GE韦尔奇谈企业文化的建立：改变员工的思考模式

第一篇：GE韦尔奇谈企业文化的建立：改变员工的思考模式

GE韦尔奇谈企业文化的建立：改变员工的思考模式

发布时间：1/21/2005 12:35:00 PM 来源： 点击：[99]

如果你想让列车时速再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。

——韦尔奇

为了使企业能更具竞争力，能更好地沟通，在“硬件”上，GE曾经的舵主韦尔奇通过他著名的“数一数二”论来裁减规模，进而构建扁平化结构，重组通用电气；在“软件”上，韦尔奇则尽力试图改变整个企业的文化与员工的思考模式。

文化变革之一：做真正该做的事

韦尔奇在谈到企业领导的“忙碌”与“闲适”时说:

有人告诉我他一周工作90个小时，我会说，你完全错了，写下20件每周让你忙碌90小时的工作，仔细审视后，你将会发现其中至少有10项工作是没有意义的，或是可以请人代劳的。

相比之下，我们就太喜欢“形式”了：赞美“勤奋”而漠视“效率”、追求“数量”而不问“收益”，甚至我们很多单位的工资都只简单地依据所谓“工作量”来制定。“勤奋”对于成功是必要的，但它只有在“做正确的事”与“必须亲自操作”时才有正面意义。我们不妨“勤奋”之前先问问自己:

这件事是必须要做吗？是必须由我自己来做吗？

在抽出时间与精力后我们该干什么呢？韦尔奇的选择是寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。“有想法的人就是英雄。我主要的工作是去发掘出一些很棒的想法，扩张它们，并且以光速将他们扩展到企业的每个角落。我坚信自己的工作是一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂。”

文化变革之二：不断超越自我韦尔奇又提出了一个“扩展”的概念，其内涵是不断向员工提出似乎过高的要求。“扩展”的意思为：当我们想要达成这些看似不可能的目标时，自己往往就会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力；而且，即使到最后我们仍然没有成功，我们的表现也会比过去更加出色。年终时，我们所衡量的并非是否实现了目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环境变量的情况下是否有显著的成长与进步。当员工遭受挫败时，我会以正面的酬赏来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变。若是因为失败而受到处罚，大家就不敢轻举妄动了。原来在通用电气，“扩展性目标”只是一种激励的手段，而并非考核的标准。

文化变革之三：更精简、更迅捷、更自信

精简、迅捷、自信，在韦尔奇眼中是现代企业走向成功的三个必备条件。

韦尔奇坚信：“单纯”意味着头脑的清晰和意志的坚定。“精简”的内涵是什么呢？首先，是内心思维的集中。韦尔奇要求所有经理人员必须用书面形式回答他设定的5个策略性问题，问题涉及到自身的过去、现在和未来，以及对手的过去、现在和未来。扼要的问题使你明白自己真正该花时间去思考的到底是什么；而书面的形式则强迫你必须把自己的思绪整理得更条理清晰。其次，是外部流程的明晰。韦尔奇的办法是要求为各项工作勾画出流程图，从而能清楚地揭示每一个细微步骤的次序与关系。当流程图完成后，员工便可以对全局一目了然，也可以理清哪些环节是可以被删除、合并与扩展的，使作业的速度与效率大大提高。“光速”和“子弹列车”，是韦尔奇很爱用的词。他坚信:

只有速度足够快的企业才能继续生存下去，因为世界的脚步在不断加快。他认为，世界正变得越来越不可预测，而惟一可以肯定的就是，我们必须先发制人来适应环境的变化。同时，新产品的开发速度也必须加快，因为现在市场门户的开关速度在不断加快、产品的生命周期在不断缩短。而精简的目的，正是为了更好地实现迅捷。简明的信息流传得更快，精巧的设计更易打入市场，而扁平的组织则利于更快地决策。

对于自信，韦尔奇给予了极大的重视，甚至他把“永远自信”列入了美国能够领先于世界的三大法宝。他看到：迅捷源于精简，精简的基础则是自信。而培养企业员工自信心的办法就是放权与尊重：“掐着他们的脖子，你是无法将自信注入他们心中的。你必须松手放开他们，给他们赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。”

第二篇：企业文化变革：改变员工的思考模式

align=center>如果你想让列车时速再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。

——韦尔奇

为了使企业能更具竞争力，能更好地沟通，在“硬件”上，GE曾经的舵主韦尔奇通过他著名的“数一数二”论来裁减规模，进而构建扁平化结构，重组通用电气；在“软件”上，韦尔奇则尽力试图改变整个企业的文化与员工的思考模式。

文化变革之一：做真正该做的事

韦尔奇在谈到企业领导的“忙碌”与“闲适”时说:

有人告诉我他一周工作90个小时，我会说，你完全错了，写下20件每周让你忙碌90小时的工作，仔细审视后，你将会发现其中至少有10项工作是没有意义的，或是可以请人代劳的。

相比之下，我们就太喜欢“形式”了：赞美“勤奋”而漠视“效率”、追求“数量”而不问“收益”，甚至我们很多单位的工资都只简单地依据所谓“工作量”来制定。“勤奋”对于成功是必要的，但它只有在“做正确的事”与“必须亲自操作”时才有正面意义。我们不妨“勤奋”之前先问问自己:

这件事是必须要做吗？是必须由我自己来做吗？

在抽出时间与精力后我们该干什么呢？韦尔奇的选择是寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。“有想法的人就是英雄。我主要的工作是去发掘出一些很棒的想法，扩张它们，并且以光速将他们扩展到企业的每个角落。我坚信自己的工作是一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂。”

文化变革之二：不断超越自我韦尔奇又提出了一个“扩展”的概念，其内涵是不断向员工提出似乎过高的要求。“扩展”的意思为：当我们想要达成这些看似不可能的目标时，自己往往就会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力；而且，即使到最后我们仍然没有成功，我们的表现也会比过去更加出色。年终时，我们所衡量的并非是否实现了目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环境变量的情况下是否有显著的成长与进步。当员工遭受挫败时，我会以正面的酬赏来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变。若是因为失败而受到处罚，大家就不敢轻举妄动了。原来在通用电气，“扩展性目标”只是一种激励的手段，而并非考核的标准。

文化变革之三：更精简、更迅捷、更自信

精简、迅捷、自信，在韦尔奇眼中是现代企业走向成功的三个必备条件。

韦尔奇坚信：“单纯”意味着头脑的清晰和意志的坚定。“精简”的内涵是什么呢？首先，是内心思维的集中。韦尔奇要求所有经理人员必须用书面形式回答他设定的5个策略性问题，问题涉及到自身的过去、现在和未来，以及对手的过去、现在和未来。扼要的问题使你明白自己真正该花时间去思考的到底是什么；而书面的形式则强迫你必须把自己的思绪整理得更条理清晰。其次，是外部流程的明晰。韦尔奇的办法是要求为各项工作勾画出流程图，从而能清楚地揭示每一个细微步骤的次序与关系。当流程图完成后，员工便可以对全局一目了然，也可以理清哪些环节是可以被删除、合并与扩展的，使作业的速度与效率大大提高。“光速”和“子弹列车”，是韦尔奇很爱用的词。他坚信:

只有速度足够快的企业才能继续生存下去，因为世界的脚步在不断加快。他认为，世界正变得越来越不可预测，而惟一可以肯定的就是，我们必须先发制人来适应环境的变化。同时，新产品的开发速度也必须加快，因为现在市场门户的开关速度在不断加快、产品的生命周期在不断缩短。而精简的目的，正是为了更好地实现迅捷。简明的信息流传得更快，精巧的设计更易打入市场，而扁平的组织则利于更快地决策。

对于自信，韦尔奇给予了极大的重视，甚至他把“永远自信”列入了美国能够领先于世界的三大法宝。他看到：迅捷源于精简，精简的基础则是自信。而培养企业员工自信心的办法就是放权与尊重：“掐着他们的脖子，你是无法将自信注入他们心中的。你必须松手放开他们，给他们赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。”

第三篇：日资企业员工谈日资企业文化

我了解的日资银行

上海对外贸易学院日语专业大四小M

目前我实习的单位是在一家知名的日资跨国银行。最终放弃商社、电器业选择金融业是希望能再多学些金融方面的实际操作，和大学所学的日语、贸易知识相联系，在工作中完善提高自己的知识体系。

日语1级证书是日本企业的敲门砖，对银行同样是必不可少的。日本人只承认他们自己办的一级考试。对于大学时期的学习成绩、积点什么的，倒并不是特别看重，他们更看重面试时以及实习中表现出的真实能力。由于银行工作是一项需要耐得住寂寞的工作，面试时首先要考察应试者的短期记忆力和集中注意力持久性。再重点考察口语表达能力、应变反应、逻辑思维及基本礼仪。银行在招聘时对于性别、地域都没什么特别歧视，但还是根据实际情况男女有所分工，出差营业的部门男生多些，前台核算的部门女生多些，同等条件下可能上海生源优先。

现在许多日本传统大企业已经取消了终身雇佣制，但还是很强调雇员对企业的忠诚度和从一而终的思想。一般工作认真不犯错误是不会主动炒你鱿鱼的，所以一进银行就会有对归宿感、家族感的培养。比如各个部门的课长都会轮流给我们开见面会相互介绍认识，并分发全体银行人员的座位表让我们能对应起每个人的名字和职位。还会不断地轮岗，各部门有不同的前辈来带授。尽管银行内部门繁多，但给人一个完整大家庭的感觉。比起我有个同学工作了一个月都不知道坐在旁边的同事叫什么，我们这里似乎显得更温暖一些。

此外，日企等级制度比较清晰，要按资论辈。“后辈”总是从基础、简单的事做起，要虚心请教，凡事要多报告、联系、商量。“先辈”则有义务教授指导，承担责任。早晨下属看到上级要鞠躬致意，交谈时要使用敬语，开会时的座位顺序以及谁先坐下都有讲究。

