领导理论中的新观点

第一篇：领导理论中的新观点

领导理论中的新观点

领导是管理的重要职能，领导水平的高低常常决定着组织的生死存亡。领导者是旅行社文化的缔造者、倡导者和管理者，要促进优秀旅行社文化的形成，就必须有正确的领导理论。领导理论是研究领导有效性的理论，因此对领导理论的不断探究是旅行社发展的有力保证。在领导理论中不断发掘新观点是旅行社文化发展的必行工作。

管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。

要建设强有力的组织文化，首要的因素是组织的主要领导者。作为旅行社而言，能否建设先进的文化，首先取决于领导者，主要领导者在旅行社文化建设中起着至关重要的作用。而领导理论是研究领导有效性的理论，领导者的领导工作有效与否与领导理论的正确性有很大关系，要不断促进优秀旅行社文化的形成，必须有正确的领导理论作保证。

有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从20世纪40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。

创新是一个民族发展的不竭动力，社会要进步，必须要创新。当然在旅行社工作中也是如此。如果理念停滞不前，发展就无动力。在旅行社文化的形成过程中，要不断探究新的领导理论，只有这样才能不断提高领导有效性，最后才有可能推动旅行社的发展，才会促进优秀旅行社文化的形成。本文着重讲述在领导理论得到新观点。

一． 情商与领导效果

现代特质理论认为：第一，有效的领导必须具备一定的素质，而素质的发挥也取决于领导的情境；第二，领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学习而成；第三，对领导特质的研究结果，可以为领导者的选拔、使用和培训提供具体的标准、方向和内容。

领导特质的研究表明，领导者需要有基本的智力和工作相关的知识，智力、知识和技能是领导的必要条件，而情感智力能使领导更加出色。缺乏情感智力的个体可能拥有出色的受教育经历、高超的分析头脑、长远的远景规划、层出不穷的新想法，但是依然难以成为优秀的领导者。有证据表明，在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近百分之九十的差异归因于情感，而不是智商。

情感智力与工作绩效成正相关，尤其与那些需要高度社会互动的工作有关。显然，领导的工作内容恰恰如此。优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：

1.自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；

2.情绪控制力，即针对自身情况以恰当的方式表达情绪的能力；

3.自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力；

4.认知他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；

5.处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。

二． 领导技能和职业发展计划

领导人才一向是稀缺资源，对高级经营管理人才和职业经理人的后备力量的需求从未减退过。为了解决这样的问题，组织行为和人力资源管理领域一直在寻找培训和发展领导者技能的理论和方法，人们考虑并尝试了诸多技术。

1.加速站

加速站用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人，把他们送到加速站专门进行培训，在那里，关键的领导能力、对工作的理解和有关组织的知识都会得到提高，同时对每个候选人的优缺点也能有所了解。在加速站可以加快从培训到进入领导岗位的进程。

2.辅导

如果辅导者和被辅导者之间的关系是建立在互相信任、尊重以及表达自由之上的话，将大大增加学习进步的潜力。一个支持性的辅导者或讲师可以构建一种心理纽带，来帮助领导者重获能力并应对新的挑战。有效的辅导者还可以帮助领导者明确范围和期望，将领导的努力限制在可以明确的目标上。还可以采用策略性集中辅导的方法，将辅导整合到现有的人力资源系统中，提供一些可以信赖的系列辅导，并且对这些结果进行系统的评价。

3.按需培训

一些培训者指出，大多培训领导项目的失败在于，它们以能力为起点，聚焦于个体。因此，他们采用不同的方法。个人不再是目标，而是从商业效果出发，在回归到能力。换句话说，首先最为重要的是明确商业目的以及所需求的结果，然后对领导者如何实现这些结果进行培训。

