物业公司年度工作规划5篇

第一篇：物业公司年度工作规划

物业公司二00三年工作规划

2003年公司工作的总体要求是贯彻落实党的十六大精神，进一步深化公司内部改革，继续在管理、质量、品牌上下功夫，加大加快公司发展的步伐，提高市场核心竞争力，为全面实现总公司提出的“开拓业务，加强管理，提高效益”的目标而努力。具体目标归纳为“01234”。

物业管理容不得事故率，出了事故，不但给业主利益带来损失，而且更重要的是砸了自己辛辛苦苦铸就的品牌。物业管理容不得半点失误，失误就会使业主和客户不满，业主和客户的不满，就意味着拼命竞标而来的项目要丢。

因此，确保“零”事故率是我们每个管理者、每位员工工作中的重要职责，没有行与不行、可能与不可能，而是必须达到的目标。为了确保“零”事故率的实现，今年我们要着重做好以下五项工作：

1、各部门要把预防事故作为各项工作的首要任务来抓，把预防事故摆在极其重要的位置上，要把“零”事故率作为考核管理人员的依据和年终聘任管理干部的一项重要指标。

2、公司所属各项目中心要找出本部门、本工种中容易发生事故的环节按主次、缓急排出顺序，做到工作心中有重点，并定点、定人、定时进行自检，发现不安全隐患及时解决，确保安全管理无盲点。同时要将容易出现不安全事故的项目上报公司质检部门，质检部要根据各中心上报情况定期进行检查，发现问题及时报告和处理，避免事故的发生。

3、强化员工的安全意识教育。要使全体员工意识到公司的利益与个人行为息息相关，出了事故没有弥补和挽回的余地，做到尽心尽责地完成本职工作就是对公司最大的贡献。因此人事部在招聘新员工时就要严格进行安全教育和技能培训，经考核合格后方可录用。

4、今年二月份各项目中心要对所有设备设施进行一次彻底的安全检查，按照有关规定必须配置的设备、属于公司职责范围的必须及时配备齐全，属于业主职责范围的要做出专题报告上报业主。七月份各中心要根据本项目的实际情况进行一次消防演习（包括工作程序、应急措施、指挥及各部门之间协调等），要把消防演习作为安全预防工作的一项措施来抓。

5、健全安全组织机构。公司成立安全委员会，各中心也要相应成立安全组织，安全组织要及时分析安全形势，检查安全措施的落实，处理和分析事故原因，追究事故责任，提出奖惩意见。

6、实现“零”的事故率要与岗职工资挂勾，做到奖罚分明。其比例：直接责任者扣罚岗职工资的100%，间接责任者扣罚岗职工资的50%，相关责任部门扣罚全员岗职工资的5%。

一、确保“零”事故率责任单位：公司所有部门、项目、全体员工

二、抓好一个延伸

责任单位：质检部，各部门配合一个延伸就是要把ISO9000国际质量管理体系延伸到所有项目，每个项目都要按照标准编制质量管理文件，实施规范化管理。今年要突出重点，全面延伸。突出重点就是要完成四川大厦和空军天香颐小区这两个项目的贯标和覆盖，四川大厦要通过贯标，提高管理水平和服务质量，赢得业主的信任和满意，确保今年项目顺利续签。空军天香颐小区应把ISO9000质量管理体系落实到日常的管理和服务当中去，为实现“北京市优秀物业管理住宅小区”打下良好基础。在条件允许的情况下公司争取通过ISO14000环境质量管理体系认证。通过ISO9000国际质量管理体系的全面延伸，使公司的质量管理水平上一个新台阶。

公司要在98年三项改革的基础上深化两项改革，一是管理机构改革，要减少管理层次，降低管理成本，要逐步实行专业化管理模式。人事部门要在充分调研的基础上搞出一个方案，使公司人力资源和管理成本达到最优化。二是激励机制，三个公司合并后激励机制取得一些成绩，岗职工资是拉开了，但工作尽职不尽职干好干坏一个样，仍没有从根本上解决。今年要从深化岗职工资的改革力度，真正体现在什么岗拿什么钱，尽什么职拿什么钱，以贡献的大小来确定报酬的高低，逐步实现岗职工资同工同酬，今年上半年人事部要制定出一个可以量化的能够有激励功能的工资改革方案来，力争下半年开始实行。