日资银行不要求也不允许职员在工作中有什么锐意创新，有许多内归性条款如保密、核销。每个人都明确分工，只要认真做完自己的分内事就可以了，一般无需额外完成其他的工作。升职空间小是日企最大的弊端。银行里要害部门的主管都是由日本总部派过来的，中方人员的头衔也会一点点上升，薪资有规律的一年涨一次，但实质工作内容却差不多，决策权始终在日方。所以，较之欧美企业，这里的员工上进心会有所欠缺，因为没有升迁之争，勾心斗角相对少些、不用花心思去表现得很出跳。人际关系相对融洽。此外，同样的工作，比起欧美银行来，日企的薪酬可能压低不少。本土雇员和外籍雇员的薪酬更是有很大的鸿沟。加班已经成了“文化”

日本财产保险公司代表小娴

之所以选择日本企业工作，主要是因为我在大学学的是日语专业，毕业的时候我已经过了日语一级，挑选单位的时候想着再到日本企业里去提高一下自己的日语水平。一到这家公司，老板就把我派到总部去学习一个礼拜，说是让我体验一下保险公司的氛围，看看日语的保险条款。现在老板又想让我去培训了，这次是要我去学财会，也许他是想培养一个又懂日

语又懂财会的人吧。不过这也很符合日本公司的特点，比起到外面去找一个“现成”的人才，他们宁可在自己公司里培养一个。

都说日本公司的员工很喜欢加班，等我到了这里工作才知道，加班已经成了日本企业的一种“文化”。像我们公司，每天的工作时间是上午9点到下午5点半，从6点开始算是加班时间，我们老板每天都是到7点以后才回家。其实在中国的日本公司上班还算是幸福的，我有个同事是在日本上班，老板没走她就不敢走，每天都要干到晚上8点以后。

加班辛苦归辛苦，但是在加班费上日本公司是很规范的。在这家保险公司工作之前，我曾经还在一家日本工厂里干过，在那家单位并不是你想加班就加班的，如果要加班你就得打申请，而且是一式三份：部门领导一份、直属上司一份、总务一份，只有等他们同意了你才可以去加班。其实这种“加班文化”也有它的负面作用：有的日企职员在正常上班的时候不好好工作，哪怕“无聊到在纸上画乌龟”，但是一到下班时间就开始忙碌起来，给老板一个“勤勉”的印象。

待人接物最重要！

某日企销售助理小史

我本科学的是日语，毕业后也就顺理成章地进了这家日企。因为做销售工作，所以经常会接触到很多日本客户。大概是自己做的时间比较长吧，所以我在和日本人打交道的时候，会特别注意他们的感受。他们喜欢把话说得很委婉，尽量保留自己的情绪，但实际上他们会很在意你待人接物的方式。有时候他虽然说“不要紧”、“没有关系”之类的话，但其实你可以从他的表情神态，和说话的口气中揣摩到他的真实心情是怎样。又比如你接电话时，对方对你说话的语气感觉很敏锐，他在电话那一头就能从你的语气中感知到你的表情是面带笑容还是冷面冰霜。

在和日本上司在一起共事时，你只能去提醒他，而不是很直白地说，还要注意多给他提供相关信息。比如我的上司要出去旅游，我去为他预定一辆客车，我不仅要把车次的时间、价钱的信息一一打听清楚，可以的话还会要得到司机的联系方式，请他在合适的时间里把车子开到公司来，让我的上司过目，并且谈好旅游路线上的一切细节，这样他才会比较满意。我也从这份工作中学会了细心和耐心，考虑问题时尽可能设身处地地为别人着想。

我们公司的气氛还不错，这里一般是五点半下班，但大家都会习惯性地到六点才下班。似乎工作得晚一点已经成了不成文的规定了，但如果你哪天有事情要先走一步，其实也没有什么问题。不过论资排辈的现象还是比较明显的，比如一个刚进公司没有多长时间的新人，即使他是个日本人，也是要从最基本的开始做起。

公司在招聘时主要通过网络招聘和猎头公司，对中国高校的名气并不是特别看重，多半是招的计算机专业的学生做技术性的工作，非技术性的工作主要面向日语专业的学生。千万不能不懂装懂

日本公司业务代表阿浩

日本企业是一个很讲礼貌的地方，早上来到公司，“早上好”是一定要说的，要是对方是你的领导，那就一定再加上“敬语”；下班离开公司也一定要说“失礼了”或者“辛苦了”；在和日本老板在一起走时，一定让老板走在前面。日本公司把注重自己的形象也看成是对于别人的礼貌，在公司上班时，女孩子一定要天天都换新的衣服，而像我们这样的男职员也要天天换领带，每天都要西装笔挺、干干净净。

日本公司也很看中职员的团队合作能力，日本公司招聘人员时比较喜欢那些曾从事过团体活动的人，因此在应聘的时候最好在简历上写上你的处世能力、性格特征、社会活动等。同时，应聘日本公司，你最好在履历上最大限度地突出你所受的大学教育的细节，如果是名牌大学，最好突出你的学校。日本公司不是很在乎你的经验，因为那可以在以后的工作中学到，但是一定要有团队合作的精神。

