什么是真正的企业文化、制度？

第一篇：什么是真正的企业文化、制度？

什么是真正的企业文化？什么是真正的企业制度？ 什么是企业文化？什么是企业制度？在我看来，企业文化比较抽象，是在企业发展过程中，形成的一套虽然看不见摸不着，但又约定俗成的东西，是企业同仁整体的、长期的、共同认同、共同遵守的理念和规范，是相对软性的概念。制度则是企业为达成目标，统一全体同仁行为的一种强制性手段，是大家共同遵守的办事规程或行动准则，比较能够看得见摸得着，是相对硬性的东西。一个企业在通过严格的制度长期地规范同仁行为，最终使企业同仁的行为形成共同的习惯，这种习惯形成了这个企业的企业文化。

打个简单的比喻，某些企业的“以人为本”文化，“诚信”文化，“客户至上”文化等等，真正要践行这些企业文化，那怎么以人为本，怎么实现诚信，怎么才能客户至上，有哪些政策制度支持，又有哪些措施保证，在这些文化实现过程的不同阶段有哪些手段等等，这些形成文字，就是企业制度。可以说，企业文化是企业管理的最高境界，而制度正是达成这一境界的重要手段。当然，任何企业文化都离不开民族和社会的文化，而不同的企业文化和同一企业不同的阶段为达成设定的目标需要制定的制度也是不同的。

总之，软性的文化，是绕指柔，可以抢占人的心智，牵引人的思想；过硬的制度，是百炼钢，能感召、激励整个团队。软硬兼施，刚柔并济，方能勇往直前！

案例直击：楚汉之争

楚汉之争时，项羽经过昼夜苦战，终于消灭了秦军主力。然而胜利在望时，却被刘邦抢先一步，夺取了胜利果实。项羽觉得自己兵强马壮，不能受这种委屈。于是心想：不消灭你刘邦，难解心头之恨。

几天后，项羽便邀请刘邦赴宴。明着是举办宴会，邀请其做客，实则暗藏杀机。刘邦自然也心知肚明，但楚强汉弱，他无可奈何。一时间刘邦有了硬拼的想法，心想无非是鱼死网破吗，打就打，谁怕谁。但这个消息，传到了刘邦重臣张良的耳朵里。

张良听后，劝刘邦停止硬拼的想法，并对刘邦说：“听我的，准备好装束，光明正大地去赴宴。我敢担保，他不能把你怎么样。但你要记住一条：宴会上要以礼为先，处处退让，用柔制刚。”

结果，刘邦不但避开了鸿门宴的生命危险，还取得了汉中、巴蜀之地的控制权。日后，刘邦和项羽又多次交手，但张良给刘邦的策略，却发生了重大变化，那就是“柔有所设，刚有所施，弱有所用，强有所加。兼此四者，而制其宜。”于是，在与项羽的交手中，刘邦是火烧栈道，谎言诱骗，无所不用。项羽屡屡受骗、上当，让自己应接不暇。结果刘邦却转弱为强。

“柔有所设，刚有所施，弱有所用，强有所加。兼此四者，而制其宜”，最重要的就是刚、柔、强、弱四元素并施，总结起来就是“软硬兼施，刚柔并济”。所谓：“胜者为王，败者为寇”。战场如此，商场更是如此。战场上，为了赢得最终的胜利，成为王者，刘邦可谓无所不用地软硬兼施，刚柔并济。商场上呢，为了获取最终的成功，同样需要运用好这般武艺。

那么，该如何使用好这般武艺呢？我们可以从文化和制度两方面着手。因为，文化是企业的魂魄。魂魄在，心思在，企业同仁没理由不为你卖命，企业没理由不发展，不壮大。制度，是企业正常运行的钢盔铁甲。有钢盔铁甲护体，所有同仁必然会奋勇杀敌，勇往直前。

然而，提到企业的文化和制度，多数企业会觉得：文化，无非是些经营理念、宗旨、方针、政策、形象等理论性的东西，这个我们有啊。制度，不就是考勤、薪酬管理、绩效考核等约束性的规则吗，这个，我们多的是，全的很呢。的确，每个企业都有各种内容不同，形式各异的文化和制度，但你的企业文化和企业制度能发挥最大的作用吗？又该如何做才能发挥文化的牵引性，制度的规范性，提高团队的效率，增强大家的积极性呢？这就需要各位领导，掌握张良给刘邦的劝谏：软硬兼施，刚柔并济。在此，我们将其归结在文化和制度两个方面上，即“文化要软，制度要硬”，软硬兼施，刚柔并济。只有，将这两方面都做好，才能把公司治理到极致。