三、深化两项改革责任单位：人事部，财务部配合四、铸造三项工程

责任单位：办公室、人事部、各项目部门

1、凝聚力工程。通过抓企业文化建设，形成一个人人关心企业的发展，人人维护企业的利益，人人塑造企业形象的良好风气，要从抓企业文化入手抓好三个教育，即市场经济观念教育、集体荣誉感教育和主人翁精神教育，要以企业文化这个无形资产实现中咨现代物业的开拓发展和创新，公司今年要通过贯彻十六大精神和“三个代表”的重要思想形成一个有战斗力、团结协作的、开拓创新的领导班子；形成一个以企业为家、具有高度的集体荣誉感和主人翁精神的员工队伍；形成一个有最大限度的自由空间来施展个人才能的管理机制；形成一个闲人呆不住、懒人容不得、拨弄事非的人没有市场的工作环境；形成一个“战战兢兢、如履薄冰”的现代物业生存理念。

2、创新工程。根据十六大精神“发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，各项工作要有新举措”的要求，物业管理行业的服务管理也要有创新。今年要把创新工程作为考核管理人员能力和提高管理水平、市场竞争力的主要内容和依据，有没有创新精神、创新业绩作为年度聘用干部的条件之一。每个季度召开一次部门经理工作创新交流研讨会，通过抓创新工程，全面提高管理人员的管理水平，降低管理成本，提高经济效益。今年要在专项奖励中增设“工作创新奖”并在年终评比中对在工作中有创新精神、为公司创造社会效益和经济效益有成果的个人和部门进行大力表彰并给予一定奖励。

3、人力资源工程。继续加强对管理人员和专业技术人员的培训力度，以适应公司业务发展的需

要，管理人员的选用今年开始打破正式工与临时工、内部人员与外部人员的界限，本着任人为贤、唯才是用的原则，促进管理人员素质水平的提升。因此应做好以下工作：

（1）今年要从中咨大厦和四川大厦两个项目开始试行主管、领班竞聘上岗的制度，人事部门要制定出竞聘办法。

（2）要加大现有管理人员的培训力度，根据公司管理工作中普遍存在的问题，每季度要组织一次管理人员的工作研讨会，采取专题研讨、交流经验、参观学习等形式提高管理人员的管理水平。要落实一级培训一级的培训机制，上一级对下一级的素质管理和技能提高负有领导责任，要把员工素质提高的快慢、部门凝聚力的高低、风气的正邪做为年终对各级干部管理能力考核的重要依据。

（3）人事部门要制定出一个客观的、公平的、科学的测评办法，每季度对部门经理进行一次绩效测评，测评结果作为年终岗职工资的发放和下一年是否续聘的依据。

（4）为了促进管理干部的管理水平，今年年终管理人员要参加公司评选先进的活动，领班、主管、部门经理都要按比例进行评选，选出优秀的管理干部作为典型进行表彰并做为干部聘任选拔的依据。

五、实现四项指标

责任单位：项目开发部、财务部、办公室配合1、项目开发“成一储二”。

（1）项目开发部负责完成此项工作。“成一”即成功地签订一个项目，完成从投标、中标、项目协议书签订的全过程。“储二”即完成了两个项目的前期公关、项目锁定、投标书的制定，并且有50%中标可能性的项目，项目规模：写字楼面积在1.5万平方米以上，住宅小区面积在3万平方米以上。

（2）项目开发部工作人员的工资待遇公司试行基本工资加项目提成的办法来实施，即每月拿基本工资，岗职工资在项目开发立项完成后的提成中兑现，把完成项目和个人利益相挂勾，以此来调动项目开发人员的积极性。要拟定一个项目开发奖励办法，此项工作由人事部、财务部和办公室共同完成。

（3）在公司开展一个群众性的项目有奖开发活动，广泛发动群众，对于提供信息和关系并最终使项目投标成功的人员（包括内部和外部人员），公司给予一次性标书额的0.5%的奖励；对于提供信息、又凭个人关系承揽到项目的人员给予一次性标书额的2-3%的奖励，并根据个人能力和意愿聘任其担任项目总监、总监助理或部门经理等职务。