在日本公司最重要的原则就是不能不懂装懂，在老板交代工作的时候，由于语言的关系如果你没有听懂，那就一定要问清楚。老板不会因为你提问而厌烦，但是如果你因为是不懂装懂而做错了事情，你的上司是一定不会原谅你的。但是，在提问的时候也一定要注意语气，或许你已经觉得自己是很有礼貌了，但是在日本上司看来，也许还不够礼貌。

敲开日企大门之前你需要知道——

面试：如果觉得写日文有困难，写英文也可以。面试时如果只会说英语，面试官就会跟你用英语交谈。日本人口音还是需要努力听才能懂，不过语法不会错。如果两种语言都会当然最好，尤其一外是英语，二外是日语的话，他们会很吃惊地赞叹你那其实蛮蹩脚的日语。用人特点：首先是语言偏好——最好是日语专业的，日本留学归来的更好。不要求你对业务有什么深刻了解，即便只是在日本打了几年工，只要日语够溜就行。其次是性格偏好——不需要你聪明能干有创造性，只要听话服从就好。日本人没有人才观念，只有管理观念。几乎所有岗位都有详细的手册或规则指导你做什么和怎么做。

对待新人：新入行的员工一般都会轮岗，半年一个部门。他们希望的是一个长久的雇佣关系。相比欧美企业比较aggressive，他们希望员工能业绩出众，并且非常愿意培训非常优秀的新人，于是才有管理培训生这么一说。刚毕业就进日企当然是从基础做起的，坚持8年以上才有望晋升。假如以后的职业定位是想做商行的话，在日资银行起步比较好。

工作环境：现在都本土化了，很多公司里大部分是中国人，但重要部门和一定级别的经理还是日本本部调来的；管理层的中国经理有一定权限。上司不像传统认为的那么严肃和抠门，也经常会请客吃饭，上下级之间的友谊情感更多地通过下班后的喝酒饮茶建立。薪金不算高，但肯定大于3000，另外四金五金以及房贴、车贴、饭贴、加班费等，各种金加得比较规范，福利制度还算完善，不用担心生病横祸。来原：互联网

第四篇：基于员工管理的企业文化的建立

基于员工管理的企业文化的建立

作者：李博维编辑：studa20

【摘 要】良好的企业文化是企业生存和发展的原动力，是区别于竞争对手的最根本的标志，是维系员工共同奋斗的强大精神纽带，可以促成企业与员工之间建成和保持信任与忠诚关系，并营造愉悦和谐的工作环境。文章主要论述了基于员工管理的企业文化的建立策略。

【关键词】企业文化 员工管理 企业管理

一、企业文化的含义

广义的企业文化是指企业在经营管理过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和，狭义上的企业文化就是指企业的思想意识、价值观，其内容有价值观念、经营哲学、企业精神、企业道德、企业制度、企业目标以及企业文化载体等。企业文化可以概括

成以下四个层次：

（1）物质文化：它是企业文化的一种物质载体，包括企业的产品、商标、广告、各种

设施、环境和生活福利文化等。

(2)行为文化：这是企业员工在生产经营、人际关系中产生的活动文化，它是以人的行为为形态的浅层企业文化，如企业的行为规范、工作标准、人际关系、礼仪典范、思想品行、团队精神等。

(3)制度文化：它是为了达到某种目的，维护好某种秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式。如企业的领导体制、规章制度等，是一种渗透在企业生产和经营管

理过程中的文化。

(4)精神文化：它是企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化核心观念，包括以企业使命、企业哲学、企业精神和企业价值观等为核心的企业文化。是企业在经营的过程中在与客户、员工、股东等利益相关群体打交道的过程中所坚持的基本准则，它一方面决定企业

对自

身行为的评价，同时决定企业的行为和态度。

二、企业文化对员工关系管理的影响

首先，在企业精神文化方面，企业理念、核心价值观、企业商誉和企业道德等，是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了企业的经营思想和

个性风格，反映了企业的信念和追求，具有号召力、凝聚力和向心力。优良的企业精神文化把企业倡导的价值观浸入员工的心灵，不知不觉地影响其心理、性格、行为，使广大员工自然融会到群体中去，使员工思想统一起来，力量凝聚起来，激发员工的活力、创造力，调动员工的积极性。同时，使企业上下结成纽带、形成合力，使企业员工朝气蓬勃、奋发向上。其次是企业制度文化方面，主要包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度，特别是企业的管理制度和经营观念，它在一定程度上决定了企业的个性风格，也规定着企业文化的发展方向。而不同的企业文化则影响着员工自身价值的实现和职业生涯的规划，从而在根本上影响着员工自身的发展。成文的或约定俗成的且与时俱进的规章制度，对企业每个员工的思想和行为起到很大的约束和规范作用，促进企业各项管理的规范化，有利于企业的发

展和壮大，并由此辐射开去，对社会产生一定的影响。

再次，在企业行为文化方面，主要是企业形象、企业风尚和企业礼仪方面对员工关系管理产生的影响。企业形象代表着外界对企业的评价，而这方面又影响到外界对该企业员工的评价，从而对员工的社会地位产生较大的影响，进而影响到员工对自身工作的满意程度，影