第二篇：什么是真正的企业文化

什么是真正的企业文化

（一）企业文化总述

每个人对企业文化的理解和和看法都不一样，文化是与民族分不开的，一定的文化总是一定民族的文化。企业文化是一个国家的微观组织文化，它是这个国家民族文化的组成部分，所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。中华文化的博大精深，源远流长，造就了中国企业文化特有的丰厚的底蕴。当然，企业文化是无国界的，但凡那些存在历史非常久的企业是必定有着深厚的企业文化。

(二）企业文化的发展

企业文化是20世纪七、八十年代美国人研究日本企业的管理经验后提出的一个管理范畴的概念。之后才逐步的传入我国企业界，今天，我们可以看到中国的企业逐步走向成熟，比如海尔、华为、万科等等。他们的能够有今天这样的规模肯定是离不开企业文化。

（三）以海尔文化为例

就拿海尔来说，今天的海尔已经海尔的企业文化手册主要包括海尔的发展篇、管理篇、理念篇三个部分，也就是说，海尔的企业文化在制度和发展中体现的淋漓尽致。其中印象最深刻的是OEC管理法，也可以表示为“日事日毕，日清日高”，即每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。张瑞敏说过：老子的“天生万物生于有，有生于无，有形额东西受无形东西的支配，在企业里这个无形的东西就是企业文化，一个企业能否反正，取决于有无自己的文化。海尔人说：”我们在砌墙，我们在盖房子，我们在建一座神圣的教堂。”可见企业文化的重要性。海尔企业文化的核心价值观：创新。海尔的精神是“敬业报国，追求卓越”。敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。海尔的管理层以这样种价值观和精神激励着每一位海尔人不断努力不断创新，更多的人以能够在海尔工作为荣，这

便是海尔企业文化的魅力之处，在不断的发展过程中，已经潜移默化的深入每一个海尔人心中。

1993年5月，集团将产品品牌与集团名称均过渡到中文”海尔”，并设计了英文”Haier”，作为标识，新的标识更与国际接轨，设计上简洁、稳重、大气，广泛用于产品与企业形象宣传中。从”琴岛—利勃海尔”到”琴岛海尔”再到”海尔”，从商标的演变可以看出海尔塑造品牌形象、逐步走向国际化品牌的发展历程。海尔，正在努力成为真正的国际化品牌。从商标设计上，我们也可以看到一个企业的形象，沉稳、大气，可见企业文化体现在企业的各个方面。

现在的海尔已经走入成熟阶段，业务已经扩及的美国、日本等很多国家。海尔的成功告诉我们：每一个企业在发展的过程中都是伴随企业文化的产生，真正的企业文化不仅是企业的一直形象标志，更多的可以激励员工不断地努力去融入这种文化中，从而形成大家共同遵守的一种制度、一种理念、一中价值观，企业能够让员工心甘情愿地努力去接受企业的文化，这样的企业一定是成功的，至少是能让员工信服。上升到管理层面分析，张瑞敏先生无疑是起了很大的作用，这样一个英雄任务的形象树立了榜样，让员工了解了什么是真正的企业文化，如何建设好企业文化。通过管理的这样一种模式，让企业文化更好的传达给每一位员工。

（四）企业文化的特点：

1、独特性。企业文化受社会环境、产品甚至领导人的印象都会呈现出独具特色的企业文化。世界上没有两片完全相同的树叶一样，每个企业的企业文化也都是不一样的。比如，华为的“狼文化”在总裁任正非的影响下，也是彰显了华为特有的文化精髓。每个企业都在特定的环境中生存与发展，所面临的历史阶段、发展程度、社会环境都不同。就像很久以前我们肯定不会想到今天会进入互联网时代，会有智能机这样的产品一样。

1、以人文本。企业文化归根到底就是为了更好地管理人员，以人为本，企业才有持续发展的资源，人力资源是最重要的部分。假如苹果没有乔布斯，没有强大的研发团队，那么今天或许我们只知道苹果就是长在树上的那个。

2、历史性。企业是在一定的时间下产生、生存与发展的，企业本身就是创造历史的载体，可以说，企业文化是历史的产物，必定带有历史的烙印，甚至企业文化可以代表着一个时代的标志。

3、发展性。企业文化是伴随企业的发展不断与时俱进的，只有顺应市场的发展，企业才能够立于不败之地，才能够在市场环境中更好的生存。以发展的眼光看问题，这样制定企业战略和目标才更有可行性。我们知道柯达申请破产保护了，这样一个存在了130多年历史的“胶片霸王”居然倒下了，不得不让人反思，如果柯达的管理层不固步自封，那么今天的柯达早就在数码时代傲视群雄了。