2、继续加强公司品牌建设，确保一个项目达到市优工程

责任单位：办公室，各项目部门配合办公室负责此项工作，这是公司发展战略和市场竞争的需要，因此今年我们要采取一切措施、克

服一切困难、想方设法确保一个项目达到市优工程。办公室要在现有项目中选择1-2个条件基本符合市优的项目，制定创优方案，并尽快与区物业办加强联系，建立沟通渠道加强运作。同时，今年还要继续参与申报全国质量管理协会举办的行业评比活动，力争在去年品牌建设取得成绩的基础上更上一层楼。

3、今年公司营业收入要在2002年的基础上递增20%，实现利税递增15%。

责任单位：财务部，人事部、各项目部门配合（1）财务部尽快制定出2003年财务预算，并按照预算严格把关，减少费用支出。

（2）各中心要加大物业管理费用的收缴力度，各项目收缴费用分解指标另行议定，力争收缴率不低于95%。

（3）人力资源做到最大优化，要从现有人员的调整和工序的衔接方面下功夫，不养闲人、不养懒人，最大限度的降低人力成本。

（4）工程维修部门要从修旧利废、挖潜节约方面下功夫，为了调动员工挖潜节约的积极性，今年公司试行节约费用提成的办法，节余费用按50%给予奖励。（具体实施办法待办公会讨论研究决定）

4、完成中咨大厦、四川大厦、经济日报社三个项目的《合同》续签工作。

责任单位：项目开发部、三个项目总监

（1）三个项目要以内部加强管理、提高服务质量，外部加大客户公关来确保三个项目的续签。三个项目总监要在加强内部管理上下功夫，努力提高服务质量，提高客户满意率，确保各项工作万无一失。

（2）财务部要在参考总公司和监理公司的基础上结合物业公司的实际情况，制定出项目开发经费（包括公关费用）使用办法。

（3）为了使全体员工能够适应市场竞争，加速观念转变，具有紧迫感和危机感，公司所有项目实行背水一战的战略，今年开始所有项目的干部聘任、员工合同的签订都以合同签订的期限实行一年一签制。哪个项目丢了，哪个项目的干部职工的聘用合同就自动终止，公司将根据工作需要和长远发展以及本人的技能确定为完全终止合同、待岗、培训、调整的方式消化人员。

同志们，今年是全面贯彻落实党的十六大精神，以“三个代表”为指导思想，全面建设小康社会、开创建设具有中国特色社会主义事业新局面的重要一年，全面落实公司的各项工作，对于加大加快公司的发展步伐具有重要的意义，我们各级管理人员都要以创新的精神，与时俱进，开拓进取，带领全体员工为全面落实公司2003年工作规划；为实现总公司提出的“开拓业务、加强管理、提高效益”的目标；为物业公司在市场竞争中不断发展壮大做出我们积极的贡献。

让我们携起手来振奋精神，同心同德，扎实工作，为共同创造中咨现代物业公司的美好未来而努力奋斗

第二篇：物业公司工作规划

市供销物业管理中心

二○一二年工作要点

一、指导思想

以十七届六中全会、中央一号文件和全市经济工作会议、文件精神为指导，坚持科学发展和加快转变经济发展方式的主题主线，坚持稳中求进、好中求快的工作总基调，紧紧围绕市社总体工作部署和工作要求，注重细节，强化落实，尽职尽责，力求创新，实现企业管理水平整体提升，以优异的成绩迎接党的十八大胜利召开。

二、工作目标

以优质服务为龙头，围绕一条主线，带好三支队伍，实现三个目标，做好七项工作，形成抓安全、促稳定、保业绩的良好氛围，确保2012年工作更上一层楼。

一条主线：确保物业安全、稳定运行。

三支队伍：带好干部队伍，带好在职员工队伍，带好再就业员工队伍。

三个目标：

经营管理指标：全年完成市社下达的各项经济指标。

物业服务指标：业主满意率100%，报修处结率100%，服务响应率100%。

安全环保指标：安全生产实现零事故；员工无重大违章事故，无重大安全责任事故。

三、制定任务，完善措施，狠抓落实

1、加大招商力度，确保资产零闲置。我们继续利用各种媒介，建立招商信息沟通渠道，拓宽招商信息的覆盖面；安排人员参加培训，提高业务技能；对本市业内行情进行市场调查，做到心中有数，在此基础上，对中心不同朝向房屋场地、库房租金进行合理定价，使新老客户都能接受，同时保持资产效益的最大化。在招商过程中坚持公开透明，认真倾听客户的需求和意见，耐心解答相关问题，提供参考建议，不断完善制度，建立台账存储客户信息，力争整体出租率继续保持为100%。