响其对企业的认可程度，从而影响其工作的积极性。

最后，企业物质文化方面主要表现为企业的环境。良好的企业文化可以为员工创造一个愉快的工作环境，而愉快的工作氛围对员工的吸引力远远大于良好的薪酬福利。据盖洛普的统计，70%左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级。显然，在注重精神价值的时代，人并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。因此，工作环境问题是影响员工满意度和工作效率最直接的因

素。

三、构建有利于企业员工关系管理企业文化的措施

人类社会已开始由经济型社会向文化型社会过渡，文化正渗透于社会生活的各个领域，千姿百态的文化现象层出不穷，企业文化更是方兴未艾。要建立良好的企业文化，笔者认为应做到以下几点：

1.着力打造企业核心价值观

企业价值观是企业员工拥有的共同信念和判断是非的标准以及调节企业行为和企业内外关系的规范。它是把所有员工联系到一起的思想基础，是企业生存和发展的内在动力。就企业价值观的具体内容而言，主要涉及企业处理各利益相关者关系时所遵循的原则，属于企业伦理范畴。我国企业经历了改革开放初期向钱看的单一利润取向后，逐渐发展形成了多元的企业价值观。一些知名企业的价值观都不同程度地呈现出较强的伦理化倾向，对员工产生了极大的导向作用。我国企业应当按照人本管理的原则，着力建设以忠诚、奉献、亲和、敬业为核心的企业价值观。

2.倡导企业与员工相互忠诚

很多企业管理者一谈到诚信，往往只讲员工对企业的忠诚，而不反省企业对员工及其他合作伙伴是否诚信，是否有必要的忠诚度。其实，现代意义上的诚信或忠诚是一种平等的双向互动关系，是一种互利双赢模式。在企业与员工之间，员工通常属于弱势的一方。只有当

员工内心真切地感受到企业对自己尊重、信任、对自己的工作、生活及未来真诚负责时，才会与企业实现心理上的交换，自觉自愿地忠诚于企业，奉献于企业。

3.满足不同类型员工的文化需求

企业应当在创造自身文化特色、保持自身文化优势的同时，兼顾不同类型员工的文化偏好，尽量满足他们独特的文化需求，最大限度地凝聚员工的精神，发挥员工的力量，做到博采众长、融会贯通，与时俱进，整合创新。为此，不仅要研究和汲取古今中外企业文化的精髓，联系和结合本行业、本地区、本企业的实际，培植和创新能够导引企业与员工实现双赢共进的现代企业文化;而且要在作深入细致的调查研究，充分了解本企业各类员工的文化素养和文化偏好，并在与他们的利益需求和实际工作结合起来加以综合筹划的基础上，将企业文化建设做细，做活，做深，做全，使之更加贴近各类员工的生活、工作和思想实际，使员工从内心感受到一种认同与尊重，从而激发员工对企业的归属感。

4.构建富有活力的企业创新文化

要想成为卓越的企业，必须培育和构建富有活力和特色的企业创新文化。企业管理者应改进思维方式和行为习惯，采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的充分空间，允许员工自主决定完成任务的方式。企业也应为员工提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地

激发他们的内在动机，使他们产生对企业的认同感和归属感，提高对企业的忠诚度，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维能力为企业创造价值和效益。

四、结语

我国企业在建设企业文化的过程中，要立足于企业的历史和现状，不能热衷于形式，追求华丽辞藻，做表面文章，进而陷入模式化、雷同化的境地。朴实、简单、明了的企业文化有利于员工记忆与理解，有利于融入员工思想，使员工在日常的生产经营活动中自觉地体现企业文化，把企业文化转化为可执行的指标。

参考文献：

[1]詹婧.透视企业员工关系专员的职业角色[J].山东省工会管理干部学院学报,2006,(2):78-79.[2]王敬娟.试论企业文化建设的目标及途径[J].理论界,2007,(8):171-193.[3]高振海.建设先进企业文化的架构[J].现代企业，2007,(9):47-48.[4]刘玉峰.关于构建良好的企业与员工关系的思考[J].山西高等学校社会科学学报,2005,(10):56.

第五篇：如何运用优秀的企业文化建立员工的忠诚度

如何运用优秀的企业文化建立员工的忠诚度

摘要：本文为了探讨如何运用优秀企业文化建立员工忠诚度，从以下两个方面对这个问题进行阐述，一是如何形成能够建立良好员工忠诚度的优秀企业文化，二是如何运用这种企业文化，通过两个部分的共同作用最终完成企业员工忠诚度的建立。关键词：企业文化

员工忠诚度

构建

落实

优秀的企业文化造就了员工对企业的忠诚度，员工的忠诚度也是企业文化的重要组成部分。企业文化对员工的思想起到了潜移默化的引导作用，它无形中影响了员工的价值取向、、规范了员工的行为，成为员工的行动指南，使得员工的价值取向和企业的经营理念保持一致，因而无形中提高了员工的忠诚度。员工的忠诚度增强了企业的凝聚力和团队的协作能力，这丰富了企业文化的内涵，是良好企业文化在员工思想上的真实体现。

