第一篇：新生代员工的企业文化管理
新生代员工的企业文化管理
(2014-03-06 13:42:37)我们经常听到一些管理者抱怨：这些80、90后小青年太难管了，你根本不知道他们在想些什么；这些年轻人根本没有吃苦精神，只懂得享受，不懂得奉献、感恩；现在的80后新人干什么都谈钱，太现实了……的确，随着时光的车轮滑入21世纪的第二个十年，新生代员工已逐渐成为职场的主力军。由于新生代员工价值观、思维方式等的独特性，及其与以往年龄层次的员工在对待生活、工作的态度和追求方面存在着明显的差异，给企业的管理带来了一定的挑战。如何强化新生代员工对企业文化的认同，已成为时下众多企业必须面临的一个新课题。独特的成长背景造就新生代员工的独特秉性
在抱怨管理难的同时，我们很少有人真正清楚新生代员工的特质到底是什么。其实，想明白这个问题并不困难。只要我们稍加疏理，就会发现四大时代背景对新生代员工的成长发挥着至关重要的作用: 首先是独胎国策时代。1978年以后，计划生育成为中国的一项基本国策，推行一对夫妻生育一个子女。自然而然，也就形成了6:1的家庭养育模式。所谓6:1，即六个成人（父母、祖父母、外祖父母）养育一个小孩。可想而知，在这种情况下，尽管家庭经济状况各有不同，但对小孩的宠爱却是一样的，也就是说，宠爱与家境无关。
其次是市场经济时代。新生代员工生长的年代正是中国市场经济从萌芽到快速发展的时代，一方面表现为物质极大丰富，有钱就能享受一切，另一方面，追求财富已成为这个时代的重要特征，创业家、财富英雄受到全社会的青睐和追捧，“财富至上”的价值观对整个社会产生了巨大的冲击，也必然对新生代的观念烙下了深刻的印记。
第三是偶像崇拜时代。上个世纪80、90年代，正处于社会的急剧转型期，人们从以前的军人崇拜、劳模崇拜、领袖崇拜逐渐转移到对各类明星的崇拜。在商业包装和舆论推动笼罩下，娱乐体育明星
们的生活与个性被极度美化和放大，笼罩在炫目的光环之下，令“追星族”如痴如狂，直接影响了新生代的人生成长。
第四是互联网时代。互联网的兴盛，正是80后从少年到青年、90后从童年到少年的关键转型之际。在这个时代，信息无障碍，娱乐无极限，不说话可以沟通，不出门可以挣钱，网络生活方式逐渐成为新生代员工的主流选择。
在这样四种时代背景的影响下，新生代的就业观发生了根本性的改变:工作的意义不再是养家糊口、不再是理想至上，而是简单的快乐与自我成就。倡导“互联网精神”，强化对新生代员工的人性认同
通过前面的分析，我们就会明白，新生代价值观的变化是时代的产物、是社会发展的必然，这就是现实，是最真的人性。同时，不管我们是否看得惯，还必须正视一个事实：新生代员工代表的就是时代和未来。因此，不是要让他们改变并适应我们、适应既有的企业文化，而是我们自己和既有的企业文化应该改变并适应他们。这种改变和适应，不应只是策略和方法上的，也该是思想观念，甚至是价值观上的。比如，我们必须旗帜鲜明地倡导以心为本、追求快乐的理念，我们的管理思想应该从“先谈职业认同，后谈人性认同”转为“先谈人性认同，后谈职业认同”。具体说来，对新生代员工的管理必须把握“三性”:
首先是尊重人性。因为只有尊重，才会有理解与宽容，才能建立相互间的信赖。这种尊重，指的是尊重他们的人格、思想、兴趣爱好乃至于生活方式、行为模式，与他们平等相处、平等沟通。然后是顺应人性。因为只有顺应，才是积极和平等的理解。这里的顺应，指的是顺应并满足他们合理的想法与需求，真正站在他们的立场想问题，加强对他们的理解与认知。
最后是引导人性。因为只有引导，才是真正的尊重和负责。这里的引导，强调的是要通过合理的方式、有效地手段和良好的沟通途径，加强对新生代员工的正向激励与引导，帮助他们建立符合社会主流价值标准的健全人格与行为方式，让他们真正能够得以健康成长。
