领导理论是研究领导有效性的理论（合集五篇）

第一篇：领导理论是研究领导有效性的理论

领导理论是研究领导有效性的理论。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。近半个世纪以来,领导理论是管理学理论研究的热点问题之一。人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面,即领导特质理论(T raits theory)、领导行为作风理论(Behavior theo理)、领导权变理论(Contin罗ney Situational仆eo卿)。学者们除了围绕这三个方面进行研究之外,近年来又运用权变的思想对领导有效性方面的问题进行了研究。

一、缺乏说服力的特质理论 领导特质理论,主要是指有效领导者要具有一定的品质与特征,借此,才能将有效领导者与差绩效领导者区别开来。领导特质理论,集中研究有效的领导者应具有的个人特征。早期的关于领导的研究(传统特质理论)之所以集中于发掘个人特质和领袖人物超人的魅力,因为这样可以把领导者与他们的跟随者区分出来。探寻领导特质,领导学家们为此作过非常多的研究,为的是让人们相信一个毋庸置疑的结论:领导者天生与一般人不同。现代特质理论研究者,密切联系管理实践,改进研究方法从动态的角度深人研究领导者的素质特征。现代特质理......(

第二篇：领导行为理论

领导行为理论：寻求有效的领导行为模式

1、勒温等研究者领导作风分为：专制型、民主型、放任型等三种类型，力图科学地识别出最有效的领导作风。

专制型靠权力和强制性命令。特点是独断专行，亲自设计工作计划，靠行政命令和纪律，很少参加群众社会活动。成员之间攻击显著，服从领导，表现自我多，推卸责任，无人监督就热情低，无责任感。（X型假设+机械式组织）

民主型权力定位于群体，以理服人，以身作则。集体决策，分配工作看能力兴趣，工作自由度大，非正式权力和权威，参与团体活动。成员间友好，团队精神，团结解决困难，领导在不在一样，满足感高。是工作效率最高的作风，积极主动，创造性强。

放任型：权力定位于成员，工作无计划无检查无制度，效率最低，只有社交效果，不能完成目标。

专制型重视任务，不关心员工，心理距离大；民主型注重团队成员需要，应高民主平等气氛，心理距离小；放任型团队绩效低，人际关系冷漠。就绩效而言，放任型低于专制型和民主型，并且民主型领导的群体的工作质量与工作满意更大。

2、领导行为四分图理论

两个基本的领导行为维度，分别称为关系组织和关心人，同创立结构和关怀体谅。

关心人只是领导者重点强调建立互信的气氛，尊重下级的意见与员工的感情，关心他们的利益和需求，鼓励部下发表意见等。关心组织是指领导者重视组织设计，明确职责和关系，确立组织、群体与个人的工作目标，建立明确的组织形态、信息沟通渠道及工作程序方法。两个相互独立的维度即领导行为可分为四种类型。（１）低关心人而高组织的领导；（２）高关心人低组织的领导；（３）低组织低关心人的领导；（４）高组织高关心人的领导。一般来说，高组织高关心人的领导较好。当然，哪种最好或最差，要根据具体情况而定。

第三篇：战略领导理论范文

一、定义

战略领导为一个组织的成功提供一种视角和方向发展。为了很好的处理市场变化，所有的企业高层决策执行者需要用一定的技能和工具支持战略的制定与实施,管理方式的改变和不清晰不仅需要一个为组织指明方向的领导，更需要一个能够拥有自己的独特能力和整合团队应对变化的领导。

二、实施过程 对需要重新设置的战略方向、转变组织形式公司在较大规模的思想准备是至关重要的，其领导人也在努力寻找让员工将它们的学习和适应能力用在正确的方向上的战略。成功需要对配置组织的资源,制定和执行战略方面的独特的思维方式。这种思考方式平衡聚焦的分析视角与制定战略的人类思维。实践中,思维方式加上管理时间的允许与整个企业在战略对话,为建设能够定义,全心投入,调整和迅速适应策略的成功机构奠定了基础。领导人认识到需要拥有分析能力和与人类智能思维两方面能力来有效地拉动组织向前迈进,但如何将这种洞察力转化为行动却因人而异。