员工不愿与企业共进共退，花大代价培养的人才不断流失，是任何一个企业都不愿看到的。由于人的欲望是无穷尽的，有限的物质激励或金钱永远无法满足人的无限需要，这种需求，只有用无限的文化或精神给予满足。同样要想建立员工的忠诚度不能仅仅依靠物质的投入，更重要的是通过企业文化对员工进行精神的洗礼，取得员工思想上的认同，行为得到规范，个性得到融合，让企业和员工拥有共同的愿景、价值观和发展目标，使员工紧紧的凝聚于企业，让员工对企业有归属感、责任感，才能在各方面忠于企业。不过还有一点要记住，企业如果仅凭良好的企业文化也许能够提高员工的满意度，但满意度并不意味着忠诚度，让优秀的企业文化成为员工待遇的一个重要部分，而这个优秀的企业文化本身就包含着能够提高员工忠诚度的因子。下面我们先从如何形成能够建立良好员工忠诚的优秀企业文化开始。

一、形成能够建立良好员工忠诚度的优秀企业文化 企业文化犹如企业的灵魂，优秀的企业是因为有优秀的文化，是因为企业的文化在规范着员工的行为并建立员工良好的忠诚度。那么究竟这种优秀的企业文化怎样才能形成，需要包含什么样的因素才能建立员工忠诚度呢，下面从五个方面进行说明：

1.有一个合适的企业愿景

愿景，他可以告诉我们企业为什么而存在。愿景也许并不能反映出企业存在的弱点，但是愿景应当能够反映出企业自身的期望，是企业其特有的精神内核。合适的企业愿景既能清晰的描述企业的未来，又能建立一种鼓舞人心的目标，这个愿景关系到企业将树立什么样的形象，也将关系到员工个人的发展前景，激发员工发自内心的感召力量，激发员工强大的凝聚力和向心力，如果员工相信他们所做的是值得的，如果他们相信能够通过自己在企业中的工作完成一些他们值得花费时间和精力做的事，他们就会更加积极。①一旦员工将这种愿景融入到自己的价值观中，必然会为企业实现这个愿景全身心的投入，这是员工忠于企业的前提。

2.构建以人为本的企业文化 人是管理中第一位的要素，员工所创造的文化就是公司的最大财富。建立以人为本的企业文化，对于企业来说首先要树立员工第一的价值观，必须信任并尊重员工，努力强调对员工个人的认同，要对每个员工个人关注，积极创建和维护员工参与企业管理的良好环境，倡导并构筑平台支持员工的创新活动。强化企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚度的主导价值观，在广大员工中打造热爱企业、关注企业兴衰的文化氛围，积极营造“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业文化。

①王吉鹏著，《企业文化建设》北京：中国发展出版社，2005，第144页.其次要以保障员工权益为落脚点，为员工创造宽松的成长环境，晋升、发展的机会以增强员工的长期承诺，提高员工的忠诚度，降低离职意愿，促成企业永续发展。如果一个组织能够正确设计好企业和员工个人的发展生涯，做到远景目标和实现途径的有机统一，这将有助于使员工产生更强烈的归属意识，形成强大的凝聚力，从而提高员工潜在的忠诚度。

除了保障员工的利益还要真正的关心员工，由于人的社会属性，决定了企业的员工既要为工作考虑，又要为生活打算。如果两者协调不好就会出现矛盾，从而影响工作。以人为本的企业文化表现在管理制度的不再僵硬化，完善了传统的工作方式，如采取更加灵活的上班时间、上班地点、上班方式解决员工工作与生活的冲突，把关心员工本人扩展到关心员工的家庭，把关心员工现阶段的发展扩展到关注员工的职业规划发展，真正把人当第一资源来看待了。同时更加注重再教育、再培训的投入，即使对离职的员工，也给予理解与支持，打消了传统的好马不吃回头草的观念，使员工有了家庭般的感受。这种相互理解的氛围为员工忠诚的发展创造了环境。

企业文化建设要起到两个方面的作用，一方面企业文化建设要正确地引导员工全面成长，另一方面企业文化要满足员工的成长过程中的各种精神和物质需求，也就是从员工的角度开展企业文化，这种以人为本的企业文化、以员工为本的企业文化是建立员工忠诚度的一大保障。

3.构建诚信、公平、平等的企业文化

诚信的企业文化使得整个企业处在一个人与人之间相互信任，公司与员工相互信任的人际和谐的状态，公平、平等的企业文化氛围使企业的员工既能有提高自己的竞争意识，同时又感到受到尊重和企业对能力的重视。

诚信的企业文化建设，强调要把企业当作一个大家庭，把员工当作家人，能够放手把企业交给员工，形成一个良好运作的授权文化，重视对员工的承诺，奖惩机制明确有据，要想将这种诚信文化灌输给员工，企业就要以身作则，率先垂范。企业言而有信、坦诚对待员工责无旁贷，打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的凝聚力，能够促进员工大胆的去创新奋进，通过精神层面的感召力，使得企业内部真诚相待，从而充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性，高度认同和支持企业的经营政策和方针，在加上通过制度建设，宣传诚信价值观对员工进行培育，必然能够在建立员工忠诚度上再添一筹码。