其实，我们不妨从 “开放、平等、协作、分享”的互联网精神中汲取营养，以包容的胸怀、开放的态度接纳新生代员工，与之平等相处、平等沟通，建立相互理解的基础，继而通过密切协作，进一步强化彼此间的信任与支持，最后在对成果的分享中体验快乐、证实价值，形成文化认同。总之，不是只有互联网企业才需要重视培育互联网精神，在互联网时代，人人都是互联网“从业者”，每个企业都是“互联网企业”！勤劳的蜜蜂有糖吃
资料来源：深圳新优势企业文化咨询机构首席顾问 孙健耀博客
第二篇：新生代员工管理培训心得
沟通式管理
新生代员工管理八步法
俗话说：“知己知彼，百战不殆”。员工和领导之间的沟通亦如此。作为领导，针对现在的新生代员工，应该迎合他们的理念和思想，针对他们的心态及成因进行分析，用教练技术教导他们。而作为一名员工，我们不能以自我为中心，在工作任务中，要针对领导要的是什么做出深刻的体会和思考。
现今社会大多工作群体集中在80、90后，在他们的成长中，他们缺少真正的偶像，学习压力大，朋友少，信息多来不及消化；90后更是过着奢侈的生活。他们具有统一的“六高六低 ”现象：
神。
他们渴望实现自我价值，但往往缺乏自信和技能、缺乏吃苦耐劳的精
作为管理者，我们要包容、要鼓励，要用发展的眼光，对他们有
耐心，用心倾听他们的需求。但是怎么样才能消除这种代沟呢？定位很重要，同事更要了解领导的期望值，俗话说“做人要有眼力”，领导想要什么样的结果，我们把一定要选对时机。而作为领导，应该能够迎合员工的思想，不能以自我为中心，应加强对话，塑造共同目标。
记得胖东来老总于东来，有次让员工写方案，当递交上来时实际上只有40%的人合格，可是于总却100%的通过。助理很不解，于总说“他们都很有自信，这是他们的工作结果，我们不应该立即给予否认，应该加以指导，慢慢走向自己期望的。”同时他还有“四必访”：生病换休必访，家属生病住院毕访，家有矛盾毕访，家有红白喜事毕访。他说：“经营企业无非是舍与得的关系！”这样一个智者，他的思想是每一个领导人学习的榜样。
在沟通环节中，要记得所有的沟通都是有目的。所谓“沟”，即手段，所谓“通”，即目的。在这里不得不提的是沟通的七步骤：
一直要跟对
方领导约见，但是领导只一句话：“把方案发我邮箱吧！”后来王总经过打听，知道对方跟自己是老乡，结果又打一通电话，成功的约见了，并且很快的签了协议。
此次培训让我学到好多，也为我今后的职业发展打了一个基础。篇二：新生代培训
新生代培训
随着新生代员工在职场中所占比例的迅速增长，其在职场中发挥的作用也越来越大。能否建立有效的沟通渠道并做好员工管理工作是现阶段管理者关心的问题。
某医药企业同样面临严峻的新生代员工管理问题，通过前期调研，我提炼出该企业新生代员工的代表性行为，以及他们在职场中的27条典型行为，以下是部分描述：
1.年轻的医药代表刚接受工作任务时，工作态度积极且干劲十足，但后期就松懈下来。领导与之谈话后，他们就表示压力太大，想要辞职。
2.平时拜访客户经常见不到人，周末需要拜访客户时，医药代表却不愿意加班。
3.填写周报表经常遗漏重要事项，与之多次沟通仍不见改善。
„„
该企业的管理者对新生代员工的职场表现也颇有微词，主要认为他们的执行力差、责任意识差、抗压能力不足，对自己要求不严格、固执己见、团队意识差。因此，做好新生代员工的管理工作势在必行。
做好需求调研
为了深度把握企业对参训学员目前的管理状况，理清管理问题，我设计了电话访谈、需求调查表、案例采集三级需求调研方式（见图表1）。需求调研能极大激发管理者参与课程的积极性，同时提升课程内容设计的针对性。对调研表内容进行汇总后，此次培训的基本状况清晰可见：
1.参训人数：38人
2.人员职级：大区销售经理
3.问题集中点：近阶段在对新生代员工管理工作中的困惑与障碍
4.希望培训中涉及的要点：
经理人的角色认知
·80、90后员工职场现状分析
·如何强化同80、90后员工的沟通
·如何成为80、90后员工认同的上司
·80、90员工有效任务委派与授权
