安慰下属的语言有艺术

第一篇：安慰下属的语言有艺术

·安慰下属的语言有艺术

人人都有脆弱的一面，谁也都会遇到伤心之事。作为一个领导者，实际工作中就需要经常安慰自己遇到不顺心事的下属。但是，安慰也是一门艺术，其中的许多语言技巧同样需要领导者加以掌握并灵活运用。

（1）安慰下属是领导应尽之责。

华夏民族是重情义的民族。自古以来，我们就有“患难见真情”，安慰如“雪中送炭”之说。所以，给予不幸者以安慰，是为人处世的一种美德；而当自己的下属遭到不幸时，及时送上真诚的安慰，更是领导者应尽的责任。

如果下属不幸身患重病，应不必过多谈论病情。领导者应该多谈谈病人关心、感兴趣的事情，以转移对方的注意力，减轻精神负担。如能尽量多谈点与对方有关的喜事、好消息，使他精神愉快，更有利于早日康复。

如果下属因生理缺陷或因出身、门第而被人歧视，领导者安慰时就应多讲些有类似情况的名人的模范事迹，鼓励他不向命运屈服，抵制宿命论的思想影响，使他坚信只要充分发挥人的主观能动作用，仍然能够争取人生的幸福，实现人生的价值。

如果下属面临事业上的不如意，领导者就需要对其强烈的事业心给予充分理解、支持。这个时候，理解应多于抚慰，鼓励应多于同情。领导者就不必劝慰对方忘掉忧愁、痛苦，更休想说服对方随波逐流，放弃他的理想、追求。最好的安慰，就是帮助对方总结经验教训，分析所面临的诸多有利不利条件，克服灰心丧气的情绪，树立必胜的信念，并共同探讨通向事业顶峰的光明之路。

（2）安慰是同情，但不是怜悯。

所谓同情，就是设身处地、将心比心、感同身受，把别人的不幸当成自己的不幸，从感情上产生共鸣。但彼此应站在完全平等的地位上交流思想感情，给对方精神上、道义上的支持，并分担对方的感情痛苦。有时，同情还可以包含有敬佩、敬爱、敬仰之情。同情是一种真心实意的善良心情。与之相对的是，怜悯不是平等的思想感情交流，不是精神上、道义上的敬赠，而是一种上对下，尊对卑、富对贫、强者对弱者、胜者对败者、幸运者对不幸者的感情施舍。

说出同情的话语，有劝慰也有鼓励，语气低沉而不乏力量，而且尽量不当面说出“可怜”、“造孽”等词语。怜悯的话语，只有一味的悲伤，语气低沉、无力，而且把“可怜”、“造孽”等词语经常挂在嘴边，仿佛在欣赏、咀嚼对方的痛苦。

无数的实践都证明，对于事业心强、自尊心强、个性强的强者，无论其处境多么不幸，怜悯都是一种变相的侮辱，只会刺伤他们的自尊心，激起他们的反感。而对于老幼病残与弱者，单纯的怜悯也只能促使他们沉溺于绝望的深渊而难以自拔。

总之，作为一个领导者，应该记住的是，安慰下属需要同情，但切不可怜悯。

（3）讲究谎言的妙用。

辩证法告诉我们，离开了具体的时间、地点、条件，以绝对化的好坏来衡量真话谎话，就失去了判断是非的客观标准。所以，善良的谎言，有时胜过不该说的真话。在安慰下属时，领导者适时的谎言往往就能起到意想不到的作用。

这里所说的谎言，当然是指善良的谎言，其用心当然也是善良的，即为了减轻不幸者的精神痛苦，帮助不幸者重振面对生活的勇气。当事人以后明白了真相，只会感激、不会埋怨。即使当时半信半疑，甚至明知是谎话，通情达理者仍感到温暖、宽慰。因为他是被关怀、爱护，而不是被欺骗、愚弄。明知会加重对方的精神痛苦，仍要以真话相告，如不算坏话，也该算蠢话。即使不怀恶意，至少也是不明智的。

如对于本来就感情脆弱、意志薄弱、身体虚弱的不幸者，其心灵已经伤痕累累，不堪重负。如果再如实地将他所面临的噩耗讲出来，对方就有可能因承受不住沉重的打击而一蹶不振，甚至危及生命。所以，这种特殊情况下，与其立即如实相告，还不如暂时隐瞒真相。