（五）总结观点

今天的企业更多地不是靠产品去销售，而是企业的文化，当我们听到可口可乐这个牌子的时候，我想我们消费的更多地是可口可乐的企业文化，为什么这么说呢？可口可乐公司的可乐产品在中国市场上销售时，我们可以看到可乐瓶子上印有“女神”、“宅男”、“御姐”等各种称号，这是可口可乐公司为了顺应中国市场，为了迎合中国的消费者，设计的产品，当我们看到这样一直产品时，我们就会有意识的选择适合自己的产品，其实我觉得这就是在消费企业文化。

当然最重要的一点是企业文化的建设，我觉得企业文化的建设是企业得以发展的前提，真正的企业文化都是在企业建设的过程中逐步建立起来的。是企业的重要组成部分。在生产经营实践中，逐步形成的，能够为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，就是真正的企业文化。

2011级人力 3 班201114150320杨婷

第三篇：制度是真正的老板（范文模版）

制度是真正的老板读书心得

制度是真正的老板，我的理解是工作流程规范化，制度就是一种工具，制度制定好了，任何人按制度做事，什么能做什么不能做，怎么做，规章制度说的很明白。

好的制度在于执行，制定好的制度只是第一步，关键是要执行制度的人。很多公司管理得不好，不是没有好的制度，而是去执行的人，所以制度定了，认可了就要全力以赴去做，中层管理人员就是制度的执行着，我们每天面对的员工，现场问题，质量问题，做不标准了的就安制度去做，制度执行的同时要向员工说明理由，为什么要这样去做，制度面前是没有人情的，如果人情和公司制度混在一起什么事情都做不好，制定新的规章制度，需要和大家做沟通，共同认可了就要全力以赴的去做，不能和以前一样，上层把规章制度定下了，我们不执行，在好的制度也没用。

前期我看过马云的一篇文章我觉得说的很对，阿里巴巴高层会议，如果意见出现不统一，出现分歧，吵起来，或打起来，只要多数人同意了，管理人员出了会议室的门，就要全力以赴的去做，不任何理由，只要找理由就永远也做不好，生产部王馨

第四篇：企业文化是一种制度吗

企业文化是一种制度吗？比如说，公司制度规定早上9点上班，下午5点下班，那这种算是制度还是文化？又比如说，这个公司明文规定员工必须穿正装，那么同事们都穿正装上班，这是一种文化还是制度的体现？很多公司都会编写文化手册，那这种是文化还是制度？ 企业文化是口号吗？很多公司都会在办公室内贴很多的宣传标语，激励的文字、口号！跟别的公司不一样。这个算是一种文化吗？

很多人说企业文化是一种潜移默化的东西，跟空气一般的存在，那这种东西最初的形成是从哪来的？

1、企业文化除了核心理念体系外，也包括行为层和物质层（你可以从网上搜企业文化“洋葱头”模型），行为层就涉及到制度以及行为规范，物质层涉及到VI形象标识等，你说的朝九晚五是行为层面的，你说的员工着装是物质层面的，制度是企业文化的支撑和保障，员工及企业形象是企业文化的表现形式之一。

2、企业文化不单单是口号，这样就缩小了它的内涵与外延，但是口号是对企业文化的传递，每个企业想独树一帜，总要对自己企业的特点个性进行总结，以形成口号、精神，与别的企业加以区别。

3、人有人的性格，企业也有企业的性格，企业文化在一定程度上就是企业性格，最初，企业文化就是老板一个人的性格表现，但随着企业的扩大，老板雇佣的员工增加，老板想要企业顺畅发展，就不能一言堂，需要顾及员工感受，需要寻找双方可共同遵循的价值观，因此，企业文化开始从组织中、员工中、共同的工作与发展中寻找共同的性格特点，慢慢的，企业文化形成，这个时候的企业文化才是企业的性格，而不仅仅是老板的性格，但老板的性格会起到很大的导向作用。

一个公司经过了十几年的发展，在过程中形成了自己的企业文化，但是如果一下让说出他们自己的企业文化是什么却很困难，甚至根本不知道是什么？在这种情况下，如何去做企业文化建设呢？有些什么方法或者流程可以借鉴呢？

企业文化并不都是积极的，如何对待一些消极的习惯或文化呢？比如说，公司长期形成的这样：帮忙就需要负责任，一旦出现什么问题将会有严厉的惩罚措施，而不去帮助同事呢，就不会出现任何的不妥！因此长久以来，员工都是自扫门前雪，不管别人瓦上霜！新同事入职以后，也会有好心的老人在这方面进行指导，这种是不是也算一种文化！如何处理这种文化呢？、“说出他们自己的企业文化是什么却很困难”，之所以出现这种情况，用现在流行的话说就是企业文化起飞了，但是没有落地，也就是说，可能有自己的企业文化，但是还处在“养在深闺人未识”的状态，没有贯彻、没有实践，大家对其知，但不知所云。