2、要通过日常沟通，了解承租户的真实需求，掌握承租户最关

心的热点问题，帮助他们解决现实存在的实际困难。针对不同时期出现的不同情况、各种矛盾，及时有效的寻找解决办法，积极进行疏导和处理。要结合实际研究具体落实措施，要在抓好日常物业管理、物业服务的基础上，进一步拓展物业服务功能，使物业的服务进一步完善，使业主对物业服务的满意度进一步攀升。

3、做好检维修工作，服务响应率达到100%。根据各时期重点工

作需要，定期、不定期开展检维修工作。适时做好“双节”期间小区亮化工作；按时完成春、秋两季宅区雨排水井的清理疏通工作；做好各项日常维修、维护工作，能够及时到达维修现场处理突发事件，真正达到维修服务响应率100%。

4、完善物业各项规章制度，建立有特色的物业运行模式。物业

管理的各项规章制度是物业管理的基础。随着时间的推移和物业管理理念的不断更新，物业管理中新的问题会不断出现。我们要在实践中发现问题、解决问题、总结经验，不断发现和补充现有规章制

度的不足和缺失，进一步完善和优化管理制度和流程，使我们的管理制度日益完善、实用，逐步形成具有特色的物业运行模式。

5、建立健全应急管理机制，提升处理突发事件的能力。要变被

动应付为主动预防，完善各项预案。针对可能出现的燃气爆炸、汛情、墙皮脱落、群访等突发事件，要严格落实应急领导小组的职责分工，进一步明确工作原则和启动程序，确保应对迅速、及时、有效。要加强对应急预案的演练工作，真正做到事发有预案，相关人员有准备，对任何突发事件都能够冷静应对、高效处理。

6、强化安全责任意识。2012年初，企业逐级签定《安全生产承

诺书》，实行安全责任制，做到谁主管谁负责，使人人树立起安全意识，层层履行好安全职责，形成安全重担人人挑，人人身上有指标的良好氛围，真正将安全第一的思想落到实处，使广大员工不断增强自我防范的能力，风险识别的能力，应对突发事件的能力。持续做好安全教育工作。结合物业自身特点，开展好季节性、有针对性的安全宣传教育活动。通过“安全生产月”、“安全生产年”等系列教育活动，推进安全文化的发展。要尝试利用科普宣教片、自制安全警示片等群众喜闻乐见的形式，抓好普及安全知识教育。要通过教育和宣传使物业员工及业主了解和掌握物业安全常识，防止和杜绝常识性安全事故的发生。加大隐患排查整改的力度，分清轻重缓急，循序渐进、有条不紊地逐级消灭安全隐患，做到排查隐患、发现隐患、治理隐患、消灭隐患。

7、加大职工培训力度，提高员工的整体素质。随着企业管理的规范，效益的提高，目前中心大楼租金在适度提高的基础上，201

2年出租率力争达百分之百，由于接管仓库，工作量虽有增加，但是我们依靠内部挖潜，兼收并蓄，收到非常好的效果。我们充分认识企业的竞争，就是人才的竞争，提高员工素质是提升企业竞争力的根本。2012年要继续加大职工教育培训方面的投入，为职工学习培训提供必要的环境和学习资料。今年特别要加大对仓库的管理和招

商力度，力争将闲置资产尽快盘活增加效益。

我们将在市委、市政府的正确领导下，在市社的科学指导下，凝神聚力，奋发拼搏，以优异的成绩迎接党的十八大胜利召开。

2012年3月22日

第三篇：物业公司人力资源管理工作规划

物业公司人力资源管理工作规划

物业公司人力资源管理工作规划

人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就越发突出。根据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年，除了市场因素以外，自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去，不是不能存活下去，就是不能做强做大，其中人才资源的匮乏和人才利用的不足是一个重要的因素。现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培养、使用放到一个比较高的战略层次。微软公司的总裁比尔·盖茨先生曾经说过“如果让我现在离开微软，只要让我带走100个人，我一年内能建立第二家微软公司”，可见对于一个企业发展，起决定作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业创造未来的人才。

贵公司成立至今已发展多年，在福州市有众多的物业管理楼盘，那么我想问，我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几？公司的现状能让您和您的员工们满意吗？我们现在是不是很完备没有任何问题？我们未来要不要做强做大？