当然，作为一个领导者，实际管理工作中的真话还是应该占主导地位。只有万不得已时，才用善良的谎言安慰人

第二篇：安慰下属的语言有艺术与安慰亲人去世的话语节哀顺便

(以下内容希望对您有所帮助！感谢您的阅读！)

安慰下属的语言有艺术；

·安慰下属的语言有艺术

人人都有脆弱的一面，谁也都会遇到伤心之事。作为一个领导者，实际工作中就需要经常安慰自己遇到不顺心事的下属。但是，安慰也是一门艺术，其中的许多语言技巧同样需要领导者加以掌握并灵活运用。

（1）安慰下属是领导应尽之责。

华夏民族是重情义的民族。自古以来，我们就有“患难见真情”，安慰如“雪中送炭”之说。所以，给予不幸者以安慰，是为人处世的一种美德；而当自己的下属遭到不幸时，及时送上真诚的安慰，更是领导者应尽的责任。

如果下属不幸身患重病，应不必过多谈论病情。领导者应该多谈谈病人关心、感兴趣的事情，以转移对方的注意力，减轻精神负担。如能尽量多谈点与对方有关的喜事、好消息，使他精神愉快，更有利于早日康复。

如果下属因生理缺陷或因出身、门 心给予充分理解、支持。这个时候，理解应多于抚慰，鼓励应多于同情。领导者就不必劝慰对方忘掉忧愁、痛苦，更休想说服对方随波逐流，放弃他的理想、追求。最好的安慰，就是帮助对方总结经验教训，分析所面临的诸多有利不利条件，克服灰心丧气的情绪，树立必胜的信念，并共同探讨通向事业顶峰的光明之路。

（2）安慰是同情，但不是怜悯。

所谓同情，就是设身处地、将心比心、感同身受，把别人的不幸当成自己的不幸，从感情上产生共鸣。但彼此应站在完全平等的地位上交流思想感情，给对方精神上、道义上的支持，并分担对方的感情痛苦。有时，同情还可以包含有敬佩、敬爱、敬仰之情。同情是一种真心实意的善良心情。与之相对的是，怜悯不是平等的思想感情交流，不是精神上、道义上的敬赠，而是一种上对下，尊对卑、富对贫、强者对弱者、胜者对败者、幸运者对不幸者的感情施舍。

说出同情的话语，有劝慰也有鼓励，语气低沉而不乏力量，而且尽量不当面说出“可怜”、“造孽”等词语。怜悯的话语，只有一味的悲伤，语气低沉、无力，而且把“可怜”、“造孽”等词语经常挂在嘴边，仿佛在欣赏、咀嚼对方的痛苦。

无数的实践都证明，对于事业心强、自尊心强、个性强的强者，无论其处境多么不幸，怜悯都是一种变相的侮辱，只会刺伤他们的自尊心，激起他们的反感。而对于老幼病残与弱者，单纯的怜悯也只能促使他们沉溺于绝望的深渊而难以自拔。

总之，作为一个领导者，应该记住的是，安慰下属需要同情，但切不可怜悯。

（3）讲究谎言的妙用。

辩证法告诉我们，离开了具体的时间、地点、条件，以绝对化的好坏来衡量真话谎话，就失去了判断是非的客观标准。所以，善良的谎言，有时胜过不该说的真话。在安慰下属时，领导者适时的谎言往往就能起到意想不到的作用。

这里所说的谎言，当然是指善良的谎言，其用心当然也是善良的，即为了减轻不幸者的精神痛苦，帮助不幸者重振面对生活的勇气。当事人以后明白了真相，只会感激、不会埋怨。即使当时半信半疑，甚至明知是谎话，通情达理者仍感到温暖、宽慰。因为他是被关怀、爱护，而不是被欺骗、愚弄。明知会加重对方的精神痛苦，仍要以真话相告，如不算坏话，也该算蠢话。即使不怀恶意，至少也是不明智的。

如对于本来就感情脆弱、意志薄弱、身体虚弱的不幸者，其心灵已经伤痕累累，不堪重负。如果再如实地将他所面临的噩耗讲出来，对方就有可能因承受不住沉重的打击而一蹶不振，甚至危及生命。所以，这种特殊情况下，与其立即如实相告，还不如暂时隐瞒真相。