领导对这两种思维方式的偏重导致了这种明显的差异，可以对以下问题的回答中可以看出差异：

1.战略制定者的主要作用是什么？

2.在战略制定的过程中领导者的工作是什么？

3.战略制定应该创造怎样的团队？

4.何时战略制定便可完成？

三、战略领导力的影响因素

首先，战略的内涵及其关系分析。

通常认为，战略具有三个最基本的要素，即战略是一种思想，一种计划，一种行动。战略的本质和起点是思想；法国著名战略家博弗尔就说过：“战略就是思想方法。”战略的目标和终点是行动，否则思想就会成为空谈；思想与行动之间的桥梁，就是计划、方案。因此，从角色上说，战略家包括战略思想家、战略谋划家、战略实施与指挥家。三种角色可以集于一身，也可以分别由不同的领导者担任。战略领导者的战略思想创新、计划制定、指挥实施能力都属于战略领导力研究的范畴。

其次，战略研究的价值取向密切相关。

战略研究的主要价值取向是全局性、前瞻性、主动性和可行性，其相对应的战略领导力，就是整合力、预见力、创造力和执行力。因此，战略领导人的行为价值取向和战略领导力内涵具有一定的对应性。

四、战略领导力战略领导者的五项任务

一是理念创新与目标定位。

即正确地确立组织愿景和使命。要求领导者具有相应的形势预测与判断、客观情况与资源配置分析、组织定位与发展理念创新等领导力；

二是战略决策与指挥执行。

要求领导者具备相应的制定工作目标、设计战略规划、组织实施动员与具体指挥执行等领导力；

三是培养忠诚团队。

四是塑造组织文化。

要求领导者具有创新或改造组织核心价值观，建构组织架构、运行机制，制定行为规范，改善人际关系，营造组织文化氛围等相关能力；五是加强自我管理。要求领导者具有较强的认识自我、改变自我和超越自我的能力，包括正确总结经验，反思自己，不断增强自己对于工作目标和环境的适应性，保持思想的创造活力，提升自己的创造力，不断创造新业绩等等。

第四篇：领导理论和领导方式

领导理论与领导方式

一、激励与领导

1.相互激励。

2.领导工作只存在组织内部上下级之间，没有行政隶属关系的组织之间不存在领导关系。激励和领导从不同角度对人的行为施加影响，二者相辅相成。

二、领导与领导权力

1.领导概念：两种词性，名词属性的“领导”——领导者简称；动词属性的领导，指领导者从事活动。

本文定义的领导：领导者为实现组织目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。有效地领导表现为对下属较强的影响力，或者表现为下属对领导者强烈的追随和服从倾向。

2.领导与管理区别和联系。

阿伯拉罕扎莱兹尼克认为管理者与领导者之间的根本区别在于二者的心理深处对混乱和秩序的看法。领导者能够容忍混乱、缺少秩序，并能够将问题搁置以避免对重要问题过早下结论。管理者追求秩序和控制。

科特认为有序管理将赋予组织许多方面相应秩序和连续性，而领导是相对于变革而言的。

本书观点：领导工作是管理工作的一部分，领导和管理存在明显区别。

部分管理人员。

23大政方针、人事安排和各种活动的协调。

三、领导权力和来源

1.响被领导者行为的一种力量，这种力量有助于被领导者服从和追随领导者；从被领导者角度，权力表现在一种依赖关系。

2.权力来源：

法定、奖励、强制权力；个人权力——领导者自身，由自身某些特殊条件具有，包括专长和个人影响权力。

1）定权力不同。

2）

3）

4）专长权力：个人特殊技能或某些专业知识而形成的权力。

5）个人影响权力：与个人的品质、魅力、资历、背景灯相关的权力。

四、影响领导效果的因素

1.领导者，主体，本身背景、知识、经验、能力、个性、价值观念等 2.被领导者，客体，本身背景、专业知识、经验、技能、个性、责任心等 3.领导环境，更多指组织内部环境。

4.作分工是否明确，规章制度是否健全；组织规模大小；组织人际关系状况；组织中信息沟通状况；上级和同级领导者领导行为方式等。

五、授权

1.权。授权者对受权者有指挥、监督权；受权者对授权者富有汇报情况及完成任务的责任。2.作用;1.2.强责任心，增进效率；增长下属才干，有机会独立处理问题，提高管理水平；充分发挥下属专长，补救授权者自身不足。3.授权过程：

任务分派——权力授予——责任明确——监控权确认

3.影响因素：

1.2.3.4.4.有效授权原则

1.明确授权目的和权限范围2.职权责利相当3.正确选择受权者4.加强监督控制，建立反馈机制

六、领导理论 1.领导者品质理论：

解释成为领导者原因，具备什么样的品质特征的人，能够成为良好有效地领导者。领导者品质特征：身体特征、背景特征、智力特征、性格特征、与工作相关特征、社交特征。缺点：1）以特征为基础解释领导，忽略情境因素2）并不是所有领导者都具有3）对于领导者应该具有多大程度的品质特征未做解释4）已有研究成果认知不一致，看法不一致。2.领导方式理论