如果对于现状大家都不满意有没有想过问题出在哪里？找到解决的方法了吗？如果公司还有不完备的地方，我们意识到了吗？想不想解决？如果想做强做大，我们的战略规划制定了吗？有找到适合的人去开始执行了吗？

基于以上，如果我们确实有不满意，确实想解决问题，确实要使自身更完备，确实要做强做大，那就不能不重视人才，不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题，但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。

人才是一个公司发展的决定因素，因为任何的战略计划最终要落实的人去执行，如果没有合适的人去做，那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文，都仅是想法而已。人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才，近而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才，是人才的创造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的，这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在。

结合自身的工作经验，如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人，我将对人资工作做如下模块化规划：

一、招聘

在这个模块，就是为公司选拔人才，选拔优秀的人才，无论层次高低都是公司发展所需。

人资部门根据公司自身的发展和人员现状，对公司的用人情况做出计划，人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有：

1、了解公司的发展，为发展对人才的需要，做好人才招募工作

2、了解人才市场情况，针对本行业特点，建立多种人才招聘渠道

3、了解公司现有人员能力和工作匹配度，为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员

4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划，人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划，并以一定的时间周期（月、季、半年）做出一定的调整。

公司的发展，第一步就是选对适合的人才，这样才能制定正确的经营策略，正确的经营策略再由适合的人去执行，才能达到制定策略所预想的目标。

二、培训

培训是针对全体公司人员的培训，上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员，而不是仅仅对新员工进行培训，因此培训工作分两部分进行：

1、入职培训，即新员工培训，主要是让新加盟公司的人员，对于本行业、本公司有一个深入的了解。让其接受我们的行业我们的公司，这样他才能真心的投入到我们的事业当中。

2、在职培训，即使员工的能力得到提升的培训，随着企业的发展每个员工也应与企业的发展同步发展，在其自身努力的基础上，企业也要为其提供相应的内部培训和外部培训。给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖，对比物质奖励更能起到激励的作用。

良好的培训可以将有潜力的人才培养成我们所需要的人才，可以将我们现有的人才提升的更高的层次，为企业的人才储备梯队建设及企业发展做更好的服务。

三、薪酬绩效福利

薪酬绩效福利是企业人资工作的重点，它关系到每个人的切身利益，必须坚持公平、公正的原则，实行按劳分配、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准。我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分：

1、基本工资：由基本底薪（日工资出勤天数）﹢职能给（岗位工资）﹢工龄工资（随着在公司服务年限的增加递增）

2、绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金、半年奖金及年终奖金等，根据岗位的工作重要性和工作业绩态度等制定详尽的绩效考核方案，并结合行内标准制定相应的奖金标准。

3、福利：包括面向全体员工的国家强制的社保、公司给予的过节费、生日费、消暑费等，给予部分资深员工的带薪年假、补助旅游、公费考察等

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这部分我们应遵循合理的基本工资，具有激励性诱惑性的奖金以及人性化体贴的福利相结合的原则，通过这物质利益杠杆来激发全体人员的工作积极性和创造性。薪酬体系是一个企业非常敏感的话题，这个体系制度一旦建立必须要严格执行，不能轻易废止改动。并在员工中间强调薪酬保密制度，不得互相探听他人薪酬更不得泄露给竞争对手。具体的薪资标准要结合公司实际和行业特点进行制定，并随着企业的发展进行适当的调整。从现有的薪资制度过度到新的薪资制度过程中实现平稳对接，避免对公司经营管理产生不良影响。

四、员工关系首先，我们要建立完备的用人体系从入职到离职我们要有完备的标准、流程和程序，这样也是体现我们公司正规化的一种方式，包括与每名员工签署劳动合同，让其有一种归属感和责任感，公司也可以规范每名员工的行为，对其有种约束，以避免人员的异常流动。其次，我们要建立健全我们的规章制度和各种规范流程，只有我们具备了这些必须的制度体系后，才能对于公司的发展有一定的规范和监督，去约束员工的行为，使之不背离公司的发展目标行事。第三，对于公司现有的每个人员，我们应为其制定一个完备的职业生涯规划，使之清楚他在公司的现状和未来的目标，这样才能激发其工作积极性和创造性，增加他对公司的信心，增加员工的稳定性。第四，在日常工作中适时实地的了解员工的心态、思想并及时为其解决工作中的疑惑和困扰，避免因误会或沟通不畅而产生的彼此不信任。建立一个和谐稳定的工作环境和氛围。因为在一个和谐稳定的工作氛围中才可以最大限度的发挥每名员工的工作能量。第五，要加强团队建设，我们的每个部门就是一个团队，从而组成我们企业这个巨大的团队。我们在推行精英领导的同时，更要强调团队精神，因为只有发挥整个团队的能量才能最大限度的实现我们预期的目标。当一个部门、一个公司具有了团队精神，就能做到无往不利，无坚不摧。因此在日常工作中要特别强调团队精神和团队建设。通过员工关系功能的实现，加强企业与员工个人的对话沟通，增强员工对企业的认同，增强员工的从业稳定性，避免人员的频繁或过度流失。稳定的员工队伍是企业发展壮大的根基。因此员工关系工作在人资模块中占据举足轻重的地位。