在这种情况下，需要对企业文化进行系统的宣贯与实施。

首先，看看十几年前建立的企业文化体系是否还适合现在的企业现状，不适合，则改；适合，则推行。

其次，推行的流程可以先从培训或企业文化布道开始，先给大家一个思想普及，做一个认同，只有思想基础打牢了才能贯彻的下去。

再者，可以采取多种形式对企业文化进行践行或宣传，重要的是要有企业强有力的制度支撑，最重要的是企业高层首先要认可企业文化建设。

最后，用文化考核评估做保障，可作为工作态度、价值认同等考核指标参与到对个人的绩效

考核中去，与晋升、薪酬挂钩，以作参考。

2、你后面提到的这个情况，就是因为没有很好的制度给予文化保障与支撑才导致的。企业的核心价值观就是要明确的告诉员工，企业赞成什么行为，反对什么应行为，公司在明确企业文化核心理念之余，从制度上应该做相应的调整与支持，否则，就会出现你提到的，又鼓励这种行为，又会对施以援手的员工实行“连坐”，久之，形成公司的潜规则，就更会成为企业文化建设的羁绊。

所以，这样的状况想要改变，要从根本着手，先弄明白企业高层的态度，再建设（或修改）一个企业文化，而后做一个制度保障，以及一个执行的长效机制。

第五篇：企业文化真正意思

企业文化：真正的企业文化是什么

什么是真正的企业文化？说实在的，这也是我一直在思考的一个问题。目今尚无称心的答案。但，我想可以从问题的反而来谈一点个人的认识——即真正企业文化不是做表面文章。

首先，我们从企业文化的起源说起，企业文化是20世纪七、八十年代美国人研究日本企业的管理经验后提出的一个管理范畴的概念。美国人在研究日本企业成功的奥秘时发现：日本企业的成功是一种无形的东西在起作用，而非技术、资源、设备等等这些因素！他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。

其实，了解海尔集团的人可能会知道，张瑞敏很推崇我国的道家学说。他在谈及海尔管理经验时曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下万物生于有，有生于无。意思是：天下万物生于能看得见的“有”，而“有”却生于看不见的“无”。而且老子认为，可以说出来的就不是永恒的名。就是说，主宰万物是“无”。

大概是因为美国人把这种“无”给说出来了的原因吧。企业文化传入我国企业界也有二十年了，许许多多企业仍不能了解它的真谛，甚至照猫画虎地摆出了许多花架子，有做秀之谦，自觉不自觉得让人感到，某某公司在搞企业文化，好像这样一来企业就真有了文化内涵。这从多数国有企业把企业文化划到党委、精神文明建设委员会，企业文化总结中都是一些员工文体活动，见义勇为、助人为乐，学雷锋之类的字眼就可以看得出来。这些企业并没有找到企业文化的真谛，只是将过去思想政治工作、精神文明建设，甚至党的建设的一些内容都装到了企业文化这个“大筐”里，由于没有抓住企业

文化的真正内涵，在这些企业里，企业文化只是一句口号。

什么是企业文化的真谛呢？其实一点也不神秘。我个人认为，企业文化是管理的范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，而且它是企业管理的高级形式。所谓高级形式，一是指企业文化是企业管理的一种高境界，另外也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。谈企业文化不能脱离企业的经营管理，经营管理与企业文化是因果关系，而非并列关系。即企业经营管理得好，会产生好的企业文化，企业经营管理得不好，就会产生不好的企业文化。经营管理的特色，决定了企业文化的特色。甚至可以说企业文化的风格就是企业经营管理的风格。

颇具讽刺意味的是，实践中有些企业，一方面疏于基础管理，内部管理水平很差，没有战略规划，没有良性机制，沟通、协调存在一大堆问题，另一方面却强调要建设高水平的企业文化。这些舍本逐末的做法不仅是误解企业文化的表现，而且对我国这样一个企业管理水平普通低层次的国家而言，更造成误导。使企业管理者盲目地以为管理水平不高，可以通过加强企业文化建设来弥补。使企业文化在人们的意识中成了包治百病的仙丹妙药，一时间全国企业铺天盖地都在加强企业文化建设入手提高企业管理水平。一哄而上的闹剧一次次上演，过去曾流一时CIS设计就说明了这个问题，甚至CI归根结底是企业市场营销的一个子策略而已。