当然，作为一个领导者，实际管理工作中的真话还是应该占主导地位。只有万不得已时，才用善良的谎言安慰人

第三篇：有关于安慰别人的话

1、岁月就象一条河，左岸是无法忘却的回忆，右岸是值得把握的青春年华，中间飞快流淌的，是年轻隐隐的伤感。世间有许多美好的东西，但真正属于自己的却并不多。看庭前花开花落，荣辱不惊，望天上云卷云舒，去留无意。在这个纷绕。

2、我真的爱你，闭上眼，以为我能忘记，但流下的眼泪，却没有骗到自己……

3、回家的路上我哭了，眼泪再一次崩溃孓。无能为力这样走着，再也不敢骄傲奢求了。我还能够说些什么，我还能够做些什么？我好希望你会听见，因为爱你我让你走了……

4、不要轻易说爱，许下的承诺就是欠下的债！

5、有的人与人之间的相遇就像是流星，瞬间迸发出令人羡慕的火花，却注定只是匆匆而过。

6、时间会慢慢沉淀，有些人会在你心底慢慢模糊。学会放手，你的幸福需要自己的成全。

7、我能感觉到你的心痛，你有你说不出的无奈…但是你做出一副无所谓的样子，你越是这样我就越难受。

8、有些的时候，正是为了爱才悄悄躲开。躲开的是身影，躲不开的却是那份默默的情怀。

9、爱到分才显珍贵，很多人都不懂珍惜拥有。只到失去才看到，其实那最熟悉的才是最珍贵的。

10、有时，爱也是种伤害。残忍的人，选择伤害别人，善良的人，选择伤害自己。

11、你走了，带着我全部的爱走了，只是一句分手。我忍着眼泪看着你的背影，好想最后在抱你一次，好想在对你说一次“我爱你”。

12、脸上的快乐，别人看得到。心里的痛又有谁能感觉到。

13、分手后不可以做朋友，因为彼此伤害过。不可以做敌人。因为彼此深爱过，所以我们变成了最熟悉的陌生人。

14、我以为小鸟飞不过沧海，是以为小鸟没有飞过沧海的勇气，十年以后我才发现，不是小鸟飞不过去，而是沧海的那一头，早已没有了等待……

15、你走的那天，我决定不掉泪，迎着风撑着眼帘用力不眨眼……

16、多谢你的绝情，让我学会死心……

17、带着一根烟。浪迹天涯……

18、木头对火说：“抱我”！火拥抱了木头`木头微笑着化为灰烬！火哭了！泪水熄灭了自己……当木头爱上烈火注定会被烧伤……

19、当眼泪流下来，才知道，分开也是另一种明白。

20、淋过雨的空气，疲倦了的伤心，我记忆里的童话已经慢慢的融化。

21、既然爱，为什么不说出口，有些东西失去了，就在也回不来了！

22、相爱是种感觉，当这种感觉已经不在时，我却还在勉强自己，这叫责任！分手是种勇气！当这种勇气已经不在时，我却还在鼓励自己，这叫悲壮！

23、人生不止，寂寞不已。寂寞人生爱无休，寂寞是爱永远的主题。我和我的影子独处。（经典语句）它说它有悄悄话想跟我说。它说它很想念你^原来`我和我的影子`都在想你。

24、在完美的彼岸刚刚上演了一场悲剧，所有的血与泪在枯萎的荆棘蕴育出一个花蕾，它将经历轮回的七场雷雨，然后绽放在潮湿的空气中……

25、鱼上钩了，那是因为鱼爱上了渔夫，它愿用生命来博渔夫一笑……

26、喜欢在你身上留下属於我的印记，却不曾记起你从未属於过我……

27、如果有一天，不再喜欢你了，我的生活会不会又像从前那样堕落，颓废…我不想再要那样的生活，所以，在我还没有放弃你之前，请你，至少要喜欢上我……

28、其实我一直在你身边守候，等你靠在我肩上诉说，会不会有那么一天，你的温柔都属于我，我不会再让你难过，让你的泪再流！

29、你当我是个风筝，要不把我放了，要不然收好带回家，别用一条看不见的情思拴着我，让我心伤。

30、窗外下着雪，泡一杯咖啡，握到它凉了，才知道又想起了你。我的期待你如何才能明白！

31、第一次哭是因为你不在，第一次笑是因为遇到你，第一次笑着流泪是因为不能拥有你！

第四篇：与下属谈话艺术

与下属谈话的艺术

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《与下属谈话的艺术》的内容，具体内容：领导与下属的沟通方法领导者之所以被称为一个领导，很大一部分原因就在于，他能组织协调组织内的所有个体为共同的目标去奋斗。正因为这样，与下属沟通，就成为领导进行思想教育工作的一个重要...领导与下属的沟通方法