五、机构编制

1、完善公司的组织机构编制，制定符合公司现状和适应未来发展的机构设置和岗位编制。做到定岗定编，明确每个岗位的职责和工作内容。清晰公司的各部门的工作流程和各部门间的关系与工作配合方式，使公司的工作职能和效率提升到一个较高的层次。

2、建立跨部门职能小组会议，成员由各部门负责人组成，用以研讨公司的发展大计及日常工作中的部门间需配合解决的问题。以此解决工作中可能遇到的种种不利于公司发展建设的问题，避免部门间互相扯皮，以达到提高工作效率的目的。

六、新老员工关系处理各个公司在内部都会出现新老员工关系处理方面的问题。老员工认为自己为公司发展立下汗马功劳，而新员工未参与创业，就能领取和自己相当的工资或者领导自己，因此对于新员工在心理上会有轻视的想法，认为新员工什么都不懂，就是来抢夺他们岗位的。而新员工认为老员工倚老卖老，知识陈旧，不思进取实际对于公司发展已经没有什么太大作用了，于是形成了公司内部两个对立的非正式组织，从而在工作上互相牵制，形成了阻力，影响了公司的工作氛围和工作效率。我们在这个问题上要明确两点：

1、公司的老员工是企业不可多得的财富，老员工的存在是企业发展的经历者和见证人，他们对企业有深厚的感情，和很高的企业认同感归属感，也是企业发展中稳定的人力资源，对于能力强的老员工企业可以给予更高的职位，而因为自身能力所限不能提升的可以给予适当的荣誉岗位，和更好的福利待遇。

2、新员工是企业发展的新生力量和强进动力，能提供老员工不能给予的新的理念和想法，是企业不能不重视的发展资本。如上，对于企业中存在的新老员工矛盾问题，公司管理层不能不高度关注，通过公司完善的岗位设置、合理的薪酬体系、竞争的晋升制度及人性的员工关系工作，相信可以处理好新老员工的关系，借助新人的冲劲创新和老人的忠诚稳重一定可以使公司的发展更加美好！

七、对各物业点的指导作为公司加物业点管理的模式，公司的人资部还肩负着为各物业点人员管理、发展规划进行监督指导的作用，包括物业点的建立所需的人资部门支援工作，贯彻执行公司统一的制度规范，结合不同物业点的特点对于其在人资工作上的问题进行适当的调整等。

第四篇：物业公司人力资源管理工作规划

人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就越发突出。根据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年，除了市场因素以外，自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去，不是不能存活下去，就是不能做强做大，其中人才资源的匮乏和人才利用的不足是一个重要的因素。现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培养、使用放到一个比较高的战略层次。微软公司的总裁比尔·盖茨先生曾经说过“如果让我现在离开微软，只要让我带走100个人，我一年内能建立第二家微软公司”，可见对于一个企业发展，起决定作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业创造未来的人才。

贵公司成立至今已发展多年，在福州市有众多的物业管理楼盘，那么我想问，我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几？公司的现状能让您和您的员工们满意吗？我们现在是不是很完备没有任何问题？我们未来要不要做强做大？

如果对于现状大家都不满意有没有想过问题出在哪里？找到解决的方法了吗？如果公司还有不完备的地方，我们意识到了吗？想不想解决？如果想做强做大，我们的战略规划制定了吗？有找到适合的人去开始执行了吗？

基于以上，如果我们确实有不满意，确实想解决问题，确实要使自身更完备，确实要做强做大，那就不能不重视人才，不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题，但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。