从这种意义上来说，我认为真正的企业文化不是做表面文章，尽管有些企业似乎“建设企业文化”的力度很大，场面也很轰轰烈烈，但我却认为那

不过是在认认真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章？我想搞好企业文化建设也可以套用当今流行一句话叫做：同样也是一把手工程。要想培育好的企业文化，企业老总（们）首先要有较高的管理层次，包括扎实的管理理论、丰富的实践经验和到位的个人素质。一方面老总要意识到企业应从企业经营管理的每一环节抓起，要扎扎实实地发动员工搞好基础管理，进而布置好更高层次的投资、产品、营销等发展战略，使企业抓市场机遇，获得长足发展。当企业的经过多年磨砺发展形成自己的独特的风格时，企业文化就应运而生了；另一方面，老总的素质高低、价值取向、行为方式对企业文化的影响是巨大的，有时甚至是决定性的。当然企业文化的概念指的是企业的群体价值观、理想观念、宗旨目标、行为方式等等的综合体现。这里当然包含了公司一般员工的成份，但企业领导层，关键是一把手在企业文化形成中的作用绝对是最重要的。

最后，我想说，做企业，管理是头等大事——这体现了企业发展万变不离其宗的道理。最近，MBA课程的火爆和MBA人才的紧缺正是这种意识回归的体现，企业持久发展靠什么？要靠管理，要靠人才。

前几年谈企业管理必谈CI、ISO，而这几年“企业文化”成为管理界谈得最多的话题。不同的是，CI形象是实实在在看得见、摸得着的东西，而且具有操作性，ISO则更是有千篇一律的推行法则。而“企业文化”作为企业的意识形态，是企业个性的表现，既没有固定的“生产”和“推广”模式，也不能被简单的模仿和复制。

然而，不管“企业文化”这东西是如何的不可捉摸，人们仍然认识到它的客观存在和极端重要性。人们也知道发掘和传播企业文化远远不是开展几

个文艺晚会、搞几次卡拉OK比赛、为员工办一办生日活动等等。但对于企业文化空间在哪里，可能多数人都感到很模糊。那么企业文化的核心是什么呢？从什么地方去发现企业的文化呢？

企业文化是企业的价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和，而其最基本、最核心的部分就是企业的价值观。因为一个企业总是基于一定的价值观来决定其经营理念、确定其行为规范、并进而形成独特的群体意识的。

我们确立了企业文化的最核心的东西是其价值观，那么，我们又从哪里去寻找它呢？我觉得应该从企业管理最核心的管理内容之中去找，而企业经营管理即人、财、物、信息等管理内容中最核心的管理内容应该是人的管理，尤其是在新经济时代，企业更要以人力资源为本。

因此，我们就完全可以从企业的核心管理内容即人力资源管理中找出企业文化的精髓即企业价值观。就是说，企业文化的核心内容即价值观存在于企业对“人”的管理思想之中。也可以说，有什么的人力资源管理制度，就有什么样的企业文化。所以，要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力资源管理中的工薪制度为例，如果一个企业的各级组织中，其工薪档次拉的很大，甚至达数十倍。那么，该企业一定是奉行典型的“精英主义”；反之，如果其组织之内工薪档次相关不是很大，那么，该企业应该是重视“团队精神”的。再以福利制度为例，如果企业重视职工福利，对员工有高度负责的精神，那么，该企业就是不是惟利是图的短视企业，一定是重视其存在于社会之中的价值；反之，如果企业为追求利润而使员工个个苦哈哈，甚至置员工的生死于不顾，那么，你就不要指望企业会对社会负什么责任，其产品和品牌的可信度也必然大打折扣。

了解了人力资源管理制度与企业文化的密切关系，我们不但可以从人力资源管理制度之中去发现企业文化的精髓，也可以通过建立科学、合理的人力资源管理制度去建设、发展良好的企业文化。也就是说，建设好的企业文化从建立好的人力资源管理制度开始。

在知识经济时代，企业应树立“以人为本”的管理思想，确立人才在企业管理中的主体地位，以“尊重、平等、理解、信任”为原则（也应该是企业文化价值观的基础内容），建立科学、合理的人力资源管理制度，培育员工的团队精神，以充分发挥各类人才的能动性和创造性。只有这样，企业才能形成良性的企业文化，才能发掘、培育和拥有一流的人才，才能建立起企业的人力资本优势，在未来的激烈竞争中立于不败。

总之，我对于企业文化核心的理解就是：企业文化——核心是价值观——来源于核心的管理内容——人的管理——人事制度。