员工认为是否受到公平、平等的对待由主观判断形成的，这要受起自身价值观的影响，一旦他们感受到了不平等对待就会对企业产生消极的抵抗心理，改变对企业的看法，忠诚度必然降低。②所以建立公平的文化必须表现在相应的措施上，让员工能够直观感受到的，如建立公平的绩效考评机制，在提供机会培训、提拔、加薪等都必须为员工提供一个公平竞争的环境去凭自己努力获得，在平时的工作中企业应该承认并十分注重个人在开发创新中的创新与主动性，这种注重是平等的，是没有任何歧视的，并为每一个员工提供展示才华的广阔舞台，所以公平、平等的企业文化与员工的关系应该强调的是企业应该以公平的制度对待每一个员工。

4.构建有助于沟通的企业文化

这种沟通不仅仅是指言语的沟通，更是思想、情感的沟通，并且是企业与员工的双向沟通，在企业与员工之间，员工与员工之间建立一个畅通的沟通环境，完成各层次之间的对话，是员工与企业相互了解的前提，而只有企业了解员工所思所想才能解决员工的需求和问题，有效建立员工忠诚度。

在上文中提到员工的忠诚的建立需要在企业对员工的信任，而信任又需要大量的双向沟 ②刘大东：《如何增强员工对企业的忠诚度》，东方企业文化，第59页 通。良好的沟通环境可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。企业要取得良好的沟通效果必须做到沟通的制度化、规范化、经常化。企业与员工之间的沟通越容易越频繁员工的归属感越强忠诚度越高。企业如果忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化，如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化，有哪一个员工愿意效忠于一个有这着无所谓文化的企业呢

企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方才能理解对方，一个有助于沟通的企业文化必然能通过各种形式如文化栏、宣传栏的建设，管理人员与员工非正式谈话机制，上下级人员平等的团队活动，意见箱或网络匿名制沟通形式传递企业和员工的个方面的信息、需求，有困难一起解决，有发展一同分享，增强双方的相互理解，用以心换心的沟通去建立员工的忠诚度。

5.构建企业员工相互忠诚的企业文化

忠，敬也。尽心尽力，全心全意。③忠诚是双向互动的，企业要求员工忠诚于企业，那么企业也得忠诚于员工。员工也是经济人，没有对等的付出，就难以等到对等的回报。人都是有感情和思想的，一般员工都渴望自已的工作成绩与工作能力得到企业、部门的认可，都渴望在工作的晋升中提高自已的价值。相互忠诚的企业文化健设，要有相互忠诚的理念，相互忠诚的理念是指企业制度是建立在相互忠诚的基础上，具体来说就是要忠于企业制度，忠于员工，忠于各方利益，忠于三公原则，强化自我约束。④没有任何一个自私的企业会建立起员工的忠诚度。

管理者在员工忠诚管理中发挥着关键作用。在员工忠诚于企业、企业忠诚于员工这根链条中管理者是兵头将尾，直接起到承上启下的连接和带动作用，在很大程度上决定着员工与企业是否相互忠诚。如果管理者有强烈的团队管理和服务意识，能团结带领员工开展工作，有亲和力和感召力，能有效沟通协调善于运用批评与表扬的管理艺术对待员工，一视同仁不把个人感情的亲疏好恶带入工作，信任并让下属员工自主管理在统一目标下，激励部门员工放开手脚大胆的开展工作，那么员工工作起来就会心情舒畅，心甘情愿地为了企业的发展而冲锋陷阵，忠诚于职业和企业。哪怕是工作条件差点、工资待遇低点也无所谓，因为他们认同了这个领导、认同了企业文化、认同了企业环境，愿意为企业尽职尽责地工作与企业一起成长一起发展。反之则效果相反。

所以相互忠诚的企业文化建设更多的是要靠管理者对企业文化的先身实践，将这种企业文化形成一种氛围，让员工感到企业需要他们，不会在困难时抛弃他们，不会在得利时忘记他们，员工愿意忠诚于的企业是一个能心手相连共同成长的企业。

6.小结

建立能够有效提高员工忠诚度的优秀企业文化，这种文化形成不是一蹴而就的，同时也需要在多方面共同努力，仅仅做到构建上述的企业文化还远远不够，构建具有亲和力的企业文化，营造企业是我家的软环境，构建感恩文化，建设最为稳定长久的员工忠诚度，构建一种快乐、开放、独立的文化，让员工享受工作、乐于工作等等都对建立员工忠诚度有着不容忽视的做用，篇幅有限，我就不一一列举，关键是要与时俱进，满足员工的需求，不断创新企业的文化，寻找适合企业自身发展的独特的企业文化，注重企业文化的培育，不断提高员工的忠诚度。

二、如何运用能够建立员工忠诚度的优秀企业文化 不断建立员工忠诚度其实是建设企业文化的过程，而要员工认同这种企业文化也是建立员工忠诚度的一部分，企业文化的建设与运用是不可分割的，相互渗透的。建设的过程中在不段运用，运用的过程中也在不断的建设，但本文特意将这两个部分分解开来，并不是承认 ③④张云初等编著，《企业文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第113页 张云初等编著，《企业文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第114页 两者是无关的，而是为了更清楚的展示在建立员工忠诚度过程中需要怎样的文化以及将这种文化怎样落到实处，得到员工认同。