一.一般分类 1）集权式领导方式 2）参与型领导方式

3）宽容式（分权式）领导方式

二.领导方式双因素模式（美国、俄亥俄州、斯托格第和沙特尔）

以人为中心和以工作为中心；四分图理论；四种类型：高组织低关心人，低组织和低关心人。。认为高组织高关心人的领导效果最佳，反之，最差。

三、管理方格理论（美国、布莱克和穆顿），将管理分为工作和人事两大方面，设计出

九宫图。贫乏式管理、俱乐部型领导（关心职工、对工作任务不关心）、中间式管理、任务型领导、团队式领导。

四、参与管理理论（美国、利克特）

专制命令型、仁慈命令型、协商型、集体参与型 3.权变领导理论

1)领导方式连续统一体理论（美国、鲍姆和施米特）

2)权变理论（菲德勒）领导类型：工作任务导向型——领导者倾向于追求工作任务完成，从工作成就中获得满足

人际关系导向型——领导者倾向于追求良好人际关系，产品，从中获得地位和尊重的满足。

组织环境包括：领导者和下属之间关系，工作结构，地位权力 3)目标——途径理论（豪斯和米切尔）指令型、支持型、成就导向型、参与型

4)领导生命周期理论（科曼）下属成熟度和关系型领导行为

下属成熟度：成就动机、承担责任医院和能力以及与工作相关的学识和经验

七、人性假设理论

1.X、Y理论（美国、社会心理、麦格雷戈）《企业人性面》 X理论：1.2.3.4.基于这种认识，必须用外部刺激来提高人的积极性，不仅用奖赏的办法，还必须进行强制监督、指挥，并以惩罚进行威胁，才能使人们完成工作目标。Y理论：1.人并非天生懒惰，要求工作是人的本能

2.逃避责任、缺乏进取心是某种外部原因造成的，不是人的本性，在适当条件下，人

愿意而且能够主动承担责任。

3.大多数人对自己参与的工作目标们能够“自我指挥”和“自我控制”，不需要组织的强制和惩罚。

4.参与工作是需要报酬的，但最重要的报酬不是金钱而是自主、自尊和自我实现需要。5.大多数人都具有丰富的想象力和创造力，能够处理好工作中遇到的问题。6.在现在社会条件下，一般人的潜能只能得到部分发挥。

基于此没领导者不能局限于发布命令和强制服从，而要关心人、体贴人，满足人交往、归属需要，重视员工个人之见关系，联络上下级之间感情，培养和形成员工归属感和集体感。

2.不成熟——成熟理论

美国、管理学、阿吉里斯，探讨领导方式对个人行为及其在环境中成长的影响。领导方式不好会影响人的成熟。

传统领导方式，把成人当小孩子看待，束缚他们对环境控制能力，工人在正式组织中被

指定从事具体的、过分简单的和重复性的劳动，完全是被动的，依赖性很大，主动性不能发挥。

领导者要创造条件帮助和知道指导行为趋于成熟 3.从经济人——复杂人的四种假设

1）经济人假设：早期管理思想，与X理论相似，认为企业里的人行为主要目的是追求

自身利益，工作动机是获得经济报酬“胡萝卜加大棒” 2）社会人假设：梅奥在霍桑实验中总结出来的。认为1.人的行为动机不只是追求金钱，还包括社会需要2.工业革命和工业合理化结果使工作本身失去意义，人们只能从工作的社会关系去寻求乐趣和意义

3）自我实现人假设：马斯洛提出，自我实现是指人都需要发挥自己潜力，表现自己才

能。Y理论相似。认为1.人的需要是从低级向高级发展，低级满足了再追求高级需要，自我实现是最高需要。2.人们因工作而变得成熟，有独立自主倾向。3.人有自动自发能力，能够自我控制。

基于该假设的管理方式：1.强调改变管理职能重点（从工作到人际关系）2.改变激励模式（外部激励——内在激励）

4）复杂人假设。谢恩观点，认为人是复杂多变的，不同人有不同的个性和需要1.人的需求多种多样，随着人的发展和生活条件变化而改变2.人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机相互作用并结为统一整体。3.人在组织中的工作和生活条件不断变化，因而会产生新的需要和动机。4.人在不同单位或同一单位的不同部门工作产生不同需要5.由于人的需要不同，能力各异对不同管理方式会有不同反应 因此，没有适合任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。5.人性假设理论作用：