·80、90员工的培养辅导技巧
·80、90后员工的激励技巧
·80、90后员工绩效评估面谈方法
五线谱式教学思路
根据需求调研结果，我将本次培训课程设置为描述、发现、分析、解决四大模块，详见图表4。同时，培训课程以教学五线谱为依托，对每个教学模块进行整体设计，如图表5“描述80、90后新生代员工状况：第1课时教学五线谱”。
为了使培训实施的思路清晰可见，我设计出“教学内容规划表”，服务于教学五线谱中的“教学方法”项（见图表6）。
图表6中的“建议行动”项可由教学者提前思考并做总结，讲师最好能先引导学员各抒己见，把学员的各种意见汇总后再将自己事先总结的建议行动补充进来。这种做法，一能拓展学员的思路；二能把学员的想法进行总结并形成讨论成果，直接成为他们训后可采纳的行动列表，让学员产生成就感。
让学员充分参与
教学过程中采用的课堂讲授、视频案例、分组研讨、小组竞赛等教学手段，在调动培训气氛、引导学员参与方面成效显著。尤其是情境教学，既能引导学员的充分参与，又能帮助学员将所学应用到实际问题的解决当中。
话题组织
通过需求调研，让每一位学员准备一个核心问题用来探讨，并由学员本人在培训过程中分享，引起大家的思考和讨论。
现场讨论
问题提出后，学员开始围绕工作中的疑难点进行现场讨论。先由各小组讨论，意见一致后再进行小组间的pk。不同观点的辩论与碰撞让解决方案中的理性因素与可行性更加清晰，每个人都知道自己应该采取的行动。
落实行动
讲师要督促各大区负责人收集学员的讨论成果并跟进落实，行动计划的跟进如图表7所示。为了避免学员“课上听得懂、课下不会用”的状况出现，每个知识点讲授结束后，都可抛出一个实际问题由学员综合分析、判断并采取行动。通过实践，让学员真正将所学内容落实到行动中，同时，让他们明白，解决问题的人是自己，而解决问题的办法就在身边。篇三：公司新员工培训心得体会范文—心得体会
毕业之后的我很顺利地得到自己的人生的第一份工作，而同时，我的很多同学还在东奔西跑地找工作，在严峻的就业形势下，公司为我提供了如此珍贵的一个工作机会，我倍感珍惜！公司为了帮助我们这些新员工尽快适应公司环境与工作，特为我们提供了培训课程，通过这次培训和学习，我知道我们的公司是湖南广播影视集团指定的广告一级代理公司和节目发行公司，我们能够运用本身所拥有的优质媒体资源，无缝植入王牌节目，结合线下活动推广，凭借强劲的整合营销平台，帮助国内外企业更有针对性、更有效地进行大众传播和营销推广。我们公司改进了传统的广告投放模式，能为广告主提供全方位的整合服务。我们 公司是一个充满活力、勇于创新的团队。这个团队就像奔腾向前的骏马，正勇往直前!通过培训，我还知道如何做到从学生到职员的社会角色转变。我认为在学校，我们的主要任务是学习，是为获取知识，提升自己，是一个索取的过程。走出学校，我们应该主动承当起为服务社会的责任！所以当刘老师问大家：有谁认为自己是在打工的？请举手时，我反观自己，不是这种心态。不错，工作是我们获取生活来源的一种方式，但更应该是我们回报社会，感恩社会，并实现自身价值的一种方式。我们应该以一种敬业的态度去把工作做好，当我们专心于自己的工作时，我们会得到一种愉悦的享受，这个境界离我们事业有成的人生目标也就不远了。所以说是工作，还是事业，取决于我们的态度，工作是谋生，事业是人生，态度决定命运！
这次培训之后，我感到收获到了一颗丰盈的心，培训课程结合了一系列的哲理故事，让我记忆犹新，受益匪浅。在这里顺便说一声：真的很感谢公司及**老师！希望公司及**老师能为我们提供更多这样的共同学习成长的机会！
半年过去，在**经历的传、帮、带及部门同事的热心帮助与支持下，我能协助郑总做一些客户中心的日常工作，也初步了解了广告业务的工作流程。作为客户代表，我们的一言一行都代表这公司的形象，只有足够专业，才能够给客户留下良好的，深刻的印象。为了尽快将工作做好，有时下班后我会选择留下来看点专业书籍，我坚信努力就有机会成功！