1.在招聘时把好关 在招聘时把好关，就是要实行以员工忠诚度为导向的招聘。首先要有能测量个体组织忠诚度的量表和问卷，排除掉那些“不安分者”，如排除那些跳槽倾向大的应聘者。其次要招聘那些个体价值观与组织价值观良好匹配的个体，只有应聘者认同企业的愿景、理念、核心价值观才能认同这个企业的文化，才能融入这个文化，进而才能在以后的工作中忠诚于企业，否则再优秀的企业文化也不能适合每个人的需求。

2.重视对优秀企业文化的宣传和培育

优秀的企业文化让员工知道，必须通过各种手段向员工宣传、传播出去，如通过讲故事的方式，将企业文化融入在故事中，既形象化又生动。如蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来：清晨醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而此刻羚羊想的是跑过最快的狮子。⑤还可以通过传播那些能够践行企业文化的模范人物的事迹，特别是忠诚于企业员工的模范事迹，感染员工，形成多米诺效应，建立普遍的忠诚度。

3.领导者的先身实践 作为企业文化的建筑师，领导者承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。一些企业领导者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。企业的领导者往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。所以在用优秀文化建立员工忠诚度时，领导者必须用自己的模范行动去形成一种无声的号召，成为企业文化的化身，让员工能随处感受到。正如海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”⑥

4.将优秀企业文化从口头落实到制度

要想充分发挥企业文化在企业管理中的促进作用，就必须“言必行，行必果”。没有领导者的以身作则和全力推行不行，没有努力把价值观落实到考核、激励、培训等制度上更不行，企业文化建没就永远只能流于形式，而不可能对企业产生巨大的促进作用，何以谈建立员工忠诚度呢。所以企业各项制度的建立要以企业文化为基础，建立能够提高员工忠诚度的企业文化，就要将这种效忠文化体现在制度中，如建立公平的评价机制，建立员工联谊、劳动竞赛、定期评选先进模范的制度，向员工灌输企业价值观。建立企业领导深入基层，充当表率的作用的制度等等，都是将企业文化落到实处。

所以企业文化既不能仅仅存在于领导者的口头中，而是要让员工切切实实感受到，在制度中触摸到，才能规范其起员工的行为，通过不断的践行才能加深对企业文化的理解，才能深入到员工的价值观，员工才会忠于企业。

5.小结

运用优秀的企业文化就是企业需要通过长期不懈的努力，配合以相应的激励机制、保障机、约束机制，推进实施既定的企业文化，把企业文化落到实处，通过具体的措施体现出来，让员工参与到企业的文化建设，由此提高员工对企业文化的认同度，强化归属意识。从而形成累积效应，并逐渐在企业内形成一种忠诚文化环境氛围。

三、结束语 ⑤⑥王吉鹏著，《企业文化建设》北京：中国发展出版社，2005，第156页.黄绍江著，《企业文化与案例》吉林：吉林人民出版社，2002，第72页

企业文化是影响企业发展的重要因素，也是影响员工忠诚的一个重要方面。优秀的企业文化从建设到落实无不促进建立员工的忠诚度，优秀的企业文化传递着一种身份的感觉，促进成员对某一个事物的认同大于个人利益的追求，引导员工的态度与行为，优秀的企业文化像一个强大的磁场，具有强大的磁化作用和同化作用，用各种能够强化员工忠诚的的因子牢牢吸引住员工，建立有效的员工忠诚度。

本文通过两个部分阐述开头提出的问题，由于本人水平经验的有限，无法将两相互联系的部分很好的用不同的结构展现出来，可能出现重复，而且还有很多方面没有涉及到，也没有生动的例子去说明，有效性还有待验证。

参考文献

[1]黄绍江著.企业文化与案例,吉林:吉林人民出版社,2002,(4).[2]孙建著.员工忠诚度的培养.北京:企业管理出版社,2003.[3]廖泉文著.招聘与录用.北京:中国人民大学出版社,2003,(7).[4]张云初等编著.企业文化基本.深圳:海天出版社,2004,(5)[5]王浩,蒋兰英编著.如何提升员工的忠诚度.北京:北京大学出版社,2005.[6]王吉鹏著.企业文化建设.北京:中国发展出版社,2005,(5).[7]赵勤,企业员工忠诚文化探析,广西大学,2006.[8]刘松博,林南生.企业留住人才的系统解决方案,现代管理科学,2006,(10)[9]刘大东.如何增强员工对企业的忠诚度.东方企业文化.[10]叶海芹,王鹏程等.基于企业文化理论的员工忠诚度管理基本策略与途径研究,前言,2007,(10).[11]蔡翔,张光平.企业文化对知识员工忠诚度的影响研究,商业研究,2007.[12]王超逸,李庆善著.企业文化学原理,北京:高等教育出版社,2009,(5).[13]吴娴,窦正斌.以企业文化建设提升员工满足感与忠诚度,管理视野,2009,(8).滨江学院

人力资源（企业）2班