人性假设是选择领导风格和方式依据。如果领导者认为员工更多具有经济人特点，他会更多注重控制；而对待社会人则更多提倡参与和民主的领导方式。

第五篇：西方领导理论发展综述

专题三：西方领导理论发展综述

19世纪末，伴随着古典管理理论的产生，西方国家开始了对领导理论的研究。西方研究人员将领导活动作为独立的对象作了系统的研究，从不同的角度提出了自己的领导理论。西方的领导理论随着时代的发展在不断深化和拓展,从找寻有效领导者品质的特质阶段,到探求有效领导行为方式和风格的行为阶段,再到从“情景”视角寻求有效领导的权变阶段,西方领导理论呈现出不同的研究特点。

一、领导特质理论阶段。

“领导是天生的”，这种信念在19 世纪末至20世纪上半叶占主导地位。这种理论认为：某些人生下来就注定要成为领导者。根据这种理论，恺撒、贞德、拿破仑都是与生俱来的领导者，他们生下来就具有一系列促使他们成为伟大领袖的个人素质。

在早期众多的理论和假说中，比较著名的是亨利的特质理论和吉赛利的特质理论：

1.亨利1949 年提出成功领导者应具有十二点特质：成就欲强烈；敢于承担责任；尊重上级；组织能力强；决断力强；思想敏捷；自信心强；极力避免失败，不断驱使自己前进；讲求实际，注重现在；亲近上级，疏远下级；独立生活；忠诚组织。

2.美国学者吉赛利在20 世纪60年代指出领导者特质与领导效率有关，认为凡自信心强而魄力大的领导者，成功机率较大。

二、领导行为学派阶段。

由于领导品质研究方法没有产生预期的结论，领导学研究人员在行为科学研究方法的影响下，从20 世纪40 年代起逐渐将领导的研究重点从领导者的品质特征转移到对其行为的研究上来，即研究领导者做了什么，是怎么做的，领导者是谁，他与职员之间处于什么样的关系。

行为理论强调一个有效领导的行为，而不是判断谁应是一位有效的领导者。由于行为能被观察、能被测量，比品质更具有客观性、更精确，行为研究比特质研究更为有利。这段时期的领导行为理论研究集中研究了两个方面：一是研究领导者具备什么样的领导行为，二是研究什么样的领导风格才能提高领导绩效。

1.弗莱西曼的研究。

该研究确立了领导行为研究的两个最基本考察维度：关怀维度和定规维度。其中关怀维度即领导者对与员工的信任和尊重的程度。定规维度即为达到一定目标，领导者对不同角色进行分配和定位的倾向程度。

在此基础上还提出了四种领导方式：高关怀—高定规、高关怀—低定规、低关怀—高定规、低关怀—低定规。该研究表明：不同的领导方式对工作效率和职工情绪有直接的影响。

2.管理方格图理论。世纪60 年代中期，美国得克萨斯大学的管理学者罗伯特•布莱克和简•默顿设计的管理风格图，考察了“对生产的关心”和“对人的关心”这两个维度，每个维度由低到高被分别赋予从1到9九个值，由此出发提出了五种典型的领导方式：

A.（1,1）型：对生产和人都不关心，即“缺乏型领导”；

B.（9,9）型：对生产和人都极关心，即“团队型领导”；

C.（1,9）型：对人最大关心即“乡村俱乐部型领导”；

D.（9,1）型：对生产最大关心，即“任务型领导”；

E.（5,5）型：对生产和人的关心都居中，即“中庸之道型领导”。团队型领导模式被认为是最理想、最有效。该模式将“对生产的关心”和“对人的关心”两方面结合起来，使组织的目标和个人的需要相结合，从而形成患难与共的命运共同体关系。布莱克和默顿认为，领导者应该客观分析各种情况，把自己的领导方式改造为团队型管理，以求得极高的效率。

3.卢因的领导风格理论。

在这一时期影响较大的理论还有卢因的领导风格理论，卢因等人提出专制型、民主型、自由放任型领导风格，他们得出结论：只有在民主的领导风格下，才能达到群体的高生产率和群体的高满意率。

4.立克特的“第四种领导体制”。

利克特指出，在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作，其他工作都取决于这一点。因此，他提出了领导方式和风格有四种类型：专权独裁型、温和命令型、协商型和参与型，称为“四种领导体制”。利克特认为只有第四种“参与型领导体制”才是效率高的，因为它注重人际关系，领导者以人为中心，本质上民主。

5.领导风格连续统一体理论。

与利克特不同，罗伯特•坦南鲍姆和沃伦•施米特提出了领导风格连续统一体理论，认为并没有一种领导风格总是正确的，也没有一种领导风格总是错误的。他们认为，领导有多种多样的风格，从以领导为中心的专制风格到以下属为中心的民主风格，存在7 种不同的领导风格，而选择哪种风格最为有用，坦南鲍姆和施米特认为，需要考虑领导者的个性因素、被领导者的因素、环境方面的权变因素。