人才是一个公司发展的决定因素，因为任何的战略计划最终要落实的人去执行，如果没有合适的人去做，那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文，都仅是想法而已。人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才，近而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才，是人才的创造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的，这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在。

结合自身的工作经验，如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人，我将对人资工作做如下模块化规划：

一、招聘

在这个模块，就是为公司选拔人才，选拔优秀的人才，无论层次高低都是公司发展所需。

人资部门根据公司自身的发展和人员现状，对公司的用人情况做出计划，人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有：

1、了解公司的发展，为发展对人才的需要，做好人才招募工作

2、了解人才市场情况，针对本行业特点，建立多种人才招聘渠道

3、了解公司现有人员能力和工作匹配度，为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员

4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划，人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划，并以一定的时间周期（月、季、半年）做出一定的调整。

公司的发展，第一步就是选对适合的人才，这样才能制定正确的经营策略，正确的经营策略再由适合的人去执行，才能达到制定策略所预想的目标。

二、培训

培训是针对全体公司人员的培训，上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员，而不是仅仅对新员工进行培训，因此培训工作分两部分进行：

1、入职培训，即新员工培训，主要是让新加盟公司的人员，对于本行业、本公司有一个深入的了解。让其接受我们的行业我们的公司，这样他才能真心的投入到我们的事业当中。

2、在职培训，即使员工的能力得到提升的培训，随着企业的发展每个员工也应与企业的发展同步发展，在其自身努力的基础上，企业也要为其提供相应的内部培训和外部培训。给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖，对比物质奖励更能起到激励的作用。

良好的培训可以将有潜力的人才培养成我们所需要的人才，可以将我们现有的人才提升的更高的层次，为企业的人才储备梯队建设及企业发展做更好的服务。

三、薪酬绩效福利

薪酬绩效福利是企业人资工作的重点，它关系到每个人的切身利益，必须坚持公平、公正的原则，实行按劳分配、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准。我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分：

1、基本工资：由基本底薪（日工资出勤天数）﹢职能给（岗位工资）﹢工龄工资（随着在公司服务年限的增加递增）

2、绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金、半年奖金及年终奖金等，根据岗位的工作重要性和工作业绩态度等制定详尽的绩效考核方案，并结合行内标准制定相应的奖金标准。

3、福利：包括面向全体员工的国家强制的社保、公司给予的过节费、生日费、消暑费等，给予部分资深员工的带薪年假、补助旅游、公费考察等

在这部分我们应遵循合理的基本工资，具有激励性诱惑性的奖金以及人性化体贴的福利相结合的原则，通过这物质利益杠杆来激发全体人员的工作积极性和创造性。

薪酬体系是一个企业非常敏感的话题，这个体系制度一旦建立必须要严格执行，不能轻易废止改动。并在员工中间强调薪酬保密制度，不得互相探听他人薪酬更不得泄露给竞争对手。具体的薪资标准要结合公司实际和行业特点进行制定，并随着企业的发展进行适当的调整。从现有的薪资制度过度到新的薪资制度过程中实现平稳对接，避免对公司经营管理产生不良影响。

四、员工关系

首先，我们要建立完备的用人体系从入职到离职我们要有完备的标准、流程和程序，这样也是体现我们公司正规化的一种方式，包括与每名员工签署劳动合同，让其有一种归属感和责任感，公司也可以规范每名员工的行为，对其有种约束，以避免人员的异常流动。

其次，我们要建立健全我们的规章制度和各种规范流程，只有我们具备了这些必须的制度体系后，才能对于公司的发展有一定的规范和监督，去约束员工的行为，使之不背离公司的发展目标行事。

第三，对于公司现有的每个人员，我们应为其制定一个完备的职业生涯规划，使之清楚他在公司的现状和未来的目标，这样才能激发其工作积极性和创造性，增加他对公司的信心，增加员工的稳定性。

第四，在日常工作中适时实地的了解员工的心态、思想并及时为其解决工作中的疑惑和困扰，避免因误会或沟通不畅而产生的彼此不信任。建立一个和谐稳定的工作环境和氛围。因为在一个和谐稳定的工作氛围中才可以最大限度的发挥每名员工的工作能量。

第五，要加强团队建设，我们的每个部门就是一个团队，从而组成我们企业这个巨大的团队。我们在推行精英领导的同时，更要强调团队精神，因为只有发挥整个团队的能量才能最大限度的实现我们预期的目标。当一个部门、一个公司具有了团队精神，就能做到无往不利，无坚不摧。因此在日常工作中要特别强调团队精神和团队建设。