领导者之所以被称为一个领导，很大一部分原因就在于，他能组织协调组织内的所有个体为共同的目标去奋斗。正因为这样，与下属沟通，就成为领导进行思想教育工作的一个重要方法。实践证明，下属和领导之间的许多具体问题，都适宜通过个别谈话来加以解决。运用好谈话技巧，不仅可以了解情况、沟通思想、交换意见、提高认识、解决问题，还可以畅通言路、集思广益、凝聚人心、增进感情。因此，领导者要想成功领导组织，就必须掌握好与下属沟通这一基本领导艺术。

谈话与对话不同，对话更多的是一对几，谈话则多是一对一;对话是公开的，谈话则是私下的;对话所要解决的是“面”上的问题，谈话所要解决的则是“点”上的问题。领导者通过与下属的个别谈话，可以掌握许多不便或不愿在公开场合下暴露的情况，进而解决问题。如果说对话要讲究语言技巧，那么，谈话更应该讲究方式方法，如果运用得不好，那就很难达到预期的效果。一般来说，与下属的谈话要视谈话目的、对象不同而不同，谈话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为领导者灵活运用：

一是询问型交谈。即领导者对有的下属可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者一定要掌握“问”的技巧。通过询问来让下属产生沟通的欲望，而不是单向的接受知识再消化、利用。

二是用商量的口吻进行交谈。这种方式要求领导要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待下属，不能自视特殊、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断下属的话头，应允许下属解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。

三是批评型交谈。运用这种方式，领导者大多要先肯定其成绩再指出其不足，对被批评的下属的缺点和错误要尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。当然，有时也可以直接地进行批评交谈。

在谈话的过程中，领导要创造一个融洽的交谈气氛。谈话是领导者与下属相互交流思想、意见等的极好方式，但这种相互交流要以“融洽”作为前提。要善于激发下属讲话的意愿，谈话是领导和下属的双向活动，遇上沉默的下属，谈话不免要陷入僵局，领导应把握好细腻的情感变化和分寸，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在抓住对方的心理细节，减轻下属的心理压力，激发下属讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务，要善于启发下属讲真情实话。

话题要从大处着眼，小处入手。话题太大、太玄，容易使下属产生厌烦情绪，或者给人以夸夸其谈、装腔作势的感觉。进入正题后，要善于掌握评论的分寸。在听取下属讲述时，领导者不应发表评论性意见。批评对方时不能无中生有，让下属下不了台阶，而是要本着诚恳与善意的态度，平等地与下属进行交谈。不要言过其实，更不要挖苦下属。要根据下属的性

格、身份和心理来谈话。

领导者谈话时要平易近人、和蔼可亲，不要老是板着面孔打官腔、摆架子;也不要做可能干扰下属工作或有损于下属威信的事。只有这样，才能使下属对领导者有亲近感、平等感，才能在谈话中开出灿烂的精神之花。

第五篇：赞扬下属的语言技巧

·赞扬下属的语言技巧

国内外的实践经验和相关研究都已情明，赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。因为，领导就是权威，领导的赞美就是对下属的肯定，领导的赞美意味着下属是出色的，就有升职、加薪的可能性。

不过，并不是每位领导者都懂得如何赞扬下属，有些领导者由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。通常情况下，领导者在赞扬下属时应注意以下几个方面。

（1）讲究赞扬的场合。

这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。

一个有效的办法是，领导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。

（2）赞扬应真诚，做到实事求是。

领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，领导者的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬，就会认为领导者是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。

实际工作中，领导者在赞美下属时，语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。

因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。

（3）赞扬下属的特性和工作结果。

赞扬下属的特性，就是要避免共性；赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。

作为领导者，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。

与此类似，领导者要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，领导者的赞扬也就成了弄巧成拙