三、权变领导理论阶段。

在领导行为理论研究的后期，一些研究人员已经开始寻求解释领导的更为复杂的方法了。特别是研究人员已经注意到要考虑情景因素了，到20世纪60 年代，这些因素被应用到领导研究当中。

1.费德勒的权变理论。

弗雷得•费德勒是率先进行这项工作的研究者，他使领导研究从考虑领导者本身因素的简单模型向包涵权变因素的复杂模型转变，逐渐形成了权变领导理论。

费德勒的领导权变理论的基本观点是：领导者的个性行为方式以及行为的有效性高度依赖于他自己所处的情境，并不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，领导是一个动态过程，领导

者的有效行为应随着下属的特点和情境的变化而变化。

该理论从三个维度考察了影响领导效果的环境：

1)职位权利：领导者的职位权利在什么程度上时群体成员遵从他的指挥；

2)任务结构：任务能够得到明确阐明的程度和部属对这些任务的负责程度；

3)上下级关系：群体成员爱戴信任领导，情愿乐于追随领导的程度。

该理论将领导方式分为两类：

1)高LPC型，即趋向于人际关系型的领导方式。

2)低LPC型，即趋向于生产型的领导方式。

其研究表明：在非常有利和非常不利的两种环境中，注重任务的领导者工作时最有效的，当情况只是稍微不利或稍微有利时，注重人际关系的领导者工作是有效的。对低LPC型，他首先关注的是工作任务的完成，环境较差情况下，首先关注任务的完成，当环境变好时，任务完成也不是问题，此时他考虑的是建立良好的人际关系。对低LPC型，比较重视人际关系，环境较差情况下，他将人际关系的改善放在优先位置，环境较好时，人际关系自然很融洽，此时他追求工作任务的完成。从而环境较好和环境较差的情况下应采取低LPC型方式；环境中等的情况下：采取高LPC型方式。

2.途径—目标理论

加拿大多伦多大学罗伯特·J·豪斯教授提出了途径—目标理论。该理论是扩充和完善了的的领导权变理论，以期望理论及对工作和对人的关心程度的模式为依据来进行研究。该理论的核心是领导者影响着行为与目标之间的途径。该理论认为：领导者的工作是帮助下属实现他的目标，有效领导者能够通过明确指明实现目标的途径、方式来帮助下属，并为他们扫清前进障碍，从而使其工作容易进行且保持目标与组织目标一致，其工作效率取决于他能激励下属达到目标并在工作中得到满足的能力。

豪斯将领导风格分为以下4种类型：

1)指导型：领导者让下属知道他对他们的期望、完成任务的进度安排及对完成的方式等给予具体的指导型意见，这种领导者事必躬亲；

2)支持型：关心下属生活和幸福，考虑下属需求，努力营造愉快的组织气氛；

3)参与型：领导者做出重大决定之前充分考虑下属意见和建议，允许下属对上级决策施加影响；

4)成就导向型：领导者善于提出具有挑战性的目标，并努力寻求改进业绩的办法，诱导下属最大限度发挥自己的才能，深信下属愿意实现高要求的指标。

豪斯认为“高工作”和“高关系”的组合不一定是最有效的方式，还应补充环境因素，应在考虑环境和下属这两个因素的情况下选择合适的领导风格。

3.成员交换理论。

在该阶段另一个不容忽视的理论是领导者——成员交换理论。该理论认为领导者由于时间压力等原因与部分下属建立了特殊关系，这些人被称为圈内人士，其他下属被称为圈外人士。圈内人士与领导之间有更多的感情联系，更受领导信任和关照，他在服从领导时更为积极、主动，并能发挥最大的才智完成工作任务。而圈外人士与领导之间的关系是在权力系统基础上形成的，是一种纯粹的工作关系，他们与领导接触少，也很少能得到领导额外的奖励和机遇。因此，领导者与下属中不同成员的亲疏程度是影响领导绩效的重要变量。

4.其他理论。

此外在该阶段有影响的理论还有保罗•赫塞和肯尼斯•布兰查德的情景领导理论，维克多•弗罗姆和菲利普•耶顿的领导参与模型。前者重视下属，认为正确的领导风格必须根据下属的成熟水平来确定，因为如果下属拒绝领导者，无论领导思想多么正确，计划多么周密，都只能是领导者自己的事，难以变成现实。后一理论模型将领导行为

和下属参与决策联系起来。

参考文献：

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