后产生的不同观点进行交流辩驳，在争论中得到进步；开展课本剧的排演活动，让他们将书中的故事搬上舞台，用表演诠释自己独特的理解等。丰富的展示平台，教师和学生积极的参与投入，会让孩子们感受到读书给他们带给他们的快乐和成功的喜悦。

2、多种奖励手段，肯定阅读成绩。德国教育家第多惠斯说：“教育艺术的本质不在地传授本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。”⑤在指导儿童进行课外阅读评价的时候，教师要善于运用多种激励手段，强化学生成功的欢乐，对他们的努力给予充分的肯定：（1）设立各种荣誉称号，如“阅读之星”、“小高尔基”、“读书大王”等等；（2）给予一些特殊待遇，比如在国旗下讲话，做班级的图书管理员，额外增加借书的次数和数量等；（3）奖给一些物质性的小东西，如一本有趣的书，一支钢笔，一本漂亮的本子等。这些方法其实就是一种隐性的评价手段，它们代表了教师对这些爱好读书的孩子们的肯定和赞扬，会在学生群体中起到一种良性的榜样作用，激励他们向这些榜样学习。

3、多方合作，激发阅读热情。在对学生阅读实施评价时，既要重视教师的评价的作用，也要关注同学之间的相互评价；既要重视家长对孩子的评价，更要关注孩子对自己的评价。增加评价的交互性，使其成为在教师组织下，教师、学生、家长共同积极参与的评价活动。只有这样的评价，才能更加全面、科学、客观，才能更有利于促进学生今后的持续阅读激情。

课外阅读作为阅读的一个方面，从某种意义上来说比课内阅读更为重要。在倡导素质教育和终身学习的今天，作为教师，我们更有着责任让我们的孩子从小就爱上读书，为他们的人生奠定成功的基础，做一个善于学习、善于思考的人。