作为一名xx集团，xxxx航空有限责任公司的新员工，很荣幸参加此次公司组织的入职培训，在为期六天的培训中，不仅学习了公司发展现状、企业文化、战略发展、部门分布、部门职责以及新员工从角色的转变等，还进行了艰苦精彩的军训。虽然六天的培训结束了，然而留给我的启发及思考却刚刚开始。
通过这几天的学习，在我的大脑里对日后的工作有了个大概的框架和思路，对以后顺利开展工作有很大的帮助，但是有很多具体的工作方法以及领导与前辈们的经验还需要自己在实际工作中慢慢学习体会。在酸甜苦乐的军训生活中，无论是教官的指导还是公司老员工的教诲，都让我看到了一种团队精神和力量。所有学员积极参与，无论是在平时训练和在进行各种游戏中，还是在最后的结训表演上，学员们都积极参加，努力的融入团队，并且很好的扮演好自己的角色，这让我体会到个人与团队的关系，没有团队，就没有个人角色的成功，只有更好的融入团队，承担责任，敢于担当，才能实现个人与团队的双赢。
正如前文所述，培训内容详细，培训成果卓有成效，这六天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感谢公司为我们提供如此形式的的培训，最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人，用心做事。
第三篇：新生代8090后员工管理
新生代80/90后员工管理
课程收益：
80/90后员工管理培训解决管理者对80/90后员工管理的困惑，让您真正了解80/90后。让管理者懂得如何领导和激励他们。有效的融入到80/90后的群体中并有效开展工作。
课程说明：
80/90后员工管理培训旨在针对当前管理者在管理80/90后员工时碰到的困惑，如《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措……未来“80/90后”和职场新人，几乎是同一群人。可见谁掌握了“80/90后”谁将是未来企业的赢家。
80/90后员工管理培训告诉我们：传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。80/90后员工管理培训强调：如果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。
课程大纲：
前言：到底谁的问题？
一、认识80/90后---80/90后声音：不是我改，而是你改 你是不是常看到…… 70后与80后特征冲突； 80/90后经典语录分析； 80/90后的“缺点”与优点。
二、从web2.0寻找管理入口---80/90后声音：我要民主与自由 我们处在一个什么时代？ 21世纪管理面临大挑战； 管理2.0时代的特征与趋势； 10倍速理论的应用。
三、重领导少管理---80/90后声音：不是你有权力，而是你有魅力 领导是什么？
管理者与领导者的区别； 领导者应该做些什么？
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领导他人，管理自己。
四、多聆听少说教---80/90后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主 有效沟通策略；
亲和力：不战而屈人之兵； 同理心沟通。
五、要结果少指挥---80/90后声音：只要你想，我就能 员工和企业是什么关系？ 获得结果：2BC原则； 如何收获结果？
六、常激励少批评---80/90后声音：激励要即时与分明 激励关键：即时性；
激励策略:创造感动、制造危机； 迫使进化：没有紧迫感、就没有行动。
七、做教导性管理者---80/90后声音:不只是工资的增长 领导“三忌”与“三问”； 别让猴子跳回你的背上； “离场”管理。