另外一种新的理论，采用一种以学习为基础的模型来培训领导者。终身学习强调灵活性和认同感，领导者必须学会如何学习，从而应对不断变化的环境。

在众多的研究中，首先确定了有领导魅力的管理者，其下属能受到更多的激励而付出更多的努力；他们喜欢自己的领导，因此表现出较高的工作绩效和满意度。

综合这些研究，可以得出七个有领导魅力的管理者的关键特征：

1.自信：对自己判断和能力的充分信心。

2.远见：当有领袖魅力的领导者的目标与现实差距较大时，下属就有可能认

为领导者有远见卓识。

3对目标的坚定信念：他们被认为具有强烈的奉献精神，愿意从事高冒险性的工作。

4行为的不循规蹈矩：行为是新颖的，反规范和反传统的。当获得成功时，这些行为会令下属惊诧和崇敬。

5是变革的代言人：他们被认为是激进的变革者，而不是现状的维护者。6对环境敏感：他们有迅捷的反应力，能够对需要变革的环境、约束和资源进行切实可行的评估。

在旅行社的发展过程中，领导者身负领导的重任，其思想观念、心理素质和特殊心理机制，不仅影响到个人工作成效，更影响到其部属和群体作用的发挥乃

至整个旅行社的行为和绩效。正因为领导者的重要性，所以研究领导有效性的领导理论才显得如此重要。因此，不断推进领导理论更新、发掘新观点成为旅行社发展的不可或缺的课题。

第二篇：新课程理论观点

1、新课程以培养学生创新精神和实践能力为重点，强调基础教育要满足每个学生终身发展的需要，培养学生终身学习的愿望和能力。

2、物理新课标对义务教育阶段物理教育在理念上的基本定位是提高全体学生的科学素养；在目标上重视科学探究的教育作用；在内容体系上将科学探究与科学内容放在并列的位置，强调学习过程，重视通过科学探究进行学习，强调从生活走向物理，从物理走向社会。

3、新课程教师的角色：

教师是学生学习的促进者

教师是教育教学的研究者

教师是课程的建设者和开发者。

4、新课程倡导的学生学习方式以培养创新精神和实践能力为目标的现代学习，以弘扬人的立体性为宗旨、以促进人的可持续发展为目的。

5、现代学习方式的基本特征： 主动性

独立性（核心特征）独特性

体验性

问题性

6、新课程教学过程是 师生交往、积极互动、共同发展的过程，教学是课程创新与开发的过程，教学重形成过程、教学关注人。

第三篇：领导讲话稿的观点

领导讲话稿的观点

讲话的观点，就是讲话人通过讲话所表达的看法或主张。实际上，讲话的主题思想也是观点，是这一讲话的“大观点”。一篇讲话稿有了大观点，还要有与之相配套的中观点、小观点。正如构筑房屋除了要有大梁，还要有檩、有椽一样，搭起骨架，再配之以材料，才能完成工程。一般地说，以“板块式”构思的讲话，每一板块要有一个“中观点”，每一板块中的每一段落又要有一个“小观点”。这里要注意三个问题：

（一）观点要正确

这是最基本的要求。什么叫“正确”？就是要符合“两情”。一是要符合“上情”。二是要符合“下情”，即符合当地实际情况，符合人民群众的利益。

（二）观点要鲜明

毛泽东说过：“我们必须坚持真理，而真理必须旗帜鲜明。我们共产党人从来认为隐瞒自己的观点是可耻的。我们党所办的报纸，我们党所进行的一切宣传工作，都有应当是生动的、鲜明的、尖锐的，毫不吞吞吐吐。这是我们革命无产阶级应有的战斗风格。”这个论述完全适合讲

话稿的起草。讲话中所阐述的观点，必须鲜明、尖锐，有感召力、战斗力，（三）观点要配套

就是说，在一篇讲话稿中先后阐述的多个观点要相互照应、相互配套，形成体系，具有内在的逻辑性，五、领导讲话稿的材料运用

这里讲的“材料”，是指起草者为着既定的起草目的，从各方面搜集、摄取并写入讲话稿之中的事例、知识或论据，是构成“材料”（文章、讲话稿）的材料。大体上有三类：

（一）依据类材料。就是发表这一讲话、阐述这一观点的依据。

（二）佐证类材料。就是为讲话中的观点佐证的事实、事例。

（三）辅助类材料。就是能够帮助加强讲话的说服力、增强吸引力，可调节讲话口气、活跃会场气氛、提高讲话效果的材料，1，引点

2，比喻

3.古语。

4.群众语言。

第四篇：国内外人力资本理论观点（精选）

国内外人力资本理论观点

加入日期:2006-6-27 15:40:27 作者:佚名 来自:中国办公网 阅读次数:

人的生产能力分析的新思路20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

[国内]人力资本产权的三大特征周其仁提出：第一，人力资本天然属个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不可？我的回答，都是人力资本的产权特性使然。人力资本需要三种激励魏杰认为：第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官€

梹桟EO。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。第三，企业文化激励。企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。形成人才成长的良性环境肖灼基说，人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP 的增长具有更高的贡献率。我们不仅要重视自然科学、工程技术人才，更要重视管理科学人才，因为经营管理往往是企业兴衰成败的关键，对国家经济发展的作用也同样重要。管理人才的劳动，是复杂劳动，它所创造的价值与其管理企业经济效益和资产增值成正比，因此，给予管理人才以优厚待遇，不是优待，不是恩赐，而是应有所得。人才的优秀程度，应由其实际绩效来决定。学历、学位高低，并不是取得绩效的唯一因素，因此唯学历论、唯学位论不可取。最近金融界流行一句话：“海龟上岸，土鳖滚蛋”，意思是近年从海外归来留学人员吃香了，而我们自己培养的博士却被认为不具有现代管理知识而不受重视。这种现象令人忧虑。应该说，从国外归来的留学人员接受了较系统的现代管理知识，了解发达国家的市场运作规范，但他们对国内情况了解相对不多，而且“硬套”国外一些规范理论，也难以适应国内的市场现状；而我们培养的博士在这些方面有自己的优势，所以对海内外人才要一视同仁。选拔人才、使用人才要“不看学历看水平、不看背景看业绩，不看年龄看素质”。他说，35岁至60岁的人经验丰富，年富力强，思想生活稳定。可现在有个怪现象：35岁以上的人走不进人才市场了，因为许多用人单位设下“35岁以下”这道“坎”，这是极大的人才浪费！

第五篇：中外翻译理论观点概述

中外翻译理论观点概述

谈到翻译，首先要考虑的是翻译的性质问题。对于这一问题，许多非专门从事翻译工作的人，或一些初学英汉翻译的人可能会产生肤浅的、有时甚至是错误的认识，以为翻译无非是借助于词典，找到原语在译语中的对应词语，然后再将这些对应词语串起来。但翻译工作远非如此简单。它实际上是一项十分复杂的活动，是运用一种语言将另一种语言所表达的思想内容准确、完整地表达出来的转换过程。这一活动从语言出发，逐步深入，往往涉及语言表层之外的社会、文化的各个方面，从而实现两种语言之间在语言和文化层面上的转换。因此，翻译活动以语言为基础，同时又涉及一些非语言的因素。

世界各国的语言都是不同文化的产物，同时又是文化的载体，在文化之间的交流中语言起到了传媒作用，为了解决由于语言障碍而产生的交流困难，不同语言间的翻译就应运而生。语言是思维的外壳,人类的思维是由存在决定的，而客观存在是可以认识的，因此一种语言所表达的思维内容，用另一种语言重新表达出来也是完全可能的。而关于什么是翻译语，中外人士有各自不同的表述。

唐代是中国翻译事业的繁荣时期，出现了中国古代翻译界的巨星玄奘。玄奘在唐太宗贞观2年出发去印度取经，17年后才回国。他带回佛经657部，主持了机构健全的译场，在19年间译出75部佛经，共1325卷。玄奘不但把佛经从梵文译成汉文，而且把老子著作的一部分译成梵文，成为第一个把汉文著作向国外介绍的中国人。玄奘在翻译理论方面也颇有建树，他所提出的翻译标准“即需求真，又须喻俗”，意即“忠实、通顺”，直到今天仍然指导着实际翻译工作