通过员工关系功能的实现，加强企业与员工个人的对话沟通，增强员工对企业的认同，增强员工的从业稳定性，避免人员的频繁或过度流失。稳定的员工队伍是企业发展壮大的根基。因此员工关系工作在人资模块中占据举足轻重的地位。

五、机构编制

1、完善公司的组织机构编制，制定符合公司现状和适应未来发展的机构设置和岗位编制。做到定岗定编，明确每个岗位的职责和工作内容。清晰公司的各部门的工作流程和各部门间的关系与工作配合方式，使公司的工作职能和效率提升到一个较高的层次。

第五篇：物业公司人力资源管理工作规划

人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就越发突出。根据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年，除了市场因素以外，自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去，不是不能存活下去，就是不能做强做大，其中人才资源的匮乏和人才

利用的不足是一个重要的因素。现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培养、使用放到一个比较高的战略层次。微软公司的总裁比尔·盖茨先生曾经说过“如果让我现在离开微软，只要让我带走100个人，我一年内能建立第二家微软公司”，可见对于一个企业发展，起决定作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业创造未来的人才。

贵公司成立至今已发展多年，在福州市有众多的物业管理楼盘，那么我想问，我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几？公司的现状能让您和您的员工们满意吗？我们现在是不是很完备没有任何问题？我们未来要不要做强做大？

如果对于现状大家都不满意有没有想过问题出在哪里？找到解决的方法了吗？如果公司还有不完备的地方，我们意识到了吗？想不想解决？如果想做强做大，我们的战略规划制定了吗？有找到适合的人去开始执行了吗？

基于以上，如果我们确实有不满意，确实想解决问题，确实要使自身更完备，确实要做强做大，那就不能不重视人才，不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题，但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。

人才是一个公司发展的决定因素，因为任何的战略计划最终要落实的人去执行，如果没有合适的人去做，那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文，都仅是想法而已。人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才，近而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才，是人才的创造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的，这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在。

结合自身的工作经验，如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人，我将对人资工作做如下模块化规划：

一、招聘

在这个模块，就是为公司选拔人才，选拔优秀的人才，无论层次高低都是公司发展所需。

人资部门根据公司自身的发展和人员现状，对公司的用人情况做出计划，人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有：

1、了解公司的发展，为发展对人才的需要，做好人才招募工作

2、了解人才市场情况，针对本行业特点，建立多种人才招聘渠道

3、了解公司现有人员能力和工作匹配度，为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员

4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划，人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划，并以一定的时间周期（月、季、半年）做出一定的调整。

公司的发展，第一步就是选对适合的人才，这样才能制定正确的经营策略，正确的经营策略再由适合的人去执行，才能达到制定策略所预想的目标。

二、培训

培训是针对全体公司人员的培训，上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员，而不是仅仅对新员工进行培训，因此培训工作分两部分进行：

1、入职培训，即新员工培训，主要是让新加盟公司的人员，对于本行业、本公司有一个深入的了解。让其接受我们的行业我们的公司，这样他才能真心的投入到我们的事业当中。

2、在职培训，即使员工的能力得到提升的培训，随着企业的发展每个员工也应与企业的发展同步发展，在其自身努力的基础上，企业也要为其提供相应的内部培训和外部培训。给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖，对比物质奖励更能起到激励的作用。

良好的培训可以将有潜力的人才培养成我们所需要的人才，可以将我们现有的人才提升的更高的层次，为企业的人才储备梯队建设及企业发展做更好的服务。

三、薪酬绩效福利

薪酬绩效福利是企业人资工作的重点，它关系到每个人的切身利益，必须坚持公平、公正的原则，实行按劳分配、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准。我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分：

1、基本工资：由基本底薪（日工资出勤天数）﹢职能给（岗位工资）﹢工龄工资（随着在公司服务年限的增加递增）

2、绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金、半年奖金及年终奖金等，根据岗位的工作重要性和工作业绩态度等制定详尽的绩效考核方案，并结合行内标准制定相应的奖金标准。

3、福利：包括面向全体员工的国家强制的社保、公司给予的过节费、生日费、消暑费等，给予部分资深员工的带薪年假、补助旅游、公费考察等

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