八、抓招聘少培养---80/90后声音：找对人做对事 人才浪费与人才缺失； 外企“掠夺”人才的7种方式； 慧眼识鹰：48字真经； 人才复制四步曲。
九、重创新推变革---80/90后声音：挑战先例、质疑传承 突破管理思维； 管理创新的本质； 分解创新管理问题；
讲师介绍：Tony Zhang
国内知名理工科综合性大学工学学士，德国著名大学工程学硕士和国内知名大学管理学硕士。曾在德国最大的集团企业实习培训，获得职业培训师授权。
长时间的一线实际工作经验；先后在世界500强的两家德国公司，两家美国公司担任过重要管理工作；先后任生产经理、物料经理、工厂经理，目前在美资企业中担任总经理。张老师有着丰富的理论和实践经验。尤其在生产流程的设计、控制、管理；现场管理、员工管理、ERP体系的推行和整合；问题的挖掘和改善；流程改善；生产效率的提高和生产成本控制等方面有良好的实践和理论知识。
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张老师从事企业管理将近20年，多年的国外留学生活和长期的外企工作，对生产流程，物流管理中的问题的发现、分析和解剖有自己独到的见解。同时他将理论知识和实际经验非常成果地运用到企业的管理中。
在筹建两家德国外资公司，对企业的战略策划。工厂布局，物流设计、人员组织框架的设计、团队建设和管理。从基本的员工作业到整个生产流程的均衡控制和计划体系的规划都有实际作业经验。
在两家美国公司工作中，针对生产流程中的一次通过率低，生产效率低；生产成本高、采购成本控制、供应商网络建设和改善都有直接成功经验。荣获公司CEO授予的嘉奖。
张老师在咨询业，敬业敬职的德国式工作风格给学员们留下了深刻的印象。他先后辅导和培训过100多家世界500强的企业，他认真、幽默、生动，富有实际操作性和务实的解决问题方案，给学员来了的学之有效的课程。
曾经培训过的公司：
紫江集团，吉龙，科世达-华阳，天宏科技，意维丝绝缘导线，上海贝岭，克恩-里伯斯，裕科铜业，联合汽车电子，韩泰轮胎，华虹NEC，贝尔阿尔卡特，博世，宝钢集团，日立电子，安特工业，伊顿发动机零部件，上海敏孚汽车饰件，龙灯瑞迪制药，弗例加滤清器，威特电梯部件，北京科勒，福克特电子，青岛啤酒，亚太酿酒，扑内卡，纳铁福，南京依维科，西门子电子，北京德龙电力设备，东北制药厂，拉法基屋面系统，北京百麦食品加工，连云港杜钟氨纶，阿法拉伐流体设备，欧姆龙，惠尔扑，百事可乐，雀巢，上海家华，联合利华，纳西姆工业，肯特瓶盖，博世特包装设备，中国弹簧，小系车灯，南京凤凰，施耐德，华西冰箱，大智塑料，上海红阳密封件，克模塑胶，中国移动通讯深圳分公司，南通海一电子，上海培源木业，信谊药厂，上海汽车公司…… 张先生现为上海强思企业管理服务有限公司高级培训讲师。
授课形式：
知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。
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第四篇：新生代员工管理：哪种管理最有用
新生代员工管理：哪种管理最有用80后、90后逐渐成为企业人力资源的主体，正在加速集权式领导的沉没。联想集团人力资源总监宋洁认为年轻一代，更多要从价值观方面驱动他们，教练式管理风格肯定比指令性管理风格更有效。
联想已经率先开始“教练式”领导的尝试。集团建立了一个面向其全球副总裁的“教练库”，入库的都是全球知名企业教练。联想高管自主挑选合适的教练，进行一对一辅导。
联想的“教练式”领导也还只在高官层进行，而80、90后的新生代力量已经滚滚而来。他们有更强的自主意识，追求成就感和尊重感;他们具备较强的工作能 力，但是工作的主动性较弱。一些网友认为需要命令式管理才能让这些不安分的人努力工作，而另外一些人士则认为“教练式”管理才是未来员工管理的模式。管理新生代员工：教练式还是命令式?