唐代贾公彦在《义疏》一书中写道：“译即易，谓换易言语使相解也。”《辞源》对翻译的解释是，“用一种语言表达他种语文的意思。”苏联著名翻译家巴尔胡达罗夫在他的著作《语言与翻译》中称：“翻译是把一种语言的言语产物在保持内容也就是意义不变的情况下改变为另一种语言的言语产物的过程。”所谓翻译，最为完整的莫过于美国的现代翻译家尤金A.奈达（Eugene A.Nida）所下的定义了：Translation consists in reproducing in the receptor language the closest natural equivalent of the source language message, first in terms of meaning and secondly in terms of style.（所谓翻译，是指从语义到文体上在译语中用最切近而且最自然的对等语再现原语的信息。）

翻译是一件复杂的工作，它对翻译者提出了很高的要求，包括经济、文化、历史、文学、军事、地理等多方面的知识，所以林语堂在译《浮生六记》后感叹曰“译事难矣”。鲁迅先生在论及翻译时也曾说过“为求一字，绕室终”的话。但翻译虽难却没有让我们的翻译理论研究者和翻译工作者们望而却步，由于他们的艰辛努力，不仅出现了大量的优质译品，而且提出了许多著名的翻译理论。从二十年代初我国著名的翻译家严复提出了“信、达、雅”翻译三原则、鲁迅的“直译”、林语堂的“美学”、郭沫若的“创作论”、朱光潜的“艺术论”到傅雷的“神似”和钱钟书的“化境”，以及许渊冲新近的“优势竞赛论”和郑海凌的“和谐说”等。其中，傅雷先生于1951年提出的“传神”论，对文学作品的翻译起到积极的指导作用。他认为，“以效果而论，翻译应当像临画一样，所求的不在形似而在神似。”翻译的译文同原文在内容上一致，这叫“意似”，是翻译的最低标准。译文同原文如果能在形式上和精神上也同时一致起来，或称“形似”和“神似”，这是翻译的高标准。然而，由于翻译中文化上的差别，“形似”和“神似”往往不可兼得。当这两者发生矛盾的时，人们往往取显而易见的“形似”，而舍弃需要细心体会才能得到的“神似”。应该说，在突出主题、渲染气氛等方面，“神似”所起到的作用都要大大地超过“形似”。因此，“神似”和“形似”不能兼顾时，我们应大胆地摆脱原文形式，着意追求译文与原文的“神似”。而钱钟书先生在1964年提出的翻译的“化境”之说则提出，“文学翻译的最高标准是“化”。把作品从一国文字转变成另一国文字，既能不因语言习惯的差异而露出生硬牵强的痕迹，又能完全保存原文的风味，那就算得入于“化境”，就是原作向译文的“投胎转世”，文字形式虽然换了，而原文的思想、感情、风格、神韵都原原本本地化到了译文的境界里了，丝毫不留下翻译的痕迹，让读者读译作就完全像在读原作一样。

以上的译论都有自己的特点，是对实践的理论总结，但在翻译界影响力最大、持续时间最长的莫过于严复提出的“信、达、雅”翻译三原则。可以说它已成为了翻译的指导思想和译品优劣的衡量标准。

严复是中国清末著名的启蒙思想家和翻译家，他从光绪24年至宣统3年这13年间潜心翻译，所译作品多系西方政治经济学说。他译书往往加上许多按语，表达自己的见解。严复参照古代翻译佛经的经验，根据自己的翻译实践，在《天演论》（1898年出版）卷首的《译例言》中提出了著名的“信、达、雅”翻译标准。“信、达、雅”这一翻译标准对于我们今天的翻译仍然具有实际指导意义。

我国作为世界四大文明古国之一，与世界文化的交流源远流长，故季羡林在《中国翻译词典》序言中说道：“无论是从历史的长短来看，还是从翻译作品的数量来看，以及翻译所产生的影响来看，中国都是世界之最。”