本文由中国化工人才网整理
第五篇：新生代80、90后员工管理3
沟通式管理如何管理80/90后员工朱华
引言小孩子为什么要大人抱？位置不一样看到的不一样如何告诉孩子两点之间直线最近用
他们最容易接受的方式和他沟通99，3q 姑力i，偶会+U！舅舅，谢谢你鼓励我，我会加
油理解他们的生活方式，肯定他们课程目录分析心态了解他―80/90后员工心态及成因分析
敞开胸怀迎合他―管理者理念的转变教练技术带好他―基层干部辅导员工的技巧和谐沟通
赢得他―高品质沟通动作分解细分管理爱护他―对待不同性格类型的员工的技巧制度管理
约束他―员工的处罚和淘汰管理心薪联合激励他―员工激励技巧选择他并留住他―如何留
人和基层团队建设第一部分：分析心态了解他80/90后员工人格特质分析什么是80/90后？
一、这个群体的家庭环境分析独生子女比例超越任何时代真正开始享受现代文明农村80后的生存环境――老一代民工支撑起这个家城镇80后的生存环境――父母有退休金，无生存
压力文化上由崇美到迷韩通过互联网把触角伸向世界每个角落好吃快餐文化对东西方文化
都是一知半解两种文明交织的矛盾体没有经历过风雨洗礼不迷信权威，不畏惧权贵
二、思想
意识形态方面没有主义，没有信仰崇尚自由，不愿受太多约束个人本位，注重个人发展空间
成就自我，实现价值重视交流，具创新意识被称为“草莓一族”消费特征：月光族
三、价值
观与行为特征方面张扬与自我责任感与合作意识弱工作成就意识强频繁跳槽与职业发展自
我管理能力弱
四、职场特征:
后80/90后成长中的博弈
缺少真正的偶像父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离学习的压力童年玩伴少受到大量信息
冲击，来不及消化90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9[%]的学生配有手机或小灵通，几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了MP3、数码相机等电子产品的学生
接近六成，甚至有8.1[%]的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花1万元左右。
比城市孩子艰苦的成长历程外面的世界令我们向往走出农村是我们的动力我们渴望改变的机会除了努力和拼搏我们没有依靠我们上大学、考军校、考公务员我们要改变自己和家人的命运农村“后80/90后”-----我们要改变命运！活着就是要快乐做事要看兴趣做人要有个性痛恨虚伪的人际关系最好
能成为有钱人对想做的事大胆的去搏一下希望社会更公平
城市“后80/90后”----我追求快乐追求自我价值！受教育程度比以前高，没有务农经
历赚钱养活自己之外还羡慕城市生活对生活、生产环境和闲暇时间有要求对工作和生活缺乏
安全感感觉城市没有接纳自己不知道未来在哪儿面对不平等缺乏耐心进城务工“后80/90后”
我们可不想做过客！六高
1、离职率较高
2、学习欲望强烈
3、创新意识较好
4、工作节奏快
速
5、自我实现更高
6、个人兴趣更浓
80后的职场表现六低
1、忠诚度较低
2、缺乏团队精神
3、责任心较弱
4、抗压性较差
5、职
业定位模糊
6、敬业精神欠佳
归结为三句话：不盲目迷信权威渴望实现自我价值但缺乏自信与技能缺乏吃苦精神且喜走捷
径这些也是80后、90后全运会赛会志愿者上岗全运会倒计时100天系列活动启动志愿者宣
誓90后向世人展示最美的一面全运会颁奖礼仪志愿者接受培训时代不同了
60后循规蹈矩70后激情澎湃80后单干独行90后灵光闪闪全社会关注的焦点当代职场主力
军最有生产力的人才他们才是未来
管理者心态调整不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后80/90后的缺点，后
80/90后员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。其
次，要用发展的眼光看待后80/90后，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越
来越好的。消除代沟我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代，“迎领”―能迎合才能领
导我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式加强80、90后对话，激发参与
兴趣，塑造共同目标，形成有力团队，共创企业未来
使命“世界是你们的，也是我们，但归根结底是你们的，你们青年人朝气蓬勃，好像早晨八
九点钟的太阳。中国的前途是你们的，世界的前途是你们的，希望寄托在你们身上！”
――毛泽东1957年11月17日在前苏联接见留学生代表的讲话第二部分：敞开胸怀迎合他
时间是相对的,80后现象也是相对的!
一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业!
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令
他们是80后一个2.4亿人的部落你可以不理解他们，却不可以视而不见你可以不欣赏他们，却不可以回避所以，你最好是迎合他们80后下属最感动的一件事情1.她在入职第一天就花
了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。2.自己努力做的一个的PPT
得到领导的肯定3.现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也
都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力,让我完全发挥了自
己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我,而是给我很多启示,让我自己克服.4.参加ctrip文章评比，没有想过请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。5.有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍
然从事原来的工作时，领导充分尊重了我的意见。
80后下属最感动的一件事情6.在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让
我们既惊讶又感动！7.以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班8.2008年临近春节的雪灾,繁忙时段机票呼入电话量暴增至10000+/小时,leaders到我们组接电话，四人小组(高级
总监,高级经理,总监助理),当时不到三个小时的时间，总监接进57个电话，高级经理处理38
条重要通知9.我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮件，她
都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身为一名合格的领
导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。10.做了个数据分析决策。过了很久
发现它出现在领导的工作汇报中，虽然是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那
页报告的顶端特地署上了我的名字。很感动。80后下属最郁闷的一件事情1.上级交代的任
务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交代谁了2.病假回来后领导见面第一句
话“你身体怎么那么差啊”3.因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word
4.所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定.5.出现问题马上被追问责任80后下属最郁闷的一件事情6.领导不与我沟通就把事情下了结
论7.上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就错了。8.经过历
史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟迟没有得到领导的确认，工
作无法开展。9.一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进步完
全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。10.由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这
样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。迎
合的前:1：定位班组长要代表三个立场：对下代表经营者的立场对上代表生产者的立场对待
直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的辅助人员的立场案例：浙江某服装长的关于
老板的称呼思考：为什么有些主观会放纵员工？?迎合的前提2：了解领导的期望值
作为下级，必须准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、环境和领导的风格。有时候
作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所希望的，结果费了力气反而没有达到
应有的效果。当然也有可能你是正确的，但是领导不了解，怎么办呢？这时要选择适当的时
机把自己的建议呈上，让领导比较全面、准确地接受或者采纳你的建议。现在西方有一种说
法：驾驭好你的领导，即要了解领导的风格，才能更好地协调好关系，开展好工作。
迎合的前提3：了解下级对你的期望值上司是个有能力的好人办事要公道关心部下目标明确
合理准确发布命令及时指导需要荣誉号外：分析出勤情况的“四必访”职工生病换休时必访
职工家属生病住院时必访家庭有矛盾必访职工家里有红白喜事时必访真正的迎合第1步―接受―接受对方个人第2步―分享―分享双方智慧第3步―肯定―肯定对方建议第4步―推动―推动双方前进
第三部分：用教练技术带好他好的老师善于在“差”学生身上找出闪光点（优点）然后透过讲究的沟通, 促使学生自我改进,于是该学生具备了更多的闪光点！主管者，员工之师也；师者，所以传道、授业、解惑
也！不教而诛，谓之虐过往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影响
走进他们的内心世界采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友
身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同
时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不
是迁就，而是原则性地开放与融合。
案例分享：黄玫瑰的故事方法对比如何带员工―教练管理
教练的流程理清目标―导航仪反映真相―后视镜心态迁善―催化剂计划行动―高速车
教练的技术
我示范，你观察我指导，你试做你试做，我指导你汇报，我跟踪
分享：如何带好新员工？赏识--好员工是夸出来的信任--你来做，你负责期望--我知道你可以的号外：教练技术的核心号外：周弘校长与赏识教育第四部分：和谐沟通赢得他沟通过程图解
沟通的七个步骤
1、产生意念：知己
2、转化为表达方式：知彼
3、传送：用适当的方式
4、接收：为对方的处境设想
5、领悟：细心聆听回应
6、接受：获得对方的承诺
7、行动：让
手是别人动作分解：说讲述：完整+次序+细节叙述：讲述+观点表达：叙述+表演的动作讨论：
事实、观点、逻辑汇报：叙述+表达+建议陈述：文字+表达解释：讨论+表达回应：陈述+叙
述+表达说的技巧垫子迎合制约主导说的技巧：问问什么：事实、观点、逻辑封闭式提问开
放式提问动作分解：通路时间地点人物程序
如何对待员工越级汇报？奇妙的换位
动作分解：反馈反馈，是人类行为中持续产生优秀表现最重要的条件之一若没有频繁、具体的回馈表现常常都会变差
动作分解：噪音内部噪音外部噪音号外：贴标签的启发避免干扰动作分解：背景时间地点位置场合人物与逻辑案例：和侯小姐预约时间的故事企业沟通的9大原则法不咎既往率先表明自己的态度和做法反对不教而诛尽可能寻找共同语言批人不揭“皮”，有进步立即彰扬要想人服，先让人言让对方参与，要求对方帮助解决问题对沟通对象的生活和家庭密切关注沟通就是讲故事，寓教于乐，生动活泼
沟通过程中的抱怨我不知道应该这样做（目标）我不知道要做到这这个样子？（方法）这样的做法对我是不合理不公平的！（比较）
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